20 ינואר 2015

העובדות הצריכות לעניין

1. הנתבעת היא חברה פרטית בבעלות ושליטה של המועצה המקומית קדומים (להלן: "המועצה").
2. החל משנת 1998^[1] הועסקה התובעת כמטפלת במעונות יום בישוב קדומים, אשר היו בניהולה הישיר של המועצה עד לשנת 2004, אז הועברו לניהולה של חברה חיצונית "טלמון מושב שיתופי בע"מ" ובשנת 2007 לניהולה של הנתבעת בתיק זה.
3. התובעת הועסקה באמצעות הנתבעת במסגרת חוזה העסקה מיוחד לתקופה קצובה החל מיום 1.9.07 ועד למועד סיום עבודתה ביום 26.8.09, בנסיבות השנויות במחלוקת.
4. אין חולק כי בסוף שנת הלימודים במעון "קדומים דרום" הודיעה מנהלת המעון לתובעת כי בשנת הלימודים תש"ע היא לא תועסק כמטפלת לקבוצה קבועה אלא כמטפלת מחליפה בקבוצת הבוגרים.
5. לטענת התובעת, ההחלטה בעניינה התקבלה שבועיים לפני תחילת השנה, כאשר לא קדם להחלטה זו דין ודברים עמה. לגרסתה, שינוי תפקידה למטפלת מחליפה הינו הרעה בתנאי עבודתה, ללא עריכת שימוע בעניינה ומבלי שניתן טעם ענייני לכך. התובעת פנתה למזכיר המועצה ולראש המועצה אולם אלו דחו את בקשתה. בצר לה, נאלצה להודיע על סיום עבודתה בנתבעת.
6. התובעת עתרה לתשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין אי נתינת הפסקות, גמול שעות נוספות, פיצוי בגין אי מסירת תלושי שכר על פי דין, דמי הבראה, גמול השתלמויות ופיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד^[2].
7. הנתבעת דחתה את גרסת התובעת והטעימה כי במהלך שנת הלימודים התקבלו תלונות חמורות ביחס לאופן תפקודה במעון, ובין היתר צוין כי היא אינה מפעילה את ילדי המעון בהתאם לגילם, אינה מקבלת מרות מהממונים עליה, עבודת הצוות שלה לקויה, הורי ילדי המעון אינם שבעי רצון מתפקודה וכי היא מביעה חוסר מוטיבציה.
8. בעקבות כך, זומנה התובעת לשימוע ביום 26.7.09 בנוכחות מנהלת המעון ומפקחת המעון ובו הוחלט על שינוי מסגרת העסקתה של התובעת החל משנת תש"ע ושיבוצה כמטפלת משלימה במעון ללא כל פגיעה בתנאי השכר או בשעות עבודתה של התובעת.
9. לטענת הנתבעת, 3 ימים לפני פתיחת שנת הלימודים, שלחה התובעת למנהלת המעון מסרון ובו הודיעה על התפטרותה מעבודתה עקב מציאת עבודה בתחום ההוראה, זאת לאחר שבמשך שנתיים למדה התובעת הוראת מתמטיקה ואף הודיעה לא אחת כי עם סיום לימודיה היא תפנה לעסוק במקצוע אותו למדה. אשר על כן, טענה הנתבעת כי אין היא זכאית לפיצויי פיטורים וליתר הסעדים הנתבעים על ידה.
10. הנתבעת הוסיפה כי לנוכח הודעתה על התפטרותה בסמוך לפתיחת שנת הלימודים ללא מתן הודעה מוקדמת, יש לקזז מתביעתה תמורת הודעה מוקדמת.
11. ביום 17.10.12 התקיים לפנינו דיון הוכחות במסגרתו נחקרה התובעת. דיון נוסף התקיים ביום 27.1.14 במסגרתו העידה הגב' פנינה זיסברג, מפקחת מעונות (להלן: "הגב' זיסברג") הגב' טימור טיירי, מנהלת מעון "קדומים דרום" החל מיום 1.5.09 (להלן: "הגב' טיירי") ומר יחיאל לייטר, גזבר המועצה ומנהל הנתבעת^[3] (להלן: "מר לייטר").

