בפנינו מונחת תביעה בה עותרת התובעת לחייב את הנתבעת בתשלום הפרש פיצויי פיטורים ופיצויי הלנה, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, דמי הבראה, פדיון ימי חופשה, וכן תשלום זכויות מכוח צו ההרחבה בענף החקלאות.

רקע כללי

1. הנתבעת הינה חברה הנמצאת במושב תדהר, ועוסקת בגידול שתילי ירקות, פרחים ותבלינים.

3. התובעת עבדה בנתבעת החל מיום 12/10/99 וסיימה את עבודתה ביום 3/1/10.

4. במועד סיום עבודתה (3/1/10), נקראה התובעת לשיחה אצל מר מאיר סיידה, הבעלים והמנכ"ל של הנתבעת.

5. במסגרת שיחה זו הודיע מר סיידה כי הנתבעת נמצאת בקשיים כלכליים ועקב כך הוחלט להפחית 20% משכרה של התובעת.

6. במענה לשאלתה של התובעת, הבהיר מר סיידה כי ככל שהתובעת לא תסכים לקיצוץ בשכרה היא תאלץ לסיים את עבודתה בנתבעת.

7. הצדדים חלוקים בנוגע למהותה ואופייה של השיחה, בין מנהל הנתבעת לתובעת, והליך הפיטורים שנבע כתוצאה מאי הסכמתה של התובעת להפחית משכרה, וכן בנוגע לתשלומים נוספים להם עותרת התובעת, מכוח תחולת צו ההרחבה בענף החקלאות.

8. בעקבות שיחה זו הוצא לתובעת מכתב פיטורים הנושא תאריך 3/1/10, ובו נכתב כדלקמן:

"הנדון: מכתב פיטורים

בהמשך לשיחתנו אני מודיע לך על הפסקת עבודתך החל מהיום.

תקבלי את כל המגיע לך על פי החוק."

9. טרם נתייחס לטענות הצדדים נציין כי במסגרת הסיכומים, חזרה בה התובעת מתביעותיה לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים והפרש דמי הבראה.

טענות הצדדים בתמציתן

עיקר טענותיה של התובעת

10. לנתבעת הייתה כוונה להביא את מערכת יחסי העבודה לסיומם, מנהל הנתבעת לא הותיר בפני התובעת כל ברירה והלכה למעשה דרש את פיטוריה.

11. פיטוריה נעשו בחוסר תום לב, בהליך מזורז, מבלי שניתנה לה האפשרות להתנגד ומבלי שנערך לה שימוע.

12. בסופו של יום, אף עובד אחר לא פוטר מהעבודה ולא בוצעה הפחתת שכר לעובדים אחרים ומשכך התובע הופלתה לרעה בהליך פיטוריה.

13. הנתבעת העבירה לה את פיצויי הפיטורים בשלמותם, רק לאחר שהגישה את התביעה ועל כן יש לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנה.

14. יש להחיל בעניינה את צו ההרחבה בענף החקלאות לעובדים בדירוג מנהלי, ולכל הפחות להחיל בעניינה את הצו הכללי בענף החקלאות, ולשלם לה תשלומים מכוח צווים אלה.

15. הנתבעת לא שילמה את מלוא ימי החופשה להם התובעת זכאית.

עיקר טענותיה של הנתבעת

16. במעמד השיחה שהתנהלה עם התובעת במועד פיטוריה לא הייתה כל כוונה לפטר את התובעת.

17. התובעת היא זו אשר ביקשה את פיטוריה, ועל כן לא נותרה בידי הנתבעת כל ברירה כי אם לפטרה.

18. בנסיבות פיטוריה של התובעת לא הייתה כל חובה לבצע שימוע שכן לא היה בשימוע בכדי למנוע את ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים.

19. התובעת קיבלה את מלוא זכויותיה בתקופת עבודתה, ואף בסיום עבודתה נעשה עימה גמר חשבון ובו קיבלה הפרש פיצויי פיטורים וכן פדיון ימי חופשה.

20. מתן הוראה לשחרר כספים מקופת הפיצויים נעשתה בסמוך לפיטורי התובעת, אולם בנסיבות שאינן תלויות בנתבעת חל עיכוב בתשלום הכספים.

21. לא הייתה הלנה של פיצויי פיטורים במתכוון ואף הנתבעת לא יצאה נשכרת מאי תשלום פיצויי הפיטורים במועד.

22. אין להעניק לתובעת תשלומים מכוח צווי ההרחבה, שכן הצו בנוגע לעובדים בדרוג מנהלי, אינו חל בעניינה, ואף התובעת קיבלה תשלומים הרבה מעבר לזכאותה מכוח הצו הכללי בענף החקלאות.

ראיות הצדדים

23. מטעם התובעת העידו בפנינו התובעת בעצמה וכן גב' קרן נחמני וגב' אלעל אורנית אשר עבדו בעבר בנתבעת. מטעם הנתבעת העידו מנהל הנתבעת – מר מאיר סיידה, גב' רותי סיידה וכן עובד נוסף בנתבעת – מר אורן כהן.

24. מעבר לעדויות הוצגו בפנינו מסמכים אשר הוחלפו בין הצדדים, לרבות מסמכים שהוחלפו עם חברת הביטוח בה היו מופקדים כספי פיצויי הפיטורים של התובעת, וכן הוצג בפנינו תמליל הקלטה של השיחה שהתקיימה בין מנהל הנתבעת לתובעת במועד פיטוריה.

להלן נדון ברכיבי התביעה, ובטענות הצדדים כפי שהובאו בפנינו:

פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים

25. אין חולק כי חלקו הארי של פיצויי הפיטורים (57,253 ₪), שולם לתובעת באיחור. השאלה העומדת לדיון, האם יש לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים מלאים או שיש להפחיתם.

26. בסעיף 18 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958, נקבע:-

"בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו".

הוראה זו חלה אף ביחס לפיצויי פיטורים, מכוח סעיף 20(ד) לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958.

27. פיצוי הלנה "הוגדר על ידי בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה כ"סנקציה מעין עונשית", "סנקציה דרקונית", "כדור שלג" ו"פיצויים in terrorem". מטרתו של פיצוי הלנה אינה לשמור על ערך הקרן שעל המעביד לשלם לעובד, אלא ליצור מצב לפיו לא יהיה כדאי למעביד מבחינה כלכלית לעכב את תשלום שכר העבודה, פיצויי הפיטורים או ההפרשות לקופת הגמל." (ס' אדלר "פיצויי הלנה: חוק ופסיקה", שנתון משפט העבודה (כרך ו') תשנ"ו – 1996, 5, 21).

בית הדין הארצי לעבודה חזר ופסק כי הפחתת פיצויי ההלנה נתונה לשיקול דעתו של בית הדין, בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה (ע"ע (ארצי) 30029/98 מכון בית יעקב למורות ירושלים – מימון, ניתן 29/11/00; ע"ע (ארצי) 394/99 המפד"ל, המפלגה הדתית לאומית בא"י – אגבריה, ניתן 23/12/03).

