1. לפנינו תביעה, במסגרתה ביקשה התובעת, אשר עבדה כמנהלת מערכות מידע, לחייב את הנתבעת, חברה לייצור שיווק ומכירת צינורות פלסטיק לתשתיות, לשלם לה סכומים שונים הנובעים מתקופת עבודתה ומסיומה של תקופה זו וזאת בשל כך שלטענתה, פעלה הנתבעת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח - 1988 (להלן:"חוק שוויון הזדמנויות"), ובניגוד לחוק עבודת נשים תשי"ד - 1954 (להלן:"חוק עבודת נשים").

2. מהלך הדיון

בתאריך 20/5/12 התקיימה ישיבת הוכחות במהלכה נחקרה התובעת על תצהיר עדותה הראשי וכן נחקרו, על תצהיריהם, עדי הנתבעת - הגב' ורד שני (להלן:"גב' שני"), הגב' דורית בריל (להלן:"גב' בריל") ומר יצחק גוטליב (להלן:"מר גוטליב"). בסיום ישיבת ההוכחות, ובהתאם לבקשת הצדדים, ניתנה החלטה בדבר הגשת סיכומים, אשר הוגשו בהמשך (התובעת ביום 19/7/12 והנתבעת ביום 15/10/12).

3. להלן העובדות הרלוונטיות כפי שהן עולות מחומר הראיות שהונח לפנינו:

א. התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 11/5/08 ופוטרה ביום 28/12/09.

ב. ביום 10/12/08, נקראה התובעת לשיחת הבהרה עם מנהלת משאבי אנוש, הגב' שני, וזאת בעקבות איחורים להם טענה האחרונה. במסגרת השיחה הודיעה התובעת לגב' שני על דבר הריונה וביקשה ממנה לשמור זאת בדיסקרטיות.

ג. ביום 28/12/08 נקראה התובעת לשיחת שימוע עם מנהלה הישיר, מר גוטליב, בו נאמר לה על כוונת הנתבעת לסיים את העסקתה.

ד. במעמד השימוע, סיפרה התובעת כי היא בהריון ולכן החליט מר גוטליב להשהות את פיטורי התובעת עד לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים (להלן:"הממונה").

ה. ביום 11/1/09 הוגשה ע"י הנתבעת בקשה להיתר פיטוריה של התובעת לממונה.

ו. ביום 23/2/09 הגישה התובעת את תגובתה לבקשה הנ"ל ולמחרת, ביום 24/2/09, נערך בירור בין הצדדים אצל הממונה. כאשר בבירור זה, השתמשה התובעת, בין היתר, גם במסמכי הנתבעת.

ז. ביום 26/2/09 הוציאה הנתבעת מכתב לתובעת לפיו היא מוציאה אותה לחופשה בתשלום החל מיום 1/3/09.

ח. התובעת קיבלה לשימוש רכב וטלפון סלולארי לביצוע תפקידה בנוסף למשכורתה וההוצאות ששולמו לה במהלך עבודתה, זאת עד למועד יציאתה לחופשה בתשלום, שאז נלקחו ממנה הרכב והטלפון.

ט. ביום 24/5/09 התקבלה החלטת הממונה שלא ליתן היתר לפיטורי התובעת.

י. ביום 9/7/09 וביום 8/10/09 ביקשה התובעת לחזור לעבודתה בפועל בחברה אך נענתה בשלילה ע"י הנתבעת.

י"א. במהלך הדיון המוקדם שהתקיים ביום 29/5/11, הסכימה התובעת לוותר על חלק מרכיבי תביעתה ובהתאם להסכמתה ניתנה החלטה (עמ' 2 שורות 23-34 לפרוטוקול וכן עמ' 3 שורות 1-10).

4. להלן הסוגיות השנויות במחלוקת, אשר נותרו לאחר מחיקת חלק מרכיבי התביעה:

א. האם פוטרה התובעת בשל הריונה ואם כן - האם היא זכאית לפיצוי כלשהו מכוח חוק עבודת נשים ומכוח חוק שוויון הזדמנויות?

