26 אוגוסט 2013

חברת סייפן מוליכים למחצה בע"מ (להלן: "המעביד" או "החברה"), הגישה תביעתה הנוכחית כנגד מר אסף שפיר (להלן: "העובד"), אשר הועסק אצלה החל מיום 1.7.2000 ועד ליום 12.12.09. בתביעתו הנוכחית עותר המעביד להחזר יתרת הלוואה שהעניק לעובד בהתאם להסכם מיום 16.5.07 (להלן: "הסכם ההלוואה") (נספח א' לכתב התביעה) בסך כולל של 163,094 ₪ (קרן- 117,921 ₪ ו-45,173 ₪ בגין הפרשי הצמדה וריבית) .

העובד מצידו הגיש תביעה שכנגד, במסגרתה עתר לחיוב המעביד בתשלום פיצויי פיטורים, חוסרים בהפרשות לקרן השתלמות ולפוליסת ביטוח מנהלים, "פדיון חופשה" וזכויות נוספות שלטענתו מגיעות לו מכוח הסכם העבודה (נספח א לכתב ההגנה).

למעשה, העובד מודה בסכום קרן החוב כלפי המעביד, אך טוען כי אינו חב הפרשי הצמדה וריבית (סע' 52-56 לסיכומי העובד), וכי את סכום החוב יש לקזז כנגד חובות המעביד כלפיו.

לאור האמור, נדון תחילה בתביעות העובד:

אי תשלום זכויות בגין פטנטים:

העובד טוען כי על פי סעיף 6.1 לנספח חוזה העבודה הינו זכאי לקבל אופציות למניות תמורת פטנטים שיהיה מעורב בהכנתם.

לטענתו, סעיף זה שונה בהתנהגות, כאשר עפ"י הנוהג המחייב והמקובל אצל המעביד, כלל הממציאים יהיו זכאים לקבל בונוס בסך 3,000$ בגין כל פטנט שנרשם במשרדי רשם הפטנטים בארה"ב, כאשר הבונוס יחולק בין הממציאים.

לגרסת העובד, ביום 5.5.08 או בסמוך לכך, נכח בישיבת הנהלה שבה הוחלט כי מקדמה בסך 1,000$ תשולם לממציאים עם הגשת הבקשה לרישום הפטנט, והשלמה בסך 2,000$ תשולם עם סיום הרישום בהתאם למצגת שהוצגה בישיבה (נספח ה' לתצהיר העובד), כאשר ההבדל היחידי היה שהוחלט כי סמנכ"לים לא יוותרו על הבונוס שלהם, וזאת חרף האמור במצגת.

ועוד לטענת העובד, למרות האמור, המעביד הפר התחייבויותיו כלפיו ולא שילם לו את מלוא הבונוסים להם היה זכאי בגין רישום פטנטים בסך כולל של 72,345 ₪ (עפ"י הטבלה שצורפה כנספח ז' לתצהיר העובד).

לטענת העובד, שום גורם במעביד לא הודיע לו על ביטול תכנית הבונוסים ומכל מקום הוא זכאי להם מכוח 134 לחוק הפטנטים (ר' סע' 10 לתצהיר העובד, ר' גם עדותו בביה"ד: עמ' 4 ש' 30-32).

לטענת המעביד, בהתאם למדיניות שהנהיגה החברה, ניתן לעובדים, וביניהם גם העובד, תגמול בעד המצאת פטנטים וזאת בעת רישום הפטנט. בהתאם, כפי שאף הודה העובד, הוא קיבל מעת לעת תגמולים בעד פטנטים שהיה מעורב בהמצאתם. אלא שבמהלך חודש 5/08 התקיימה ישיבת הנהלה, שבמסגרתה הוצע לשנות את מדיניות חלוקת הבונוסים כך שסך של 1,000$ ישולם למשתתפים בהמצאת הפטנט עם הגשת הבקשה ו-2,000$ ישולם לאחר רישום הפטנט. עוד הוחלט, בין היתר, כי הסמנכ"לים לא יהיו זכאים לבונוס, שכן אלו כבר מתוגמלים על מעורבותם בהמצאת הפטנטים במסגרת שכרם הגבוה. החלטה זו ממילא לא יושמה, שכן בעקבות המצב הכלכלי אליו נקלעה החברה בשנת 2008 וכאחד מצעדי ההתייעלות, החברה החליטה החלטה לה היה שותף העובד באופן פעיל, להקפיא באופן גורף את חלוקת הבונוס למשתתפים בהמצאת פטנט.

נשיא החברה, מר אדוארדו מעיין (להלן: "מר מעיין"), הצהיר כי עפ"י מדיניות החברה הבונוס ניתן אך ורק למי שהיה עובד החברה בעת רישום הפטנט (סע' 46 לתצהירו). כמו כן הצהיר, כי כאמור במהלך ישיבת ההנהלה שהתקיימה בחודש 5/08 הוחלט שסמנכ"לים לא יהיו זכאים לבונוס (סע' 48, נספח יג לתצהירו). במהלך שנת 2008, בעקבות המשבר הכלכלי, החליטה ההנהלה, החלטה לה היה שותף גם העובד, להקפיא באופן גורף חלוקת הבונוסים והחלטה זו נותרה בתוקפה עד לשנת 2010 (סע' 49 לתצהירו).

