1. התובע, הועסק בחברת נמל חיפה בע"מ (להלן:"הנתבעת"), מיום 1/2/2006, במשרת אמון כעוזר מנכ"ל, לתקופה של כשנתיים לערך. לימים, כאשר מנכ"ל הנתבעת סיים תפקידו, הועבר, התובע, לתפקיד אחר בנתבעת ובסמוך לאחר מכן, פוטר. בשל כך, הגיש התובע תביעתו, לחיוב הנתבעת לשלם לו פיצויים עבור פיטורים שלא כדין, הפרשי שכר הנובעים מזכאותו לשכר העולה על השכר שהשתכר בפועל ועגמת נפש.

2. התביעה במקורה, הוגשה לבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, אך בשל העובדה שבעברו שימש התובע כנציג ציבור בבית דין זה, ניתנה, ביום 8/2/2011, החלטה על ידי כב' נשיאת בית הדין הארצי לעבודה בירושלים - השופטת נילי ארד, להעברת התיק מבית הדין האזורי לעבודה בחיפה לבית הדין כאן.

3. מהלך הדיון

ביום 29/5/2011 התקיים, לפני ראש ההרכב, דיון מוקדם, במהלכו נערכו ניסיונות לסיים את המחלוקות שבין הצדדים בפשרה, ניסיונות שלא נשאו פרי.

ביום 11/11/2012, התקיימה ישיבת הוכחות במהלכה העיד התובע והעדים מטעמו: מר עמוס עוזני, אשר כיהן כמנכ"ל בנתבעת מחודש 4/2005 ועד ליום 30/4/2008; מר צבי גלייטמן אשר כיהן כסמנכ"ל משאבים בנתבעת בחודש 10/2005 ועד לחודש 1/2009.

כמו כן, העידו העדים מטעם הנתבעת: גב' מתי גינור, אשר בזמנים הרלוונטיים לתביעה שימשה בתפקיד ראש מדור משאבי אנוש פרט ומר יעקב לטבינסקי, אשר שימש בנתבעת במספר תפקידים וכפי שיפורט בהמשך.

בסיום שמיעת העדויות ובטרם ניתנה החלטה בדבר הגשת סיכומים, סברנו כי דרושה בתיק זה עמדת הממונה על השכר בנוגע לקביעת שכר לתנאי העסקתו של עוזר מנכ"ל ולכן נתנו החלטה בענין זה.

עמדת הממונה על השכר באוצר, (אליה נתייחס בהמשך) הוגשה ביום 27/1/2013 והועברה לתגובת הצדדים.

ב"כ הצדדים, בתגובותיהם, לא מצאו את "דרך המלך" ביישוב המחלוקות ביניהם ועל כן, הורינו להם להגיש סיכומים והם עשו כן.

4. להלן העובדות והמסמכים הרלוונטיים לענייננו, כפי שעלו מחומר הראיות:

א. הנתבעת, הינה חברה ממשלתית וכפופה להוראות חוק יסודות התקציב, התשמ"ה-1985 ולהוראות חוק החברות הממשלתיות, התשל"ה-1975.

ב. התובע, יליד 1955. עבר ביום 27/10/2005, מבחני התאמה במסגרת פיל"ת, שבסיומם התקבל לעבודה בנתבעת כעוזרו של המנכ"ל (דאז) מר עמוס עוזני (להלן:"המנכ"ל").

ג. עבודתו של התובע כעוזר מנכ"ל החלה ביום 1/2/2006 ונמשכה עד שסיים המנכ"ל תפקידו בנתבעת (לאחר שסיים המנכ"ל את תפקידו התובע שובץ בתפקיד אחר כפי שיפורט).

ד. טרם קליטתו של התובע בנתבעת הוצעו לו שני מסלולי העסקה אפשריים: האחד, העסקתו במסגרת הסכם אישי והשני, קליטתו כעובד ארעי בהתאם לתנאי הסכם קיבוצי מיוחד החל על הנתבעת (מדובר בהסכם קיבוצי מיוחד מיום 28/4/2002 אשר צורף להודעת הנתבעת מיום 18/12/20012 - להלן:"ההסכם הקיבוצי"). התובע בחר במסלול השני, היינו, תנאי עבודתו של התובע הוסדרו לפי ההסכם קיבוצי. האפשרות לבחור מבין שני מסלולי העסקה הוצעה לתובע על ידי המנכ"ל ומר גלייטמן.

ה. לא נעשתה פנייה לרשות החברות הממשלתיות בכל הנוגע לתנאי העסקתו של התובע בחוזה אישי.

ו. עד למועד כניסתו של התובע לתפקיד עוזר מנכ"ל, והחל מיום 1/7/2005 שימש בתפקיד מר משה גרינברג אשר העסקתו נעשתה בהתאם לחוזה אישי שנכרת עימו.

ז. בנו של התובע אשר עבד בנתבעת סיים, אף הוא, את עבודתו בשירותיה סמוך למועד כניסת אביו (התובע) לתפקידו.

ח. באותה העת, עלה הד תקשורתי לנוכח העסקתו של התובע כעוזרו של המנכ"ל וככל הנראה, בנסיבות אלו ולנוכח אופן העסקתו של התובע והסדרת תנאיו על דרך ההסכם קיבוצי - אשר לא התקבלה על דעתה של גב' קרן ברק, דירקטורית בנתבעת (דאז) - ביקשה גב' ברק לחקור את אופן מינויו והעסקתו של התובע.

ט. במכתב מיום 12/7/2007, פנתה גב' ברק אל מר עמי סגל, יו"ר ועדת ביקורת של הנתבעת, וביקשה לחקור את הסוגיה.

י. מר סגל נענה לבקשתה של גב' ברק. דו"ח הבדיקה בנושא הליך העסקתו של התובע מחודש 7/2007 (להלן:"הדו"ח הפנימי") העלה כי לא נמצא פגם בקליטתו של התובע כעוזר מנכ"ל אם כי המלצה היתה כי בעלי תפקידים במשרות אמון אישי יועסקו בנתבעת על פי הסכם עבודה אישי.

יא. במסגרת דו"ח הפנימי (צורף כנספח לכתב התביעה) נערכה, בין היתר, השוואה בין תנאי העסקתו של התובע, אשר עלות שכרו החודשי עמדה על כ 11,950 ₪ לבין תנאי העסקתו של קודמו בתפקיד, מר משה גרימברג אשר עלות שכרו החודשי עמדה על כ 25,800 ₪ (בהתאם לסעיף 2.2.8 לדו"ח הפנימי).

יב. ואלו עיקרי ממצאי הדו"ח הפנימי, בסעיף 3, ב"סיכום ומסקנות":

"3.1 תפקיד של העוזר האישי של המנהל הכללי הינו בגדר "משרת אמון" , ולכן איושו אינו מחייב הליך מכרז או הליך שוויוני אחר לבחירת מועמד מבין חלופות.

3.2 לא נמצא פגם בהליך פיטוריו על עוזרו הקודם של המנכ"ל, מר משה גרימברג.

3.3 לא נמצא פגם בהליך קליטתו של עוזר המנכ"ל, מר יעקב זוהר:

א. קליטתו נעשתה לאחר עמידה במבחן התאמה...

ב. הליכי קליטתו...נעשו במקביל להודעת המנכ"ל לעוזרו הקודם על כוונתו לסיים העסקתו בחברה.

