1. התובע הגיש תביעה נגד הנתבעת שהפעילה את מלון הנסיכה באילת, לקבלת זכויות סוציאליות בסך של 214,412 ₪, בגין תקופת עבודתו מחודש אוקטובר 1999 ועד לחודש יולי 2009.

להלן רכיבי התביעה:

השלמת פיצויי פיטורים בסך של 34,762 ₪

הפרשי שכר החל מחודש 6/2003 ועד לחודש 4/2004 7,506 ₪

הפרשי שכר החל מחודש 5/2005 ועד לחודש 6/2009 154,287 ₪

פיצוי בגין אי הפרשה לקרן הפנסיה 5,610 ₪

פיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות 7,212 ₪

דמי חגים 5,035 ₪

2. התובע הועסק אצל הנתבעת בתפקידים שונים: בתחילה התקבל לעבודה כעובד מחסן בגדים, לאחר זמן מה הועבר למכבסת המלון ובמאי 2005 מונה למנהל המכבסה. החל משנת 1999, נחשב התובע כעובד שעתי, ומשנת 2005 נחשב עובד חודשי, החל מחודש מאי 2009, שב למתכונת העסקה לפי שעות.

התובע חתם על הסכם עבודה אישי ביום 01.05.05 אשר כותרתו "חוזה עבודה אישי להעסקת מנהלי ביניים". במסגרת ההסכם התחייב התובע לעבוד 22 ימים בחודש, שכרו של התובע על פי חוזה העסקה היה שכר גלובלי וכן ניתנו לו תוספות קבועות.

בחודש מאי 2009, ביקשה הנתבעת להחתים את התובע על חוזה העסקה חדש, התובע לא חתם על חוזה העסקה החדש. התובע הגיש מכתב התפטרות ביום 08.06.09 המודיע על סיום העסקתו החל מיום 09.07.09.

ביום 11.08.09 הועברו לידי התובע כספי הפיצויים אשר נצברו לזכותו בסך 36,627 ₪ בגין התקופה בה הופרשו עבורו ההפרשות, החל מיולי 2000 עד לחודש מאי 2009.

3. התובע מבסס את עיקר תביעתו על הוראות הסכם הקיבוצי הכללי בענף המלונאות נוסח משולב- 7075/96.

התובע תובע גמול עבור ארבעה ימי חג לשנים 2003, 2004 ו-2005, לטענתו באותם ימים הוא לא עבד ולא שולמו בגין אותם ימים ימי חג. התובע תובע בגין רכיב זה 751 ₪ (187.72X4).

עיקר תביעתו של התובע מתבססת על העסקתו כמנהל המכבסה בחודש מאי 2005 ועד למועד סיום עבודתו, יולי 2009. לטענתו למרות העובדה שהיה מנהל מכבסה הוא לא היה בתפקיד ניהולי כנדרש בחוק שעות עבודה ומנוחה ולכן הנתבעת לא היתה זכאית להעסיקו כעובד גלובלי אלא היתה צריכה להעסיק אותו על פי ההסכם הקיבוצי. לטענתו, הנתבעת פיצלה את שכרו לרכיבים שונים אולם מדובר בשכרו הקובע מאחר שאותם רכיבים לא היו מותנים בתנאי כלשהו. לטענתו מדובר בסכום של 1,520 ₪ מידי חודש ולכן יש לקבוע את שכרו הקובע מידי חודש על סך של 7,597 ₪ ולא 6,077 ₪ כפי שציינה הנתבעת בתלושי השכר. בסיכומיו זנח התובע את תביעתו להפרשי שכר לתקופה יוני 2003 ועד אפריל 2004.

4. התובע דורש פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה בסך של 6% וכן אי הפרשה לקרן השתלמות בסך של 7.5% מתוך הסכום של 1,520 ₪ עבור תקופה של 51 חודשים החל ממאי 2005, כלומר סך של 4,560 ₪ בגין אי הפרשה לפנסיה ו-5,700 ₪ בגין אי הפרשה לקרן השתלמות.

5. כאמור, התובע טוען שהנתבעת שילמה את שכרו בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, לכן לטענתו יש לערוך חישוב של הפרשי השכר המגיעים לו לפי ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות. לטענתו תפקידו לא נמנה על התפקידים שהוגדרו בהסכם הקיבוצי, הוא לא קיבל הטבות מיוחדות בשל תפקידו.