דיון והכרעה

נסיבות סיום יחסי העבודה וזכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים

1. אין חולק, כי בסמוך לסיום שנת הלימודים הוחלט על שינוי מסגרת העסקתה של התובעת ממטפלת קבועה לקבוצת ילדים אחת למטפלת משלימה אשר אמורה ללוות כל יום בשבוע העבודה קבוצת ילדים שונה, על פי תוכנית קבועה מראש.
2. לטענת הנתבעת, ההחלטה זו התקבלה ביום 26.7.09 במסגרת שיחת שימוע שנערכה לתובעת ובהסכמה הדדית בינה לבין הגורמים הפדגוגיים. לטענת התובעת, החלטה זו נמסרה לה באופן חד צדדי ביום 16.8.09 בשיחת טלפון מהגב' טיירי.
3. ביום 26.8.09 הודיעה התובעת לגב' טיירי כי היא אינה ממשיכה בעבודתה.
4. לטענת התובעת, היא זכאית לפיצויי פיטורים מכמה טעמים. ראשית, היא הועסקה בחוזה לתקופה קצובה ומאחר והנתבעת לא הציעה לה לחדשו שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה, הרי שבהתאם לסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), יש לראותה כאילו פוטרה.
5. בנוסף, הנתבעת הציעה לה למעשה חוזה חדש בתנאים אחרים, ועל כן, משסירבה לשינוי תפקידה, הרי שהיא זכאית לפיצויי פיטורים, שכן שינוי מסגרת העסקתה כמוהו כתפקיד חדש הן מבחינת מהות העבודה והן מבחינת מעמדה בהיררכיה הארגונית.
6. הנתבעת טענה מנגד, כי התפטרות התובעת באה בקשר עם סיום לימודיה בהוראת מתמטיקה ובסמוך לתחילת עבודתה בבית ספר. משהתובעת בחרה להתפטר, אין היא זכאית לפיצויי פיטורים ולרכיבי התביעה הנובעים מטענה זו.
7. לאחר שבחנו את מכלול הראיות וטענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה ברכיב זה להתקבל.
8. אין חולק כי התובעת הועסקה במסגרת חוזה העסקה מיוחד לתקופה קצובה. על אף העובדה כי לא הוצג חוזה העסקתה של התובעת, הרי שלגרסת הנתבעת התובעת הועברה למעון "קדומים דרום" לשנת ניסיון אחת^[4].
9. סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, שכותרתו "אי חידוש חוזה עבודה" קובע כדלקמן:

"(א) היה עובד מועבד על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעסיק לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה- רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר.

(ב)הצעת המעסיק לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א), צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה"

