30 ינואר 2014

לפנינו תביעת התובעת לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין והשלמת פיצויי פיטורים.

הצדדים חלוקים בעניין גובה פיצויי הפיטורים להם היתה זכאית התובעת, כאשר לטענת הנתבעת, חל עליה הסכם קיבוצי מיוחד, הקובע, בין היתר, כי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים יחול על הצדדים.

כמו כן חלוקים הצדדים האם בנסיבות הענין היתה הנתבעת כלל זכאית לפטר את התובעת.

רקע עובדתי - כללי

1. התובעת החלה עבודתה בנתבעת ביום 6.12.2004 וסיימה עבודתה ביום 24.3.2009 (להלן – "התובעת").
2. הנתבעת היא חברה העוסקת בעיקר במכירה ושיווק של ביגוד מקצועי (להלן – "הנתבעת").
3. התובעת החלה עבודתה כרכזת שיווק ובאוגוסט 2007 קודמה לתפקיד נציגת מכירות. התובעת חתמה על חוזה עבודה אישי ביום 1.8.07, שכותרתו "המשך העסקתך בחברתנו" (נספח א'1 לתצהיר התובעת).
4. התובעת היתה עובדת חודשית ושכרה היה מורכב משני רכיבים – האחד – שכר יסוד בסך 4,000 ₪ לחודש, והשני – עמלה, כאשר התובעת קיבלה 4% עמלה על פי מכירותיה.

הצדדים חלוקים לענין העמלה הממוצעת של התובעת, כאשר לגרסת התובעת העמלה הממוצעת עומדת על 7,585 ₪, ולגרסת הנתבעת – 7,340 ₪.

1. התובעת בוטחה בקרן מקפת כחצי שנה לאחר תחילת עבודתה ביוני 2005.
2. התובעת פוטרה מהנתבעת בחודש מרץ 2009.

ההסכם הקיבוצי המיוחד

1. לגירסת הנתבעת, חל עליה הסכם קיבוצי מיוחד מיום 30.10.1986, שבו נקבע, בין היתר, כי תשלומי המעביד לתוכנית פנסיה מקיפה בשיעור של 6% מהשכר באים במקום 72% מפיצויי הפיטורים המגיעים לעובד כאמור בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963 (להלן- "חוק פיצויי פיטורים") (להלן – "ההסכם הקיבוצי המיוחד").

נציין, כי ההסכם הקיבוצי המיוחד הנ"ל נחתם בין קרן מקפת, מועצת פועלי חיפה ובין חברת י.ג.ס. בע"מ.

1. חברת י.ג.ס. בע"מ הינה חברה שנוסדה ב- 1980, וב- 1987 שמה שונה ל – יונידרס תעשיות בע"מ וב- 1994 שונה שמה ל – יונידרס השקעות בע"מ. הנתבעת היא אחת מחברות הבנות של יונידרס השקעות בע"מ, ומהווה חלק מ"קבוצת יונידרס".
2. לטענת הנתבעת, מאז חתימתו של ההסכם הקיבוצי המיוחד הנ"ל הוא חל גם על כל עובדי החברות הבנות והנכדות של יונידרס השקעות בע"מ, אשר כולם עובדים במקום עבודה אחד במפרץ חיפה, והיקף תחולתו של ההסכם לא הוגבל ולא צומצם רק לעובדי יונידרס השקעות בע"מ.

העובדות שהובילו לסיום עבודת התובעת, כפי שהוסכמו על ידי הצדדים בדיון מיום 22.3.2011:

1. במחצית הראשונה של 2008 (לגרסת התובעת במאי 2008) נפרדה התובעת מבעלה.
2. אין מחלוקת כי לאחר הפרידה החלה מסכת של איומים והטרדות כנגד התובעת, כאשר קיים חשד שזה נעשה על ידי בעלה של התובעת.
3. בחודש נובמבר 2008 נוקבו הצמיגים ברכב שהתובעת קיבלה מהנתבעת, ואשר שימש אותה לעבודה.
4. בסוף שנת 2008 / תחילת שנת 2009, החל ממונה העל של התובעת, סמנכ"ל השיווק מר גידי סלע (להלן – "מר סלע"), לקבל הטרדות טלפוניות בהן נדרש לפטר את התובעת, אם כי לגרסתו של מר סלע בתצהירו, תחילה הוא לא נדרש לפטר את התובעת אלא רק נמסר לו על חובות של התובעת.
5. לקראת מועד סיום עבודתה של התובעת, החלו גם אשתו של מר סלע לקבל שיחות מטרידות במסגרתן נמסר לאישה כי מר סלע והתובעת מנהלים רומן.
6. התובעת הגישה תלונה למשטרה בתאריך 7.11.2008 ותלונה נוספת ב- 18.2.2009.
7. התובעת צירפה מסמך לפיו פנתה למשטרה כדי להחיש את הטיפול בתלונתה (נספח ה' לתצהיר התובעת).
8. מר סלע הגיש תלונה למשטרה ב- 15.2.2009.

הוצאת התובעת לחופשה

1. ביום 19.2.2009 התנהלה שיחה עם התובעת בנוכחות הגב' אושרת שלמה (להלן- "גב' שלמה") והממונה הישירה שלה גב' דינה שמחון.
2. לאחר השיחה חתמה התובעת על מסמך בו נרשם כי הוסכם עימה לצאת לחופשה ללא תשלום (להלן- "חל"ת") לתקופה מיום 22.2.2009 ועד ליום 21.3.2009, וכן נרשם כי "בתום תקופת החופשה ללא תשלום הנ"ל נשקול מחדש את מכלול נסיבות העניין".