ב. האם פגעה הנתבעת בזכותה של התובעת מכוח חוק עבודת נשים בכך שהוציאה אותה לחופשה, כבר בתאריך 1/3/09 ובכך ושלא השיבה אותה לעבודה באף שלב וגם לא לאחר שהממונה לא אישרה את פיטוריה.

ג. האם הייתה התובעת רשאית לשלול מהנתבעת את ההטבה לרכב ולטלפון נייד בעת הוצאתה לחופשה בתשלום ואם לא - האם חייבת היא בהפרש דמי לידה, דמי אבטלה ופיצוי בגין הפרת חוזה העבודה?

ד. האם זכאית התובעת לפדיון חופשה שנתית?

ה. האם זכאית התובעת לתשלום עבור שעות נוספות, ביחס לתקופה שמיום 1/3/09?

5. האם פוטרה התובעת בשל הריונה ואם כן - האם היא זכאית לפיצוי כלשהו מכוח חוק עבודת נשים ומכוח חוק שוויון הזדמנויות?

טענת התובעת

הסיבה האמיתית לרצונה של הנתבעת לפטרה, הייתה היותה בהריון ולפיכך היא זכאית לקבל פיצוי סטטוטורי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסכום של 65,000 ₪ וכן פיצוי מכוח סעיף 13א לחוק עבודת נשים בגובה 150% מהסכום שייפסק לזכותה עקב הנזקים שנגרמו לה בפועל.

טענת הנתבעת

היא כלל לא ידעה על דבר הריונה של התובעת וזאת עד למועד השימוע, שהתקיים, כאמור לעיל, ביום 28/12/08, כאשר הסיבה בשלה רצתה לפטרה הייתה המשבר הכלכלי בשנת 2008 אשר דרש מהנתבעת מהלך רחב ומקיף של התייעלות, צמצומים ופיטורים כגון סגירת מחלקות וביטול תקנים, כגון זה של התובעת.

דיון והכרעה

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע:

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון, הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות".

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות קובע:

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה......."

אין מחלוקת על כך שבשיחת ההבהרה שהתקיימה ביום 10/12/08, בין התובעת לבין הגב' שני, אותה יזמה גב' שני בשל איחורי התובעת לעבודה, סיפרה הראשונה על דבר הריונה, וכפי שהוכח לפנינו, אף ביקשה כי הגב' שני, תשמור ענין זה בסוד ואכן, כפי שהצהירה הגב' שני, במסגרת סעיף 5 לתצהירה, היא פעלה בהתאם לבקשת התובעת ולא סיפרה על דבר הריונה לאף גורם. כאשר, חיזוק לגירסתה זו של הגב' שני, מצאנו בתצהירו ובעדותו של מר גוטליב ואף בעדותה של התובעת לפנינו (עמ' 9 שורות 28-32 לפרוטוקול וכן עמ' 10 שורה 1 וכן עמ' 10 שורות 24-27).

ראוי לציין כי חיזוק נוסף לחוסר הידיעה של הנתבעת באשר להריונה של התובעת טרם השימוע, ניתן למצוא בפרוטוקול התובעת בפני הממונה מיום 24/2/09, בו ציינה כי היא ביקשה לספר בעצמה, על דבר הריונה, למנהלה הישיר, לאחר קבלת אישור מהרופא.

למעשה התובעת, ביססה את טענתה, לפיה ידע מר גוטליב על דבר הריונה, טרם עריכת השימוע, על השערתה שהוא לבטח הבחין בשינוי הפיזיולוגי שבגופה.

לנוכח האמור לעיל ובשים לב לגרסתו העקבית והמהימנה של מר גוטליב, בענין זה, הרינו קובעים כי התובעת לא הוכיחה את טענתה, לפיה ידעה הנתבעת על דבר הריונה, טרם השימוע וטרם שחשבה על פיטוריה ומכאן שלא הצליחה להוכיח כי הסיבה בשלה רצתה הנתבעת לפטרה, הייתה הריונה.

פועל יוצא לקביעתנו הנ"ל הינו, שהתובעת אינה זכאית לפיצוי פיצוי סטטוטורי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסכום של 65,000 ₪ או בסכום אחר וכן אינה זכאית לפיצוי מכוח סעיף 13 א. לחוק עבודת נשים.