באשר לטבלה שצירף התובע לתצהירו (נספח ז), מר מעיין הצהיר כי חלק מהפטנטים נרשמו לאחר שהוקפאה תכנית הבונוסים, וחלקם נרשמו לאחר סיום עבודתו של העובד ועל כן הוא אינו זכאי לקבלם (סע' 50-51 לתצהיר מעיין).

מעדויות הצדדים אנו למדים, כי אין מחלוקת על כך שבישיבה של חודש 5/08 ועפ"י המצגת שהוצגה במהלך אותה ישיבה, הוחלט לשנות את מדיניות חלוקת הבונוסים כך שסך של 1,000$ ישולם למשתתפים בהמצאת הפטנט עם הגשת הבקשה ו-2,000$ ישולם לאחר רישום הפטנט. כן הוחלט, כי סמנכ"לים לא יהיו זכאים לבונוס. העובד מצידו טען כי בניגוד לאמור במצגת, ניתנה החלטה שונה לפיה הסמנכ"לים לא יאבדו זכאותם לבונוס. העובד לא עמד בנטל להוכיח טענה זו.

כך וממילא מר מעיין אישר, כי אותה החלטה לא יושמה. וזאת, לטענתו בשל החלטת ההנהלה להקפיא באופן גורף את חלוקת הבונוס למשתתפים בהמצאת הפטנט.

עם זאת, המעביד מצידו לא עמד בנטל להוכיח כי אכן מדיניות חלוקת הבונוסים הוקפאה. לא הובאה כל עדות נוספת או ראיה כתובה שיש בה כדי לתמוך בגרסתו של מר מעיין, לפיה אכן היתה החלטה להקפיא באופן גורף את חלוקת הבונוס ומשכך, יש לקבוע כי העובד זכאי עקרונית לבונוסים, בהתאם לאותה מדיניות שהיתה קיימת בחברה.

אשר לטענת המעביד כי בהתאם לאותה מדיניות חלוקת הבונוסים, הוחלט כי הבונוס יינתן רק למי שעבד בחברה בעת אישור רישום הפטנט- דין טענה זו להתקבל:

ככלל, "בונוס" הינו זכות/מענק הניתן לעובד מכוח חוזה והסכמה בינו לבין המעביד

ולא מכוח הדין.

"מעצם מהותו, בונוס הינו תשלום מיוחד, הבא לשקף הערכה והכרה בהישגיו של העובד. ברור כי תשלום כזה נתון, בהיעדר קביעה מפורשת לסתור בהסכם, לשיקול דעתו של המעביד, בכפוף לכך שעל החלטה בעניין זה להיעשות בתום^-לב" (ר' דב"ע נז 3-7 נחום לבון נ' מ.ת.מ מבני תעשייה ומלאכה בע"מ, מיום 15.10.97)^.

משקיימת מחלוקת בין הצדדים, באשר לשאלה האם על פי אותה מדיניות חלוקת בונוסים קיימת/לא קיימת זכאות לעובדים שסיימו את עבודתם בחברה, ובהעדר כל ראיה כתובה באשר לאותה מדיניות חלוקת בונוסים, לא נותר לנו אלא לקבוע כי התובע לא עמד בנטל ההוכחה ולא הניח תשתית ראייתית מספקת, שיש בה כדי להוכיח קיומו של "נוהג" אצל המעביד, לתשלום הבונוס גם לעובדים שעזבו ואין מתקיימים יחסי עובד ומעביד בינם לבין המעביד בעת רישום הפטנט.

לאור כל האמור, יש לקבוע כי העובד זכאי אך ורק לבונוסים בגין פטנטים שנרשמו במהלך תקופת עבודתו בחברה בסך כולל של 2,500$ (ר' נספח ז לתצהיר העובד, עמ' 1 ש' 7-8).

חוסרים בהפרשות לביטוח מנהלים וקרן השתלמות:

לטענת העובד, בהתאם להסכם העבודה שלו, הינו זכאי להפרשות לביטוח מנהלים ולקרן השתלמות ממשכורתו המלאה, וזאת ללא תקרה או הגבלה כלשהי. לטענתו, בשנת 2009 גילה להפתעתו כי ההפרשות אינן מתבצעות כסדרן- כי לגבי קרן ההשתלמות, הרי שמשנת 2004 ואילך הופחתו ההפרשות ולא בוצעו מתוך שכרו המלא, וכך גם לגבי ההפרשות לביטוח מנהלים החל משנת 2007 ואילך (סע' 11 לתצהיר העובד, עמ' 4 ש' 10-11).

בעניין זה העיד העובד: "נכון שלגבי עובדים אחרים שקלטתי לעבודה כמנהל, הובהר להם שההפרשות לקרן השתלמות כפופות לתקרה מסוימת, אבל זה היה בחוזה שלהם בשונה ממה שכתוב בחוזה שלי. בחוזה שלי אין הגבלת תקרה לקרן השתלמות" (עמ' 5 ש' 11-13).

המעביד טוען, כי בהתאם למדיניות החברה, ההפרשות לקופות השונות בוצעו אך ורק עד לתקרת השכר אשר ההפרשה ממנו הוכרה לצרכי מס. משכורתו של העובד עברה את תקרת השכר אשר ההפרשה ממנה הוכרה לצרכי מס, לקרן השתלמות, כבר בשנת 2004 וכן עברה את תקרת השכר אשר ההפרשה ממנה הוכרה לצרכי מס לביטוח מנהלים, החל משנת 2007. ממועדים אלה ואילך, התגבשה בין הצדדים הסכמה בהתנהגות, לפיה ההפרשות יהיו רק עד לתקרת השכר אשר ההפרשה ממנה הוכרה לצרכי מס. אשר להפרשות, ככל שהן נוגעות לרכיב פיצויי הפיטורים, הרי שבניגוד לטענת העובד, ההפרשות עבור רכיב זה לא בוצעו בחוסר והיו על השכר המלא של העובד ללא הגבלה הנוגעת לתקרת הפטור ממס (סע' 55-56 לתצהיר מעיין).

