ס"ע - 17868-03-10

30 אוגוסט 2012

לפני:

שופטת מיכל נעים דיבנר

נציג ציבור (עובדים) - מר דוד כהן

נציג ציבור (מעבידים) - מר עומר מלק

התובעת על ידי ב"כ: עוה"ד בנימין פילובסקי

הנתבעות על ידי ב"כ: עוה"ד שרון דוידסקו

פסק דין

פתח דבר

התובעת הועסקה שנים ארוכות כמורה ומנהלת אולפן המחול של מרכז מיר"ב, שהוא מרכז קהילתי במועצה האזורית חוף הכרמל. לאחר סיום עבודתה הגישה תביעתה לזכויות שונות הנובעות מתקופת עבודה וסיומה. בסופו של הליך נותרו בפנינו שתי מחלוקות בלבד – האם זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסכום גבוה מזה ששולם לה בפועל והאם זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטוריה במהלך שנת הלימודים, בטרם הסתיימה תקופת תוקפו של חוזה העסקתה.

רקע עובדתי

1. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת 1 – האגודה לרווחת תושבי חוף הכרמל (להלן – האגודה או הנתבעת) מאז 1.9.1990. בתחילת עבודתה היתה התובעת מורה באולפן למחול בהיקפי משרה חלקיים. בהמשך, הועסקה במשרה מלאה, כאשר בנוסף לשעות ההוראה עבדה גם בשעות ניהול, עד שהפכה למנהלת אולפן המחול.
2. הנתבעת 2 (להלן – המועצה) הינה המועצה האזורית בשטחה מתקיימת הפעילות התרבותית האמורה והאגודה הינה תאגיד עירוני, בבעלותה המלאה של המועצה.
3. משך כל תקופת ההתקשרות בין התובעת לאגודה, הוסדרה העסקתה בחוזים מיוחדים, אשר הסדירו הן את שכרה של התובעת והן את היקף משרתה. החל מיום 1.9.2000 שימשה התובעת כסגנית מנהלת האולפן ולפיכך תוגמלה גם בגין שעות ניהול, בנוסף לעבודתה כמורה למחול.
4. החל מ-1.9.2004 שימשה התובעת כמנהלת באולפן, בנוסף להוראת מחול וממועד זה ועד סיום עבודתה, השתכרה התובעת שכר חודשי במשרה מלאה ולא שכר שעתי כפי שהשתכרה עד אותו מועד.
5. ביום 1.9.2006 נחתם חוזה העסקתה האחרון של התובעת. חוזה עבודה זה, בדומה לחוזים שקדמו לו, היה לתקופה קצובה של שנה, וכמו בכל החוזים שקדמו לו, נקבע בו סעיף הדדי המאפשר לצדדים לסיימו לפני תום תוקפו, בהודעה מוקדמת של 30 ימים. מאז לא נחתם עם התובעת חוזה נוסף, אף כי העסקתה נמשכה משנה לשנה באותם תנאים.
6. בשנת הלימודים שבין 1.9.2008 ועד 31.8.2009 יצאה התובעת לחופשה ללא תשלום. בשנת הלימודים שהחלה ביום 1.9.2009 חזרה לעבוד כמנהלת ומורה באולפן, על בסיס הסכמה לתנאי החוזה האחרון ומבלי שנחתם עימה חוזה חדש.
7. ביום 4.11.09 נתקיימה פגישה בין מנכ"ל המועצה לבין התובעת, בה הודיע מנכ"ל המועצה, אשר מתוקף תפקידו זה הינו גם האחראי על כוח האדם במועצה ובאגודה, שיש לשנות את חוזה העסקתה של התובעת בשל קיצוץ תקציבי. נעמוד על הפרטים ביתר הרחבה עת נדון בתוקפה של החלטה זו.
8. התובעת, אשר קיבלה לידיה בעקבות הפגישה טיוטת חוזה לחתימה, דחתה את ההצעה לשנות את חוזה העסקתה ולפיכך ניתנה לתובעת הודעה על סיום עבודתה. יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בדרך זו ביום 31.12.2009.
9. עם סיום עבודתה שולמו לתובעת פיצויי פיטורים, שחושבו לפי חלקיות העסקה עובר ל-1.9.2004 ומשרה מלאה ממועד זה ואילך.