בהטלת פיצויי הלנה על בית הדין למצוא "את האיזון הנכון שבין גורם ההרתעה לבין הטלת מעמסה בלתי פרופורציונית על המעסיק מאידך. ספק ביחס למגמה זדונית של המעסיק בעיכוב התשלום, צריך להתפרש לקולא, כלומר הנטייה היא לפסוק פיצויי הלנה מופחתים, אך הכל בהתאם לנסיבות." (ע"ע (ארצי) 300215/98 דומוס תעשיית רהיטים בע"מ – בן הלל, תק-אר 2000 (2) 131, מיום 31/5/00).

28. הגנת הנתבעת מבוססת על טענת "טעות כנה". בית הדין הארצי לעבודה פירש את המונח כ"טעות שגם אדם אחר ישוכנע כי עושה הטעות האמין במצב הדברים כפי שנראה לו ופעל לפיו... ולא מן הנמנע הדבר כי 'טעות כנה' תיגרם על ידי רשלנותו של הטועה" (דב"ע לא/2-5 כהן – עיריית ירושלים, פד"ע ג' 169 (1971), ר' גם דב"ע שם/3-141 מיכאלי – מדינת ישראל, פד"ע יג' 146 (1982)).

29. אין חולק כי התובעת הייתה זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 75,463 ₪, כעולה מטופס 161 שצורף לתצהיר התובעת.

ביום 8/2/10 שילמה הנתבעת לתובעת סך של 9,414 ₪ על חשבון פיצויי פיטורים, וביום 19/2/10 שילמה הנתבעת סכום נוסף של 8,945 ₪ על חשבון פיצויי פיטורים.

יתרת הפיצויים בסך 57,253 ₪ שולמה לתובעת אך ביום 2/9/10, 8 חודשים לאחר הפיטורים וכחודש וחצי לאחר הגשת התביעה לבית הדין.

30. התובעת טוענת כי הנתבעת נהגה בזלזול, באדישות ובחוסר תום לב בכל הנוגע לטיפול בשחרור כספי פיצויי הפיטורים מחברת הביטוח, ורק לאחר הגשת התביעה נקטה בפעילות אקטיבית לתיקון המעוות ושחרור הכספים מחברת הביטוח.

התובעת ציינה כי ב"כ שלח מכתב התראה ביום 29/4/10 ,טרם הגשת התביעה דנן, אליו צירף טיוטה של כתב התביעה, אולם הנתבעת לא התייחסה לכך שהכספים נותרו בקופת הביטוח ולא טרחה לזרז את העברת הכספים.

31. מנגד, טוענת הנתבעת כי השיהוי בהעברת הכספים מחברת הביטוח, היה שלא בשליטתה ורק לאחר שהבינה כי התובעת לא קיבלה את הכספים להם היא זכאית, פעלה באופן מהיר מול סוכנות הביטוח להעברתם.

הנתבעת ציינה כי לא הייתה לה כל כוונה או אינטרס, לעכב את הכספים וכל

פעולותיה בעניין זה נעשו בתום לב.

32. מעדותה של גב' סיידה, אשר מנהלת את משרד הנתבעת למדנו כי גרסתה הינה כי רק לאחר קבלת התביעה הבינה, כי חברת הביטוח לא שחררה את פיצויי הפיטורים לידי התובעת, ולפיכך פעלה להעברת הכספים לתובעת, ובלשונה של גב' סיידה:

"ת. כשמגיעה התביעה, אנחנו לא ישר עטים עליה ומתחילים לקרוא מה יש בתביעה, ברגע שראינו את כל מה שקרה שהתובעת טוענת שלא קיבלה, אני התקשרתי לביטוח עצמו, ושאלתי אותו, יש לי בחורה שפיטרתי אותה ושחררתי לה את הפוליסה, איך אני יודעת מה קורה איתה, אמר לי אין לי אישור לתת לך מידע, אז הלכתי לסוכן הביטוח שלי, אני פניתי למיכל, ואמרתי לה, את נתת לי פתק ששוחררה הפוליסה, מבחינתי הפוליסה שוחררה, אז מה היא מתלוננת. שאלתי למה לא שוחרר בפועל, היא אמרה שיש בעיה בטופס, שאלתי למה אני לא יודעת שיש בעיה בטופס. כשאני פניתי אליה, שאלתי למה את לא מודיעה לי שיש בעיה, כי אני לא נכנסת לפינות, היא אומרת לי שזה התאים לה ותשאירי את זה, אמרתי לה את כסוכנת שלי את צריכה להגן עלי. אתה לא יכולה לעשות דבר כזה."

(פרוטוקול מיום 14.2.12, עמ' 35, ש' 13-21)

33. במכתב מיום 2.3.10 ששלחה התובעת לנתבעת ציינה התובעת כי לא קיבלה את מלא התשלומים להם זכאית, וכי על חלק מהתשלומים חל הלנת שכר. גב' סיידה נשאלה בעניין קבלת מכתב זה, והבהירה בעדותה כי הבינה מחברת הביטוח כי כספי פיצויי הפיטורים שוחררו:

"ת. זה עניין של תהליך, אני לא יכולה על כל תלונה להתייחס למה, למשל פדיון ימי חופשה היא קיבלה הכל. אני דיברתי עם המשרד של כלל, שאלתי אם שחררנו ואם זה בסדר, הם לא אמרו לנו שיש בעיה. אני אומרת מה שחברת הביטוח טוענת, אני בפירוש מסרתי מכתב שחרור."

(פרוטוקול מיום 14.2.12, עמ' 35, ש' 25-29).

34. אין חולק כי ב"כ התובעת שלח לנתבעת, לפני הגשת כתב התביעה, מכתב מיום 29/4/10 אשר אליו צורפה טיוטת תביעה ובמסגרת טיוטת התביעה נטענו כל טענות התובעת בהיבט של הלנת פיצויי פיטורים. לעניין זה נשאלה גב' רותי סיידה במסגרת חקירתה הנגדית, מדוע המתינה רק לאחר שהוגשה התביעה - בחודש 7/10, כדי לתקן את המעוות, וכך השיבה:

"בגלל זה פניתי לכלל, דיברתי עם מיכל והיא לא ציינה שום דבר, היא אמרה לי שזה שוחרר..." (ר' עמ' 37 לפרוטוקול מיום 14/2/13, ש' 8).

35. עינינו הרואות, התובעת פנתה טרם הגשת התביעה לנתבעת על מנת לברר מדוע לא שולמו לה מלוא פיצויי הפיטורים. לטענת המעביד הוא לא יכול היה לעמוד על הטעות שנעשתה עם התובעת, שכן פנה לסוכנות הביטוח אשר הציגה בפניו מצג שכספי פיצויי הפיטורים שוחררו.

לעניות דעתנו, על הנתבעת היה להזמין את נציגת סוכנות הביטוח "חי ביטוחים" ו/או נציג מטעם חברת הביטוח "כלל", על מנת לאשש את טענתה בעניין זה, דבר שלא נעשה.

36. זאת ועוד, ב"כ התובעת טען בסיכומיו כי הנתבעת צירפה לכתבי טענותיה טופס 161 אשר אינו תואם את טופס 161 המקורי שהוגש ביום 21.3.10, וזאת בכדי "לשפץ" את גרסתה, ולתמוך בטענותיה. לטענת ב"כ התובעת למעשה זה יש גוון פלילי, ויש בו בכדי ללמד על חוסר תום ליבה של הנתבעת, ולהשליך על מהימנותה.