עוד נטען, כי העובד ידע מה שיעור ההפרשות שבצעו, וזאת הן מתלושי השכר והן מהדו"חות הרבעוניים שקיבל, ולמעשה הסכים בהתנהגותו לשיעור ההפרשות כפי שבוצעו בפועל. זאת ועוד, בכל הנוגע לסכומים ביחס לתקופה שלפני 12/07, הרי שהעובד חתם בחודש 12/07 על כתב ויתור, במסגרתו הצהיר כי עד למועד זה שולמו לו ע"י החברה כל הסכומים וההטבות המגיעים לו בקשר לעבודתו, כולל הפרשות לביטוח מנהלים וקרן השתלמות (סע' 60, נספח ה לתצהיר מר מעיין).

מטעם המעביד העידה גם גב' עירית אלבזיס, המכהנת כחשבת החברה (להלן: "גב' אלבזיס"). גב' אלבזיס העידה בהקשר זה כי: "לשאלתך- האם קיימת מדיניות בכתב של החברה לפיה כל העובדים מקבלים הפרשות לביטוח מנהלים עד התקרה, אני משיבה: לענין התקרה של הפרשות לביטוח מנהלים למיטב ידיעתי זה מעוגן בהסכמים פרטניים עם העובדים, וכך גם אצלי" (עמ' 10 ש' 29-31).

ובהמשך: "אמרתי לו שאצלנו נהוג בחברה על כלל העובדים לבצע הפרשות עד התקרה ולא ידוע לי על סידור אחר. הוא אמר לי שזה סותר את הסכם העבודה שלו ואמרתי לו שיראה לי את ההסכם ואבדוק הנושא. ואז הוא נתן לי את ההסכם, בדקתי את הנושא. לא עשיתי את זה לבד אלא בשיתוף עם מנכ"ל החברה ועורכי הדין שלנו. והמסקנה היתה שאין יוצאים מהכלל ואנחנו לא חושבים שמגיעים לו השלמות כלשהן" (עמ' 11 ש' 19-23).

מראיות ועדויות הצדדים עולה, כי אין חולק שהסכם העבודה של העובד אינו קובע הגבלת תקרה כלשהי להפרשות העובד. מאידך, המעביד מצידו לא הוכיח את אותה מדיניות נטענת לביצוע הפרשות עד לתקרת השכר לצרכי מס, כאשר גב' אלבזיס עצמה הודתה ש"מדיניות"/"נוהג" מעין זה לא עוגן בכתב, אלא היה פרי הסכמים פרטניים מול העובדים.

לזאת נוסיף, כי מר מעיין הודה שלעובד לא ניתנה כל הודעה בכתב בדבר שינוי תנאי עבודתו, כמתחייב על פי חוק, ומכאן מתבקשת המסקנה כי המעביד פעל שלא כדין שעה שהחליט בשלב מסוים לקבוע תקרה להפרשות עבור ביטוח מנהלים וקרן השתלמות, שהגיעו לעובד בהתאם להסכם העבודה שלו.

אשר להפרשות לרכיב פיצויי פיטורים, אכן הנטל בעניין זה מוטל על כתפי הטוען לכך, והתובע לא הציג כל ראיה לכך שההפרשות לא בוצעו במלואן, בעוד שעפ"י הצהרת המעביד, בכל הנוגע לרכיב פיצויי הפיטורים, הרי שההפרשות בוצעו עפ"י השכר המלא (ר' סע' 16 לתצהיר גב' אלבזיס).

אשר להפרשות ביחס לתקופה שטרם 12/07, ובכל הנוגע לכתב הויתור עליו חתם התובע ביום 27.12.07, הרי שבמקרה הנוכחי אנו סבורים כי יש מקום להקנות לו תוקף משפטי, ובהתאם לקבוע כי התובע אינו זכאי להחזר הפרשות בגין התקופה שטרם החתימה על כתב הויתור, ונפרט:

המבחן לתקפותם של כתבי ויתור הינו מבחן משולש, כאשר המבחנים ייבחנו ביתר קפידה כאשר הזכויות בהן מדובר נובעות מחקיקת המגן או מהסכם קיבוצי.

ראשית, יש לבחון אם הזכויות שעליהן ויתר העובד היו ידועות לו. שנית, יש לבחון אם נמסר לעובד, לפני חתימתו של כתב הויתור, חשבון ברור ומובן של הסכומים שיקבל. בהקשר זה נקבעה ההלכה כי אין ליתן נפקות לכתבי ויתור כאשר העובדים, אשר חתמו עליהם, לא קיבלו חשבון מפורט בדבר הסכומים המגיעים להם עם סילוק תביעותיהם. ושלישית כי נוסחו של כתב הויתור הנו ברור וחד משמעי (ר' דב"ע נו/29-3 תנובה בע"מ נ' אסתר לוסקי, פד"ע לג, 241 ; דב"ע נב/217-3 אגודה ארצית של מנהלים ומורשי חתימה של הבנק הבינלאומי הראשון לישראל נ' הבנק הבינלאומי הראשון לישראל בע"מ והסנה חברה ישראלית לביטוח בע"מ, פד"ע כז 3, 34-35).

