22 אוגוסט 2013

פתיח

1. עניינה של תביעה זו בטענת התובעת לפיטורים שלא כדין.
2. מטעם התובעת העידו היא עצמה, ד"ר ראובן גולדשמידט ומר ניר נוימן. מטעם הנתבעת העידו מר חיים הופר ומר דורון ברגר.
3. להלן עובדות הרקע, כפי שעלו מהעדויות שנשמעו בפנינו:

א. הנתבעת הינה חברת החשמל לישראל בע"מ, וחלים בה הסכמים קיבוציים וביניהם חוקת העבודה לעובדי חברת החשמל (נספח א' לתצהיר התובעת; להלן: חוקת העבודה).

ב. התובעת, גב' אמי ששון, עבדה בנתבעת החל מיום 17.8.89, כמזכירה.

ג. ביום 1.9.07 או בסמוך לכך שובצה התובעת כמזכירת מחלקת אבטחת מידע. במסגרת זו אמורה הייתה לעבוד תחת מנהל המחלקה מר דורון ברגר (להלן: ברגר), וליתן שירותי משרד במקביל לכך גם לקב"ט תיאום ובקרה מר ניר נוימן (להלן: נוימן).

ד. סמוך טרם תחילת עבודתה במחלקת אבטחת מידע אושפזה התובעת בבית חולים בשל תחושת רדימות בצד הימני של פניה, ובחודשים שלאחר מכן הייתה במעקב רפואי ובדיקות עקב סימפטומים נוירולוגיים שונים מהם סבלה.

ה. ביום 11.6.08 הודיע ברגר לממונה עליו, ובאמצעותו לאגף כוח האדם בנתבעת, כי אינו מרוצה מתפקודה של התובעת וביקש לפעול להחלפתה. בפנייתו הלין ברגר על "נוכחותה, תפקודה וסגנון התנהגותה" של התובעת (נספח 2 לתצהיר ברגר).

ו. ביום 26.6.08 הודיעה התובעת לאגף כוח האדם כי אינה מסוגלת עוד לעבוד עם ברגר נוכח המשבר שפרץ ביניהם, והוסיפה כי "צר לי שאני שוב נמצאת בסיטואציה הזו" (נספח 21 לתצהיר הופר).

ז. בהמשך להודעות אלו של התובעת וברגר, התקיימו - החל מחודש יוני 2008 ומשך חודשים רבים - ישיבות ופגישות בעניינה של התובעת, חלקן מתועדות כפי שיפורט להלן, בהן ניסו אנשי אגף כוח האדם ומחלקת הרווחה להביא לשיפור במערכת היחסים בין התובעת לבין ברגר, באופן שיאפשר המשך עבודה משותפת. ניסיונות אלו הביאו מפעם לפעם לשיפור זמני, אך בשורה התחתונה לא צלחו, ומשלב מסוים נותק לחלוטין הקשר בין התובעת לבין ברגר והתובעת המשיכה ליתן שירותי משרד לנוימן בלבד.

ח. לתובעת הוצע, פעמיים, לעבור לתפקיד אחר במחלקה אחרת – אך היא סירבה לכך (הפרטים המדויקים לגבי הצעות אלו יפורטו להלן).

ט. ביום 1.10.09 (לטענת הנתבעת) או 11.10.09 (לטענת התובעת) נמסרה לתובעת הזמנה לשימוע טרם פיטורים (נספח 14 לתצהיר הופר ונספח כ"ה לתצהיר התובעת). הסיבות לפיטורים כנקוב בהזמנה הן "עקב חוסר שביעות רצון מתפקודך, אי קיום הוראות הממונים עליך ולאחר שמוצו כל הניסיונות למציאת פתרון תעסוקתי אחר עבורך בחברת החשמל" (להזמנה צורפו, לפי הרשום על גביה, מסמכים רלוונטיים). ]

י. ביום 28.10.09 ולאחר סיום הליך השימוע נמסר לתובעת מכתב פיטורים (נספח ל"ד לתצהירה ונספח 16 לתצהיר הופר), ולפיו עבודתה תבוא לידי סיום ביום 29.10.09.

יא. עם פיטוריה קיבלה התובעת פיצויי פיטורים בשיעור של 50%, מענק ימי מחלה, פדיון חופשה, חלף הודעה מוקדמת של שלושה חודשים, זכאות לחשמל מוזל וכן שחרור של הכספים שנצברו לזכותה בקופת הגמל וקרן ההשתלמות (נספח ל"ה לתצהירה). בנוסף לכך מקבלת התובעת, החל ממועד פיטוריה, פנסיה תקציבית בשיעור של 45% (נספח ל"ז לתצהירה).

4. התובעת טוענת כי נפלו בפיטוריה מספר פגמים: ראשית, הופר בעניינה - לטענתה - נוהל הטיפול בעבירות משמעת, שכן עילות פיטוריה הן משמעתיות וחייבו כינוסה של "ועדת בירור ומשמעת" פריטטית; שנית, ולחלופין, הנתבעת מחויבת הייתה להפנותה לוועדה רפואית לצורך בחינת האפשרות הנקובה בחוקת העבודה ל"פרישת נכות"; שלישית, ובנוסף, פוטרה מחמת מצבה הרפואי ובניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן: חוק שוויון ההזדמנויות), שכן לא נבדקה אפשרות אמיתית לניידה לתפקיד מתאים ההולם את מצבה; רביעית, נפלו לגישתה פגמים בהליך השימוע, שנעשה בחטף ומבלי לאפשר לה לערער על דרך רישום הפרוטוקול.

הסעדים הנדרשים על ידי התובעת הינם ההפרש בין הפנסיה המשולמת לה לבין "פנסיית הנכות", בסך כולל של 460,713 ₪; לחלופין, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בסך של 50,000 ₪; ולחלופי חלופין, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בשיעור 10 חודשי שכר, בסך כולל של 72,212 ₪. להלן תפורט התשתית העובדתית כפי שהובאה על ידי הצדדים, ולאחריה הכרעתנו.

התשתית העובדתית

הניודים שקדמו לתחילת העבודה במחלקת אבטחת מידע

5. מר חיים הופר, מנהל כוח אדם אגפית דרום בנתבעת (להלן: הופר), העיד כי ביום 1.7.04 הועברה התובעת ממחלקת תפעול ובקרה למחלקת בקרת איכות, נוכח מערכת יחסים עכורה עם מנהלה דאז מר ברוך שפיר. החל משנת 2006 עלו גם יחסיה עם מנהלה החדש, מר שלמה כברה, על שרטון; במסגרת זו נטען כנגדה לאיחורים, אי ביצוע מטלות, אי קבלת מרות ותשובות "חצופות, כוחניות וקולניות" (הציטוט הינו מתרשומת ישיבת בירור מיום 13.5.07 שצורפה כנספח 1 לתצהיר הופר; כן הפנה לנספחים 3 ו – 5 לתצהירו).

6. הופר הוסיף כי ביום 1.7.07 התכנסה "ועדת בירור ומשמעת" פריטטית בעניינם של התובעת ומנהלה דאז מר כברה (נספח 2 לתצהירו), והוחלט לבצע לתובעת "ניוד בהקדם האפשרי" (הגם שצוין כי לא ניתן להגיע למסקנה "מי מהצדדים אחראי יותר למצב היחסים שנוצר"). בהתאם, הועברה התובעת לשמש בתפקיד מזכירת מחלקת אבטחת מידע, החל מיום 1.9.07.

7. התובעת אישרה כי הגיעה לעימות מול שני מנהלי המחלקות עמם עבדה טרם שיבוצה במחלקת אבטחת מידע - עם מנהל מחלקת תפעול ובקרה מר ברוך שפיר נוכח "חריגה מנהלי חברת החשמל שלא הייתי מוכנה לתת לה יד" (עמ' 13 לפרוטוקול – הגם שטענה שדרך כלל היו ביחסים מצוינים), ועם מנהל מחלקת בקרת איכות מר שלמה כברה שכן "נמנע מלספק לי תעסוקה", ולכן "נוצר מתח ביני לבינו, אשר מחד הביא להעמדה הן שלו והן שלי בפני ועדת משמעת, ומאידך גרם לתחילת ההתדרדרות במצבי הבריאותי" (סעיף 6 לתצהירה).

