29 אפריל 2014

האם התובע זכאי לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין ולזכויות נוספות מכוח ההסכם הקיבוצי, שלטענתו חל על הנתבעת? אלו הן השאלות בהן עלינו להכריע בתיק זה.

העובדות הצריכות לעניין וטענות הצדדים

1. התובע הועסק בנתבעת 1 כאופה, החל מיום 1 בנובמבר 2003 ועד לשלהי חודש יולי 2009 . הנתבעת 1 הינה אחת ממספר מאפיות החברות ב"קבוצת דוידוביץ", כמו גם הנתבעת 2 אשר הינה החברה העיקרית בקבוצה.
2. בכתב התביעה טען התובע טענות שונות ועתר לסעדים שונים, אלא שביום 30.06.13, צומצמו הפלוגתאות בין הצדדים לכדי: זכאותו של התובע לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, הפרשי שכר, תוספת ותק וקרן השתלמות בהתאם להסכם הקיבוצי, שלטענת התובע חל על הנתבעת.
3. לטענת התובע, הוא פוטר עם שובו מחופשת מחלה ומבלי שנערך לו שימוע כדין. כמו כן, הוא זכאי, לטענתו לתשלומים שונים הנובעים מחלותו של ההסכם הקיבוצי בענף האפייה וצווי ההרחבה שמכוחו (להלן: "צו ההרחבה"), ובכללם: הפרשי שכר, תוספת ותק והפרשות לקרן השתלמות.
4. הנתבעות הקדימו וטענו כי יש לדחות את תביעתו של התובע כנגד הנתבעת 2 בעילה של העדר יריבות שכן לא התקיימו בינה לבין התובע יחסי עובד מעביד. עוד הוסיפו כי התובע חתם, באמצעות בנו, על כתב ויתור וסילוק (להלן – "כתב הוויתור"), לפיו הוא קיבל את כל המגיע לו – טענה אשר כלל לא ציין בכתבי הטענות מטעמו.
5. הנתבעות הטעימו כי כתב הוויתור תקף, התובע מעולם לא התכחש לו ולפיכך, יש לראותו כמי שוויתר על כל טענה ו/או דרישה כלפיהן.

לחילופין, ככל שבית הדין יראה לנכון שלא לראות בכתב הוויתור כמסמך בעל תוקף בכל הקשור לזכויותיו של התובע מכוח דיני העבודה הקוגנטיים, הרי, שלכל הפחות, יש לראות בכך כוויתור על דרישתו לפיצויים שלא כדין, שכן אין המדובר ברכיב קוגנטי.

1. לגופו של עניין, טענו הנתבעות, כי מצבו הרפואי של התובע לא אפשר לו עוד לעבוד בתנאים הפיסיים התובעניים במקום העבודה, וכי הוא התבקש להמציא אישור כי הוא כשיר לעבוד.
2. עוד נטען, כי בנו של התובע, אשר סייע לו בכל התנהלותו מול הנתבעת 1, בשל קשייו בשפה העברית, "התחנן בפני אילן (מנהל הנתבעת – א.ש.) שיפסיק את עבודתו של אביו בשל מצבו הבריאותי^[1]."

בשל העובדה, כי בחודשים האחרונים לעבודתו אצלה, הרבה להיעדר בשל מצבו הרפואי ואף עבר ניתוח מעקפים, טענו הנתבעות כי לא היה צורך ממשי לערוך לתובע שימוע רק כדי "לצאת ידי חובה", שכן העבודה היתה נשארת פיסית, קשה ולא מתאימה למצבו הרפואי^[2].

1. ביחס לתחולתו של ההסכם הקיבוצי בענף האפייה, טענו הנתבעות כי אין הן חברות בארגון המעסיקים, שהנו צד להסכם הקיבוצי בענף האפייה. בנוסף, בכל הקשור לקרן השתלמות, התובע ממילא אינו זכאי לכך, וזאת מן הטעם שבניגוד לסעיף 21א להסכם הקיבוצי, התובע לא השלים תשע שנות עבודה כי אם פחות משש.
2. יתרה מכך, טענו כי גם אם ייפסק שההסכם הקיבוצי חל עליהן, הרי שהוא אימץ רק את הוראות ההסכם הקיבוצי כפי שהיה בתוקף מיום 08.06.88, בעוד שבכתב התביעה הדרישה הנה מכוח ההסכם הקיבוצי מיום 20.5.98, על עדכוניו.

