17 יוני 2015

1. בפנינו תביעתו המתוקנת של ד"ר עבד אלרחמן ג'בר (להלן - התובע) כנגד קופת חולים לאומית (להלן – הנתבעת), בטענה, כי פרישתו המוקדמת לגמלאות נעשתה לטענתו תוך אילוץ ואיומים מצדה, דבר אשר גרם לו לפגיעה כלכלית, ובנסיבות הללו, יש לחייב את הנתבעת לפצותו בגין אובדן השתכרות ותנאים סוציאליים החל ממועד הוצאתו הכפויה לגמלאות.

להלן עיקר העובדות הצריכות לענייננו:

2. התובע, הינו רופא במקצועו, אשר הועסק בנתבעת החל משנת 1979.

3. בתו של התובע (גב' עבור דבאח - להלן : עבור/בתו של התובע), עבדה כרוקחת-מתמחה אצל הנתבעת, במשך 5 חודשים החל מ- 1.9.2005 עד 1.1.06.

לאחר מכן עבדה כרוקחת בנתבעת, באמצעות חב' כח אדם (או.אר.אס), החל מ-15.8.06 עד 30.9.08.

4. הנתבעת הייתה מעוניינת בהמשך העסקתה של עבור אצלה, אולם בשים לב להוראות חוק העסקת עובדי כח אדם, המגבילות העסקת עובדים באמצעות חברת כח אדם מעבר ל-9 חודשים (החוק נכנס לתוקפו ביום 1.1.08), הנתבעת הייתה צריכה לקבל החלטה האם לקלוט את עבור, בתו של התובע, כעובדת בלאומית או לחילופין להפסיק את העסקתה באמצעות חברת כוח אדם.

5. נוכח הוראה המגבילה העסקת קרובי משפחה מדרגה ראשונה בנתבעת, לא היה באפשרות הנתבעת לקלוט את בתו של התובע כעובדת בנתבעת. ברם, באותה עת, ההחלטה בעניינה של בת התובע, נדחתה, עקב העובדה שעבור הייתה בהריון ובכל מקרה לא ניתן היה לפטרה.

6. כל הגורמים הנוגעים בדבר, ניסו למצוא פתרון הולם, אשר יאפשר את קליטתה של עבור כעובדת הנתבעת.

7. ביום 23.9.2008, נערכה פגישה בין התובע לבין סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת -מר גיל וינשטיין, מר יוסי אלבו - מנהל כוח אדם ארצי בנתבעת, ומר מוטי ווטרו - מנהל מחוז צפון בנתבעת (להלן - הפגישה) (ראה נספח א' לנ/1).

8. מטרת הפגישה הייתה למצוא פתרון הולם שיביא לקליטת עבור כעובדת בנתבעת. התובע הסביר בעדותו: "אם בתי לא היתה עומדת להתחיל לעבוד כרוקחת בקופ"ח לאומית, בכלל העניין שלי לסיום העסקתי לא היה עומד על הפרק והייתי ממשיך לעבוד. הנתבעת התנתה את העסקת בתי בהפסקת עבודתי" (ראה: עמ' 10 משורה 30 לפ').

9. לאחר הפגישה, עוד באותו היום, שלח יוסי אלבו - מנהל כוח אדם-ארצי בנתבעת, סיכום פגישה באמצעות דואר אלקטרוני, למוטי ווטרו וגיל וינשטיין (אשר נכחו בפגישה). להלן ציטוט מהודעת סיכום הפגישה, והוראותיו כיצד עליהם לפעול:

"נושא: קליטת בת משפחה כעובדת קופה

היום נערכה פגישה בעניינה של עובדת חברת כ"א הגב' עבדל רחמן- דבאח עבור.

השתתפו בפגישה: סמנכ"ל משאבי אנוש, ד"ר עבדל רחמן גאבר, מנהל מחוז צפון, מנהל כ"א ארצי.

הפגישה התקיימה בעקבות בקשת המחוז לקלוט את הגברת עבור כעובדת קופה מן המניין בתום שנתיים וחצי של עבודה דרך חברת כ"א ולאור מגבלת חוק חברות כ"א.

בקשה זו לא אושרה עקרונית עקב קירבת משפחה של העובדת לאביה המועסק כרופא במחוז הצפון.

הצדדים העלו את טיעוניהם לנושא.

סיכום: הגברת עבור תתקבל כעובדת מן המניין באופן מיידי לאור הטיעונים הבאים:

אביה ד"ר עבדל רחמן גאבר התחייב לצאת לפנסיה באפריל-2010 קליטתה של עבור מותנה בהתחייבות אביה ליציאה לפנסיה בכתובים לא יאוחר מסוף שבוע זה.

העובדת נמצאת בחודש השלישי להריונה ולא ניתן לקבל אישור ממשרד התמ"ת להמשך העסקתה דרך חברת כ"א בשל מגבלת 60 יום לבקשה ממשרד התמ"ת ולאור כך לא ניתן לסיים את העסקתה . בנוסף מועד לידתה והחופשה הנלוות לכך מקטינה ומצמצמת את תקופת החפיפה החיובית של האב והבת באירגון.

רוקחות - מקצוע מועדף.

האב והבת אינם מועסקים באותה היחידה, קרי באותו המרחב.

