1. התובעת, גב' ענת חיון, עבדה כמעצבת גראפית בשבועון המקומי חדשות קיסריה בע"מ (להלן – הנתבעת). בתביעה שלפנינו טוענת התובעת כי התפטרה על מנת לטפל בְּבִתָהּ שנולדה ובנסיבות אלה היא זכאית לפיצויי פיטורים. כמו כן עותרת התובעת לתשלום דמי הבראה, דמי חגים, פדיון חופשה שנתית, גמול שעות נוספות ופיצויי הלנה. הנתבעת מנגד טוענת כי בנסיבות הפסקת עבודתה של התובעת אין היא זכאית לפיצויי פיטורים. עוד טוענת הנתבעת כי אין התובעת זכאית לשאר רכיבי התביעה להם היא עותרת, ומשתפטרה ללא כל הודעה מוקדמת יש לקזז מכל סכום אשר יגיע לתובעת (אם יגיע) חלף הודעה מוקדמת וכן תשלומים עבור הפסקת צהריים ששולמו לתובעת.
2. הנתבעת הינה חברה המוציאה לאור עיתון מקומי באזור קיסריה, הידוע בשמו המסחרי "חדשות קיסריה". התובעת הועסקה אצל הנתבעת החל מחודש מאי 2005.
3. בסוף חודש יוני 2008 יצאה התובעת לחופשת לידה. ביום 6.7.2008 ילדה התובעת במזל טוב בת. לאחר הלידה התובעת התפטרה מעבודתה בנתבעת.

דיון והכרעה

1. הצדדים חלוקים בשאלת זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים, כך גם חלוקים הם באשר ליתר רכיבי התביעה הנתבעים על ידה. נדון תחילה בנסיבות סיום עבודתה של התובעת ובשאלת זכאותה לפיצויי פיטורים ובהמשך נבחן את זכאותה של התובעת ליתר רכיבי התביעה הנתבעים על ידה.

נסיבות סיום העסקתה של התובעת ושאלת זכאותה לפיצויי פיטורים

1. התובעת טוענת כי לאחר הלידה ובטרם חלפו תשעה חודשים ממועד הלידה, הודיעה למנהלת הנתבעת, הגב' מירי רווה, על התפטרותה מעבודתה לצורך טיפול בְּבִתָהּ שאך נולדה. התובעת טוענת עוד כי מיום הלידה ועד למועד הגשת התביעה (בחודש מרץ 2009) לא עבדה כלל.
2. מנגד טוענת הנתבעת, כי התובעת מעולם לא התכוונה להתפטר מעבודתה, והיא בחרה לעשות כך תחת האצטלה של טיפול בבתה הפעוטה, אך ורק עקב כך שהנתבעת לא הסכימה ליתן בידיה מכתב פיטורים פיקטיבי, על מנת שהתובעת תוכל לקבל דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי. לגרסת הנתבעת, בטרם יציאתה לחופשת הלידה, נשאלה התובעת אם בכוונתה לחזור לעבודה והיא הביעה את רצונה וכוונתה לשוב לעבודתה לאחר הלידה. בחודש אוקטובר 2008 הגיעה התובעת למשרדי הנתבעת וביקשה להאריך לה את חופשת הלידה ב-3 חודשים נוספים והנתבעת הסכימה. בתחילת חודש פברואר 2009 פנתה התובעת אל הנתבעת פעם נוספת וביקשה להאריך את חופשת הלידה ב-3 חודשים נוספים כמו כן ביקשה לקבל לידיה מכתב פיטורים, על מנת שתוכל לפנות למוסד לביטוח לאומי ולקבל דמי אבטלה בתקופה זו בה איננה עובדת. הנתבעת סירבה לבקשת התובעת ליתן בידיה מכתב פיטורים וכן סירבה להאריך לה את חופשת הלידה וביקשה ממנה לחזור לאלתר לעבודתה בעיתון. לאחר שיחה זו קיבלה הנתבעת ביום 5.2.2009 מכתב מב"כ התובעת המודיע לה על התפטרותה של התובעת מעבודתה לצורך טיפול בילדתה. בנוסף דרשה התובעת כספים נוספים המגיעים לה לטענתה (ר' סעיף 12 לתצהירה של מירי רווה, וכן עדותה בעמ' 9 לפרוטוקול, ש' 25-11).

התובעת העידה לפנינו בעניין חופשת הלידה ומכתב הפיטורים:

"ש. לפני שיצאת לחופשת לידה, התקיימה שיחה בינך לבין מירי?

ת. אני מניחה שכן, כל הזמן דיברנו.

ש. האם זה נכון שאמרת לה שאת רוצה לחזור לעבודה אחרי חופשת הלידה?

ת. כן. דיברנו על האפשרות.

ש. האם זה נכון ש-3 חודשים אחרי חופשת הלידה הגעת למשרדים אצל מירי וביקשת שיחכו לך עם העבודה?

ת. ב-10/08 דיברנו על אופציה שאני אחזור יותר מאוחר לעבוד. לא ביקשתי שלא ייקחו מישהי אחרת. דיברנו על אפשרות שאני אחזור וזה לא היה ברור אם אני אחזור או לא.

ש. האם מירי אמרה לך שאם תרצי לחזור העבודה תהיה פנויה?

ת. כן, היא אמרה לי שהעבודה תחכה לי.