ויתור אמיתי הוא ויתור הכולל ידיעה של העובד על מה הוא מוותר, והבנה כי "קיבל תמורה ממשית כנגד הוויתור" (השווה: דב"ע נד/68-3 אשכנזי נ' בנק איגוד, סע' 6 לפס"ד מיום 8.2.94).

במקרה הנוכחי, שוכנענו כי חתימתו של התובע על כתב הויתור היתה מתוך מודעות מלאה שתמורה בצידה. מדובר במסמך מפורט, והתובע אף חתם מפורשות בראשי תיבות בסמוך לפסקה שציינה כי:

"By accepting this offer and countersigning this letter' you acknowledge and confirm that as of the date of the letter you have received in full all amounts payable to you and/or entitlements to which you are due in connection with your employment with Saifun, including without limitation, salary, contributions (but not release of) managers insurance (ביטוח מנהלים) and education fund(קרן השתלמות) ...".

שוכנענו, כי התובע היה מודע היטב לזכויות עליהן ויתר, ואשר צוינו מפורשות ע"ג המסמך; וכי עשה כן באופן וולנטרי וכנגד תמורה בצידו. יש לזכור, כי התובע עבד בנתבעת בתפקיד בכיר, ויש להניח כי היה ער לכל זכויותיו לפי הדין וויתר עליהן מראש ובידיעה, ומתוך רצון חופשי.

לזאת נוסיף, כי בעת החתימה על המסמך הנ"ל (12/07) הפרשות פנסיוניות לא היו בגדר זכות קוגנטית, אלא הטבה שניתנה ע"י המעביד.

יש לציין כי העובד כלל לא התייחס לסוגיית החתימה על כתב הויתור במסגרת סיכומיו, והדבר אומר דרשני.

אשר על כן, הגענו למסקנה, כי יש ליתן תוקף ל"כתב הויתור", וכי התובע מושתק ומנוע מלתבוע סעדים כספיים הנובעים מחתימתו עליו, וביניהם גם הפרשות לביטוח מנהלים וקרן השתלמות, בנוגע לתקופה שטרם החתימה על המסמך.

אשר על כן, העובד זכאי ליתרת הפרשים לקרן השתלמות בסך כולל של 53,052 ₪, ויתרת הפרשים לביטוח מנהלים בסך כולל של 17,030 ₪ (בגין התקופה שמ- 1/08 ואילך).

גמול שעות נוספות:

העובד טוען, כי בתקופה שבין חודשים אוגוסט-נובמבר 2008, החליטה החברה להאריך את יום העבודה של העובדים, וביניהם גם את שלו, מתשע שעות עבודה ליום לעשר שעות ביום ואף חייבה את העובדים לעבוד בימי שישי, אחת לשלושה שבועות, למשך לפחות 5 שעות, וזאת ללא כל תמורה נוספת. לטענתו, מר מעיין הודיע לו כי ככל שיתנגד למהלך, יקוצץ 10% משכרו (סע' 13.א לתצהיר העובד) לטענת העובד עבד לפחות 98 שעות נוספות בתעריף 125% ו לפחות 15 שעות בתעריף 150%, ועל כן החברה נותרה חייבת לו תגמול שעות נוספות בסך כולל של 36,118 ₪ (סע' 13ב. לתצהירו).

עם זאת, בבית הדין העיד העובד כי: "עבדתי שעות לפי מה שנדרש בעבודה. בימי שישי לא עבדתי. גם עקרונית לא עבדתי שעות נוספות. (הדגשה הוספה).

לא זוכר מתי נכנס שעון נוכחות לחברה. בשעון הנוכחות לא נרשם סוף שבוע.

לא הייתי פטור מרישום שעות נוספות.

מדובר במערכת ממוחשבת שכשאתה נכנס למערכת אתה רושם את השעות" (עמ' 5 ש' 24-28).

המעביד מצידו טוען, כי העובד כיהן בתפקיד ניהולי הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ועל כן חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו. למעלה מזאת נטען, כי העובד לא עמד בנטל המוטל עליו הוכיח תביעתו לגמול עבודה בשעות נוספות.

סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי החוק אינו יחול על "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".

על פי הפסיקה, התפקידים עליהם מדובר בסעיף 30(א)(5) הינם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מרבי, מתוך הכרה שהוא ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש פעולה זה פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה (דיון (י-ם) לא/66-2 אהרון וקסברג נ' מלון הולילנד בע"מ, פד"ע ג(2) 38). כמו כן, את השאלה אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי (ע"ע 1113/02 יוהנה טודוראנג'אן נ' משה מעיין, פד"ע לט 409), תוך דגש כי לא די באמון גרידא, כפי הנדרש בכל מערכת של יחסי עבודה, אלא במידה מיוחדת של אמון.

"הסממנים העיקרים לבחינת מידה מיוחדת של אמון אישי הם אלה: עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי מיוחד לו הוא זוכה. סממנים אלה ושכמותם, קשורים לשעות עבודתו ולשכרו של העובד. כאלה הם תפקידיהם של המנהל הכללי במפעל, של היועץ המשפטי, של החשב, של המהנדס הראשי וכדומה, המחייבים שעות עבודה רבות ולעיתים אף בלתי שגרתיות. כאשר אף אלה ייבחנו על פי נסיבותיו המיוחדות של המקרה הספציפי.