טענות הצדדים וההליך שבפנינו

1. בכתב התביעה עתרה התובעת לזכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתה ומסיומה. לאורך ההליך חלו תמורות בעניין זה ולבסוף, לעת סיכומים, נותרו שתי שאלות במחלוקת, כפי שיפורטו להלן.
2. מחלוקת ראשונה, הינה בשאלה האם רק החל מ-1.9.2004 החלה התובעת לעבוד במשרה מלאה, שמא עבדה כך גם קודם לכן.
3. לטענת התובעת, משרה מלאה בעבודה כשלה, שהינה מתחום ההוראה או לפחות משיקה לו, הינה 24 שעות שבועיות ולפיכך, כאשר עבדה 24 שעות שבועיות או 96 שעות חודשיות, כפי שמורים חוזי העסקתה לפני 1.9.2004, הרי שלמעשה עבדה במשרה מלאה. לחלופין טוענת התובעת, שלמרות שמשרתה הוגדרה בשעות, ובהתאם אף תוגמלה, הרי שבפועל עבדה שעות רבות מעבר לנקוב בחוזי העסקתה ולכן, אף אם לא שולם לה עבור שעות אלו, יש להכיר בהן כממלאות משרה מלאה לפחות משנת 1996 (עמ' 25, ש' 24).
4. לטענת הנתבעת, רק החל מ-1.9.2004, עת קיבלה התובעת את תפקיד מנהלת האולפן בנוסף לתפקיד מורה/מורה בכירה למחול, עמד היקף משרתה של התובעת על 100%. קודם לכן, עבדה התובעת לפי שעות, כאשר היקף משרה מלאה הינו 180 שעות ובהתאם יש לחשב את היקף העסקתה עובר ל-1.9.2004.

הנתבעת מוסיפה וטוענת כי התובעת אינה יכולה להיבנות מהיקף משרה של עובד הוראה, שכן מעולם לא הועסקה בדירוג עובדי הוראה וסירבה לכך במפורש עת הדבר הוצע לה. לפיכך, לאחר שהשתכרה בפועל שכר גבוה משמעותית מזה של עובד הוראה (עד 90 ₪ לשעת לימוד) אינה זכאית לבקש לעצמה אך את ההטבות הניתנות לעובדי הוראה.

לבסוף טוענת הנתבעת שחישבה את פיצויי הפיטורים לתובעת בדרך המיטיבה עימה, שכן את פיצויי הפיטורים עבור התקופה בה עבדה במשרה חלקית, חישבה לפי שכרה השעתי האחרון נכון ל-31.8.2004, ולא לפי חילוץ השכר השעתי משכרה החודשי האחרון (נכון למועד הפסקת העבודה), שאז היתה מתקבלת תוצאה נמוכה יותר.

1. המחלוקת השניה בין הצדדים, נוגעת לנסיבות סיום עבודתה. לטענת התובעת, לאחר שהוארכה העסקתה לשנה נוספת, היתה הנתבעת מנועה מלבצע שינויים בתנאי העסקתה בטרם תום השנה. התובעת מוסיפה ומפנה לכך שלא הוצגו בפנינו ראיות המגבות את הנימוקים שהציגה הנתבעת לשינוי החוזה תוך כדי התקופה שנקבעה בו וכי אף הנימוקים שנטענו בפנינו היו כאלו שניתן היה לדעת עליהם בטרם נחתם החוזה. סיום החוזה באמצע שנת לימודים בנסיבות אלו, נגוע בחוסר תום לב ומצדיק פסיקת פיצוי בגובה השכר אותו היתה משתכרת עד סוף תקופת החוזה (8 חודשים). לטענת הנתבעת, בכל חוזי העסקתה של התובעת, אף שנקבו בתקופה קצובה לקיומם, קיים סעיף המאפשר לשני הצדדים סיומו של החוזה בטרם תם תוקפו, מכל סיבה, תוך מתן הודעה מוקדמת לצד השני לחוזה. הנתבעת טענה כי פעלה בהתאם לזכותה על פי הוראה חוזית זו, וזאת לאחר שבדיונים לקראת שנת התקציב (המתחילה, בשונה משנת לימודים, בינואר) עלה חוזה העסקתה של התובעת כלא תקין, הן מהבחינה התקציבית והן מהבחינה הציבורית, וזאת מכיוון שהקנה לתובעת זכות לשכר חודשי קבוע, שאינו תלוי בעבודתה בפועל, משך 12 חודשי השנה, למרות שבפועל עבדה רק 10 חודשים. לפיכך, ביקשה הנתבעת לשנות תוכנו של החוזה, כך ששכרה של התובעת ישולם לפי שעות עבודה וכנגד דיווח. הנתבעת טענה כי לא ביקשה לסיים עבודתה של התובעת, אלא נאלצה לעשות כן, כאשר התובעת סירבה לשינוי החוזה.
2. התובעת העידה לבדה ומנגד העידו מנכ"ל המועצה, מר ירון פרידמן (לעיל ולהלן – מנכ"ל המועצה) וחשבת השכר של המועצה, גב' רחל פרל (להלן – החשבת). עדויותיהם הראשיות של הצדדים הוגשו על דרך של תצהירים והם נחקרו בפנינו בחקירה נגדית.