ש. אפשר לומר ש-3 חודשים אחרי זה, ב-1/09, התקשרת למירי וביקשת ממנה מכתב פיטורים?

ת. זה לא היה ב-1/09, זה היה חודשיים לפני. בסוף 11/08. אני זוכרת את זה כי היא נסעה לחו"ל.

ש. ולמה בעצם ביקשת ממנה מכתב פיטורים אם היא לא פיטרה אותך?

ת. אני הגעתי למסקנה שזה קשה לי לעבוד בסוג העבודה הזה עם בתי. בגלל לידת בתי לא חזרתי לעבודה.

ש. אני שואל שוב למה ביקשת מכתב פיטורים אם לא פיטרו אותך?

ת. רציתי ללכת לחתום אבטלה והבנתי מכל מכריי שבשביל זה אני צריכה לקבל מכתב שיוכיח שאני לא עובדת." (ר' עמ' 5 לפרוטוקול, ש' 22-1).

1. סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים) קובע:

"7. התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה - יראו לענין חוק זה את התפטרותה כפיטורים והוא הדין בעובדת שקיבלה לאימוץ ילד, לבדה או עם בעלה, והתפטרה לפני שמלאו לו תשעה חדשים על מנת לטפל בו, ובלבד שניתן צו אימוץ, בין לפני התפטרותה ובין לאחריה". (ההדגשה שלנו – מ.א.ח)

הלכה היא כי שעה שעובדת מתפטרת לאחר לידה, קיימת חזקה כי סיבת ההתפטרות נובעת מרצונה לטפל בילדהּ (ר' דב"ע 3-63/98 גלי בובליל - א.א.צ. שירותים משפטיים בע"מ, פד"ע לב 91).

1. הצדדים חלוקים ביניהם בעניין המועד בו הודיעה התובעת על התפטרותה מעבודתה. התובעת טוענת כי הודיעה על התפטרותה מהעבודה לאחר הלידה ואילו הנתבעת טוענת כי התובעת הודיעה על התפטרותה רק 8 חודשים לאחר הלידה. ברם, שני הצדדים מסכימים כי לכל המאוחר, ביום 5.2.2009, כ–8 חודשים לאחר הלידה, שלח ב"כ התובעת מכתב אל הנתבעת ובו הודיע על התפטרותה של התובעת מעבודתה לצורך טיפול בבתה (ר' מוצג ת/2). משהתובעת לא השכילה להוכיח כי התפטרה מעבודתה עוד קודם לכן, קובעים אנו כי יש לראות במכתב זה מיום 5.2.2009 את מועד התפטרות התובעת.

הנה כי כן, התובעת הודיעה על התפטרותה לאחר שמונה חודשים ובכך היא עונה על רישא סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים היינו - "התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה", ברם הצדדים חלוקים בשאלה האם התפטרותה של התובעת נבעה מרצונה לטפל בְּבִתָהּ.

1. ערים אנו לכעסה הרב מנכ"ל הנתבעת, מירי רווה, על התובעת עקב כך שהתובעת גרמה לה להאמין כי היא תשוב לעבודתה כגרפיקאית ראשית בנתבעת ומשום כך המתינה לתובעת במשך שמונה חודשים ולא לקחה גרפיקאית למשרה קבועה, זאת כאשר התובעת ביקשה פעם אחר פעם להאריך לה את חופשת הלידה ואף ביקשה מכתב פיטורים, שעה שלא פוטרה על ידי הנתבעת. בהתנהלות זו של התובעת מוצאים אנו פגם, עם זאת סוברים כי התובעת התפטרה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים, משהתרשמנו כי התפטרה מעבודתה לצורך טיפול בבתה והנתבעת לא השכילה לסתור זאת.

התובעת העידה לפנינו כי בשל הטיפול בבתה לא חזרה לעבודתה ועדותה זו לא נסתרה (ר' עמ' 5 לפרוטוקול ש' 18-17). כמו כן, שני הצדדים הסכימו כי התובעת חזרה וביקשה להאריך את חופשת הלידה שלה מספר פעמים. התנהלות זו של התובעת מעידה כי התובעת חפצה להמשיך ולטפל בבתה ולא לחזור בשלב זה לעבודתה. משהנתבעת סירבה לבקשתה האחרונה של התובעת להאריך את חופשת הלידה, התפטרה התובעת מעבודתה. לפיכך שוכנענו, כי התובעת אכן התפטרה מתוך כונה לטפל בבתה. עוד התרשמנו כי בשל מצוקתה הכלכלית ביקשה התובעת לקבל דמי אבטלה בתקופה בה היא מטפלת בבתה ואינה עובדת, ולצורך כך ביקשה לקבל מכתב פיטורים, ברם לא זה היה הגורם להתפטרותה, אלא רצונה להמשיך את חופשת הלידה ולטפל בבתה. עוד נוסיף כי העובדה שהתובעת לא חזרה לעבוד עד לחודש מאי 2009 יש בה כדי להעיד שבעת התפטרותה, לא חזרה לעבודתה בנתבעת מן הטעם שביקשה לטפל בבתה.

העובדה שהתובעת התפטרה מעבודתה 8 חודשים לאחר הלידה, אף היא איננה סותרת את החזקה כי התובעת התפטרה לצורך טיפול בבתה. ראשית החוק מאפשר ליולדת להתפטר תוך 9 חודשים מיום הלידה. שנית, התפטרות התובעת רק לאחר שהנתבעת סירבה לבקשתה להאריך לה את חופשת הלידה, מעצימה את הקשר בין הלידה להתפטרות התובעת.