לטענת התובעת נכפה עליה לחתום על מסמך זה (נספח ב' לתצהיר גב' שלמה).

1. התובעת יצאה לחופשה מידית לאחר השיחה, כאשר הוסכם בדיעבד, כי ישולם לה שכר בגין חופשה זו.
2. אין מחלוקת כי הובהר לתובעת שהחופשה היא כתוצאה ממסכת ההטרדות והאיומים שקיבל מר סלע ואף נמסר לה כי כדאי שתנצל את הזמן של החופשה על מנת לפתור את הבעיה.

פיטוריה של התובעת - השימוע

1. ביום 22.3.2009 התקיימה שיחת שימוע בין התובעת לבין מנכ"לית הנתבעת – גב' רוית רוזנברג ואושרת שלמה.
2. באשר להזמנת התובעת לשימוע, בדיון מוקדם שהתקיים בתיק ביום 22.3.2011 ציינה התובעת לפרוטוקול כדלקמן:

"זה נכון שבשיחה שניהלתי עם גב' שלמה בסביבות ה-15.3 היא הזמינה אותי לפגישה ב-22.3 והיא אמרה שבמסגרת זו ידון נושא המשך העסקתי וגם כשבא כוחי שואל אותי האם השתמשה במינוח הזה, אני עונה – שכן.

היא אמרה שהסתיימה החופשה ללא תשלום ואני צריכה לבוא לפגישה איתי ועם רווית.

אינני זוכרת אם היא אמרה שידונו בהמשך העסקתי.

לא חשבתי שידונו על פיטורי בפגישה.

חשבתי שאני חוזרת לעבוד.

רווית אמרה שאם אני אתפוס את מי שמטריד בעת מעשה והוא יתחייב לא לעשות זאת יותר, אזי אחזור לעבודה.

כשבית הדין שואל אותי מה יקרה אם לא אתפוס אותו – אני עונה – שזאת היתה תקופה מאוד מבולבלת ואני לא יכולה להשיב על זה".

1. לפי גרסת הנתבעת – בשיחת השימוע שהתקיימה ביום 22.3.2009 נמסר לתובעת על כוונת הנתבעת לפטרה. לפי גרסת התובעת – נמסר לה על פיטוריה.
2. אין מחלוקת כי הסיבה לפיטורים היו אותם איומים שקיבל מר סלע כאשר לגרסת הנתבעת, מר סלע הציב אולטימטום כי אם התובעת לא תפוטר הוא יפסיק את עבודתו, שכן אינו יכול להמשיך לעבוד בנסיבות שנוצרו.

פיצויי הפיטורים אשר שולמו לתובעת

1. לאחר סיום עבודת התובעת, ביום 23.4.09 הועברו לחשבונה של התובעת מהקופה המרכזית פיצויי פיטורים בסכום של 19,096 ₪, וזאת בנוסף לסכום של 14,618 ₪ אשר נצברו בקרן הפנסיה מקפת על שם התובעת.

המחלוקות בין הצדדים

1. בדיון שהתקיים בתאריך 8.4.2010, נקבעו על ידי השופט רם כהן, נשיא בית הדין האזורי לעבודה בחיפה, השאלות שבמחלוקת:

"1. האם בנסיבות פיטוריה של התובעת על רקע אותן עובדות הקבועות בכתב התביעה מזכות את התובעת בסעד המתבקש בכתב התביעה, ובכלל זה השאלה אם נערך לתובעת שימוע לפני פיטוריה – והאם פיטוריה היו שלא כדין.

1. השאלה העולה מכתב ההגנה האם פיטוריה של התובעת נבעו גם מחוסר שביעות רצונה של הנתבעת מעבודתה של התובעת וגם עקב ביצועיה בעבודה בתקופה שמשנת 2008 ואילך.
2. האם סכום הפיצויים שקיבלה התובעת עם פיטוריה מקופת הגמל והשלמה על ידי הנתבעת, לוקה בחסר, אם כן, בכמה". (עמ' 1 לפרוטוקול הדיון, ש' 14-20).
3. בעקבות הגשת ההסכם הקיבוצי המיוחד ע"י הנתבעת, הגישה התובעת כתב תביעה מתוקן בתאריך 12.12.2011. מכתב התביעה המתוקן עולה כי בנוסף על המחלוקות דלעיל, הצדדים חלוקים בשאלת תחולתו של ההסכם הקיבוצי המיוחד.

עיקר טענות התובעת -

1. התובעת טוענת כי לא חל עליה ההסכם הקיבוצי המיוחד וזאת הן לאור העובדה שבהודעה על תנאי העסקתה לא נרשם כי חל עליה הסכם קיבוצי כלשהו והן לאור העובדה שההסכם הקיבוצי המיוחד אליו מפנה הנתבעת לא נחתם עם הנתבעת, אלא עם חברת "י.ג.ס. בע"מ", ולכן לא חל על הצדדים.
2. לטענת התובעת, ככל שיקבע כי חל עליה הסכם קיבוצי מיוחד, הרי שההסכם הקיבוצי המיטיב הוא הקובע, ויש לבחון את זכאותה לקרן השתלמות מכוחו של ההסכם הקיבוצי המיוחד. כמו כן, הנתבעת הפרישה לה בחסר לפנסיה, בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד.
3. לטענת התובעת, היא פוטרה שלא כדין, שכן, המניע האמיתי לפיטוריה היה רצון הנתבעת להפסיק את המצב בו מר סלע ומשפחתו סובלים מהטרדות ואיומים של אותו צד ג' שביקש לפגוע בה.

התובעת לא פוטרה בגלל שיקולים כלכליים או אי שביעות רצון ממנה.