דיון והכרעה

א. דין התביעה כנגד הנתבעת 2 – המועצה – להידחות.

1. למרות שהתביעה הוגשה גם כנגד הנתבעת 2, הרי שלא הוצגה בפנינו כל הצדקה לקביעה כי הנתבעת 2 היתה מעסיקתה של התובעת בתקופת העסקתה הנדונה.
2. חוזי העסקתה של התובעת נחתמו עם האגודה, שהיא כאמור תאגיד עירוני. היא גם זו ששילמה את שכרה של התובעת משך כל שנות העסקתה והנפיקה לה תלושי שכר. התובעת לא הציגה בפנינו כל תשתית עובדתית המעידה על המועצה – הנתבעת 2 - כמעסיקתה האמיתית, או שיש בה כדי להצדיק התערבות ביחסיהם החוזיים של הצדדים. בתצהירה וסיכומיה אף לא נטען בעניין זה דבר.
3. אשר על כן, אנו דוחים את התביעה כנגד הנתבעת 2 בהעדר יחסי עובד ומעביד בינה לבין התובעת.

ב. השלמת פיצויי פיטורים.

1. תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, קובעת כי "עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו".
2. מכאן, שככל שאכן עבדה התובעת במשרה חלקית עובר ליום 1.9.2004, בדין חישבה הנתבעת באופן שונה את פיצויי הפיטורים לכל אחת מהתקופות.
3. שני נתונים עיקריים עמדו בפנינו לצורך הכרעה בסוגיה זו: האחד, שאין חולק שלפחות מאז 1.9.1999 עבדה התובעת בהיקף של 24 שעות שבועיות והשני, שאף לאחר שעברה להשתכר משכורת חודשית, ב-1.9.2004, המשיכה התובעת להידרש לאותו היקף משרה, כאשר הפעם הגדירה זאת הנתבעת כמשרה מלאה. שני הנתונים מבוססים על ראיות הנתבעת, כפי שיפורט להלן.
4. הנתון הראשון מבוסס הן על מכתבו של סגן יו"ר האגודה מיום 20.11.2001 המפרט את שעות עבודתה של התובעת לאורך השנים עד אז (צורף לתצהירה ולא הוכחש) והן על סע' 4 לתצהירה של החשבת. הנתון השני מבוסס על העובדה, שכאשר עברה התובעת מחוזה שעתי לחוזה במשרה מלאה, נותרה משרתה כשהיתה – 24 שעות שבועיות.
5. מחד לפחות החל משנת 2004, קבעה הנתבעת כי 24 שעות שבועיות מהוות עבור התובעת עבודה במשרה מלאה (ראה סע' 9 לתצהיר המנכ"ל וכן הסכמי העסקת התובעת מיום 1.9.2004 ומיום 1.9.2006 אשר צורפו לתצהיר המנכ"ל וקובעים בסע' 2.2 כך "היקף העסקת העובד 100% משרה"); מאידך, לא מצאנו כל בסיס לקביעת הנתבעת כי קודם לכן משרה מלאה עמדה על 180 שעות חודשיות. למעשה, לא הוצג בפנינו כל בסיס לחישוב משרתה של התובעת לפי 180 שעות חודשיות, כפי שנעשה בפועל (סע' 4 לתצהיר החשבת), או לפי 184 שעות חודשיות, כפי שנטען בתצהירי הנתבעת (לדוגמא, סע' 8 לתצהיר החשבת), או 185 שעות חודשיות, כנטען בסיכומי הנתבעת (עמ' 29, ש' 28). חוזי העסקתה של התובעת עד ליום 1.9.2004 מעולם לא קבעו את היקף משרתה של התובעת, אלא רק את ערך שעת עבודתה ולרוב את מספר השעות שנדרשה לעבוד בחודש. כאמור, רק מיום 1.9.2004 נקבע בחוזה כי היקף העסקתה הינו משרה מלאה.
6. לפיכך, בשאלה מהו היקף משרה מלאה ביחס למשרת התובעת, אין לנו אלא להסתמך על הודאת הנתבעת, כאמור לעיל, ולפיה עבודה של 24 שעות שבועיות, כפי שעבדה מאז 1.9.2004 הינה עבודה במשרה מלאה לתפקיד אותו מילאה התובעת. נציין כי החוזים עליהם חתמה התובעת ביום 1.9.2004 וביום 1.9.2006 קובעים כי עבודתה הינה במשרה מלאה ואינם קובעים את מכסת השעות אותה נדרשת התובעת לעבוד, אלא אך כי היא נדרשת לעבוד 16 שעות שבועיות בהוראה ומעבר לכך פורטה רשימת מטלות שעליה לבצע כמנהלת האולפן. יחד עם זאת, מדיווחי הנוכחות של התובעת לאחר שנת 2004, אשר הוצגו בפנינו באופן מדגמי, עולה כי התובעת עבדה בפועל באותה תקופה בין 81 לבין 119.50 שעות חודשיות ואף על פי כן, משרתה באותה תקופה הוגדרה כאמור כמשרה מלאה (נספח ב' לתצהיר המנכ"ל).
7. מסקנה זו עולה גם מסע' 4 לתצהיר החשבת, בו פורטו היקפי העסקתה לכאורה של התובעת ולפיהם בשנת הלימודים 2003-2004 עבדה בממוצע 98 שעות בחודש ולדידי האגודה הינם מהווים 53% משרה ואילו בשנת הלימודים הבאה עבדה התובעת בממוצע מספר שעות דומה, אך הפעם לדידי האגודה מדובר ב- 100% משרה והדברים מדברים בעד עצמם.
8. מהאמור עולה המסקנה כי אף לשיטת הנתבעת, לפחות כפי שהתנהגה בפועל מהלך השנים, היקף העסקה מרבי בסוג עבודתה של התובעת הינו 24 שעות שבועיות.
9. וזאת יש להדגיש – אין באמור לעיל כדי לקבל את טענת התובעת כי יש להשוותה לדירוג עובדי הוראה, משלא הועסקה בדירוג זה ומשהוכח בפנינו במפורש כי סירבה לעבוד בדירוג עובדי הוראה, אף אין בקביעתנו זו כדי לקבל את טענת התובעת כי לכל אורך השנים עבדה בפועל "מסביב לשעון" והרבה מעבר לשעות ששולמו לה בפועל. לדידנו – חוזי העסקתה של התובעת מדברים בעד עצמם ולאחר שנים ארוכות שהצדדים נהגו על פיהם, אין בידינו לקבל את טענות התובעת המנסות לשנות מהוראותיהן בדיעבד.