מנהל מחוז צפון- מתבקש לעדכן את ד"ר גאבר על הסיכום.

ד"ר עבל רחמן גאבר- מתבקש להעביר מכתב בקשה ליציאה לפנסיה באפריל 2010 .

להמשך טיפולכם.

בהצלחה."

10. בהתאם למוסכם, התובע מסר לנתבעת בקשה בכתב ליציאה לגמלה. הבקשה נושאת תאריך 25.9.08:

"הנדון: יציאה לגימלאות

הנני ד"ר עבדלרחמן ג'בר ת.ז. 020045282, מ.ע. 11178 מבקש לצאת לגמלאות החל מתאריך 1.5.2010 ."

(נספח א' לת/1)

11. לפני ובסמוך להגיע מועד פרישת התובע לגמלאות, הנתבעת שלחה לתובע מכתב נושא תאריך 2.3.2010 :

"הנדון: הודעה על יציאה לגמלאות

רשמנו בפנינו את בקשתך לצאת לגמלאות החל מתאריך 1.5.10.

נבקשך לסור למח' שכר/ברור טלפוני, כדי להסדיר את נושא זכויותך ו/או חובותיך בגין עבודתך ו/או גמר עבודתך כאמור לעיל.

אנו מודים על תקופת עבודתך בקופה ומאחלים לך הצלחה בדרכך החדשה."

(נספח ב' לת/1).

12. בתגובה למכתב הנ"ל, פנה ב"כ התובע לנתבעת במכתב הנושא תאריך 8.4.2010, במסגרתו הודיע לנתבעת כי לאור הוראות חוק גיל הפרישה (תשס"ד-2004), (להלן - חוק גיל פרישה), אין כל תוקף לבקשת התובע לצאת לגמלאות, היות והנתבעת אינה יכולה לאלץ את התובע לצאת לגמלאות בטרם הגיע לגיל פרישה כקבוע בחוק. על כן התובע ימשיך בעבודתו בנתבעת לכל הפחות, עד הגיעו לגיל פרישה, וביקש מהנתבעת לבטל את האמור במכתבם מיום 2.3.2010.

13. הנתבעת לא הגיבה למכתבו של ב"כ התובע. וביום 22.4.2010, פנה התובע לבית דין זה, בבקשה לצו מניעה זמני, המורה לנתבעת להקפיא לאלתר את הליך הפסקת עבודתו של התובע, ולהסדיר את יציאתו של התובע לגמלאות, רק לאחר הגיעו לגיל פרישה.

14. ביום 29.4.10, ניתנה החלטה אשר נתנה תוקף להסכמת הצדדים למחוק את העתירה לצו מניעה זמני, וככול שיחפוץ התובע יגיש כתב תביעה מתוקן. נוכח ההחלטה, התובע יצא לגמלאות החל מיום 1.5.10.

15. ביום 1.12.10, הגיש התובע כתב תביעה מתוקן.

להלן עיקר טענות הצדדים:

עיקר טענות התובע:

16. התובע טוען, כי נגרמו לו נזקים בשל יציאתו לגמלאות, שנתיים לפני המועד הקבוע בחוק גיל פרישה.

17. לטענת התובע, סעיף 4 לחוק גיל פרישה קובע כי רק בהגיע העובד לגיל פרישה, רשאי המעסיק לחייבו לצאת לגמלאות, מאחר ומדובר בהוראת חוק קוגנטית, משמעותה היא, שכל עוד התובע לא נתן את הסכמתו המפורשת לא ניתן לחייבו לפרוש לגמלאות.

18. התובע טוען כי, לנתבעת היה אינטרס בפרישתו המוקדמת. לטענתו, למרות שהנתבעת הייתה ערה להשלכות הרות גורל מבחינה כלכלית על התובע בהחלטתה, היא לא עשתה כל מאמץ לפתרון הבעיה בדרך חלופית, אלא ההיפך מכך, בדרך עורמה הציבה את התובע בסיטואציה בלתי אפשרית מבחינתו, מחד כעובד ומאידך כאבא הרוצה בטובת בתו.

19. לטענת התובע, בכל הנוגע ל"נוהל העסקת קרובי משפחה וחריגיו", הנתבעת נוקטת במדיניות של אכיפה בררנית, וישנם מקרים שהיא מתעלמת מהנוהל, מה שמלמד שהיה באפשרות הנתבעת להעסיק את התובע שנתיים נוספות עד הגיעו למועד גיל פרישה.

20. התובע טוען, כי הנתבעת פעלה בעורמה ו"פיתתה" אותו לפרוש לגמלאות, בטרם הגיעו לגיל פרישה, ובכך גרמה לו לפגיעה כלכלית משמעותית ביותר. על כן יש לחייב את הנתבעת לפצותו בשל מעשיה ומחדליה של הנתבעת כלפיו, בסך 238,114 ₪. לטענתו סכום זה כולל פיצוי בגין אובדן השתכרות (הופרש לגמלאות שנתיים לפני הזמן), ואובדן הפרשות לפנסיה על ידי הנתבעת, בגין השנתיים בהן יצא לפנסיה לפני הגיעו לגיל פרישה.

