ניתן ביום 07 אפריל 2014

השופט אילן איטח

1. לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב-יפו (השופטת ורדה סאמט; תע"א 11348-06) ובו נדחתה תביעת המערערת לסעדים שונים בעקבות פיטוריה מהעבודה במשיבה.

המסגרת העובדתית

1. המשיבה 1 (להלן – תנובה) היתה בתקופה הרלוונטית לתובענה אגודה שיתופית העוסקת, בין היתר, בייצור ושיווק מוצרי חלב. המשיבה 2 (להלן – ההסתדרות) היא ארגון העובדים היציג של עובדי תנובה. המשיב 3 (להלן – הוועד) הוא ועד עובדי תנובה, ובראשו עמד בתקופה הרלוונטית המשיב 4 (להלן – יו"ר הוועד).
2. המערערת הועסקה במחלבה של תנובה ברחובות (להלן – המחלבה), כעובדת קבועה, החל מחודש ינואר 1985. עד לשנת 2000 הועסקה המערערת במחלקת משאבי אנוש במחלבה. במהלך שנת 2000, על רקע מערכת יחסים עכורה בין המערערת לבין מנהלת מחלקת משאבי אנוש – גב' חתוקה, ושינויים אישיים במחלקת משאבי אנוש, הועברה המערערת, בהסכמתה, לעבוד במחלקת הבינוי שבמחלבה – בניהולו של מר חובב, לתפקיד של פקידה ומזכירה.
3. במהלך שנת 2004 החלה המערערת לסבול מבעיות גב אשר גרמו לה להעדר תכופות מהעבודה. המערערת, שהיתה מבוטחת בפנסיה מקיפה בקרן הפנסיה של קרן הגמלאות המרכזית (להלן – קג"מ) הועמדה לבדיקתה של הוועדה הרפואית של קג"מ. בעקבות בדיקה זו אושרה לה, בשל בעיות גב, נכות זמנית מלאה לתקופה שמיום 26.3.04 עד יום 1.1.05.
4. לקראת שנת 2005 מסרה המערערת אישור של רופא תעסוקתי ולפיו מוגבלת עבודתה לארבע שעות ביום. בתחילה סוכם בין המערערת לבין גב' חביבה שמילוביץ – מנהלת מחלקת משאבי אנוש במחלבה החל מאפריל 2004, כי המערערת תעבוד בתפקידה במחלקת הבינוי 4 שעות ביום, 6 ימים בשבוע. אך מר חובב, מנהל המחלקה, טען כי צרכי התפקיד מחייבים עבודה במשרה מלאה במיוחד נוכח פרויקט גדול וחדש שנוסף לאחריות המחלקה. לפיכך, משחזרה המערערת לעבודתה ביום 2.5.05 היא שובצה לתפקיד של פקידה אצל קצין הביטחון והממונה על הבטיחות מר גרוסמן.
5. החל מחודש מרץ 2005 נעדרה המערערת מעבודתה, כתוצאה מאירוע לבבי שעברה ובעטיו נקבעה למערערת על ידי קג"מ נכות זמנית מלאה עד ליום 17.8.05. החל מחודש אוגוסט 2005 נקבעה למערערת על ידי הוועדה הרפואית של קג"מ נכות חלקית ונקבע כי המערערת יכולה לעבוד 5 שעות ביום. המערערת ערערה על החלטת הוועדה הרפואית של קג"מ לפני הוועדה הרפואית העליונה לעררים (להלן – הוועדה לעררים). לטענתה, מצבה הרפואי לא מאפשר לה לעבוד בכלל.

בשלב שבו המערערת כבר החלה לקבל קצבת נכות מקג"מ, היא מיצתה את ימי המחלה ולא עמדה לה זכאות לימי מחלה.

1. טרם סיום תקופת הנכות הזמנית המלאה, זומנה המערערת לשיחה עם גב' שמילוביץ. האחרונה יידעה אותה כי צפויים שינויים במערכת, וכי צפוי גל של פיטורים ויציאה מוקדמת לפנסיה. על רקע זה הוזמנה המערערת לשימוע שהתקיים ביום 1.9.05. בישיבת השימוע נכחו מנהל המחלבה – מר יפתח בלוך, גב' חביבה שמילוביץ, שני נציגי ועד העובדים – מר שמחה גד ורן גזית, והמערערת. להלן פרוטוקול השימוע:

"יפתח: אנו נמצאים במהלך של הוצאת עובדים, לא רק על רקע מקצועי, אלא גם על רקע של משמעת, אי התאמה לארגון, העדרויות וחוסר אפקטיביות.

חביבה: סקירת תיק אישי, עד שנת 2000:

עולה התנהגות בעייתית של עובדת שנעדרת ללא התראות, מכתבים למנהלת שמעידים על וכחנות והתנצחויות.

משנת 2000 ממכתבו של יעקב חובב ואח"כ של מוטי גרוסמן, ניתן לראות סה"כ התנהגות שחוזרת על עצמה.

גם בע"פ הדיווחים תואמים למה שמצטייר כעובדת עם היעדרויות רבות וחוסר אפקטיביות בניצול זמנה.

שמחה: מתכוונים לא לדבר. רק לאחר התהליך של היום. כמו בשאר השימועים עד עכשיו.

אביבה: 1. לא נתתם אפשרות לערער על ההחלטה של קג"מ.

2. יש לי תשובות על מה שכתוב בתיק. אני מפרידה את התקופה במש"א מהשאר.