1. ואולם, אין חולק כי הן לגרסת התובעת והן לגרסת הנתבעת, עובר ליום 26.7.09, לא ידעה התובעת על כוונתה של הנתבעת לשנות את תפקידה. מכאן, שהנתבעת אינה עומדת בתנאי סעיף 9 (ב) לחוק פיצויי פיטורים. בהקשר לכך טענה כי שינוי תפקידה של התובעת התקבל בהסכמה הדדית וכי אין המדובר בשינוי מהותי בתפקידה של התובעת זאת מאחר ולא נפגעו תנאי העסקתה או שכרה.
2. התובעת העידה בתצהירה כי ההודעה על שינוי חוזה העבודה עמה והגדרת תפקידה מחדש ניתנה לה ביום 16.8.09, כשבועיים לפני תחילת שנת הלימודים. בחקירתה הנגדית העידה כי מנהלת המעון הודיעה לה בטלפון כי עליה לקבל את השינוי בתפקידה או "ללכת הביתה"^[5].
3. אין חולק כי ביום 26.7.09 נערכה שיחה עם התובעת במסגרת "יום היערכות" לשנה החדשה. הגב' טימור העידה כי בפגישה שנערכה עם התובעת "הובהר לה שלא היו שבעי רצון מתפקודה ושאנו מחליטים להעביר אותה ממטפלת קבועה למשלימה". כשנשאלה האם התובעת הסכימה, השיבה: "אנו ישבנו לשיחה, אז כמובן שמן הסתם היא טענה דברים אחרים מאיתנו, אבל בסופו של דבר זה מה שהוחלט. בגלל זה אנו מנהלים" בהמשך הוסיפה כי התובעת הקשיבה ולא הביעה התנגדות אולם לשאלה מה קורה אם התובעת לא מסכימה, השיבה: "זה החלטות שלנו כמנהלות חינוכיות"^[6].
4. הגב' זיסברג העידה באותו עניין כי במסגרת "שיחת היערכות" בנושא סיכום השנה שחלפה והיערכות לשנה החדשה נאמר לתובעת בדבר "האפשרות" לשינוי מסגרת העסקתה. עוד העידה כי לתובעת לא נשלח מכתב בעניין לפני קיומה של שיחה זו והוסיפה כי אין בידיה פרוטוקול מהשיחה שהתקיימה^[7].
5. מהאמור שוכנענו כי בניגוד לגרסת הנתבעת בכתבי טענותיה, הרי שהתובעת לא הסכימה לשינוי בתפקידה כי אם לכל היותר לא הביעה התנגדות במהלך השיחה. מכל מקום, אין חולק אף לשיטתה של הנתבעת כי לאחר שיחה זו פנתה התובעת למזכיר המועצה לשעבר מר דילוני בניסיון לשנות את ההחלטה ואולם הלה השיב כי אין ביכולתו להתערב בהחלטות מקצועיות.
6. מכאן, כי אנו דוחים את טענת הנתבעת כי השינוי על מסגרת העסקתה של התובעת התקבל בהסכמה הדדית.
7. אשר למהות השינוי – התובעת טענה בתצהירה כי העברתה לתפקיד של מטפלת משלימה הינו שינוי משמעותי בתנאי עבודתה תוך פגיעה במעמדה. התובעת פירטה כי בתפקידה כמטפלת לקבוצה קבועה היא זכתה ל"קשר קבוע עם ההורים והילדים, תוך שנוצר קשר מתמשך עם התינוקות שרואים בי תחליף אם, ואני ראיתי ועדיין רואה אותם כילדי". מאידך, מטפלת מחליפה מקבלת קבוצה חדשה מדי יום ומשמשת כ"פקק" להחלפת מטפלות נעדרות. התובעת הדגישה כי כמיהתה של כל מטפלת הוא להפוך למטפלת של קבוצה קבועה, קל וחומר שעה שהיא שימשה כמטפלת קבועה משך כל כך הרבה שנים, ועל כן, יש בשינוי זה הורדה בדרגה והשפלה וביזוי מול חברותיה המטפלות.^[8]
8. הנתבעת טענה מנגד כי לא חל שינוי מהותי בעבודתה של התובעת שכן המדובר באותו היקף משרה ובאותם תנאים. אלא, שבניגוד לגרסה זו מעדותה של הגב' זיסברג עלה בבירור כי אין המדובר באותו "מעמד" כי אם המעמד של מטפלת לקבוצה קבועה הוא מעמד גבוה יותר ממטפלת משלימה וכדי לזכות בתפקיד זה יש לעמוד בכמה קריטריונים ובין היתר, אחריות, סדר יום, עבודה טובה עם הורי הילדים וכו'.^[9]
9. על אף העובדה כי אין חולק כי תנאי עבודתה ושכרה של התובעת לא נפגעו, ומבלי להידרש בשאלה האם היה בשינוי משום הרעה בתנאי עבודתה של התובעת, הרי ששוכנענו כי ההחלטה להעבירה מתפקידה מהווה למעשה שינוי בחוזה העבודה הקיים והצעה לחוזה חדש. משסירבה התובעת להתקשר בחוזה זה, הרי שלנוכח הוראות סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים יש לראות את הדרך שבה הסתיימה עבודתה כפיטורים לצרכי החוק.
10. בסיכומיה זנחה התובעת את טענתה בדבר התפטרות בדין מפוטרת נוכח הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ועל כן לא מצאנו להידרש לטענה זו.
11. התובעת עתרה לתשלום פיצויי פיטורים בגין 25 חודשי העסקתה על בסיס שכר קובע של 5,104 ₪. עיון בתלושי השכר של התובעת מעלה כי השכר הרגיל של התובעת עמד על סך 4,257 ₪, בצירוף בונוס ותשלום שעות נוספות.
12. סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי שיעור פיצויי הפיטורים הוא "שכר" חודש אחד לכל שנת עבודה. תקנה 1(א) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב פיצויי פיטורים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד- 1964, קובעת כי רכיבי השכר שיובאו בחשבון פיצויי הפיטורים הינם שכר יסוד, תוספת וותק, תוספת יוקר המחיה תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית. מכאן, שגמול שעות נוספות אינו נכלל בשכר הקובע לפיצויי פיטורים.
13. אשר לבונוס, על פי ההלכה הפסוקה, כאשר באים לחשב את סכום פיצויי הפיטורים המגיע לעובד, אשר מקבל בנוסף לשכר עבודתו בונוס או עמלה, לא השם הוא שקובע אם תוספת השכר מהווה חלק משכר היסוד לעניין פיצויי פיטורים. כלומר, אם המעסיק מכנה מרכיב שכר "עמלה" או "בונוס", אך הלכה למעשה מדובר בחלק משכר היסוד, אזי ייכלל אותו מרכיב בשכר היסוד לצורך חישוב פיצויי הפיטורים^[10].
14. עיון בתלושי השכר של התובעת מלמדנו כי הבונוס היווה מרכיב קבוע בשכרה. אף לשיטת הנתבעת, יש לכלול רכיב זה בשכרה הקובע^[11]. ממוצע הבונוס שקיבלה התובעת בשנה האחרונה להעסקתה עמד על 200 ₪.
15. נוכח האמור, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 4,457 ₪ X 25/12 = 9,285 ₪.