שיקולים אלה אינם יכולים להוות שיקולים לפיטורי עובדת, והיה על הנתבעת לפנות למשטרה ולגורמי אכיפת החוק, ולהגיש תלונה.

1. לטענת התובעת, לא נערך לה שימוע כדין. לא הודע לה על קיומו של שימוע, לא הודע לה כי היא מועמדת לפיטורים, ולא נאמר לה מה סיבת הפיטורים המיועדים. לפיכך, התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 8 משכורות.
2. התובעת טענה בכתב תביעתה כי הנתבעת לא שילמה לה עמלות בהתאם להסכם העסקתה האישי בסך של 15,000 ₪, אולם בסיכומיה זנחה טענה זו.

עיקר טענות הנתבעת -

1. הנתבעת טענה, כי חל עליה הסכם קיבוצי מיוחד, אשר חל על כל החברות הבנות והנכדות של יונידרס השקעות בע"מ.
2. לטענתה, חברת י.ג.ס בע"מ שינתה את שמה ל- יונידרס תעשיות בע"מ, אשר ברבות השנים שינתה שמה ליונידרס השקעות בע"מ אשר רכשה חברות רבות, אשר ידועות כ"קבוצת יונידרס", וביניהן הנתבעת.
3. בהתאם לסעיף 5 להסכם הנ"ל, הפרישה הנתבעת 11% (5% לתגמולים ו-6% לפיצויים), ואלו באו במקום 72% מפיצויי הפיטורים כאמור בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. כך, שהתובעת היתה זכאית רק להשלמת 28% מפיצויי הפיטורים.

נציין, כי הנתבעת לא הביאה אסמכתא משפטית כדי לבסס טענתה שההסכם הקיבוצי חל עליה, על אף שהיא אינה חתומה על הסכם זה ואף אינה מוזכרת בהסכם זה, אלא היא, לכל היותר, חברת נכדה של החברה אשר חתומה על ההסכם הקיבוצי.

1. לקראת סוף שנת 2008 התקשר גורם אנונימי למר סלע, ואמר לו כי התובעת חייבת לו סכום של 100,000 ₪ וכי על הנתבעת לדאוג לשלם לו סכום זה. לאחר מכן, היו כעשר שיחות טלפון אנונימיות למר סלע, בהן נדרש לפטר את התובעת מעבודתה, ואיים כי אם לא תפוטר "ייגרם נזק לעסק".
2. ביום 13.2.2009 התקשר אותו גורם אנונימי למר סלע ואיים שאם לא יפטר את התובעת, הוא ייפגע בו ובבני משפחתו. על כך הגיש מר סלע תלונה למשטרה, ודיווח לממונים עליו.

לאחר שקיבל איומים והטרדות, הודיע מר סלע, כי הוא אינו מוכן להמשיך בעבודתו, וכי "על הנתבעת לפתור את הבעיה ולגרום לכך שהאיומים ייפסקו".

1. בנוסף, טוענת הנתבעת, כי התובעת לא עמדה ביעדי המכירות שהוצבו לה וקיבלה תלונות מלקוחות. הממונים על התובעת העירו לה על כך, אך בשל בעיותיה האישיות נמנעו מלהעבירה מתפקידה.
2. הנתבעת טוענת כי ניסתה לעזור לתובעת בנסיבות האישיות שהיו. כך למשל, בחודש 11/2008 נוקבו צמיגי מכוניתה, והנתבעת נשאה בתשלום הנזק. אולם, היא לא היתה צריכה לסכן עובד שלה ובני משפחתו בגלל בעיותיה האישיות של התובעת. לגירסתה, במאזן השיקולים של הנתבעת היא העדיפה לסיים את עבודתה של התובעת, ולא את עבודתו של מר סלע.
3. הנתבעת זימנה את התובעת לשיחה והובהר לה כי מטרת הפגישה היא לדון בהמשך העסקתה. פיטוריה של התובעת היו כדין והתובעת איננה זכאית לפיצוי בגין הליך הפיטורים. כמו כן, נערכה תרשומת תמציתית על מהלך הפגישה (נספח ג' לכתב ההגנה).

דיון והכרעה

תחולת ההסכם הקיבוצי המיוחד על הצדדים

1. כאמור לעיל - בתגובה לטענת התובעת, כי היא זכאית ל- 100% פיצויי פיטורים שיחושבו בהתאם לשכרה האחרון, הנתבעת טענה כי חלות עה הוראות הסכם קיבוצי מיוחד משנת 1986, לרבות בהתייחס לתחולת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג.
2. נציין, כי הנתבעת המציאה את ההסכם הקיבוצי המיוחד רק בדיון שהתקיים ביום 22.3.11, כשנה וחצי לאחר שהגישה כתב הגנה ראשון בתיק ולאחר שהגישה תצהירים בתיק.
3. מנגד, טענה התובעת, כי לא חל עליה ההסכם הקיבוצי המיוחד, מאחר שבהודעה שקיבלה על תנאי העסקתה לא נרשם כי חל הסכם קיבוצי כלשהו, מה גם שהנתבעת אינה חתומה על ההסכם הנ"ל. כמו כן, הנתבעת היא חברה נכדה של החברה החתומה על ההסכם.
4. בתגובה, טענה הנתבעת, כי ההסכם הקיבוצי חל על כל קבוצת יונידרס, ולכן הוא חל על הצדדים. הנתבעת צירפה לכתב ההגנה המתוקן "דו"ח תקופתי לשנת 2010", ממנו עולה כי הנתבעת היא חברה נכדה של החברה החתומה על ההסכם הקיבוצי (להלן – "דו"ח תקופתי"), ובו נכתב –

"עד לשנת 2004 היתה יונידרס תדמית חברה בהתאחדות התעשיינים בישראל ומאז הינה חברה בלשכת המסחר. עקב השינוי באופי פעילות התאגיד והפסקת פעילות הייצור של הביגוד המקצועי כאמור לעיל הפכה כל פעילות התאגיד והחברות המאוחדות לפעילות בתחומי המסחר והשירותים.