סיכומם של דברים - משאין מחלוקת כי התובעת הודיעה על התפטרותה בטרם חלפו 9 חודשים מיום הלידה ומשהתובעת התפטרה לצורך טיפול בבתה - היא זכאית לפיצויי פיטורים לפי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים.

חישוב פיצויי הפיטורים

1. הצדדים חלוקים ביניהם בעניין גובה סכום פיצויי הפיצויים. התובעת טוענת כי שכרה הממוצע בשנים עשר החודשים האחרונים לעבודתה עמד על סך 6,400 ₪ לחודש במכפלת 3.1666 שנות עבודה והיא זכאית אם כן לסך של – 20,266 ₪ כפיצויי פיטורים. הנתבעת טוענת מאידך גיסא כי ממוצע שכרה של התובעת בשנים עשר החודשים האחרונים לעבודתה עמד על סך של 5,799 ₪ ולפיכך התובעת זכאית לסך של 18,300 ₪ פיצויי פיטורים.
2. מעיון בשנים עשר תלושי השכר האחרונים לעבודתה של התובעת עולה כי שכרה הממוצע עמד על סך 5,880.5 ₪ (154.75 שעות עבודה בממוצע לחודש). לפיכך זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסכום של 18,622 ₪.

פיצויי הלנת פיצויי פיטורים

1. התובעת טוענת כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים מלאים.
2. סעיף 20(ב) לחוק הגנת השכר התשי"ח–1958 מטיל סנקציה חמורה על מעסיק במקרה של אי תשלום פיצויי פיטורים. התכלית העומדת בבסיס פיצויי ההלנה הינה הרתעתית ביסודה: "...לשרש את תופעת השכר המולן ופיצויי הפיטורים המולנים. פיצוי הלנה בא להרתיע מעביד מלהלין שכר, פיצויי פיטורים או תשלום הנוגע לקופת גמל." (ר' סטפן אדלר, פיצויי הלנה; חוק ופסיקה שנתון משפט העבודה ו', עמ' 21-20).

סעיף 18 לחוק הגנת השכר מעניק לבית הדין שיקול דעת להפחתת פיצויי ההלנה או ביטולם מהטעמים של, "שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו".

בפסק דין מוטור אפ בע"מ - יניב ורד התייחס בית הדין הארצי בהרחבה לעניין פיצויי ההלנה וקבע כי על בית הדין להפעיל שיקול דעת הן לגבי עצם פסיקתם של פיצויי ההלנה והן לגבי שיעורם. באשר לדרך הפעלת שיקול הדעת עמדה כב' השופטת סיגל דוידוב מוטולה:

"באשר לדרך הפעלת שיקול הדעת, הוצע לקבוע מדיניות המבצעת "איזון נאות בין זכויות העובד והמעביד", תוך שקלול "מכלול נסיבות המקרה" והגעה "להכרעה צודקת ומאוזנת", המעוגנת "במציאות, בהקשר התעשייתי וביחסי האנוש" (אדלר, בעמ' 46; כן ראו את ע"ע 647/07 חיים גפן – בתי מלון מאוחדים בע"מ, מיום 6.7.2009; ע"ע 357/06 ק.ל.ע קרן השתלמות לעובדים סוציאליים בע"מ – מועצה מקומית פקיעין, מיום 9.6.2009).

יש לפיכך לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים - לרבות לעובדים אחרים של המעסיק - עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם (וראו למשל – כדוגמאות לדרך הפעלת שיקול הדעת – את ע"ע 372/05 חברת השמירה בע"מ – מונטסנוט איילין איל, מיום 24.11.2005; ע"ע 307/05 בתי מלון מאוחדים בע"מ – רונית דבורה, מיום 20.9.2006).

במסגרת זו יש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה לרבות התנהגות הצדדים ותום ליבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד) ועוד, תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות. בעת קביעת שיעור ההפחתה ניתן להיעזר, ככל שהנסיבות מתאימות לכך, בשיעור הריבית החריגה הנוהגת בבנקים (כפי שנעשה בעניין עיריית לוד).

..........

כן יש לקחת בחשבון את הזמן שחלף ממועד סיום יחסי העבודה ועד מתן פסק הדין, כאשר 'אילוצי בית הדין, והעומס המוטל עליו, מביאים לכך שפיצויי ההלנה התלויים במשך הזמן אינם עומדים בשום פרופורציה לסנקציה המבוקשת' (עד"מ 1009/04 ויקטוריה סבירסקי – ראיסה לרנר, מיום 25.10.2006)."

(ר' ע"ע 473-09 מוטור אפ בע"מ - יניב ורד, ניתן ביום 1.11.2011; ההדגשות במקור, מ.א.ח).

1. לעניין הפעלת שיקול דעתנו יש להביא את השתלשלות העניינים הבאה:

בהחלטתנו מיום 17.4.2011 בתום ישיבת ההוכחות, ציינו את הדברים הבאים:

"מוצע לב"כ הנתבעת לדאוג לכך שכל סכומים שאינם שנויים במחלוקת כמו פיצויי פיטורים וזכויות אחרות, ישולמו באופן מיידי לתובעת.