ב"כ הנתבעת התנצל בסיכומיו על הגשת המסמך הלא מקורי, וציין כי מסמך זה הועבר אליו, לאחר שהנתבעת לא מצאה את המסמך המקורי. ב"כ הנתבעת הסביר את השוני בתאריך אשר הוטבע על טפסי 161 בכך שמועד סריקת המסמך היה מאוחר, מהמועד שבו נשלח הטופס.

37. לכך נוסיף, כי טעות, אף אם היא נעשית בתום לב, מעידה על רמה מסוימת של אדישות שאינה מתיישבת עם חובת הנאמנות של הצדדים ליחסי עבודה. במקרה דנן התרשמנו כי הנתבעת הייתה אדישה לפניות התובעת טרם הגשת התביעה ובפועל רק לאחר הגשת התביעה עשתה את הפעולות הנדרשות לתיקון המעוות ושחרור מלוא כספי פיצויי הפיטורים. מסיבה זו ובהתחשב בפרק הזמן שבו הפיצויים לא שולמו, איננו סבורים כי במקרה זה יש להפחית את פיצויי ההלנה עד לשיעור של הפרשי הצמדה וריבית בלבד.

בהתחשב בכל האמור לעיל וברמת הריביות במשק, הגענו למסקנה כי יש להפחית את פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ל-3% לחודש.

38. לפיכך, התביעה ברכיב זה מתקבלת באופן חלקי ועל הנתבעת לשלם לתובעת את פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים בגין 57,253 ₪ שהולנו במשך שמונה חודשים, בשיעור של 3% לכל חודש איחור. אם פיצויי ההלנה שנפסקו לעיל לא ישולמו תוך 30 ימים, הם יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק עד התשלום בפועל.

התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין

39. התובעת עתרה לתשלום פיצוי על עצם הפיטורים וזאת בהתייחס להליך שהוביל לפיטורים וחוסר תום הלב שלטענתה דבק בהם.

40. משכך השאלה העומדת לפתחנו היא:

האם פוטרה התובעת כדין ובתוך כך, האם הליכי הפיטורים התקיימו בהתאם לדין ולהלכה הפסוקה, האם אותה פגישה, שהתקיימה ביום 3/1/10 במשרד מנכ"ל הנתבעת, עומדת בכללים המחייבים הליך שימוע ואם לאו – מה תוצאותיה?

41. זכות השימוע טרם פיטורים הוכרה במשפט העבודה הישראלי הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי:

"זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי."

ראה לעניין זה: ע"ע (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמוד תורה – עובדיה בן נון (טרם פורסם, 21/8/08); וכן ראה ע"ע (ארצי) 415/06 דני מלכה – שופרסל בע"מ, פסקה 6 (טרם פורסם, 15/7/07).

42. זכות הטיעון הינה זכות יסוד בשיטתנו המשפטית. קולמוסין רבים נשתברו ופסיקת בתי הדין חזרה והדגישה פעמים רבות מספור את כלליה וחשיבותה ואת מטרתה לאפשר לעובד להגן על עצמו מפני פגיעה כגון פיטורים.

אלא שזכותו של אדם לטעון כנגד פגיעה בו צריכה שתינתן בתום לב. זכות טיעון הנטענת על ידי מעביד, אך ורק כדי לצאת ידי חובה וללא שעומדת מאחוריה כוונה אמיתית לשמוע את העובד ולהשמיע לו את הטענות כנגדו, אין בה ולא כלום.

יפים לעניין זה הדברים שנאמרו על ידי כב' השופטת ארד (כתוארה דאז) בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע חל 448, 452:

"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדתו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להלן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו".

ועוד מפיה של כב' השופטת אלישבע ברק באותו פסק דין:

"...זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו...

עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו".

פיטורי התובעת

43. אין חולק כי ביום 3/1/10 התקיימה שיחה בין התובעת למנכ"ל הנתבעת במשרדו של המנכ"ל, ולאחר שיחה זו הוצא לתובעת מכתב פיטורים. שיחה זו הוקלטה והוגש לתיק בית הדין רק תמליל השיחה.

ההלכה היא כי סמכותו של מעביד לפטר עובד בכל עת, בכפוף למגבלות שבחוק או למגבלות הקבועות בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי, אולם על המעביד, שעה שהוא מפעיל את ה"כוח" אשר בידו, לפעול בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים (ראה דב"ע מט/9-1456 שק"ם בע"מ – שלמה אלפסי, פד"ע כ"א, 124).

נבחן להלן את פיטוריה של התובעת לאור הכללים שפירטנו לעיל.

הפגמים בהליך הפיטורים של התובעת

44. באשר לשאלה כמפורט לעיל, הרי שנקדים אחרית לראשית ונציין כבר כאן כי לטעמנו יש להשיב עליה בשלילה.

משמע – לטעמנו, אכן נפלו מספר פגמים מהותיים בהליך הפיטורים של התובעת, כפי שיפורטו להלן, וזאת תוך התייחסות לטענות הצדדים.

45. התובעת העידה בתצהיר עדותה הראשית כי ביום 3/1/10, נקראה ללא כל הכנה מוקדמת מראש, לשיחה עם מנכ"ל הנתבעת, מעכשיו לעכשיו, ובשיחה הנדונה הופתעה לשמוע לראשונה את הודעתו של מנכ"ל הנתבעת ולפיה שכרה יופחת ב-20%.

לגרסת התובעת, הודעה זו נמסרה לה בשיחה עם מר סיידה באופן חד צדדי, נחרץ ותקיף, בלא שהתאפשר לה להיערך לשיחה זו כראוי ובלא שנתנה לה זכות שימוע. ובלשונה של התובעת כמפורט בתצהירה, לאמור:

"10. ביום 3/1/2010 זומנתי על ידי מר מאיר סיידה, הבעלים והמנכ"ל של הנתבעת, לשיחה מעכשיו לעכשיו.

11. יש לדעת כי באופן שגרתי הייתי נקראת אל משרדו של מר סיידה הנ"ל בענייני עבודה שוטפים, ולכן הדבר לא היה חשוד בעיני. להיפך. בשיחה הנדונה נדהמתי לשמוע את הודעתו של מר סיידה ולפיה שכרי יופחת ב-20%.

12. האמת היא שהייתי המומה ופגועה מההודעה הנדונה ולכן שאלתי את מר סיידה: "ואם אני לא מסכימה?".

13. לשאלה זו ענה מר סיידה באופן נחרץ שבמקרה שכזה אני מסיימת את העבודה לאלתר.

14. לא הייתה כל אפשרות להפוך את הדברים או לשנות את ההחלטה. מר סיידה היה תקיף מאוד, נחרץ מאוד וברור מאוד (מה גם שכעובדת וותיקה אני יודעת שכשמאיר מחליט לפטר זה סופי והיו לא מעט מקרים שהוא פיטר מעכשיו לעכשיו).

15. בכתב ההגנה, טוענים שבעצם הסכמתי לפיטורים שלי. אינני מבינה טענה זו בשים לב לכך שהפיטורים שלי היו עובדה מוגמרת. מה בדיוק רוצה הנתבעת? שאתחנן? הציבו בפני שתי ברירות: או קיצוץ של 20% או פיטורים. זהו."