על עובדי התאגיד והחברות המאוחדות חלים ההסכמים הקיבוציים שלשכת המסחר הינה צד להם ו/או צווי ההרחבה שניתנו בגינם. תנאי העבודה של אותם העובדים שההסכמים הקיבוציים הנ"ל אינם חלים עליהם, מוסדרים בחוזי עבודה אישיים.

בשנת 1986 חתם התאגיד על הסכם קיבוצי להצטרפות לתכנית פנסיה מקיפה בקרן מקפת והעובדים מבוטחים בתכנית זו, פרט לעובדים שהוצאו להם פוליסות ביטוח מנהלים.

הסדרי הפנסיה הנ"ל הינם בבחינת הסדר פנסיה מיטיב כמשמעות הדבר בצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק שנכנס לתוקפו בינואר 2008 ולפיכך אין לצו ההרחבה הנ"ל השפעה על החברה.

על העובדים המבוטחים בתכנית פנסיה מקיפה בקרן מקפת חלות הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג 1963, בגין כל רכיבי השכר שבגינם יש לשלם את התשלומים לתוכנית הפנסיה המקיפה. באשר לעובדים המבוטחים בביטוחי מנהלים פועלת החברה להחלת סעיף 14 הנ"ל על עובדים אלה.

בחוזי העבודה של העובדים שהם נציגי המכירות, נקבע בנוסף לשכר הרגיל תשלום של מענק מיוחד המתבסס על תוצאות פעילותם"(ההדגשה הוספה), (נספחים ו' 1-2 לכתב ההגנה המתוקן).

1. התובעת טענה לחילופין, כי אם ייקבע שחל עליה ההסכם הקיבוצי המיוחד הרי שהיא זכאית להשלמת פיצויי פיטורים, מאחר שהופרש לה בחסר.
2. אם כן, השאלה העומדת בפנינו הינה - האם ההסכם הקיבוצי המיוחד חל על הצדדים, בשים לב לכך שהתובעת חתמה על חוזה אישי ובשים לב לכך שהנתבעת היא חברת בת באשכול חברות שבראשו חברת יונידרס השקעות בע"מ.
3. נדגיש, כי בענייננו חל סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוצים, התשי"ז – 1957, הקובע כי הסכם קיבוצי מיוחד חל על "בעלי ההסכם". מאחר והנתבעת אינה "בעלת ההסכם" אלא הינה לכל היותר נכדתה של בעלת ההסכם, הרי שנטל ההוכחה כי ההסכם הקיבוצי המיוחד חל על הצדדים מוטל עליה. כפי שפורט לעיל – הנתבעת לא הפנתה לכל אסמכתא משפטית המגבה את טענותיה בענין זה.
4. בעס"ק 400016/96 הסתדרות המהנדסים נגד טלרד (ניתן ביום 6.11.2000) (להלן- "עניין טלרד") החיל בית הדין הארצי לעבודה הסכם קיבוצי על חברה בת בקונצרן חברות (חב' טלרד) וזאת משום ששם, פעלה כור תעשיות כקונצרן אשר מפעליו מנוהלים ע"י הנהלה מרכזית בכל הקשור ליחסי עבודה. יצויין, כי באותו מקרה נרשם בהסכם הקיבוצי באופן מפורש כי הוא חל על מפעל טלרד, ואולם בפני בית הדין טענה טלרד כי לא היתה לכור סמכות להחיל עליה את ההסכם.

לשון אחר - פסק הדין בעניין טלרד קובע כי על מנת להוכיח תחולתו של הסכם קיבוצי מיוחד על חברת בת יש צורך להוכיח כי יחסי העבודה נוהלו ו/או רוכזו על ידי הנהלה מרכזית אחת. בענייננו, הנתבעת צירפה דו"ח תקופתי של קבוצת יונידרס וטענה כי שם נכתב שההסכם הקיבוצי המיוחד חל על הנתבעת וכל הגנתה למעשה מבוססת על דו"ח זה.

אין בידינו לקבל את גרסת הנתבעת. הנתבעת לא הוכיחה קיומה של הנהלה מרכזית בקשר ליחסי עבודה של חב' יונידרס השקעות בע"מ וחברות הבת שלה, ועל כן היא לא עמדה בנטל ההוכחה בהתאם לפסק דין בעניין טלרד.

1. באשר לדו"ח – הרי שלא ברור מהו התוקף של דו"ח תקופתי זה כאשר הנתבעת לא העידה לגביו, לא צירפה את כולו ואף לא הביאה לו תימוכין.

אנו סבורים, שהקביעות בדו"ח זה אינן מחייבות את בית הדין, שכן הדו"ח אינו מקור נורמטיבי משפטי ומשכך, הנתבעת לא עמדה בנטל להוכיח כי ההסכם הקיבוצי חל עליה.

1. עוד נציין כי הנתבעת גם לא צירפה לחוזה האישי עליו חתמה התובעת בתחילת עבודתה את נוסחו של האישור הכללי לתחולת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין, שהרי נקבע כי אחד התנאים באישור הכללי לתחולת סעיף 14 הינו כי:

"(2) לא יאוחר משלושה חודשים מתחילת ביצוע תשלומי המעביד נערך הסכם בכתב בין המעביד לבין העובד ובו –

1. הסכמת העובד להסדר לפי אישור זה בנוסח המפרט את תשלומי המעביד ואת קרן הפנסיה וקופת הביטוח, לפי הענין; בהסכם האמור ייכלל גם נוסחו של אישור זה; (ההדגשה איננה במקור א.ש.ב.).