6. התובע טוען שהוא נדרש להעביר כרטיס נוכחות בכניסתו למלון וביציאה ממנו ובהסתמך על אותם דו"חות הוא זכאי להפרשי שעות בסך כולל של 79,722 ₪, על פי תחשיב שהגיש שמבוסס על דוחות הנוכחות שהנפיקה הנתבעת ולפיהן עבד 1090.7 שעות נוספות משנת 2005.

התובע תובע פיצויי פיטורים מאחר שלטענתו הוא סיים את עבודתו בשל שינוי חד צדדי בהסכם העבודה ולאחר שחש מאוים וחשש מפני הרעת תנאי עבודתו, הגיש מכתב התפטרות.

התובע דורש השלמת מלוא פיצויי הפיטורים, לטענתו, שולמו לו, 72% מפיצויי הפיטורים שנצברו לזכותו בקרן הפנסיה מבטחים החל מחודש יולי 2000 ועד לחודש יוני 2009. התובע דורש השלמת פיצויי פיטורים בגין התקופה כל תקופת עבודתו.

7. הנתבעת טוענת כי התובע קיבל על פי חוזה העבודה שכר יסוד גבוה באופן ניכר מהשכר תעריפי הקבוע בהסכם הקיבוצי. לטענתה החל משנת 2005 כאשר מונה התובע כמנהל מכבסה הוא החל לקבל הטבות אשר ניתנות רק למנהלים במלון ושכרו עלה בצורה ניכרת יש לראות בתפקידו כתפקיד ניהולי לפי סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה ולכן יש לדחות את תביעת התובע להפרשי שכר, להפרשי פנסיה והפרשה לקרן השתלמות.

8. באשר לסיום יחסי עבודה טוענת הנתבעת כי התובע התפטר מעבודתו ביוזמתו תוך שהוא מוסר מכתב התפטרות בו לא מצוינת עילת ההתפטרות, לטענתה התובע התפטר נוכח מציאת מקום עבודה חדש. הניסיון להלביש את ההתפטרות לאור דרישת הנתבעת לערוך מספר שינויים בחוזה לאור תיקון 24 לחוק הגנת השכר הוא ניסיון רק בדיעבד ויש לדחותו.

באשר לדמי חגים, טוענת הנתבעת כי יש לדחות את התביעה מאחר ועל פי תלושי השכר בחודש אוקטובר 2003 קיבל התובע 150% עבור כל שעת עבודה עבור שני ימי חג בהם עבד.

9. השאלות שעלינו להכריע בהם הן: מהו מעמדו של התובע אצל הנתבעת והאם ניתן להחיל את הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות ; אם כן, מהו השכר הקובע בדבר זכויותיו הסוציאליות והאם התובע זכאי להפרשי שכר נוספים ולפיצויי פיטורים. בפנינו העידו התובע, הגב' סימה בן חמו- חשבת שכר מטעמו, מר עמוס חנן – מנהל הכספים.

10. התביעה לדמי חגים- התובע תובע גמול לארבעה ימי חג לפי 187.72 ₪ ליום לפי הפירוט הבא:-

6.10.03 – יום כיפור; 12.4.04 – פסח; 25.9.04 – יום כיפור; 30.4.05 – פסח.

הנתבעת התייחסה בסיכומיה אך ורק לשנת 2003, וטענה שבחודש אוקטובר עבד התובע שני ימי חג וקיבל 150% עבור כל שעת עבודה ולא התייחסה לימים בשנת 2004 ו-2005. בע"ע 778/06 איוון טיאשצ'וק – שלג לבן (1980) בע"מ, (ניתן ביום 28.5.07) נקבע כי הנטל להוכיח כי עובד נעדר מעבודתו בסמוך ליום חג מוטל על המעביד. משהמעביד לא הוכיח כי העובד נעדר מעבודתו אנו מקבלים את תביעת התובע וקובעים שעל הנתבעת לשלם לתובע סך של 751 ₪ בגין דמי חג.

11. האם התובע שימש בפועל "עובד רגיל" או "מנהל"?