6. האם פגעה הנתבעת בזכותה של התובעת מכוח חוק עבודת נשים בכך שהוציאה אותה לחופשה, כבר בתאריך 1/3/09 ובכך שלא השיבה אותה לעבודה באף שלב, גם לא לאחר שהממונה לא אישרה את פיטוריה.

טענת התובעת

הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים בכך שבחרה שלא להשיבה לעבודתה באף שלב, גם לא לאחר שהממונה לא אישרה את פיטוריה, והסתפקה בכך ששילמה לה רק את בסיס שכרה בתקופה זו. התנהלותה זו של הנתבעת, מקום שהתובעת היתה מעוניינת לחזור לעבודתה ואף ביקשה לעשות כן, אינה עולה בקנה אחד עם רוח חוק עבודת נשים ויש בה משום פגיעה בתכליתו.

טענת הנתבעת

אי החזרתה של התובעת לעבודה נעשתה בלית ברירה, לאחר שהיא הכפישה את שמה של הנתבעת במכתב תגובתה לממונה ואף חשפה לפני האחרונה, מסמכים חסויים ממקום העבודה, כאשר בהתנהלותה זו מוטטה את יחסי האמון שבין הצדדים, וגרמה לנתבעת לחשוש מכך שתגרום לה לנזק עתידי, זאת בנוסף לעובדה שבשל השינויים המבניים שערכה הנתבעת, ממילא התייתר תפקידה של התובעת ולא היה עוד צורך בשירותיה. מאליו ברור שלו היתה הנתבעת מרגישה שהיא יכולה להשתמש בשירות התובעת, היא היתה מעדיפה לעשות כן שהרי ממילא דאגה לשלם לה את שכרה.

דיון והכרעה:

שיתוף הפעולה בין המעביד לעובד במקרה זה ובכלל, צריך להיות הדדי. גם חתירתו של אחד הצדדים להגשמת האינטרסים האישיים שלו, אינה חטא בפני עצמו אך צריך שתעשה תוך שמירה והימנעות מפגיעה כלשהי באינטרסים של הצד השני לאותה מערכת יחסים.

הרי נקבע ב- עע (ארצי) 189/03 גירית בע"מ - מרדכי אביב כי "בית דין זה ובית המשפט העליון בהלכתו הפסוקה, כמו גם מלומדי משפט בכתביהם, עמדו על ייחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס מתמשך, על כך שההתייחסות אל חוזה העבודה היא כאל חוזה לשיתוף פעולה המושתת על יחסי אמון ועל חובת הנאמנות החלה על הצדדים לו. חובת הנאמנות, חובת תום הלב, וחובת ההגינות הנובעות מחוזה העבודה, מהוות את התשתית ליחסי העבודה הוגנים. העובד והמעביד אינם יריבים הניצבים משני עברי המתרס וחובתם ההדדית היא שלא להימצא בניגוד אינטרסים".

וכן: "יחסי עובד ומעביד הם יחסים קרובים ומתמשכים. הם דורשים תום לב ונאמנות מוגברים. תום הלב הוא כזה בו כל צד לא רק דואג לאינטרסים של עצמו, אלא גם נמנע מלפגוע באינטרסים של זולתו......" (עע (ארצי) 1303/00 אלונה ליפשיץ - מדינת ישראל משרד החינוך, התרבות והספורט).

בנסיבות שלפנינו, שיכנעה אותנו הנתבעת, כי היא הרגישה שהאינטרס שלה, כמעבידתה של התובעת, נפגע, בשל השימוש שעשתה האחרונה באותם מסמכים חסויים ובמערכות המידע של הנתבעת ויותר מזה - כי האמון שנתנה בתובעת נפגע בצורה שלא ניתן היה לתקנה.