מצבה הרפואי של התובעת בתקופה הרלוונטית

8. כאמור לעיל, במהלך חודש אוגוסט 2007 אושפזה התובעת בבית החולים והתלוננה על תחושת רדימות בצד ימין של פניה (נספח א' לתצהירה – מבלי שנמצאה אותה עת בעיה נוירולוגית כלשהי). לדבריה, החל מאותו מועד נדרשה לעבור בדיקות מקיפות נוכח הסימפטומים מהם סבלה, שכללו בין היתר כאבי ראש חזקים ונימול בחלקי גוף שונים. לא הייתה מחלוקת כי הדבר גרר היעדרויות מרובות ממקום העבודה הן לצרכי בדיקות והן כימי מחלה; כך, ולמשל, בחודש ינואר 2008 עבדה התובעת סך הכול 137 שעות; בחודש פברואר 2008 עבדה התובעת 129 שעות; ובחודש מרץ 2008 – 122 שעות (נספח כ"ז לתצהיר התובעת).

9. ביום 30.3.08 הורה ד"ר ראובן גולדשמידט, רופא מרחב דרום בנתבעת (להלן: ד"ר גולדשמידט), כי החל מאותו מועד ועד ליום 4.5.08 תעבוד התובעת בהיקף של שש שעות ביום בלבד (נספח ו' לתצהירה; בחקירתו הבהיר כי האישור נבע נוכח בעיה של מיגרנות וכן חשד למחלה נוירולוגית – ת/1). לא הייתה מחלוקת כי הנחייתו של ד"ר גולדשמידט כובדה במלואה, וכי גם לאחריה נמשכו היעדרויותיה ואיחוריה של התובעת, לטענתה נוכח בדיקות שנדרשה לבצע ומצבה הבריאותי (דו"חות הנוכחות צורפו כנספח כ"ז לתצהירה).

10. ביום 25.2.09 נמסר לתובעת אישורו של ד"ר גולדשמידט לפיו עליה לעבוד שבע שעות ביום החל מאותו יום ועד ליום 24.5.09, וכן הוראה "לאפשר יציאה לטיפולים ובדיקות כנדרש" (נספח י"ח לתצהירה; ת/2).

11. ביום 23.8.09 קבע ד"ר גולדשמידט כי התובעת אמורה להמשיך ולעבוד שבע שעות ביום עד ליום 29.11.09, וכי הינה מנועה מלעבוד בעבודה הכרוכה במתח או במגע עם קהל (נספח כ"ג לתצהירה; ת/3; עמ' 9 לפרוטוקול).

12. התובעת לא הגישה מסמכים רפואיים נוספים מלבד המפורט לעיל ורלוונטיים לתקופת עבודתה, למעט אישור מחלה לשלושה ימים מחודש יוני 2008 (נספח ח' לתצהירה) ודו"ח ביקור בחדר מיון מיום 5.10.08 (נספח י"ב). עם זאת צירפה חוות דעת של פרופ' עודד אברמסקי, מיום 27.1.10, ולפיה "בשנים האחרונות היא סובלת מאירועים של תחושת רדימות בצד גוף... התופעות מלוות בסחרחורות, בחילה וחיוורון... התמונה מתאימה למיגרנה קומפליקטיבית...". (נספח ל"ו לתצהירה).

בחקירתה הנגדית ציינה התובעת כי בחודש אוגוסט 2011 לערך אובחן אצלה גידול סרטני, אשר ככל הנראה קינן בגופה כבר בתקופת עבודתה בנתבעת (עמ' 14); עם זאת, לא הציגה אישור רפואי כלשהו בתמיכה לכך.

13. ד"ר ראובן גולדשמידט, רופא מרחב דרום של הנתבעת, הוזמן למסור עדות מטעם התובעת ופירט על ההנחיות שניתנו על ידו בעניינה כמפורט לעיל. עוד הבהיר, כי מצבה של התובעת לא נכנס להגדרת "נכות" בנוהל פרישת נכות של הנתבעת, שכן ניתן היה לאתר לה תפקיד או עיסוק שתואמים את מגבלתה הרפואית (עמ' 10 לפרוטוקול).

הסכסוך בין התובעת לברגר שלא אפשר המשך עבודה משותפת

14. ברגר העיד כי בתחילה ביצעה התובעת את עבודתה כנדרש, "אולם עד מהרה התדרדר הן תפקודה המקצועי והן תפקודה ההתנהגותי" (סעיף 2 לתצהירו), והדבר בא לידי ביטוי באיחורים מרובים והיעדרויות מרובות מבלי להודיע מראש ומבלי להציג אישורים מתאימים; בתקלות חוזרות ונשנות בניהול יומן הפגישות (כאשר מספר פעמים הגיע לפגישות במקומות שונים בארץ לחינם); בתלונות מצד גורמים בחברה ומחוצה לה בנוגע לאי מתן מענה במחלקה וקושי בתיאום פגישות; באי ביצוע משימות שניתנו לה; ובנוסף ב"סגנון דיבור אגרסיבי ומזלזל כלפי וכלפי גורמים נוספים בחברה ומחוצה לה" (דוגמת תשובה "אל תבלבל את המוח" כאשר פנה אליה בשאלה עניינית).

15. ברגר הוסיף כי ערך עם התובעת מספר שיחות בהן הביע בפניה את חוסר שביעות רצונו, ואף העביר לה תיאור תפקיד בכתב (נספח 1 לתצהירו) על מנת שלא יהא ספק בדבר המטלות הנדרשות ממנה. משמאמציו לא צלחו, פנה ביום 11.6.08 לקצין הביטחון הארצי, וביקש ממנו לפעול להחלפתה של התובעת (נספחים 2 ו – 3 לתצהירו). ברגר הוסיף כי במסגרת הפגישות שנערכו עם אגף כוח אדם הבטיחה התובעת לבצע את המוטל עליה, אך בפועל "חרף הצהרותיה, המשיכה התובעת בתפקודה הלקוי" (סעיף 7 לתצהירו).

ברגר נשאל מדוע סירב לאשר לתובעת את הפרמיות בגין חודש יוני 2008 כפי שטענה, והשיב כי "היא השאירה לי על השולחן דו"ח פרמיה שהמספרים בו היו לא סבירים והואיל שבנאדם יכול לטעות ביקשתי ממנה על גבי הדו"ח לבדוק שוב את הנתונים, יצאתי מהמשרד לפגישות בחוץ ואז נודע לי שהיא לקחה את הדו"ח וירדה לכוח אדם וטענה שאני מסרב לחתום לה על הפרמיה – דבר שלא היה נכון" (עמ' 20). עוד ציין כי לאחר שהתובעת הודיעה חד צדדית למחלקת כוח האדם שאין בכוונתה לעבוד עמו, סגר את אפשרותה לצפות ביומנו האישי וכן את אפשרותה לבצע הזמנות במערכת ה – SAP על סמך ייפוי כוח אישי ממנו.

16. ברגר הדגיש כי לא היה לו כל עניין למנוע מהתובעת לעבור בדיקות רפואיות ככל שהייתה זקוקה להן, ועם זאת ביקש מהתובעת "לעדכן אותי מבעוד מועד אודות בדיקות רפואיות אשר מצריכות היעדרות מהעבודה על מנת שאוכל להיערך כראוי" (סעיף 11.2 לתצהירו). למרות זאת, "פעם אחר פעם התובעת לא הייתה מודיעה לי כלל על היעדרות מהעבודה לצורך בדיקה רפואית או שהייתה מודיעה לי על היעדרות לילה לפני הבדיקה או בשעות הבוקר באמצעות הודעת טקסט" (שם, וכן בעמ' 18 לפרוטוקול). ברגר הדגיש כי אין כוונתו למצבים בהם התובעת קמה בבוקר וחשה שלא בטוב, אלא למצבים בהם נעדרה או איחרה מחמת בדיקות או ביקורים אצל רופאים מקצועיים – שיש להניח כי תואמו מראש.