ככל שהנתבעת תשלם סכומים כלשהם עליה להודיע לביה"ד מה שולם, ובאיזה מועד, ועל ב"כ התובעת להודיע איזה סכום התקבל ובאיזה מועד." (ר' עמ' 14 לפרוטוקול).

ביום 11.3.2012 הודיע ב"כ התובעת כי עד ליום הגשת ההודעה הנתבעת טרם שילמה סכומים כשלהם, אשר אינם שנויים במחלוקת מבחינתה של הנתבעת, וזאת על אף המלצתו הברורה של בית הדין.

הנתבעת הגישה תגובתה להודעה זו ביום 1.4.2012 ובה ציינה:

"1. הנתבעת תטען כי ההודעה שהוגשה ע"י התובעת התקבלה אצלה בהלם מוחלט.

2. יאמר מייד – כי הנתבעת מייד לאחר דיון ההוכחות פעלה במהרה לשחרר לתובעת את כספי הפיצויים המצויים בחברת כלל פנסיה וגמל.

3. בחודש יוני 2011 נאמר לנתבעת כי עליה להעביר לידי קופת הפיצויים טופס הידוע כטופס 'הודעת מעביד על פרישה מעבודה של עובד', וכך נעשה בפועל.

מצ"ב המכתב מטעם הנתבעת לקופת הפיצויים לשחרר את כספי הפיצויים וכן טופס הודעת מעביד מחודש יוני 2011 מסומנים נספחים א ו-ב' לתגובה זו.

4. מאז ועד למועד קבלת ההודעה מטעם התובעת היה ברור לנתבעת, וכך חשבה, כי כספי הפיצויים שוחררו לידי התובעת.

5. זאת ועוד, יודגש כי התובעת, עד למועד קבלת ההודעה מטעמה, לא פנתה לנתבעת ו/או בא כוחה כי לא קיבלה את כספי הפיצויים ולפיכך, דבר זה חיזק את הבנתה של הנתבעת כי אכן פיצויי הפיטורים שוחררו לידי התובעת.

6. כאמור, לאור ההודעה מטעם התובעת, אשר השאירה את הנתבעת בהלם, פנתה הנתבעת שוב לקופת הפיצויים לשאול מדוע לא הועברו הכספים וקיבלה תשובה לקונית, כי חסרים מסמכים.

7. לפיכך, עם הגשת תגובה זו תפנה הנתבעת לבא כוחה של התובעת לקבלת מסמכים הידועים כ – צילום שיק מבוטל ע"ש התובעת וכן צילום תעודת זהות של התובעת.

8. כאמור, הנתבעת תטען, כי הייתה בטוחה כי התובעת קיבלה את כספי הפיצויים ואי תשלומם לא נבע מזלזול בתובעת ו/או בבית הדין הנכבד אלא, כך מסתבר, מבירוקרטיה של קופת הפיצויים, הא ותו לא.

9. כמו כן, יודגש כי התשלום עבור דמי חופשה והבראה נפל בין הכיסאות במקום עסקה של הנתבעת וזאת בשל שינויים ארגוניים שהתבצעו אצל הנתבעת, והנתבעת מתנצלת על כך מעומק ליבה. לפיכך, במקביל להגשת תגובה זו הנתבעת תישלח לבא כוחה של התובעת שיק עבור דמי הבראה וחופשה.

10. לאור האמור לעיל ולאור זאת שהנתבעת פעלה מייד לשחרור כספי הפיצויים לטובתה של התובעת ולאור העובדה שבמשך כמעט שנה לא פנתה התובעת לנתבעת ו/או לבא כוחה בטענה כי לא קיבלה את התשלום, כאשר פניה זו הייתה מטופלת ישירות כבר אז מול קופת הפיצויים, כמו שנעשתה כעת, היא הנותנת שלא מדובר בזלזול או אי רצון לשלם אלא במקרה שלא קשור ישירות לנתבעת אלא לקופת הפיצויים ולפיכך, אין לקבל את טענת פיצויי הלנה. ........"

בהמשך השיבה התובעת לתגובת הנתבעת ביום 3.4.2012 והנתבעת השיבה לתשובת התובעת ביום 30.4.2012.

ביום 22.5.2012 הגישה התובעת הודעה ממנה עולה, כי ביום 1.4.2012 פנה ב"כ הנתבעת אל ב"כ התובעת בבקשה להעביר לנתבעת צילום שיק מבוטל וצילום תעודת זהות של התובעת על מנת שקופת הפיצויים תשחרר את כספי הפיצויים וזאת לפי בקשת קופת הפיצויים. ב"כ התובעת שלח ביום 16.4.2012 לב"כ הנתבעת אישור על ניהול חשבון בבנק מסד סניף באר שבע וכן צילום תעודת זהות של התובעת, ברם חרף משלוח המסמכים, התובעת לא קיבלה כל תשלום שהוא. כך גם הודיע ב"כ התובעת בהודעתו מיום 18.7.2012 כי התובעת לא קיבלה כל תשלום שהוא וחזר על כך גם בהודעתו מיום 8.11.2012.