46. לא נסתרה מעינינו טענתה של הנתבעת, לפיה התובעת בעצמה יזמה את הפיטורים "בהסכמה", ואילו הנתבעת רק נענתה לבקשת התובעת לפיטורים בהסכמה; אלא שטענה זו אינה נראית לנו, שכן היא אינה עולה בקנה אחד לא רק עם עדותו של מר סיידה וכן עם עדות התובעת, אלא גם עם שורת ההיגיון (ראה – עמ' 41 לפרוטוקול מיום 14/2/13, ש' 7-8; תצהיר התובעת סעיפים 15-17).

כפי שפירטנו, התובעת הוזמנה לשיחה ללא כל הודעה מוקדמת מראש ומבלי שיתאפשר לה להיערך אליה כראוי. במסגרת השיחה הודיע לה מר סיידה על הכוונה לסיים את עבודתה, ככל שלא תסכים להפחתה בשכרה.

לכשעצמנו איננו סבורים כי יש לראות בפגישה זו הליך שימוע. זאת, משהנתבעת לא גילתה נכונות להידבר עם התובעת, אלא ביקשה לכפות עליה "הר כגיגית" פגיעה חד צדדית ניכרת בשכרה, בלא שעלו בשיחה זו מטעם הנתבעת הצעות לשקול פתרונות חלופיים ופוגעניים פחות.

בהקשר זה אין לנו אלא להפנות לעדותו של מר סיידה עצמו בחקירתו הנגדית, התומכת למעשה בגרסת התובעת, לאמור:

"ש. אתה אומר לה (בתמליל, י.כ.) "אני רוצה לקצץ"... בנקודת הזמן הזאת של השיחה 48 שניות אחרי שהתחילה כשהתובעת שואלת אותך "אם אני לא מסכימה לקיצוץ" אתה אומר לה "אם אין קיצוץ זה פיטורים", ואני חוזר על השאלה, היו לך כל כך הרבה אפשרויות לענות לה על השאלה, מה עומד לקרות אם היא מסרבת לקיצוץ, ובכל זאת בחרת באופציה של הפיטורים, האם עשית את זה...?

ת. אני רק רציתי שהיא תבין את חומרת המצב כדי שהיא תהיה בהלם ותגיד "מה קרה למה המצב כזה, למה 20% אולי 10% אולי 8%..."

(ראה עמ' 41 לפרוטוקול מיום 14/2/13, ש' 1-8 הדגשה שלי – י.כ.).

47. בטיעוניה מנסה הנתבעת להפוך את היוצרות ולגלגל לפתחה של התובעת את סטייתה של השיחה מהנושא של הקיצוץ בשכר לנושא של פיטורים בהסכמה.

מר סיידה לא הכחיש במסגרת עדותו כי רצה שהתובעת "תהיה בהלם"; אין ספק כי הטקטיקה בה נקט מר סיידה הכניסה את התובעת "לפינה" ולמצב בו הייתה "המומה" כדבריה, כאשר היא הייתה חייבת לבחור בין שתי אופציות בלבד: קיצוץ של 20% בשכר או פיטורים. מר סיידה לא הניח בפני התובעת אופציות אחרות, ואין לו להלין על כך, אלא על עצמו.

יפים לעניין זה דבריה של התובעת, וכך היא מתארת בתצהירה את המצב אליו היא נקלעה:

"בעצם "מפילים עלי את התיק" על כך שקיבלתי את הדברים של מר סיידה, את ההודעה שלו שאומרת או פיטורים או קיצוץ. "מפילים עלי את התיק" על כך שלא ניהלתי משא ומתן... על כך שלא ביקשתי ארכה... כאילו שיש בדברים אלה כדי להפוך את שיחת הפיטורים לשיחת שימוע."

(ראה סעיף 17 לתצהיר התובעת).

48. זאת ועוד – הנתבעת טענה בכתב הגנתה כי הצורך לקצץ 20% משכרה של התובעת היה נעוץ בשיקולים כלכליים ונעשה באופן כללי וגורף, וכך נכתב בכתב ההגנה:

"... לאור המצב שאליה הגיעה המשתלה, הוא (מאיר סיידה, י.כ.) רוצה לקצץ לכל העובדים 20% מהמשכורת".

(ראה סעיף 18 לכתב ההגנה).

גרסה זו של הנתבעת עולה גם מתמליל השיחה שהתנהלה בין מר סיידה לתובעת ובו אומר מר סיידה:

"אני רוצה לקצץ לאנשים 20%".

49. מנגד, טענה התובעת, כי הנתבעת פעלה ביודעין מולה ובתחבולה פסולה, כאשר הסתבר בדיעבד כי למצג זה על קיצוץ רוחבי לא היה שחר ומר סיידה התנסח כך כדי לתמרן, בחוסר תום לב קיצוני, את התובעת, להסכים לקיצוץ.

משכך, טוענת התובעת, כי הנתבעת הפלתה אותה לרעה אל מול שאר עובדי הנתבעת, שכן העובדת היחידה שפעלו מולה כאמור הייתה התובעת, היא העובדת היחידה שפוטרה ובפועל לא הייתה הפחתת שכר לאף אחד מהעובדים.

50. משמיעת הראיות למדנו כי הנתבעת שינתה גרסתה במהלך שמיעת העדויות וטענה כי הקיצוץ הנ"ל היה ביחס לאנשי השיווק בלבד, וכך העיד מר סיידה בעניין זה:

"ש. אז כשאתה אומר לתובעת, אני מפנה לתמליל השיחה, שהולך להיות קיצוץ לכל עובדי החברה, זאת אמירה

ת. איפה כתוב לכל העובדים, אני התכוונתי לעובדי השיווק.

ש. אז למה לא אמרת בשיחה רק לעובדי השיווק?

ת. לא אמרתי כי זה יכול להיות גם מעבר, אני התחלתי עם אנשי השיווק.

ש. אני מפנה אותך לסעיף 18 לכתב ההגנה, "בשיחה...", מדוע רק עכשיו ובשונה ממה שאמרת בשיחת הפיטורים ובכתב ההגנה אתה טוען שמדובר רק באנשי השיווק?

ת. זה לא מהותי. גם לפני שהראית לי מה שהראית לי, אתה מההתחלה אמרת שזה הכל, פה לא מופיע הכל, הכוונה היתה להתחיל באנשי השיווק...".

(עמ' 39 לפרוטוקול מיום 14/2/13 ש' 17-25)

51. בשונה מהצהרת מר סיידה בשיחת הפיטורים בדבר קיצוץ רוחבי לכלל עובדי הנתבעת, למדנו מעדותה של גב' רותי סיידה כי נושא הקיצוץ דובר אל מול שני עובדים נוספים בלבד (ראה עמ' 31 לפרוטוקול, שורה 11).

לשאלת בית הדין, הבהירה הגב' סיידה כי הכוונה למילה "דיבר" היא: "הוא דיבר לגבי הורדת 20%", וכשנשאלה גב' סיידה על ידי בית הדין מה סוכם עם 2 העובדים בנושא הקיצוץ, השיבה: "לא הורדנו להם בשכר כי התגובה שהייתה הרתיעה את מאיר...". (ראה עמ' 31 לפרוטוקול ש' 12-15).