ולכן לא מתקיים התנאי לתחולתו של סעיף 14.

השלמת פיצויי פיטורים

1. הצדדים היו חלוקים מהי העמלה הממוצעת של התובעת – 7,585 ₪, ולגרסת הנתבעת – 7,340 ₪.
2. מעיון בתלושי השכר, ולאחר שחישבנו את ממוצע העמלות ב- 12 החודשים האחרונים לעבודת התובעת, הגענו לתוצאה כי הממוצע עומד על 7,341 ₪.
3. כאמור לעיל, שכר היסוד של התובעת עומד על סך של 4,000 ₪. כך, ששכרה הקובע הינו 11,341₪ (4,000 + 7,341).
4. התובעת עבדה בנתבעת משך 4.3 שנים. לפיכך, בגין תקופה זו זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסך 48,766 ₪ (4.3 * 11,341).
5. לתובעת ניתן מכתב שחרור לקרן פנסיה מקפת, כאשר בקרן היה סכום של 14,618 ₪ (עמ' 5 לפרוטוקול הדיון, ש' 26). כמו כן, בתאריך 23.4.09, חודש לאחר שפוטרה, הנתבעת שילמה לתובעת סך של 19,095 ₪ בגין השלמת פיצויי פיטורים (נספח ח לכתב ההגנה המתוקן). בסה"כ שילמה הנתבעת סך של 33,713 ₪.
6. מאחר שקבענו כי ההסכם הקיבוצי המיוחד לא חל על הצדדים, הרי שעל הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים לפי משכורתה האחרונה במכפלת תקופת העבודה בהפחתת הסכומים שכבר שולמו לה בסך 15,053 ₪ (33,713 – 48,766 ).
7. אשר לתביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. סעיף 20 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958, מתייחס לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. סעיף 17 א(א) לחוק הגנת השכר קובע לעניין התיישנות כדלקמן:

"17א. (א) הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה תשכ"ט-1969 (להלן – בית דין אזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים."

1. התובעת פוטרה מהנתבעת בחודש מרץ 2009, והגישה את התביעה לבית הדין כעבור חצי שנה, בחודש אוקטובר 2009. מאחר ועד מועד הגשת התביעה התובעת לא קיבלה את מלוא פיצויי הפיטורים להם היתה זכאית ומאחר וטרם חלפה שנה בין מועד סיום עבודתה לבין מועד הגשת התביעה – הרי שזכותה לפיצויי הלנה בגין הפרש פיצויי פיטורים לא התיישנה.
2. נציין כי המדובר בעובדת שסבלה מהתנהלותו של בעלה עימו היתה בהליכי גירושים ואשר איבדה את מקור פרנסתה על לא עוול בכפה. בנסיבות כאלה היינו מצפים שהנתבעת תשלם לה את מלוא פיצויי הפיטורים להם היתה זכאית ולא תעלה בדיעבד טענות על תחולת הסכם קיבוצי מיוחד שחל עליה. בהקשר זה יוזכר כי הנתבעת המציאה עותק מן ההסכם הקיבוצי זמן רב לאחר הגשת כתב התביעה וכתב ההגנה, כאשר היה ברור לאורך כל ההליך שקיים ספק, לכל הפחות, האם ההסכם חל עליה.

יתרה מכך, הנתבעת לא הביאה ראיות עובדתיות ואף לא הפנתה לפסיקה ממנה ניתן ללמוד על תחולת ההסכם עליה.

1. לאור האמור, בנסיבות הענין אנו סבורים כי יש מקום לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנה בגין אי תשלום פיצויי פיטורים במועד. איננו מוצאים כי יש לחייב את הנתבעת במלוא פיצויי הלנה ואנו מעמידים את פיצויי הלנה על סך של 15,053 ₪ (100% מהסכום המולן).

האם הפיטורים היו כדין

אמינות הצדדים

1. מאחר וגרסאות הצדדים לענין סיום עבודת התובעת היו שונות – בטרם נפסוק האם זכאית התובעת לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, יש מקום להתייחס לאמינות הצדדים בתיק.
2. נציין כבר עתה כי לא התרשמנו לטובה מאמינותה של התובעת ומצאנו כי גרסתה היתה מגמתית מאוד, כאשר התובעת שינתה את גרסתה במהלך הדיון כדי להתאים לתוצאה בה חפצה.
3. כך למשל, לענין הזמנתה לשימוע. בעת הדיון שהתקיים ביום 22.3.2011 הצהירה התובעת לפרוטוקול "זה נכון שבשיחה שניהלתי עם גב' שלמה בסביבות ה-15.3 היא הזמינה אותי לפגישה ב-22.3 והיא אמרה שבמסגרת זו ידון נושא המשך העסקתי".
4. בא כוח התובעת, שלא שבע רצון מתשובה זו שאל אותה שוב האם זה אכן מה שהיה, והתובעת ענתה "גם כשבא כוחי שואל אותי האם השתמשה במינוח הזה, אני עונה – שכן" (עמ' 8 לפרוטוקול הדיון, ש' 2-4).

כפי שניתן לראות – תשובתה של התובעת הינה חד משמעית.

1. לא חלפה דקה והתובעת הבינה שתשובה זו אינה מטיבה עימה ואז היא שינתה את גרסתה "אינני זוכרת אם היא אמרה שידונו בהמשך העסקתי. לא חשבתי שידונו על פיטורי בפגישה. חשבתי שאני חוזרת לעבוד" (שם, ש' 6-8).

