זוהי תביעת התובעת לקבלת סעדים שונים מהנתבעת בגין תקופת עבודתה של התובעת בשורותיה וסיומה.

רקע עובדתי

1. הנתבעת הינה חברה בע"מ הרשומה בישראל כדין ועוסקת במתן שירותי ניקיון.
2. במועדים הרלבנטיים לתביעה זכתה הנתבעת במכרז לאספקת שירותי ניקיון בתחנה המרכזית בתל אביב (להלן: "התחנה המרכזית"), אשר הסתיים ביום 28.2.10.
3. התובעת מועסקת כעובדת ניקיון בתחנה המרכזית מחודש אפריל 1999 ועד היום, כאשר מתוך כלל תקופה זו הועסקה על ידי הנתבעת החל מיום 10.1.06 ועד 28.2.10, מועד סיום הסכם ההתקשרות בין הנתבעת לבין חברת הניהול של התחנה המרכזית.
4. התובעת הייתה עובדת שעתית . במועד סיום העסקתה עמד שכרה לשעה ע"ס 20.7 ₪. התובעת עבדה אצל הנתבעת 5 – 6 ימים בשבוע.

ההליך

1. מטעם התובעת העידה התובעת עצמה. מטעם הנתבעת העיד מר אביר סנדרוסי אשר שימש כאחראי על ניקיון התחנה המרכזית מטעם חברת מלניה אשר ניהלה את התחנה. כיום הוא עובד אצל הנתבעת (להלן: "אביר").
2. הסוגיות השנויות במחלוקת הינן אלו:

א. נסיבות סיום העסקתה של התובעת על ידי הנתבעת, זכאותה לפיצויי פיטורים ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

ב. זכאות התובעת לתמורת הודעה מוקדמת.

ג. זכאות התובעת לגמול שעות נוספות.

ד. זכאות התובעת להפרשי שכר ופיצויי הלנת שכר.

ה. זכאות התובעת לפדיון חופשה.

ו. זכאות התובעת לדמי הבראה.

ז. זכאות התובעת לדמי חגים.

ח. זכאות התובעת לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה ולנזקי מיסוי.

ט. זכאות התובעת להחזר בגין ניכויים שלא כדין.

נדון בשאלות אלה כסדרן.

דיון והכרעה

פיצויי פיטורים

7. אין חולק כי ביום 28.2.10 הודיעה הנתבעת כי הפסידה במכרז למתן שירותי ניקיון בתחנה המרכזית. אין גם חולק כי עם החלפת זהות החברה המספקת את שירותי הניקיון בתחנה , המשיכה התובעת בעבודתה באותו המקום לאחר שהקבלן החדש שכר את שירותיה (ראה עדותה בעמ' 8 לפרוט' ש' 27). בין הצדדים קיימת מחלוקת בשתי נקודות עיקריות בכל הנוגע לזכותה של התובעת לפיצויי פיטורים בנסיבות אלה: האם הוצעה לתובעת עבודה חלופית על ידי הנתבעת, וככל שהוצעה כזו והתובעת סירבה לה, האם משמעות הדבר שלילת זכותה לפיצויי פיטורים.

ככל שקמה חובת תשלום פיצויי פיטורים, חלוקים הצדדים בנוגע לשאלה לאיזו תקופה חייבת הנתבעת בתשלומם.

8. אתייחס ראשית לשאלה השנייה, שכן לדעתי אין חשיבות משפטית לשאלה האם הוצעה לתובעת עבודה חלופית, אם לאו. סוגיית הזכאות לפיצויי פיטורים במקרה בו מוחלפים ספקי שירות והעובד ממשיך לעבוד באותו מפעל נדונה בפסיקה למכביר [עד"מ 1011/04 דינמיקה שירותים נ' טטיאנה וורונין (21.8.08); ע"ע 1099/02 מרחב אבטחה נ' מתוקה דמארי (2.1.06); ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים (27.3.06); ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה שרותים (5.11.06)]. בית הדין הארצי הכיר באותם מקרים שבאו לפתחו, במקרה של חילופי ספק שירות במפעל, כמעשה פיטורים וכאירוע המזכה בפיצויי פיטורים.