...

תכלית החריג שבסעיף 30(א)(5) לחוק היא, להוציא מתחולתו של החוק עובדים אשר אינם זקוקים להגנתו של החוק, בגלל המידה המיוחדת של אמון אישי הכרוכה בתפקידם, והמתבטאת, בין היתר, בשכר גבוה ובשעות עבודה בלתי שגרתיות." (ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון- עו"ד זיוה כץ (מיום 14.10.2007, להלן גם: "עניין

כץ").

בעניין כץ, הרחיב בית הדין הארצי ופירט מהם אותם סממנים של "מידת אמון מיוחדת", בין היתר: שכר גבוה, חשיפה למידע רגיש הנוגע למפעל, עצמאות בקבלת

החלטות חשובות, יכולת ליזום פעולות, והם אלו המצביעים על "מידה מיוחדת" של אמון אישי.

במקרה שלפנינו, שוכנענו כי התובע הועסק בתפקיד ניהולי, כזה שהצריך גם מידה מיוחדת של אמון אישי, דבר השולל את תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה.

אין חולק, כי בתקופה הרלוונטית שימש התובע בתפקיד סמנכ"ל וראה עצמו כחלק מהנהלת החברה (עמ' 3 שורות 15-21); במסגרת תפקידו, היה התובע אחראי על קבוצת

עובדים העוסקת בפיתוח פטנטים של החברה, ומכאן יש להניח כי במסגרת תפקידו זה היה חשוף למידע רגיש וייחודי של החברה. התובע נהנה משכר שהיה גבוה ביותר, כזה הגבוה בהרבה מהשכר הממוצע במשק, ואף מהטבות. לא נטען ע"י התובע כי היה נתון לפיקוח ומעקב כלשהו של המעסיק, ודומה כי התובע הופקד על תחומי אחריות רבים, וניהל את סדר יומו באופן עצמאי לחלוטין.

לאור כל האמור, החלטנו לקבוע, כי התובע עונה על התנאי לפיו הינו עובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, ובהתאם כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו.

למעלה מן הדרוש נוסיף, כי גם לו היינו קובעים את תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה על התובע, הרי שהתובע לא עמד בנטל, הרובץ על כתפיו, להוכיח תביעתו זו. במועדים הרלוונטיים לתביעת התובע ברכיב זה, נהג הדין טרם תיקונו 24 לחוק הגנת, התשי"ח – 1958. לפיכך,התובע גמול בעד עבודה נוספת צריך היה להוכיח את מספר השעות שבהן עבד (3000360/98 נחום צמח, נ' שא"ש, סע' 10 לפס"ד מיום 30.4.02).

מדובר היה בתביעה לסכום קצוב, שדורשת הוכחות מדויקות לביצוע העבודה (ע"ע 1178/02 אבו סאלח נ' המועצה המקומית מג'אר, סע' 4 לפס"ד מיום 11.8.05).

כמו כן, בהתאם לשינוי שחל במגמות הפסיקה, ככל שהוכחה מתכונת העסקה קבועה על ידי העובד, כי אז הועבר הנטל אל המעביד לסתור את גרסת העובד ולהוכיח כי שילם שעות נוספות במלואן, כנדרש עפ"י חוק (ראה ע"ע 216/06 ימית א. בטחון (1988) בע"מ – אפרים, (לא פורסם, 12.11.2008).

במקרה דנן, התובע לא הציג רישום שעות, או כל אסמכתא אחרת, לביצוע שעות עבודה נוספות בפועל, ואף הודה בחקירתו כי למעשה לא נדרש לעבוד בימי שישי ו/או לעבוד שעות נוספות (ר' לעיל). כן לא הובאו עדים , שיש בהם כדי לאשש את גרסת התובע בדבר "מתכונת העסקתו".

לפיכך, דין התביעה לתשלום "גמול שעות נוספות", להידחות.

פדיון חופשה:

העובד טוען כי במהלך החודשים אוגוסט, אוקטובר ודצמבר 2008 וכן אוגוסט-ספטמבר 2009 חייב אותו המעביד, מעת לעת, לצאת לחופשה כפויה, ע"ח ימי החופשה הצבורים שלו, ובסה"כ- 14 ימים.

אשר על כן, טוען התובע כי החברה נותרה חייבת לו סך של 33,396 ₪ בגין הוצאתו לחופשה כפויה.

המעביד טוען, כי מחובתו של המעביד להוציא את העובד לחופשה וכי בסמכותו לקבוע את מועדה תוך מתן הודעה מראש. במשך שנים רבות הנהיגה החברה חופשות מרוכזות בחגים ובתקופת המשבר הכלכלי החברה, ואף הוסיפה חופשה מרוכזת נוספת בסוף חודש אוגוסט, כאשר 1/3 מימי החופשות היה על חשבון החברה ו-2/3 על חשבון העובד. המעביד הודיע לעובדי החברה על מועדי החופשות המרוכזות זמן רב מראש (ר' סע' 66, נספח טז לתצהיר מר מעיין).

המעביד הוא "הנותן" חופשות, או קובע את מועדי החופשות (דב"ע לא/3-1 ישראל בר אדון נ' שמחה ג'רד, פד"ע ב 121). קביעת לוח המועדים שבהם יצאו עובדים לחופשה היא מסמכויות המעביד, וסמכות זו יש להפעיל תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו (דב"ע לו/4-5 משה גינסטלר נ' מדינת ישראל, פד"ע ח 3).