בנקודה זו ראוי לציין כי השתכנענו שגם טענותיה הקשות של התובעת, בהליך אצל הממונה, באשר להתייחסות הנתבעת לנשים הרות, טענות אשר הוכחשו על ידי מר גוטליב (עמוד 21 לפרוטוקול שורות 25-28) וכן על ידי הגב' שני בחקירתה, עת העידה כי: "אני חושבת שמי שמכיר את הנתבעת יודעת שהיא חברה ידידותית לאנשיה ולא דוגלת בפיטורים או בהתעללות בנשים בהריון" (עמוד 19 לפרוטוקול שורה 29 עד עמוד 20 שורה 2), הפרו את האמון הבסיסי שצריך וראוי שיתקיים בין עובדת למעסיקתה.

אמנם, כפי שכבר טענה התובעת, פדיון התקופה האסורה בפיטורים, בכסף, כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח חוק עבודת נשים ותכליתו היא מהווה, לכאורה הפרה של חוק זה. אולם, בנסיבות שלפנינו, לא ניתן היה לצפות או לדרוש שגם תכלית החוק, תתמלא. והרי גם בית הדין הארצי כבר פסק כי החזרת היולדת לעבודה בפועל בתקופת איסור הפיטורים היא בבחינת הכלל, אולם יש מקום ליתן למעסיק אפשרות להוכיח נסיבות חריגות שאינן מאפשרות החזרה בפועל של העובדת לעבודה ויש בהן כדי להצדיק פדיון כספי של התקופה. מדובר בנסיבות חריגות, שאין להן קשר להריון, ללידה, לחופשת הלידה או לתקופת ההיעדרות בגינם, ומקורן בכורח עסקי (ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ.

לאור האמור לעיל, הרינו קובעים כי הנתבעת הייתה רשאית לסרב להשבת התובעת לעבודה ולפדות את תקופת איסור הפיטורים בכסף זאת מן הטעם שהצליחה להצביע על נסיבות מיוחדות שהצדיקו חריגה מן הכלל בדבר החזרתה לעבודה בתקופת איסור הפיטורים הקבועה בחוק עבודת נשים. אמנם לא נעלמה מעינינו טענה התובעת לפיה לא גרמה לנזק במערכות הנתבעת בשני חודשי העבודה שלאחר הבירור מול הממונה וחשיפת המסמכים מצידה, אך עצם העובדה שפעלה כפי שפעלה בקידום האינטרסים שלה מול הממונה, בצורה שתוארה לעיל, ללא הימנעות מפגיעה באינטרס הנתבעת ובשמה הטוב, היה בה כדי לגרום לפגיעה מערכתית בלתי ניתנת לגישור בין התובעת לנתבעת ולאובדן אמון האחרונה בתובעת.

7. האם הייתה הנתבעת רשאית לשלול מהתובעת את ההטבה לרכב ולטלפון נייד בעת הוצאתה לחופשה בתשלום ואם לא - האם חייבת היא בהפרש דמי לידה, דמי אבטלה ופיצוי בגין הפרת חוזה העבודה?

טענת התובעת

הנתבעת הפרה את סעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים ופגעה בהעסקתה ובתנאי העסקתה כאשר נטלה ממנה את הרכב ואת הטלפון הנייד, עת החליטה להוציאה לחופשה בתשלום, זאת ללא שקיבלה היתר לפיטוריה מהממונה. כתוצאה מכך, נוצרו הפרשים בדמי הלידה והאבטלה אותם זכאית היא לקבל מהנתבעת.

טענת הנתבעת

הסכם העבודה בין הצדדים קובע כי רכיבי רכב וטלפון נייד נועדו לשם ביצוע עבודתו של העובד וממילא הם בבחינת תנאים נילווים, לפיכך והואיל שמרגע שהוצאה התובעת לחופשה, היא לא נדרשה לרכב או טלפון לשם ביצוע עבודתה, הרי שבדין נשללו ממנה רכיבים אלו.

דיון והכרעה

ראשית נציין כי אין חולק שבעת ששהתה התובעת בחופשה בתשלום, היא לא ביצעה כל עבודה עבור הנתבעת ולכן לא הייתה זקוקה לרכב והטלפון שניתנו לה, לצורך ביצוע עבודתה בצורה כלשהי. ומכאן שגם במקרים בהם פיטורי עובדת נעשו שלא כדין, בתקופת הריונה ומבלי שהתקבל אישור הממונה עדיין לא היתה משתנה העובדה שרכב ופלאפון הם בבחינת זכויות נלוות לעבודה וככאלו, אין לעובדת זכות אוטומטית להמשיך לקבלם בתקופה בה אינה עובדת.