בעניין דינמיקה התייחס בית הדין הארצי בהרחבה למאפיינים המיוחדים של ענף הניקיון והאחזקה, לרבות העובדה שקיימת תחלופה גבוהה של קבלני ניקיון במקומות העבודה וכי מדובר בעובדים מוחלשים אשר זכויותיהם מופרות חדשות לבקרים. הלכה זו הורחבה בעניין מרחב ונקבע כי גם במקרים בהם הוצע לעובד מקום עבודה חלופי יתכן שהעובד יהא זכאי לפיצויי פיטורים, שכן יש לראות בהפסקת עבודתו כ"הרעה מוחשית בתנאי העבודה". בהמשך נקבע כי גם במקרים בהם לא חלות על העובד הוראות מפורשות בהסכם הקיבוצי בעניין חילופי מעסיקים והחלפת ספק שירות, תקום זכאות לפיצויי פיטורים בעת חילופי מעסיקים [ע"ע (ארצי) 184/09 קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ, (18.12.11)]. עוד נפסק כי כאשר עובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה, חרף חילופי מעסיקים, העובד יהא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מהמעביד הראשון, אפילו אם סירב להצעת עבודה חלופית [ע"ע (ארצי) 32805-11-11 אופק מ.ב. חברה לניהול ואחזקה בע"מ נ' בליוזר, (8.7.13)].

9. למעלה מן הנדרש לצורך ההכרעה בעצם זכותה של התובעת לפיצויי פיטורים, אני מוסיף וקובע כי לא הוכח שלתובעת הוצעה עבודה חלופית. לבד מטענה סתמית לא הציגה הנתבעת כל ראיה לכך כי הוצע לתובעת לעבוד באתר אחר ו/או כי התקיימה עמה פגישה בנושא. אשר על כן, זכאית התובעת לפיצויי פיטורים מהנתבעת.

10. סעיף 1 (א) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג – 1963 קובע, כי "מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים".

כבר נפסק כי יש לראות את המפעל ואת מקום העבודה לא רק כנושא של בעלות אלא גם כנשוא של זכויות, כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל [דב"ע מב/3-132 להבים עבודות שרברבות בע"מ נ' פרנסה, פד"ע יד 264;דב"ע שם/3-67 נוסבאום נ' עירית גבעתיים, פד"ע יב 194; עדמ 300259/98 פרגו בע"מ נ' ורשבסקי (20.1.00)].

פרשנות סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים נדונה בהרחבה בבית המשפט העליון, שם נקבעו הדברים הבאים:

"הזכויות שבהן מדובר בענייננו הינן הזכות לפיצויי פיטורין והזכות לפדיון חופשה. בשני החוקים העוסקים בכך קבע המחוקק עיקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לפיצויי פיטורין ודמי חופשה עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד...

הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות... הוא, שקיימת זיקה בין העובד לבין 'מקום העבודה'. זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח, כי זכויותיו על^-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה (ח' הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (מלוא, תשמ"ח) 22, 25). על עיקרון זה עמד גם בית הדין לעבודה בשורה של פסקי^-דין... חוקים אלו נועדו להגן על זכויות מסוימות, ולפיכך עיקרון זה של הבטחת המשכיות הזכויות חל רק לגבי אותן זכויות.... כאמור, הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש, אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. אם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה, נשמרות זכויותיו, ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות." (ע"א 415/90 מזרחי נ' הנאמן על נכסי אריה שטנדר פושט רגל פ"ד מו (4) 601).

11. לטענת התובעת היא החלה לעבוד בתחנה המרכזית עוד בשנת 1999 כאשר עד לחודש אוקטובר 2004 הועסקה על ידי חברת "שמיר י. איתן (1990) בע"מ", בהמשך הועסקה לסירוגין על ידי חברת "אור אורלי בע"מ" ועל ידי חברת "הדרום החדש (פרויקטים) בע"מ" זאת עד לחודש ינואר 2006, אז החלה לעבוד בשירות הנתבעת. לפיכך טוענת התובעת, כי על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודתה הכוללת בתחנה המרכזית.