החובה למתן חופשה מוטלת על המעביד, והוא המסדיר את מועדה. לא יתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו לפי רצונו, ויהרוס עלידי כך את סדרי העבודה במפעל (דב"ע מז/4-29 ההסתדרות הכללית נ' תדיראן בע"מ, פד"ע יט 372).

במקרה הנוכחי, לא נטען ע"י העובד כי המעביד לא נתן הודעה מוקדמת כנדרש עפ"י סע' 9 לחוק חופשה שנתית, התשי"א- 1951. מהראיות שהוגשו לתיק (נספח יא לתצהיר העובד, נספח טז לתצהיר מר מעיין) אף הוכח, כי לעובד ניתנה התראה מספקת וכי העובד מצידו אף לא הביע התנגדותו לכך "בזמן אמת".

אשר על כן דין תביעתו של התובע ברכיב זה להידחות.

קיצוץ משרה והפחתת שכר ותנאים נלווים בחודשים ינואר-מאי 2009:

העובד טוען כי בחודשים ינואר-מאי 2009 הועבר, בניגוד לרצונו, לעבודה של 4 ימים בשבוע תוך הפחתת סך של 7,148 ₪ משכרו. בהתאם, גם הופחתו ההפרשות לתגמולים וקרן השתלמות. בנוסף, בתקופה זו גם בוטלו הטבות נוספות שקיבל עד לאותה העת כגון: סבסוד ארוחות, תשלום לאינטרנט הביתי ומנוי לעיתון יומי.

המעביד מצידו מודה בהפחתות האמורות בתנאי השכר והעבודה, אך טוען כי הנתבע היה שותף מלא להחלטות הנ"ל ואף הסכים להן בהתנהגותו (ר' סע' 28-31 לתצהיר מר מעיין, עמ' 8 לפרוטוקול ש' 12-13, 29-30).

בפס"ד דב"ע נד/ 3-86 יוחנן גולן נ' אי.אל.די בע"מ, (פד"ע כז 270), נקבע לעניין הסכמה בהתנהגות של עובד לשינוי בתנאי שכרו כדלקמן –

"לאור האמור לעיל הגענו למסקנה, כי העובד הסכים לשינוי החד-צדדי בתנאי שכרו, וזאת מן הטעמים הבאים:

(א) העובד ידע מיד על הפרת החוזה (עם קבלת שכרו בחודש נובמבר 1988); (ב) מדובר בעובד בעל השכלה; (ג) הגשת התביעה היא תגובה על פיטוריו (ולא רק על מנת לקבל הפרשי שכר) (ד) עברו שמונה חדשים מהמועד בו ידע העובד על ההפרה, ועד הגשת התביעה (וזאת רק לאחר פיטוריו), והדבר מצביע על השלמת המערער עם תנאי החוזה החדש. לפיכך, אנו מקבלים את הערעור בנושא זה ודוחים את התביעה להפרשי שכר".

בפס"ד ע"ע 772/07 תמר אסתר נ' קיבוץ כנרת ( ניתן ביום 1/12/08), נקבע כי –

"משכך, ולאור ההלכה לפיה כאשר עובד ממשיך בעבודתו משך פרק זמן ארוך בשכר המופחת, מבלי שימחה על כך, יש לראות בכך ראיה להסכמתו להפחתה".

במקרה דנן, שוכנענו כי מדובר בעובד משכיל, אשר שימש בתפקיד ניהולי בכיר אצל המעביד, והיה חלק מישיבות הנהלה שבהן התקבלו החלטות החברה, בין היתר בנוגע להפחתות האמורות. העובד אף לא הביע כל טרוניה או תלונה ביחס להפחתות בתנאי שכרו ועבודתו משך זמן רב ובכל תקופת ההפחתה. בכך למעשה הביע הסכמתו בהתנהגות לשינויים האמורים (ר' לעניין זה עדות התובע, עמ' 4 ש' 10-12, עמ' 6 ש' ש' 4-5, עדות מר מעיין, עמ' 8 ש' 12-13, עדות הגב' מיכל רצון, עמ' 10 ש' 3-4).

הימנעותו של התובע מלהביע את מחאתו על ההפחתה בשכר ובתנאי העבודה, מעידה כי התובע בהתנהגותו, הסכים לשינוי שבוצע בתנאי עבודתו ושכרו, בתקופה הרלוונטית.

אשר על כן, דין תביעתו של התובע בעניין זה להידחות.

הפרש "פיצויי פיטורים":

אין חולק כי היה זה העובד שהביא לסיום את יחסי העבודה בינו לבין המעביד, כלומר, התפטר. אלא שלטענתו, נסיבות סיום עבודתו, מזכות אותו בפיצויי פיטורים

וזאת בהסתמך על סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן: "חוק פיצוי פיטורים" או "החוק").

העובד טוען, כי התפטר "בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו". לדבריו, בשנים 2008/2009 החל קיצוץ הדרגתי בסמכויותיו, עד שבחודש יוני 2009 ניטלו ממנו סמכויותיו כליל, כאשר כל העובדים שנותרו באותה העת תחת אחריותו, הועברו באופן חד צדדי לניהול ישיר של עובד חברת ספנשן בארה"ב, ודרגתו הופחתה מסמנכ"ל למנהל. לטענת התובע, ביטול תפקידו בוצע במקביל לפיטורים נרחבים בחברה בחודש יוני 2009, או אז הביע מר מעיין דעתו כי יש מקום לסגור את קבוצתו, לפטר את כלל אנשיה, ואת העובד בתוכם, ולבטל את תפקידו באופן מוחלט (סע' 16-17 לתצהיר התובע).

