1. בפנינו תביעתו של מר אריה לניאדו (להלן - התובע), הטוען כי פוטר על ידי מעסיקתו לשעבר, "החברה לאוטומציה במנהל השלטון המקומי בע"מ (להלן -הנתבעת), בניגוד לדין, בין היתר בשל כך שפיטוריו נעשו בניגוד להוראות הסכמים קיבוציים וחוקי עבודה.

2. תחילתו של תיק זה היה בהגשת בקשה מצד התובע לסעד זמני כנגד הנתבעת, במסגרתה ביקש התובע מבית הדין להורות לנתבעת להחזירו לעבודה, או לחילופין להציבו בתפקיד ההולם את כישוריו בהתאם לתנאי השכר אשר קיבל בתקופת עבודתו בנתבעת. בהחלטה מנומקת מיום 6.1.10 נדחתה בקשת התובע לסעד זמני.

3. בכתב התביעה בתביעה העיקרית, עתר התובע לקבלת סעד כספי בגין פיטורים שלא כדין, לטענתו.

להלן עיקר העובדות הצריכות לענייננו:

4. א. התובע, עבד בנתבעת החל מחודש 8/1988 ועד ליום 6.12.09. החל משנת 2000 ועד לסיום העסקתו, שימש התובע כמנהל סניף הנתבעת בחדרה ומנהל יחידת המחשוב.

ב. הנתבעת - מפתחת ומיישמת מערכות תוכנה ומחשוב ונותנת ייעוץ שוטף בכל הקשור לתכנון הקמה והפעלה של מערכות מידע.

ג. נוכח סכסוך עבודה ולאחר משא ומתן ממושך בין הנתבעת לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, נחתם הסכם קיבוצי מיוחד ביום 15.2.09, בו הוסדרו בין היתר הליכי פיטורי עובדים, בפיטורי צמצום לצורך התייעלות החברה הנתבעת (להלן - הסכם 2009).

ד. בסעיף 7 להסכם 2009 –

"הוסכם על פרישה של עובדים וסגירת פעילות יחידתית, לביצוע עד יולי 2009, עד למיצוי המכסה שהוסכמה כלהלן: ..."

כאשר בסעיף 7ד' הוסכם כי

"יתרת המכסה הכוללת לצמצומים (שלא תעלה במצטבר על 80 עובדים - סעיפים קטנים א-ה), תעשה תחילה במסגרת הסדר של פרישה מרצון. ...".

ה. בהתאם להסכמות אשר גובשו בהסכם 2009, הודיעה הנתבעת, ליו"ר הסתדרות המעו"ף - נציגות העובדים בנתבעת, על רשימת העובדים המועמדים לפיטורים והפורשים מרצון. במכתב מיום 16.6.09 - הכולל את רשימת עובדי הנתבעת המועמדים לפיטורים, בין המועמדים לפיטורים נכלל גם התובע (ראה נספח 4ג שצורף לתצהירה של הגב' עמליה דהן -מנהלת משאבי אנוש של הנתבעת).

ו. ביום 18.6.09, זומן התובע לשימוע בדבר הכוונה לפטרו מהעבודה בהתאם ובכפוף להסכם 2009, וזו לשון ההזמנה:

"הנדון: הזמנה לשימוע בדבר הכוונה להפסיק עבודתך בחברה

1. בהתאם להסכם קיבוצי שנחתם ביום 15.2.09 סוכם בסעיף 7(ה) כי הפעילות בסניף פתח תקווה תצומצם עפ"י צורכי ההנהלה ושיקול דעתה, בתנאי עידוד פרישה מועדפים כמפורט בסעיף 8 לאותו הסכם. בהתאם החברה שוקלת לסיים את העסקתך כאמור.

2. בטרם תתקבל החלטה, הנך מוזמן להשמיע את טענותיך ביחס לכוונת החברה לפטרך מעבודתך, אם רצונך בכך, בישיבה שתתקיים ביום ה' 25.6.09 בשעה 12:50 בפני מנהלת משאבי אנוש.

3. הנך רשאי להמציא תגובתך או מסמכים בכתב, לפני מועד השימוע. כמו כן, הנך מוזמן להסתפק בתשובה בכתב להזמנה זו, בפרט ואין המדובר בפיטורים אישיים אלא בפיטורי צמצום כאמור.

4. אחרי שמיעת טענותיך, תתקבל החלטה בנושא. "

ז. התובע פנה למנהלת משאבי אנוש בנתבעת, הגב' עמליה דהן (נ/7 לנ/1), ובקש לדעת מהן הסיבות בעטיין יש כוונה לפטרו. כמו גם בקש לדחות את מועד השימוע על מנת שיוכל לקבל ייעוץ משפטי בטרם יערך לו שימוע (נ/ה לכתב התביעה).

ח. התובע קיבל הזמנה נוספת לשימוע הנושאת תאריך- 29.6.09 ובה נרשם בין היתר, כי יש בכוונת הנתבעת לשקול סיום העסקתו של התובע בשל צמצומים שנערכים בנתבעת:

"הנדון: הזמנה לשימוע

1. בהמשך להזמנת השימוע מיום 18.6.09 ומיום 23.6.09 הרינו להבהיר לבקשתך, כפי שנכתב במכתבנו מיום 18.6.09,כוונת החברה לשקול את סיום העסקתך נובעת מהצמצומים שנערכים בחברה, אשר מעוגנים בהסכם קיבוצי, שנחתם ביום 15.2.09.

2. לא זו אף זו, החברה אף נדרשה לצמצם את היקף מתן השירות בעיריית חדרה, גם כתוצאה משינוי אירגוני...

3. ...

4. לנוכח היקף הצמצומים החל בחברה, לא נמצא עבורך, בשלב זה, מקום שיבוץ חלופי אחר. ...

5. לאור האמור, כוונת החברה לשקול את סיום העסקתך נובעת מצורך כלכלי.

6. ...הנך מוזמן לפנות אלי, לפני מועד השימוע הקבוע ליום חמישי, 2.7.09 במידה ובכל זאת תיזקק למסמך כלשהו שהנך סבור שהוא רלוונטי.

7. ...

8. לאחר שמיעת טענותיך, תתקבל החלטה בנושא. "

ט. ביום 2.7.09, התקיים השימוע, בו נכח התובע ובא כוחו. במסגרת השימוע התובע העלה את טענותיו, ובין היתר נאמר לו כי ישנן שתי אפשרויות, האחת - לפטרו בהתאם ובכפוף להסכם המיוחד שנחתם ב-15.2.09; השנייה - להמשיך להעסיקו בחוזה אישי בשכר מופחת. במסגרת השימוע, הובטח למבקש לשקול ולבחון שוב את המשך העסקתו באותם התנאים.

התובע טען בפני נציגי הנתבעת, כי הוא מעוניין להמשיך בעבודתו בחברה באותם התנאים, ואף הודיע במהלך השימוע "היום הגשתי הצעה למכרז ואני מעוניין בתפקיד".