סעיף 4(2) להסכם הקיבוצי בענף המלונאות קובע:

"ההנהלה, רשאית לקבל עובדים מדרגת מנהל מחלקה ומעלה וכן מומחים זרים על פי חוזה אינדיבידואלי שדוגמתו מצורפת להסכם זה בנספח מספר 6". נספח 2 להסכם הקיבוצי, שעניינו תעריפי משכורת חודשית לעובדי המלון, מונה את תפקידי העובדים ואת תעריף שכרם ההתחלתי. תפקיד מנהל מכבסה נכלל בגדר כלל העובדים שתעריפו מפורט בהסכם הקיבוצי ולא כ"מנהל" שעמו אמור היה להיחתם חוזה העסקה אישי.

12. בדב"ע מט/7-2 (ארצי) מישל רבות - הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כא' 117; 120 נקבע: "למונח "מנהל" סממנים אחדים כגון מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, כולל הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות; מעמד בכיר במבנה החברה; שכר של מנהל ולא של עובד. במילים אחרות, מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמה למציאות המשתנה מובן שהגדרת תפקיד "ניהול" תלויה בתפקיד שהעובד מבצע, סמכויותיו בפועל, יחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. "תפקיד ניהול" אינו כולל עובד המבצע את מדיניות המפעל תוך קבלת החלטות ופעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול". הנתבעת טענה כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל בעניינו של התובע לאור תפקידו כמנהל מחלקה. מנגד טען התובע כי הינו עובד ולא מנהל. ד"ר יצחק לובוצקי בספרו "חוזה עבודה וזכויות העובד", הוצאת ניצן, מהדורת 2008 בפרק 13 עמ' 9, מלמדנו: "מדיניותם של בתי הדין לעבודה היא לצמצם בתחולת החריגים לחוק, באופן שיותר עובדים ייהנו מההגנות שחוק שעות עבודה ומנוחה מעניק. לפיכך, הטענה של אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד היא החריג, ונטל הראיה להוכחת החריג מוטל על הטוען לקיומו."

13. טענות התובע בעניין מתכונת עבודתו לא נסתרה- התובע עבד במכבסה בשעות קבועות, ללא הפעלת שיקול דעת עצמאי, היה כפוף ישירות למנהל מחלקת משק הבית, לא השתתף בישיבות ההנהלה, לא קבע סידורי עובדים, עבד באותה מתכונת לצד עובדי המכבסה, לא קיבל עובדים ולא פיטר עובדים, ביצע מדיניות והוראות של מנהל מחלקת משק הבית ללא מרחב גדול של שיקול עצמאי, הדפיס כרטיס נוכחות (ר' תצהיר התובע מיום 5.8.12 סעיפים 7-10). הנתבעת טענה, כי התובע קיבל הטבות אשר ניתנו רק למנהלים במלון, כביסה, שיחות טלפון, ארוחות על חשבון המלון. התובע טען כי ההטבות שניתנו לו היו מצומצמות ביותר לכביסת מדיו ולשיחות בנייד עם עובדי המלון, טענה זו לא נסתרה על ידי נציג הנתבעת.

אמנם נציג הנתבעת טען בחקירתו שהתובע היה רשאי לבקש לפטר עובד של המכבסה ובמקרה כזה אף היה יושב יחד עם מנהלת משאבי אנוש ולאחר השימוע משתתף בהחלטה האם לפטר את העובד. אולם לדעתנו אין בכך כדי להעיד על כך שהתובע היה רשאי לפטר עובדים.

תלושי השכר שצורפו לכתב התביעה מלמדים כי נוכו משכרו של התובע דמי חבר. סעיף 35(3) להסכם הקיבוצי הקובע כי אין לנכות דמי טיפול "ממנהלים אשר ממלאים תפקיד של מנהל מחלקה ומעלה..." לאור זאת ניתן לקבוע , כי הנתבעת לא ראתה בתובע מנהל לאור ניכוי דמי החבר.

14. נציג הנתבעת הצהיר כי חלק מידיעותיו על תפקידו ומעמדו של התובע מבוססים על בירורים עם נציגי הנתבעת ומעיון בתיקו האישי של התובע. בנסיבות הללו אנו מעדיפים את עדותו של התובע על פני עדות נציג הנתבעת שלא העיד בעניין זה מידיעתו האישית.