52. הנתבעת לא הציגה ולו מסמך אחד בכתב בדבר ביצוע קיצוץ בשכר לעובדים אחרים, ואף לא הציגה כל אסמכתא לאישוש המצב הכלכלי, אשר לטענתה היווה טעם של ממש לקיצוץ בשכר העובדים בכלל ושל התובעת בפרט. משמיעת עדותם של מר סיידה וגב' סיידה למדנו כי ההיפך הוא הנכון, היינו – שלא קוצץ משכרו של אף עובד אחר 20% מהשכר ואף לא קיצוץ קטן יותר, שהרי אם המצב הכלכלי היה כה קשה כטענת הנתבעת, היו חייבות להיות לכך השלכות מעבר לפיטוריה של התובעת בלבד, אולם לא למדנו על כל צעד אחר בו נקטה הנתבעת כלפי מי מהעובדים האחרים.

53. לאור האמור, לא שוכנענו כי בנסיבות שהוכחו לפנינו היה טעם ענייני ומוצדק לפיטורי התובעת. לפיכך, קובעים אנו כי מדובר בפיטורים שלא מתוך שיקולים רלוונטיים וענייניים וככאלה, שלא כדין.

54. ממכלול העדויות והראיות שבאו לפתחנו, התרשמנו כי מנכ"ל הנתבעת לא שמע את התובעת בלב פתוח ובנפש חפצה, שכן הוא הציב בפני התובעת שתי אפשרויות בלבד: קיצוץ של 20% בשכר או פיטורים, ולא הניח לפני התובעת פתרונות חלופיים ופוגעניים פחות. משכך, בוודאי שלא ניתן לומר כי לתובעת ניתנה זכות טיעון, שכן מדובר בקביעת עובדות בפניה, ללא כל אפשרות לשנות את המציאות.

55. לכך נוסיף, כי במסגרת השיחה שהתקיימה עם התובעת סמוך לפיטוריה – הן בנוגע לפגיעה בשכרה והן בנוגע לפיטוריה – לא באה לידי ביטוי מטרת השימוע ותכליתו והן – מתן אפשרות לעובדת – להציג טיעוניה לאחר שהוצגו בפניה שתי אפשרויות בלבד. לשון אחר – לא ניתנה לתובעת ההזדמנות לשטוח טענותיה לנסות להגיע להסדר כלכלי מוסכם, מידתי יותר ופוגעני פחות, ככל שהשיקולים הכלכליים אכן חייבו הפחתה בשכר (ולא כך התרשמנו). משכך - לא ניתנה לתובעת זכות הטיעון בפני הגורם המוסמך, שכן זה לא היה מסוגל לשמוע אותה ב"לב פתוח ונפש חפצה". אשר על כן, מבחינה מהותית, לתובעת לא נערך למעשה שימוע כלל ועיקר.

56. לבסוף, אך לא לפי סדר החשיבות, מוצאים אנו לציין כי על רקע כל אלה קשה שלא לבקר את החלטתה של הנתבעת שבחרה לבצע את הפיטורים באופן מיידי, תוך שחרור התובעת לאלתר ממקום העבודה. התנהלות זו יוצרת למעשה אפקט סינרגטי, לפיו עוצמת הפגיעה, על רקע מכלול הפגמים קשה בהרבה מהשפעת משקלם הסגולי המצרפי, במיוחד בשים לב לכך שהתובעת שירתה את הנתבעת למעלה מעשור.

הסעד הראוי

57. אשר לפיצוי בגין הנזק לו עתרה התובעת – הרי שלצורך קביעת פיצוי מסוג זה יש מקום כאמור להתבסס על שיקולים הנוגעים לעוצמת הפגם שנפל בפיטוריה ולהיבטים עונשיים והרתעתיים הנוגעים להכוונת יחסי העבודה. שיקולים אלה נקבעים על פי הערכים המשתקפים בפסיקתו של בית הדין לעבודה ביחס לנורמות ראויות ביחסי העבודה.

58. במקרה דנן, מסקנתנו היא כי בהליך הפיטורים של התובעת נפלו מספר פגמים החורגים באופן מהותי מהנורמות המהותיות ביחסי העבודה. נתנו דעתנו לכך שמדובר בפיטורים שלא מתוך שיקולים רלוונטיים, ללא מניע ענייני של ממש, ללא התרעה וללא קיום שימוע כדין.

כמו כן, שקלנו את עגמת הנפש שנגרמה לתובעת בגין אופן הפיטורים, פתאומיותם וחוסר ההנמקה בהם.

כמו כן, יש לקחת בחשבון את תקופת העבודה של התובעת בנתבעת (10 שנים).

59. בנסיבות אלה ובשים לב למכלול הנסיבות המלמד על מידת הפסול שבהתנהגות הנתבעת כמו גם בעוצמת הפגיעה בתובעת, סבורים אנו כי יש להעמיד הפיצוי בגין הנזק שנגרם לתובעת בשיעור השווה ל-6 משכורות, וזאת על בסיס שכרה האחרון של התובעת על כל רכיביו.

60. פסיקת פיצוי בגובה זה מתיישבת עם הילכת לינדר (ע"ע 355/99 לורה לינדר – ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846 (2002)), בה נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה פיצוי בגובה 6 חודשי משכורת במקרה של פיטורי עובדת, אשר לא נערך לה שימוע כדין.

שכרה האחרון של התובעת על כל רכיביו עמד על סך של 7,377 ₪ (ברוטו) (כעולה מטפסי 161 שצורפו לתיק), משכך יעמוד הפיצוי בגין פיטורי התובעת על סך של 44,262 ₪.

תחולת צווי ההרחבה בענף החקלאות

61. התובעת טוענת כי יש להחיל בעניינה את צו ההרחבה בענף החקלאות לעובדים בדירוג חודשי מנהלי (להלן: "הצו") או לחילופין להחיל את צו ההרחבה הכללי בענף החקלאות אשר חל על כלל העובדים בענף זה (להלן: "הצו הכללי").

62. אליבא דגרסת התובעת, אופי ותנאי עבודתה עונים על הקריטריונים שנקבעו להגדרת עובד חודשי וכן להגדרת "פקידה ראשית", ועל כן יש לראותה כעובדת חודשית הזכאית לתוספות אשר נקבעו בצו.

63. עוד מציינת התובעת כי גם אם יקבע כי אופי עבודתה אינו מקנה לה זכויות מכוח הצו, יש לקבוע לכל הפחות כי הינה זכאית לתוספות שכר מכוח הצו הכללי בענף החקלאות.

64. הנתבעת מתנגדת לדרישת התובעת לקבוע כי הינה עובדת בדירוג מנהלי שכן לגרסתה, תנאי ואופי עבודתה של התובעת אינם עונים על הקריטריונים שנקבעו בצו. כמו כן טוענת הנתבעת כי התובעת קיבלה את מלא התשלומים להם היא זכאית מכוח הצו הכללי בענף החקלאות.

65. הנתבעת אף ציינה בסיכומיה כי הינה מתנגדת לדרישת התובעת לקבלת סעדים מכוח הצו הכללי שכן לטענתה, התובעת לא שלמה אגרה בגין רכיבים אלה, ואף לא פירטה אותם באופן ראוי בכתב התביעה.