הכרעתנו בעניין זה מבוססת אך ורק על העובדה שהנתבעת הכירה ב-24 שעות שבועיות כעבודה במשרה מלאה, החל משנת 2004.

1. לבסוף נציין, כי אין נפקות בעניין זה לטענת הנתבעת כי התובעת עבדה בפועל 10 חודשים בשנה בלבד, אף כי קיבלה שכר משך 12 חודשים (2 חודשים שולמו כ"חופשה"), שהרי עובדה זו, ככל שהיא נכונה (התובעת חולקת עליה באופן חלקי), לא השתנתה מאז 1.9.2004 ובכל זאת לא היה בה כדי לפגוע בהגדרת משרתה של התובעת כמלאה מאותו מועד.
2. מהאמור לעיל עולה אפוא, כי משרתה המלאה של התובעת היתה בת 24 שעות שבועיות.
3. מכיוון שלפי מכתבו של סגן יו"ר האגודה התובעת הועסקה 24 שעות שבועיות כבר מ-1.9.99 הרי שממועד זה יש לחשב את פיצויי הפיטורים בהתאם למשרה מלאה. באשר לתקופה שקדמה לכך, ובהתאם לאותו מכתב הועסקה התובעת ב-87.5% המשרה (21/24). אמנם לפי תצהירה של החשבת העסקתה של התובעת באותן שנים היתה פחותה מ-21 שעות שבועיות, אך לא מצאנו כל אסמכתא המבססת קביעתה זו. החשבת הפנתה בתצהירה לחוזי העסקתה של התובעת, ברם החוזים לתקופה שמיום 1.9.1990 ועד ליום 30.6.1997 קובעים את שכרה השעתי של התובעת בלבד, מבלי לקבוע את מספר שעות עבודתה. בשנת 1998 נקבעה בחוזה משרה בת 96 שעות חודשיות ולאחר מכן שוב לא נקבעה מכסת השעות הנדרשת לפי החוזה. לפיכך, המסמך המהימן ביותר המצוי בפנינו הינו מכתבו של סגן יו"ר האגודה משנת 2001.
4. מכיוון ששכרה האחרון של התובעת עמד על 9,600 ₪ ולפי התקנות דלעיל, את חישוב הפיצויים לכל התקופה, לרבות זו בה עבדה התובעת באופן חלקי, יש לערוך לפי שכרה האחרון במועד ניתוק יחסי העבודה, הרי שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים לפי החישוב הבא:

(9,600 ₪ * 87.5% * 9 שנים) + (9,600 ₪ * 10.25 שנים) = 174,000 ₪.