י. התובע הציג מועמדות ב-7 מכרזים פנימיים אצל הנתבעת, כאשר המועד האחרון להגשה במכרז האחרון, היה בתאריך 1.10.09. התובע לא נמצא מתאים לאיוש אחד מהתפקידים והתשובה למועמדות שהציג במכרז האחרון נשלחה למבקש ביום 29.10.09. התובע השיג על החלטות הנתבעת בעניינו, והנתבעת שלחה לו תשובה סופית ביום 16.11.09 לפיה, אין הוא עומד בדרישות המכרזים אליהם הוא ניגש. (נספח מש/9 לתצהיר מטעם הנתבעת).

יא. ביום 24.11.09, נערכו בחירות לוועד העובדים בנתבעת, והתובע נבחר לחבר וועד מן המניין (נספח י"ב לכתב התביעה).

יב. ביום 26.11.09, במסגרת פגישה אליה זומן התובע עם מנהלת משאבי אנוש, נמסר לו מכתב שכותרתו "כוונת החברה לסיים העסקתך-המשך שימוע ובירור", ובו נרשם בין היתר, כי מאחר ומדובר בפיטורי צמצום והתייעלות, הוסכם במסגרת השימוע כי תמוצינה האפשרויות לשיבוץ העובד בתפקיד

חלופי, ולצורך כך ניתנה לו האפשרות לגשת למכרזים פנימיים, אולם העובד לא נמצא מתאים. לפיכך, ניתנה לתובע האפשרות להגיב להצעת הנתבעת להמשך העסקתו בעלות מופחתת, והוא הוזמן להגיב בכתב או בעל פה, ביום 30.11.09 בשעה 10:00.

יג. לבקשת התובע, ביום 30.11.09, הנתבעת מסרה לו את תנאי ההעסקה המוצעים בחוזה אישי, בכתב (ראה: מש/12 נספח לתצהיר מטעם הנתבעת).

יד. לאחר התכתבויות בין באי כוח הצדדים, ביום 3.12.09, נמסר לתובע מכתב סיום העסקה החל מיום 6.12.09.

להלן עיקר טענות הצדדים:

טענות התובע:

5. לטענת התובע, על פי סעיף 7 להסכם הקיבוצי המיוחד, רשאית הייתה הנתבעת להשלים מכסת צמצום של 80 עובדים. לטענתו, על בית הדין לתת משקל מיוחד לעובדה שהנתבעת עשתה כל שביכולתה בכדי להסתיר את הנתונים האמתיים ומנעה ממנו קבלת מסמכים חיוניים להוכחת טענותיו, והציגה עדות עתירת סתירות ואי דיוקים בנושא זה. לטענת התובע עובדה זו מחזקת את טענתו כי הנתבעת מבקשת להסתיר את העובדה כי צומצמה העסקתם של למעלה מ-80 עובדים, ולמעשה הוא לא נכלל בתוך ה-80 עובדים המפוטרים.

6. התובע טוען, כי בהתאם לסעיף 5 להסכם הקיבוצי, הנתבעת הייתה מחויבת לשקול ולבחון בתום לב אפשרות לשבצו בתפקיד חלופי, אולם היא לא עשתה כן. לטענתו, הנתבעת לא פנתה לוועדת השימוע שבראשה משנה למנכ"ל הנתבעת במטרה לבדוק את האפשרויות העומדות בפניו, כפי שהובטח לו בישיבת השימוע (התובע הפנה לנספח ח' לתצהיר התובע).

7. התובע טוען, כי הפנייתו למכרזים נעשתה אך ורק בכדי לצאת ידי חובה וללא כוונה אמתית וכנה לאפשר לו להתקבל, ולא בכדי לא נמסר לו פרוטוקול ועדת מכרזים שהיה בו כדי להסביר מה היו הנימוקים שעמדו מאחורי ההחלטה לדחות את מועמדותו למכרזים פעם אחר פעם. לטענתו, הוא הופנה להגיש מועמדות למכרז (לפחות אחד) על אף שלכאורה היה ידע מראש שאין הוא עונה על תנאי המכרז ומועמדותו נדחתה בתואנה שאין לו ניסיון ניהולי.

8. התובע טוען עוד, כי פיטוריו נעשו מיד לאחר שנבחר לוועד העובדים. לאור פרק הזמן הרב שחלף בין השימוע לבין זימונו לפגישה והפסקת עבודתו ובפרט כאשר אירעו שינויים משמעותיים בתקופה זו, היה על הנתבעת לערוך לו שימוע נוסף ולאפשר לו לטעון כנגד פיטוריו.

9. לטענת התובע, הימנעות הנתבעת מלזמן לעדות עדים רלוונטיים, בצירוף הימנעותה מלהציג ראיות מהימנות למספר העובדים שעבודתם צומצמה במסגרת ההסכם הקיבוצי המיוחד, מחזקת בצורה משמעותית את טענתו שהנתבעת פעלה בחוסר תום לב ובאי ניקיון כפיים.

10. לטענת התובע, בעת פיטוריו נשקלו שיקולים לא רלוונטיים ואף בלתי חוקיים בעליל. שכן הנתבעת לא עשתה כל ניסיון אמיתי וכנה למצוא לו תפקיד חלופי, הפרה את הוראות ס' 7ט להסכם 2009 הנתבעת הסתירה ולא מסרה את מספר העובדים שעבודתם צומצמה מאחר ועברו את מסגרת 80 העובדים ולא ניתנה לו הזדמנות ראויה ללמוד את החוזה החדש שהוצע לו אם ימשיך לעבוד בנתבעת, הוא פוטר מיד לאחר שנבחר לחבר וועד עובדים, ובכל אלה הפרה הנתבעת את הוראות סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), ולכן זכאי הוא לפיצוי בגובה של כ- 24 משכורות בסך כולל של 360,000 ₪.

11. לטענת התובע, פיטוריו נעשו ממניעים פוליטיים, עקב היבחרותו כחבר ועד עובדים, ולפיכך הינם עולים כדי עבירה על ס' 33י' לחוק הסכמים קיבוציים, על כן יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויים לדוגמא בסך של 200,000 ₪, או לחילופין לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 50,000 ₪ בהתאם להוראות ס' 33י' לחוק הסכמים קיבוציים.

12. לטענתו, הנתבעת בהתנהלותה הפרה את הוראות ס' 33יד(א)(1) לחוק הסכמים קיבוציים, לפיכך יש לחייבה בתשלום קנס הקבוע בס' 61(א)(2) לחוק העונשין תשל"ז-1977 בסך של 26,100 ₪.