שינוי גרסה זה, שעולה בצורה כה ברורה מפרוטוקול הדיון, מלמד על כך שהתובעת לא נרתעה משינוי גרסתה כאשר חשבה שיש בכך לעזור לה.

1. כמו כן, במסגרת דיון ההוכחות חזרה בה התובעת מדברים שנאמרו בתצהירה לענין מעורבות בעלה באיומים עליה ובהתנכלות לה.

בסעיף 5 לתצהירה העידה התובעת:

1. על אף שמתצהירה ברור שהתובעת מייחסת לבעלה לשעבר את ההטרדות, כאשר נשאלה האם היא יודעת מי ניקב את הצמיגים ברכבה, היא השיבה בשלילה.

אף כשנשאלה "האם זה סביר להניח שבעלך הוא או שליחיו בצעו את האיומים האלה?" ענתה התובעת כי איננה יודעת (עמ' 10 לפרוטוקול מיום 13.11.12). נציין, כי במסגרת עדותה ניסתה התובעת להציג מצג שונה מזה שעלה מכתב התביעה ומתצהירה, כאילו הכל היה בסדר בינה לבין בעלה באותה תקופה.

1. אנו סבורים ששינוי זה בעדותה של התובעת לא נבע עקב פחד מבעלה, שכן לפי עדותה לאחר שחתמה עימו על הסכם פשרה בחודש 12/08, כבר לא שמעה ממנו יותר. אנו סבורים, שהתובעת החליטה על שינוי גרסתה בניסיון לשפר את עמדתה בבית הדין.
2. חוסר אמינותה של התובעת עלה גם בהתייחס לתמליל שיחה בינה לבין מנהלת החברה אשר צורף לתצהירה כנספח ו'.

נציין כי מנוסח התמליל לא יכול להיות ספק כי התובעת הקליטה שיחה זו ולאחר מכן תמללה אותה. עם זאת, התובעת לא צירפה עותק מהתמליל וכאשר נשאלה בענין זה טענה כי העלתה על הכתב את תוכן השיחה "מייד לאחר השיחה" ושללה מכל וכל שהשיחה הוקלטה. אין אנו מקבלים גירסה זו, שכן אילו היה זה נכון, היתה התובעת מן הסתם מתייחסת לעיקרי השיחה ולא מעלה על הכתב, מילה במילה, מה אמרו הצדדים, לרבות העניינים הטכניים.

עניין זה מעלה חשש שהתובעת באופן מכוון ומטעמיה שלה החליטה לא להמציא עותק מהקלטת וגם ענין זה, גרם לנו לפקפק באמינותה של התובעת.

1. לעומת זאת, עדותה של הגב' שלמה, סמנכ"לית משאבי אנוש היתה מהימנה עלינו וזאת מאחר והיא היתה עקבית והתיישבה עם הגיונם של דברים.
2. עדותו של מר סלע היתה אמינה בחלקה, ונבהיר. מהימנה עלינו עדותו של מר סלע ותיאוריו בפנינו את מסכת האיומים שעבר, שנמשכו 75 ימים, ואת הלחץ והמתח בו היה שרוי. יחד עם זאת, אין בידינו לקבל את גירסתו כי לא הציב אולטימטום לנתבעת. נבאר. מחד, כאשר נשאל מר סלע "האם אמרת לממונים עליך בנתבעת שככל שהתובעת תשוב לעבודתה ויהיה מה, גם אם ההטרדות שנפסקו יישארו באותו סטטוס אתה לא יכול לעבוד בנתבעת, השיב כי – "בשום שלב לא אמרתי זאת" (עמ' 39 לפרוטוקול הדיון, ש' 10-12). מאידך, בעדותו אישר כי – "אמרתי לממונים שלי שבמצב הנוכחי הם צריכים ליצור מצב שהאיומים עלי ייפסקו", ובהמשך העיד כי הממונים הודיעו לו שהם יטפלו בזה בעצמם (עמ' 37 לפרוטוקול הדיון, ש' 24-28).

לפיכך, המשמעות היא כי הלכה למעשה, מר סלע הציב לנתבעת אולטימטום כי אם לא תפוטר התובעת הוא יעזוב את הנתבעת (שהרי לא נראה שהנתבעת יכולה להפסיק את האיומים בדרך אחרת), גם אם האולטימטום נאמר באופן עקיף ולא נאמר באופן ישיר.

הליך הפיטורים – האם נעשה כדין?

1. כלל יסוד הוא כי יש לתת לעובד הזדמנות הוגנת וראויה להשמיע טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו, ויוחלט על פיטוריו. זכות זו הוכרה הן אצל המעסיק הציבורי והן אצל המעסיק הפרטי ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ (ניתן ביום 15.7.07).
2. זכות השימוע הינה זכות יסוד של עובד המוקנית כאמור גם מכוח כללי הצדק הטבעי המחייבים מתן הזדמנות הוגנת או ראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו. השימוע מהווה לגבי העובד הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה (עע 231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה (ניתן ביום 29.5.2001).

עוד נפסק כי -

"מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן "כצעקתה" (ראה דב"ע נו/31-3 מדינת ישראל - ד"ר ארנון בונה, עבודה ארצי כרך כט (1) 282)".

1. יחד עם זאת, בפסיקה נקבע כי לא בכל מקרה בו מופרת זכות השימוע די בהפרה זו כשלעצמה כדי לזכות את העובד בפיצוי כספי עקב הפרת הסכם העבודה.
2. בפסק הדין בעניין חברת החשמל נפסק כי:

"אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית".

(ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ - שלומי תורג'מן (ניתן ביום 3.3.2009)).