1. יוטעם כי לפי ההחלטה מיום 17.4.2011 היה על הנתבעת להודיע לבית הדין על ביצוע כל תשלום שהוא לתובעת, ברם עד היום וחרף הודעתה הנרגשת והמתנצלת של הנתבעת מיום 1.4.2012, לפיה הנתבעת שרויה בהלם מכך שהתובעת לא קיבלה את פיצויי הפיטורים וכי התשלומים יבוצעו באופן מיידי, עד היום לא הודיע ב"כ הנתבעת כי הנתבעת שילמה תשלום כלשהו לתובעת. כך גם מהודעת ב"כ התובעת עולה כי עד היום לא שילמה הנתבעת את פיצויי הפיטורים, את דמי ההבראה ואת פדיון החופשה, הגם שתשלומים אלה לא היו שנויים במחלוקת.

בנסיבות אלה רואים אנו בחומרה רבה את התנהלות הנתבעת באשר לאי תשלום פיצויי הפיטורים, דמי ההבראה ופדיון החופשה עד היום. אם עד לישיבת ההוכחות ניתן היה לראות בדוחק כי בין הצדדים היו חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, הרי שבשים לב להחלטת בית הדין מיום 17.4.2011 ותגובת הנתבעת מיום 1.4.2012 אין כל חילוקי דעות, למצער מיום 17.4.2011, בדבר זכותה של התובעת לפיצויי פיטורים. הנתבעת ניסתה בתגובתה מיום 1.4.2012 להאשים את קופת הפיצויים באשר לאי תשלום פיצוי הפיטורים לתובעת, ברם נוכח העובדה שעד היום פיצוי הפיטורים לא שולמו לתובעת, חרף הודעתה המתנצלת של הנתבעת מיום 1.4.2012, ומשהנתבעת לא הביאה הסברים בכתב מקרן הפיצויים עצמה (ולא מפי הנתבעת) מדוע פיצויי הפיטורים לא שולמו עד היום, הרי שאין אנו מקבלים את טענת הנתבעת, כי האשם לאי תשלום פיצויי הפיטורים הוא בקופת הפיצויים, ואנו קובעים כי האשם הוא בנתבעת עצמה.

1. משרואים אנו בחומרה את התנהלות הנתבעת, יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי הלנת פצויי פיטורים. בשוקלינו את שיעור פיצויי ההלנה לקחנו בחשבון מחד את התנהלות הנתבעת ומאידך גיסא את התנהלות התובעת וכן את הזמן שחלף עד למתן פסק הדין. על כן לפיצויי הפיטורים יווספו פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך 20,000 ₪.

ככל שהנתבעת לא תשלם לתובעת את פיצויי הפיטורים בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, יווספו לפיצויי הפיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשיעור מלא מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל של פיצויי הפיטורים.

ככל שפיצויי ההלנה בסך 20,000 ₪ לא ישולמו לתובעת בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, יווספו לפיצויי ההלנה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

התביעה לדמי הבראה ופדיון חופשה

1. בדיון שהתקיים לפנינו ביום 17.4.2011 הסכימו הצדדים כי התובעת זכאית ל- 9.6 ימי הבראה לפי חלקיות משרתה, כאשר ערכו של יום הבראה הינו 318 ₪ ובסה"כ זכאית התובעת לדמי הבראה בסך 3,053 ₪. כמו כן הסכימו הצדדים כי התובעת זכאית לפדיון של 10 ימי חופשה. הצדדים נותרו חלוקים ביחס לערכו של יום עבודת התובעת (ר' עמ' 8 לפרוטוקול ש' 18-15).
2. על פי הסכם העבודה בין הצדדים מסגרת עבודתה החודשית של התובעת עמדה על 22 ימי עבודה בחודש ו-180 שעות עבודה (ר' נספח א' לתצהיר התובעת, מוצג ת/1). משכך יום עבודה ממוצע של התובעת הינו בן 8.18 שעות עבודה. שכרה האחרון של התובעת עמד על סך של 38 ₪ לשעה. על כן ערכו של יום עבודה הוא 8.18 X 38 ובסך הכל 311 ₪ ליום. הואיל והתובעת תבעה סך של 290 ₪ ליום עבודה בגין יום חופשה, אין לפסוק לה מעבר למה שתבעה. על כן תשלם הנתבעת לתובעת בגין פדיון עשרה ימי חופשה סך של 2,900 ₪.

התביעה לדמי חגים

1. לטענת התובעת, בכל תקופת עבודתה לא קיבלה תשלום בגין ימי חג. לגרסת התובעת היא זכאית ל- 9 ימי חג בשנה ובסך הכל 28.5 ימי חג בגין כל תקופת עבודתה. הנתבעת טוענת כי התובעת הייתה עובדת בשכר חודשי בהיקף משרה של 77% ולפיכך צו ההרחבה לעניין דמי חגים אינו חל עליה. לחלופין טוענת הנתבעת, כי התובעת לא פירטה בכתב התביעה את ימי החג להם היא זכאית ולכן לא הוכיחה את זכאותה לדמי חגים. עוד טענה הנתבעת כי לפעמים שילמה לתובעת דמי חגים. הנתבעת טענה עוד כי במועדים מסוימים לא עבדה התובעת יום לפני ויום אחרי החג ומשכך איננה זכאית לתשלום דמי חג.
2. לפי הוראות צו ההרחבה – הסכם מסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות (פורסם בי"פ 4895, התש"ס 21.6.2000, עמ' 4002), עובד בשכר זכאי לתשלום בעד יום חג החל מהחודש הרביעי לעבודתו, ובסל הכך ל- 9 ימי חג בשנה, בתנאי שלא נעדר ללא אישור המעסיק יום לפני החג ויום אחרי החג, ובלבד שאלמלא החג היה מועסק באותו יום. בפסיקה נקבע כי אין די בהיעדרות העובד יום לפני ויום אחרי החג על מנת לשלול ממנו את זכאותו לתשלום דמי חג, כל עוד היעדרות זו הייתה בהסכמת המעביד ובהתאם לסידור העבודה שהיה מוסכם עליו (ר' עד"מ 13/07 אלירן אסלטי - כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ, ניתן ביום 29.10.08).
3. בענייננו, התובעת קיבלה את שכרה בהתאם למספר שעות עבודתה החודשיות ולפיכך הינה עובדת בשכר. התובעת עבדה חמישה ימים בשבוע ומשום כך היא איננה זכאית לדמי חגים בגין ימי חג שחלו בימי שישי או בשבת.