עיקר טענות הנתבעת:

21. לטענת הנתבעת, התובע ביקש והסכים לפרוש מעבודתו החל מיום 1.5.10, ועל בסיס הסכמה זו, הסכימה הנתבעת לקלוט את בתו לעבודה כרוקחת קבועה, זאת בשים לב למגבלת העסקת קרובי משפחה בנתבעת. אף בסיכומיו טען התובע: "אין חולק כי בסופו של דבר, יציאתו של התובע לגמלאות נעשתה על בסיס הסכמתו".

22. לנתבעת לא היה כל עניין בסיום העסקת התובע, אלמלא ביקש לסיים העסקתו. יחד עם זאת, בתו של התובע וודאי שלא הייתה מתקבלת לעבודה קבועה בנתבעת, לאור מגבלת העסקת קרובי משפחה. התובע העדיף את קליטת בתו לעבודה קבועה בנתבעת על פני המשך העסקתו עד גיל פרישה.

23. התובע ביקש לחזור בו מהסכמתו לפרישה מוקדמת, שנתיים לאחר התחייבותו, ולאחר שהנתבעת הסתמכה על הסכמתו המפורשת ובעקבותיה נעשו שינויים ארגוניים לקראת עזיבתו, בין היתר גיוס בתו והתחייבות כלפי רופאים חדשים שנקלטו לעבודה לקראת פרישתו של התובע. חזרת התובע מהסכמתו נעשתה בחוסר תם לב, ללא כל עילה וללא סיבה המצדיקה ביטול ההסכמה עליה הסתמכה הנתבעת.

24. הנתבעת מתנגדת להרחבת חזית בסיכומי התובע. לטענתה, אין כל זכר לטענה בדבר הבטחות שלא מומשו להעסיקו כעצמאי ו/או בכלל.

25. הנתבעת טוענת, כי המדובר בתובע שהינו אדם משכיל, אשר בוודאי הבין את משמעות הסכמת הנתבעת לאשר את בקשתו לפרוש מעבודה בגיל 65, ובכך לאפשר את קליטת בתו כעובדת קבועה בנתבעת. התובע לא הביא ולו ראשית ראיה כי בכריתת ההסכמים איתו נפלו פגמים ברצון, או פגמים בכריתת ההסכם המאיין את תוקף חתימתו.

26. הנתבעת טוענת, כי אין כל בסיס לתביעת התובע למתן סעדים כספיים, שכן התובע חתם על הסכם סיום העסקה מרצונו החופשי, על כן אינו זכאי לתשלום "אובדן" השתכרות והפרשות לפנסיה עד לגיל פרישה. אף לשיטתו התחייבה הנתבעת להעסיקו כעצמאי (טענה מוכחשת), מדוע אם כן הוא טוען לפיצוי כספי הנגזר ממעמדו כעובד שכיר.

דיון והכרעה

האם התובע חויב לצאת לפנסיה מוקדמת, בטרם הגיעו לגיל פרישה?

27. התובע ביסס את תביעתו בתיק דנן, על הוראות סעיף 4 לחוק גיל פרישה, כאשר לטענתו, המדובר בהוראות חוק קוגנטיות שלא ניתן להתנות עליהן, וכל עוד לא נתן התובע את הסכמתו המפורשת, לא ניתן לחייבו לצאת לגמלאות, לפני הגיעו לגיל פרישה. התובע טוען, מחד - כי יציאתו לגמלאות "נעשתה על בסיס הסכמתו";, מאידך - טוען התובע, כי הנתבעת אילצה אותו לצאת לגמלאות באמצעות איומים שלא תקלוט את בתו כעובדת בקופת חולים אשר בבעלות הנתבעת.

28. סעיף 4 לחוק גיל פרישה קובע:

"גיל פרישת חובה

הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר, ובכפוף להוראות פרק ד' -גיל 62 לאישה (בחוק זה - גיל הפרישה)."

29. עניינו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה הינו "גיל פרישת חובה". התובע טוען בסעיף 2 לסיכומיו כך: "אין חולק כי בסופו של דבר, יציאתו של התובע לגמלאות נעשתה על בסיס הסכמתו. אולם, מאחר ומדובר בהוראת חוק קוגנטית, יש לבחון בחון היטב את מכלול הנסיבות והגורמים בעטיין ניתנה הסכמה זו". לטענתו, אילצה אותו הנתבעת לצאת לגמלאות באמצעות איומים שלא תקלוט את בתו כעובדת הקופה, אלא אם יפרוש לגמלאות בהגיעו לגיל 65 .

במילים אחרות, טוען התובע כי יצא לפנסיה מוקדמת בהסכמה, מתוך אילוץ ולחץ בלתי סביר מצד הנתבעת ולכן מבלי שהנתבעת הותירה בידיו כל ברירה הסכים לפרוש לגמלאות בטרם הגיע לגיל 67 כפי שקובע חוק גיל פרישה.

30. התובע הסביר במסגרת עדותו בפנינו (עמ' 10 משורה 30 לפ'):

"אם בתי לא היתה עומדת להתחיל לעבוד כרוקחת בקופ"ח לאומית, בכלל העניין שלי לסיום העסקתי לא היה עומד על הפרק והייתי ממשיך לעבוד. הנתבעת התנתה את העסקת בתי בהפסקת עבודתי."