66. תחילה נבחן האם יש לראות את עבודתה של התובעת כעבודה אשר עונה על ההגדרות שנקבעו בצו ההרחבה בענף החקלאות לעובדים בדירוג חודשי-מינהלי. לאחר מכן נבחן האם התובעת קיבלה את מלוא התוספות להם הינה זכאית מכוח הצו הכללי בענף החקלאות.

תחולת הצו לעובדים בדירוג חודשי-מנהלי

67. התובעת טוענת כי מאחר וקיבלה שכר חודשי גלובלי, ולאור העובדה כי במהלך עבודתה היא עסקה בניהול המשרד, יש להכיר בה כעובדת חודשית-מנהלית.

68. מלשון צו ההרחבה בענף החקלאות לעובדים בדירוג חודשי-מינהלי ונוסחו המפורש, עולה כי הוראותיו חלות "על כל העובדים בדירוג חודשי מינהלי בענפי החקלאות ומעבידיהם".

בסעיף 2 לצו מוגדר המונח "עובדים חודשיים- מנהליים", בזו הלשון:

"חטיבת עובדים חודשיים-מינהליים כוללת מנהלי עבודה בפרדסים ובענפי החקלאות, מפקחים ומנהלי בתי אריזה, מנהלי משמרות, מדריכים באריזת פרי הדר, אחראיות בירור ואחראיות במבדקים, ירקות ופרחים, ובכל תוצרת חקלאית, מכוני מים ובעלי חיים, גנני נוי, מכונאים בבתי אריזה, עובדי חוות חקלאיות, עובדי מבדק בנמלים ועובדי מינהל בפרדסים ובבתי אריזה ועובדים שהיו מדורגים בדירוג האחיד או עדיין מדורגים בדירוג האחיד בתי אריזה בחקלאות , בחברות החקלאיות, במשרדים הראשיים של החברות שעיסוקם הוא טיפול וזיקה לחקלאות בחקלאות ועובדים ותיקים בכל ענפי החקלאות והאריזה משנה 15 ואילך, לרבות טרקטוראים ועובדי ציוד מכני חקלאי כבד."

בהמשך סעיף ההגדרות מוגדר עובד ופקיד חודשי מנהלי כ"עובד במנהל, פקיד ועובד ותיק בפרדסים ובבתי אריזה וענפי החקלאות, המקבל משכורת חודשית לפי טבלת השכר נספח ב' דלהלן", ואילו "פקידה ראשית" מוגדרת בסעיף ההגדרות לצו כ"פקיד מקצועי בעל ידע והכשרה בניהול המשרד והאחראי על צוות התפקידים וכלל עבודות הפקידות במשק".

69. יוצא מכאן, כי הפתרון לשאלת היותה של התובעת עובדת העונה להגדרת "עובד חודשי-מנהלי" בענף החקלאות, נמצאת בתשובה לשאלה האם על בסיס העדויות ששמע בית הדין התמנתה התובעת כאן בידי הנתבעת לאחד מהתפקידים המפורטים לעיל, קרי: "עובד ופקיד חודשי-מנהלי" או "פקידה ראשית".

70. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בכל החומר שהונח בפנינו לא מצאנו לקבל את טענת התובעת כי יש להגדירה כעובד ופקיד חודשי-מנהלי, שעה שעיסוקה לא היה נוגע לבתי אריזה או פרדסים, ועל כך אין חולק.

71. גם לטענתה של התובעת לפיה עבדה כפקידה ראשית בנתבעת, לא מצאנו ראיות מבוססות, אשר יש בהן בכדי להכריע כי אופי עבודתה תואם את ההגדרה בצו.

72. בעדותה של התובעת, אישרה בפנינו כי לא ניהלה את כלל עבודות הפקידות בנתבעת ואף לא עבדה מול פקידות אשר עבדו במחלקות אחרות, ובפועל הגדירה את תפקידה בנתבעת כפקידה ראשית במחלקת הירקות, ובלשונה של התובעת:

"ש. את מכירה את העובדת שלומית אברג'ל?

ת. את שלומית אברג'ל אני מכירה בשם, לא הציגו לי אותה אף פעם ואני יודעת שהיא פקידה במח' הנוי.

ש. האם את מכירה את קטיה?

ת. את קטיה אני מכירה, עבדתי מולה.

ש. היית מנהלת שלה?

ת. הייתי נותנת לקטיה את העבודה השוטפת של הוצאת השתילים, קטיה היתה מגיעה באופן שוטף אלי למשרד לקחת את המדבקות כדי לארגן את הוצאת השתילים. אני הייתי מתאמת הוצאת שתילים עם לקוח ואם הייתי רואה במחשב שקטיה לא עידכנה במחשב שהשתילים האלה עברו טיפול שנקרא מיון לשתילים, אני הייתי מבקשת ממנה עד יום מסויים שהשתילים יהיו ממויינים.

ש. לשאלת בית הדין – האם היית המנהלת שלה?

ת. נתתי לה הוראות עבודה, אך לומר את האמת לא הכרזתי על עצמי מנהלת או כל דבר, אלא דאגתי שהעבודה תרוץ ותתבצע.

...

ש. מה היה תפקידך בנתבעת איך את מגדירה אותו?

ת. אני ניהלתי את כל מחלקת הירקות.

...

ש. והיום את יודעת להגדיר את תפקידך?

ת. כן. אני ניהלתי את כל מח' הנוי, סליחה אני מתקנת, את כל מח' הירקות.

ש. אני מפנה לסעיף 3 לתצהירך, "שימשתי בשירות הנתבעת כפקידה ראשית", זה התפקיד שלך?

ת. הייתי פקידה ראשית שניהלה את כל מחלקת הירקות."

(ר' עמ' 17 לפרוטוקול ש' 14 –עמ' 18 ש' 10; הדגשות שלי – י.כ.).

73. מתשובותיה של התובעת למדנו כי לא הייתה אחראית על כלל עבודות הפקידוּת בנתבעת והגדירה עצמה כפקידה ראשית של מחלקת הירקות בלבד. כך למשל, לא הכירה ולא עבדה מול פקידה בשם שלומית אברג'ל, וזאת משום שהגב' אברג'ל עבדה כפקידה במחלקת הנוי, דבר המחזק את המסקנה כי התובעת לא הייתה אחראית על כלל עבודות הפקידוּת במשק הנתבעת.

74. התובעת ביקשה להיאחז בעדויות של הגב' רחמני והגב' אלעל, אשר העידו בפנינו בנוגע למהות תפקידה של התובעת בנתבעת.

גב' רחמני טענה בתצהיר עדותה הראשית כי התובעת הייתה "הכל" בנתבעת, היא ניהלה ברמה האדמיניסטרטיבית את כלל הפעולות במשרד הנתבעת והיא זו אשר נתנה הנחיות והוראות לכלל העובדים במשק. עדותה של גב' נחמני אינה מתיישבת עם גרסת התובעת עצמה לפיה – הייתה פקידה ראשית של מחלקת הירקות בלבד, ולפיכך מצאנו כי יש בעדותה כדי להגזים ולהפריז בתפקידה של התובעת.