לדבריו, "מעולם לא מנעתי ממנה לצאת לבדיקות, אני גם לא יכול למנוע כי זה לא מתקבל על הדעת שמישהו ימנע מבנאדם לצאת לטיפול רפואי, אף פעם לא עשיתי את זה ואף פעם לא אעשה את זה" (עמ' 21).

17. התובעת העידה כי בתחילת עבודתה במחלקת אבטחת מידע לא עברה חפיפה מסודרת, ומצאה "משרד עמוס בניירת שלא טופלה במשך שנה שלמה ע"י המזכירה אותה החלפתי" (סעיף 15 לתצהירה). בנוסף, דרש ממנה ברגר "לבצע עבודה מקצועית, אותה לא הכרתי, וזאת גם מבלי ללמד אותי" (סעיף 16). במקביל לכך נאלצה להתמודד עם מצבה הרפואי ועם הבדיקות הרבות אליהן נשלחה, אשר הפכו ל"סלע מחלוקת" (כלשונה) בינה לבין ברגר; לדבריה, "ברגר לחץ עלי כל הזמן, צעק כי לא יתן לי לצאת לבדיקות" ובכך "התעלל בי נפשית... לגלג עלי, הפיץ עלי שמועות זדוניות, השתיק אותי באופן קבוע, השפיל אותי..." (סעיף 21).

18. התובעת הוסיפה כי "ברגר הודיע לי כי הוא יהיה זה שיקבע את היקף הבדיקות שאערוך" (סעיף 23), וסירב לאפשר לה לצאת לבדיקות גם כאשר היו בידיה זימונים (כדוגמא בודדת לכך ציינה בדיקה לד"ר זהבי שנקבעה ליום 27.3.08, אך לא תמכה טענתה בקשר לכך במסמך כלשהו). במקביל לכך ובהמשך "חסם לי את מערכות המחשב, דאג להפיץ מסמך שאיש בביטחון לא יעבוד איתי, לא סיפק לי חומר לטיפול, ומצד שני התלונן שאינני מבצעת את העבודה" (סעיף 25).

התובעת הכחישה כי לא הודיעה מראש על היעדרויותיה, ולדבריה "הייתי מציינת ביומנו של מר ברגר את כל מועדי הבדיקות שלי עליהם ידעתי מראש... ויום לפני הייתי בנוסף מודיעה כי אעדר. המקרים עליהם הודעתי רק ערב קודם קרו אולי פעמיים בלבד... אם הודעתי ב – 10 בלילה, סימן שהיה בכך כורח ולא התעלמות מהוראות" (סעיף 39).

19. התובעת הוסיפה כי לאחר קבלת אישורו של ד"ר גולדשמידט בדבר עבודה בת שש שעות בלבד התדרדרה מערכת היחסים בינה לבין ברגר, "אשר לא היה מוכן לקבל את העובדה כי אכן אינני יכולה לעבוד במשרה מלאה, והוא החל להתנכל לי, לצעוק עלי, להכפיש אותי ולהעמיס עלי עבודה רבה ומיותרת" (סעיף 30). החל מחודש יוני 2008 סירב לחתום לה על המשכורת והפרמיה, ורק לאחר חודש ובהתערבות ועד העובדים אושר תשלום הפרמיה על ידי נוימן ועל ידי מנהלו של ברגר (נספח ז' לתצהירה).

התובעת העידה כי ביום 24.9.08 הגיעה באיחור נוכח בדיקה רפואית, ובבואה מצאה הודעת דוא"ל מברגר ובה נזיפה בשל היעדרויותיה ו"שלל מטלות אותן עלי לבצע" (סעיף 37 לתצהירה). בהודעת הדוא"ל (נספח י' לתצהירה) כתב ברגר - "מבקש שוב לא מקובל עלי הודעות SMS בערב/לילה, אנא דאגי לתאם העדרויותיך מראש, אנא צמצמי כמיטב יכולתך את העדרויותיך/איחורים", ובהמשך מפרט בקשות ענייניות לגבי העבודה (תגובתה של התובעת לכך ותרשומת שיחה עם מחלקת הפרט מאותו יום צורפו כנספח י"א לתצהירה). ביום 11.12.08 אירעה התנגשות נוספת והתובעת פנתה "מרוסקת ובוכה למחלקת רווחה... כשאני חשה ברע ובאפיסת כוחות נוכח התנכלויותיו של מר ברגר" (סעיף 44; מזכר של מחלקת הפרט המעיד על פנייתה צורף כנספח י"ג לתצהיר התובעת).

20. מר ניר נוימן, קב"ט תיאום ובקרה בנתבעת בתקופה הרלוונטית ומי שקיבל מהתובעת שירותי משרד בעת עבודתה במחלקת אבטחת מידע, הוזמן להעיד מטעם התובעת. נוימן ציין כי העבודה היתה אינטנסיבית ולא פשוטה; כי מערכת היחסים בינו לבין התובעת הייתה תקינה; כי בשלב מסוים החל "חוסר תקשורת" בין ברגר לבין התובעת ולכן עבדה רק מולו והוא שאישר לה את הפרמיות המגיעות לה; וכי התובעת "השתדלה מאוד, אבל אני ראיתי שמבחינה נפשית המצב שלה היה ירוד ביותר... היא השתדלה לעשות מה שיכלה בהתאם למצבה הבריאותי" (עמ' 7 לפרוטוקול).

נוימן נשאל אם נדרש על ידי ברגר להתלונן על התובעת, והשיב כי "לא היינו בקנה אחד בדעותינו לגביה... הייתה שיחה שהוא לא ראה בעין יפה את העובדה שאני לא רואה בקנה אחד איתו את מה שהוא מרגיש בהתייחס לתובעת" (עמ' 7). בהמשך הרחיב כי "כשבנאדם מבקש ללכת לבדיקות רפואיות אני חושב שצריך לגלות, אם אתה לא חושב שזו הונאה, אתה צריך לגלות יותר רגישות לנושא ולאפשר לו לעשות את זה... דורון הוא מאוד ממוקד מטרה והוא עובד שמשקיע רבות בחברה... היה לו קשה לקבל היעדרות שאני ראיתי את זה באופן אחר" (עמ' 8).

ניסיונות אגף משאבי אנוש להביא ל"שלום בית" ולחלופין לשיבוץ חלופי

21. הופר העיד כי תלונותיו של ברגר על התובעת הועברו לטיפולו, ובמסגרת זו זימן את התובעת למספר פגישות (שיפורטו להלן) ומטרתן הייתה לנסות וליישר את ההדורים בינה לבין ברגר. בהמשך ובמהלך חודש ינואר 2009 הוצע לתובעת לעבור לתפקיד חדש – אך היא סירבה לכך ובחרה להישאר במחלקת אבטחת מידע.

הופר הדגיש כי התובעת העריכה את הניסיונות שנעשו לעזור לה, והביעה בזמן אמת את הערכתה לטיפול המסור בה מצד אגף כוח האדם (הודעת דוא"ל המעידה על כך, מיום 5.3.09, צורפה לתצהירו כנספח 11). למרות זאת, ולמרות שבמהלך הפגישות הבטיחה "לפתוח דף חדש" במערכת היחסים בינה לבין ברגר – "עד מהרה שבה התובעת להתנהגות ולתפקוד לקויים ביותר" (סעיף 15 לתצהירו).