מבחינת מש"א, ההתנצחויות אישיות של 2 הצדדים. התנכלות כלפי לאורך השנים, לא רוצה להגיב עכשיו על האשמות, רוצה לחשוב על זה.

אני זכאית לקבל את תיעוד הבירור מול מש"א. למרות שהוחלט, לא קיבלתי סיכום של כל ההתנצחויות.

יפתח– התיק האישי מדבר בעד עצמו. אין בו דברים מחמיאים בעייתיות מבחינת משמעת, לויאליות ויחס למנהל מצד עובד. וכן גם ממנהלים אחרונים, שדברו על חוסר יכולתך לתפקד במצב זה.

לאור הצטמצמות המחלבה והמצב שמתקבל, אין לנו היכן להעסיק אותך, ולכן דורשים את סיום העבודה.

אביבה– עירערתי על החלטת הוועדה בקג"מ וזה לוקח זמן. ביקשו עוד 2 בדיקות.

בנושא ההתנצחויות – לא נעשה צדק. לא מתכוונת לחזור להתנצחויות. לא רואה טעם. או שאגיב או שאכתוב בימים הקרובים.

יפתח– תפני לחביבה עם תשובה. בסה"כ קיימות שתי אפשרויות: לסיום עבודה בהסכמה או ללא הסכמה. ולכך יש השפעה על התוצאה הסופית. אשמח אם זה יקרה בהסכמה.

שמחה– התהליך רק התחיל. לא הוחלט כלום. נקוה שבסופו של דבר כולם יהיו מרוצים."

1. המערערת לא החזירה "תשובה" וביום 16.10.05 נערך למערערת שימוע נוסף. בשימוע הנוסף נכחו מר בלוך, גב' שמילוביץ, נציג הוועד מר שמחה גד והמערערת כשהיא מלווה בבא כוחה דאז – עו"ד יאיר גת ז"ל שמאוחר יותר נפטר. להלן פרוטוקול השימוע השני:

"יפתח: נפגשנו לשימוע לפי חודש וחצי ובסיומו הבטחת לתת תשובה. לא קיבלנו אותה. מכתבים וטלפונים, לא נענו מצידך. התחייבת ללו"ז ולא עמדת בו.

אביבה: הייתי בבי"ח בגלל הלב. אני מגישה ערר לקרן גמלאות והייתי אצל מומחה שייתן חוו"ד וכן תשובה של רופא, בגלל דרישת הקרן. אני באה לבקש לנהל את השיחה בצורה מתחשבת. מה שלא ברור לי למה ממהרים לסגור את יחסי עובד מעביד? אני לא רוצה עימותים ורוצה לגמור יפה. ולכן מבקשת את האפשרות לחכות ולראות מה קורה עם קרן גמלאות, הרי אתם לא משלמים לי שכר.

דבר שני שעלה בשימוע זה נושא עבודתי במש"א – זה היה אירוע עם עוול גדול. הגענו עד מכונת אמת. מרגע שיצאתי ממש"א לבינוי, לא היה ליעקב שום טענה נגדי. לא ברור לי למה ממהרים לסיים ואם צריך לסיים, אז בדרך שתוכל לעזור לי.

יפתח: לא נפתח מחדש את השימוע. אבל לגבי האירוע מתקופת מש"א, הראינו לך בתיק אישי שאינו מתועד בצורה בה את העלית את הנושא. מבחינתנו, מה שיש זה תיק אישי.

פונה ליאיר: מה אתה צופה בנושא קג"מ?

יאיר: תביעה שצריך להגיש עליה ערר. יש את חו"ד שקובע אובדן כ.ע לצמיתות. הצפי שלי מול קג"מ לא ברור. יש בעיה בקג"מ לקבל כספים מהם. לי אין ספק שתוכל לקבל פנסיית נכות כזו או אחרת. פה תוכלו לעזור לה ע"י העברת חומר לקג"מ. לגבי תיק אישי הוא יכול להיות חד צדדי. חוץ מזה נציג העובדים לא אמר את דברו.

בתשובה לשאלה שהעלתה חביבה, לו"ז מול קג"מ: ישנה התכתבות גם של תהליך של שנים. תלוי איזה רופאים יעמדו מולי בקרן גמלאות.

שמחה: בינתיים לא החליטו שום החלטה לגבי אביבה ואתה אומר שהיא לא כשירה לעבודה, אז בכל מקרה היא לא תחזור. ולכן אנו לא מגיבים.

יאיר:תראו איך אתם יכולים לעזור לעובדת שלכם במצבה הקשה.

אביבה: אני מבינה שתהליך סיכום והחלטה לגבי השימוע, יהיה במקביל לתביעה לקרן גמלאות.

יפתח–מסכם ומודה לנוכחים."

1. מסמך על החלטת הפיטורים לא הוצג. אך אין חולק כי הוחלט על פיטורי המערערת ומועד ניתוק יחסי העבודה נדחה ליום 31.12.05. ביום 16.11.05 נשלח למערערת על ידי גב' שמילוביץ מכתב, עם העתק לוועד, ובו נכתב כך:

"ביום ה-1.9.05 נערך לך לראשונה שימוע בנושא המשך העסקתך במחלבת רחובות.

ביום ה-16.10.05 התקיים המשך דיון בדבר הפסקת עבודתך במחלבה.

במסגרת זו ביקשת שנתחשב בעובדה שאת נמצאת כיום בתהליכים מול קג"מ לאישור פנסיית הנכות שלך.