3.4 העוזר האישי של המנכ"ל מועסק בהתאם לבחירתו, כעובד ארעי בהסדר שכר ...עפ"י הסכם קיבוצי לעובדי המנהל. זאת בשונה מההסכם האישי שנחתם עם העוזר הקודם. כתוצאה מכך, העלות הממוצעת של השכר החודשי המשולם למר י' זוהר נמוכה בכ – 54% מזו ששולמה לקודמו בתפקיד. עפ"י הסכם עבודה, תקופת ארעיות של עובד דור ב' היא עד 4 שנים מיום קליטתו לעבודה בחברה.

3.5 מומלץ שבעלי תפקידים במשרות המוגדרות בגדר אימון אישי יועסקו בחברה, ככלל, עפ"י הסכם עבודה אישי. עם זאת, תקופת הארעיות של 4 שנים, המוגדרת בהסכמי עבודה קיבוציים לעובדי דור ב' היא, לדעתנו, פרק זמן הולם לבחינת תפקודו של בעל המשרה וקבלת החלטה להמשך העסקתו בחברה."

יג. ביום 30/1/2008, התקיימה ישיבה של וועדת ביקורת לדיון גם בעניין דו"ח הביקורת הפנימית ובסופו של יום וחרף הסתייגויותיה לעניין הליך קליטת התובע אימצה הוועדה את הדו"ח הפנימי.

יד. עמדת מבקר המדינה, היתה שונה, כפי שהדבר בא לידי ביטוי כבר בטיוטת דו"ח מבקר המדינה מיום 18/11/2008 .

טו. ביום 20/5/2008 פורסם דו"ח מבקר במדינה (להלן:"הדו"ח"), במסגרתו נכתב כי אין זה תקין שעובד ארעי המועסק במשרת אמון יועסק בהסכם קיבוצי שיקנה לו בעתיד קביעות. כך נרשם, בין היתר (החלק הרלוונטי של הדו"ח צורף כנספח ו' לתצהירה של גב' גינור):

"5. עוזר אישי של המנכ"ל: באוקטובר 2005 נבחן עובד ה', לתפקיד עוזר אישי של המנכ"ל, וב-1.2.06 החל לעבוד בתפקיד. למשרד מבקר המדינה נאמר כי זוהי משרת אמון.

הביקורת העלתה כי אין בחברה נהלים בעניין איוש משרה אמון וכי חוץ ממבחן הערכה שעשה עובד ה' בחברת השמה א', אין בחברה מסמכים הנוגעים להליך בחירתו של עובד ה'.

משרד מבקר המדינה מעיר כי מן הראוי שיהיה בחברה נוהל בעניין משרות אמון, סוגיהן, אורח בחירתן, לרבות בעניין אמות מידה לאיוש עובדים במשרת אמון, ותנאי העסקת העובדים המאיישים אותן. בנוסף לזה, מן הראוי שהחברה תגדיר, בין היתר, מהם דרישות ההשכלה, הניסיון ויתר הכישורים הנדרשים כעוזר מנכ"ל.

זאת ועוד, הביקורת העלתה כי החברה לא עשתה עם העובד הסכם אישי המאפשר לה להפסיק את עבודתו בעת הצורך, כמקובל בעניין עובדים המועסקים במשרות אמון, המאפשר לה להפסיק את עבודתו בעת המורך, כמקובל בעניין עובדים המועסקים במשרות אמון, הוא הועסק כעובד ארעי בהסכם קיבוצי של החברה.

החברה הסבירה בתשובתה כי העובד יהיה ארעי במשך ארבע שנות ניסיון, שבהן אפשר לסיים את העסקתו אם יוחלט לעשות כן, והיא אינה מחויבת לתת לו קביעות, עוד הסבירה החברה כי תנאי העסקתו של עובד ה' מיטיבים עם החברה, שכן שכרו נמוך משכרו של עובד המועסק בחוזה אישי.

משרד מבקר המדינה העיר לחברה כי אין זה תקין שעובד ארעי המועסק במשרת אמון יועסק בהסכם קיבוצי שיקנה לו בעתיד מעמד של עובד קבוע. מעצם טבעה משרת אמון יכולה להימשך רק כל עוד שורר האמון בין הצדדים, ורק כל עוד המנכ"ל מכהן בתפקיד. מכאן שלהסכם העסקה עם העובד צריך להוסיף תנאי מפורש ולפיו אפשר להפסיק את ההתקשרות עמו בהודעה מוקדמת מתאימה , ועל כל פנים עבודתו תסתיים כשכהונתו של המנכ"ל תסתיים, לכל היותר.

בינואר 2008 הודיעה רשות החברות הממשלתיות למשרד מבקר המדינה כי לדעתה עוזר מנכ"ל המועסק במשרת אמון צריך להיות חתום על הסכם עבודה אישי. עוד הודיעה כי תנחה את החברות הממשלתיות להעסיק את העובדים במשרות אמון רק באמצעות חוזים אישיים"(הדגשה אינה במקור. א.י.)

טז. בינתיים, כאמור, המשיך, התובע, לשמש כעוזרו של המנכ"ל במתכונת העסקה על פי הסכם קיבוצי. תפקידו של התובע כעוזר מנכ"ל נמשך כשנתיים ועד למועד בו סיים המנכ"ל את תפקידו - ביום 30/4/2008.

יז. משסיים המנכ"ל את תפקידו והתובע סיים את תפקידו כעוזר מנכ"ל ולנוכח חלות ההסכם הקיבוצי על התובע, פעלה הנתבעת להעברת התובע לתפקיד אחר בנתבעת - באולם הנוסעים.

יח. הודעות בעניין איוש התובע לתפקיד באולם הנוסעים בנתבעת נמסרו לו. במכתב מיום 1/5/2008 מאת מר מתי גינור-רמ"ד מש"א פרט והדרכה, במסגרתו נכתב: "בכפיפות למ"מ ממונה תנועת הנוסעים החל מתאריך 1.5.08"

יט. מספר ימים לאחר מכן, ביום 6/5/2008, נמסר לתובע מכתב נוסף שכותרתו "העברה-תיקון" בו התבצע תיקון באשר להגדרת תפקידו של התובע "כמ"מ למ"מ ממונה תנועת הנוסעים.."

כ. בפועל, נמשכה עבודתו של התובע, באולם הנוסעים, פחות מחודש, כאשר זו היתה השתלשלות העניינים עד לרגע בו פוטר:

הדו"ח בעניין תקינות העסקת התובע בהסכם קיבוצי, פורסם ביום 20/5/2008.

בשים לב למסקנות הדו"ח ולנסיבות שנוצרו בהן סיים התובע את תפקידו כעוזר מנכ"ל והועבר לעבודה באולם הנוסעים - החליטה הנתבעת לשקול את סיום עבודתו של התובע.

ביום 29/5/2008 זומן התובע לשימוע ונמסר לו מכתב זימון לשימוע בו פורטו הסיבות שבגינן, מבקשת, הנתבעת, לשקול את המשך העסקתו (להלן:"ההזמנה לשימוע"). ואלו הטעמים לזימונו לשימוע, כפי שנרשמו:

"1. כידוע לך, דו"ח מבקר המדינה האחרון קבע כי העסקתך בנמל חיפה (להלן – "החברה") במסגרת הסכם קיבוצי בתפקיד עוזר למנכ"ל איננה תקינה, מן הטעם כי מדובר במשרה ארעית שיכולה להימשך כל עוד שורר האמון בין הצדדים ורק כל עוד המנכ"ל מכהן בתפקידו.