13. עוד טוען התובע, כי הנתבעת הפרה את הוראות ס' 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בכך שהפלתה את התובע בפיטוריו, בשל חברותו בועד העובדים בחברה. לפיכך, יש לחייבה לשלם כפל קנס מכוח ס' 61(א)(3) לחוק העונשין בסך 134,600₪ וזאת בהתאם להוראות ס' 15(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לטענתו, הנטל להוכיח כי פיטוריו יומיים בלבד לאחר היבחרו לועד העובדים לא נעשו בניגוד לס' 2 לחוק שוויון הזדמנויות מוטל על כתבי הנתבעת, לאור הוראות ס' 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות.

טענות הנתבעת:

14. לטענת הנתבעת, פיטורי התובע נעשו בהתאם להסכם הקיבוצי מיום 15.2.09, מחמת הצורך בצמצומים. נוכח הצורך בהתייעלות החברה על רקע משבר כלכלי, ותחרות הקיימת בתחומי העיסוק של החברה וחיוב הרשויות המקומיות לערוך מכרזים לקבלת שירותי מחשוב החל משנת 2008.

15. נציגות העובדים לא הסתייגה מפיטורי התובע ולא הטילה וטו על פיטוריו, כפי שיכלה לעשות.

16. הנתבעת טוענת, כי התובע לא הוכיח את טענתו, לפיה הנתבעת פיטרה למעלה מ-80 עובדים. לטענתה, הוכח על ידה, כי לא השלימה את מכסת 80 המפוטרים שאושרה לה בהסכם. גם בהחלטת מעקב שנרשמה כהסכם קיבוצי מס' 311/2009 (נספח דהן/28), נכון ליום 24.11.2009 סיימו עבודתם מכוח הסכם 2009, 66 עובדים, כאשר 9 עובדים נוספים סוכם שייעשה מאמץ להשלים את סיום העסקתם עד סוף שנת 2009.

17. לטענת הנתבעת, ס' 5 להסכם 2009 אליו הפנה התובע, אינו רלוונטי לגביו והוא אינו חל בנסיבות סיום העסקתו. הליך פיטורי התובע נעשה בכפוף לס' 7ד-ה להסכם 2009, המאפשר לנתבעת להשלים מכסת 80 עובדים פורשים ומפוטרים, כאשר מכסה זו לא הושלמה במועד פיטורי התובע.

18. הנתבעת טוענת, כי עשתה כל מאמץ בתום לב ובחנה אפשרויות שיבוץ חלופי להעסקת התובע, אם בהשתתפותו ב7 מכרזים בהם התמודד, ואף הוצעה לתובע העסקה בחוזה אישי.

19. הנתבעת טוענת, כי אין ולא היה כל קשר בין פיטורי התובע לבחירות לוועד עובדים. ההיפך הוא הנכון, נראה כי התובע סבר כי אם יגיש מועמדות ויבחר לוועד, יזכה להגנה מוחלטת בפני פיטורים. התובע לא פוטר ממניעים פוליטיים, אלא מדובר בפיטורי צמצום וייעול כחלק מתהליך הבראת החברה.

20. הנתבעת טוענת, כי הוכח שהתובע פוטר כדין ובהתאם להסכם 2009,לאחר שמוצו כל החלופות לבחינת שיבוץ חלופי והפחתת עלות העסקתו, על כן בהעדר עילה, אין כל בסיס לפסיקת פיצוי כספי לתובע וודאי שסעד האכיפה מחוסר עילה. לתובע לא היתה זכות קנויה להמשיך עבודתו בנתבעת ואין כל בסיס עובדתי משפטי לתביעתו לפיצוי של שנתיים.

דיון והכרעה

האם כטענת התובע, הנתבעת פעלה בניגוד להוראת סעיף 7 להסכם 2009?

21. נוכח סכסוך העבודה ולאחר משא ומתן בין הנתבעת לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה וועד עובדי הנתבעת, נחתם הסכם קיבוצי מיוחד ביום 15.2.09, בו הוסדרו בין היתר הליכי פיטורי עובדים מהנתבעת, במסגרת פיטורי צמצום לצורך התייעלות החברה (להלן - הסכם 2009).

22. בסעיף 7 להסכם נקבע כך:

"מוסכם על פרישה של עובדים וסגירת פעילות יחידתית, לביצוע עד יולי 2009, עד למיצוי המכסה שהוסכמה כלהלן".

במסגרת סעיפים 7 א'-ג' להסכם 2009, הוסדרו פיטורי צמצום והסדרי פרישה של עובדי הנתבעת בסניפים באר שבע וחיפה, ושתי עובדות קבועות שפרשו מעיריית נתניה.

סעיף 7ד' להסכם 2009 קובע בין היתר, כי פרישה מרצון ופיטורי צמצום יחד, קרי, יתרת המכסה הכוללת לצמצומים, לא תעלה במצטבר על 80 עובדים מכל הסניפים יחד של הנתבעת, וזה לשונו:

"יתרת המכסה הכוללת לצמצומים (שלא תעלה במצטבר על 80 עובדים - סעיפים קטנים א-ה), תעשה תחילה במסגרת הסדר של פרישה מרצון. ..."

סעיף 7ה' להסכם 2009 קובע, שבמקרה בו לאחר קבלת בקשות מצד העובדים לפרישה מרצון מכל הסניפים יחד, לא תושלם המכסה של 80 עובדים, החברה רשאית לגבש רשימת מועמדים לפיטורים עד להשלמת המכסה, וזו לשון הסעיף:

"אם לאחר קבלת בקשות הפרישה בחינתן ואישורן ע"י ההנהלה יחד עם העובדים הקבועים המפוטרים מב"ש, חיפה ומנהלי הלקוחות לא תושלם המכסה של 80 עובדים, תגבש החברה רשימת מועמדים לפיטורים עד להשלמת המכסה:

1. לנציגות העובדים תהא זכות וטו בשיעור של 20% מרשימת ההנהלה והיא תודיע על כך לא יאוחר מ-10 ימי עבודה מיום שתומצא לה רשימת ההנהלה. עובד אשר הוצא מהרשימה בעקבות הטלת וטו של נציגות העובדים יוחלף בעובד אחר לפי קביעת ההנהלה, וההחלטה תהא סופית לעניין הסכם זה.

2. מובהר כי עובד אשר ביקש לפרוש מרצון, אך בקשתו סורבה על ידי ההנהלה, לא ייכלל ברשימת המועמדים לפיטורים מחמת צמצומים למשך תקופת תוקפו החוזי של הסכם זה."

23. לטענת התובע, בניגוד להסכם 2009, הנתבעת פיטרה יותר מ-80 עובדים ולמעשה מסתירה היא את הנתונים האמתיים אודות מספר העובדים שפרשו מרצון ו/או פוטרו מהעבודה בעקבות הסכם 2009. התובע מבסס טענה זו על סתירות לכאורה, שהתגלו בגרסת הנתבעת, להלן נבחן את הסתירות אליהן התייחס התובע;

24. לטענת התובע, במכתב תגובה שקיבל מב"כ הנתבעת הנושא תאריך 2.12.09 (נספח יח לתצהיר התובע), נרשם שסה"כ 66 עובדים סיימו עבודתם עד ליום 2.12.09 (34 פרשו מרצון ו-32 פוטרו).