15. בע"ב (ב"ש) 3176/05 שבתאי קורן – קלאב הוטל ניהול (1996) אילת בע"מ, (18.12.08) ובע"ב (ב"ש) 2547/05 נעמי בן שושן – לקסן ישראל בע"מ מלון הנסיכה אילת(12.04.07) השופטת אנגלברג-שהם קבעה כי הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות מתירות התקשרות בחוזה אישי עם עובד בכיר. המטרה היא כי הוראותיו של ההסכם האישי ייטיבו עם העובד לעומת הוראות ההסכם הקיבוצי. לאור ההוראות המפורשות של ההסכם הקיבוצי שאינן מתירות החתמת מנהל מכבסה על הסכם אישי, לא היה מקום להחתים את התובע על הסכם אישי, ויש לקבוע כי חלות עליו הוראות ההסכם הקיבוצי.

כמו כן קבעה השופטת אנגלברג-שהם כי לעניין החריגים שנקבעו בסעיפים 30(א)(5)-(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תפקיד מנהל מכבסה במלון אינו דורש אחריות מיוחדת או מעמד חריג ואינו עונה על הקריטריונים באשר למידה מיוחדת של אמון כאמור.

16. לאור האמור, אנו קובעים שצורת העסקה של התובע הייתה בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, התובע לא היה בתפקיד ניהולי ולכן יש לקבוע את שכרו הקובע על פי ההסכם הקיבוצי.

17. בע"ע 623/06 ג'וזף בוטלזי – מלון שלום פלאזה אילת בע"מ (11.2.10) נקבע:

"24. ... חישוב ערך שעה יכול להיעשות במקרה זה על בסיס מכסת השעות החודשית הקבועה בחוק שעות עבודה ומנוחה או על בסיס מכסת השעות על פי הוראות צו ההרחבה בעניין קיצור שבוע העבודה (186 שעות) או על בסיס מכסת השעות הקבועה בהסכם הקיבוצי (176 שעות). מבין שלוש חלופות אלה החישוב המבוסס על ערך שעת עבודה על פי מכסת השעות בהסכם הקיבוצי הוא החישוב המיטיב עם העובד, ולכן יש לערוך את החישוב על פיו (סעיפים 21, 22 ו- 23 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז- 1957). חישוב הפרשי השכר ייעשה איפוא על בסיס 176 שעות חודשיות".

בהסכם הקיבוצי נקבע כי המשכורת הכוללת היא משכורת בסיסית, תוספת ותק, תוספת משפחה, תוספת יוקר וכן תוספות אחרות אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם אינדיבידואלי.

בסעיף 6 לחוזה עבודה אישי להעסקת מנהלי ביניים שנחתם עם התובע מיום 1.5.05 נקבע:

" תמורת עבודתו של המנהל/ת במלון וביצוע כל התחייבויותיו על פי הסכם זה, הוסכם בין הצדדים כי תנאי העסקתו של המנהל/ת יהיו כדלקמן:

א. שכר יסוד חודשי גלובלי 5,000 ₪

ב. ותק 154 ₪

ג. תשלום גלובלי שבתות/חגים 250 ₪

ד. שעות נוספות גלובלי 250 ₪

ה. תוספת אילת ב' 98.90 ₪

ו. תוספת אילת א' 230 ₪

ז. השתתפות בדיור 800 ₪

ח. תוספת מיוחדת 720 ₪

סה"כ ברוטו לתשלום 7,502.90 ₪

לצורך חישוב התנאים הסוציאליים יחושבו סעיפים א'-ה'"

לפיכך יש לחשב את שכרו הקובע של התובע כדלקמן:

לקחנו הנתונים מתלוש השכר לחודש יוני 2010 וחושבו בהתאם לתנאי השכר בהסכם הקיבוצי:

שכר יסוד בסך של 5,000 ₪

ותק 277.4 ₪

תשלום גלובלי שבת/חג 250 ₪

שעות נוספות גלובלי 250 ₪

תוספת אילת ב' 98.90 ₪

תוספת דיור 800 ₪

השכר הקובע הינו סך של 6,676 ₪

באשר לתוספת הדיור – תוספת זו שולמה לתובע החל מיום העסקתו כעובד חודשי בשנת 2005 כתוספת קבועה בשכר הגלובלי ומבלי שהוכח בפנינו כי תוספת זו הייתה מותנית בתנאי כלשהו ולכן אנו קובעים שהיא חלק מהשכר הקובע.