מתוך התחשבות בבקשתך, ולפנים משורת הדין, הוחלט להיעתר לבקשתך ולדחות את מועד סיום עבודתך, אשר יחול לפיכך במועד 31.12.2005."

1. ביום 10.1.06 נמסר למערערת אישור בדבר תקופת העסקתה בתנובה, החל מיום 6.1.85 עד ליום 31.12.05.
2. ביום 11.1.06 נערכה בין המערערת לבין גב' שמילוביץ פגישה מסכמת בנוגע ל"גמר חשבון" נוכח סיום העסקתה של המערערת בתנובה. המערערת לא היתה שבעת רצון מתנאי הפרישה שנקבעו ועמדה על קבלת תנאי פרישה שנקבעו בהסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם ביום 2.5.02 בין תנובה לבין ההסתדרות להבטחת והסדרת זכויות העובדים כתוצאה מסגירת המחלבה בתל אביב (להלן - הסכם תל אביב). המערערת פנתה אף ליו"ר הוועד בבקשה שיסייע בידה לקבל תנאים אלה. דרישת המערערת בעניין זה נדחתה על ידי תנובה. להלן "סיכום פגישה" שהוכן ביום 15.1.06 על ידי גב' שמילוביץ:

"מטרת הפגישה הייתה – גמר חשבון על רקע סיום עבודתה במחלבה, מאחר וכבר קיבלה מכתב סיום עבודה ובו הודעה על ניתוק יחסי עובד-מעביד ביום 31/12/2005.

בפגישה ניתנו לאביבה מכתבי שחרור לקופות השונות, שיק ובו סכום הפיצויים וכן תלוש שכר ובו גמר-חשבון. חלק מהכספים הנקובים בתלוש השכר הועברו לבנק שלה. כמו כן, הוכן לה כחלק מהמסמכים טופס 161.

עברתי עם אביבה על כל הנתונים, כולל הסברים.

אביבה הביעה את אי שביעות רצונה לגבי הסכומים שהוצעו לה, וחזרה שוב על טענתה, כי מגיעים לה פיצויים על פי הסכם תל-אביב.

על טענה זו חזרה בעבר, באוזני ובאוזני מנהל המחלבה, עימו נפגשה שבוע לפני כן.

הובהר לה בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים, שבהסכם סיום עבודתה קבלה הכל על פי חוק ואף למעלה מזה.

אביבה סירבה לקחת את החומר שהוכן לה, כאמור לעיל.

הובהר לאביבה שבכל מקרה, סכום הפיצויים יופקד לזכותה בבנק שלה, גם אם לא תיקח את השיק איתה. זאת, כדי למנוע הלנת שכר, עם סיום עבודתה וניתוק יחסי עובד-מעביד.

למחרת (12.1.2006) – התקשרה אביבה והודיעה שתבוא לקחת את שיק הפיצויים שהוכן לה, אך לא תהיה מוכנה לחתום על שום מסמך."

1. תנובה וההסתדרות הגיעו להסכמה אודות תשלום תנאי פרישה מוגדלים למערערת (170% פיצויי פיטורים כולל הצבירה בקרנות), כנגד חתימה על כתב ויתור. כמצויין ב"סיכום פגישה", המערערת לא הסכימה לחתום על כתב ויתור, ותנאי הפרישה המוגדלים לא שולמו לה. זה המקום להדגיש כי המערערת אישרה בחקירתה הנגדית שידוע לה כי עובד תנובה המקבל תנאי פרישה מוגדלים, ללא קשר להסכם תל אביב, נדרש ככלל לחתום על כתב ויתור כתנאי לקבלת אותם תנאים^[1].
2. חילופי מכתבים בין ב"כ המערערת לבין המשיבה לא הביאו ליישוב המחלוקת, והמערערת פנתה לבית הדין.
3. להשלמת המסגרת העובדתית נציין את הפרטים הבאים, שעולים מכתב תביעה שהגישה המערערת כנגד קג"מ (ע"ב 11437/09^[2]) ומהכרעת הדין בהליכים שביניהם:

א. ביום 27.3.06 התכנסה הוועדה לעררים לדון בערעור של המערערת בנוגע לכושר עבודתה. בין היתר, הונחה לפני הוועדה לעררים חוות דעתו של ד"ר מירובסקי מטעם המערערת. ככל הנראה בחודש יולי 2006 דחתה הוועדה לעררים את ערעור המערערת.

ב. בשנת 2007 פנתה המערערת לבית הדין האזורי וביקשה לבטל את החלטת הוועדה לעררים (ע"ב 4303/07). בהסכמת הצדדים הוחזר ענינה של המערערת לוועדה לעררים. ביום 6.1.08 שבה הוועדה לעררים ודחתה את ערעור המערערת.

ג. ביום 19.11.09 שבה המערערת ופנתה לבית הדין (ע"ב 11437/09). ביום 3.11.10 ניתן בתיק פסק דין אשר החזיר את ענינה של המערערת לוועדה לעררים. מה עלה בסופו של דבר עם ענינה של המערערת לא הוברר לנו.