1. בענייננו, הצדדים חלוקים האם התובעת פוטרה כדין - כאשר, התובעת טענה שלא הודע לה על קיומו של שימוע, לא הודע לה כי היא מועמדת לפיטורים, ולא נאמר לה מה סיבת הפיטורים המיועדים. לפיכך, התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 8 משכורות.
2. מנגד, טענה הנתבעת כי פיטורי התובעת נעשו כדין. מנהלת משאבי אנוש התקשרה לתובעת, וזימנה אותה לפגישה ותיאמה איתה מועד ליום ראשון 22.3.09. מנהלת משאבי אנוש אמרה לתובעת כי בפגישה תהיה נוכחת גם מנכ"לית הנתבעת, גב' רוית רוזנברג, וכי מטרת הפגישה היא לדון בהמשך העסקתה. תגובתה של התובעת היתה כי היא יודעת מה הנתבעת רוצה להגיד לה וכי הנתבעת רוצה לסיים את העסקת התובעת (סעיף 18 לתצהיר הגב' שלמה, סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת).
3. נקדים ונאמר, כי התרשמנו שהתובעת היתה ככל הנראה קורבן של בעלה ופיטוריה לא היו קשורים להתנהגותה שלה אלא להתנהלות של בעלה עימו היתה בהליך גירושים. עם זאת, כאשר יש בפני מעסיק שתי אפשרויות: האחת, סיום העסקתו של סמנכ"ל שיווק, והשניה, סיום העסקת עובדת מכירות, כאשר שניהם הם למעשה קורבנות ושניהם ללא עוול בכפיהם - אנו סבורים כי זכותו הניהולית של המעביד להעדיף את מי מהעובדים הללו לפטר. בסופו של יום על המעביד לדאוג לפעילות השוטפת של העסק והוא רשאי, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו להעדיף את הסמנכ"ל על עובדת המכירות (עמ' 26 לפרוטוקול הדיון, ש' 3-17).
4. עוד נציין בהקשר זה כי בעוד שחוק פיצויי פיטורים מתייחס לסיטואציה של איסור פיטורים של אישה השוהה במעון לנשים מוכות, אין כל איסור חוקי לפטר עובדת בסיטואציה כמו זו שבפנינו, ועל כן, אין אנו מקבלים את טענות ב"כ התובעת בסיכומים כי בנסיבות שהיו אסור היה לנתבעת לפטר את התובעת.

יחד עם זאת, לא למותר לציין, כי עדיין יש לערוך לתובעת שימוע כדין.

1. לאחר שעיינו בכתבי בי הדין ושמענו את מכלול העדויות, הגענו לכלל מסקנה כי הגם שלא נשלח לתובעת מכתב זימון לשימוע ולא נכתבו מטרות השימוע – הרי שהתובעת הוזמנה לשימוע בהתאם לרוח הפסיקה ואף השימוע בוצע כדין.
2. נזכיר כי הליך השימוע אינו עניין טכני אלא מדובר בעניין מהותי .

"הליך השימוע לא נועד לשרת את עצמו, בבחינת "טקס" שיש לקיים אותו. הליך זה נועד להביא לקבלת החלטה מושכלת ונכונה, בנסיבות העניין, תוך שיקול צורכי המעביד, מצד אחד ועניינו האישי של העובד, מצד אחר"

(ראה: ע"ע 1465/02 בנימין משה – איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה (ניתן ביום 10.3.2004)).

1. על בית הדין לבדוק האם התובעת ידעה מראש כי היא מוזמנת לשיחה לעניין פיטוריה במסגרתה תינתן לה הזדמנות לומר את דבריה.
2. נסביר במה דברים אמורים. התובעת נשאלה לגבי השיחה שהיא ניהלה עם גב' רוזנברג לפני יציאתה לחופשה ללא תשלום, והעידה – "היא אמרה לי שעד שלא יתפסו את האשם שיודה שהוא אשם ויבטיח שלא יעשה זאת שוב, אני לא אחזור לעבודה" (עמ' 17 לפרוטוקול הדיון, ש' 20-22). מכאן, כי התובעת ידעה כי המשך עבודתה מוטל בסימן שאלה, וכן ידעה כי האיומים על חייהם של מר סלע ומשפחתו הם הגורם להוצאתה לחופשה ולכך שהיא עלולה לא לחזור לעבודה במידה והעניין לא יסתיים.
3. התובעת טענה כי במהלך שיחת השימוע הופתעה לקבל הודעת פיטורים "לא שיערתי לעצמי שבפגישה הזאת יודיעו לי על פיטורים" (עמ' 18 לפרוטוקול הדיון, ש' 13). אין בידינו לקבל טענה זו, שכן התובעת ידעה כי המשך עבודתה מוטל בסימן שאלה בגלל הנסיבות של איומים על חיי מר סלע, ואנו סבורים שעדותה היתה מיתממת.
4. הודעת הפיטורים לא היתה ב"חלל ריק", אלא הגיעה לאחר אירועים ושיחות רבות: איומים והטרדות על חיי מר סלע ומשפחתו, איומים כי אם לא תפוטר חייו וחיי בני משפחתו בסכנה , שיחות עם הממונים, חופשה ללא תשלום וכן זימון טלפוני לפגישה בה נאמר לה כי ידונו על המשך עבודתה.

אין אנו מקבלים את טענת התובעת, כי לא ידעה שבמסגרת השיחה אליה הוזמנה "על המשך עבודתה" קיימת גם אפשרות שהיא תפוטר ואם התובעת החליטה להטמין ראשה בחול – אין לה אלא להלין על עצמה ולא ניתן לומר כי הנתבעת פעלה שלא כדין.