לכך מוסיף התובע גם את ההרעות הנוספות כגון: הקיצוץ בשכרו, ביטול ההטבות הנלוות (ארוחות, תשלום אינטרנט ביתי ועיתון יומי) ואיסור על טיסות עבודה לחו"ל, וביטול השתלמויות (סע' 20 לתצהיר העובד). העובד טוען כי מעבר לפגיעה הכלכלית ובמעמדו, המדובר היה גם בפגיעה מוראלית קשה שגרמה ליחסי העבודה להפוך לקשים ובלתי אפשריים (סע' 22 לתצהיר העובד).

לאור כל האמור, העובד מסר ביום 12.10.09 הודעתו על התפטרותו, תוך מתן הודעה מוקדמת של 60 ימים (סע' 24, נספח כג' לתצהיר העובד).

לטענת העובד, החברה התחייבה לשלם לו פיצויי פיטורים מלאים, אך בסופו של יום שחררה לזכותו רק את הכספים המצויים בקופות פיצויי הפיטורים השמיות, ללא השלמה (סע' 24 ג-ד לתצהיר העובד).

המעביד מצידו טוען, כי התובע התפטר עקב הצעת עבודה אחרת שקיבל. עוד נטען, כי התובע מעולם לא הלין על הרעת תנאי עבודתו ולא התריע על כי לא יוכל לעבוד בתנאים המופחתים, וכי ממילא מרבית השינויים בתנאי עבודתו חזרו לקדמותם כחודשיים טרם התפטרותו. בנסיבות אלה התובע אינו זכאי להשלמת פיצויי פיטורים.

סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים מציין שתי חלופות. כל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים. האחת - התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה; והשנייה - התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד, שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו (ר' דב"ע מח/155-3 אברהם פנחסי נ' מכלוף שיטרית, עבודה

ארצי, כרך כא(3), 356). במקרה דנן, טוען העובד לקיומה של החלופה הראשונה. על פי הפסיקה, הנטל להוכחת טענת התפטרות "בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה", מוטל על הטוען, קרי, על העובד (דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ח 65).

על מנת שייחשב דינו של העובד כדין מפוטר, עליו לעמוד בשלושה נטלים שונים ומצטברים, כפי שיפורט להלן.

ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או כי היו נסיבות אחרות שביחסי עבודה, בגללן לא היה ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

ביחס לטיב ההרעה בתנאי העבודה, כבר נקבע, שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו, או שניתן לייחס למעביד את הרצון להפטר מהעובד (ר' ע"א 496/67 שוקורי נ' מדינת ישראל, פד"י כב (1), 395). ודוק, על פי הפסיקה המבחן לקיומו של תנאי זה, הוא מבחן אובייקטיבי.

שנית, על העובד להוכיח את "הקשר הסיבתי" בין ההתפטרות להרעה או לנסיבות הנ"ל, קרי, עליו להוכיח כי החלטתו להתפטר נבעה בשל הטעמים לעיל, ולא בשל טעם אחר (ר' דב"ע מח/159-3 חיים שלום - מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290).

שלישית, על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב. נקבע, כי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לתקנן, על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה – יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק (דב"ע לה/ 15-3 בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונד רוסקיס, עבודה ארצי, כרך ח(2), 60 ; דב"ע שן/ 10-3 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא, 238; דב"ע מח/ 174-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ, 421 ).

אין חולק כי הקיצוץ בשכרו ובהיקף עבודתו של התובע תוקן בחודש 6/09, כשלושה חודשים טרם התפטרותו של העובד. למעשה, המעביד מודה כי בעת הודעת ההתפטרות אכן היה קיצוץ נרחב בכוח האדם במחלקתו של התובע, ועדיין נותר בתוקפו ביטול ההטבות הנלוות כדוגמת השתתפות בארוחות, מימון עיתון יומי ואינטרנט ביתי. עם זאת ספק בעינינו האם ניתן לראות בהרעות אלה כ"הרעה מוחשית" דיה לצורך סע' 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

כך וממילא, שוכנענו כי התובע לא עמד בשני התנאים הנוספים הנדרשים לצורך הכרה בהתפטרותו כהתפטרות שהיא בדין פיטורים.

ראשית- לא הוכח כי קיים קשר סיבתי בין ההרעה להתפטרות. שוכנענו, כגרסת המעביד, כי הסיבה האמיתית להתפטרותו של התובע היתה הצעת עבודה חלופית שקיבל. לגרסתה של הגב' מיכל רצון, באחד הימים הסמוכים להודעת ההתפטרות של התובע, ניגשה אל התובע על מנת לברר את סיבת התפטרותו. התובע סיפר לה כי הינו מתפטר, הואיל ומצא עבודה בחברה אחרת. התובע הוסיף וסיפר כי כלל לא חיפש עבודה חלופית, אלא כי פנה אליו מגייס אנשים (HEADHUNTER) והציע לו עבודה שנראתה לו מעניינת ולכן החליט לעזוב (סע' 3 לתצהירה, עמ' 9 לפרוטוקול ש' 22-27).