ואילו בעמ' 12 לפרוטוקול וועדת הכספים מיום 5.8.09 (נספח א' לת1) נאמר ע"י יו"ר וועדת הכספים בכנסת כי "פוטרו 80 עובדים".

עיון בפרוטוקול וועדת הכספים בכנסת כולו, מגלה, כי ח"כ גפני התבסס בדבריו על דברים שנאמרו קודם לכן ע"י עובד הנתבעת מר אבי אבו אשר השתתף בוועדת הכספים שעניינה: "הפרטת החברה לאוטומציה במנהל השלטון המקומי".

לפי דבריו של ח"כ גפני בוועדת הכספים הנ"ל:

"במסגרת ההסכם כבר פוטרו 80 עובדים מהחברה, לדעתי גם יותר. כי ה-80 עובדים זה רק במסגרת של עובדים קבועים..." (עמ' 10 לפרוטוקול).

חוץ מדברי העובד מר אבי אבו עליהם חזר ח"כ גפני בדבריו, לא ניתן לדעת, על מה הסתמך יו"ר וועדת הכספים כאשר נקב במספר המפוטרים בלשון "עבר".

כאשר נשאלה על כך עמליה, העדה מטעם הנתבעת, במסגרת חקירה נגדית הסבירה העדה:

"אנחנו ב8/09 עדיין ההסכם הקיבוצי היה בתוקף והיינו אמורים לסיים את הליך הצמצום בסוף 2009, ב-8/09 היינו לאחר רוב הפיטורים באמצע השינויים וקבלת ההחלטות וכנראה שהוא ציין את המקסימום ואת מה שרצוי. זה מה שאני מבינה ממה שכתב שם" (עמ' 36 שורה 4 לפ').

הנתונים המספריים אותם ציין ב"כ הנתבעת במכתבו מיום 2.12.09 מתיישבים עם הנתונים אשר נרשמו גם בהחלטת ועדת המעקב של יישום הסכם 2009 בראשות יו"ר הנתבעת ויו"ר הסתדרות המעו"ף (נציג עובדי הנתבעת), החלטה זו נרשמה כהסכם קיבוצי על פי חוק הסכמים קיבוציים (להלן - החלטת מעקב נ/28 לנ/1) לפיה, עד ליום 24.11.2009 פוטרו 66 עובדים, מתוך מכסה של 80 עובדים.

25. התובע הטוען לסתירה נוספת לפיה, בסעיף 91 ג' לתצהירה של עמליה עדת הנתבעת (אשר בזמנים הרלוונטיים לתביעה שימשה כמנהלת משאבי אנוש בחברה (להלן - עמליה)), נרשם, כי עד לתאריך 16.6.09 צומצמה העסקתם של 78 עובדים ואילו במכתב של ב"כ הנתבעת נטען כי פוטרו 66 עובדים.

אולם, עיון בסעיף 91 ג' מגלה, כי נטען על ידה שבסיכום מצטבר של המפוטרים והעובדים שעברו לחוזה אישי והפורשים מרצון מגיע לסה"כ 78 עובדים בלבד. במילים אחרות העדה הצהירה, כי נכון למועד חתימתה על תצהירה ב- 6.1.2011 היו פיטורים כוללים של 78 עובדים מכוח הסכם 2009, ואילו הנתון של פיטורי 66 עובדים היה נכון ליום 16.6.09. העדה אף צירפה לתצהירה את רשימת 78 העובדים שהועברה לראש החטיבה של הסתדרות המעו"ף (נספח דהן/4ב ו-4ג).

זאת ועוד, בהחלטת המעקב מיום 24.11.2009 נקבע, כי החברה תעשה כל מאמץ להשלים את הליך הפיטורים של יתרת 9 העובדים עד סוף שנת 2009. כלומר, סה"כ פוטרו 78 עובדים, כולל 9 עובדים עליהם דובר בהחלטת מעקב מיום 24.11.09. יצוין, כי נתונים אלה מתיישבים עם הנתונים שמסרה הנתבעת בהזדמנויות שונות.

26. אנו דוחים את טענת התובע, לפיה גרסת הנתבעת לרבות עדותה של עמליה הייתה עתירה בסתירות בכל הנוגע למכסת מספר העובדים אשר פוטרו מהנתבעת בהתאם להסכם 2009 וזאת מהנימוקים שלהלן:

ראשית - אם וככל שקיים שוני בהצגת מספר המפוטרים על ידי הנתבעת, שוכנענו כי הדבר נובע ממועד הצגת הנתונים. לדוגמא: במכתב מיום 30.3.09 ששלחה עמליה ליו"ר הסתדרות המעוף, הוצגה רשימת עובדים המועמדים לפיטורים במסגרת הסכם 2009, כ-36 עובדים (נספח דהן/4א); ואילו במכתב מיום 7/6/09 הוצגה רשימה של 51 עובדים המועמדים לפיטורים (נספח דהן/4ב'), ובמכתב מיום 16.6.09 (נספח דהן/4ג'), הוצגה רשימה של 27 עובדים נוספים המועמדים לפני פיטורים (סך העובדים במצטבר לא עלה מעבר ל-80 עובדים).

שנית - כאשר עמליה נשאלה במסגרת חקירה נגדית, לסיבת התשובות השונות לסך מספר העובדים אשר פוטרו, סיפקה הסבר הגיוני אשר מתיישב עם הראיות אשר צורפו לתצהירה. העדה הסבירה, כי על פי הסכם 2009, שאיפת ההנהלה הייתה לפטר 80 עובדים. כאשר בשלב הראשון תהיה פרישה מרצון (עם פיצויים מוגדלים), ואכן היו 34 עובדים שביקשו לפרוש, ולאחר מכן עובדים פוטרו בכפוף לשימועים לחלקם הוצע מעבר לעבודה בחוזה אישי, כשהמטרה היתה לתת גמישות ניהולית לחברה, היות שעובדים שהיו בחוזה קיבוצי, לא ניתן לפטר ללא הסכמת ההסתדרות. העדה הסבירה שניתנה הסכמה לפטר עד למכסה של 80 עובדים עד סוף שנת 2009. העדה סיפרה, כי לקראת סוף שנת 2009, מאחר וסך המפוטרים והפורשים היו פחות מ-80 עובדים, הגיעו להסדר עם ההסתדרות וועדת המעקב, שפיטוריהם של 6 עובדים יידחה למהלך שנת 2010, כפי שציינה העדה בסעיף 93א' לתצהירה, כי הנתבעת קיבלה ארכה למועד הפיטורים ביחס ל-5 עובדים.