בהמשך עדותו סיפר (בעמ' 11 שורה 4 לפ'):

"נכון שהסכמתי לצאת לגמלאות בתנאי שיקבלו את בתי לעבודה כרוקחת."

31. עדותו של התובע מדברת בעד עצמה, שכן התובע מודה שיצא לפנסיה מוקדמת, על בסיס הבנות אליהן הגיע עם הנתבעת, נוכח מגבלת הנתבעת להעסיק את בתו, כל עוד התובע ממשיך לעבוד בנתבעת, לאור נוהל איסור העסקת קרובי משפחה (מדרגה ראשונה).

32. מגרסת התובע בעצמו, עולה, כי הנתבעת ניסתה למצוא פתרון להמשך העסקתו, בד בבד עם קליטת בתו כעובדת-רוקחת אצלה. התובע סיפר (בסעיף 12 לתצהירו -ת/1), כי, "בניסיון נוסף למצוא פתרון מוסכם לבעיה..." הציע לנציגי הנתבעת שיפוטר תוך קבלת פיצויי פיטורים מוגדלים, אולם הנתבעת סירבה להצעתו. התובע העלה הצעה נוספת בפני הנתבעת (בסעיף 13 לת/1), "להמיר את ימי המחלה שצברתי או לאפשר לי לפרוש תוך קבלת מענק פרישה כפול, אולם הם סירבו גם לכך". קרי, התנהל משא ומתן שקדם להסכמת התובע לפרוש לפנסיה מוקדמת, במסגרתו התובע העלה מספר הצעות אשר לא התקבלו על ידי הנתבעת.

33. ביום 23.9.08, התקיימה פגישה בה נכחו: התובע, יוסי אלבו - מנהל כוח אדם ארצי בנתבעת, מוטי ווטרו - מנהל מחוז צפון בנתבעת, וגיל ויינשטיין - סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת (להלן-הפגישה). התובע בעצמו ציין במסגרת כתב התביעה (המתוקן), כי מטרת הפגישה הייתה למצוא פתרון מוסכם שיאפשר קליטת בתו לעבודה כרוקחת במשרה מלאה בנתבעת, ביחד עם המשך העסקתו של התובע.

34. בו ביום, בסיום הפגישה, שלח מנהל מח' כוח אדם ארצי - בנתבעת, מר יוסי אלבו, את סיכום הפגישה בדואר אלקטרוני, למוטי ווטרו וגיל ויינשטיין (להלן- סיכום הפגישה).

בסיכום השיחה, צוין כי הפגישה התקיימה בעקבות בקשת המחוז לקלוט את הגברת עבור -בתו של התובע, כעובדת מן המניין בנתבעת, וזאת בתום שנתיים וחצי של עבודה דרך חברת כוח אדם. ולאור מגבלת חוק חברות כ"א, לא ניתן היה להמשיך להעסיקה.עוד נרשם במייל, כי הבקשה לקלוט את התובעת בנתבעת, לא אושרה עקרונית, "עקב קירבת משפחה של העובדת לאביה המועסק כרופא במחוז הצפון" .

לאחר שהצדדים העלו את טיעוניהם לנושא, נמצא פתרון אשר הוסכם על הצדדים - קרי, התובע ונציגי הנתבעת - לפיו, בתו של התובע תתקבל כעובדת מן המניין באופן מיידי לאור הטיעונים הבאים:

- אביה ד"ר עבדל רחמן גאבר התחייב לצאת לפנסיה באפריל-2010 .

- קליטתה של עבור מותנה בהתחייבות אביה ליציאה לפנסיה בכתובים לא יאוחר מסוף שבוע זה.

- העובדת נמצאת בחודש השלישי להריונה ולא ניתן לקבל אישור ממשרד התמ"ת להמשך העסקתה דרך חברת כ"א בשל מגבלת 60 יום לבקשה ממשרד התמ"ת ולאור כך לא ניתן לסיים את העסקתה.

- מועד לידתה והחופשה הנלוות לכך מקטינה ומצמצמת את תקופת החפיפה החיובית של האב והבת באירגון.

- רוקחות - מקצוע מועדף.

- האב והבת אינם מועסקים באותה היחידה, קרי באותו המרחב.

בהמשך סיכום הפגישה, ניתנו הנחיות כיצד יש לפעול וליישם את ההסכמות אליהן הגיעו כך שמנהל מחוז צפון התבקש לעדכן את התובע על סיכום ומסקנות הפגישה, ובהתאם לזאת, התובע חוייב להעביר מכתב בקשה ליציאה לפנסיה באפריל 2010.

35. התובע, בהתאם להסכמות אליהן הגיע עם הנתבעת בפגישה מיום 23.9.08, מסר לנתבעת, בקשה בכתב ליציאה לגמלה.

הבקשה נושאת תאריך 25.9.08:

"הנדון: יציאה לגימלאות

הנני ד"ר עבדלרחמן ג'בר ת.ז. 020045282, מ.ע. 11178 מבקש לצאת לגמלאות החל מתאריך 1.5.2010 ."

(נספח א' לת/1).