לפי טופס 161 שצורף לתצהיר התובעת, שולמו לתובעת פיצויי פיטורים בסך 138,647 ₪, ומכאן שהיא זכאית להפרש בסך 35,353 ₪, כערכם במועד הפסקת עבודתה.

1. נוכח המחלוקת שנתגלעה בין הצדדים, אשר התרשמנו כי הינה מחלוקת כנה, אנו דוחים את התביעה לפיצויי הלנת פיצויי הפיטורים.

ג. סיום העסקתה של התובעת.

1. חוזה העסקתה האחרון של התובעת נחתם ביום 1.9.2006 לתקופה קצובה שנסתיימה ביום 31.8.2007. ממועד זה ואילך לא חתמו עוד הצדדים על חוזה העסקה, תוך שהעסקתה של התובעת נמשכת בהתאם להוראות החוזה האחרון. לטענת התובעת, שלא נסתרה, עם חזרתה מחל"ת ב-8/2009 סיכמה עם הנתבעת על המשך עבודתה לפי תנאי החוזה הקודם (סע' 42 לתצהירה) וזאת חרף העובדה שהתובעת ביקשה להכניס בו שינויים (שפרטיהם לא הובאו בפנינו). הדבר עולה אף ממכתבו של מנכ"ל המועצה, אשר צורף כנספח 3 לכתב התביעה, שלא הוכחש.
2. לפיכך, בנובמבר 2009 עת נמסרה לתובעת הודעה על הפסקת עבודתה אמנם לא היה בין הצדדים חוזה או התחייבות כתובה אחרת להעסקתה לתקופה קצובה, אך למעשה לא היתה ביניהם מחלוקת שהעסקתה של התובעת התחדשה ב-1.9.2009 לשנת לימודים מלאה נוספת.
3. סעיפים 3.3-3.5 לחוזה מ-1.9.2006 קובעים את זכותם של שני הצדדים לו, לסיים את החוזה בהודעה מוקדמת בת 30 ימים. סע' 3.3 לחוזה קובע כך:

"האגודה תהיה רשאית להביא חוזה זה ואת יחסי העבודה בין העובד לבין האגודה לידי גמר במהלך תקופת החוזה, בכל עת ובתנאי שתינתן לעובד הודעה מוקדמת של חודש עבודה מראש"