22. הופר העיד כי לאור האמור, עלתה במהלך חודש אוגוסט 2009 פעם נוספת האפשרות להעביר את התובעת לתפקיד אחר, אך התובעת סירבה לכך בכל תוקף ואף ביטלה פגישה שתואמה עמה לצורך כך ובמסגרתה אמורה הייתה לקבל פרטים על התפקיד שהוצע לה (נספחים 12 ו – 13 לתצהירו). הופר הדגיש כי לאחר מכן נעשו מאמצים נוספים לאיתור תפקיד חלופי לתובעת (נספחי 20 לתצהירו), אך ללא הצלחה; לאור זאת, "משכלו כל הקיצין והתובעת המשיכה בהתנהלותה ותפקודה הלקויים מחד, וסירבה לעזוב את תפקידה במחלקת אבטחת מידע מאידך", לא נותרה ברירה אלא לזמנה לשימוע בפני פיטורים (סעיף 16).

23. התובעת אישרה כי בחודש ינואר 2009 הוצע לה לחזור לאגף אמ"ת, למחלקת תפעול ובקרה בה עבדה בעבר ותחת אותו ממונה תחתיו עבדה שנים רבות, אך לדבריה בתפקיד שלא תאם את מעמדה ואינו של מזכירה (בחקירתה הסבירה כי "הייתי אמורה להיות מישהי שנותנת שירות לעובדי החברה בקשר ליישומי מחשב ואבטחת מידע, לשחרר עובדים שה"יוזר" שלהם נתקע" – עמ' 12). לאור זאת הסכימה להצעה, אך בתנאי כי תקודם בדרגה; כיוון שהדבר לא התאפשר, העדיפה להמשיך ולעבוד במחלקת אבטחת מידע.

התובעת אישרה כי בחודש אוגוסט 2009 סירבה גם להצעה לעבור לתפקיד חדש במחוז דן – לדבריה שכן דובר בתפקיד של קבלת קהל, ויש בכך משום ירידה במעמד לעומת תפקידה כמזכירה (סעיף 67 לתצהירה).

24. להשלמת התמונה להלן פירוט הפגישות שהתקיימו בעניינה של התובעת בתקופה הרלוונטית, ותיעודן הוגש לתיק בית הדין:

א. פגישה מיום 27.10.08 במשרדו של הופר, בהשתתפות התובעת וגורמים נוספים. בפגישה הוסבר לתובעת "שזוהי הפעם השלישית שיש לה "התנגשויות" עם מנהל מחלקה ממונה" ו"עליה להבין שאין עבודות לפי בקשתה, במידה והניסיון הנוסף לא יעלה יפה תאלץ ההנהלה לנקוט נגדה אמצעים ואף לפטרה" (נספח 7 לתצהיר הופר).

ב. פגישה מיום 14.12.08 בהשתתפות הופר, מנהלת מחלקת הפרט גב' ענת צהל (להלן: צהל), עו"ס אורית לאופר ממחלקת הרווחה (להלן: לאופר) וד"ר גולדשמידט (נספח י"ד לתצהיר התובעת). בסיום הישיבה נקבע כי הופר ישוחח עם ברגר ויבקשו "להרגיע את ההדורים".

ג. פגישה מיום 7.1.09 בהשתתפות הופר, צהל והתובעת עצמה (נספח ט"ו לתצהיר התובעת). במהלך הישיבה הוסבר לתובעת כי "מערכת היחסים בינה לבין מנהל במחלקה מר דורון ברגר (בטחון), עכורה. ערכנו מס' ניסיונות לגישור ביניהם שלא צלחו. הגב' אמי ששון נפגעה בריאותית וביקשה לעבור למקום אחר, הפתרון למצב זה הינו למצוא לה מקום עבודה חלופי".

בהתאם, הוצע לתובעת לעבור לתפקיד חדש באגף אמ"ת, והודגש מפי הופר כי "הח"מ מקווה כי הגב' אמי ששון הפיקה את הלקחים מתוך כל המקומות שעבדה... ואמי חייבת לעשות מאמצים ולתת כתף להצליח בהשתלבותה. באם לא תצליח להשתלב איני רואה כל טעם להמשיך ולאתר מקום עבודה נוסף והגב' אמי ששון צריכה להבין שהתחנה הבאה תהיה פיטורין".

ד. התובעת סירבה לעבור לאגף אמ"ת, הגם שהובטח לה כי "מעמדך ושכרך לא יפגעו" (הציטוטים הינם מתרשומת הפגישה מיום 7.1.09). לדבריה, חששה מפגיעה בקידומה העתידי בהתחשב בכך שהינה "יוצאת ממסלול של מזכירות"; לכן ביקשה - כתנאי למתן הסכמתה למעבר - לקבל קידום. התשובה שניתנה לה הייתה כי "לא ניתן להבטיח כל הגדרה (קידום – ס.ד.מ) מכיוון שאף מנהל לא יכול להמליץ על שינוי הגדרה מאחר ובמהלך 4 שנות עבודה אצל שני מנהלי המחלקות לא הייתה שביעות רצון מתפקודה. לאחר שתחל את העבודה ותהיה שביעות רצון מתפקודה יוכל מנהל המחלקה החדש להמליץ עליה ולקדמה כראות עיניו כמקובל".

גם לאחר הסבר זה הודיעה התובעת כי היא מסרבת לעבור, והובהר לה כי השלכות החלטה זו הן "על אחריותה", לרבות סיכון כי מערכת היחסים עם ברגר תחריף ולרבות סיכון בפיטורים.

ה. פגישה מיום 19.1.09 (לטענת התובעת – 19.2.09) בהשתתפות הופר, לאופר, ברגר, נציגי ועד העובדים והתובעת עצמה (נספח י"ז לתצהיר התובעת). בסיכום הפגישה נכתב כי "מזה תקופה ארוכה קיים נתק בין דורון ברגר לבין הגב' אמי ששון, אין עבודה משותפת כנדרש ויש פגיעה בעבודה", ולכן "הר"מ התכנסו כדי לגשר ביניהם, כדי שיוכלו לעבוד בשיתוף פעולה..." וכאשר "ברגר נדרש לעבוד עימה ברגישות, באמפטיה ותוך כבוד הדדי". במהלך הישיבה החל ויכוח קולני וברגר התפרץ וקטע את נציג ועד העובדים; לכן נאלץ הופר לפזר את הישיבה.

ראוי לציין כי ברגר אישר בעדותו כי התפרץ אותו יום, לדבריו באופן חריג, שכן "נציג ועד העובדים תקף אותי באופן אישי והגבתי בצורה רגשית, אני גם בנאדם, כשתוקפים אותי בצורה אישית לאחר תקופה ארוכה של עבודה לא פשוטה לבד..." (עמ' 22).

ו. פגישה מיום 4.3.09 בנוכחות מ"מ הקב"ט הארצי מר דודי כהן, ברגר, הופר והתובעת. במהלך פגישה זו הלין ברגר על חוסר שביעות רצונו מתפקודה של התובעת ומקיומו של נתק ביניהם, כאשר התובעת הצהירה כי "מוכנה לפתוח דף חדש במערכת היחסים, תעשה את כל מה שיוטל עליה ע"י מר דורון ברגר" (נספח 4 לתצהיר ברגר).

ז. פגישה נוספת בחודש מרץ 2009 או סמוך לכך, בהשתתפות התובעת, ברגר ולאופר (על פגישה זו לא הוגש תיעוד, אך שני הצדדים התייחסו אליה). לדברי ברגר, הציג בפני התובעת במהלך הפגישה את דרישות התפקיד, אך זו התווכחה עימו ולבסוף "קמה ועזבה את החדר באחת והשאירה אותי ואת הגב' לאופר פעורי פה" (סעיף 16 לתצהירו). לדברי התובעת - ברגר לא היה מוכן לקבל את הסתייגויותיה מרשימת המטלות, ולכן "כאשר חשתי שוב כי מר ברגר דורס אותי ואינו מוכן להאזין לי, הפסקתי את הישיבה, והודעתי לכוח אדם ולמר דודי כהן, כי בדרך זו אינני יכולה לעבוד עם מר ברגר" (סעיף 59 לתצהירה).