שנית- לא הוכח כי העובד נתן למעביד התרעה סבירה על כוונתו להתפטר, טרם התפטרותו. העובד עצמו הודה כי לא הביע כל טרוניה בכתב על ההרעות הנטענות ולא הביע כל דרישה לתיקונן טרם הגשת כתב תביעתו (עמ' 4 ש' 10-12, עמ' 6 ש' 4-5). גם במכתב ההתפטרות שהגיש התובע, אין כל אזכור הנוגע להרעות שלטענתו הן שהובילו להתפטרותו.

במצב דברים זה, אין לנו אלא לקבוע כי העובד לא עמד בתנאי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

התובע גם לא הוכיח התחייבות כלשהי מצד המעביד להשלמת פיצויי פיטורים במצב של התפטרות. אין כל ראיה למען התובע, וגרסתו של התובע לעניין זה נסתרה בעדויותיהם של מר מעיין וגב' אלבזיס שהעידו כי לא ניתנה כל התחייבות מעין זו מצד המעביד של (סע' 44 לתצהיר מעיין, עמ' 8 ש' 8-9, סע' 17-18 לתצהיר גב' אלבזיס, עמ' 10 ש' 27).

אשר על כן דין תביעתו ל"השלמת פיצויי פיטורים", להידחות.

תביעת המעביד- החזר הלוואה:

העובד מודה בסכום קרן החוב כלפי המעביד, אך טוען כי הינו פטור מתשלום הפרשי הצמדה וריבית, זאת בשל התחייבות החברה כי עובד שיפוטר ביוזמתה יהיה פטור תשלום הפרשים כאמור. לטענתו, מאחר ו"התפטר בדין מפוטר" יש להחיל עליו את ההסדר האמור (סע' 52-56 לסיכומי העובד).

משקבענו לעיל כי העובד התפטר ללא דין מפוטר, הרי שמתבקשת המסקנה כי העובד חב כלפי המעביד הן בתשלום יתרת קרן ההלוואה, והן בתשלום הפרשי הצמדה וריבית.

אשר על כן, אנו קובעים כי על העובד להשיב לחברה את יתרת ההלוואה בסך 163,094 (בהתאם לתחשיב החברה, ר' פירוט סע' 8-9 לתצהיר גב' אלבזיס, סע' 15-16 לסיכומי המעביד).

נציגת ציבור (מעבידים): גב' עינת ברכה:

העובד בתיק זה אדם מוכשר, משכיל ומרשים. הוא היה מעובדיה הבכירים של החברה ונהנה מתנאי העסקה גבוהים במיוחד ומהטבות רבות, כולל למשל אותה הלוואה בסכום משמעותי שקיבל בראשית דרכו בחברה לצרכיו הפרטיים. הוא עזב את מקום העבודה מיוזמתו, כיוון שמצא טוב ממנו ומשיקולי ניהול הקריירה שלו הלגיטימיים לחלוטין.

את מרבית טענותיו דחינו (ולמשל הטענה לעניין גמול שעות נוספות, דמי חופשה, הרעה מוחשית בתנאי עבודה וכו').

גם לעניין הטענה בדבר חוסרים בהפרשות לביטוח מנהלים ולקרן השתלמות מאז שנת 2008, אני מצטרפת לדעת חבריי מהטעמים המפורטים לעיל, אך לא בלי היסוס לאור העובדה שהעובד ידע על הגבלת ההפרשות מתלושי השכר והדוחות הרבעוניים וחתם על כתב ויתור בשנת 2008, וכן לאור עדותה של הגב' אלבזיס בדבר המקובל פרטנית באשר לעובדים אחרים של החברה.

התרשמתי כי תביעה זו של העובד לא הייתה באה לעולם, לולא ניתנה לו בראשית הדרך אותה הלוואה שהוא נדרש להשיב עם סיום עבודתו. כן התרשמתי, כי התביעה "נופחה" מאד שלא לצורך, על מנת להעמידה מול תביעת המעביד להחזר ההלוואה, דבר שהקשה על ניהול ההליך המשפטי. לו דעתי הייתה נשמעת, הייתי מחייבת את העובד לשלם למעביד הוצאות משפט בסך 15,000 ₪.

סוף דבר:

תביעת העובד מתקבלת בחלקה. על החברה לשלם לעובד את הסכומים כמפורט להלן:

1. בונוסים בגין פטנטים בסך 2,500$ (בהתאם לשער הדולר היציג במועד סיום

יחסי עובד ומעביד- 12.12.09).

1. יתרת הפרשות לקרן השתלמות בסך 53,052 ₪.
2. יתרת הפרשות לביטוח מנהלים בסך 17,030 ₪.

כל הסכומים הללו ישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית, ממועד הפסקת העבודה (12.12.09), ועד ליום התשלום בפועל.

תביעת המעביד מתקבלת במלואה, באופן שבו על העובד לשלם למעביד סך של 163,094 ₪ בגין "יתרת הלוואה" בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום הגשת התביעה (26.5.10) ועד התשלום בפועל.

הצדדים רשאים לערוך חישוב המקזז את הסכומים שנפסקו אלו מול אלו, באופן שהעובד יחויב לשלם לתובעת רק את ההפרש.

בהתחשב בתוצאות ההליך, ובדעת רוב הוחלט שכל צד יישא בהוצאותיו.

ניתן היום, כ' אלול תשע"ג, (26 אוגוסט 2013), בהעדר הצדדים.