2. בנסיבות אלו ונוכח התפטרותו של מר עוזני מתפקידו כמנכ"ל, הודע לך ביום 6.5.2008 על העברתך מתפקיד עוזר מנכ"ל לאיוש קבוע לתפקיד מ"מ ממונה תנועת הנוסעים.

3. כידוע לך, עפ"י הוראות ההסכמים הקיבוציים המחייבים את החברה (להלן - "ההסכמים הקיבוציים"), איוש קבוע למשרת מ"מ ממונה תנועת הנוסעים בחברה, מחייב פרסום מכרז, אלא בהסכמה אחרת של וועד העובדים.

4. הואיל ואין הסכמה אחרת של וועד העובדים כאמור, נערכת החברה, בימים אלה, לפרסם מכרז למשרה זו.

5. מאחר ועפ"י הוראות ההסכמים הקיבוציים, בהיותך עובד ארעי בחברה אינך יכול להגיש מועמדות למכרז, ומאחר וועד העובדים מתנגד לכך שתאייש את התפקיד ללא מכרז, הריני להודיעך כי הנהלת הנמל שוקלת את סיום העסקתך בנמל."

ישיבת השימוע נדחתה לבקשתו של התובע, ובינתיים העביר התובע לנתבעת "נקודות לשימוע" (נספח יב' לתצהירה של גב' גינור) שם, בין היתר, רשם התובע:

"למעשה אני בחרתי בביטחון תעסוקתי על פני שכר גבוה וזאת על פי המלצתו של מנכ"ל החברה. שיקול הדעת היה שהמנכ"ל אמר לי שכאשר הוא יעזוב אני יעבור לתפקיד אחר בנמל ואקבל לאחר מכן קביעות ואהיה בטוח עד הפנסיה, בשביל זה הייתי מוכן להפסיד בשכר, אך לקבל ביטחון תעסוקתי...."

כן רשם התובע את השתלשלות העניינים מרגע עזיבת המנכ"ל עד לרגע הבשורה על פיטוריו, תוך שהוא מצטט שיחה שניהל עם יו"ר דירקטוריון החברה אשר מוסר לו כי בהיותו בתפקיד שמוגדר כמשרת אמון - עוזר מנכ"ל כשהמנכ"ל מסיים תפקידו גם על התובע היה לסיים את תפקידו.

ביום 15/6/2008 נערך לתובע שימוע.

ביום 18/6/2008, נמסר לידי התובע מכתב פיטורים והודעה מוקדמת וביום 15/8/2008 סיים התובע את עבודתו בנתבעת.

5. כאמור, בסיום שמיעת ההוכחות, הגענו למסקנה כי עמדת הממונה על השכר באוצר, דרושה לעניין המחלוקת שבין הצדדים, בכל הקשור, לעתירתו של התובע ברכיב הפרשי השכר ולכן ביקשנו לקבל עמדה זו.

6. עמדת המדינה

מפאת חשיבותה, נביא, להלן ובשלמות, את עמדת המדינה - רשות החברות הממשלתיות שהוגשה על דעת הממונה על השכר באוצר:

"1. הנתבעת, חברת נמל חיפה בע"מ הינה חברה ממשלתית ומשכך כפופה להוראות חוק יסודות התקציב, התשמ"ה 1985- והן להוראות חוק החברות הממשלתיות, התשל"ה-1975.

2. עמדת רשות החברות הממשלתית היא שמאחר שהעסקת עוזר מנכ"ל בחברה ממשלתית הינה משרת אמון, על החברה היה להעסיקו בהסכם אישי, ולא כפי שהועסק בפועל בהסכם קיבוצי באופן בלתי תקין- עמדה ברוח וו הובאה כתגובה לדו"ח מבקר המדינה בענין.

3. בכל הנוגע לקביעת שכרם ותנאי העסקתם של עובדים בחברות ממשלתיות המועסקים בהסכמים אישיים, על החברה לקבל את אישורה של רשות החברות הממשלתיות לתנאי שכרם והעסקתם.

4. לפיכך, על חברת נמל חיפה היה לפנות לרשות החברות הממשלתיות, לשם קבלת אישור לתנאי שכרו והעסקתו של עוזר המנכ"ל; יש להבהיר, כי חברת נמל חיפה לא פנתה בעניין זה לרשות החברות הממשלתיות - לא בנוגע לקודמו של התובע בתפקיד וגם לא בנוגע לאופן העסקתו ו/או לתנאי שכרו של התובע.

5. יובהר, כי לו היתה החברה פונה לרשות החברות הממשלתיות בענין שכרו של עוזר המנכ"ל במועד תחילת עבודתו בחברה, בשנת 2006, הרי שהשכר הכולל שהיה מאושר למשרה זו ע"י רשות החברות הממשלתיות לא היה עולה על כ - 15,000 ₪ לכל היותר - תקרת השכר המאושרת ע"י הרשות לתפקיד זה בחברות ממשלתיות דומו.

לא למותר להוסיף, כי רק לאחרונה (בסוף שנת 2012), אישרה רשות החברות לעוזר מנכ"ל בחברת נמל חיפה שכר דומה.

6. לא למותר לציין, כי ככל שניתנה לתובע הבטחה כלשהי לגבי גובה השכר בחוזה אישי, ע"י גורם כלשהו בחברה, הרי שהבטחה זו נעשתה בחוסר סמכות וממילא חלים עליה דיני ההבטחה המנהלית לעניין זה, על כל המשתמע, ובין השאר קיים בנסיבות הענין צידוק חוקי לבטלה."

מכאן שתנאי העסקתם של עובדים בחברה ממשלתית בהסכם אישי כפופים לאישור רשות החברות הממשלתיות, כאשר, אין חולק כי לא נעשתה כל פנייה לרשות החברות הממשלתיות בכל הנוגע לתנאי העסקתו של התובע בחוזה אישי.

7. מספר הערות

א. במהלך חקירתו הנגדית של התובע, נראה היה כי לנתבעת השגות באשר לדרך בה נבחר התובע לשמש כעוזר מנכ"ל. אולם מאחר והנסיבות בהן התקבל התובע לעבודתו, במשרת אמון, אינן מהוות נדבך אשר דרוש הכרעה במחלוקות שלפנינו, הרי שלא מצאנו לנכון לדון בנושא זה.

ב. בכל הקשור לנסיבות בשלהן עזב בנו של התובע את עבודתו אצל הנתבעת, למרות שמדובר בנסיבות שבמחלוקת הרי שמדובר בענין שההכרעה בו אינה נדרשת לצורך הכרעה בתביעה שלפנינו ולכן לא מצאנו לנכון לדון גם בנושא זה.

ג. לענין דו"ח מבקר המדינה - ברי כי הדו"ח עצמו אינו משמש ראיה, בשל הוראת סעיף 30 לחוק מבקר המדינה, תשי"ח-1958, אך מצאנו שיש מקום להביא את לשונו (כמפורט בסעיף 4. ט"ו דלעיל), כדי לתאר את הרקע להמשך השתלשלות הדברים.