מצאנו קושי גם לקבל את עדותה של הגב' אלעל אשר ציינה בפנינו כי עדותה נובעת בשל הכעס על מנהלי הנתבעת והאופן שבו התייחסו אליה (עמ' 14 לפרוטוקול מיום 6/12/12, ש' 27-28).

75. לכך יש להוסיף את העובדה כי התובעת לא הביאה בפנינו כל מסמך המעיד על הכשרה לעסוק בתפקיד ניהולי, כנדרש בצו לעובדים בדירוג חודשי-מנהלי. כל שצירפה התובעת הוא תעודת סיום לימודי תיכון במגמת מזכירות (נספח א' לתצהיר התובעת).

בחקירתה הנגדית נתבקשה התובעת להתייחס להכשרתה בניהול וכך העידה:

"ש. מה ההכשרה הפורמאלית שלך?

ת. מזכירות, מצורף תעודה.

ש. האם זה נספח א' לתצהירך?

ת. כן.

ש. מלבד התעודה הזאת יש לך איזו הכשרה או תיעוד פורמאלי נוסף?

ת. לא. יש לי ניסיון עתיר.

ש. מה שהפנית לנו בנספח א' זה נכון שמדובר בתעודת גמר של 12 שנ"ל במגמת מזכירות?

ת. כן.

ש. כלומר אין לך איזו הכשרה אחרת מלבד תעודת 12 שנ"ל מבית הספר, זה במקום בגרות נכון?

ת. זאת תעודת גמר של 12 שנה.

ש. הכשרה אחרת בתחום הניהול יש לך?

ת. יצאתי לקורסים בעבר לפני שעבדתי אצל הנתבעת. קורס תמלילנות, לא יצאתי לקורס ניהול במשהו ספציפי".

(ר' עמ' 20 לפרוטוקול מיום 6/12/12, ש' 22 – עמ' 21, ש' 3).

76. ודוק, לא נעלמה מאיתנו טענת התובעת כי הנתבעת שילמה לה שכר גלובלי גבוה מיומה הראשון בעבודתה. אולם ברי, כי אין בעצם תשלום שכר גלובלי גבוה, כדי להכניס את התובעת לד' אמותיו של תפקיד זה או אחר כהגדרתו בצו לעובדים בדירוג מינהלי-חודשי, וממילא אף לא להגדרת התפקידים להם טענה התובעת, מה גם בשים לב לכל קביעתנו כמפורט לעיל.

77. לאור האמור, ומשאין התובעת עונת להגדרת "עובד חודשי-מינהלי", אין הוראות הצו לעובדים בדירוג חודשי-מינהלי, חלות על העסקת התובעת.

פועל יוצא מן האמור לעיל הוא, כי דין תביעות התובעת המתבססות על הוראות הצו לעובדים בדירוג חודשי-מינהלי – להידחות.

תחולת הצו הכללי

78. אין מחלוקת כי צו ההרחבה הכללי בענף החקלאות חל על מערכת יחסי העבודה בין הצדדים. מעבר לדרוש נציין, כי הנתבעת עוסקת בענף החקלאות ובצו ההרחבה נאמר מפורשות כי הוא "יחול על כל העובדים והמעבידים בישראל בענפי החקלאות והאריזה, הדרים, נשירים ופרחים, גננות נוי ומשתלות ומעבידיהם...".

79. לפיכך, צו ההרחבה הכללי בענף החקלאות חלק על יחסי העבודה בין הצדדים.

80. על אף טענות הנתבעת בנוגע לפגמים שנפלו בהסתמכותה של התובעת על הוראות הצו הכללי, לרבות הטענה כי לא שולמה אגרה בגין התביעה החילופית ולא כומתה התביעה הנ"ל, מעיון בכתב התביעה עולה כי התובעת פירטה את הזכויות המגיעות לה מכוח צו ההרחבה הכללי בענף החקלאות ואף כימתה את רכיבי התביעה (סעיף 44(א)-(ו) לכתב התביעה). אשר לשאלת האגרה, משפירטה התובעת את תביעתה הראשית ותחתיה טענה לתביעה חלופית, כאשר סכום הטענה החלופית נמוך מסכום הטענה הראשית, אין חובה לשלם אגרה בגין שתי הטענות (הראשית והחלופית).

81. באשר לטענת הנתבעת לפיה, השכר הגלובלי אשר שולם לתובעת כולל את הרכיבים השונים בהתאם לצו ההרחבה הכללי בענף החקלאות, מצאנו כי מדובר בהרחבת חזית, שכן מדובר בטענה שלא נטענה בכתב ההגנה ואף לא בתצהירי הנתבעת. הטענה הייתה חייבת להיטען בכתב הטענות ובתצהירים ולו בכדי לאפשר לתובעת להתייחס לטיעון הנדון ולנסות להתמודד מולו. מדובר בטיעון אשר לא ניתן להעלותו בדיעבד במסגרת הסיכומים והינו בעל רובד עובדתי מובהק אשר היה צריך להיפרש בפני בית הדין בזמן אמת ולא בדיעבד.

האם זכאית התובעת למענק שנתי?

82. התובעת טענה כי היא זכאית למענק שנתי על פי צו ההרחבה הכללי בענף החקלאות בגובה מחצית השכר החודשי עבור כל שנת עבודה, ותבעה סך של 25,819 ₪ בגין 7 שנות העסקה.

הנתבעת, מצדה, טענה בכתב ההגנה ובהמשך בתצהיריה כי שילמה לתובעת זכויות מכוח צו ההרחבה הכללי בענף החקלאות ובאופן פרטני טענה כי שולמו לתובעת מענקים שנתיים בסכום של 19,438 ₪ (סעיפים 46, 58 לתצהיר מר מאיר סיידה).

83. סעיף 36 לצו ההרחבה מפנה לנספח ב' לצו, וממנו עולה כי התובעת זכאית למענק שנתי בגובה מחצית משכורת חודשית אשר תשולם לה בשני חלקים שווים במהלך השנה וזכאות זו אינה תלויה בהיקף משרתה, ומתייחסת לשיעור שכרה.

בהתאם לכך, וככל שהנתבעת היתה אכן מקיימת את הצו הנדון, ניתן היה לראות בתלושי שכרה של התובעת שני תשלומים בשנה בגין "מענק שנתי" בסכום של מחצית השכר. לא כל היה הדבר ולא כך עולה מתלושי השכר של התובעת.

עיון בתלושי השכר של התובעת מלמד כי בין מה שהוגדר בתלוש כ"תוספות" ו/או "בונוס", לבין המענק השנתי המתחייב לפי הצו הכללי, אין ולא כלום. מדובר בתשלומים שונים במהותם אשר אינם עולים בקנה אחד עם האמור בסעיף 36 לצו ההרחבה הכללי.

84. לפיכך, ולאור שיעור שכרה של התובעת אשר הנתבעת חזרה והבהירה כי עמד על סך של 7,377 ₪ (כעולה מטפסי 161 ומסעיף 38 לכתב ההגנה), ובשים לב לתקופת ההתיישנות של 7 שנים, הרינו קובעים כי התובעת הייתה זכאית למענק שנתי בסכום של 23,823 ₪.

דמי כלכלה

85. התובעת, תובעת דמי כלכלה על פי סעיף 32 בנספח ב' לצו ההרחבה וטוענת, כי הנתבעת חבה לתובעת דמי כלכלה בשיעור של 100 ₪ לחודש ותובעת סך של 8,400 ₪ למשך 7 שנים.