ח. פגישה מיום 4.8.09 בלשכת מנהל אגף משאבי אנוש, ובהשתתפות חברי ועד העובדים. סוכם כי מאחר שהתובעת "אינה מתפקדת לשביעות רצון מנהלה הישיר למרות מספר ניסיונות גישור... תיבדק אפשרות ניודה למחלקה אחרת" לתקופת ניסיון של ששה חודשים, כאשר "באם הניוד יעלה יפה תועבר עם התקן הקבוע, במידה והעובדת לא תצליח להשתלב בעבודה כראוי, תסיים את עבודתה בחברה וזאת בהסכמת ארגון העובדים" (נספח כ"ב לתצהיר התובעת).

ט. פגישה מיום 9.8.09 בנוכחות הופר, צהל והתובעת (נספח 12 לתצהיר הופר), במהלכה נמסר לתובעת כי "מסתמן פתרון לבעייתה... מוכנים לקלוט אותה לניסיון במחוז דן". התובעת סירבה לעבור למחוז דן ואף ציינה כי אינה מוכנה לעבור כלל; לאחר הפצרות, וכאשר הודגש בפניה כי יש חשש כי תפוטר ו"היא פשוט לא מודעת למצבה, עליה להפנים זאת" - הסכימה ללכת לפגישה כדי לשמוע על התפקיד המוצע.

י. הראיון במחוז דן תואם ליום 14.8.09 – אך בסופו של דבר התובעת לא התייצבה אליו; לפי תרשומת מיום 12.8.09 – ביקשה תחילה לדחות את הראיון שכן בעלה אושפז בבית חולים, ולבסוף בוטל הראיון כליל לאחר שהתקשרה פעם נוספת ומסרה "שאינה מעוניינת ללכת לראיון" והביעה "הסתייגות והתנגדות ממשית מרעיון הניוד ומקיום ראיון" (נספח 13 לתצהיר הופר).

ישיבת השימוע – והחלטת הפיטורים

25. כאמור לעיל, ביום 1.10.09 (לטענת הנתבעת) או 11.10.09 (לטענת התובעת) נמסרה לתובעת הזמנה לשימוע טרם פיטורים (נספח 14 לתצהיר הופר ונספח כ"ה לתצהיר התובעת). הסיבות לפיטורים כנקוב בהזמנה הן "עקב חוסר שביעות רצון מתפקודך, אי קיום הוראות הממונים עליך ולאחר שמוצו כל הניסיונות למציאת פתרון תעסוקתי אחר עבורך בחברת החשמל" (להזמנה צורפו, לפי הרשום על גביה, מסמכים רלוונטיים – מבלי שהתובעת העלתה טענות כלשהן בנוגע למסמכים שצורפו או בנוגע לאי קבלת חומר רלוונטי).

26. ביום 20.10.09 התקיימה ישיבת השימוע – בהשתתפות הופר, צהל, ברגר ושני חברי ועד העובדים (פרוטוקול הישיבה צורף כנספח כ"ו לתצהיר התובעת וכן נספחי 15 ו- 17 לתצהיר הופר; לתובעת השגות שונות על הפרוטוקול כמפורט בסעיף 78 לתצהירה).

27. ביום 22.10.09 התבקש מנהל אגף משאבי אנוש לאשר את פיטוריה של התובעת (נספח ל"א לתצהירה), ועשה כן.

28. ביום 27.10.09 התבקש ועד העובדים לאשר את פיטוריה של התובעת (נספח ל"ג לתצהירה), וביום 28.10.09 נענה הוועד לבקשה וחתם על הסכמתו לפיטורים.

29. הופר העיד כי במהלך ישיבת השימוע הובהרו לתובעת בפירוט רב הסיבות בעטיין שקלה הנתבעת לסיים את העסקתה, וניתנה לתובעת האפשרות להגיב לכך בהרחבה, כאשר לבקשתה יצא ברגר מהחדר במהלך דבריה. לאחר שקילת הדברים שאמרה, ובהסכמה מול ועד העובדים, הוחלט על סיום עבודתה – ובהתאם נמסר לה, ביום 28.10.09, מכתב הפיטורים (נספח ל"ד לתצהירה).

הופר הדגיש כי נוהל הטיפול בהפרות משמעת אינו מחייב הקמה של ועדת בירור ומשמעת, ומאפשר טיפול בעבירות משמעת גם על ידי מנהל המחלקה ומנהל כוח אדם, כפי שנעשה במקרה זה. עוד הדגיש כי "ההחלטה שהתקבלה בסופו של דבר בדבר סיום העסקתה של התובעת הייתה החלטה ניהולית, בשל אי ההתאמה הבולט של התובעת לתפקידה ואי שביעות רצון החברה מתפקודה במשך מספר שנים ותחת מספר ממונים שונים" (סעיף 22 לתצהירו), וממילא "כל הטענות ביחס לנוהל המשמעת... אינן רלוונטיות" (שם).

התשתית ההסכמית

30. להלן סעיפיה הרלוונטיים של חוקת העבודה (בנוסחה כפי שהוגש לעיוננו על ידי התובעת):

א. "עובד הנעדר מן העבודה עקב מחלה, שלא מחמת תאונה בעבודה, חייב להודיע על כך לממונה הישיר שלו ביום הראשון למחלתו" ו"עם שובו לעבודה עליו להמציא תעודת מחלה" (סעיף 163(א); מלבד שלושה ימים בשנה במהלכם מותר להיעדר מחמת מחלה על סמך הצהרה אישית – סעיף 170).

ב. "עקב צורכי העבודה רשאית הנהלת החברה בהסכם עם ועד העובדים להעביר עובד לתפקיד או למקום עבודה אחר, זמנית או באופן קבוע, מבלי להרע בתנאי עבודתו ומבלי להפחית בשכרו" (סעיף 185).

ג. "העובד יפעל על פי ההוראות המקצועיות והניהוליות של הממונים עליו בהתאם לחוקה זו ונוהלי החברה...", כאשר על הפרת הוראות המשמעת יחולו הוראות נוהל החברה 08-01-01 "טיפול בעבירות משמעת" (סעיף 188).

ד. "העובד יתייצב לעבודה בזמן ובמקום שנקבעו לו... העובד לא יעזוב את מקום עבודתו במהלך שעות העבודה ללא אישור הממונים עליו" (סעיף 190). סעיף 192 קובע כי "עובד, הנאלץ להעדר מהעבודה מסיבה כלשהי, יודיע על כך יום קודם לממונה עליו ויקבל את הסכמתו. עובד הנעדר מהעבודה מסיבה בלתי צפויה, והודעה מוקדמת היא בלתי אפשרית, יודיע על היעדרו בהקדם לממונה עליו או למחלקת כוח אדם".

ה. "עובד, הזכאי לפנסיה מאת החברה, שחלה וחוות דעת רפואית של שני רופאי החברה קבעה כי הוא נכה לצמיתות (באופן מלא או חלקי), ואינו מסוגל עוד למלא את תפקידו בחברה, יפרוש לפנסיה בהתאם לתקנות הפנסיה לעובדי החברה, בהסכמה בין הנהלת החברה לוועד העובדים" (סעיף 175).

ו. "החברה יכולה לפטר עובד מהסיבות הבאות: (א) סיום העבודה שעבורה העובד התקבל; (ב) רה-ארגון ביחידות החברה; (ג) נכות תמידית, מלאה או חלקית, כפוף למותנה בסעיפים 175 ו – 183; (ד) סיבה מספקת אחרת" (סעיף 200). סעיף 201 קובע כי "בכל מקרה של פיטורים, למעט של עובד ארעי, תבוא הנהלת החברה תחילה בדברים עם ועד העובדים והעובד יפוטר מתוך הסכם עם ועד העובדים. בהעדר הסכם כנ"ל, יובא העניין למשא ומתן בהתאם לסעיפים 222 ו – 223".

31. נוהל הנתבעת ל"טיפול בעבירות משמעת" (מספר 08-01-01; נספח 18 לתצהיר הופר) קובע כי "עבירת משמעת של עובד" הינה "אי קיום כל המוטל עליו והתנהגות שלא בהתאם להוראות כל דין, חוקה, נהלים, כללים, נהגים והוראות בחברה, שניתנו בכתב או בעל פה", לרבות איחור לעבודה, היעדרות מן העבודה ללא קבלת רשות, אי מילוי תפקיד כנדרש או התנהגות בלתי אדיבה ובלתי הולמת (סעיף 5).