ד. בכל הקשור למכתב ה"מתקן" שהוצא בעניין תפקידו של התובע באולם הנוסעים - הגב' גינור, אשר ערכה את שני המכתבים, העידה לפנינו, בענין הסיבה להוצאת המכתב המתוקן ועשתה זאת באופן ששכנע אותנו כי המדובר היה בטעות כנה אשר מקורה בחוסר הבנה של הגב' גינור באשר לתפקיד אליו יועד התובע ולא בתיקון שנבע בשל שיקולים פסולים, כפי שטען התובע, בצורה כללית ומבלי להוכיח טענתו. כאשר גם בענין זה נציין כי לא מצאנו שיש טעם להרחיב בענין זה וזאת לאור העובדה כי אין בעצם התיקון כדי להשפיע על הסעדים שנתבעו.

8. הסוגיות שבמחלוקת

הסוגיה העיקרית הדורשת בירור והכרעה במסגרת פסק הדין הינה - האם הצליח התובע להוכיח כי פיטוריו היו שלא כדין. הכרעה בשאלה האמורה, כרוכה בהכרעה בעניין "תקינות" הסדרת תנאי עבודתו של התובע בהסכם קיבוצי ולא בחוזה אישי.

סוגיה נוספת שבמחלוקת נוגעת לעתירתו של התובע להפרשי שכר. התובע מבקש כי שכרו יושלם בהתאם לשכר ששולם לקודמו בתפקיד, מר משה גרימברג (להלן:"מר גרימברג").

לנוכח המחלוקות האמורות, נידרש להכריע בשאלות הבאות:

א. האם פיטורי התובע היו שלא כדין?

במסגרת הדיון בשאלה זו, נבחן, בהתייחס לטענות התובע, מה היו השיקולים שהובילו להחלטתה של הנתבעת לסיים את עבודתו בשורותיה והאם היו אלו שיקולים ענייניים ומקצועיים?

ב. האם זכאי התובע להפרשי שכר?

במסגרת הדיון בשאלה זו נבחן האם הרים התובע את הנטל להוכיח כי הוטעה על ידי הנתבעת, עת בחר במסלול ההסכם הקיבוצי? במידה והתשובה לשאלה זו תהיה חיובית נתייחס לסעד הכספי.

ג. האם זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש?

9. האם פיטורי התובע היו שלא כדין?

לטענת התובע

התנהלותה של הנתבעת בכל הנוגע לפיטוריו נגועה בחוסר תום לב ואינה תקינה. כאשר עיון בדו"ח, עליו הסתמכה הנתבעת, מעלה כי המלצות הועדה נוגעות למינויים בעתיד ואין להסיק מהן כי היה מקום להפסיק את העסקת התובע, במועד בו פוטר.

התובע הוסיף וטען כי הסיבות שבגינן פוטר אינן הסיבות ה"כתובות" במכתב ההזמנה לשימוע, כאשר הנתבעת, ערכה לו, למעשה, שימוע למראית עין בלבד.

התובע מתכחש לטענת הנתבעת כי התפקיד שהועבר אליו באולם הנוסעים דרוש מכרז וטוען כי העסקתו שם היתה כדין ולא יכולה להוות טעם לפיטוריו. לטענתו, הנתבעת לא מיצתה ולא פעלה כמתחייב בנהלים ובהתאם להמלצות הדו"ח הפנימי עת החליטה להפסיק את העסקתו.

לטענת הנתבעת

פיטורי התובע נעשו משיקולים ענייניים ובהליך תקין.

הנתבעת גורסת כי העסקתו של התובע בהסכם קיבוצי לא היתה תקינה ועל כן, פעלה לסיום העסקתו ובהתאם לדו"ח. הנתבעת טוענת עוד, כי פעלה בניסיון למצוא לתובע תפקיד אחר אך, דא עקא, שהתברר כי איושו במשרה שיועדה לו אינה אפשרית.

הנתבעת אינה מסכימה כי חלה עליה חובה להעסיק את התובע בתפקיד אחר וממילא טוענת כי לא היתה אפשרות להעסיקו בתפקיד אחר, בנסיבות שנוצרו.

דיון והכרעה

נקדים אחרית לראשית ונציין כי על סמך הראיות שהונחו לפנינו ולאחר ששקלנו את טענות הצדדים ולמרות ששוכנעו כי הצדק עם התובע בכל הנוגע להשפעת המלצת הגורמים הרלוונטיים בנתבעת על החלטתו להתקשר עמה על דרך ההסכם הקיבוצי, הגענו למסקנה כי הוא לא הוכיח שהחלטתה של הנתבעת בנוגע לסיום עבודתו, התקבלה שלא על בסיס מקצועי או תוך חריגה מהפררוגטיבה הניהולית שלה. נהפוך הוא, מצאנו כי הנתבעת פעלה כדין וכמצופה ממנה בנסיבות שנוצרו.

במה דברים אמורים?

הדין החל:

הנתבעת הינה גוף דו מהותי. גוף מעין זה אינו רשות מנהליות במובנו הקלאסי של מונח זה, אך בכל זאת חלים עליה עקרונות המשפט המנהלי .

על כן, מחובתה של הנתבעת לפעול בהגינות ובסבירות כמתחייב ממעמדה כגוף מנהלי, והיא נהנית מהפעלת שיקול דעתה כזה שבית הדין לא ישים עצמו בנעליה, כל עוד שיקול דעת זה אינו חורג ממתחם הסבירות. (ראו עע (ארצי) 382/08 ד"ר נוגה בן מנחם נ' מדינת ישראל, מיום 9/7/2009, והאזכורים שם)

לפיכך, התנהלות הנתבעת בבואה לפטר את התובע והסתייגויותיו של התובע באשר לשיקולים אשר עמדו בבסיס הפיטורים תיבחן בהתאם לעקרונות המשפט המנהלי, לכלליו כפופה הנתבעת בהיותה חברה ממשלתית. נשאל האם ההחלטה ניתנה בחריגה מסמכות? האם נעשתה בחוסר תום לב? האם התקבלה תוך משוא פנים או אפליה? האם היא נגועה בשיקולים זרים או פוליטיים או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין?

האם נפלו פגמים בהליך הפיטורים:

הפרשנות שיש לתת לדו"ח -

התובע סבור כי הדו"ח עליו מסתמכת הנתבעת, כחלק משיקוליה לפיטוריו, אינו מורה לנתבעת להפסיק את עבודתו. הנתבעת סבורה כי פעלה כדין עת ששקלה את סיום העסקתו לנוכח ביקורת מבקר המדינה.

עיון בהזמנה לשימוע מעלה כי הנימוקים שהעלתה הנתבעת לפיהם היא שקלה לסיים עבודתו של התובע היו על רקע אי תקינות העסקתו במסגרת הסכם קיבוצי ולנוכח הדו"ח וכן, נבצרותו מלגשת למכרז בהיותו במעמד עובד ארעי.

עיון בדו"ח מעלה כי מבקר המדינה אכן מעיר ומבקר את האופן בו פועלת, הנתבעת, בבואה להעסיק עובד במשרת אמון. מבקר המדינה נוקט בלשון הווה כאשר הוא קובע כי "...מכאן שלהסכם ההעסקה עם העובד צריך להוסיף תנאי מפורש ולפיו אפשר להפסיק את ההתקשרות עמו בהודעה .....ועל כל פנים עבודתו תסתיים כשכהונתו של המנכ"ל תסתיים, לכל היותר."