התובעת החלה את עבודתה בנתבעת בחודש מאי 2005 ולכן היא זכאית לתשלום דמי חגים החל מחודש אוגוסט 2005. אכן התובעת לא ציינה מהם ימי החג בגינם הגישה תביעתה, אולם התובעת צירפה לתצהירה את דו"חות הנוכחות שלה, שהכינה ומסרה לנתבעת, וגם הנתבעת צירפה לתצהירה של מירי רווה, את דו"חות הנוכחות של התובעת וכן את לוח השנה המציין את מועדי החגים בתקופת עבודתה של התובעת.

בהתאם לרישומים אלו נבחן את זכאותה לדמי חגים.

שנת 2005 - החל מחודש אוגוסט 2005 ועד סוף שנת 2005 חלו 3 ימי חג בימי חול. מוסכם בין הצדדים כי בחודש אוקטובר 2005 (החודש בו חלו ימי החג) עבדה התובעת 37% משרה (ר' עמ' 1 לפרוטוקול, ש' 13-12), לפיכך התובעת זכאית לסך של 35 ₪ X 9 שעות X 3 ימים X 37% משרה ובסך הכל 350 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 1.11.2005 ועד ליום התשלום בפועל.

שנת 2006 - בשנת 2006 חלו 6 ימי חג בימי חול, חג אחד בשישי ושני ימי חג ביום שבת. בנוסף בחג פסח בשנה זו לא עבדה התובעת יום לפני החג ובמשך שבוע ימים לאחר מכן. אכן הוכח לפנינו כי התובעת נעדרה יום לפני החג בהסכמת הנתבעת, אך לא הוכח לפנינו כי היעדרה לאחר החג אף הוא היה בהסכמת הנתבעת. לפיכך התובעת איננה זכאית לדמי חגים עבור חג הפסח בשנת 2006. מרישום שעות העבודה של התובעת לחודש מאי 2006 ומתלוש השכר לחודש זה עולה שהתובעת קיבלה תשלום בגין יום העצמאות בשנה זו. בנוסף עולה מתלוש השכר של התובעת לחודש ספטמבר 2006 וכן מדו"ח השעות שמסרה התובעת לנתבעת בחודש זה, כי התובעת קיבלה תשלום בגין יום חג אחד. לפיכך בגין שנת 2006 זכאית התובעת ל 2 ימי חג בלבד.

הצדדים חלוקים ביניהם באשר להיקף משרתה של התובעת בשנה זו ומכאן לסכום המגיע לתובעת בגין ימי חג. אין חולק כי בתחילת שנת 2006 עבדה התובעת כ- 37% משרה ולאחר מכן עלה היקף משרתה. ברם, בממוצע עבדה התובעת 146 שעות חודשיות בשנת 2006 (ללא חודש פברואר שלא הוצג בפנינו) המהוות כ- 78.5% משרה. לפיכך בגין שנה זו זכאית התובעת לדמי חגים לפי החישוב הבא: שכר שעה 33 X 9 X 2 ימי חג X 78.5% = 466 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 1.7.2006 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

שנת 2007 - בשנה זו חג אחד חל בשבת. התובעת זכאית אם כן לגמול בגין 8 ימי חג בשנה זו. בשנה זו עבדה התובעת בהיקף משרה של כ- 86% בשכר שעה של 38 ₪ (ר' סעיף 6 לתצהיר מירי רווה) . לפיכך זכאית התובעת לדמי חגים לפי החישוב הבא: 38X 9 X 8 X 86% ובסך הכל – 2,353 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.7.2007 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

שנת 2008 – התובעת זכאית לדמי חגים שחלו עד למועד יציאתה לחופשת לידה (יוני 2008) ואלה הם: פסח, יום העצמאות וחג השבועות כאשר חג שני של פסח – 26.4.2008 – חל בשבת. לפיכך זכאית התובעת לדמי חגים בגין 3 ימי חג בלבד לשנה זו.

בשנת 2008 עבדה התובעת בהיקף של כ- 77% משרה (ר' תצהיר מירי רווה, ר' עדותה של התובעת, ר' עמ' 6 לפרוטוקול ש' 17-16) ובשכר שעה 38 ₪. לפיכך זכאית התובעת לדמי חגים לפי החישוב כדלקמן: 38 ₪ X 9 שעות X 3 ימים X 77% משרה ובסך הכל 790 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.7.2008 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

גמול שעות נוספות

1. התובעת טוענת, כי בכל תקופת עבודתה עבדה שעות נוספות עבורן קיבלה שכר רגיל בלבד. התובעת צירפה רישום של כל שעות עבודתה במשך תקופת עבודתה (רישום שנערך על ידה בזמן אמת, הוגש לנתבעת מדי חודש ועל פיו שילמה הנתבעת את שכרה) ואין מחלוקת בין הצדדים כי סה"כ השעות בהן עבדה התובעת הן כאמור ברישומים אלו. מרישומים אלה עולה כי התובעת עבדה לעתים שעות נוספות ובכל תקופת עבודתה שולם לה שכר רגיל בלבד.