אשר לפיצויי הלנה – בנסיבות המקרה שלפנינו שוכנענו בקיומה של מחלוקת כנה ועל כן, אנו מעמידים אותם על הפרשי הצמדה וריבית בלבד.

1. טענת קיזוז- הנתבעת טענה כי יש לקזז מתביעתה של התובעת חלף הודעה מוקדמת נוכח העובדה כי התובעת התפטרה בסמוך לתחילת שנת הלימודים. משקבענו כי התובעת פוטרה, אנו דוחים את תביעת הנתבעת לקיזוז.

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין

1. התובעת עתרה לתשלום פיצוי בגין הליך פיטוריה בסך 15,000 ₪, שכן לטענתה היה על הנתבעת לערוך לה שימוע בטרם ההחלטה לשנות את תפקידה ממטפלת לקבוצה קבועה למטפלת משלימה. עוד טענה התובעת כי אופן התנהלותה של הנתבעת, על ידי פיטוריה בשיחת טלפון גרמה לה עוגמת נפש והשפלה.
2. הנתבעת דחתה טענה זו והטעימה כי לתובעת נערך שימוע ביום 26.7.09 אשר בעקבותיו הוחלט של שיבוצה כמטפלת משלימה במעון.
3. לאחר שבחנו את הראיות הגענו לכלל מסקנה כי נפל פגם בהתנהלות הנתבעת וכי לא נערך לתובעת שימוע כדין.
4. אשר לרקע להחלטה, הנתבעת טענה כי ההחלטה על שינוי תפקידה של התובעת התקבלה, בין היתר, בשל תלונות רבות על אופן תפקודה של התובעת, מוסר עבודה ירוד וכו'^[12] ואולם לא הוצגה אף תלונה אחת ממנה ניתן ללמוד אודות תפקודה הלקוי של התובעת, היעדר שביעות רצון מהתנהלותה או מסמך המעיד כי התובעת נקראה לשיחה בעניין.
5. הגב' טיירי, אשר הייתה בין מקבלי ההחלטה העידה כי רק בחודש מאי 2009 היא נכנסה לתפקידה, קרי 3 חודשים בטרם נתקבלה ההחלטה להעביר את התובעת מתפקידה. עוד הודתה כי כל התרשמותה מעבודתה של התובעת נבנתה על סמך 3 חודשים אלו וכי התנהלותה טרם תקופה זו אינה בידיעתה. ביחס לתלונות כביכול אשר התקבלו העידה כי אין בידה אפילו אחת.^[13]
6. אשר למועד בו נמסרה ההחלטה לתובעת, הגב' זיסברג העידה כי ההחלטה על שינוי תפקידה של התובעת נמסרה לה במסגרת יום הכנה לשנה הבאה, ללא שנאמר לה קודם לכן כי זוהי מטרת השיחה. באופן דומה העידה הגב' טיירי כי בשיחה זו "הובהר לה שלא היו שבעי רצון מתפקודה ושאנחנו מחליטים להעביר אותה ממטפלת קובעה למשלימה".^[14] בהמשך הודתה שלא נערך לתובעת שימוע אלא "סיכום ושיבוץ".^[15]
7. בעניין ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 (2003), נקבע:

"אין אנו מתעלמים מכך, שבמצבים מסוימים לא יהא בזכות הטיעון להגשים את ייעודה ועל כן אף לא תידרש. כך במקרה בו הייתה ההתקשרות בין המעביד ועובדו, מלכתחילה, לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת לתקופה קצובה בלבד, כגון קבלן המעסיק מהנדס בחוזה לזמן קצוב בפרויקט בנייה, כאשר ברור וידוע לשניהם שתחילת העבודה וסיומה באותו פרויקט עצמו, ולאחריו נפרדות דרכיהם. או אז, לא יהא בזכות הטיעון כדי לשנות מן העובדה שעם סיום הפרויקט באה לסיומה מאליה ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה.

לא כן הוא עת המדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. לאמור, העסקת העובד נעשית על פי חוזה לתקופה קצובה, אולם המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עמו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזרה."

1. בנסיבות המקרה שלפנינו, בהן הועסקה התובעת בחוזה לתקופה קצובה אשר התחדש מידי שנה, אנו סבורים כי המדובר בהתקשרות ארוכת טווח בה ברור היה לשני הצדדים כי ככל שלא חל היה שינוי בתנאי העסקתה של התובעת, ההתקשרות הייתה ממשיכה.
2. בנסיבות הללו, היה על הנתבעת להודיע לתובעת על כוונתה לשנות את מסגרת העסקתה, לפרט את הטעמים בבסיס החלטה זו וליתן לה הזדמנות להביא את תגובתה ולהתגונן מפניה. הדבר נכון ביתר שאת אף לנוכח טענת הנתבעת בדבר אי שביעות רצון מתפקוד התובעת.
3. משדבר מהאמור לא נעשה ובהתחשב בתקופת העסקתה של התובעת, אנו קובעים כי היא זכאית לפיצוי בסך 5,000 ₪ בגין רכיב זה.

גמול שעות נוספות

1. התובעת טענה כי היא הועסקה מידי יום החל מהשעה 7:00 בבוקר ועד השעה 16:00 מבלי ששולם לה גמול שעות נוספות עבור השעה ה-9 להעסקתה.
2. בנוסף טענה התובעת, כי מידי שבועיים היא הועסקה 6 ימים בשבוע (כולל ביום החופשי שלה), 9 שעות ביום, כאשר הגמול ששולם לה חושב באופן שגוי על בסיס של 125% ולא על בסיס תוספת של 150% + 25% על השעה התשיעית כמתחייב על פי דין.
3. אשר לגמול שעות נוספות בגין השעה ה-9 להעסקתה - הנתבעת הודתה כי התובעת שהתה במעון 9 שעות ביום אולם טענה כי התובעת שהתה בהפסקות במהלך העבודה במשך למעלה משעה בכל יום עבודה, ועל כן אין היא זכאית לגמול בגין שעות אלו.
4. סעיף 20(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע כי:

"ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל – 3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות".

1. המחוקק הוסיף וקבע מתי הפסקה תיחשב כזמן שאינו חלק משעות העבודה (סעיף 20 (ג)):

"בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום בו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה".