סמיכות הזמנים בין סיכום הפגישה, לבין מועד הודעת התובע בכתב על יציאה לפנסיה מוקדמת, מעידה באופן ברור וחד משמעי, כי המכתב משקף הסכמה מוגמרת ומחייבת בדבר מועד פרישתו של התובע לפנסיה, כפי שהוסכם בפגישה שהתקיימה בין התובע לבין נציגי הנתבעת ביום -23.9.08 .

36. בחלוף כשנה וחצי לאחר הגשת הבקשה בכתב לפרישה מוקדמת, וזאת על רקע הפגישה שנערכה בינו לבין הנתבעת, ולאחר שהנתבעת קיימה את חלקה בהסכם (בתו עבור, נקלטה לעבודה קבועה בנתבעת). לבוא ולטעון: "הצמידו לי אקדח לרכה" (עמ' 11 שורה 11 לפ'), על מנת שאחתום על הסכם לפרישה מוקדמת מהעבודה, יש בכך משום הפרת חובת האמון מצד התובע כלפי הנתבעת, והתנהגות בחוסר תום לב. בדיעבד בא וטוען התובע שהייתה לו מעין הסתייגות סובייקטיבית נסתרת, ורק בשל אילוץ וכפיה מצד הנתבעת, חתם על ההסכם.

37. התובע טוען, כי חתם על הסכמתו ליציאה לפנסיה מוקדמת, באמצעות איומים ולחץ מצד הנתבעת, שלא תקלוט את בתו כעובדת קבועה אם יסרב לצאת לפנסיה מוקדמת, ולמעשה חתימה על ההסכם נעשתה תחת אילוץ וכפיה מצד הנתבעת.

38. סעיף 17 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 (להלן- חוק החוזים), מגדיר את התנאים להתגבשות עילת הכפיה כך:

"(א) מי שהתקשר בחוזה עקב כפיה שכפה עליו הצד השני או אחר מטעמו, בכוח או באיום, רשאי לבטל את החוזה.

(ב) אזהרה בתום לב על הפעלתה של זכות אינה בגדר איום לעניין סעיף זה."

בע"א 412/54 עירית ת"א^-יפו נ' חברת "ארמון אהרונוביץ 3" פ"ד י' 1835, נקבע כי :

"תחומי האילוץ לא נקבעו מעולם, אך בדרך כלל אפשר לומר, כי אילוץ פירושו שימוש בלתי^-חוקי – או איום בלתי^-חוקי להשתמש – בכוח הניתן לו לאדם, כלפי גופו, או כלפי נכסיו או זכויותיו החוקיות של חברו, שעה שזה אין לו מוצא בלתי^-אם למלא את הדרישה אשר הוא נדרש למלאה... אך הכל תלוי, כמובן, במסיבותיו של כל ענין וענין."

39. מהראיות והעדויות שהוצגו בפנינו, התרשמנו, כי התובע היה בדין ודברים עם הנתבעת, לאחר שהבין שבתו לא תוכל להיקלט כעובדת מן המניין, כל עוד הוא ממשיך לעבוד בנתבעת, וזאת נוכח נוהל איסור העסקת קרובי משפחה הקיים בנתבעת. התובע אף העיד בפנינו, כי העלה מספר הצעות לפתרון הבעיה, כדוגמא: היה מוכן שהנתבעת תפטרו תוך קבלת פיצויים מוגדלים. לדבריו, הצעה נוספת שהעלה בפני הנתבעת, ביקש להמיר את ימי המחלה שנצברו לזכותו ולאפשר לו פרישה מוקדמת, תוך קבלת מענק פרישה כפול. למורת רוחו הנתבעת סירבה לשתי הצעות אלה (ראה: ת/1).

ללמדך, שהתובע הסכים להצעת הנתבעת לפרישה מוקדמת לא תחת לחץ, אלא, לאחר שבדק וחישב את הסכומים המגיעים לו, והוא זה אשר הציע לנתבעת לפטרו תוך כדי קבלת פיצוים מוגדלים, הצעה שהנתבעת סירבה לה.

40. מסיכום הפגישה שערך מר יוסי אלבו, התרשמנו כי הנתבעת פעלה ועשתה ככול שיש בידה, בכדי לאפשר לבתו של התובע להשתלב בעבודה כעובדת קבועה, תוך שיתוף התובע באפשרויות העומדות לרשותה, והימנעות ככול שניתן מפגיעה בזכויות התובע. זאת ניתן ללמוד, מהשיקולים ששקלה הנתבעת לאחר פגישה עם התובע. בין יתר השיקולים הנתבעת לקחה בחשבון את העובדה שרוקחות הינו מקצוע מועדף, מועד לידתה של עבור, וחופשת הלידה הנלווית לכך, מה שאפשר לנתבעת לקלוט את עבור באופן מידי כעובדת אצלה, ובד בבד להמשיך ולהעסיק את התובע שנה ושמונה חודשים (עד 5/2010), במקביל לתקופת העסקת בתו, כאשר הם לא הועסקו באותה היחידה, קרי באותו המרחב.