אלא שלתצהיר התובעת (נספח 1) צורף פסק דין הנותן תוקף להסכם פשרה בתביעה שהגישה התובעת כנגד מעסיקתה הקודמת חברת "שמיר י. איתן (1990) בע"מ" ובמסגרתו שולם לתובעת סך של 9,000 ₪ לחיסול סופי ומוחלט של כל תביעות התובעת בכל הקשור לתקופת העסקתה בחברה זו וסיומה (ראה תיק דמ 11026/04). על כן מנועה כיום התובעת מלתבוע זכויות מהנתבעת בגין התקופה שעד לחודש אוקטובר 2004.

נוכח האמור אני מחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים לתובעת בגין התקופה שמחודש נובמבר 2004 ועד חודש פברואר 2010 בסך 20,533 ₪. (64/12*3,850).

12. חרף זכאותה לפיצויי פיטורים, החלטנו לדחות את התביעה להודעה מוקדמת. בפסק הדין בעניין דינה חזין קבעה כב' סגנית הנשיא השופטת ברק אוסוסקין לאמור:

"גם לגופו, מתן הודעה מוקדמת תכליתו לאפשר לעובד לחפש מקום עבודה חדש ולא להיפלט לשוק העבודה על אתר . בענייננו המערערות נשארו באותו מקום עבודה, הוא המשתמש, המדינה. זהו לב לבה של תביעתם. גם, ולמעשה בעיקר, מנימוק זה יש לדחות תביעה לתמורת הודעה מוקדמת."

גם כב' הנשיא אדלר, הסכים עם עמדתה של כב' השופטת ברק –אוסוסקין תוך שציין כי:

"יש לדחות את תביעת המערערות לתמורת הודעה מוקדמת. תכלית ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד תמיכה כלכלית עד שיתארגן בעקבות הפסקת עבודתו, לרבות במקרים שהוא מחפש מקום עבודה חדש. המערערות המשיכו לעבוד באותו מקום עבודה ברצף, תחת מעבידים שונים, ועל כן לא היו זקוקות לתשלום דמי הודעה מוקדמת כדי להתארגן בעקבות הפסקת עבודתן אצל תנופה".

הנה כי כן, פסה"ד בעניין דינה חזין הינו ברור וחד משמעי, וממנו עולה כי במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד "להתארגן בעקבות הפסקת עבודה", דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה.

הפרשות פנסיוניות

13. לטענת התובעת בגין תקופת העסקתה החל מיום 10.1.06 ועד 31.12.07 הנתבעת לא הפרישה עבורה כלל דמי גמולים למבטחים בשיעור 6% ולכן זכאית היא בגין תקופה זו לפיצוי בסך 5,029 ₪.

כמו כן החל משנת 2008 ועד מועד סיום העסקתה על ידי הנתבעת הפרישה על חשבון התגמולים רק 5% במקום 6% ולפיכך זכאית היא להפרש בסך 1% ששוויו 990 ₪.

14. בסיכומים מטעמה מודה הנתבעת בחבותה לתשלום הסכום של 5,029 ₪ פיצוי בגין אי ביטוח פנסיוני לתקופה שבין התאריכים ינואר 2006 ו-דצמבר 2007. הנתבעת לא התייחסה לטענתה הנוספת של התובעת. עיון בתלושי השכר מעלה כי אכן בתקופה החל משנת 2008 הפרישה הנתבעת עבור התובעת דמי גמולים בשיעור 5% משכרה לפיכך ובהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון, זכאית התובעת להפרשים בגובה 1% משכרה בסך 990 ₪.

הנתבעת איפוא תשלם לתובעת פיצוי בגובה 6,019 ₪ בגין אי הפרשות פנסיוניות.