להלן ציטוט מעדותה של הגב' עמליה:

"השאיפה של הנהלת החברה בהסכם של 2/09 היתה לפטר 80 עובדים, התהליך הראשון היה פרישה מרצון, מתוכם פרשו 34 עובדים וכל יתר התהליך שהתרחש בחברה היה, או פיטורים תחת שימועים או וטו, או מעבר לחוזה אישי, כשהמטרה היתה להעביר עובדים לחוזה אישי תוך מתן גמישות ניהולית לחברה, עם הסרת ה"מטריה" של ההסתדרות בפיטורים. כי עובדים שהיו בחוזה קיבוצי, לא יכולנו לפטר אותם ללא הסכמת ההסתדרות. קיבלנו הסכמה לפטר עד סוף 2009, כשלא היתה לנו היכולת להעבירם לחוזה אישי."

העדה נשאלה:

"ש. האם את יכולה לציין נתון עדכני להיום, כמה עובדים סיימו עבודתם בנתבעת בהתאם להסכם מ- 2/09?

ת. אני לא יכולה להעיד מספר המגובה במסמך עדכני, כי לא הכנתי כזה, לא נתבקשתי לכך עובר לדיון, אבל אני יכולה לבדוק בחומר שברשותי ולהשיב לכך.

ש. אבקש כי תעברי כעת על החומר ותתני תשובה מדוייקת עד 6.12.09?

ת. לאחר שאני בודקת בכל החומר שברשותי, ומהחישובים שערכתי כעת, מגיעים ל-74 עובדים. 50 עובדים לפי דהן 4ב', 22 עובדים לפי דהן 4ג ועוד שני עובדים שלא נלקחו בחשבון - אליעש ענת וכהן אברהם, ביחד זה 74 עובדים.

ש. לאחר 6.12.09 היו עובדים נוספים שפוטרו לפי ההסכם או שזו הרשימה והשלמת המכסה?

ת. לדעתי, זו השלמת המכסה גם אחרי 6.12.09. אבל יש עובד אחד, יגאל שמילביץ שהוא חלק מה- 74 עובדים וסיים עבודתו אחרי 6.12.09. מאחר והגענו לפחות מ-80 עובדים ביקשנו מההסתדרות וועדת המעקב, שידחו את הפטורים של עוד 6 עובדים למהלך שנת 2010, ואת זה ציינתי בסעיף 93א' לתצהירי, שקיבלנו הארכה של עוד 60 ביחס ל-5 עובדים."

שלישית - התובע צירף לתצהירו רשימה שמית של 31 עובדים שלטענתו פוטרו לאחר הסכם 2009 (נ/כג לת/1). עמליה התייחסה לרשימה זו בסעיף 91ב לתצהירה(נ/1), וטענה כי 28 עובדים מתוך 31 עדיין עובדים בחברה, ורק 2 עובדים מתוך הרשימה פוטרו במסגרת הסכם 2009, בחלוף שנתיים, במסגרת עדותה, שינתה גרסה כאשר העידה שמתוך 31 העובדים ברשימה אשר בנספח כג, כל העובדים התפטרו מרצונם למעט 3 עובדים. מעדותה ניתן ללמוד, כי השוני בגרסאות נובע משינוי העובדות, קרי הנתונים אשר נכתבו במועד חתימת התצהיר היו נכונים למועד חתימה על התצהיר, ובחלוף הזמן, הנתונים העובדתיים השתנו. העדה הסבירה, כי אין לכלול את העובדים שהתפטרו מרצונם, בתוך מכסת העובדים שאושרו לפיטורים מכוח הסכם 2009, כי -

"כל 31 העובדים האלה למעט 3 עובדים שציינתי, לא עובדים תחת חוזה אישי, או עובדים בהסכם קיבוצי או עזבו מרצונם...".

כלומר השוני בגרסאות נובע משינוי העובדות.

27. יש לזכור שעסקינן בפיטורי צמצום, היינו פיטורים שמקורם בעילה אובייקטיבית כללית, ולא בפיטורים הנוגעים לעובד המסוים שפוטר.

בנושא זה עמד בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 1290/02, מדינת ישראל – אלי שדה, עבודה ארצי, כרך לג (99), 36, כדלקמן:

"...משהוברר כי אין מנוס מפיטורי הצמצום, יש לעשות כן באופן מובנה, ברור ושקוף ככל האפשר. בתוך כך נדרשת הקפדת יתר במהלכים אלה: קביעת אמות-מידה ברורות למידרג הפיטורים, כשהן מתועדות ומובאות לידיעת כל הנוגעים בדבר בעיתו; פעולה במשותף של ההנהלה ושל נציגות העובדים, תוך שניתנת הדעת לאיזון הנדרש בין צרכי המפעל לבין צרכי העובדים ככלל וכיחידים; ייצוג מלא ונאות לאינטרסים של העובדים על-ידי נציגותם, המשמשת להם לפה כלפי ההנהלה; וקביעה בהסכמים של פורום שימוע והליכי שימוע לעובדים, תוך הצגת אמות המידה לפיטורים בפניהם ומתן הזדמנות להביא טענותיהם בנדון זה."

28. לאחר שעיינו בכל המסמכים ושמענו את עדויות הצדדים בתיק זה, אין חולק, כי פיטורי העובדים במסגרת פיטורי צמצום בנתבעת, התבצעו תוך התייעצות עם נציגות העובדים (הסתדרות המעו"ף) ומתוך מטרה להגיע להחלטה שתהיה מוסכמת על ידי שני הצדדים – שאכן הובילה לחתימה על הסכם קיבוצי מיוחד (הסכם 2009) בין הנתבעת לבין הסתדרות המעו"ף - נציגות העובדים. במסגרת אותו הסכם הוסדרו בין היתר, הליכי הפיטורים בפיטורי צמצום לשם התייעלות החברה.

התובע לא השכיל להוכיח, כי הנתבעת סטתה מן ההסכמות אליהן הגיעו בהסכם 2009, ופיטרה למעלה מ-80 עובדים בניגוד להסכם 2009. אין בידינו לקבוע על סמך מחשבות והשערות של התובע בלבד (עמ' 26 שורה 9 לפ'), כי פוטרו למעלה מ-80 עובדים. לעומתו, הנתבעת הציגה רשימות של עובדים המועמדים לפיטורים ו/או שהביעו את רצונם לפרוש מרצון בהתאם להסכם 2009, רשימות אשר נמסרו בזמן אמת לגורמים המוסמכים ולהסתדרות המעו"ף, כאשר שמו של התובע הופיע בין שמות העובדים המועמדים לפיטורים כבר ברשימה אשר הוגשה ביום 16.6.09, וסך רשימות העובדים אשר פוטרו או פרשו מרצון לא עלה על 80 עובדים (נספח דהן /4א-4ג). בהקשר זה נציין עוד, כי וועד העובדים לא הטיל וטו על פיטורי התובע, למרות שהיה בסמכותו לעשות כן, בהתאם לסעיף 7ה(1).