טענות הצדדים ופסק דינו של בית הדין האזורי

1. תביעת המערערת^[3] כוונה הן כלפי תנובה והן כלפי יתר המשיבים. בתמצית, טענה המערערת כי ההסתדרות, הוועד ויו"ר הוועד הפרו את חובת הייצוג ההוגן; המערערת פוטרה שלא כדין: (א) פיטוריה נעשו בניגוד להוראות להסכם הקיבוצי החל בתנובה – חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות (להלן – חוקת העבודה) – הן משום שפיטוריה לא נעשו מסיבה מספקת, והן משום שלא קדם להם משא ומתן עם הוועד; (ב) פיטוריה נעשו בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח – 1998 (להלן – חוק השוויון), שכן פיטוריה נעשו מבלי שתנובה ניסתה להתאים את שעות עבודתה למוגבלותה; (ג) תנובה פעלה בחוסר תום לב בכל הנוגע לפיטורי המערערת. נוכח האמור עתרה המערערת לקבל פיצוי בגין הפסד השתכרות במשך שנתיים ימים וכן פיצוי בגין עגמת נפש ונזק לא ממוני.

בנוסף טענה המערערת כי היא זכאית לתנאי הסכם תל אביב, מכוח נוהג שקיים בתנובה. לפיכך עתרה המערערת כי יפסקו לה תנאי הפרישה שנקבעו בהסכם תל אביב, ובכלל זה מענק העברת שליטה (להלן – מענק אייפקס) שלפי הסכם מחודש מרץ 2007 זכאי לו מי שהיה עובד קבוע בתנובה ביום 1.3.07.

עוד נטען כי המערערת קופחה במהלך השנים בקידום בדרגה, וזאת בניגוד לחוק השוויון ועתרה לתשלום הפרשי שכר בגין כך. עוד נטען בהקשר זה כי תנובה לא קידמה את המערערת בדרגת פרישה.

לבסוף תבעה המערערת פיצוי בגין אי קבלת דמי אבטלה.

1. לאחר ששמע את העדים מטעם הצדדים דחה בית הדין האזורי את התביעה וחייב את המערערת לשלם לתנובה הוצאות משפט בסך של 3,000 ₪, וסכום כזה גם למשיבים 2 – 4 יחדיו (להלן ביחד – נציגות העובדים). להלן עיקרי קביעותיו של בית הדין האזורי:

א. הסכם תל אביב – בית הדין האזורי קבע כי הסכם תל אביב אינו חל על המערערת, וכי המערערת לא הרימה את הנטל להוכיח את טענתה כי תנאי הסכם תל אביב הפכו לנוהג החל על "עובדים המיועדים לפרישה בטרם עת, או מכל סיבה אחרת". וכך קבע בית הדין האזורי:

"בנסיבות העניין לא הוכחה טענת התובעת בדבר קיומו של נוהג להחלת הוראות הסכם תל אביב על עובדי מחלבת רחובות שעבודתם הופסקה. כמו כן לא הוכח כי התובעת נמנתה על העובדים שעבודתם הופסקה בשל סגירת אגף התוצרת במחלבת רחובות, ואשר חלקם קיבלו תנאי פרישה בהתאם להסכם תל אביב. העובדה שבמסגרת משא ומתן פרטני שהתנהל בין תנובה לעובדים שסיימו את עבודתם, קיבלו חלק מהעובדים תנאי פרישה מיטיבים, לרבות תנאים הדומים לאלו שנקבעו בהסכם תל אביב – אין בה, כשלעצמה כדי להצביע על זכאות התובעת לקבלת התנאים באופן אוטומטי. זאת בפרט נוכח העובדה, כי כעולה מעדותן של גב' שמילוביץ וגב' קרמרסקי, תנובה היתה נכונה לשלם לתובעת פיצויי פיטורים מוגדלים, ואף גובשה הסכמה לעניין זה בין הנהלת תנובה לבין נציגי ההסתדרות, אולם בסופו של דבר לא שולמו לתובעת פיצויי פיטורים מוגדלים, נוכח סירובה של התובעת לחתום על כתב ויתור כנגד תשלום פיצויים מוגדלים. זאת שעה שהתובעת אישרה כי ידוע לה שעובדים שקיבלו תנאי פרישה מועדפים נדרשו לחתום על כתבי ויתור."

לאור קביעה זו דחה בית הדין את תביעות המערערת שהתבססו על הסכם תל אביב. בית הדין הוסיף כי בכל מקרה מענק אייפקס לא חל על המערערת.

ב. חוקיות פיטורי המערערת - בית הדין האזורי עמד על טענת תנובה כי פיטורי המערערת היו על רקע של צמצומים וסגירת מחלקות במחלבה ובעיקר בשל תפקוד לקוי.

לעניין התפקוד נקבע, בין היתר, כי למערערת היו בעבר "התנצחויות" והדברים קיבלו ביטוי בתיקה האישי, ואף הובילו להעברתה למחלקה אחרת; המערערת לא הוכיחה שגב' חתוקה התנכלה לה באופן אישי; במהלך השימוע הראשון הוצג מכתבו של מר גרוסמן - הממונה הישיר האחרון על המערערת, בו קבל על היעדרויות תכופות ואיחורים לעבודתה, ללא הודעה מוקדמת. בית הדין קבע כי טענת המערערת בחקירתה הנגדית, לפיה ראתה את המכתב לראשונה במצורף לכתב ההגנה, אינה מתיישבת עם עדותה בהמשך החקירה, במהלכה אישרה כי המכתב הוצג בפניה כבר בשימוע הראשון; במסגרת השימועים, וגם ביניהם משניתנה לה הזדמנות להגיב, המערערת לא התייחסה לגוף הטענות כנגד תפקודה או כנגד הטעמים לפיטוריה, וכי עיקר טענתה היתה שיש להמתין לערעור הוועדה הרפואית של קג"מ. בית הדין גם עמד על כך שבתקופה שקדמה לפיטוריה המערערת נעדרה רבות מסיבות רפואיות, וכחצי שנה טרם השימוע הראשון לא התייצבה כלל בשל העדר כושר עבודה.