18. המבחן לצורך הקביעה אם "תוספת" הינה חלק מהמשכורת היא, לבחון אם תשלום אותה "תוספת" מותנה בתנאי, כך שאם אין מתקיים התנאי או שהוא משתנה, מתבטל התשלום (דב"ע מב/44-3 גולדברג עיריית בת ים, פד"ע יג 338). ככלל, רכיב שכר שאינו מותנה בהתקיימות תנאי או גורם מיוחד, הוא חלק אינטגראלי של השכר לצורך חישוב פיצוי הפיטורים, לא כותרתה של "התוספת" תקבע אם הינה "תוספת" או חלק משכר היסוד לעניין פיצויי פיטורים, אלא מהות התוספת (דב"ע לה/8-3 מקורות חברת המים בע"מ נ' צבי מרקוביץ פד"ע ו' 125 בעמ' 136; דב"ע מב/44-3 רות גולדברג נ' עיריית בת ים פד"ע יג 338; דב"ע מג 2-4 ההסתדרות הכללית נ' מדינת ישראל פד"ע טז 169; ע"ע 300370/98 אברהם זבדי נ' איי.די.אי טכנולוגית בע"מ פד"ע לז 201).

19. משקבענו ששכרו הקובע של התובע הוא 6,676 ₪ וההסכם הקיבוצי חל על התובע ולתובע הופרשו הפרשים לפנסיה ולקרן השתלמות לפי 6,077 ₪ הוא זכאי להפרשים נוספים בגין הסכום של 600 ₪ עבור התקופה של 51 החודשים.

על כן, התובע זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה של פנסיה בסך של 1,836 ₪ (6%X30,600 ₪) והוא זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות בסך של 2,295₪ (7.5%X30,600).

20. באשר לפיצויי פיטורים, התובע טוען כי התפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה ולכן התפטרות זו מזכה אותו בפיצויי פיטורים. התובע טוען כי נדרש לחתום על חוזה חדש שאינו מטיב עמו בתנאי השכר והוסבר לו כי עקב השינוי בחוק, לא ניתן יהיה להמשיך ולהעסיקו כעובד חודשי אלא כעובד שעתי ואף נאמר לו על ידי מנהלת משאבי אנוש, כי אם לא יחתום על ההסכם יפוטר מהמלון. אענה זו לא ברורה לאור מכתב ההתפטרות שכתב התובע. הנתבעת טענה כי התובע התפטר מיוזמתו לאחר שמצא מקום עבודה חדש ולכן התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים ולהשלמתן.

התובע צרף מכתב התפטרות (נספח ד' לכתב התביעה) בו כתב כי הוא מבקש לסיים את יחסי העובד מעביד מיום 9.7.09 ומודיע חודש מראש בהתאם לנהלי העבודה וכמו כן מודה למעסיקו על כל תקופת עבודתו.

התובע לא פירט במכתבו מפני מה הוא עוזב את מקום עבודתו לאחר כ- 10 שנים.

ד"ר יצחק לובוצקי בספרו "סיום יחסי עבודה", הוצאת לשכת עורכי הדין, מהדורה רביעית התשע"ד- 2013 , פרק 9, עמוד 14-15 מלמדנו:-

" הכלל הוא כי במקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית או נסיבות אחרות, שבהן אין לדרוש מהעובד את המשך עבודתו, על העובד העומד להתפטר להעמיד את מעבידו על כוונתו על זו. עליו לעשות כן ב"זמן אמת", כדי שתהיה למעביד הזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה. מדובר בדרישה מהותית ולא טכנית.

..

חובת מתן ההתראה למעביד קודם ההתפטרות בפועל מוטלת על העובד כשיש סיכוי כי היא תביא לתיקון עילת ההתפטרות..."

התובע הודיע לנתבעת על עזיבתו ללא פירוט או נימוק להתפטרותו אשר אפשרה לנתבעת לתקן.