נוסיף עוד, כי בסעיף 11 לסיכומיו טען התובע כי הגב' סמדי, מזכירתו של יו"ר ההסתדרות דאז, מר אבי וייזדן, הודיעה לו טלפונית כי שמו הוצא מרשימת המועמדים לפיטורים, קרי הועד הטיל וטו על פיטוריו. התובע נמנע להזמין לעדות את מר וייזדן, או את הגב' סמדי להוכחת טענתו זו, וכידוע אי-הבאת עד שהיה עשוי לשפוך אור על הפרשה הנידונה מחזקת את משקלה ומהימנותה של גרסת היריב. ולמעשה התובע לא הוכיח גם טענה זו.

29. לאור כל האמור לעיל במצטבר, אנו קובעים, כי לא הוכחה טענת התובע כי פיטוריו נעשו בניגוד להוראות סעיף 7 להסכם 2009, לפיכך טענה זו דינה להידחות.

האם הנתבעת פעלה בהתאם לסעיף 5 להסכם הקיבוצי?

30. לטענת התובע, הוכח כי הנתבעת לא מילאה אחר חובתה הקבועה בסעיף 5 להסכם 2009, בכך שלא שקלה ובחנה בתום לב את האפשרות לשיבוץ חלופי בעניינו.

31. סעיף 5 להסכם 2009 קובע כך:

"על אף האמור בסעיף 5 בהסכם העבודה לשנת 1988/1989 מוסכם כי בעת פניית העירייה לפטר עובד חברה שנקלט לפני 12/89, המשובץ לעבודה ברשות מקומית, פיטוריו יעשו על ידי החברה, רק לאחר שהחברה שקלה ובחנה בתם לב אפשרות לשיבוץ חלופי של אותו עובד. היה ולא ימצא שיבוץ כאמור והחליטה ההנהלה על פיטורי העובד, פיטוריו ייעשו תוך מתן הודעה מוקדמת...ללא צורך בהליך נוסף. תנאי פרישתו יהיו כשל עובדים קבועים על פי התנאים לפורש מרצון הקבועים בסעיף 9 להסכם זה."

סעיף זה על פי נוסחו, מתייחס למצב בו רשות מקומית מבקשת לפטר עובד של הנתבעת המשובץ אצלה. אין כל ספק כי סעיף זה אינו חל על התובע, היות שהתובע הוצב לעבודה על ידי הנתבעת בעיריית חדרה, אשר לא ביקשה לפטר את התובע (כפי שאף התובע טען בס' 26ו' לת/1), ההיפך הוא הנכון. במכתב ששלחה עיריית חדרה אל הנתבעת ביום 22.7.2009, נרשם כי נודע לעירייה שהנתבעת שוקלת סיום העסקתו של התובע.

מחד - העירייה הבהירה שהיא אינה רוצה להתערב בשיקולי הנתבעת בכל הקשור לפיטורי התובע; מאידך - היא מבקשת לוודא שהשירותים המוענקים לה על ידי הנתבעת לא יפגעו בה עקב כך, כלומר השיקולים לסיום העסקתו של התובע, מקורם בנתבעת ולא בעיריית חדרה. על כן סעיף 5 להסכם 2009 אינו רלוונטי לתובע.

האם הנתבעת בחנה בתום לב אפשרות תפקיד חלופי לתובע ?

32. במסגרת הליך השימוע אשר נערך לתובע, טען ב"כ התובע בסיכום דבריו, כי הוא מתנגד לפיטורים ודרש בדיקה נוספת לגבי מציאת תפקיד חלופי בתום לב, וביקש שתהיה בחינה מצד ההנהלה ולא רק של מנהל החטיבה. לטענתו, אף על פי שברור שהנתבעת מונעת ממניעים כלכליים בפיטורי צמצום, בנסיבות המקרה יש מקום להתחשב בכך שיקשה על התובע למצוא עבודה בגילו וכן יש להתחשב בוותק הרב של התובע שבמשך 20 שנה תרם רבות לנתבעת. בתגובה לדבריו, עמליה נתנה את הבטחתה שפרוטוקול וועדת השימוע יועבר לוועדת השימוע בה יושב המשנה למנכ"ל מר משה פרין, וייבדקו אפשרויות נוספות.בסיכומיו טען התובע, כי הנתבעת לא פנתה לוועדת השימוע שבראשה משנה למנכ"ל כפי שהתחייבה.

בעניין זה נחקרה עמליה במסגרת חקירה נגדית. לדבריה, בהתאם לבקשת ב"כ התובע בהליך השימוע, פיטורי התובע הושהו וניתנה לתובע הזדמנות להגיש מועמדות למכרזים פנימיים, ואכן התובע הגיש מועמדותו ב-7 מכרזים ורק לאחר שקיבל תשובה שלילית בכל 7 המכרזים פוטר. להלן ציטוט מעדותה:

"ת. ... מכיוון שעוה"ד של התובע ביקש לבדוק חלופות, השהינו את ההחלטה ואפשרנו לו לגשת למכרזים. העברנו את הפרוטוקול לוועדה וביקשנו להשהות את ההחלטה עד שיוכל להשתתף במכרזים ולהמתין לתשובותיהם. יכולנו באותה מידה להעביר את הפרו' למשנה למנכ"ל לקבל החלטה ובתוך חודש לממש את פיטוריו, אבל חיכינו 5 חודשים ושילמנו לו בינתיים משכורת, כשהוא השתתף במכרזים הפנימיים, למרות שעריית חיפה ביקשה לסיים את ההתקשרות איתנו. משלא עלה בידינו לשבצו לתפקידים אחרים, מימשנו את הפיטורים.

ש. האם העברתם את הפרו' לוועדת שימוע?

ת. כן. בסיום כתיבת הפרו' והדפסתו, אני מעבירה למשנה למנכ"ל את כל הפרוטוקולים וכשהעברתי את הפרו' של התובע, ביקשתי לדחות את ההחלטה לפיטורים עד למתן אפשרות לנסות לשבצו לתפקיד אחר.

ש. האם פנייתך זו מתועדת?

ת. לא.

ש. איך פנית אליו?

ת. פניתי באופן אישי למשרדו של המשנה למנכ"ל ומסרתי לו את הפרו' באופן אישי. אמרתי לו זה השימוע של התובע, וזה לא השימוע הראשון שלו, בדרך כלל הוא קורא וניתנת החלטה. אמרתי לו שנתבקשנו למצוא לו תפקיד חלופי ואני מבקש להשהות את ההחלטה, וכך היה.

ש. האם חזרת בשלב כלשהו עם החלטה עם אפשרויות כלשהן?

ת. בעצם האפשרות של התובע לגשת למכרזים הפנימיים, ראיתי בכך אופציה עבור התובע והוא ניגש אליהם."