1. סעיף דומה נכלל כאמור בכל חוזי העסקתה של התובעת.
2. מהאמור לעיל עולה, כי אף שהעסקתה של התובעת התחדשה מדי שנה לתקופה של שנה נוספת, בין אם בדרך של חוזה בכתב ובין אם בהסכמות בלתי כתובות, עמדה לשני הצדדים הזכות לסיימו בטרם תום תוקפו החוזי, בכפוף למתן הודעה מוקדמת של חודש ימים.
3. משכך הם פני הדברים, הרי שהנתבעת היתה רשאית לסיים את יחסי העבודה שבין הצדדים, אף מהלך שנת הלימודים וזאת בהתאם להסכמות החוזיות בין הצדדים.
4. סיום חוזה עבודתה של התובעת, ככל פעולה במסגרת יחסי עובד ומעביד, צריך ויעשה בתום לב. ביתר שאת, עת עסקינן בסיום יחס עבודה שנמשכו כמעט 20 שנים ברציפות ונוכח העובדה כי המעסיק הינו רשות ציבורית. במקרה הנדון, טענה הנתבעת כי כלל לא ביקשה לסיים חוזה העסקתה של התובעת. הנתבעת טענה בפנינו וכך אף כתבה לתובעת בטרם נפסקו יחסי העבודה ביניהם, כי העריכה את איכות עבודתה של התובעת וסברה כי ראוי להמשיך ולהעסיקה. יחד עם זאת, ביקשה הנתבעת להכניס שינויים בתנאי העסקתה של התובעת.
5. ביום 4.11.2009 התקיימה פגישה בה הוצגו לתובעת השינויים המבוקשים. סיכום הישיבה הוצג כנספח ד' לתצהיר המנכ"ל והצדדים לא היו חלוקים על היותו משקף את שנאמר באותה פגישה. בהתאם לסיכום הפגישה, הסביר המנכ"ל לתובעת שלאור קיצוצי תקציב לא תוכל המועצה להמשיך ולשלם לתובעת בהתאם להסכם הקיים. לא פורט מעבר לכך. בנוסף, צוין שם כי נמסר לתובעת שקיים "פער בהבנת ההסכם בין הצדדים", אשר מהווה "בעיה קשה" ולכן יש להגדיר את ההסכם באופן אחר. אף בעניין זה לא פורט מהו הפער בהבנת הצדדים, זאת בייחוד נוכח העובדה שהם פועלים לפי אותו הסכם מיום 1.9.2004, דהיינו – מזה כ-5 שנים נכון למועד הפגישה (וראה הסברו, שאינו מניח את הדעת, של המנכ"ל: עמ' 7, ש' 31). התובעת, כך לפי הסיכום, ביקשה שלא להגיב בו במקום וכן ביקשה לקבל עותק מהחוזה המוצע.
6. בסע' 17 לתצהירו, טען המנכ"ל כי באותה שיחה גם הסביר לתובעת שהחוזה עליו היא חתומה לא יעמוד בביקורת ציבורית. נימוק זה אינו מופיע בסיכום הפגישה, כפי שנכתב על ידי האגודה וכפי שהמנכ"ל אישר בפנינו שמשקף את תוכן הפגישה. נימוק זה אף אינו מופיע בהודעת האגודה על הפסקת עבודת התובעת (נספח ו' לתצהיר המנכ"ל). מעבר לכך, הטענה שהחוזה לא יעמוד בביקורת ציבורית הינה טענה שנטענה ללא תימוכין. למרות שהמנכ"ל טען שהורָתה של הטענה בביקורת מקדימה שנערכה באגודה/מועצה על ידי מבקר מטעמה, הרי שבפועל לא הוצגה בפנינו כל ראיה המלמדת שאכן עלתה הערה ביחס לחוזה העסקתה של התובעת והמנכ"ל אף אישר שלא נרשמה הערה כזו בדו"ח הביקורת (עמ' 15, ש' 10). לפיכך, בהעדר ראיה לתמוך ומשאין כל אזכור לנימוק זה בסיכום הפגישה עם התובעת, איננו מקבלים את הטענה בדבר חוסר תקינות ציבורית, כמבססת את רצון האגודה לסיים את חוזה העסקתה של התובעת במתכונתו נכון ל-11/2009, אלא שמדובר בטענה שעלתה בדיעבד.
7. עיון בטיוטת החוזה שנשלחה לתובעת בעקבות אותה פגישה (נספח ה' לתצהיר המנכ"ל, להלן – הטיוטה המוצעת), מעלה כי יש בו שינויים מהותיים ביחס לחוזה הקודם משנת 2006:
8. בעוד שבחוזה משנת 2006 נרשם "הואיל והעובדת עובדת באגודה מזה שנים רבות", הרי שבטיוטה המוצעת נרשם "הואיל והעובד פנה והציע את שירותיו לאגודה כעובד זמני". לאורך כל הטיוטה המוצעת מוגדרת התובעת כ"עובדת זמנית", הגדרה שלא מצויה בחוזה משנת 2006.
9. בעוד שבחוזה משנת 2006 נרשם כי "היקף העסקת העובד 100% משרה", הרי שבטיוטה המוצעת נקבע כי "היקף העסקת העובד יהיה לפי מספר שעות העבודה שיעבוד העובד...". בהקשר זה נעיר, כי בסיכום הישיבה מיום 4.11.2009 הועלתה בפני התובעת הטענה כי היקף משרה מלאה הינו 180 שעות בחודש, בעוד שכפי שהראינו לעיל, החל משנת 2004 היקף משרה מלאה לתובעת, עמד על 24 שעות שבועיות.