1. מהעדויות שהיו לפנינו ניתן ללמוד כי בזמן עבודתה של התובעת, לא יוחד לה זמן מסוים לצורך הפסקה, כאמור בסעיף 20(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה. בחקירתה הנגדית העידה הגב' זיסברג כי ילדי המעון היו נחים מ- 12:00 ועד 14:30 ואולם בזמן זה, התובעת לא יכלה לצאת מהמעון והיא נדרשה להשגיח על הילדים. כשנשאלה מה המטפלות עושות בזמן זה, השיבה^[16]: "קודם כל הן נחות, שותות קפה, אוכלות צהריים מי שלא אכלה עם הילדים, ומסדרים את המחסן, הכנת תכנית ליום המחרת, הכנת חומרי עבודה, יצירות ששולחים הביתה, דפי קשר, יש הרבה עבודה".
2. מהאמור עולה כי לא הוכח שהתובעת יצא בפועל להפסקות אשר עומדות בתנאי החוק ומשכך, יש להתייחס לכלל שעות העבודה כשעות המזכות אותה בשכר, ללא עריכת קיזוז.
3. התובע עתרה לגמול של 25% בגין השעה ה-9 מידי יום ובסך הכל ל- 485 שעות. הנתבעת לא הציגה חישוב נגדי ולא סתרה חישוב זה. אשר על כן, אנו קובעים כי התובעת זכאית לגמול שעות נוספות בסך 485 X 22.89 (ערך שעת עבודה) X 0.25 = 2,775 ₪. נוכח קיומה של מחלוקת כנה אנו מפחיתים את פיצויי ההלנה לריבית והצמדה בלבד.
4. לאור העובדה שהנתבעת שילמה לתובעת בגין שעות ההפסקה ולא קיזזה משכרה, לא מצאנו כי יש לפסוק פיצוי נוסף בגין העדר הפסקות כמפורט לעיל. על כן, תביעתה של התובעת לפיצוי נדחית.
5. אשר לגמול בגין העסקה ביום החופשי – כאמור, התובעת טענה כי היא נדרשה לעבוד כמעט מידי שבוע שני ביום החופשי שלה ולעתים אף כל שבוע. מנגד טענה הנתבעת כי בשנת עבודתה האחרונה של התובעת היא למדה הוראת מתמטיקה בימי חמישי, ועל כן לא הועסקה ביום זה.
6. בתצהירה הודתה התובעת, כי בתקופה בה היא למדה לתעודת הוראה היא ניצלה את היום החופשי שלה לטובת לימודיה וכן הוסיפה בחקירתה הנגדית כי בחצי השנה האחרונה שולם לה סך 125% בגין השעות בהן הועסקה ביום החופשי שלה.^[17]
7. עיון בתלושי השכר של התובעת מלמדנו כי לתובעת שולם באופן קבוע גמול שעות נוספות. מגרסתה של התובעת, אשר הייתה בלתי עקבית ומתפתחת לא שוכנענו כי לא שולם לה מלוא הסכום לו היא הייתה זכאית. התובעת לא השכילה להוכיח כי היא אכן הועסקה בשעות שנטענו על ידה ולא קיבלה על כך את מלוא הסכום לו היא הייתה זכאית.
8. נדגיש, כי ביום 1.2.09 נכנס לתוקפו תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") אשר קבע כי בהעדר רישומי נוכחות תהא חובת הוכחה על המעסיק "כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו", וזאת עד 60 שעות נוספות לחודש (סעיף 26 ב' לחוק הגנת השכר).
9. ואולם, מרבית תקופת עבודתה של התובעת, קדמה לכניסתו של התיקון לחוק בה חלה הלכת ימית ביטחון, הקובעת אף היא את העברת הנטל למעסיק בכל הנוגע לשעות עבודתו של העובד, אך בכפוף להוכחת "דבר מה ראייתי" על ידי העובד.^[18]

משלא הוכח בעניינו אף "דבר מה", אנו דוחים את תביעתה של התובעת ברכיב זה.

פיצוי בגין הפרת חוק הגנת השכר

1. התובעת טענה כי הנתבעת לא כללה בתלושי השכר שלה את כל הפרטים המצוינים בהוראות חוק הגנת השכר ועל כן ביקשה לחייבה בפיצוי סטטוטורי בסך 5,000 ₪.
2. תיקון 24 לחוק הגנת השכר קובע כי חובת המעסיק למסור לעובד תלוש שיכלול את הפרטים המנויים בתוספת לחוק, ובכלל זה מועד תחילת העסקה וותק; פרטים הנוגעים להיקף המשרה ותקופת התשלום; השכר; וכן מספר ימי החופשה והמחלה שניתנו או נוצלו ויתרתם.
3. סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר מעניק לבית הדין סמכות לפסוק לעבד פיצויים בגין כל תלוש לגביו הפר המעסיק ביודעין את הוראת החוק, דהיינו מסר לעובד תלוש שכר שאינו מפורט. הסמכות לפסוק לעובד פיצוי הנה סמכות רשות ולא חובה והיא ניתנת להפעלה בהתאם לשיקול דעת בית הדין.
4. מתלושי השכר אכן עולה, כי הנתבעת לא פירטה את מספר שעות עבודתה של התובעת ואת הוותק שלה במקום העבודה. כמו כן, לא ניתן ביטוי כלל לימי החופשה והמחלה אשר עומדים לזכותה של התובעת ואשר נוצלו על ידה. מר יחיאל לייטר לא סיפק בחקירתו הנגדית הסבר למחדל זה^[19].
5. בנסיבות האמורות, אנו פוסקים לתובעת פיצוי בסך 5,000 ₪ בגין אי עריכת תלושי שכר בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר.