(עמ' 40 משורה 4 לפ').

אנו קובעים בעניין זה, כי גם אם לא הוכח באופן וודאי, שפרוטוקול השימוע הועבר למשנה למנכ"ל כפי שטוען התובע, מה שייקבע בענייננו הוא, התשובה לשאלה, האם נבחנה אופציה חלופית לפיטורי התובע בתום לב, כפי שהובטח לו במסגרת הליך השימוע?

לאחר בחינת טענות התובע ועדותה של עמליה הגענו למסקנה, כי התשובה לשאלה זו הינה חיובית. שכן, אין חולק שניתנה לתובע האפשרות להשתתף ב-7 מכרזים פנימיים, ולשם כך הושהו פיטוריו עד למתן תשובות במכרזים אליהם ניגש. שהרי לו פוטר התובע, לא הייתה באפשרותו להגיש מועמדות למכרז פנימי. ולאחר שלא זכה במכרזים בהם השתתף, ניתנה לו האפשרות להישאר ולהמשיך לעבוד בחברה ובלבד שיעבור לעבוד בחוזה אישי בהפחתה של כ-30% משכרו, כאשר הפחתת השכר, הינה הפחתה בשיעור של יחס שווה לחוזה החדש שנחתם עם עיריית חדרה.

על כן, בנסיבות המקרה דנן, בהעדר הוכחה לכך שפרוטוקול השימוע של התובע הועבר למשנה למנכ"ל, ו/או העדר תיעוד לפניה של עמליה למשנה למנכ"ל, לא מהווה פגם מהותי בהליך הפיטורים, או חוסר תום לב מצד הנתבעת, שכן מדובר בהיענות לבקשת ב"כ התובע לפנים משורת הדין, ובנסיבות שנוצרו קוימה הבטחה זו, בכך שניתנה לתובע הזדמנות להשתתף ב-7 מכרזים פנימיים, ובכך מועד פיטוריו הושהה ונדחה ב-5 חודשים ובכל התקופה הזו שכרו של התובע לא הופחת, וזאת למרות שעלות שירותי המחשב אשר סיפקה הנתבעת לעיריית חדרה, בה עבד התובע הופחתו ב-30 אחוז. ואף הוצע לתובע לעבור לעבוד בחוזה אישי בשכר מופחת, אולם התובע סרב להצעה זו.

33. התובע התייחס לסתירה נוספת בגרסת הנתבעת. לטענתו, עמליה כמנהלת מחלקת משאבי אנוש, הפנתה אותו באופן אישי לכל הפחות למכרז אחד מתוך 7 מכרזים אליהם ניגש, על אף שידעה שהוא אינו עונה לתנאי המכרז, ובדיעבד מועמדותו נדחתה בנימוק של חוסר ניסיון ניהולי מתאים. לטענתו, בעמ' 39 שורה 12-15 לפרוטוקול העידה כי פרסומי המכרז נעשו לכלל העובדים ולא ספציפית לתובע, ואילו בהמשך בעמ' 39 שורות 16-21 לפרוטוקול, שינתה גרסתה והודתה כי פנתה אל התובע ספציפית.

באשר לדעתנו, לאחר עיון בפרוטוקול אליו הפנה התובע, הגענו למסקנה ברורה וחד משמעית, כי העדה לא שינתה את גרסתה, אלא הסבירה שהמכרזים פורסמו לכלל העובדים בנתבעת, ומאחר והתובע הגיש מועמדות היא נדרשה להודיע לו במכתב (בדואר אלקטרוני), שהינו מוזמן להציג את מועמדותו בפני ועדת המכרזים ביום ושעה מסוימים. כלומר, אין המדובר בפניה יזומה אל התובע להפנייתו למכרז מסוים, אלא בעדכון פרטי המכרז אליו התובע כבר הגיש את מועמדותו.

34. התובע הגיש מועמדות ל-7 מכרזים פנימיים אשר פרסמה הנתבעת, ולא זכה באף לא אחד מהם. התובע טוען בעלמא, כי הפנייתו למכרזים נעשתה על ידי הנתבעת אך ורק בכדי לצאת ידי חובה ולא מתוך כוונה אמיתית וכנה לאפשר לו להתקבל.

ראשית, התובע קיבל הודעות בכתב על אי התאמתו לאיוש התפקידים נשוא המכרזים אליהם ניגש, ובזמן אמת לא ערער על ההחלטות הסופיות בעניינו.

שנית, אם כוונת הנתבעת לא הייתה כנה ואמיתית כפי שטוען התובע, יש להניח שהנתבעת לא הייתה מציעה לתובע המשך העסקה בחוזה אישי תוך הפחתה בשכרו. ניתנה לתובע הארכת זמן, מעבר ל-24 שעות ולא כפי שטען, על מנת להודיע לנתבעת באם הוא מעוניין לחתום על חוזה העסקה חדש (ראה נספח דהן/17), אולם משיקוליו הוא, בחר שלא לחתום על חוזה העסקה אישי כחלופה לפיטוריו.

שלישית, העד מטעם התובע, מר ברוך זלץ, אשר בזמנים הרלוונטיים לתביעה שימש כיו"ר הסתדרות מרחב חיפה, העיד בפנינו כי אילו היה יודע שהוצע לתובע להישאר לעבוד בנתבעת בשכר של 8,000-9,000 ₪, תצהירו לא היה בא לעולם (עמ' 30 שורה 3 לפ') - כלומר לא היה מעיד כי לא הוצע לתובע לשוב לעבודתו (ס' 7 לת/2).

35. נמצאנו למדים עוד, כי פיטורי התובע נעשו ללא כל קשר להיבחרו לוועד העובדים כפי שטען. שהרי כבר ביום 18.6.2009, זמן רב לפני שהתובע הציג מועמדות לבחירות ועד העובדים, התובע קיבל הזמנה לשימוע בדבר כוונה להפסיק עבודתו בנתבעת (חברי הועד הקודם התפטרו ביום 23.6.09 ראה-נספח דהן/27).