לעניין הליך הפיטורים נקבע כי לא עלה בידי המערערת להוכיח שהליך הפיטורים נעשה ללא היוועצות בוועד. בית הדין קבע כי טענה זו סותרת את עדות יו"ר הוועד ומזכירת האיגוד המקצועי – גב' עדה קרמרסקי, אשר העידו על המשא ומתן והניסיון להשיג תנאי פרישה מיטיבים. בית הדין עמד על כך כי בשני השימועים נכח נציג הוועד, ולא הוכחה טענת המערערת כי נציגים אלה לא היו מעורים בעניינה.

לעניין חוק השוויון קבע בית הדין האזורי כי בתחילת שנת 2005 תנובה עשתה ניסיון למצוא עבור המערערת תפקיד שיתאים למגבלותיה הרפואיות שאיפשרו לה לעבוד כחצי משרה בלבד. לשם כך הועברה המערערת לעבוד בחצי משרה אצל מר גרוסמן - קצין הביטחון והממונה על הבטיחות. לאחר מכן המערערת איבדה את כושר עבודתה עד לחודש אוגוסט 2005. למן חודש אוגוסט 2005 נקבע בקג"מ כי המערערת יכולה לעבוד חצי משרה, אך המערערת עמדה על דעתה כי אבד לה כושר העבודה לצמיתות. לפיכך, קבע בית הדין האזורי כי:

"בנסיבות העניין לא ברור איזה תפקיד יכולה היתה תנובה להתאים למוגבלותה של התובעת, נוכח טענתה לפיה בתקופה הרלוונטית היתה באי כושר עבודה מלא. בהתאם להוראת סע' 8 לחוק שוויון זכויות – 'התאמה' למוגבלותו של אדם בתנאי העבודה, צריכה להיעשות 'מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מידי'. בענייננו התאמת משרה לתובעת הטוענת לאבדן כושר עבודה מלא – ללא ספק מהווה נטל כבד מידי על המעסיק, שכן המדובר למעשה במשימה בלתי אפשרית".

בית הדין האזורי הוסיף וקבע כי:

"דרישת התובעת בפני קג"מ להעניק לה 'נכות מלאה' (עמ' 16 לפרוטוקול) מחזקת את גירסת תנובה לפיה התובעת עצמה ביקשה לסיים את עבודתה וכל טענותיה היו בהקשר לאפשרות לקבלת תנאי פרישה מיטיבים"; וכי "מחקירתה הנגדית של התובעת עולה כי גם פניותיה לנציגי ועד העובדים וההסתדרות במהלך הליך הפיטורים ואף לאחריו, היו בבקשה לסייע לה לקבל תנאי פרישה מיטיבים, ולא לעניין ביטול הפיטורים (עמ' 20-21 לפרוטוקול). טענת התובעת לפיה תחילה ביקשה ש'יעזרו' לה לחזור לעבודתה, הועלתה לראשונה בחקירתה הנגדית, ואינה מהימנה עלי (עמ' 24 לפרוטוקול)".

מסכם בית הדין וקובע:

"מכל המפורט לעיל עולה כי פיטורי התובעת נעשו בין היתר, בעקבות תלונות שהתקבלו במהלך השנים בקשר לתפקודה, לרבות היעדרויות תכופות ואיחורים לעבודה, התנצחויות וחוסר אפקטיביות, והן לאחר שהתובעת נעדרה מעבודתה במשך תקופה של חצי שנה בשל מצבה הבריאותי, ובהמשך ניהלה הליכים בפני קג"מ בטענה לקיומו של אי כושר עבודה מלא לצמיתות. בנסיבות העניין ובפרט נוכח טענת התובעת לעניין אי כושר, ברור כי לא היתה כל אפשרות מעשית להחזירה לעבודתה.

הליך הפיטורים של התובעת התנהל כדין, כאשר לתובעת נערכו שני שימועים בנוכחות נציגי ועד העובדים. בקשת התובעת לדחות את מועד הפיטורים בשל ההליכים המתנהלים בקג"מ נעתה [צ"ל: נענתה – א.א.] באופן חלקי על ידי תנובה, ומועד פיטוריה נקבע ליום 31/12/05, בעוד שהחל מחודש 3/05 התובעת חדלה מלהתייצב לעבודתה.

לאור האמור לא הוכחה טענת התובעת כי פוטרה שלא כדין ומשיקולים פסולים. אשר על כן נדחית התביעה לפיצוי בגין הפסד השתכרות, עגמת נפש ונזק לא ממוני."

ג. קידום בדרגה – בית הדין האזורי קבע כי לא הוכח שהקידום בדרגות בתנובה נעשה בהתאם למסמך עליו התבססה המערערת – נספח לחוזר אגף מנהל מס' 80/88. כן נקבע שלא נסתרו עדויות העדים מטעם תנובה לפיהן הקידום בדרגות בתנובה נעשה בהתאם להסכמות שמגיעות להן תנובה וההסתדרות. זאת ועוד, נקבע כי התנהלות תנובה תאמה את הוראות הנספח לחוזר שקבע כי הקידום בדרגה יעשה בתוך תקן המשרה. בית הדין דחה את הטענה כאילו היה בתנובה נוהג לקדם עובדים בשתי דרגות כל שלוש שנים.