בהקשר זה יצוין, כי מנהל כוח אדם ארצי בנתבעת - מר יוסי אלבו, הסביר בעדותו, כי יש חשיבות למועד הפרישה המוקדמת של התובע בגיל 65 דווקא ולא קודם לכן, שכן, על פי תקנון קרן הפנסיה, בה מבוטח התובע, רק עם הגיעו לגיל 65 רשאי הוא להתחיל לקבל פנסיה ולא קודם לכן (ראה: עמ' 23 שורה 13 לפ'). לכן הסכימה הנתבעת לתקופת עבודה חופפת קצרה של התובע ובתו, בכדי שהתובע מיד עם פרישתו מהעבודה, יתחיל לקבל פנסיה ולא יוותר ללא הכנסה.

41. מעצם העובדה שביום 25.9.08 התובע מסר לנתבעת מכתב המודיע לה על יציאתו לפנסיה ב-5/2010, וזאת בהתאם לאמור בסיכום הפגישה עמו יומיים קודם לכן, ותוך פרק הזמן שניתן לו, שוכנענו כי לא הופעל על התובע כל לחץ, אדרבא, הנתבעת נהגה עם התובע לפנים משורת הדין, ועשתה כל מאמץ למצוא פתרון הולם ופחות פוגעני בזכויות התובע, תוך כדי חריגה מנוהל איסור העסקת קרובי משפחה נוכח התחייבות התובע בכתב לסיים העסקתו ב-5/2010 בתמורה לקליטת בתו באופן מידי כעובדת מן המניין אצל הנתבעת.

42. בנסיבות העניין, כאשר המניע והמוטיבציה לפרוש לפנסיה מוקדמת הייתה של התובע, שכל מטרתו הייתה להיטיב עם בתו עבור, בשים לב לכך, שבפני התובע עמדה ברירה סבירה אחרת והיא - הימנעות מחתימה על הסכם הפרישה תוך המשך עבודה בנתבעת (ואי קליטת בתו כעובדת בנתבעת) מטעם זה בלבד, יש לדחות את טענתו לחתימה על הסכם פרישה מוקדמת לפנסיה, תחת אילוץ וכפיה מצד הנתבעת.

43. נוכח כל האמור לעיל, משקבענו שהתובע הודיע לנתבעת על יציאתו לגמלאות בטרם הגיע לגיל 67, מרצונו החופשי ובהסכמת הנתבעת, המדובר ביציאה לפנסיה מוקדמת בהסכמה, ולכן אין כל רלוונטיות לסעיף 4 לחוק גיל פרישה העוסק בגיל פרישה חובה. ואין כל ספק, שבקשת התובע לפרוש מהעבודה בטרם הגיעו לגיל פרישה לא נעשתה בנסיבות של כפיה.

תום לב

44. טענת התובע כי לא ראה בהודעה ששלח לנתבעת ביום 25.9.08, מסמך התחייבות מפורשת לצאת לגמלאות החל מיום 1.5.10. משמעות הדברים, שהתובע יצר מצג שווא אצל הנתבעת, שהרי קבלת בתו לעבודה הייתה מותנית בהתחייבותו בכתב ליציאה מוקדמת לפנסיה. משקיימה הנתבעת את חלקה בהסכם מיד עובר לחתימתו, על התובע לנהוג בתם לב ולקיים את חלקו בהסכם אשר במסגרתו נתן התחייבות עתידית לצאת לפנסיה מוקדמת, שהרי הנתבעת הסתמכה על הסכמתו המפורשת לצאת לפנסיה מוקדמת, מה שאפשר לה לקלוט את בתו עבור לעבודה אצלה, למרות נוהל איסור העסקת קרובי משפחה.

ב-דב"ע נד/3-229 חמת ארמטורות ויציקות בע"מ נ. ישראל נעים ונתיב קרן הפנסיה, (ניתן ביום 30.11.98) , נפסק כי:

"יחסי עובד-מעביד מחייבים מעצם מהותם קיום מערכת יחסי אמון מירביים בין הצדדים. המתבטאים בהתנהגות בתום לב. החובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת מוטלת על הצדדים ליחסי העבודה הן במשא ומתן לקראת כריתת חוזה עבודה, הן בתקופה בה קיימים יחסי העבודה והן לאחר שאלה הסתיימו. על כך אמר בית דין זה:

 "יחסי עובד-מעביד הם 'יחסים חוזיים עליהם חלה חובת קיום בדרך המקובלת ובתום לב' ובדרך נדרש בקיומם של יחסים אלה מעבר לתום הלב לו מצפים בחוזים אחרים, מסחריים. יחסי עובד-מעביד מחייבים את העובד לנהוג בדרך המתיישבת עם האמון המחוייב מתפקידו, ואת המעביד – בדרך העולה מחובת הדאגה לרווחת העובד... וחובת ההגינות... שני אלה הם אף מעבר לחובת 'קיום בתום לב' שמסעיף 39 לחוק החוזים... [עקרון תום הלב] הפך ליסוד מוצק בפרשנות וביישום הסכמים קיבוציים וחוזים עבודה אינדיווידואליים, וזאת בשים לב לאופיים המיוחד של היחסים החוזיים במישור הקיבוצי, בין הצדדים ליחסי העבודה, ובמישור האינדיווידואלי, בין המעביד ועובדיו..."