ביום 2.7.2009, נערך לתובע שימוע בו נכח ביחד עם עורך דינו, במהלך השימוע הודיע התובע, כי באותו היום (2.7.09), הגיש מועמדות למכרז פנימי (מכרז 04-2009). הנתבעת עכבה את פיטוריו בכך שאפשרה לו להגיש מועמדות ל-6 מכרזים פנימיים נוספים (לאחר השימוע שנערך לו ב-2.7.09). ב-16.11.09, נשלחה לתובע הודעה כי לאחר בחינה נוספת של התאמתו לתפקידים במכרזים אליהם ניגש, נמצא כי הוא אינו עונה לדרישות המכרזים ובפרט לדרישות הניסיון הניהולי. יש לשים לב לעובדה, כי התובע נבחר לחבר ועד עובדים ב-24.11.09, לאחר כ-חמישה חודשים מהמועד בו הנתבעת שקלה לפטרו. לא ברור הכיצד מעלה התובע טענות בעניין זה כלפי הנתבעת, על כך שפיטוריו נכנסו לתוקף רק ב-3.12.09, כאשר נערך לו שימוע כחמישה חודשים קודם לכן, בה בעת שהתובע לא פוטר מיד ובסמוך לאחר השימוע, נוכח בקשתו לשקול שוב תפקיד חלופי לפיטוריו, ועל מנת לאפשר לו להשתתף במכרזים פנימיים בעודו בסטטוס "עובד חברה". בין מועד השימוע ועד למועד פיטוריו, כל הזמן הזה ניצל התובע את ההזדמנויות שניתנה לו להשתתף במכרזים פנימיים שפרסמה הנתבעת לתפקידים שונים. שהרי אם הנתבעת לא הייתה מאפשרת לתובע להשתתף במכרזים, יש להניח שהיה טוען לחוסר תם לב מצדה לחפש לו תפקיד חלופי ולאפשר לו להשתתף במכרזים פנימיים.

זאת ועוד, העובדה שהוצע לתובע להישאר לעבוד בנתבעת בחוזה אישי עם שכר מופחת, מצביע על כוונת הנתבעת שלא להיפטר מהתובע רק בשל חברותו בוועד העובדים. מהשתלשלות העניינים נראה, כי התובע לא פוטר בשל היבחרו לוועד העובדים, יתכן אף שההיפך הוא הנכון, נראה שהתובע, הציג מועמדות לחברות בוועד עובדים, כמוצא אחרון לאפשרות שכך יקנה לו "חסינות" מפיטורים. אולם, יש לזכור ש עצם חברות בוועד עובדים לא מקנה חסינות ובית הדין יעשה שימוש בכוחותיו רק במקרה בו מצא שעובד פוטר כתוצאה מפעילות לגיטימית בועד העובדים, תוך כדי ייצוג של חבריו לעבודה (ראה: דב"ע מז/4-25 הסתדרות העובדים נ' מדינת ישראל, פד"ע יט 152, בע' 155).

36. בהקשר זה נציין עוד, כי התובע פנה במכתב למר גלר, ראש חטיבה בהסתדרות העובדים, וביקש כי יתערב בעניינו, מאחר ופוטר מהנתבעת עקב היבחרותו לוועד העובדים (נספח יז' לת/1). בעקבות פנייה זו, ביקש מר גלר הסברים מהנתבעת בעניינו של התובע, ולאחר שקיבל תשובות מפורטות המגובות בהתכתבויות בין באי כוח הצדדים, שלח מכתב מפורט לתובע ובסיומו רשם כי לאחר כל הבירורים הגיע למסקנה כי פיטוריו של התובע היו כדין (נספח דהן/2 לנ/1). מכתבו של מר גלר צורף לתצהירה של עמליה, ואילו התובע נמנע מלצרפו לתצהירו למרות שהיה בידו העתק מהמכתב במועד הגשת תצהירו (עמ' 19 שורה 3 לפ'). בדיון שנערך ביום 10.10.10 הצהיר ב"כ התובע, שככול שהנתבעת לא תזמין למתן עדות את מר מרדכי גלר, התובע ישקול לזמנו. ב"כ הנתבעת השיב שאין לו כל כוונה להזמינו למתן עדות (עמ' 11 משורה 20 לפ'). התובע ויתר על האפשרות שניתנה לו להזמין לעדות את מר גלר, כידוע, אי-הבאת עד שהיה עשוי לשפוך אור על הפרשה הנידונה מחזקת את משקלה ומהימנותה של גרסת היריב (ראה: ע"א 465/88 הבנק למימון / ולסחר חוץ בע"מ נ. מתתיהו, פ"ד מה (4) 651, 655). ע"א 55/89 קופל בע"מ נ. טלקאה בע"מ, פ"ד מד (4) 594 ע"א 641/87 קלנגר נ' החברה הישראלית לטרקטורים בע"מ, פ"ד מד(1) 239)), במיוחד כאשר מדובר בראש חטיבת הסתדרות העובדים שהייתה צד להסכם הקיבוצי המיוחד, והיא זו אשר עקבה וקבלה את כל הנתונים של העובדים המפוטרים וידעה מה מספרם הכולל, ולמעשה אישרה את יישום ההסכם.

37. התובע הוסיף לטעון, כי הראיה לכך שאצה לנתבעת הדרך לסיים את העסקתו באופן בהול מיד לאחר היבחרותו לוועד, שאם לא כן, מדוע לא פוטר קודם לכן, מיד לאחר שנדחתה מועמדתו למכרז אליו ניגש ב- 11.09.09. התשובה לכך היא, שאין כל חולק על כך שהתובע הגיש מועמדות גם למכרזים מס 14/2009 ו-15/2009 אשר מועד אחרון להגשת מועמדות היה ב-1/10/09 בשעה 12:00, ותוצאות סופיות של המכרז לאחר בירורים, נשלחו אל התובע ב-16.11.2009 כך שאין כל ממש בטענה זו.

38. נציין, כי גם במקרה בו התובע היה מוכיח כי פיטוריו היו בשל חברותו בוועד העובדים בנתבעת, הדבר לא היה מזכה אותו בסעד כספי מכוח סעיף 33יד(א)(1) לחוק הסכמים קיבוציים, משום שסעיף זה עניינו בהטלת קנס מנהלי בגין עבירה פלילית ואין המדובר בעילה אזרחית. התובע כאזרח אינו רשאי לתבוע בהליך פלילי מכוח סעיף זה. לפיכך, דינה של טענה זו גם כן להידחות.

39. לאור כל האמור לעיל במצטבר, אנו קובעים, כי אין כל קשר בין פיטורי התובע להיבחרו לוועד העובדים בנתבעת. וגם לא הוכח בפנינו כי נפל פגם בהליך פיטורי התובע - במסגרת פטורי צמצום שנעשו בנתבעת, וכן ניתנה לתובע האפשרות ופרק זמן סביר על מנת לעיין בחוזה העסקה החדש שהוכן בעבורו, והחוזה אף הועבר לבא כוחו. לאור כל זאת, לא מצאנו כל פגם בהליך הפיטורים שנעשה לתובע, ועל כן התובע לא זכאי לפיצוי כספי כלשהו בגין הליך פיטוריו מהנתבעת.

40. אשר לחיוב התובע בהוצאות בגין דחיית תביעתו - על אף האמור בסעיף 19 בהחלטה מיום 6.12.2010, ולמרות התוצאה אליה הגענו בפסק הדין, החלטנו שלא למצות את הדין עם התובע בכל הקשור בהוצאות ונסתפק בחיובו בתשלום הוצאות הנתבעת בסך 2,500 ₪ תוך 30 ימים, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.

41. זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, 9 בנובמבר 2017, כ' בחשון תשע"ח, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.