מאידך גיסא טוענת הנתבעת, כי התובעת איננה זכאית לגמול שעות נוספות. לגישת הנתבעת, משהתובעת קיבלה את שכרה על פי רישום שעות העבודה שערכה היא בעצמה ואותו הגישה לנתבעת, ומעולם לא התלוננה על כי שכרה אינה תואם לשעות עבודתה – הרי שבכך הסכימה התובעת כי שיעור השכר כפי שנרשם בתלושים הינו השכר האמיתי המגיע לה. עוד טענה הנתבעת כי התובעת עבדה בשעות גמישות ואיננה זכאית לגמול שעות נוספות.

1. אין בידינו לקבל את טענות הנתבעת. ראשית יוטעם, כי זכות העובד לקבל גמול שעות נוספות, כהגדרתו בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה), היא זכות קוגנטית, שאינה ניתנת לוויתור. התובעת עבדה חמישה ימים בשבוע ולכן יום עבודתה הוא בן 9 שעות. ככל שבחוזה עבודה בין עובד למעביד נקבע יום עבודה קצר יותר מ-9 שעות, אין משמעות הדבר כי עבודה בהיקף גדול יותר מהנקוב בחוזה, מזכה בגמול שעות נוספות. שעות העבודה בהיקף הגדול מהנקוב בחוזה העבודה ועד 9 שעות עבודה ליום הינן בגדר "שעות עודפות" המזכות בשכר רגיל ואין הן מזכות בגמול שעות נוספות (ר' דב"ע מא/3-154 סימון ואח' - רשות שדות התעופה, פד"ע י"ג 265). משכך התובעת זכאית לגמול שעות נוספות רק במקרים בהם עבדה מעל ל- 9 שעות ביום.

זמן הפסקה - הנתבעת מוסיפה וטוענת כי לפי סעיף 20(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה הפסקה רצופה בת חצי שעה לעובד המועסק למעלה מ– 6 שעות ליום, איננה נכללת במסגרת שעות העבודה והמעביד איננו חייב בתשלום בגינה ולפיכך יש להפחיתה מחישוב השעות הנוספות שביצעה התובעת. אין בידינו לקבל טענה זו של הנתבעת הואיל והנתבעת לא הוכיחה כי ניתנה לתובעת הפסקה כנדרש על פי הוראות סעיף 20(ג) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

בטרם נפנה לבחון את עקרונות החישוב יש להכריע בשאלה מה היה שכרה של התובעת במשך תקופת עבודתה. התובעת טוענת כי שכר השעה המצוין בתלושי השכר הוא השכר עליו סוכם מעת לעת. מאידך גיסא טוענת הנתבעת כי שכר השעה המצוין בתלושי השכר, בחלק מתקופת עבודתה של התובעת - הוא שגוי. בתקופה שמחודש ספטמבר 2005 ועד לחודש יוני 2006 שולם לתובעת בטעות סך של 35 ₪ לשעה במקום 33 ₪ לשעה (סעיף 11 טז לכתב ההגנה). ברם, בסיכומיה זנחה הנתבעת טענה זו וטענה כי סוכם עם התובעת, שהחל מחודש פברואר 2007 יעמוד שכרה על סך של 33 ₪ לשעה למשך שנה ולאחר מכן יעמוד על סך של 38 ₪, ברם בטעות שולם לתובעת סך 38 ₪ לשעה החל מחודש פברואר 2007 (במקום 33 ₪ לשעה; ר' סעיף 39ח-ט לסיכומי הנתבעת). בשונה מכך העידה בתצהירה מירי רווה, כי בחודש פברואר 2007 עלה שכרה של התובעת לסך של 38 ₪ לשעה וזה היה שכרה בשנת 2007; כמו כן העידה לפנינו מירי רווה כי החל מחודש 2/2007 שימשה התובעת כגרפיקאית ראשית (ר' עמ' 9 לפרוטוקול ש' 14-15) עובדה המתיישבת עם העלאת שכרה של התובעת בתקופה זו1 בנוסף העידה הגב' רווה כי "מה שכתוב בתלושים, זה נכון" (ר' עמ' 12 לפרוטוקול ש' 26).

מכך אנו קובעים י שכר השעה ששולם לתובעת כפי שמצוין בתלושי שכרה הוא השכר שהוסכם בין הצדדים לאורך תקופת עבודתה ובהתאם יש לחשב את גמול השעות הנוספות.

שני הצדדים הגישו תחשיב מטעמם באשר לסכומים להם זכאית התובעת בגין עבודתה בשעות נוספות, ברם מצאנו כי הצדדים שניהם טעו באופן חישוב גמול שעות נוספות לו זכאית התובעת.

חישוב גמול השעות הנוספות נעשה אפוא בהתאם לעקרונות הבאים:

• שעה נוספת הינה כל שעה מעבר ל- 9 שעות עבודה יומיות;
• אין לקזז זמן הפסקה מיום עבודת התובעת;
• גמול שעות נוספות בשיעור של 25% ו- 50% כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה;
• שכר לשעה כפי שמצוין בתלושי השכר.