אשר לטענה בדבר אי קידומה של המערערת בדרגה בעת סיום עבודתה קבע בית הדין כי לא נסתרה טענת תנובה לפיה הזכאות לדרגת פרישה היא רק בעת פרישה מטעמי גיל, ולכן המערערת לא היתה זכאית לדרגה זו.

ד. אובדן דמי אבטלה – המערערת טענה כי סירובה של תנובה להחזיר את המערערת לעבודה בחודש אוגוסט 2005 גרם לה להפסד דמי אבטלה, שכן נמנעה ממנה תקופת האכשרה הנדרשת לצורך קבלת דמי אבטלה. בית הדין דחה את רכיב תביעה זה, מן הטעם שהסיבה לכך שהמערערת לא עבדה למן חודש מרץ 2005, וגם לא לאחר חודש אוגוסט 2005, היתה בשל אי הכושר המלא בו היתה שרויה לטענתה.

ה. ייצוג הוגן – בית הדין האזורי דחה רכיב תביעה זה ונימק עמדתו כך:

"40. בנסיבות המתוארות, משנדחתה טענת התובעת בדבר פיטוריה של כדין, מתייתר הצורך לדון בטענותיה לעניין היעדר ייצוג הולם מצד ההסתדרות וועד העובדים, שכן גם אם טענה זו תתקבל – ממילא לא הוכח כי נגרם לתובעת נזק כלשהו עקב כך.

41. למעלה מן הנדרש נציין כי בבחינת חומר הראיות לא מצאנו כל תמיכה לטענת התובעת ביחס להתנהלות של ההסתדרות, ועד העובדים, ויו"ר הוועד בפרט.

נציגי ועד העובדים נכחו בשני השימועים שנערכו לתובעת, וכעולה מחומר הראיות, נעשו ניסיונות הן מצד ועד העובדים והן מצד ההסתדרות להשיג עבור התובעת תנאי פרישה מיטיבים. ניסיונות אלה כשלו בסופו של דבר בעטיה של התובעת, בין היתר, לאור סירובה לחתום על כתב ויתור בתמורה לקבלת פיצויים מוגדלים.

כמו כן התובעת אישרה כי נפגשה בין היתר עם נציגי ההסתדרות, לרבות היועצת המשפטית של ההסתדרות, שביקשו לטפל בעניינה.

טענת התובעת לפיה נציגי הוועד שנכחו בשימועים לא היו מעורים בעניינה לא הוכחה כלל, בהיעדר ראיה כלשהי לעניין זה, לרבות אי זימונם לעדות של אותם הנציגים.

גם הטענות שהעלתה התובעת כלפי הנתבע 4 באופן אישי, לרבות יחס מתנכל כלפיה, לא הוכחו כלל."

הטענות בערעור

1. ערעור המערערת סב כמעט על כל חזית המריבה, למעט על סוגיית דמי האבטלה. להלן בתמצית טענות המערערת:

א. פיטורים בניגוד לחוק השוויון – לטענת המערערת, משקבע בית הדין כי התלונות על תפקוד המערערת נבעו "מהעדרויותיה ואיחוריה", שהיו כולם בשל מצבה הרפואי היה עליו לקבוע כי פיטוריה מנוגדים לחוק השוויון; תנובה לא ניסתה כלל לבצע התאמות והפרה את חובתה למצוא למערערת מקום עבודה חליפי שיתאים למגבלותיה. עוד טוענת המערערת כי תנובה היתה מחויבת להמתין עד לקביעה סופית של כושר עבודתה. הדבר לא היה עולה לה במאום, והיה מאפשר למערערת למצות את זכויותיה. לחלופין, היה על תנובה לשבץ את המערערת במשרה חלקית. המערערת טוענת כי "הפטור" שניתן לתנובה מחובת ההתאמה, רק משום שהמערערת טענה לאי כושר מול קג"מ מסוכן "חברתית וציבורית בהיבט הכללי", שכן – הדבר פותח פתח למעבידים לפטר עובדים רק משום תחושתם הסובייקטיבית בדבר אי כושר, הגם שלימים יתכן ותחושה זו לא תזכה לאישור על ידי הגורמים המוסמכים.

ב. פיטורים בניגוד לחוקת העבודה – לטענת המערערת, לא התקיימו עילות מבוססות לפיטורים. אי התאמה לארגון, וכחנות ועוד כהנה עילות נטענות אינן עילת לפיטורים לפי חוקת העבודה. מוסיפה המערערת וטוענת כי העובדה שהיא התעניינה בתנאי הפרישה, אין משמעה כי היא הסכימה לפיטורים, ולא ניתן לזקוף זאת לחובתה.

ג. הסכם תל אביב – לטענת המערערת, משעולה מהראיות כי הסכם תל אביב יושם על כמה פורשים מהמחלבה ברחובות, הרי שהנטל להוכיח עובר אל כתפי תנובה. לטענת המערערת, היה על תנובה להוכיח, מדוע לפורשים מסוימים כן ניתנו תנאי הסכם תל אביב ולמערערת לא. לטענתה, מדובר באפליה פסולה שלה לעומת פורשים אחרים.