10. בעוד שהחוזה משנת 2006 וכאמור לעיל ההסכמות הבלתי כתובות שלאחריו, היה לתקופה קצובה של שנה מלאה, הרי שהטיוטה המוצעת היתה לתקופה של מחצית השנה בלבד, מיום 1.1.2010 ועד ליום 30.6.2010.
11. בטיוטה המוצעת נקבע כי שלושת החודשים הראשונים לחוזה מהווים תקופת ניסיון, אך לא הוגדרה בו נפקותה של תקופת הניסיון.
12. בחוזה משנת 2006 נקבע שכרה של התובעת על בסיס חודשי בסך 9,600 ₪ ואילו בטיוטה המוצעת נקבע ששכרה של התובעת יהיה שעתי: 150 ₪ לשעת הוראה, על פי דיווח בפועל ועד 16 שעות שבועיות ו-50 ₪ לשעת ניהול, על פי דיווח בפועל ועד 8 שעות שבועיות.
13. בהתאם לחוזה משנת 2006 זכאית התובעת להפרשות לקרן השתלמות. אין הוראה כזו בטיוטה המוצעת.
14. התובעת הגיבה לחוזה החדש במילים "החוזה החדש מביש בעיני ומחזיר אותי עשרים שנים לאחור" (מכתבה מיום 17.11.2009, צורף ללא סימון בין מאות העמודים שצורפו לתצהירה. נעיר, כי הנספחים שצורפו לתצהיר התובעת, צורפו כבליל רב של ניירות, באופן המקשה עד מאוד על מציאת התבן מתוך הקש וראוי שהדבר לא ישנה, בוודאי לא בעידן "נט המשפט").
15. השאלה המונחת לפנינו הינה האם נפל פגם בהחלטת הנתבעת להפסיק העסקתה של התובעת, במועד בו הדבר נעשה, נוכח העובדה שלא הסכימה לתנאי טיוטת החוזה שהוצע לה. תשובתנו לשאלה זו הינה בחיוב, כפי שנבאר להלן.
16. עמדנו לעיל על כך שהנתבעת היתה רשאית לסיים את העסקת התובעת במועד בו הדבר נעשה, אך פעולה כאמור כפופה לחובה לפעול בתום הלב ביחסי עובד ומעביד. הנתבעת אמנם תלתה ההחלטה בנימוק תקציבי, שהוא כשלעצמו לגיטימי, אלא שפרט לשימוש במילים "תקציב" או "קיצוצים" או "אילוצים", לא מצאנו כל תוכן לדברים האמורים. לא הוברר בפנינו וככל הנראה אף לא בפני התובעת טרם פוטרה, מהם האילוצים התקציביים שחייבו הנתבעת לשנות את תנאי החוזה תוך כדי שנת הלימודים. מעדותו של המנכ"ל למדנו כי רק החוזה של התובעת שונה כך באותה שנה (עמ' 13, בו מתייחס המנכ"ל לאפשרות שהיו מקרים דומים, אך לא מתייחס לאותה שנה).
17. בנוסף, לכאורה לפי סימולציית השכר שהוצגה בפנינו, הנלמדת גם מהוראות הטיוטה המוצעת, ככל שהיתה התובעת ממשיכה לעבוד 24 שעות שבועיות, 18 מהן בהוראה ו-8 בניהול, היה עומד שכרה החודשי על 12,600 ₪, שהוא גבוה משכרה החודשי לפי החוזה משנת 2006 (9,600 ₪). אף אם נשווה את סך שכרה החוזי לפי חוזה 2006 עד לחודש 8/2010 (כולל), לעומת סך שכרה החוזי כאמור לפי הטיוטה המוצעת, עד לחודש 6/2010 כולל (מועד סיום החוזה בהתאם לטיוטה), נמצא הבדלים לא משמעותיים.
18. יוצא אפוא שלא ברור מהו השיקול התקציבי שעמד בבסיס ההחלטה לשנות את חוזה העסקתה של התובעת במהלך השנה. אם השיקול התקציבי האמור לא הוברר בפנינו כיאות, לאחר הליך הוכחות, מקל וחומר שלא הובהר לתובעת כיאות, באותה ישיבה מיום 4.11.2009.
19. אין בידינו לקבוע אל נכון מה היו השיקולים שהנחו את הנתבעת בהתנהלותה זו, האם הגדרה מחדש של היקף משרתה של התובעת במשתמע (נוכח האמירה ב-4.11.09 כי היקף משרה מלא הינו 180 שעות והעובדה כי הוסרה מהטיוטה המוצעת הגדרת משרת התובעת כמלאה), האם מעֲבר לתשלום עבור 10 חודשי הפעילות של החוגים בלבד (ראה עדות המנכ"ל עמ' 9, ש' 4), שמא העובדה שבמאי 2009 התחלף מנכ"ל מרכז מיר"ב (עמ' 11, ש' 1) או כל סיבה אחרת. כל שיש בידינו לקבוע בוודאות, הוא שהנתבעת לא הבהירה בפנינו מהו השיקול התקציבי שהנחה אותה בהחלטתה הנדונה, כפי שהצביעה עליו כבסיס לאותה החלטה, מהו הקיצוץ התקציבי לו נדרשה וכיצד ומדוע קיבלה החלטתה להחיל אותו דווקא בחוזה העסקתה של התובעת, באמצע שנת לימודים.