אובדן זיכוי מס

15. התובעת טענה, כי הפסידה הטבת מס בשיעור של 35% עקב אי הפרשות לפנסיה. טענה זו לא הוכחה, לא כומתה ולא פורטה כראוי ועל כן היא נדחית.

פדיון חופשה שנתית

16. לטענת התובעת בכל תקופת עבודתה מעולם לא יצאה לחופשה שנתית, ולא שולמו לה דמי חופשה אלא תמורת חופשה בעודה עובדת בסך כולל של 4,446 ₪. מכאן כי בגין ארבע השנים האחרונות זכאית היא ל- 97 ימי פדיון בניכוי סכום של 1,242 ₪ ששולם לה כפדיון חופשה בחודש פברואר 2010.

17. הזכות לפדיון חופשה נוצרת עם סיום יחסי עובד –מעביד, והיא מתיישנת, אם לא הוגשה תביעה בגינה בתוך 3 שנים מתום תקופת ההעסקה (ס' 31 לחוק חופשה שנתית התשי"א-1951). בהתאם להוראת סעיף 7 לחוק חופשה שנתית, בעת שנסתיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, נצברו לזכות העובד לכל היותר ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו, ובצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת [ע"ע 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, (8.10.07)]. לפיכך ובהתאם לוותקה (החל מחודש נובמבר 2004 שכן עד לחודש זה קיבלה את מלוא זכויותיה כאמור בהסכם הפשרה שקיבל תוקף של פסק דין), זכאית לכאורה התובעת ל- 42 ימי חופשה.

18. הלכה היא כי על המעביד מוטל הנטל להוכיח כמה ימי חופשה ניצל העובד, ומה הייתה היתרה שנותרה לזכותו בתום תקופת עבודתו (דב"ע לא/22 –3 ציק ליפוט נ' חיים קסטנר פד"ע ג 215).

כמו כן נפסק כי תשלום פדיון בגין חופשה במהלך יחסי העבודה, מבלי שהעובד יצא לחופשה, להבדיל מתשלום דמי חופשה בגין ימי חופשה שנוצלו על ידו, מנוגד לתכליתו של חוק חופשה שנתית, קרי, יציאת העובד לחופשה, בפועל, ולא הגדלת משכורתו.

לפיכך יש לראות תשלום כאמור כחלק משכר העבודה ואין לקזזו מזכאות העובד לפדיון חופשה, זכות המתגבשת עם סיום יחסי העבודה. כפי שנאמר בפסיקת בית-הדין הארצי לעבודה: "מעביד המשלם לעובד 'פדיון חופשה' בתוך תקופת העבודה, במקום להעניק אותה לו בעין, גם בהסכמת העובד ואפילו על פי דרישתו, עלול להסתכן בתשלום כפול" [ע"ע 1144/04 מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, (21.12.06); ע"ע 324/05 אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים בע"מ, (27.3.06); דב"ע מז/3-10 טרוסט נ' מדינת ישראל, משרד הביטחון, הרשות לפיתוח אמצעי לחימה, פד"ע יח 442].

19. עיון בתלושי השכר של התובעת מגלה כי עד לחודש ינואר 2009 לא ניהלה הנתבעת רישום על ניצול ימי החופשה או צבירתם ובכל זאת שילמה בחודש דצמבר 2006 ובחודש אוגוסט 2008 פדיון חופשה מבלי שהוכח כי התובעת יצאה לחופשה בפועל.

החל מחודש ינואר 2009 ניהלה, כביכול, הנתבעת את חשבון החופשה בתלושי השכר ומעיון בהם עולה כי בחודש נובמבר 2009 ניצלה התובעת 12 ימי חופשה. אלא שדו"ח הנוכחות לחודש זה שצורף לתצהירו של אביר ועליו הוא מבקש להסתמך, מלמד כי התובעת עבדה בחודש זה 24 ימים ועל כן אין זה מתקבל על הדעת כי ניצלה 12 ימי חופשה.