ולענין זה ראו סע (ב"ש) 22462-06-10 מירב גור אריה נ' עלה נגב-נחלת ערן, שם נקבע כי "אין ספק כי מדובר בזכויות נלוות לעבודתה בשים לב למעמדה...........כאשר התובעת הפסיקה לבצע עבודתה בפועל, גם אם מדובר בפיטורים שלא כדין במהלך הריונה ללא קבלת היתר, התובעת לא הוכיחה זכאותה להמשיך ולהחזיק ברכב של העמותה או בטלפון הסלולארי עם הפסקת ביצוע תפקידה בפועל (אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים) ולא כך פני הדברים במקרה הנדון".

לנוכח האמור לעיל, הרינו קובעים כי הנתבעת היתה רשאית לשלול מהתובעת את הטבת הרכב והטלפון הנייד מרגע שהוציאה אותה לחופשה בתשלום ומכאן שהיא אינה חייבת לתובעת סכומים כלשהם בשל הפער שנוצר בין דמי הלידה ודמי האבטלה שקיבלה האחרונה, בפועל, לבין אלו שהיתה מקבלת לולא היתה נשללת ממנה הזכאות להטבת הרכב והטלפון הנייד. בנוסף ובהתאם לאותו רציונל, הרינו קובעים כי הנתבעת אף לא הפרה את חוזה עבודתה עם התובעת, בענין ההטבות הנ"ל, ולפיכך אינה חייבת לשלם לה פיצוי בגין רכיב זה.

8. האם זכאית התובעת לפדיון חופשה שנתית?

טענת התובעת

בחודשים אוגוסט 2009 עד דצמבר של אותה שנה, נצברו לזכותה שעות חופשה, אשר לא שולמו לה, בסיום העסקתה ולכן מבקשת היא פידיון ימי חופשה בעבור כ-117.99 שעות חופשה, העולות כדי 7,643 ₪.

טענת הנתבעת

התובעת קיבלה חופשה בת מספר חודשים, כאשר יש לראות את השעות הראשונות בחופשה זו כניצול מלא של כל שעות או ימי החופשה שנצברו לזכותה, עד יציאתה לחופשה בפועל. התובעת שהתה בחופשה בתשלום מלא וניצלה את כל ימי החופשה המגיעים לה ומעבר לכך.

דיון והכרעה

המסגרת הנורמטיבית

סע' 13 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 קובע:

"חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד".

לענייננו, יצויין כי "הלכה פסוקה היא שמעביד חייב לתת את החופשה ...............הוא אשר חייב לדעת ולהוכיח אם וכמה ימי חופשה קיבל העובד בפועל. משהוכיח העובד את תקופת עבודתו, עובר נטל ההוכחה אל המעביד שאומנם נתן לעובד את ימי החופשה מגיעים לו על פי החוק." (דב"ע לד/17-3 רפאל אברג'יל - קורט אנסבך, פד"ע ה' 253).

בהתאמה נקבע כי "הנטל להוכיח תשלום דמי חופשה מוטל על המעביד" (דב"ע לא3-22 ציק ליפוט - חיים קסטנר; פד"ע ג' 215, 219).

הנתבעת, במקרה שלפנינו, לא הוכיחה כי התובעת ניצלה את מלוא ימי החופשה שעמדו לזכותה או כי שולמו לה מלוא פדיונם, כדין, כאשר טענתה לניצול ימי החופשה הנ"ל, בתחילת החופשה בתשלום, אליה הוצאה, לא יכולה לדור, בכפיפה אחת, עם טענת הנתבעת כי הוציאה את התובעת לחופשה בתשלום.

בכל הקשור לטענת הנתבעת כי בהתאם לסעיף 8.1. להסכם העבודה שנחתם בין הצדדים, הקובע כי המעביד הוא המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו בהתחשב במידת האפשר ברצונות ובצרכי העובד, הרי שעל פניו ברור כי סעיף זה לא מתייחס לנסיבות שהתרחשו עת הוציאה הנתבעת את התובעת לחופשה בתשלום.