על החובה לומר את כל האמת ולא רק את חלקה, אמר בית דין זה:

"יחסי עובד-מעביד אינם יחסים חוזיים מסחריים רגילים...מכאן שהקיפה של חובת הגילוי במשא ומתן לכריתת חוזה עבודה רחבה יותר ומטילה נטלים כבדים יותר על שני הצדדים למשא ומתן". (דב"ע נג/3/40 חברת איסטרוניקס בע"מ נ. הדה גרפונקל, פד"ע כב' 456, 464; ראה גם דב"ע תשן/3/154 מיכאל קרייטר נ. מספרה אבלין אילוז, פד"ע כב' 339, 342); ראה גם ד"נ 7/81 פנידר, חברה להשקעות פתוח ובנין בע"מ ואח' נ. דוד קסטרו, פ"ד לז' (4) 673, 696 – 697).

החובה המוטלת על צד שבאמתחתו המידע לגלות פרטים מהותיים וחיוניים באופן יזום במהלך משא ומתן לכריתת הסכם לשם קבלת החלטתו, נגזרת הן מהחובה הכללית לנקוט אמצעים סבירים למניעת נזק מאדם, והן מהחובה הכללית לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב במשא ומתן, כפי שנקבעה בסיף 12 (א) לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג-1973 (להלן: חוק החוזים)...

כמו כן, חובת הגילוי היזום שהיתה מוטלת על חמת כלפי מר נעים, על בסיס יחסי האמון בין הצדדים ולאור אופי ההסכם, מתייחסת לפרק הזמן בו התנהל המשא ומתן לכריתת הסכם הפרישה האישי ולעניינים מהותיים. המבחן לקיומו של עניין מהותי הוא אובייקטיבי ונקבע על פי קנה המידה של עובד סביר (ראה: ע"א 3745/92 פיליפ פסקל ואח' נ. משה מזרחי ואח', פ"ד מח' (2) 359, 361).".

בנסיבות עניינו של התובע, כאשר הבעת רצונו החופשי לפרוש לפנסיה מוקדמת, היה במסגרת פתרון מוסכם, בשל היעדר אפשרות לקלוט את בתו לעבודה בנתבעת, כל עוד הוא ממשיך לעבוד בנתבעת, נוכח נוהל איסור העסקת קרובי משפחה. ובהגיע מועד שבו התובע צריך לקיים את חלקו בהסכם, ולפרוש לפנסיה, לבוא ולטעון כי לא חשב שמדובר בהסכם מחייב, יש לראות בכך משום דרך שאיננה מקובלת וחוסר תום לב מצד התובע, במהלך המשא ומתן בטרם נתן את הסכמתו לפרישה מוקדמת, ובמעמד החתימה על ההסכם. שהרי, הנתבעת כבר קיימה את חלקה בהסכם בכך שקלטה את בתו לעבודה אצלה, על בסיס יחסי אמון ולאור אופי ההסכם עליו חתם התובע, מדובר בפרט מהותי וחיוני, שאילו היה מובא לידיעת הנתבעת, יתכן והייתה מגיעה להחלטה אחרת, אם היה מובא לידיעתה.

התחייבות הנתבעת להמשיך ולהעסיק את התובע לאחר פרישתו כעובד "עצמאי".

45. באשר לטענת התובע, אשר נטענה לראשונה, במסגרת עדותו (ראה: ת/1, ובעמ' 11 משורה 6 לפ'), לפיה הובטח לו כי לאחר פרישתו יחזור לעבוד עם הנתבעת כרופא עצמאי "על פי הסכם מיוחד". אנו מקבלים את טענת הנתבעת, כי המדובר בהרחבה ושינוי חזית, שכן טענה זו לא בא זכרה בבקשה לסעד זמני, ובתצהיר התומך בבקשה, וגם לא בכתב התביעה המתוקן אשר הפנה בחלק מהסעיפים לתצהיר התומך בבקשה לסעד זמני .

"האיסור 'להרחיב חזית' עיקרו בכך שבעל דין אינו רשאי לחרוג מגדר המחלוקת, כפי שהוצבה בכתבי-הטענות, אלא אם כן נענה בית-המשפט לבקשתו לתקן את כתבי-טענותיו, או אם הצד שכנגד נתן לכך את הסכמתו, במפורש או מכללא".

(ראה: ע"א 6799/02 משולם נ' בנק המזרחי המאוחד בע"מ-סניף בורסת היהלומים, פ"ד נח(2) 145, פסקה 6 לפסק דינה של השופטת חיות (2003)).

יצוין, כי בית הדין התיר לתובע להגיש כתב תביעה מתוקן, אולם אין כל זכר לטענה זו, גם במסגרת כתב התביעה המתוקן שהוגש על ידו.

46. למעלה מן הצורך, נציין כי העלאת טענה זו מצד התובע, מעלה מספר תמיהות. ראשונה - אם לשיטתו, אכן ניתנה לו הבטחה, כי לאחר פרישתו לפנסיה יחזור לעבוד עם הנתבעת בהסכם מיוחד, במעמד של עובד "עצמאי". משמעות הדברים, שהוא מסכים לכך שהסכם הפרישה עליו חתם, הינו שריר וקיים, אז מדוע עתר בבקשה לסעד זמני המורה לנתבעת להקפיא את הליך הפיטורים? למעשה בטענה זו התובע חוזר בו מההסכם עליו חתם, מבלי להצביע על פגם או עילה המאפשר על פי דין את ביטולו של החוזה.