20. נוכח האמור, זכאית התובעת – בהתחשב בתקופת ההתיישנות – ל- 42 ימי חופשה בסך כולל של 6,955 ₪ (165.6 ליום * 42). מסכום זה יש לנכות את הסך של 1,242 ₪ ששולמו לה כפדיון חופשה במועד סיום יחסי העבודה בין הצדדים. לפיכך זכאית התובעת בגין פדיון חופשה שנתית לסכום של 5,713 ₪.

דמי הבראה

21. בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, עובד יהיה זכאי לדמי הבראה לאחר סיומם של יחסי עובד מעביד וזאת לגבי תקופה של שנתיים שלפני תום תקופת עבודתו. לפיכך ועל פי הוראות צו ההרחבה בענף הניקיון, זכאית התובעת בגין השנתיים האחרונות לעבודתה לדמי הבראה בגין 14 ימים. כעולה מתלושי השכר במהלך תקופת עבודתה שולמו לתובעת דמי הבראה בגין 10 ימים בסך 3,180 ₪ (בחודש אוגוסט 2007 ובחודש יוני 2008, אך נראה כי התשלום התייחס לשנים הראשונות לעבודתה בנתבעת).

לפיכך תשלם הנתבעת לתובעת דמי הבראה עבור שנתיים אחרונות בסך 5,110 ₪. (365 * 14).

דמי חגים

22. התובעת טוענת כי הינה זכאית לדמי חגים כמפורט להלן:

שנת 2006 – 10 ימי חג *143 ₪ = 1,430 ₪ ובניכוי 298 ₪ ששילמה הנתבעת.

שנת 2007- 10 ימי חג * 148 ₪ = 1480 ₪.

שנת 2008- 10 ימי חג * 154 ₪ = 1,540 ₪ ובניכוי 604 ₪ ששולמו לה.

שנת 2009 – 10 ימי חג * 154 ₪ = 1,540 ₪ ובניכוי 465 ₪ ששילמה הנתבעת.

23. מנגד טענה הנתבעת, כי שילמה לתובעת את כל זכויותיו על פי דין. עוד הוסיפה וציינה כי בגין ימי חג בהם לא עבדה התובעת שילמה תשלום מלא ובחגים בהם עבדה שילמה בהתאם לקבוע בחוק.

24. לפי סעיף יג (2) לצו ההרחבה בענף הניקיון, זכאי העובד ל- 10 ימי חג בשנה בכפוף לכך שעבד ביום הסמוך לחג, לפניו ואחריו.

באשר לטענה בדבר העדר הוכחה לעניין עבודה בימים הסמוכים לחג נפסק, כי מאחר והתובע עבד משך שנים באופן סדיר אצל הנתבעת מתקיימת החזקה כי הוא זכאי לדמי חג והנטל להוכיח כי התובע נעדר בימים הסמוכים לימי החג שלא בהסכמת הנתבעת, מוטל אפוא על הנתבעת [ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980) בע"מ (28.5.07)].

הנתבעת טוענת עוד כי התובעת עבדה בחלק מימות החג. לענין זה נפסק:

"אם עבד העובד ביום חג, כגרסת המעבידה, זכאי הוא לתשלום עבור אותו יום כיום עבודה, בצרוף הגמול עבור עבודה בחגים, כנקוב בחוק או בהסכם הקיבוצי, וזאת מבלי לפגוע בזכותו לתשלום עבור יום החג עצמו..." (דב"ע מג/91-3 מולה נוהד – חברת אל-וו בע"מ פד"ע טו, 163, 167,168)...אשר על כן, זכאי המערער לתשלום עבור ימי חג בהם, לטענתו, עבד. בפסיקה זו אנו יוצאים מתוך הנחה, בהעדר ראיה לסתור, שהעבודה בחגים הייתה לא מתוך בחירה של המערער, אלא מתוך כורח". [דב"ע 300360/98 צמח נ' ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, (30.4.02)].

הנתבעת לא הרימה את הנטל בעניין זה, ולא צירפה דוחות נוכחות של התובעת כמו גם לא הוכח כי העבודה בחגים ( אם אכן התבצעה ) הייתה מתוך בחירה חופשית של התובעת.