1. אנו סבורים כי לאור מכלול הנסיבות, אף שלא נאמר לתובעת במפורש ולא נכתב כי היא מוזמנת לשימוע "לפני פיטורים" אלא כי היא מוזמנת לשיחה "לעניין המשך העסקתה", התובעת ידעה מהי מהות השיחה אליה הוזמנה. התובעת זומנה לפגישה תוך מתן הודעה של שבוע מראש כך שהיה לה זמן סביר להתכונן. התרשמנו כי הנתבעת הסבירה לתובעת את השיקולים לפיטוריה והחלטת הפיטורים נעשתה לאחר התלבטויות לא מעטות.
2. הנה כי כן, לא ה"טקס" שיוכתר כ"שימוע" הוא הקובע אלא תוכנו של ההליך, אשר ביסודו אותה הידברות בין המעביד לעובד, במסגרתה יציג המעביד בפני עובדו את הסיבות שביסוד כוונת הפיטורים וייתן לעובד הזדמנות הוגנת להתגונן מפני הכוונה לפטרו ולנסות לשכנע את המעביד לחזור בו מכוונתו, וזאת אף אם אין כל וודאות שהעובד יצליח בהכרח לשכנע את מעבידו לשנות מכוונתו.

בענייננו, אנו סבורים כי אי מתן זימון בכתב לשימוע אינו מהווה פגם בהליך השימוע, שכן התובעת אישרה בפנינו כי ידעה כי היא מוזמנת לשיחה על המשך העסקתה וכי המשך העסקתה מוטל בסימן שאלה.

1. לפיכך אין מקום לקבוע כי מדובר בפיטורים שלא כדין המצדיקים מתן פיצוי.

אי שביעות רצון מתפקודה של התובעת

1. לטענת הנתבעת, התובעת לא עמדה ביעדי המכירות שהוצבו לה וקיבלה תלונות מלקוחות. הממונים על התובעת העירו לה על כך אך בשל בעיותיה האישיות נמנעו מלהעבירה מתפקידה, כאשר מר סלע בתצהירו מתייחס למקרה שבו התובעת פעלה באופן לא מקצועי לענין הזמנת חולצות.
2. עם זאת , הנתבעת לא שלחה לתובעת מכתב זימון לשימוע המציין את הסיבות לשימוע ולא כתבה לה כי אינה שבעת רצון מתפקודה. איננו מקבלים טענתה של הנתבעת כי התריעה, בזמן אמת, בפני התובעת על עבודה לקויה או אי שביעות רצון, כך שלתובעת לא ניתנה הזדמנות אמיתית לשפר ביצועיה. הפעם הראשונה בה נכתב בעניין חוסר שביעות הרצון מהתובעת היתה בתרשים השימוע מיום 22.3.09 – "רוית מסבירה לך על מהלך עבודתה של לימור בעבודה בחברת יונידרס ועל נקודות של חוסר שביעות בעבודה שהיו בעבר, אך שמנו אותם בצד בגלל בעיות אישיות של לימור" (נספח ג' לכתב ההגנה).
3. נציין כי התובעת עבדה בנתבעת למעלה מ- 4 שנים ועניין האיומים החל רק בחודשי עבודתה האחרונים. כך שאם אכן היה חוסר שביעות רצון מתפקודה, הרי שהנתבעת היתה צריכה ליידע את התובעת בכך עוד קודם לכן.
4. אם כן, בכל הליך הפיטורין לא ניתן כל פירוט מתבקש לטענות שכביכול היו לנתבעת כלפי התובעת וגם לא ניתנה לה הזדמנות לתקן אותן, אם אכן היה בכך אמת. כך, שאין בידינו לקבל את הטענה כי התובעת פוטרה עקב אי שביעות רצון מעבודתה.

סיכום

1. יש לציין כי המקרה הנדון בתיק זה הינו מקרה קשה ומצער: הן לתובעת, שעברה תקופה קשה ובמקביל איבדה את מקור פרנסתה, והן למר סלע, אשר ספג איומים על חייו וחיי משפחתו. שני העובדים הללו ובני משפחותיהם הינם קורבנות במקרה זה. יחד עם זאת, על בית הדין לבדוק את המציאות מהפן המשפטי, ובמקרה דנן לא מצאנו כי פיטוריה של התובעת היו בניגוד לדין ועל כן, אין מקום לפסוק לתובעת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין.
2. מכל המפורט לעיל – תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה וזאת בהתייחס לאי תשלום מלוא פיצויי הפיטורים. אשר על כן, הנתבעת תשלם לתובעת כדלקמן:
   1. 15,053 ₪ בגין הפרש פיצויי פיטורים.
   2. 15,053 ₪ בגין הלנת פיצויי פיטורים.
3. באשר לתביעה לקרן השתלמות, מאחר שאין בהסכם הקיבוצי כל איזכור לקרן השתלמות, אין מקום לקבל תביעתה של התובעת ברכיב זה.
4. הסכומים ישולמו לתובעת תוך 30 יום מהיום. במידה והסכום המפורט בסעיף 94.1 לא ישולם במועד – ישא פיצויי הלנה מלאים בהתאם למפורט בחוק. במידה והלנת פיצויי הפיטורים לא תשולם במועד - תשא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל.
5. הנתבעת תישא בהוצאות המשפט של התובעת, וכן בשכר טרחת עורך דין בסך 8,000 ₪ בתוספת מע"מ כדין. הסכום ישולם מהיום, שאם לא כן יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל.
6. הצדדים רשאים לפנות בערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.

ניתן היום, י"ח באדר א' התשע"ד, 18 בפברואר 2014, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.