32. הנוהל ממשיך וקובע כי "עבירות משמעת מטופלות באחת או יותר משלוש רמות כדלקמן: - ע"י מנהל מחלקה; - ע"י מנהל כוח אדם בשיתוף עם סגן מנהל אגף/מחוז או עם מנהל תחנת כוח או עם מנהל תחנת משנה או עם מנהל יחידה או עם מנהל מחלקה, הכל לפי העניין; - ע"י ועדת בירור ומשמעת" (סעיף 6).

מהנוהל עולה כי בשלב ראשון יש לדווח למנהל המחלקה על חשש לעבירת משמעת, לצורך ביצוע בירור; ככל שהבירור מעלה כי יש צורך בנקיטת אמצעי משמעת, יש להעביר את הטיפול למנהל כוח אדם; מנהל כוח האדם אמור לבצע בירור נוסף ולהזמין לצורך כך את העובד ואת נציג ועד העובדים; וככל שהינו סבור כי הנסיבות מחייבות הקמת ועדת בירור ומשמעת – יעביר את הטיפול אליה. ועדת הבירור והמשמעת הינה ועדה פריטטית המוסמכת לברר אם בוצעה עבירת משמעת ולהמליץ על נקיטת עונש משמעתי לרבות סוג העונש; העונשים האפשריים נעים מהתראה, דרך קנס כספי ועד פיטורים.

33. נוהל הנתבעת בדבר "פרישת נכות" (מספר 04-12-14; נספח 19 לתצהיר הופר) מאפשר "לעובדים אשר זכאים לתשלום פנסיה מהחברה לפרוש פרישת נכות". "נכות" מוגדרת בנוהל כ"נכות צמיתה לעובד קבוע, שארעה במהלך תקופת עבודתו בחברה וכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בכל עבודה שהיא בחברה, בין מסיבות התלויות בו ובין מסיבות התלויות בסביבת העבודה".

הכרעה

34. כפי שעולה מהפירוט לעיל, הצדדים לא היו חלוקים לגבי העובדות העיקריות, שהן כדלקמן:

א. התובעת הועברה משני תפקידים קודמים – במחלקת תפעול ובקרה (בשנת 2004) ומחלקת בקרת איכות (בשנת 2007) – נוכח סכסוכים שפרצו בינה לבין מנהליה, ולבסוף שובצה במחלקת אבטחת מידע על סמך החלטת ועדת בירור ומשמעת בדבר ניודה.

ב. בין התובעת לבין הממונה הישיר עליה, מנהל מחלקת אבטחת מידע מר דורון ברגר, נוצרה מערכת יחסים אישית עכורה. במסגרת זו הלין ברגר על דרך תפקודה המקצועי כמו גם דרך התנהלותה האישית של התובעת; עוד הלין כי הינה נעדרת רבות מעבודתה ומאחרת, מבלי לעדכנו מראש בדבר בדיקות רפואיות שנקבעו עבורה. התובעת מצידה חשה כי ברגר מתנכל לה נוכח ההיעדרויות שנכפו עקב מצבה הרפואי.

ג. אגף כוח אדם ומחלקת הרווחה של הנתבעת עשו כל מאמץ, משך תקופה בת כשנה וחצי(!), לצורך שיפור מערכת היחסים בין התובעת לברגר, אך ללא הצלחה.

ד. התובעת הייתה במעקב רפואי שוטף של רופא הנתבעת, ד"ר גולדשמידט, אשר וידא כי עבודתה תואמת את מצבה הרפואי. במקביל מימשה התובעת את הזכויות המוקנות לה לפי דין ולפי ההסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת, ונעדרה לפי הצורך כאשר חשה ברע וכן לצורך בדיקות רפואיות.

ה. לתובעת הוצעו שני תפקידים חלופיים – בינואר 2009 ובאוגוסט 2009, תוך שהובטח לה כי לא תהא פגיעה במעמדה ובתנאיה. התובעת סירבה לשניהם. רק לאחר סירובה לתפקיד השני, המציאה אישור מד"ר גולדשמידט כי אין באפשרותה לבצע תפקיד שכרוך בקבלת קהל (אישור שרלוונטי רק לתפקיד השני שהוצע לה).

ו. גם לאחר האמור לעיל המשיך אגף כוח האדם במאמציו למציאת תפקיד חלופי לתובעת, אך ללא הצלחה (נספח 20 לתצהיר הופר). לאור זאת, ובתיאום עם ועד העובדים, זומנה התובעת לישיבת שימוע ולבסוף פוטרה.

האם הפרה הנתבעת את נוהל הטיפול בעבירות משמעת?

35. כפי שעולה מהתשתית ההסכמית לעיל, בנתבעת קיים "נוהל טיפול בעבירות משמעת", אשר מתווה את הדרך ההסכמית לטיפול בעבירות משמעת. איננו מקבלות את טענת הנתבעת כי נוהל הטיפול בעבירות משמעת מאפשר למנהל מחלקה או מנהל כוח אדם לנקוט בצעדים משמעתיים ללא פנייה ל"ועדת בירור ומשמעת" פריטטית; נהפוך הוא – עולה מהנוהל כי שלוש רמות הטיפול המפורטות בו אינן חלופיות אלא מצטברות, וכי ככל שנדרש המשך טיפול בעבירת המשמעת עד כדי נקיטה באמצעי משמעת – יש הכרח להמשיך ולהעלות את רמת הטיפול עד "ועדת בירור ומשמעת" פריטטית.

36. על אף האמור לעיל, לא שוכנענו כי פיטורי התובעת אכן נעשו מחמת עבירות משמעת, ומקובלת עלינו בהקשר זה טענת הנתבעת כי פוטרה למעשה מחמת אי התאמה. ההלכה הפסוקה בעניין זה קובעת כי כאשר עילת הפיטורים עשויה ליפול הן לגדרה של עבירת משמעת והן לגדרה של אי התאמה – ההכרעה בין שתי האפשרויות תתקבל לפי "מרכז הכובד" של ההתנהגות הפסולה המיוחסת לעובד (ע"ע 1117/00 עיריית מעלות תרשיחא – שולה בוחבוט, מיום 24.2.03; ע"ע 419/07 מדינת ישראל – יעל חן, מיום 3.11.08; ע"ע 2715-07-10 עיריית פתח תקווה – משה שלום, מיום 4.11.10; ע"ע 11594-05-10 חברת החשמל לישראל בע"מ – ארגון עובדי חברת החשמל מרחב צפון, מיום 2.10.11).

עוד הודגש, כי "כאשר התנהגותו של העובד מצביעה בבירור על חוסר התאמתו לתפקידו או לשירות, ניתן לנקוט הליך של פיטורים מנהליים, אף אם יש במרכיבים מסוימים של התנהגותו משום סממנים משמעתיים" (ע"ע 1352/04 גדעון כהן – מדינת ישראל, מיום 26.6.05; כן ראו את ע"ע 555/05 אמיר חדיר – מדינת ישראל, מיום 4.7.07; ע"ע 525/06 מדינת ישראל – שמאי סגל, מיום 21.1.07; ע"ע 151/05 חיים טולדנו – עיריית נצרת עילית, מיום 26.2.07).

37. במקרה זה, עלה מחומר הראיות כי החל משנת 2004 לא עלה בידי התובעת לקיים מערכת יחסים נאותה עם הממונים עליה, ובהתאם נאלצה לעזוב את אגף אמ"ת בשנת 2004 ואת מחלקת בקרת איכות בשנת 2007. בהמשך הוצבה במחלקת אבטחת מידע אך גם במסגרתה, תוך זמן קצר, נקלעה למשבר עם הממונה עליה והיא עצמה – כבר בחודש יוני 2008 – הודיעה למחלקת כוח האדם שאין באפשרותם לעבוד יחד.