25. לפיכך אנו מקבלים את תחשיב התובעת לעניין זה ומחייבים את הנתבעת בתשלום סך של 4,623 ₪ בגין דמי חגים.

ניכויים שלא כדין

26. לטענת התובעת ניכתה הנתבעת שלא כדין משכרה סך של 750 ₪ בגין דמי טיפול (15 ₪ כל חודש) וכן בחודשים 7-8/09 ניכתה משכרה סכום של 1,500 ₪ בגין "נזק" לא ברור.

27. הנתבעת לא סיפקה כל הסבר לניכויים אלו . על הנתבעת, איפוא, להשיב לתובעת סך 2,250 ₪.

שכר עבודה חודש פברואר 2010

28. התובעת טוענת כי הנתבעת לא שילמה כלל את שכרה בגין שמונה ימי עבודה אחרונים בחודש פברואר 2010 – החודש בו הפסידה במכרז למתן שירותי ניקיון בתחנה המרכזית.

בתצהירה פרטה התובעת את הימים בהם עבדה ועבורם לא קיבלה שכר.

הנתבעת מנגד לא התייחסה לעניין זה לא במסגרת כתב ההגנה, לא במסגרת התצהיר מטעמה ולא במסגרת הסיכומים.

לפיכך התביעה ברכיב זה מתקבלת כך שהתובעת זכאית לתשלום בסך 1,687.4₪.

שעות נוספות

29. התובעת טוענת כי עבדה במתכונת קבועה: בימים א'-ה', כל יום משעה 7:00 בבוקר ועד שעה 17:00 אחה"צ ובסה"כ 10 שעות ליום. ביום ו' עבדה משעה 7:00 ועד שעה 16:00 אחה"צ ובסה"כ 9 שעות.

לטענתה, הנתבעת אימצה שיטה פסולה לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות, כך שמדי חודש שילמה שכר מינימום בגין עבודה בשעות הרגילות (186 שעות) ומעבר לכך שילמה סכומים משונים ומשתנים בגין יתר השעות שעבדה באותו חודש. הסכומים הנוספים הללו לא שיקפו את השעות הנוספות בהן עבדה.

עוד מוסיפה התובעת כי הנתבעת ניהלה מערכת רישום שעות הנוכחות באמצעות ציוד אלקטרוני ממוחשב הקורא את טביעת האצבע של העובד.

30. מנגד טענה הנתבעת כי התובעת עבדה בין השעות 7:00 – 16:00 ובימי ו' עבדה לסירוגין מהשעה 7:00- 15:00 כשבכל יום עבודה ניתנה לה לפחות הפסקה אחת בת חצי שעה. בנוסף שילמה הנתבעת גמול שעות נוספות כמפורט בתלושי השכר. עוד מוסיפה הנתבעת כי בכל תקופת עבודתה לא באה התובעת בדרישה לתשלום שעות נוספות, עובדה המצביעה על כך שלא היו לה כל טענות כלפי הנתבעת וכי התנהלותה עולה כדי התנהגות חסרת תום לב .

31. בהתאם לתיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר (נכנס לתוקף ביום 1.2.09) נטל ההוכחה בכל הנוגע לשעות העבודה עבר מכתפי העובד לכתפי המעביד. על המעביד חלה חובת ההוכחה כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת.

כמו כן, על פי התיקון לחוק, על המעביד חובה לנהל "פנקס שכר" בו מפורט שכר העבודה המגיע לעובד ופרטי השכר אשר שולם. על המעביד לנהל רישום דיגיטלי/אלקטרוני של שעות העבודה ובמידה ולא נערך רישום כזה, על העובד לחתום מידי יום על שעות העבודה והאחראי מטעם המעביד יאשר זאת.