דמי הבראה

1. התובעת טענה כי היא קיבלה תשלום חלקי בגין דמי הבראה ועל כן עתרה לתשלום בגין 4.5 ימי הבראה, בהתאם לוותק שלה במקום העבודה.
2. הנתבעת לא חלקה על האמור ואולם הוסיפה כי קיצוץ תשלום דמי ההבראה לעובדיה, וביניהם התובעת, נעשה כדין ובהתאם להוראות החוק לתשלום חלקי של דמי הבראה בשירות הציבורי בשנים 2009 ו- 2010- התשס"ט- 2009.

מלבד טענה זו, לא צירפה הנתבעת כל מסמך ממנו ניתן ללמוד כי החוק חל עליה, כי הקיצוץ נעשה כדין וכן לא צירפה כל תחשיב ממנו ניתן ללמוד על שיעור הקיצוץ.

1. אשר על כן, אנו קובעים כי התובעת זכאית להפרשי דמי הבראה, בהתאם לתחשיבה שלא נסתר, בסך 1,723 ₪ (383 ₪ X 4.5 ימים).

גמול בגין השתתפות בהשתלמויות

1. התובעת טענה כי היא זכאית לתוספת חודשית בסך 85 ₪ לכל 120 שעות השתלמות בהתאם להוראות מרכז השלטון המקומי, ואולם על אף העובדה כי היא צברה למעלה מ- 240 שעות, לא שולם לה הסכום לו היא זכאית, בסך 170 ₪ X 25 = 4,250 ₪. כראיה לביסוס טענתה, צירפה התובעת מסמך עליו חתומה הגב' זיסברג, מיום 21.9.06, ובו פירוט השתלמויות לשנים 2006-2007 ותנאי הזכאות לתוספת השתלמויות.^[20]
2. בנוסף עתרה התובעת לשכר עבודה בגין השעות בהן השתתפה בפועל בהשתלמויות אלו ובסך הכל 35 שעות X 22.89 = 801 ₪. הנתבעת טענה מנגד, כי התובעת, כיתר המטפלות, זכאית לגמול השתלמות בסך 85 ₪ לכל 196 שעות השתלמות, שהן 112 שעות זכאות לגמול. בהתאם לאמור, החל מיום 1.1.09 החלה התובעת לקבל את התוספת האמורה.
3. עיון בדוחות השכר שצורפו לתצהירה של הגב' זיסברג מעלה כי החל מחודש ינואר 2009 עלה שכר התובעת ב- 90 ₪. אלא, שלתוספת זו לא ניתן ביטוי נפרד בתלושי השכר והיא נוספה לסך הכללי של שכר היסוד. בנוסף, לא צורף כל מסמך המעיד על מהותה של תוספת זו.
4. בחקירתה הנגדית העידה הגב' זיסברג כי התובעת אכן השתתפה בהשתלמויות השנתיות. כשנשאלה האם יש הכרה בהשתלמויות אשר צבר מטפל בטרם הועסק על ידי הנתבעת, השיבה: "תלוי באיזה עיר, כל דבר לגופו, אם זה בחינוך ומתאים לתכנית העבודה שלנו אז כן ואם לא אז לא"^[21].
5. מהמסמכים שצורפו על ידי התובעת^[22] ומגרסתה של הגב' זיסברג אנו למדים כי התובעת זכאית לקבלת הגמול שנתבע על ידה. הנתבעת לא סתרה את גרסתה של התובעת בדבר זכאותה לסכום הנתבע ולא סיפקה הסבר מדוע, לגרסתה, שולם לה תשלום חלקי. נוכח המפורט, אנו מקבלים את תביעתה של התובעת ברכיב זה בסך 4,250 ₪ (170X 25).
6. אשר לשכר בגין השתתפות בהשתלמויות- התובעת לא הוכיחה כי לא שולם לה שכר בגין שעות אלו ועל כן אנו דוחים את תביעתה.

פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד

1. התובעת טענה כי הנתבעת לא מסרה לה עם תחילת עבודתה הודעה בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 ועל כן עתרה לסעדים שונים.
2. הנתבעת לא הציגה ראיות כלשהן המצביעות על כך כי נמסרה לתובעת הודעה כאמור. עם זאת, מחומר הראיות עולה כי התובעת הייתה מודעת לתנאי עבודתה בנתבעת לאורך תקופת ההתקשרות בין הצדדים אשר למעשה הייתה המשך רציף של עבודתה תחת מעסיקים שונים באותם התנאים. בנוסף, התיקון לחוק שהסמיך את בית הדין לפסוק פיצוי בשל הפרת הוראות החוק, נכנס לתוקפו רק בחודש אוגוסט 2011, כאשר לעניין פסיקת פיצויים לדוגמא על פי סעיף 5(ב) לחוק הוא נכנס לתוקפו רק בחודש נובמבר 2011 (ס"ח 2311 התשע"א 11.8.2011).
3. מכל מקום, גם אם ניתן היה לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי על הפרת הוראות החוק עוד בטרם התיקון לחוק^[23] הרי שבנסיבות המקרה שלפנינו איננו סבורים כי יש מקום לפסוק פיצוי לתובעת בגין אי מתן הודעה כאמור ואנו דוחים את תביעתה.

סוף דבר

1. התביעה מתקבלת באופן חלקי. הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים:

בגין פיצויי פיטורים סך 9,285 ₪;

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין סך 5,000 ₪ ;

בגין גמול שעות נוספות סך 2,775 ₪ ;

פיצוי בגין הפרת חוק הגנת השכר סך 5,000 ₪ ;

בגין דמי הבראה סך 1,723 ₪;

גמול בגין השתתפות בהשתלמויות סך 4,250 ₪;

סכומים אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 26.8.09 ועד ליום התשלום בפועל.

1. בנוסף, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך 1,000 ₪ וכן שכ"ט עו"ד בסך 3,000 ש"ח.
2. באשר לפיצויי הפיטורים, מובהר כי ככל שנצבר לזכות התובעת סכום כלשהו בחברת הפניקס בגין פיצויי פיטורים, רשאית הנתבעת לשלם את הסכום שנפסק על דרך שחרור הסכום הצבור בקופה והשלמת היתרה עד לגובה הסכום הפסוק.

ניתן היום, כ"ט טבת תשע"ה, (20 ינואר 2015), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. נספח ב1 לתצהיר התובעת. ↑

2. בהתאם להחלטה מיום 23.6.11, אין אנו נדרשים לדון בסעד של הודעה המוקדמת ובנוהג של שחרור קופות. ↑

3. החלטה מיום 19.5.13. ↑

4. סעיף 6 לתצהירה של הגב' זיסברג. ↑

5. פרוטוקול 17.10.12, עמ' 6 ש' 7-8, 25-26. ↑

6. פרוטוקול 27.1.14, עמ' 16-17 ש' 30-33, 1-5 בהתאמה. ↑

7. שם, עמ' 13 ש' 12-17, עמ' 15 ש' 7-8. ↑

8. סעיפים 36-39 לתצהיר התובעת. ↑

9. פרוטוקול 27.1.14, עמ' 11 ש' 22-26, עמ' 12 ש' 1-4. ↑

10. ע"ע 300434/97 החברה למפעל חינוך ותרבות ב"ש נ' נינה טופר, פד"ע לה 687 (2000). ↑

11. סעיף 121 לכתב ההגנה. ↑

12. סעיף 20 לתצהירה של הגב' זיסברג. ↑

13. פרוטוקול 27.1.14, עמ' 16 ש' 5-20. ↑

14. פרוטוקול 27.1.14, עמ' 13 ש' 4-5, 11-14, עמ' 16 ש' 30-33. ↑

15. שם, עמ' 18 ש'23-24. ↑

16. פרוטוקול 27.1.14, עמ' 14 ש' 17 ואילך. ↑

17. פרוטוקול 17.10.12, עמ' 10 ש' 2-8. ↑

18. ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפרים (12.11.08); ע"ע 280/08 אושרי זגורי נ' חברת השמירה בע"מ (3.5.10). ↑

19. פרוטוקול 27.1.14, עמ' 20 ש' 1 ואילך. ↑

20. נספח ח1 לתצהיר התובעת. ↑

21. פרוטוקול 27.10.14, עמ' 14 ש' 1-12. ↑

22. נספח ט' לתצהיר התובעת. ↑

23. ע"ע (ארצי) 154/10 קלרה שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.2011). ↑