בחקירתו הנגדית, התובע העיד כי הגיש את מכתב ההתפטרות לאחר שמנהלת אגף משאבי אנוש אמרה לו כי עליו להפוך לעובד שעתי ולאחר שכבר מצא עבודה אחרת במלון דן (ר' עמוד 16, שורה 4 לפרוטוקול מיום 19.3.13). התובע העיד כי מנהל המשק אמר לו שגם אם הוא יתפטר הוא יקבל את כל פיצויי הפיטורים ולכן החליט למסור את מכתב ההתפטרות (ר' עמוד 16, שורות 29-30 לפרוטוקול מיום 19.3.13). התובע טען כי לא רצה לעזוב " אמרו לי שאני לא גלובלי, צריך לעבוד על שעות פחדתי שאולי אני אקבל פחות משכורת וצריך לעבוד בשבתות..." (ר' פרוטוקול מיום 19.3.13, עמוד 16, שורות 16-17). טענה זו לא מתיישבת עם העובדה שהתובע עבד אצל הנתבעת מידי פעם בימי שבת כפי שדווח בדוחות הנוכחות שצורפו לכתב התביעה.

כאן המקום לציין שהתובע העיד שלא קרא את ההסכם. התובע בעדותו טען כי פנה למנהל המשק בעל פה ולא בכתב, לטענתו מנהל המשק אמר לו שיקבל פיצויי פיטורים בכל מקרה. הנתבעת לא העידה את מנהל המשק, אולם מאחר שהתובע העלה זאת לראשונה בעדותו, לא ניתן לזקוף את אי העדת מנהל המשק לחובת הנתבעת. נציג הנתבעת אף העיד שהיו עובדים שלא חתמו על ההסכם החדש ובכל זאת המשיכו לעבוד ( עמ' 29 שורות 22 עד 27).

משלא נתן התובע הזדמנות למעביד לתקן את ההרעה, אם הייתה קיימת ולא התריע בכתב על עזיבתו אנו דוחים את הטענה שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים. על כן יש לפעול ע"פ האמור בהסכם הקיבוצי ואין מקום להשלים את יתרת ה-28 אחוזים לתשלום פיצויי הפיטורים אלא להסתפק בשחרור הכספים הצבורים בקופה.

21. למרות קביעתנו שהתובע לא זכאי לפיצויי פיטורים, על הנתבעת להשלים את ההפרשה לפיצויים בשיעור של 72% לפי השכר הקבוע שקבענו כאמור לתקופה מחודש מאי 2005 ועד לחודש יולי 2009. על הנתבעת להשלים את ההפרשה בסך של 1,900 ₪ ( 600 ₪ 4.4 X שניםX 72% = 1,900 ₪).

22. באשר להפרשי השכר, התובע טען כי יש לחשב את השכר כולל רכיבים שונים כשכר בסיס בגין תקן של 176 שעות חודשיות ובחישוב שעות על בסיס נתונים אלו יש לשלם לתובע הפרשי שכר.

לטענת הנתבעת, רכיבי השכר ששולמו לתובע בגין שעות נוספות גלובליות אינו מהווה חלק משכר הקובע ומשכך אין לקחתם בחישוב..

לטענת הנתבעת, המשמרות שלגביהן תובע התובע הפרשי השעות הן שברי דקות ספורות, מאחר והתובע החתים את כרטיסו לכל היותר 10 דקות לאחר השעה 19:00 ולכן אין להביא אותן בחשבון. מה עוד שלטענת הנתבעת תשלום השכר עבור שעות נוספות שולם באופן גלובלי ולכן התובע אינו זכאי לאותן הפרשים.

משקבענו כי על התובע חל חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א -1951 שקובע כי עובד שחוק זה חל עליו וזכה לשכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות, לגמול עבודה במנוחה שבועית רואים את "שכרו הכולל" כשכר רגיל. במקרה של שכר כולל יש לחייב את המעביד בכל אותם גמולים ששולמו במסגרת "השכר הכולל" (ר' בהרחבה אצל ד"ר יצחק לובוצקי "חוזה עבודה וזכויות עובד" הוצאת ניצן, מהדורת 2008, פרק 12, עמוד 42).