בהתאם לעקרונות אלה זכאית התובעת לסך של 6,090 ₪ בגין שעות נוספות כפי שמפורט בטבלה דלהלן.

1. התובעת טוענת כי יש להוסיף לגמול השעות הנוספות פיצויי הלנת שכר. לאחר ששקלנו את כל השיקולים הלרווטיים, אנו מחליטים להפחית את פיצויי הלנת השכר, בעניין גמול השעות הנוספות, לכדי הפרשי הצמדה וריבית כחוק וזאת עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוק.

קיזוז חלף הודעה מוקדמת והפסקת צהריים

1. חלף הודעה מוקדמת - הנתבעת טוענת כי התובעת לא נתנה לה הודעה מוקדמת לפיטוריה ולכן יש לקזז מכל סכום המגיע לתובעת תמורת הודעה מוקדמת כאמור בחוק ההודעה המוקדמת. אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת שהתה בחופשה לפי סעיף 7(ד) לחוק עבודת נשים תשי"ג-1954 ולפיכך היתה רשאית לשהות בחופשה ללא תשלום. משהתובעת היתה בחופשת לידה וטפלה בבתה היא לא יכולה היתה לחזור לעבודה רק על מנת ליתן לנתבעת הודעה מוקדמת. לטעמנו בנסיבות התפטרות עובדת לפי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים אין היא צריכה לחזור לעבודה וליתן למעסיקה הודעה מוקדמת להתפטרותה. אשר על כן נדחית טענתה של הנתבעת לחלף הודעה מוקדמת.

הפסקת צהריים - הנתבעת טוענת כי היא זכאית לקזז את השכר ששולם לתובעת בגין הפסקות הצהריים של התובעת. גם טענה זו אין בידינו לקבל. מעבר לעובדה שהנתבעת לא הוכיחה כי לתובעת ניתנה הפסקה כנדרש על פי החוק, הרי שהנתבעת לא הוכיחה את משך ההפסקות, ולא הוכיחה כי הוסכם בין הצדדים שהפסקות הצהריים יהיו על חשבון התובעת.

כמו כן, גב' רווה העידה לפנינו כי "עבור השעות אוכל שילמתי כי צריך לשלם..." (ר' עמ' 13 לפרוטוקול, ש' 12). הנתבעת הסכימה אפוא לשלם לתובעת שכר גם עבור ההפסקות, והדרישה לניכוי שכר בגין ההפסקות באה לעולם רק לאחר שהתובעת הגישה תביעתה נגד הנתבעת ולפיכך אין הנתבעת יכולה לקזז את זמני ההפסקות בדיעבד. לעניין זה כבר נפסק כי העלאת טענת קיזוז, רק לאחר סיום יחסי העבודה ובעקבות הגשת תביעה, יש בה משום חוסר תום לב.

" .. לעניין 'היעדרויות ושכר ביתר', טענת המעביד היא טענה הנטענת בדיעבד. כלומר, בעת קיום יחסי העבודה לא הופחת שכר ... ולא הייתה טרוניה ממשית של המעביד בקשר לכך. המעביד ראה איפוא את התשלום המלא כתשלום שחלקו מהווה "הטבת שכר", ואין הוא רשאי לחזור ולהיפרע מהעובד עם תום יחסי העבודה. " (דב"ע נד/3-48 אברהם מזרה - ענת ימין, עב –ארצי, כז (2) 130).

סוף - דבר

1. משאלה הם פני הדברים אנו מקבלים את תביעת התובעת ומחייבים את הנתבעת, לשלם לתובעת, את הסכומים כדלקמן:
   1. פיצויי פיטורים בסך 18,622 ₪. ככל שסכום פיצויי הפיטורים לא ישולם בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין - הוא ישא פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשיעור מלא מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.
   2. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך 20,000 ₪.

ככל שסכום הלנת פיצויי הפיטורים בסך 20,000 ₪ לא ישולם בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין - יווספו לסכום זה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

• 1. דמי הבראה בסך 3,053 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 5.2.2009 ועד ליום התשלום המלא בפועל.
  2. פדיון חופשה בסך 2,900 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 5.2.2009 ועד ליום התשלום המלא בפועל.
  3. דמי חגים לשנת 2005 בסך 350 ₪. לסכום זה יווסו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.11.2005 ועד ליום התשלום המלא בפועל.
  4. דמי חגים לשנת 2006 בסך 466 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.7.2006 ועד ליום התשלום המלא בפועל.
  5. דמי חגים לשנת 2007 בסך 2,353 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 1.7.2007 ועד ליום התשלום המלא בפועל.
  6. דמי חגים לשנת 2008 בסך 790 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.7.2008 ועד ליום התשלום המלא בפועל.
  7. גמול שעות נוספות בסך 6,090 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.1.2007 (אמצע תקופת החיוב) ועד ליום התשלום המלא בפועל.

1. כל התשלומים הנ"ל ישולמו לתובעת בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין.
2. הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 6,000 ₪. הסכום ישולם בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום מתן פסק הדין עד ליום התשלום המלא בפועל.
3. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.

ניתן היום, ה בטבת תשע"ג (18 בדצמבר 2012), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.