יצוין כי עוד טרם התיקון לחוק, נקבע בפסיקה כי יש מקום להגמיש את הכללים בדבר נטל הראיה בהוכחת השעות הנוספות ובלשון בית הדין הארצי -

"מגמת הפסיקה היא הגמשת הכללים בדבר נטל הראיה שיחול על עובד התובע גמול שעות נוספות, בנסיבות שונות: מקרים בהם שוכנע בית הדין כי העובד עבד במתכונת עבודה קבועה הכוללת עבודה בשעות נוספות; מקרים בהם קיימת תופעה של העבדה בשעות נוספות ללא תשלום גמול שעות נוספות כמתחייב מהדין; מקרים בהם הדרישה להוכחה מדויקת של שעות העבודה אינה הולמת את נסיבות יחסי העבודה". [(ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפרים (12.11.08)].

בהמשך פסק הדין קבע בית הדין הארצי את אופן הוכחת השעות הנוספות –

"בשלב הראשון – על העובד להוכיח מתכונת קבועה של עבודתו, ובכך מועבר אל המעסיק נטל ההוכחה; בשלב השני – על המעסיק להוכיח את מספר שעות העבודה של העובד ואת היעדרויותיו של העובד. בהעדר הוכחה מדויקת, המעסיק אינו מרים נטל זה; בשלב השלישי – ככל שהמעסיק לא הרים את נטל הראייה המוטל עליו, על יסוד מתכונת העבודה הקבועה שהוכחה על ידי העובד והנתונים המוכחים בנוגע לשכרו, בית הדין קובע את שיעור הסכום המגיע לו, כאשר ניתן לעשות זאת על דרך של אומדנא".

31. בתצהירו טען אביר כי בניגוד לטענת התובעת לפיה הנתבעת ניהלה מערכת רישום שעות אלקטרונית ממוחשבת, הרי שמערכת זו רוב הזמן הייתה תקולה והרישום נעשה באופן ידני (סעיף 14 לתצהיר).

חרף האמור ביקשה הנתבעת להסתמך על חמישה דוחות ממוחשבים (נספח א לתצהירו של אביר), אשר הופקו לכאורה מהמערכת הממוחשבת שניהלה על מנת לתמוך בגרסתה כי התובעת עבדה בין השעות 7:00- 16:00. לטעמי, לא די בכך שהנתבעת צירפה חמישה דוחות בלבד וזאת בעוד התובעת הועסקה על ידה משך ארבע שנים אלא שהנתבעת מבקשת לאחוז את החבל בשני קצותיו. מחד, ועל מנת להימנע מלהציג את כלל הדוחות, טוענת כי המערכת הייתה תקולה מרבית הזמן, ומאידך מבקשת להסתמך על דוחות שהופקו מאותה מערכת תקולה.

כשנשאל אביר אודות הסתירה האמורה, השיב תשובה כוללנית וסתמית. כמו כן חרף עדותו כי ליליאן היא שביצעה רישום ידני כשהמערכת הציגה שגיאות, לא הוצגו אותם רישומים ואף ליליאן לא זומנה להעיד על כך:

" ש: כשהמערכת הוציאה שגיאות כיצד נרשמו שעות העבודה?

ת: על ידי אחראי משמרת מטעם חברת אופק שמה לילאן ורפי

ש: איפה הרישומים של לילאן?

ת: לא יודע

....

ש: אם המערכת לא הייתה אמינה, למה אתה מצרף תיעוד לא אמין לתצהיר שלך?

ת: זה מה שיצא מהמערכת וזה מה שהדפיסה". (עמ' 10 לפרוט' ש' 16- עמ' 11 ש'4).

נוסף על כך, גם אביר בתצהירו מגיע למסקנה כי נפלו טעויות בחישובי הנתבעת בנוגע לשעות הנוספות וכי קיים פער (אם כי לשיטתו לא גדול) בין הסכומים ששולמו לתובעת בפועל לבין הסכומים המגיעים לה (סעיף 22 לתצהירו).

32. יש לציין כי גם העובדה שכל השעות שנרשמו בדוחות הן שעות עגולות, פוגמת באמינותם של הדוחות. לא סביר, כי תיעוד שעת תחילת עבודה ושעת סיומה בפועל יתבצע במערכת ממוחשבת ברמת דיוק של שעה עגולה.