בהמשך, מציין מבקר המדינה כי בהתאם להודעת רשות החברות הממשלתיות היא תנחה את החברות הממשלתיות להעסיק את העובדים במשרות אמון רק באמצעות חוזים אישיים.

פרשנות התובע להוראות מבקר המדינה כהוראות הצופות פני עתיד אינה מקובלת עלינו. אנו סבורים כי אמנם, יש לפרש את עמדת מבקר המדינה כעמדה שנתנה הוראות ברגע נתון ולשם הסדרת העסקת עובדים במשרות אמון מאותו רגע נתון והלאה. אלא שבנסיבות שנוצרו, ולנוכח סיום תפקידו של המנכ"ל עובר למועד פרסום הדו"ח, עמדת המבקר לא היתה ישימה בכל הנוגע לתובע. המנכ"ל סיים תפקידו ביום 30/4/2008 והתובע אשר ההסכם הקיבוצי בנתבעת חל עליו באותה העת, למעשה המשיך בעבודתו. ומכיוון שבנסיבות בהן "בוטלה" או התייתרה משרת האמון אותה מילא התובע, לא ניתן היה לצפות שהנתבעת תפעל לשינוי אופן התקשרותה עם התובע כאשר ה"גורם" הרלוונטי האחראי על העסקתו, קרי מנכ"ל, לא קיים.

כן היינו מצפים שהנתבעת תפעל ב"רוח" אותן הוראות מבקר המדינה ותפעל לתיקון אי התקינות שנוצרה. וכך עשתה עת שבנסיבות שנוצרו, שקלה את סיום עבודתו של התובע.

לנוכח האמור לעיל, קובעים אנו כי לנוכח אי התקינות שנוצרה באופן בו הועסק התובע, פעלה הנתבעת לתיקון אותה אי תקינות. כאשר בנקודה זו נציין כי הנתבעת אף פעלה לבירור תקינות העסקת התובע עוד בזמן בו כיהן התובע במשרת אמון כאשר גב' קרן ברק פנתה לוועדת ביקורת בנתבעת.

הגם שאין אנו נכנסים לנעלי הנתבעת באשר למשקל שנתנה להוראות הדו"ח וכל שעלינו לבחון את סבירות השיקול שנלקח בחשבון נבהיר כי אין באמור לעיל כדי לקבוע כי הנתבעת שקלה כשיקול העיקרי והמכריע את אי התקינות שנוצרה כנימוק לסיום עבודתו של התובע.

לאור מסקנות הדו"ח, הרי שאין בטענות התובע באשר למסקנות הדו"ח הפנימי כדי להועיל, שכן גם הדו"ח הפנימי ממליץ על העסקת בעלי תפקידים במשרת אמון על פי הסכם אישי - מה שמוביל למסקנה כי ככלל אופן העסקה על פי הסכם קיבוצי אינו תקין.

לנוכח האמור לעיל הרי שלא מצאנו כי נפל פגם באופן בו פעלה הנתבעת כאשר במסגרת שיקוליה שקלה את הוראות מבקר המדינה וכמצופה ממנה.

דרישת המכרז -

התובע טען כי "הסיבות שהודבקו בפיטורים אינן אמיתיות" (סעיף 3 לסיכומים). וכן טען כי למעשה איוש המשרה אליה נוייד לא טעונה מכרז וגם אם כן, לא הוכיחה הנתבעת כי וועד העובדים, התנגד לאיוש המשרה ללא מכרז.

לטענתו, הנתבעת לא מיצתה ולא פעלה כמתחייב בנהלים ובהתאם להמלצות הדו"ח הפנימי עת החליטה להפסיק העסקתו.

הנתבעת טענה כי פעלה בניסיון למצוא לתובע תפקיד אחר אך, התברר כי איושו במשרה שיועדה לו אינה אפשרית. הנתבעת ציינה כי התובע לא העלה כל מענה לעניין קבלת עמדת וועד העובדים "בזמן אמת" ולמעשה, העלה, לראשונה, טענה בעניין זה במסגרת סיכומיו. הנתבעת אינה מסכימה כי חלה עליה חובה להעסיק את התובע בתפקיד אחר וממילא טוענת כי לא היתה אפשרות כזו בנסיבות שנוצרו.

אכן, לכאורה עניין הסכמת ועד העובדים לייתורו של המכרז לתפקיד אליו נוייד התובע היה בידיעת התובע כבר במועד בו קיבל את ההזמנה לשימוע והוא לא העלה כל טענה בעניין זה, במעמד השימוע, בכתב תביעתו או בתצהיר שהגיש מטעמו. לראשונה, העלה התובע השגה בעניין במסגרת חקירתה של גב' גינור לפנינו.

למרות שלכאורה יכולה להישמע הטענה שמדובר בהרחבת חזית, החלטנו, במקרה שלפנינו ובשל העובדה שבמסגרת חקירתה של גב' גינור ניתנה, לנתבעת, הזדמנות להתמודד עם טענתו זו של התובע ולמרות שהעלאת הטענה בשלב ההוכחות אינה נקייה מספקות ואף אם למעלה מן הדרוש, להתייחס לטענה זו.

לעניין חובת המכרז הדרוש לתפקיד אליו נוייד התובע - שוכנענו כי יש לקבל את גרסת הנתבעת בעניין.

נספח א' להסכם הקיבוצי המיוחד מיום 28/4/2002 שצורף כנספח ט' לתצהירה של גב' גינור (להלן:"ההסכם הקיבוצי המיוחד") קובע "שינויים במבנה הארגוני, בתקנים ובמתח הדרגות" בנתבעת. כאשר עיון בנספח זה, מעלה כי משרת אחראי אולם נוסעים אכן בוטל ועוד נרשם:

"עם פרישתו של מנהל אולם הנוסעים, המשרה תבוטל, ע' מנהל האולם בדרגת רמ"ד ישמש בתפקיד מנהל אולם הנוסעים בדרגת רמ"ד מנהל תקנית, כמו כן, תיגבור העבודה במשמרת ב' תעשה על ידי קליטתו של עובד נוסף בדרגה של עוזר ראש מדור לעבודה במשמרת ב' בלבד"

ב"נוהל איוש משרות", מיום 9/1/2008 (נספח 7 לתצהיר התובע), הקיים בנתבעת מלמד כי התפקיד אליו נוייד התובע מחייב מכרז. כך נקבע בסעיף 5 בפרק העוסק ב"שיטה/תיאור תהליך":

"5.1 איוש משרות בדרך של מכרז פנימי כוללים את המקצועות והדרגים הבאים:

5.1.1 משרה בדירוג מינהל מתפקיד בדרגת ע' רמ"ד ומעלה.

5.1.2 משרה בדירוג ימאים

......

5.1.3 בתפעול - משרת מנהלי עבודה, מ"מ מנהל עבודה, אתת.

הערה: משרה בדרוש מינהל- כאשר יש הסכמה בין ההנהלה לנציגות העובדים ניתן לאייש משרה בדרגה ע' רמ"ד ללא מכרז, מתפקיד רמ"ד - מכרז פנימי בכל מצב."

כלומר, התפקיד אליו נוייד התובע - כהגדרתו "מ"מ למ"מ ממונה תנועת נוסעים" - מ"מ מנהל עבודה במשרה תפעולית - מחייב מכרז כאשר ניתן לוותר על חובה זו רק בהסכמה בין ההנהלה לנציגות העובדים.