דיון והכרעה

לשאלת היריבות עם הנתבעת 2

1. נקדים אחרית לראשית ונציין, כי אין בידינו לקבל את טענתו של התובע בדבר יריבות בינו לבין הנתבעת 2. אכן, מכתב הפיטורים נושא את הלוגו של שמה, ואולם, מעיון בתלושי השכר עולה כי הנתבעת 1 היא זו שהיתה מעסיקתו בפועל בכל הזמנים הרלוונטיים לכתב התביעה.
2. יתרה מכך, בתחתית מכתב הפיטורים מופיע שמה של הנתבעת ומעליו חתימה. שמה של הנתבעת מופיע גם בתחתית דף הלוגו ביחד עם שמותיהן של שלוש חברות נוספות: הנתבעת 2, שכתובתה עיר גנים בקרית אתא; מאפית אחדות חיפה (93) בע"מ, שכתובתה במפרץ חיפה וחברת חטיפים מן הטבע בע"מ, שמקום מושבה בקרית אתא. מושבה של התובעת, בהתאם לאותו נייר לוגו, באזור התעשייה בחולון.
3. מדובר לכאורה בארבע חברות עצמאיות, שלא מן הנמנע שקיים קשר משפטי ביניהן, הגם שהדבר לא הוכח ע"י התובע. לטעמנו, אין די בכך ששמה של הנתבעת 2 מתנוסס בראש מכתב הפיטורים, על מנת להקים יריבות משפטית בינה לבין התובע, במיוחד בנסיבות בהן החתומה על מכתב הפיטורים הנה הנתבעת 1.
4. כך או כך, מכיוון שתלושי השכר שהוצגו בפנינו הופקו ע"י הנתבעת 1, לא הונחה בפנינו כל תשתית משפטית וראייתית לכך שמדובר במעסיקות במשותף.
5. לאור כל האמור לעיל, ומשלא נטען כי הנתבעת 1 אינה סולבנטית, אנו דוחים את התביעה כנגד הנתבעת 2.

לעניין חלות ההסכם הקיבוצי

1. הלכה פסוקה היא כי נטל ההוכחה בדבר תחולת הסכם קיבוצי וצו הרחבה הוא על הטוען לכך. עוד נקבע כי המבחן המכריע לצורך תחולה היא עיקר עיסוקו של המעסיק^[3].
2. במקרה דנן התובע לא השכיל להוכיח כי ההסכם הקיבוצי אכן חל על הנתבעת. טענתה של הנתבעת לפיה היא אינה חברה בארגון המעסיקים, שהנו צד להסכם הקיבוצי בענף האפייה, לא נסתרה.
3. כמו כן, לעניין חלותו על הנתבעת 2, משקבענו כי אין יריבות בין התובע לבין הנתבעת 2, מתייתר הצורך לדון האם, כטענת התובע וכפי שצוטט בפסקי הדין אליהם ביקש להפנות, ההסכם הקיבוצי חל עליה מכח אימוץ על ידי עמותת "איגוד האופים בישראל", בה חברות הנתבעות.
4. סופו של דבר– טענתו של התובע בדבר חלות ההסכם הקיבוצי בענף האפייה על הנתבעת 1 – נדחית.

לשאלת זכאותו של התובע לזכויות מכח צו ההרחבה

1. כמפורט לעיל, התובע עתר לתשלום הפרשי שכר, הפרשות לקרן השתלמות ותוספת וותק מכח הוראות ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף האפיה. הנתבעת לא הכחישה את חלותו של צו ההרחבה, עם זאת טענה כי הוא אינו מקנה לתובע את הסעדים שנתבעו מכוחו.
2. עיון בצו ההרחבה מעלה כי הוא לא הרחיב את ההוראות בהסכם הקיבוצי, אשר מעניקות לתובע זכאות להפרשי שכר, הפרשות לקרן השתלמות ותוספת וותק. אשר על כן, דין תביעתו ברכיבים אלו להידחות.

לשאלת פיטוריו של התובע

כתב הוויתור

1. הלכה פסוקה היא כי "רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן יינתן משקל לחתימת כתב הויתור"^[4] . עוד נפסק כי: "לאור מטרתו של משפט העבודה יש לבחון את נסיבות החתימה על כתב הוויתור ובעיקר את המודעות של הצדדים לנאמר בו ולתת לו משקל מה במקרים חריגים בלבד".
2. נקדים ונציין, כי שטר הוויתור עליו חתם בנו של התובע אינו מייתר את הצורך לבדוק את תקינות הליך פיטוריו, ונבאר.
3. אין חולק, כי התובע סובל מבריאות רופפת וכי שליטתו בשפה העברית מוגבלת מאוד. בנסיבות אלה, הדרישות מכתב ויתור מחמירות יותר ולא הוכח בפנינו כי התובע ויתר במודע על כל טענה ביחס לפיטורים שלא כדין.