כך, כתבה התובעת ביום 1.6.04 – ביחס למנהל המחלקה מר ברוך שפיר – כי "אני לא רואה שום סיבה שאקבל את הציונים הרשומים בהערכה, מלבד הסיבה שמנהל המחלקה ואני לא "מדברים" בגלל עימות שהיה בינינו..." (נספח 6 לתצהיר הופר); ביום 2.1.07 ציינה – ביחס למנהל המחלקה מר שלמה כברה – כי "הוא מנטרל אותי מתפקידי, מעסיק אותי בשטויות ומתערב בכל דבר קטן ושטותי... אני רואה בהערכה זו זלזול ופגיעה מכוונת בי ובשמי" (שם); וביום 26.6.08 הודיעה – ביחס למקום העבודה החדש בו שובצה פחות משנה קודם לכן – כי "בהמשך למשבר ביני לבין דורון ברגר... הגעתי למסקנה כי אינני מסוגלת לעבוד יותר עם דורון ברגר, למען בריאותי והשקט הנפשי שלי" (נספח 21 לתצהיר הופר). דברים אלו מפי התובעת עצמה, בשילוב עדותו המהימנה של הופר והמסמכים שהוצגו מטעם הנתבעת, מלמדים כי בשנים האחרונות לעבודת התובעת נוצרו עימותים פעם אחר פעם בינה לבין הממונים עליה, מבלי שהשכילה למצוא את הדרך לעבוד באופן תקין עם אף אחד מהם.

38. הנתבעת איתרה עבור התובעת - הן בשנת 2004 והן בשנת 2007 - תפקידים חלופיים תוך שמירה על זכויותיה ומעמדה, ובהתאם שובצה התובעת בחודש ספטמבר 2007 כמזכירת מחלקת אבטחת מידע. כתוצאה מהמשבר במערכת היחסים בינה לבין ברגר, והעדר כל תקשורת ביניהם - משך חודשים ארוכים איישה התובעת את תקן מזכירת המחלקה אך לא נתנה כל שירותי משרד לברגר, אלא רק לקב"ט תיאום ובקרה מר נוימן. אין מחלוקת כי לא ניתן היה להמשיך ולהתנהל בדרך כזו והוכח כי אגף משאבי אנוש, בשיתוף מחלקת הרווחה, עשה מאמצים ניכרים לצורך שיפור מערכת היחסים בין התובעת לבין ברגר, אך ללא הצלחה. במסגרת זו קוימו פגישות מרובות, ונעשו ניסיונות חוזרים ונשנים לצורך הגדרה מסודרת של מטלות התובעת ושיפור יחסי האמון בין השניים, אך לשווא. לאור זאת הגיע מנהל אגף משאבי אנוש האגפי, מר חיים הופר, למסקנה כי הדרך היחידה שנותרה הינה ניוד התובעת לתפקיד חלופי.

האמור לעיל מלמד באופן מובהק כי התובעת לא פוטרה בשל עבירת משמעת, שכן ככל שזה היה המצב - לא הייתה מתאמצת הנתבעת לנסות ולשקם את מערכת היחסים בינה לבין ברגר ובהמשך לאתר עבורה מקום עבודה חלופי.

39. גם האפשרות לאתר תפקיד חלופי לא צלחה – כאשר התובעת עצמה היא שסיכלה את האפשרות לכך (כאשר הוצע לה לחזור לאגף אמ"ת והיא דרשה כתנאי לכך כי תקודם, ובהמשך סירבה להגיע לראיון במחוז דן בטענה סתמית בדבר פגיעה במעמדה), ובשלב שני הסתבר כי אחת האופציות שהוצעה לה אינה תואמת את מצבה הבריאותי (נוכח אישורו של ד"ר גולדשמידט כי אינה מסוגלת, גם אם באופן זמני, לעבוד עם קהל). גם לאחר מכן נעשו מאמצים לאתר לתובעת תפקיד חלופי, אך ללא הצלחה (כפי שעולה מתצהירו של הופר ומנספח 20 לו – שלא נסתר), ולכן לא נותרה ברירה לנתבעת אלא להביא את העסקתה לידי סיום.

40. מכלל האמור לעיל שוכנענו כי התובעת לא פוטרה כסנקציה משמעתית בשל הפרת משמעת ספציפית או אף הצטברות טענות משמעתיות, אלא על רקע אי שביעות רצון מתפקודה ואי התאמה לתפקידה כפי שהסתמנה משך מספר שנים, וביתר שאת בתקופה האחרונה לעבודתה. לא בכדי, נתן גם ועד העובדים את הסכמתו לפיטורים בלא שעמד על קיום הליך משמעתי כלשהו, ובכך הכיר בזמן אמת בכך שהפיטורים הינם מחמת אי התאמה.

האם התובעת פוטרה מחמת מצבה הרפואי?

41. התובעת טוענת כי מערכת היחסים בינה לבין ברגר עלתה על שרטון רק בשל כך שנאלצה להיעדר, ולאחר, בשל מצבה הרפואי, תוך שברגר התנכל לה בגין כך ולא איפשר לה לצאת לבדיקות רפואיות. לאחר שקילת הראיות, אנו קובעות כי טענה זו לא הוכחה. לא הובאה כל ראיה בדבר בדיקה ספציפית כלשהי שהתובעת נדרשה לדחות - למרות שניתן היה להביא מסמך מקופת החולים/ בית החולים בקשר לכך, וכל טענותיה בקשר לכך נטענו בעלמא. מדו"חות הנוכחות עולה כי התובעת איחרה ונעדרה לעיתים קרובות, ויש לפיכך להניח כי ביצעה את כל הבדיקות להן נדרשה. התובעת אף טופלה באופן הדוק ואינטנסיבי על ידי רופא הנתבעת, מחלקת הרווחה ואגף כוח האדם, מבלי שהציגה טענות בזמן אמת על בדיקות שנאלצה להחמיץ.

42. באותו אופן, לא שוכנענו כי ברגר התנכל לתובעת בשל מצבה הבריאותי והיעדרויותיה. ברגר הסביר כי לא סירב לחתום לתובעת על הפרמיות אלא ביקש ממנה לבדוק שוב את הנתונים טרם שיאשרם בחתימתו. עוד הסביר כי נאלץ לסגור לתובעת את הגישה ליומנו הפרטי, וכן להרשאת ה – SAP האישית שלו, לאחר שהודיעה חד צדדית למחלקת כוח האדם שאין בכוונתה להמשיך ולעבוד עימו, הודעה שבאופן טבעי פגעה באמון שרחש לה. עדותו של ברגר בפנינו הייתה עקבית ומהימנה, ושוכנענו כי לא הקשה על התובעת בשל מצבה הרפואי אלא נפגע מכך שנהגה לעדכנו בדקה ה – 90 בנוגע להיעדרויות ואיחורים, גם כאשר אלו נקבעו מראש. דווקא המסמך (היחיד) שהציגה התובעת, ואמור היה לתמוך בגרסתה בקשר לכך, תומך לטעמנו בגרסתו של ברגר (ראו הציטוט בסעיף 19 לעיל), שכן כל שמבקש ברגר במסגרתו – באופן ענייני ובלתי מתלהם - הוא הודעה מראש על היעדרויות וצמצום ככל הניתן של הפגיעה בעבודה השוטפת.

43. לא נשמט מעינינו כי נוימן ראה את הדברים בדרך שונה, ורמז כי ברגר גילה קשיחות מסוימת כלפי התובעת, אך הוא עצמו לא היה הממונה על התובעת ולא מצאנו כי בעדותו בלבד יש כדי להוכיח את טענתה של התובעת בדבר התנכלות. זאת ועוד – גם אם היינו יוצאות מנקודת הנחה כי ברגר הקשה על התובעת נוכח מצבה הרפואי, יש לזכור כי אגף כוח האדם נתן לתובעת אוזן קשבת, עשה מאמצים רבים לאורך תקופה ארוכה להחזיר את מערכת היחסים ביניהם לתפקוד, וכאשר לא הצליח בכך – איפשר לתובעת לעבור לתפקיד אחר במהלכו יכולה הייתה לפתוח "דף חדש".