ובענין זה תשומת לב הצדדים לע"ע 3000434/97 החברה למפעלי חינוך ותרבות באר שבע נ' טופר, פד"ע לה 687,691, שם נקבע כי: "אין לקבל את טענת המערערת לעניין פדיון ימי חופשה, כאילו לפי חוזה העבודה בין הצדדים המשיבה לא זכאית לפדיונם. זכאותה של המשיבה היא מכוח סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, תשי"א - 1951, ובחוזה עבודה בין המעביד לעבוד לא ניתן להתנות על הזכות לפדיון שמקורה בחוק.."

לנוכח האמור לעיל ובשים לב לטענות התובעת בענין זה וחרף טענות הנתבעת, הרינו קובעים כי התובעת זכאית לפדיון ימי החופשה, כפי שתבעה, קרי - סכום של 7,643 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/8/09.

9. הערה לפני סיום בקשר לרכיב ה"שעות הנוספות" (סעיף 13(ה) לסיכומי התובעת).

במסגרת כתב תביעתה לא תבעה התובעת דבר בגין רכיב השעות הנוספות, שלא שולם לה, לטענתה, בתקופה בה אולצה להיות בחופשה, קרי - החל מחודש 3/09. התובעת התייחסה לענין זה במסגרת חקירתו של מר גוטליב וכן התייחסה לענין במסגרת סיכומיה וזאת מבלי שהגישה בקשה לתקן את כתב תביעתה, מבלי שכימתה רכיב זה וממילא מבלי שאושר לה לתקן את כתב התביעה ולהוסיף רכיב זה ובכך הפך רכיב זה להרחבת חזית אסורה.

כידוע, בפסיקה נקבע, זה מכבר כי "האיסור "לשנות חזית" עיקרו בכך שבעל-דין אינו רשאי לחרוג מגדר המחלוקת, כפי שהוצבה בכתבי- טענות, אלא אם כן נענה בית-המשפט לבקשתו לתקן את כתבי טענותיו, או אם הצד שכנגד נתן לכך את הסכמתו, זאת בין היתר, על מנת שלא לקפח את הגנת הצד שכנגד וזכויותיו הדיוניות". (ע"א 6799/02 יולזרי - בנק המזרחי, פ"ד נח(2) 145, 151 ניתן ביום 7.12.2003 וכן, ע"ע (ארצי) 593/08 מרכז סיעודי נאות השרון בע"מ - עיסא וולא)

לפיכך, לא מצאנו שיש מקום להיכנס לגופה של טענה ועל כן הרינו מורים על דחייתה.

10. לסיכום

לנוכח כל האמור, הרינו קובעים כי:

א. התובעת לא פוטרה בשל הריונה בניגוד להוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים או בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות.

ב. בנסיבות המיוחדות של תיק זה, לא ניתן לראות את הנתבעת כמי שפגעה בזכותה של התובעת מכוח חוק עבודת נשים משהוציאה אותה לחופשה בתשלום ומשלא השיבה אותה לעבודה, באף שלב, תוך שהיא משלמת לה את שכרה, במהלך כל התקופה האסורה בפיטורים.

ג. הנתבעת הייתה רשאית לשלול מהתובעת את ההטבה לרכב וטלפון נייד בעת יציאתה לחופשה בתשלום.

ד. התובעת זכאית לפדיון דמי החופשה בסך 7,643 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/8/09.

ה. תביעתה של התובעת לתשלום שעות נוספות בגין התקופה בה שהתה בחופשה בתשלום, נדחתה בהיותה בבחינת הרחבת חזית אסורה.

11. הוצאות

בשים לב לפער הגדול שבין הסכום אותו תבעה התובעת, לבין הסכום אותו מצאנו שעל הנתבעת לשלם לה ובשים לב למכלול נסיבותיו של תיק זה, החלטנו שכל צד ישא בהוצאותיו.

12. כל אחד מהצדדים רשאי להגיש ערעור על פסק דין זה, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לו.

ניתן היום, ח' בכסלו תשע"ג,22 בנובמבר 2012, בהעדר הצדדים.