ובאשר לטענות התובע בנוגע להעדר הוכחה בדבר אי הסכמת ועד העובדים, גם בעניין זה סבורים אנו כי גרסת הנתבעת לא נסתרה.

מכתב ההזמנה לשימוע ותוכנו היה בפני התובע עובר לשימוע והתובע אף הכין טיעוניו בכתב לשימוע. עיון ב"נקודות לשימוע" שהכין התובע לא מעלה כל הסתייגות באשר לטיעון הנתבעת באשר להעדר הסכמת ועד העובדים לייתור המכרז.

עמדת הנתבעת באשר להעדר הסכמת ועד העובדים לויתור על איוש התפקיד במכרז מתחזקת לנוכח העובדה כי בפועל ולאחר שהתובע פוטר פורסם מכרז פנימי למשרת "עוזר רמ"ד אולם נוסעים" ביום 3/7/2008 והמשרה אוישה. (העתק פרסום המכרז - נספח י' לתצהיר גב' גינור)

גב' גינור נחקרה בשאלת הצורך במכרז ובעניין עמדת ועד העובדים לעניין זה והעידה ולא מידיעותיה האישיות:

"ש. מפנה אותך לסעיף 27 לתצהירך - את כותבת "ידוע לי כי הועד לא נתן הסכמתו לכך" ....איך את מצהירה על עמדת הוועד

ת. אם תקרא את סעיף 26 המקדים, דן בחובה לפרסם מכרז פנימי לאיוש כל משרה בנמל אלא אם כן יש הסכמה עם הוועד, וזאת עד משרת ראש מדור. מאחר שלא התקיימו התנאים ולא היתה הסכמה של הוועד.

ש. היכן את יודעת אם יש הסכמה או לא

ת. כי הבינותי שיש צורך להכין מכרז. לשאלתך הבנתי את זה מסמנכ"ל משאבים- מר גיילטמן

ש. ומכאן הסקת שאין הסכמה של הוועד

ת. כן

ש. כלומר פוזיטיבית לא דיברת עם הוועד ולא שמעת ממנו שהוא מתנגד לאיוש המשרה ללא מכרז

ת. שמעתי את זה מהנמל כי אני יודעת את זה ממקרים דומים. לגבי התובע – לא שמעתי מהוועד באוזניי כי הוא מתנגד לאיוש המשרה ללא מכרז. ....הסקתי מסקנות ושמעתי את זה בשטח"

מר גלייטמן נחקר בסוגיה הנדונה והעיד כך:

"ש. ע. רמ"ד בהתאם להסכם קיבוצי דורש או מכרז או הסכמה של הועד.

ת. קיבלתי הנחיה מלמעלה.

ש. עובד ארעי בהתאם להסכם קיבוצי שתפקידו מתייתר. מה דינו

ת. קיבלתי הנחיה מלמעלה ולכן דינו אינו רלוונטי

..

העדויות בעניין למעשה לא כירסמו בעמדת הנתבעת. אכן, מר גלייטמן חזר וציין בעדותו כי "קיבל הנחייה מלמעלה" בכל הנוגע לתובע והתרשמנו כי נמנע מלהשיב לשאלות שנשאל לגופן. עם זאת, איננו יכולים להסיק מעדותו בלבד מהן אותן "הנחיות מלמעלה" שקיבל. למעשה, מעדותו של מר גלייטמן, בעניין הנדון, לא ניתן לקבוע מסמרות באשר לשיקולים ששקלה הנתבעת עת שקלה איושו של התובע בתפקיד אליו נוייד.

על כן, ובשים לב לאסמכתאות שהוצגו לפנינו ובהעדר ראיות ממשיות כנגדן, הרינו מעדיפים, בעניין הנדון, את גרסת הנתבעת על פני גרסת התובע, לפיה, המשרה אליה נוייד היתה טעונה מכרז, ווועד העובדים לא הביע הסכמתו לויתור על אותו מכרז. כאשר אף הוכח לפנינו כי המשרה הנ"ל אויישה, לאחר פיטוריו של התובע באמצעות מכרז.

ובאשר לחובתה של הנתבעת לפעול להעברת התובע לתפקיד אחר, אשר אינו דורש מכרז - מלבד טענה כללית, לא הוכיח התובע טענותיו. התובע לא הפנה להוראה ממנה נלמד על חובתה של הנתבעת לאיישו בתפקיד אחר ובסיכומים מטעמו לא מצאנו נימוק ענייני המצדיק את קבלת הטענה.

על בסיס האמור לעיל הגענו למסקנה כי הנתבעת פעלה כדין עת שכחלק מהשיקולים ששקלה לפיטורי התובע נשקל עניין תנאי המכרז והתפקיד אליו נוייד.

המניע הפסול -

התובע טען למניע פסול וטען כי הסיבות שבגינן פוטר אינה הסיבות ה"כתובות" במכתב ההזמנה לשימוע. התובע הפנה לעדותו של מר גלייטמן אשר הצהיר כי פעל לפי "הנחיות מלמעלה" בכל הנוגע לפיטורי התובע.

בעניין זה כבר קבענו, עת דנו בשיקול ששקלה הנתבעת בנוגע לחובת קיום המכרז לתפקיד אליו נוייד התובע, כי אין בעדותו של מר גלייטמן כדי להעיד על מהות השיקולים ששקלה הנתבעת, שכן אותן "הוראות מלמעלה" יכול שנגעו לביקורת מבקר המדינה ולא הובאו לידיעת מר גלייטמן.

בכתב תביעתו וכן, בסעיף 39 לתצהירו, טען התובע כי בהתאם לסעיף 5.6 לנוהלי הנתבעת, בטרם החלטה לפטרו היה צורך בהערכת ממונה ומהמכתבים שהוצגו ביום השימוע עלה כי הממונה עליו היה מרוצה מתפקודו.

כן הפנה התובע לפגמים שנפלו, לטענתו, בהליך השימוע כתמיכה בטענתו, לפיה פעלה הנתבעת ממניעים פסולים.

בסיכומים מטעמו, מנה התובע את הפגמים הבאים: העדר פרוטוקול שימוע, העדר החלטה

עניינים אשר העדרם אינו מאפשר להתחקות אחר מחשבותיה ושיקוליה של ועדת הפיטורים.

למרות שמדובר בפגמים שלא נטענו בכתב התביעה ומשהנתבע התייחסה לטענות אלו במסגרת סיכומיה מבלי שהעלתה טענה בדבר עיתוי העלאת הטענות הנ"ל על ידי התובע, נדרש אליהן בקצרה.

הנתבעת סבורה כי הליך פיטורי התובע היה כדין.

עיון בראיות ובעדויות מעלה כי לתובע נערך שימוע כדין וניתנה לו זכות טיעון. לתובע ניתנה שהות להערך לשמוע והוא אך ערך "נקודות לשימוע", אותן העביר לידי הנתבעת לקראת השימוע. ביום 15/6/2008 נערכה ישיבת השימוע בנוכחות התובע ובאי כוחו; מחזיק תיק הנמל בהסתדרות - מר מנין; סמנכ"ל משאבים של הנתבעת - מר גלייטמן ורמ"ד מש"א - גב' מתי גינור, ששימשה כמזכירת הוועדה ולדבריה, רשמה את הפרוטוקול (ראה עדותה בעמ' 31, שורה 5 לפרוטוקול).