מכאן הגעתי לכלל מסקנה כי הדוחות שצורפו לתצהירו של אביר אינם משקפים את המציאות בפועל ואין לקבלם כראיה להוכחת מתכונת העבודה של התובעת.

33. זאת ועוד, האופן בו פעלה הנתבעת לחישוב השעות הנוספות כך שמדי חודש בחודשו שילמה שכר מינימום חודשי בגין 186 שעות ורק את השעות שעבדה התובעת מעבר לכך חישבה כ"שעות נוספות", אינו נכון ואינו תואם את המנגנון הקבוע בחוק ולפיו שעות נוספות נבדקות קודם כל ברמה היומית, לאחר מכן ברמה השבועית ואינן נבדקות ברמה החודשית.

34. אל מול גרסת הנתבעת והעד מטעמה, עדות התובעת הייתה עקבית ואחידה. התובעת בתצהירה טענה כי עבדה במתכונת קבועה כאשר בימי חול עבדה בשעות 07:00 – 17:00 ובימי ו' עבדה בשעות 7:00 – 16:00.

גם בחקירתה הנגדית חזרה ועמדה על כך שזו הייתה מתכונת עבודתה:

"ש: מאיזה שעה עבדת?

ת: משעה 7:00 ועד 17:00 בערך. עשר שעות". (עמ'7 ש' 24-25).

ובהמשך –

"ש: באיזה שעות עבדת?

ת: משעה 7:00 עד 17:00. קומה 4 עבדו משעה 8:00 עד 17:00".

(עמ' 8 ש' 8-9).

התובעת הסבירה כי היו נהוגות 3 משמרות בתחנה המרכזית: שתי עובדות הגיעו בשעה 7:00 אחת עבדה עד השעה 15:00 ואילו היא עבדה עד 17:00 ובשעה 8:00 הצטרפה עובדת נוספת שעבדה גם היא עד 17:00 (עמ' 8 ש' 1-4).

35. בתצהירה ערכה התובעת תחשיב חודשי לכל תקופת עבודתה ופרטה את מספר ימי החול וימי השישי בהם עבדה בפועל ובהתאם לכך את מספר השעות הנוספות שעבדה בכל חודש. מסך גמול השעות הנוספות שקיבלה הפחיתה את הגמול שלכאורה שילמה לה הנתבעת בגין שעות נוספות.

התובעת אמנם לא צירפה רישומים אותנטיים מתקופת עבודתה אבל כאמור גרסתה באשר למתכונת עבודתה הייתה מהימנה עלי ולכן גם תחשיביה בכפוף לסייג אחד והוא כי מכל יום עבודה יש להפחית חצי שעת הפסקה על חשבון העובד, נתון שלא נלקח בחשבון על ידי התובעת.

36. על כן מהסכום הכולל אליו הגיעה התובעת העומד על 32,735 ₪ יש להפחית סכום של 12,181 ₪ (הסכום המתקבל בחישוב חצי שעת הפסקה לכל יום בו עבדה התובעת על פי תחשיביה) ובסה"כ זכאית התובעת לסכום של 20,554 ₪ גמול שעות נוספות.

סיכום

37. על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

פיצויי פיטורים בסך 20,533 ₪.

פיצוי בגין אי הפרשות פנסיוניות בסך 6,019 ₪.

פדיון חופשה שנתית בסך 5,713 ₪.

דמי הבראה בסך 5,110 ₪.

דמי חגים בסך 4,623 ₪.

החזר ניכויים בסך 2,250 ₪.

שכר עבודה בסך 1,687 ₪.

גמול שעות נוספות בסך 20,554 ₪.

סה"כ 66,489 ₪.

לסכום דלעיל, יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.3.10 ועד ליום התשלום בפועל.

הנתבעת תשא בהוצאות התובעת ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 10,000 ₪ תוך 30 יום מקבלת פסק הדין.

ניתן היום, ה' כסלו תשע"ה, (27 נובמבר 2014), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.