86. הנתבעת טענה כי עסקינן בזכות נלווית ולכן אינה ברת פדיון.

לטעמנו דין טענה זו להידחות, מן הטעם הפשוט כי הזכות לדמי כלכלה היא זכות להחזר הוצאות, הגם שאינה טעונה הוכחת ההוצאה בפועל (השוו ע"ע (ארצי) 629/08 אנדרה אנרה – פלסים חברה לפיתוח בניין בע"מ, (2010)).

87. אשר על כן, על פי הוראות צו ההרחבה, זכאית התובעת לדמי כלכלה בסך של 7,700 ₪ (100 ₪ לחודש x 77 חודשים – בהתחשב בתקופת ההתיישנות).

תוספת משפחה

88. התובעת תובעת תוספת משפחה על פי האמור בסעיף 29 לצו ההרחבה ונספח ב' לצו לתקופה של 7 שנים. התובעת תיקנה את שיעור התביעה והעמידה אותה על סך של 1,218 ₪ (14.5 ₪ לחודש x84 חודשים).

89. הנתבעת טענה כי התובעת אינה זכאית לתוספת הנ"ל, שכן לא הוכיחה התנאים לקבלת התוספת, כאמור בצו ההרחבה.

90. התובעת לא הוכיחה אם אכן בעלה עבד אם לאו ולא צירפה כל אסמכתא באשר למצבה האישי בתקופה הרלוונטית ולכן מטעם זה דין תביעתה ברכיב זה להידחות.

הפרשות לקרן השתלמות:

91. הוראת סעיף 38 לצו ההרחבה הכללי, אשר כותרתה "קרן השתלמות ומלגות" קובעת כי על המעסיק להפריש לקרן הביטוח 1% משכרו היומי הכולל או ממשכורתו הכוללת של העובד, לטובת קרן השתלמות.

92. אין מחלוקת כי הנתבעת לא הפרישה לתובעת עבור קרן השתלמות.

93. התובעת העמידה את טענתה בדבר זכאותה לסך של 6,196 ₪.

94. מנגד חלקה הנתבעת על צורת החישוב של התובעת ומצאה כי ערך ההפרשות לקרן ההשתלמות בגין 7 שנים על יסוד סך של 1% משכרה של התובעת עומד על סך של 4,179 ₪.

95. בהתאם לסעיף 38 לצו ההרחבה זכאית הייתה התובעת לכך שיופרשו בגינה כספים לקרן השתלמות אישית, ומאחר והנתבעת לא עשתה כן, הרינו קובעים כי יש לחייב אותה בתשלום בגין רכיב זה סכום של 5,680 ₪ בגין העדר הפרשה לקרן השתלמות אישית וזאת בהתייחס לתקופה של 77 חודשים (בהתחשב בתקופת ההתיישנות) ולשכר שפורט לעיל (7,377 ₪ ברוטו) במכפלת 1%.

דמי חופשה

96. לגרסת התובעת הנתבעת נותרה חייבת לשלם לה תשלום בסך 8,047 ₪ עבור פדיון ימי חופשה, שכן לטענתה נצברו לזכותה ב-3 השנים האחרונות לעבודתה 24 ימי חופשה, אותם היא זכאית לפדות.

97. הנתבעת טוענת מנגד כי שילמה לתובעת את מלוא ימי החופשה להם הייתה זכאית, ואף שילמה לה תשלום עודף עבור ימי החופשה בסך 6,500 ₪, אותו ביקשה לקזז מכל סכום שיפסק לזכותה של התובעת במסגרת תביעה זו.

98. על פי הוראת סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, תשי"א - 1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"), התובעת הייתה זכאית ל 69 ימי חופשה ב-3 השנים האחרונות של עבודתה (22 ימים עבור השנה השמינית, 23 ימים עבור השנה התשיעית, 24 ימים עבור השנה העשירית).

99. סעיף 7 לחוק חופשה שנתית, מאפשר לעובד לצבור חופשה לכל היותר בגין 3 שנים, ובעת סיום יחסי העבודה, זכאי העובד לקבל את סך ימי החופשה אותם היה זכאי לקבל ב 3 השנים האחרונות, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת (ר' ע"ע (ארצי) 324/05 ריבה אצ'ילדייב - עמישב שרותים בע"מ, ניתן ביום 27.3.06).

100. מעיון בפנקס החופשות של התובעת אשר הוצג בפנינו, עולה כי בשנת 2007, הצטברו לזכותה 32 ימים משנים קודמות, ובכך למעשה עמדו לרשות התובעת ב-3 השנים האחרונות 101 ימי חופשה (69 ימים של השנים 2007-2009 בתוספת 32 ימים צבורים).

101. עוד עולה מפנקס החופשות, כי התובעת ניצלה ממכסת ימי החופשה ב-3 השנים האחרונות 32.25 ימים, ועל כן בסיום יחסי העבודה, התובעת הייתה זכאית לפדות 68.75 ימי חופשה (101-32.25).

102. מאחר והנתבעת שילמה לתובעת תשלום עבור 40.25 ימים, הרי שהיא נותרה חייבת לשלם לתובעת תשלום עבור 28.75 ימי חופשה.

103. אין בידינו לקבל את טענותיה של הנתבעת, כי התובעת קיבלה ימי חופשה למעלה ממכסת הימים להם היא זכאית, שכן משמעותה של טענה זו, היא התעלמות מימי החופשה שנצברו לתובעת ב-3 השנים האחרונות של עבודתה, אותם ניצלה בפועל בשנים האחרונות לעבודתה.

104. גרסת הנתבעת מעמידה את יתרת ימי החופשה שעמדו לרשות התובעת ב-3 השנים האחרונות של עבודתה על סך "0", דבר שאינו מתיישב עם הנתונים שהובאו בפנקס החופשות.

105. על אף שלטעמינו התובעת זכאית לתשלום עבור 28.75 ימי חופשה כפי שציינו, משהעמידה התובעת את זכאותה על 24 ימי חופשה אנו פוסקים לה תשלום בהתאם לכך.

106. לאור האמור, הרינו קובעים כי התובעת זכאית לפדיון של 24 ימי חופשה ולסך של 8,047 ₪ (24 ימים x 335 ₪).

סוף דבר

107. הננו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת תוך 30 יום את התשלומים הבאים:

א. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשיעור של 3% לכל חודש איחור בגין 57,253 ₪, שהולנו במשך 8 חודשים.

ב. פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בסך של 44,262 ₪.

ג. מענק שנתי בסך של 23,823 ₪.

ד. דמי כלכלה בסך של 7,700 ₪.

ה. הפרשות לקרן השתלמות בסך של 5,680 ₪.

ו. פדיון חופשה בסך של 8,047 ₪.

התשלומים יישאו הפרשי הצמדה מיום 3.1.10, ועד למועד התשלום בפועל.

108. הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט בסך כולל של 10,000 ₪ בתוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין.

109. המזכירות תמציא פסק הדין בדואר רשום עם אישור מסירה.

ניתן היום, ט"ו אב תשע"ג, (22 יולי 2013), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

קלדנית: רות רחמים.