נערך פרוטוקול שימוע אשר צורף לתצהיר הנתבעת והתובע קיבל ההחלטה על פיטוריו - מכתב הפיטורים שנמסר לתובע.

בנקודה זו נציין כי נראה שהתובע "זנח" את טיעוניו באשר לאי תקינות הליך הפיטורים בהעדר הערכת ממונה. וממילא, ספק אם היה ניתן לקבל טענתו בענין כיוון שעיון בסעיף 5.6 לנוהל איוש משרות בנתבעת אינו מלמד על הצורך בקבלת הערכת ממונה כתנאי לפיטורי עובד ארעי.

לנוכח המפורט לעיל, לא מצאנו כי התובע הוכיח טענותיו הנוגעות לפגמים אשר נפלו בהליך השימוע ומכאן שנשמט הבסיס לקבלת טענתו לשיקולים "שאינם כתובים" או שיקולים פסולים אשר הובילו להחלטת הנתבעת לסיום עבודתו אצלה.

אשר על כן, לא מצאנו כי התובע הוכיח שאת הנתבעת הנחו שיקולים "שאינם כתובים" או שנערך הליך שימוע "למראית עין בלבד".

סיכום ביניים

טענות התובע כנגד הליך הפיטורים, לרבות הליך השימוע, לא הוכחו. בנסיבות שנוצרו, מצאנו כי הנתבעת פעלה במתחם הסבירות ובתום לב עת ששקלה שיקולים ענייניים ובהתאם לפררוגטיבה הניהולית את סיום העסקתו של התובע.

10. האם זכאי התובע להפרשי שכר?

טענת התובע

התובע אינו חולק על היות משרת עוזר מנכ"ל, משרת אמון, אך סבור כי אין לנתבעת אלא להלין על עצמה בכל הנוגע לעצם התקשרותה עמו, בהסכם קיבוצי. לטענתו הנתבעת אינה יכולה "בדיעבד" להתנער מהתחייבויותיה.

התובע הוסיף וטען כי הוטעה, על ידי הנתבעת, אשר הפרה את חובת הגילוי כלפיו עת ביקשה ממנו לבחור בין שני מסלולים להסדרת תנאי העסקתו וכתוצאה מכך בחר במסלול של הסכם קיבוצי ולא הסכם אישי.

התובע טען כי הנתבעת לא מסרה לו את טיב העבודה שהוצעה לו, היקפה ותנאיה והוא לא ידע כי אינו יכול להיות מועסק בתנאי הסכם קיבוצי. על כן, ביקש התובע כי בית הדין יחייב את הנתבעת לשלם לו הפרשי שכר בהתאם לחוזה אישי.

טענת הנתבעת

הנתבעת טענה כי התובע הוא אשר בחר בהסדרת תנאי העסקתו בהתאם להסכם הקיבוצי ובהמלצת המנכ"ל. לטענתה, התובע היה מודע לתוצאה האפשרית של סיום העסקתו בנתבעת, עם סיום תפקידו של המנכ"ל, והוא אף נערך לכך מבעוד מועד כאשר עוד בחודש 12/2007, במקביל לעבודתו בנתבעת, החל להיות פעיל כחבר מועצה, בשכר, בוועדה הקרואה של המועצה המקומית כפר כנא (זאת ללא אישור הנתבעת).

הנתבעת הוסיפה וטענה כי התובע אינו זכאי להפרשי שכר בהתאם לחוזה אישי כיוון שהוא זה אשר בחר להיות מועסק בשורותיה כעובד ארעי ובהתאם לתנאיו של ההסכם הקיבוצי.

דיון והכרעה

הדין החל - המישור החוזי

פרק ב' של חוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג - 1973 מסדיר את העילות השונות הנוגעות לביטול חוזה בשל פגם בכריתתו ובהן פגם שנפל בכריתת החוזה בשל הטעיה. סעיף 15 לחוק קובע כי:

"15. הטעיה

מי שהתקשר בחוזה עקב טעות שהיא תוצאת הטעיה שהטעהו הצד השני או אחר מטעמו, רשאי לבטל את החוזה; לעניין זה, 'הטעיה' - לרבות אי גילויין של עובדות, אשר לפי דין, לפי נוהג לפי הנסיבות היה על הצד שכנגד לגלותן".

בית הדין הארצי לעבודה בעע (ארצי) 1487/02 עמוס סופר - רשת אורט ישראל, מיום 29/10/2005, עמד על מקורה של חובת הגילוי מהותה ביחסי עבודה וכך פסק:

"השאלה היא מהי חובת הגילוי "אשר לפי דין, לפי נוהג או לפי הנסיבות היה על הצד השני לגלותן". ברי שאלו תלויים במטריה בה אנו עוסקים.

כאשר מדובר במשא ומתן לקראת כריתת חוזה עבודה, לקראת יצירת יחסי עבודה, דרוש תום לב מוגבר. עמדנו על כך פעמים הרבה. מדובר ביצירת יחסים מתמשכים וקרובים, דינמיים וגמישים. יחסים שאינם מסתיימים עם הקיבול, כריתת החוזה וביצוע העיסקה, כביחסים מסחריים. כשבחוזה עבודה עסקינן היחסים אך מתחילים עם הקיבול וכריתת החוזה. הצדדים עומדים להתקשר ביניהם, לא בחוזה למכירת טובין, אלא ביחסים מתמשכים, יחסי קרבה ושיתוף. לכן כל צד שואף לדעת כל דבר רלוונטי על הצד השני, וכדין כך. חובת תום הלב המוגברת דורשת גילוי מלא...

ב.     הפגיעה בפרטיות

חובת הגילוי ביחסי עבודה היא מוגברת. אין היא מוחלטת. חובת הגילוי המוגברת המוטלת על העובד הפוטנציאלי, על המועמד לעבודה, פוגעת בפרטיותו. חובת הגילוי המוגברת המוטלת על המעביד הפוטנציאלי פוגעת בפרטיותו של מעביד זה. עומדים זה מול זה שני אינטרסים נוגדים. ביניהם עלינו לאזן. האיזון הנכון ייתן משקל כבד לחובת הגילוי בהתחשב בכך שמדובר ביצירת יחסי עבודה, תוך הגנה על הפרטיות. על כן תחול החובה לגלות כל פרט הרלבנטי למהות העבודה תוך שנעמיד גבולות לגילוי יתר ולפגיעת יתר בפרטיות. ...שהם לא יצטרכו לגלות פרטים בלתי רלוונטיים לעבודה המוצעת. האינטרס של הצדדים הוא ליצור מקום עבודה אופטימלי ולעבוד בתנאים אופטימליים הן מבחינת היעילות והן מבחינת האווירה ויחסי העבודה.."

מכאן ובשים לב להלכה הפסוקה יש לבחון האם עמדה הנתבעת בחובת הגילוי?

מר לטבינסקי העיד כי עוד במועד בו נקלט התובע לעבודה בנתבעת סבר כי קיימת אי תקינות באופן בו הוסדרו תנאי עבודתו בהסכם קיבוצי וכן העיד כי הוא אף התריע על אי תקינות העסקתו בהסכם קיבוצי למנכ"ל, לסמנכ"ל משאבים (דאז) ולמר גלייטמן:

"ש. ראית כי מדובר בתובע שמונה להיות עוזר מנכ"ל בתנאים של הסכם קיבוצי וחתמת על כך?