משקבענו שהשכר הקובע של התובע הוא 6,676 ₪ יש לערוך את תחשיב הפרשי השכר בהתאם. התובע החתים שעון נוכחות, דוחות הנוכחות צורפו לכתב התביעה.

אנו דוחים את טענת הנתבעת ומקבלים את עמדת התובע המבוססת על דוחות השעות שהחתים התובע, לא ניתן לקבל את הטענה בדבר שברירי הדקות, משקבענו שההסכם הקיבוצי חל על התובע יש לחשב את השעות הנוספות מעבר ל176- שעות.

23. משקבענו כי השכר הקובע הינו 6,676 ₪, בהתאם להסכם הקיבוצי השכר הקובע הוא ל- 176 שעות בחודש, כלומר 38 ₪ לשעה. על כן יש לחשב את הפרשי השכר להם זכאי התובע לתקופה מחודש יולי 2005 ועד לחודש יוני 2009 בהתאם לנתונים אשר אימצנו מדוח השעות שצירף התובע דוח המבוסס על הדפסת שעון הנוכחות.

התובע טען כי הוא זכאי לשעות נוספות לפי הפירוט הבא:

407.97 שעות נוספות רגילות בשיעור של 125% X 41 ₪ לשעה

32.66 שעות נוספות לפי תעריף של 150% X 41 ₪ לשעה

16.25 שעות נוספות לפי תעריף של 175% X 41 ₪ לשעה

632.15 שעות בימי שבת וחג X 41 ₪ לשעה X150%

1.67 שעות ביום שישי X 41 ₪ לשעה X200%

24. התובע לא הסביר כיצד חילק את שעות הנוספות המסוימות לחלוקה של 125%, 150%, 175% ו- 200% ולא הציג את הימים בהם עבד את אותן שעות, ולכן אין אנו מקבלים את חישוביו בשיעורים אלו.

ד"ר יצחק לובוצקי בספרו "חוזה עבודה וזכויות העובד" הוצאת ניצן, מהדורת 2008, פרק 13, עמוד 21 מלמדנו:

" התובע גמול בעד עבודה בשעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית ובחגים צריך להוכיח את מספר השעות הנוספות, שבהן עבד. מדובר בתביעה לסכום קצוב הדורשת הוכחות ביצוע העבודה בשעות נוספות מסוימות שלא יסתרו על ידי המעביד. בדרך כלל תידרש עדות או ראיה מדויקת של רישום או הוכחה טובה אחרת למסגרת מסודרת של שעות עבודה", כאמור התובע לא פירט את הימים בהם עבד שעות נוספות.

אנו מקבלים את סכום השעות שעבד התובע כשעות נוספות על פי דוחות הנוכחות, אולם מאחר שהתובע לא פירט את הימים בהם עבד כל שעה, לא ניתן להעניק לו מעבר ל125% גמול בגין שעות נוספות.

כאמור, ערך השעה שקבענו הוא 38 ₪ ובתוספת 125% התעריף לשעה נוספת הוא 47.5 ₪. משקיבלנו את סכום השעות על פי דוחות הנוכחות בהן עבד התובע שעות נוספות בסך של 983.831 שעות, התובע זכאי להפרשי שכר בסך של 46,731.975 ₪.

להלן פירוט השעות החודשיות שעבד התובע החל מיולי 2005:-

25. סוף דבר- הנתבעת תשלם לתובע כדלקמן:

דמי חג 751 ₪

השלמת פיצויי פיטורים בסך של 1,900 ₪

פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה 1,836 ₪

הפרשי שכר 46,732 ₪

פיצוי בגין אי הפרשה לקרן ההשתלמות 2,250 ₪

הסכומים ישולמו לתובע תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין ויישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

26. לאור התוצאה אליה הגענו, הנתבעת תישא בהוצאות התובע בסך של 2,500 ₪ שישולמו תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

27. זכות ערעור תוך 30 יום מיום שפסק הדין יגיע לידי הצד שיבקש לערער.

28. פסק הדין ניתן בהרכב של שניים, לאור ההחלטה מיום 19.3.13.

ניתן היום, כ"ח טבת תשע"ד, (31 דצמבר 2013), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.