20. ראוי עוד לציין, שבעוד שהמנכ"ל הבהיר שסעיף היציאה מחוזה העסקה של מורה בחוג, תוך כדי שנת הלימודים, הינו הכרחי, בין היתר, מכיוון שאין ודאות לגבי מספר הנרשמים לחוג וההצדקה לעצם קיומו (עמ' 9, ש' 18; עמ' 30, ש' 33 ואילך), הרי שלא הוצג בפנינו שבמקרה הנדון זו היתה העילה לדרישה לשנות את חוזה העסקתה של התובעת.
21. העובדה שמדובר בתחום העסקה המתנהל במקביל לשנת לימודים, מחייבת את הנתבעת לשקול ביתר זהירות גם את מועד ההחלטה על הפסקת עבודתו של מדריך בחוג. אף אם יש בידיה את היכולת המשפטית לעשות כן במהלך שנת הלימודים, וכבר קבענו לעיל שבמקרה הנדון אכן יש זאת בידיה, הרי שעליה לעשות זאת תוך שקילת כלל השיקולים הרלוונטיים, לרבות העובדה שהעובד עשוי למצוא עצמו מחוסר פרנסה עד סוף השנה. במקרה הנדון, לא מצאנו שהנתבעת שקלה באופן הולם וראוי את כלל השיקולים הרלוונטיים. כאמור, הדברים נאמרים בייחוד כאשר מדובר בתאגיד עירוני, עליו חלות חובות מתחום המשפט הציבורי ולאו מתחום המשפט הפרטי גרידא.
22. הגענו אפוא לכלל מסקנה כי נפל פגם בהחלטת הנתבעת לסיים את חוזה העסקתה של התובעת במועד בו התקבלה ההחלטה: הן ביחס לעילה שהוצגה כבסיס להחלטה והן ביחס לשקילת כלל השיקולים הרלוונטיים בטרם קבלת ההחלטה.
23. נותר לנו לדון אפוא בשאלת הסעד הראוי. התובעת עתרה כי נחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי שווה ערך לקיום החוזה עד תום שנת הלימודים. איננו סבורים כי זהו הסעד הראוי בנסיבות העניין. בהקשר זה ראוי להזכיר כי הנתבעת לא החליטה על הפסקת עבודתה של התובעת באחת. תחילה זומנה התובעת לישיבה בה נמסרו לה הדברים. לאחר מכן נשלחה לה טיוטת חוזה. התובעת בחרה שלא להתייחס לתוכן הטיוטה, למעט בקביעה כי תוכנה מביש. הנתבעת נתנה בידי התובעת האפשרות לדון עימה אודות החוזה, אך התובעת בחרה למשוך ידיה מכך. נוסף על כך, אף שלא הוצגה בפני התובעת כדבעי העילה לשינוי החוזה, הרי שאין בפנינו כל טענה כי שיקולים זרים הנחו את הנתבעת בהתנהלותה. לפחות מבחינת השכר, לא מצאנו כי החוזה פגע בתנאים שהיו מוסכמים עם התובעת ואולי אף היטיב עימם.
24. לפיכך איננו סבורים כי פיצויי קיום הם הפיצויים הנכונים בנסיבות העניין, אלא שיש להסתפק בקביעת פיצוי בגין פגם בהתנהלות הנתבעת, כמפורט לעיל ולהלן.
25. בנסיבות אלו, נוכח הפגם בהתנהלות שתואר לעיל, בהתחשב בוותק התובעת בעבודתה ומנגד בהתחשב בהצעה שנמסרה לתובעת אותה בחרה התובעת לדחות ללא ניסיון לדון בתוכנה, אנו סבורים כי ראוי להעמיד את הפיצוי לתובעת על סכום שווה ערך ל-2.5 חודשי עבודה ובסה"כ 24,000 ₪, נכון למועד הפיטורין.

סוף דבר

1. התביעה כנגד הנתבעת 2 – נדחית.
2. הנתבעת 1 תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:
3. 35,353 ₪ בגין פיצויי פיטורים. סכום זה הינו בנוסף לסכום שכבר שולם לתובעת בגין פיצויי פיטורים והוא ישא הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.1.2010 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
4. 24,000 ₪, כפיצוי בגין פגמים שנפלו בפיטורי התובעת. סכום זה ישא הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.1.2010 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
5. יתר תביעות התובעת נדחות.
6. הסכומים שפורטו לעיל ישולמו לתובעת בתוך 30 ימים מהיום ובנוסף תישא הנתבעת 1 בהוצאות התובעת בסך 6,500 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום. מכיוון ששתי הנתבעות יוצגו במאוחד, איננו פוסקים הוצאות לטובת הנתבעת 2.
7. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 ימים מהיום.

ניתנה היום, ‏ט"ז אלול תשע"ב, ‏03 ספטמבר 2012, בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.

( - )