ת. התייחסתי לכך בתחילת דברי. חתמתי ראיתי ואישרתי וזאת לאחר שהודעתי לסמנכ"ל דאז, מר גלייטמן ולמנכ"ל עוזני שדרך העסקתו של התובע אינה תקינה וביצעתי את הוראתם לאחר שהיו מודעים לזה ובכל זאת החליטו שיקלט בדרך זו" (עמ' 36 שורות 29-31 לפרוטוקול):

עדותו זו של מר לטבינסקי הינה למעשה העדות היחידה לכך שממנה ניתן ללמוד על כי לכאורה, המידע, היה בידי המנכ"ל בנוגע לאפשרויות בהן ניתן להעסיק כדין את התובע בנתבעת.

בנסיבות שלפנינו סבורים אנו כי לא די בעדותו של מר לטבינסקי בכדי לבסס את טענת ההטעיה לה טוען התובע שכן שוכנענו שהאחרון, שקל את האפשרויות העומדות בפניו ומשיקוליו האישיים בחר במסלול ההסכם הקיבוצי ושלל קבלת תנאי עבודה בהתאם להסכם האישי.

המנכ"ל נחקר על האופן בו הציג לתובע את האפשריות העומדות בפניו. מעדותו למדנו כי גם לאחר שהתבקש להתייחס לדו"ח לפיו העסקתו של התובע לא היתה תקינה, סבר, המנכ"ל כי הוא פעל "במסגרת המדיניות של הארגון..." (עמ' 17 שורה 18 לפרוטוקול).

כלומר, אף אם סבר המנכ"ל בעת שנקלט התובע לתפקידו, כי צורת העסקתו, לפי הסכם קיבוצי, אינה "תקינה" הרי שהיה סבור כי לנוכח מדיניות שקיימת בנתבעת העסקה מסוג זה אפשרית.

ולעניין חובת הגילוי - הרי שלמען הכרעה בשאלה האם הנתבעת גילתה לתובע את העובדה שהעסקתו אינה תקינה עלינו להידרש לתום ליבו של המנכ"ל בעת שניהל מו"מ עם התובע בעניין תנאי העסקתו.

איננו סבורים כי האופן בו התנהל המנכ"ל היה נגוע בחוסר תום לב כלפי התובע. יש לזכור כי באותו העת, אמנם התריע מנהל כוח האדם (דאז) על אי תקינות אופן העסקתו של התובע אך, לא הוכח לפנינו כי היה נוהל מסודר על פיו היתה חובה לנהוג בעת איושו של התובע במשרת אמון. עמדתנו זו מתחזקת לאור עיון בדו"ח ובדו"ח הפנימי מהם עולה, באופן ברור, כי לא הוסדרו נהלים באשר לאופן העסקת עובד במשרת אמון. על כן, למעשה, לא היה לנתבעת או למי מטעמה מידע אותו נדרשה "לגלות" לתובע.

אף שנראה כי בכך מתייתר הדיון ברכיב זה, נבקש להעיר מספר הערות, ולו למען הסר ספק באשר לתוצאה הסופית אליה היינו מגיעים לו המשך דיון ברכיב זה היה מתבקש:

א. התובע טען כי בקבלתו לעבודה הסתמך על תנאי האפשרות "הקביעות" בהסכם קיבוצי, אולם לא הוכיח כי אכן ראה את עתידו בנתבעת שהרי במקביל לעבודתו אצלה, הוא עסק, בשכר, בתפקיד ציבורי עת כיהן כחבר מליאת מועצה ממונה בכפר כנא מסוף שנת 2007 (עמ' 10 שורות 11-19 לפרוטוקול).

ב. גם אם היינו מגיעים למסקנה שהתובע הוטעה ושעל הנתבעת היה להעסיקו בהסכם אישי. ספק אם "הבטחת" המנכ"ל לתנאי ההעסקה אשר הציג בפני התובע בעת קבלתו לעבודה היו עומדים בתנאים הנדרשים לעמידה ב"הבטחה מנהלית" כעין זו.

(לעניין התנאים הדרושים להוכחת "הבטחה מנהלית" ראו : בג"ץ 4915/00 רשת חברת תקשורת והפקות (1992) בע"מ - ממשלת ישראל ואח', מיום 27/11/2000)

ג. גם אם היינו מגיעים למסקנה שהבטחת המנכ"ל, בנוגע לתנאי שכר לפי הסכם אישי, היתה "הבטחה מנהלית", הרי שלנוכח עמדת המדינה כי גם שכרו של מר גרימברג לא אושר על ידה ולנוכח הימנעותנו מלהיכנס לשיקולי הרשות הרי שממילא איננו סבורים כי היה ניתן לקבל את עמדת התובע ולהחיל בעניינו רטרואקטיבית שכר עבודה שקיבל קודמו לתפקיד.

לנוכח האמור לעיל והואיל ומלבד טענות כלליות, לא הוכיח התובע את טענתו להטעיה. בכך, מתייתר הצורך בדיון בשאלת שינוי מצבו של התובע לנוכח היותו קשור בהסכם קיבוצי וכדרישת הוראות סעיף 15 לחוק החוזים וכן, הצורך בדיון בסעד המבוקש.

11. האם זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש?

התובע, ביקש לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצויי בגין הפיטורים שלא כדין שנקטה בעניינו.

כבר נפסק כי פיצוי בגין עגמת נפש ייפסק במקרים קשים בהם נפל פגם בעצם שיקול החלטת רשות (ראו ע"ע (ארצי) 360/99 אהרון כהן - מדינת ישראל , מיום 24.06.2002)

הואיל וקבענו כי החלטתה של הנתבעת לפטר את התובע מתפקידו נעשתה משיקולים ענייניים ולא מצאנו כי באופן יישומה של ההחלטה נפלו פגמים המצדיקים עתירותיו של התובע הרי, שאין לפנינו נסיבות המצדיקות פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני ולפיכך דין טענות התובע, גם ברכיב זה, להידחות.

12. לסיכום

לנוכח כל האמור לעיל, הרינו מורים על דחיית התביעה, על כל רכיביה.

13. הוצאות

בסוגיה זו נחלקו דעותינו, בעוד שראש ההרכב ונציג ציבור העובדים - מר דניאל לוי, סברו שלמרות דחיית התביעה, יש מקום לנהוג עם התובע במידת הרחמים ולא לחייבו בהוצאות הנתבעת ולו בשל העובדה, שנראה היה שבמידה מסויימת, הוא נקלע לנסיבות אשר חלקן, לא היו בשליטתו, נסיבות, אשר בסופו של יום, הביאו לפיטוריו, סבר נציג ציבור המעבידים - מר יגאל כהן שיש מקום לחייב את התובע ולו בהוצאות סמליות וזאת בשל התרשמותו שכל המינוי שלו היה "נגוע" ולכן מוטב היה לו היה נמנע מהגשת תביעתו המיותרת.

בסופו של דבר ובשים לב לדעת הרוב (ראש ההרכב ונציג ציבור העובדים כאמור לעיל) אין צו להוצאות.

14. כל אחד מהצדדים רשאי להגיש ערעור על פסק דין זה, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לו.

ניתן היום, ח' אלול תשע"ג, (1414 אוגוסט 2013), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.