התובעת, מסיבותיה, עמדה על קבלת קידום(!) כתנאי למתן הסכמה לעבור לתפקיד החלופי, על אף שהובטח לה מפורשות כי לא תהא פגיעה במעמדה ובשכרה (לרבות באפשרויות הקידום, ככל שתוכיח עצמה בתפקיד החדש), ועל אף שהודגש בפניה כי היא לוקחת סיכון של ממש בכך. בהמשך אף נמצא לתובעת תפקיד נוסף, במחוז דן, אך היא סירבה להגיע לראיון – וזאת ללא קשר למצבה הבריאותי אלא כיוון שראתה בכך פגיעה במעמדה (מבלי שהוכיחה מדוע), ועוד טרם שרופא החברה קבע כי אינה מסוגלת לעבוד בקבלת קהל. בנסיבות אלו, איננו סבורות כי התובעת יכולה להישמע בטענה של התנכלות מחמת מצבה הרפואי.

44. התובעת הפנתה בסיכומיה לחוק שוויון ההזדמנויות, אך לא הצביעה על עילה כלשהי בגינה "הופלתה" ונקובה בסעיף 2 לאותו חוק, ואף לא ניסתה לטעון כי יש להרחיב את רשימת העילות ולכלול בה עילה נוספת – שלא פורטה על ידה. ייתכן כי התובעת כיוונה לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח – 1998, אך כאמור לא שוכנענו כי פוטרה – או הופלתה לרעה - בשל מצבה הבריאותי. כאמור לעיל, התובעת לא הצביעה על בדיקה כלשהי שנמנע ממנה לבצע, ולא סתרה את העדויות מטעם הנתבעת לפיהן התאפשר לה לצאת לכל בדיקה רפואית שנדרשה. התובעת אף הייתה במעקב שוטף של רופא החברה ד"ר גולדשמידט, שקבע מעת לעת מגבלות שונות נוכח מצבה הבריאותי ואלו כובדו בהתאם.

האם נפלו פגמים בהליך השימוע?

45. התובעת טוענת כי פיטוריה נעשו בחטף, על מנת שלא לאפשר לה להתנגד לפיטורים; התובעת מציינת בהקשר זה כי השימוע התקיים ביום 20.10.09 אך הפרוטוקול נמסר לה רק ביום 27.10.09 והודעת הפיטורים נמסרה לה למחרת, כך שלא ניתנה לה הזדמנות לערער על נוסח הפרוטוקול אשר לא היה מדויק. עוד מציינת התובעת כי ההזמנה לישיבת השימוע נמסרה לה רק ביום 11.10.09, וכי ההחלטה על הפיטורים "נפלה עוד טרם קיום השימוע".

46. באשר לטענה כי מכתב ההזמנה לשימוע נמסר רק ביום 11.10.09 – גם אם טענת התובעת בקשר לכך נכונה עובדתית, לא מצאנו כי תשעה ימים אינם זמן מספיק לצורך הכנה לישיבת שימוע, קל וחומר כאשר התובעת לא ביקשה בזמן אמת לדחות את הישיבה שכן לא הספיקה להתכונן אליה. התובעת אף לא העלתה טענה כי לא נמסרה לה כל האינפורמציה הדרושה לה טרם ישיבת השימוע, או כי לא התאפשר לה לטעון את כל טענותיה במהלך הישיבה; נהפוך הוא – עלה מחומר הראיות כי התובעת קיבלה במה לטעון את כל טענותיה, וכי נערכה ישיבת שימוע מסודרת בנוכחות חברי ועד העובדים ותוך ניהול פרוטוקול.

47. באשר לטענה כי לא התאפשר לתובעת לבקש את תיקונו של פרוטוקול השימוע – התובעת העלתה לראשונה טענות בקשר לכך במסגרת כתב התביעה מטעמה; ממילא, גם אם נניח כי הדברים לא נרשמו במדויק כטענתה, לא ניסתה לטעון כי טענותיה כפי שנאמרו במהלך הישיבה לא נלקחו בחשבון במלואן.

באשר לטענת התובעת לגבי לוחות הזמנים - התובעת קיבלה את פרוטוקול השימוע ביום 27.10.09 ואת הודעת הפיטורים ביום 28.10.09, כך שיכולה הייתה לעתור מיידית כנגד החלטת הפיטורים ככל שחפצה להגיש בקשה לצו מניעה זמני. התובעת בחרה שלא לעשות זאת, והגישה את תביעתה ביום 16.6.10 ובמסגרתה ביקשה סעדים כספיים בלבד.

האם זכאית הייתה התובעת לפרוש במסגרת "פרישת נכות"?

48. כפי שעולה מהתשתית ההסכמית לעיל, "נוהל פרישת נכות" של הנתבעת מגדיר "נכות" כ"נכות צמיתה לעובד קבוע, שאירעה במהלך תקופת עבודתו בחברה וכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בכל עבודה שהיא בחברה...". התובעת לא הוכיחה כי הינה נופלת להגדרה זו; נהפוך הוא – מהמסמכים הרפואיים כפי שהוצגו, ומעדותו של ד"ר גולדשמידט (שניתנה לבקשת התובעת ותוך שוויתרה לצורך כך על סודיות רפואית) עלה כי מצבה הרפואי של התובעת אפשר לה שיבוץ חלופי והמשך עבודה בכפוף למגבלות מסוימות.

49. התובעת הפנתה בסיכומיה לסעיף 108 לחוקת העבודה, אך הסעיף האמור – בנוסח החוקה שהוגש לעיוננו – כלל לא עוסק בפנסיית נכות. הסעיף הרלוונטי בנוסח שהוגש לתיק בית הדין הינו סעיף 175 שצוטט לעיל, שעוסק אף הוא – בהתאמה לנוהל בדבר פנסיית נכות – בעובד ש"אינו מסוגל עוד למלא תפקיד בחברה". כאמור לעיל, התובעת לא הוכיחה כי הינה נופלת להגדרה זו, ואף כלל לא פנתה וביקשה בזמן אמת להיבדק על ידי ועדה רפואית ולפרוש מחמת נכות כלשהי (וראו בקשר לכך את ע"ע 257/07 חברת החשמל בע"מ – שלמה מורד, מיום 21.11.07).

באשר לטענתה של התובעת, שהועלתה לראשונה במהלך חקירתה הנגדית, כי חלתה בסרטן ולמעשה מחלה זו קיננה בה כבר בתקופת עבודתה אך טרם אובחנה – עם כל ההבנה למצבה של התובעת, לא הובא בתמיכה לכך מסמך רפואי כלשהו וממילא לא ניתן להגיע למסקנות בקשר לכך רק על סמך עדותה של התובעת.

סיכום

50. טרם סיום נציין כי התובעת אמנם התעלמה בסיכומיה מהגבלת העמודים שנקבעה על ידי בית הדין, ועם זאת כיוון שלא הוגשה בקשה בעניין זה (למעט במסגרת סיכומי הנתבעת) לא מצאנו לנכון להתעלם מהאמור בסיכומיה.

51. סוף דבר – נוכח כל האמור לעיל, התובעת לא הוכיחה את הפגמים הנטענים בפיטוריה. שוכנענו כי התובעת פוטרה מטעמים ענייניים, בהתאם להוראות חוקת העבודה, בהסכמת ועד העובדים ולאחר הליך שימוע מסודר. התובעת אף קיבלה זכויות פרישה בהתאם להסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת, לרבות פנסיה תקציבית ובנוסף לה פיצויי פיטורים חלקיים. משכך, התביעה נדחית.

התובעת תישא בהוצאות הנתבעת בגין ההליך, בסך 7,500 ₪ בצירוף מע"מ, לתשלום תוך 30 יום שאם לא כן יישא הסכום ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל.

ניתן היום, ט"ז אלול תשע"ג, (22 אוגוסט 2013), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.