שניה - טענת התובע נוגעת לאכיפת הסכם עבודה בעל-פה, עם הנתבעת לאחר שהסתיימו יחסי העובדה שלו כעובד "שכיר". התובע טוען לזכויות המגיעות לו לכאורה, מכוח חוזה מיוחד-של נותן שירותים "עצמאי", ולא עובד "שכיר". אם כן בית הדין לעבודה אינה הערכאה המוסמכת לדון בסכסוך זה.

שלישית - יש לתמוהה, מדוע, במכתב ששלח בא כוח התובע אל הנתבעת ביום 8.4.10, אין כל זכר לטענה או דרישה של יישום הבטחה בעל-פה שניתנה לתובע, לפיה יש להמשיך את העסקתו בחוזה מיוחד .כל שנרשם הוא, שסיום העסקתו נעשה בניגוד לאמור בס' 4 לחוק גיל פרישה וכי התובע חוזר בו מהודעתו ליציאה לפנסיה מוקדמת, והוא ימשיך בעבודתו בקופה כסדרה לפחות עד גיל פרישה.

רביעית - יש לתמוה, מדוע בסיס התביעה לסעדים הכספיים להם טוען התובע, נגזרים ממעמדו כעובד "שכיר", כאשר הובטח לו לטענתו שהחל מ-5/2010 יועסק בחוזה מיוחד כעובד "עצמאי" .

חמישית - התובע טען שהובטח לו כי בסמוך למועד פרישתו ייחתם עמו "הסכם מיוחד" על מנת שלא יוותר ללא מקור פרנסה מספק והנתבעת לא קיימה את הבטחתה. התובע ניסה להעצים את מידת הנזק הכלכלי שנגרם לו בעקבות פרישתו המוקדמת, כאשר בכתב התביעה טען כי מאז פרישתו ב-1.5.2010, הוא "נותר מחוסר עבודה וחסרון הכיס שלו גדל מיום ליום" (ס' 16 - לכתב התביעה). אף בדיון מיום 1.2.2012, ב"כ התובע לאחר ששוחח עם התובע בטלפון הצהיר לבית הדין כי התובע אמר לו ש "מאז פרישתו מקופ"ח לאומית הוא לא עבד, וטענת חברי לגבי כך אינה נכונה." (עמ' 8 משורה 2 לפ').

ברם, רק לאחר שהנתבעת הגישה לתיק בית הדין את תצהירו של ד"ר חוסאם טאפש, לפיו "החל משנת 2007 התובע ... נותן שירותים למבוטחי לאומית, כרופא עצמאי במרפאה ..." , חזר בו התובע מגרסתו הראשונה, והעיד כי הוא עובד במרפאה אצל ד"ר טאפש כ-5 שנים (ראה: עמ' 11 שורה 16 לפ') .

נתונים אלה מצביעים על גרסת התובע שאינה משקפת נאמנה את התמונה העובדתית, והיא נגועה בחוסר ניקיון כפיים הבא לביטוי באי הצגת העובדות במלואן, בפני בית הדין.

47. באשר לטענת התובע כי, בכל הקשור לנוהל איסור העסקת קרובי משפחה וחריגיו, הנתבעת נוקטת במדיניות של אכיפה בררנית, ונתן כדוגמא את ד"ר שוחט שלטענתו עדיין עובד בנתבעת ביחד עם בתו, וד"ר חוסאם ונור בדארנה אשר מנהל סניף בנתבעת ובנו עובד כרופא מחליף באחד מסניפי הנתבעת.

יצוין כי טענה זו נטענה לראשונה במסגרת הסיכומים ולא קודם לכן. הנתבעת במסגרת סיכומיה התנגדה להרחבת חזית, ובצדק טענה, כי "לא רק שהתובע מנסה להרחיב את גדר המחלוקת ולהעלות טענות חדשות, בניגוד לכלל איסור הרחבת חזית, אלא שכעת הוא דורש מעדי הנתבעת מסמכים חדשים בשלב הסיכומים(!) כשלא הייתה להם דרך "לנחש" שעניין שוחט יעלה על הפרק.

למעלה מן הצורך התייחסה הנתבעת התייחסות עניינית לטענות התובע בנוגע לכל השמות שהזכיר התובע, שלטענתו, כביכול קבלו יחס מועדף, והדפה את טענותיו. אולם משקבלנו את טענת הנתבעת כי המדובר בהרחבת חזית, ומשטענת התובע בעניין זה עלתה לראשונה רק בשלב הסיכומים, ולא ניתנה לנתבעת הזדמנות ראויה להתגונן מפניה - דינה להידחות.

48. לאור כל האמור לעיל, במצטבר, התביעה נדחית.

49. בבואנו לבחון את שאלת ההוצאות, תוך עריכת איזון בין זכות הגישה לערכאות לבין החובה לנצל זכות זו בתום לב ובהתחשב בהתנהלות התובע כפי שבאה לידי ביטוי בהליכים שבפנינו, פוסקים אנו כי על התובע לשלם לנתבעת הוצאות בסך 5,000 ₪ וזאת תוך 30 ימים, שאם לא כן, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.

ניתן היום, ל' סיוון תשע"ה, (17 יוני 2015), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.