הליך הפיטורים

1. הזכות לשימוע היא אבן יסוד בשיטתנו המשפטית, וכפי שנפסק:

"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הנה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד...

ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו..."^[5]

1. מזכות זו נובעת החובה המוטלת על המעביד, להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו בפתיחות, בהגינות ובתום-לב. זכות השימוע חלה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי.^[6]
2. אין חולק, כי במקרה דנן, לא נערך לתובע שימוע. טענת הנתבעת היא, כי ממילא לאור מצבו של התובע, הרי שגם אילו היה נערך שימוע, היה הדבר טקס ריק מתוכן "כדי לצאת ידי חובה".
3. אנו דוחים טענה זו. בנסיבות העניין, הנתבעת לא היתה רשאית להחליט על דעת עצמה, מבלי לשמוע את התובע, להפסיק את עבודתו. שימוע כזה, לו נערך, היה מאפשר לתובע לפרוש בפני הנתבעת את מצבו הרפואי לאשורו ומאפשר לשני הצדדים לבחון האם אכן ניתן להמשיך את מערכת יחסי העבודה ביניהם.
4. טענתה של הנתבעת, כי בנו של התובע התחנן שיפטרו את אביו, לא הוכחה בפנינו. אך גם אם נניח כי כך היה וכי הנתבעת, לפי תומה, סברה כי היא עושה חסד עם התובע, היה עליה לזמנו לשימוע, לפרוש בפניו את חששותיה בנוגע למצב בריאותו ביחס לעבודה הפיסית הנדרשת ממנו, לשמוע את עמדתו ואז לקבל החלטה מושכלת בעניין.
5. לאור האמור לעיל, אנו פוסקים כי התובע פוטר ללא שימוע כדין ועל כן הוא זכאי לפיצוי. משנזנחו יתר טענותיו נוגע לפיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (סעיף 2 לכתב התביעה), מתייתר הדיון בכך.
6. בנסיבות העניין, ומשהתובע עבד כשש שנים אצל הנתבעת, אנו פוסקים לטובתו פיצוי בסך 6 משכורות חודשיות. עיון בתלושי שהכר מעלה כי התובע השתכר שכר שעתי בסך 20.7 ₪ לשעה. משלא הוכח כי התובע עבד בהיקף משרה מופחת^[7], אנו קובעים כי הוא זכאי לסך 23,101 ₪ (20.7 ₪ X 186 X 6).

סיכומו של דבר

1. תביעתו של התובע מתקבלת בחלקה הקטן, ביחס לאי קיום שימוע בלבד. הנתבעת תשלם לתובע סך 23,101 ₪ בגין פיטורים שלא כדין בהעדר שימוע.
2. באשר להוצאות משפט, החלטנו לפסוק לתובע סכום בסך 3,000 ₪ בלבד, וזאת בשים לב לעובדה שסכום התביעה הועמד על 188,543 ₪, ובשים לב לכך שמרבית הטענות שהופיעו בכתב התביעה, נזנחו או נדחו.
3. הסכומים לעיל ישולמו לתובע בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן יישאו הפרשי ריבית והצמדה ממועד הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל.
4. זכות ערעור לבית הדין הארצי, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ט ניסן תשע"ד, (29 אפריל 2014), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. סעיף 16 לסיכומי הנתבעות. ↑

2. סעיף 17 לסיכומי הנתבעות. ↑

3. דב"ע שנ/1-7 אלייקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום 1986 בע"מ, פד"ע כ"ג 45; 18/99 יפה אפרימי נ' לילה עאבד (9.7.2000); דב"ע נג/125-3 אלכס שרר נגד רהיטי דימור בע"מ פד"ע כ"ז 158. ↑

4. דב"ע נו/3-29 תנובה בע"מ נ' אסתר לוסקי פד"ע לג 241 (1998). ↑

5. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 455 (2003). ↑

6. דב"ע (ארצי) נד/33-3 יעקב בר מנשה נ' שרות התעסוקה פד"ע כו 423 (1994); ע"ע (ארצי) 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ (15.7.07) ;ע"ע (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמוד תורה נ' עובדיה בינון (21.8.08). ↑

7. בסיכומי הנתבעות נטען לראשונה כי בחלק מחודשי עבודתו עבד התובע בהיקף מופחת, אולם לא הוצג חישוב בדבר היקף המשרה. ↑