ד. קידום בדרגה – לטענת המערערת הוכח כי היה קידום אוטומטי בדרגות במחלבת רחובות, וכי לא ניתן כל נימוק ענייני, מדוע המערערת לא קודמה בדרגות מאז שנת 2001. לטענת המערערת, אי קידומה של המערערת בדרגות היה בבחינת שימוש בזכות שלא בתום לב מצד תנובה.

ה. חובת ייצוג הוגן – לטענת המערערת, ההסתדרות הפרה את חובת הייצוג ההוגן, בין היתר, נוכח הודאת יו"ר הוועד בעדותו, כי מאחר והמערערת הגיעה לשימוע השני באמצעות עו"ד, החליט הוועד שלא להתערב בהליך הפיטורים. כן נטען כי נציגי הוועד שטיפלו בפיטורי המערערת לא היו מעורים בנסיבות העניין.

לאור טענות אלה עומדת המערערת על כך שיפסקו לה הסעדים שהתבקשו בכתב התביעה המתוקן בקשר לעילות האמורות.

1. תנובה טוענת, בכל הנוגע לעילות הרלוונטיות אליה, כי דין הערעור להידחות. לטענתה, מדובר בערעור כנגד קביעות עובדתיות של בית הדין באשר לליקויים בתפקוד מצד המערערת ולעילות הפיטורים. תנובה הדגישה כי בזמן אמת המערערת לא טענה כנגד העילות לפיטורים, וכפי שנקבע על ידי בית הדין האזורי – טענת המערערת כי ביקשה שיעזרו לה לחזור לעבודה בחודש אוגוסט 2005 נטענה לראשונה בחקירה הנגדית.

לטענת תנובה, המערערת לא פוטרה בשל מצב בריאותה. נהפוך הוא, בתחילת שנת 2005 נעשתה התאמה של משרת המערערת למגבלותיה, "אך כאשר התנהגותה של המערערת הייתה כזו שלא ניתן עוד להמשיך את יחסי העבודה, הוחל בהליך של סיום יחסי העבודה". זאת ועוד, כך מדגישה תנובה, המערערת טענה כי מחודש אוגוסט 2005 היא מצויה באי כושר עבודה מוחלט.

לעניין הסכם תל אביב ועניין הקידום בדרגה חזרה תנובה על נימוקי בית הדין האזורי וקביעותיו.

מוסיפה תנובה וטוענת, מעבר לדרוש, כי לא הופרה חובת הייצוג ההוגן, וכי נציגי הוועד נכחו בשימועים ואף השיגו עבור המערערת תנאי פרישה טובים.

1. נציגות העובדים טענה כי הערעור מכוון כנגד קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי. לטענתם לא הופרה חובת הייצוג ההוגן. לטענת נציגות העובדים, המערערת מנסה להרחיב את חובת הייצוג גם למקרים שלטענת העובד הופעל שיקול דעת שגוי, בעוד שלפי ההלכה הפסוקה חובת הייצוג ההוגן הוגבלה למצב בו נציגות העובדים פעלה ממניעים שרירותיים ופסולים. לגופו של עניין נטען כי נציג הוועד שליווה את פיטורי המערערת – מר שמחה גד, היה מעורה בפרטי המקרה, וכי את עדות יו"ר הוועד יש להעמיד על דיוקה, שכן המערערת היתה מלווה בוועד העובדים ובמזכירת האיגוד המקצועי.

הכרעה

חוק השוויון

1. חוק השוויון (לאנשים עם מוגבלות) אוסר על הפליית עובדים בעלי מוגבלות בתחומים שונים, בין היתר אלה הקשורים לעבודה. איסור ההפליה כאמור הוא ביטוי למחויבותה של החברה בישראל לזכויות של אנשים עם מוגבלות והן "מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות" (סעיף 1 לחוק). לפי הקבוע בסעיף 2 לחוק השוויון, איסור ההפליה נועד כדי "להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולהגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו".

פרק ד' לחוק השוויון עוסק בהפליה בתעסוקה, ומעגן בסעיף 8 לחוק את איסור ההפליה של אדם עם מוגבלות וגם של בני משפחתו המטפלים בו (סעיף 8 (ד) לחוק). החוק קובע כי הפליה כוללת גם "אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו", ובלבד שההתאמה לא תטיל נטל כבד מדי, קרי "נטל בלתי סביר בנסיבות העניין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה".

1. אחת הטענות שהעלתה המערערת נגעה להעברתה בראשית שנת 2005 ממחלקת הבינוי למחלקת הביטחון. לטענתה העברה זו היתה מנוגדת לחוק השוויון. באשר למחלוקת זו קבע בית הדין האזורי כי תנובה לא הפרה את חוק השוויון בהעברה זו, שכן תנובה מצאה למבקשת תפקיד התואם את מגבלתה - העסקה בחצי משרה. אף אנו סבורים כי לא נפל פגם בפעולת תנובה בקשר להעברתה למחלקת הבטחון. כעולה מנספח א' לתצהירה של גב' שמילוביץ – מר חובב מנהל מחלקת בינוי, התנגד, נוכח צרכי העבודה, לפתרון של העסקת שתי פקידות בשני חצאי משרה. איננו סבורים כי במסגרת ה"התאמה" הפתרון שיש להעדיף היה דווקא המשך העסקתה של המערערת במחלקת הבינוי בתוספת של פקידה בחצי משרה, ורשאית היתה תנובה להעביר את המערערת לתפקיד אחר של פקידה במחלקה אחרת. גם זו התאמה, והעובדה כי האפשרות הראשונה מועדפת על העובד אין בה כדי להכריע, שכן יש להביא בחשבון גם את צרכי העבודה.
2. עתה יש לבחון את עילת הפיטורים, והאם יש בה כדי לעלות כדי הפרה של חוק השוויון. המערערת לא קיבלה מכתב הזמנה לשימוע ובו מוסברות לה העילות לפיטוריה. אך כעולה מתצהירה של המערערת, העילות לפיטורים הוסברו למערערת על ידי גב' שמילוביץ, וכך נכתב בתצהירה:

"חביבה [גב' שמילוביץ – א.א.] יידעה אותי כי צפויים שינויים במערכת, וכי צפוי גל של פיטורים ויציאה מוקדמת לפנסיה, וכי שתי המשרות שלי (במחלקת הבינוי, ובמחלקת הביטחון) מאוישות. בנוסף, מחלקת הבינוי עומדת להיסגר. עוד נאמר לי כי איני 'אפקטיבית' וכי בשל כך הנני מוזמנת לשימוע."

דברים דומים עולים מדברי מנהל המחלבה – מר בלוך, בפתח ישיבת השימוע הראשון.

"אנו נמצאים במהלך של הוצאת עובדים, לא רק על רקע מקצועי, אלא גם על רקע של משמעת, אי התאמה לארגון, העדרויות וחוסר אפקטיביות."

בית הדין האזורי נמנע מלקבוע כי פיטורי המערערת היו במסגרת של הליך צמצומים. יחד עם זאת, לא נסתרה טענת תנובה כי באותה תקופה היו תנובה והמחלבה בהליך של הצטמצמות, ובמסגרתו הם בחנו נחיצות העסקת עובדים, גם אם בחינה זו לא נעשתה במסגרת של פיטורי צמצום החלים בבת אחת על קבוצת עובדים. לעניין זה אין פסול בכך שמעביד בוחן מעת לעת את נחיצות המשך ההעסקה של עובד, בהיבטים שונים. הדבר מצוי בתחום הפררוגטיבה של המעביד, והוא רשאי להפעילה בכפוף לכל דין.

בבחינת נחיצות המשך ההעסקה רשאי המעביד לבחון, בין היתר, את תפקוד העובד. ואכן מחומר הראיות עולה כי עיקר כובד המשקל ברצון לפטר את המערערת היה נעוץ בטענות ל"תפקוד לקוי", ובשפה בה נעשה שימוש ב"אפקטיביות" של המערערת. בהתאם, בית הדין התמקד בבחינת טענות תנובה לתפקוד לקוי מצד המערערת.

1. טענות תנובה בנוגע ל"תפקוד לקוי" מצד המערערת מתייחסות לשתי תקופות: הראשונה, תקופת העבודה במשאבי אנוש; השניה, תקופת העבודה במחלקת הבינוי ובמחלקת הביטחון.

באשר לתקופה הראשונה, דחה בית הדין האזורי את טענת המערערת, לפיה יסודן של הטענות כנגדה בגין אותה תקופה מתייחס להתנכלות של גב' חתוקה. מדובר בקביעה עובדתית שלא מצאנו כל הצדקה להתערב בה. כך או כך, מדובר בפרשה שהסתיימה בשנת 2000 עם מעברה של המערערת למחלקת הבינוי.

באשר לתקופה השנייה, המיקוד הוא בטענות של מר חובב ומר גרוסמן. כך גם התבטאה גב' שמילוביץ בשימוע הראשון. אלא שהמערערת עברה ממחלקת הבינוי למחלקת הביטחון, לא בשל בעיות תפקוד, אלא בשל צמצום משרתה בחצי בשל מצב בריאותה. גם מר חובב בעדותו לא הצביע על בעיות בתפקוד. מכאן, למדים כי עניין התפקוד הרלוונטי מתמצה בתקופת עבודתה של המערערת במחלקת הביטחון בניהול מר גרוסמן. לשם כך צרפה תנובה את מכתבו של מר גרוסמן מיום 21.3.05 בעניין זה.

בית הדין האזורי קבע כי כובד המשקל בטרוניה שהופנתה כנגד ההיעדרויות הרבות של המערערת מהעבודה היה בהעדר ההודעה עליהן. מדובר בקביעה עובדתית שככלל ערכת ערעור אינה נוהגת להתערב בשכמותה ואין מקום להתערב בה. מתעוררת תמיהה הכיצד עניין אי ההודעה, המהווה הפרת משמעת בעיקרו לא מצא ביטוי בשום מסמך המופנה למערערת. כך או כך, אנו סבורים כי מקריאת מכתבו של מר גרוסמן, הגם שניתן לראות בו התייחסות להעדר הודעה על היעדרות, ניתן למצוא בו טענה נוספת - לא פחותת משקל, הנוגעת לעצם ההיעדרות מטעמי בריאות. וכך כותב מר גרוסמן לגב' שמילוביץ בהודעת דואר אלקטרוני מיום 21.3.05:

"אביבה נעדרת לעיתים תכופות, בגלל בעיות רפואיות, לא תמיד אני מעודכן בהעדרויות.

שלוש פעמיים בשבוע אביבה בפיזיוטרפיה באותם ימים הגעתה למחלבה לא לפני השעה 11:00 לאחר הטיפול היו ימים שהיא לא הגיעה לעבודה בגלל הבעיה הרפואית.

אביבה מתלוננת שקשה לה לעלות במדרגות למשרדי. (בגלל הבעיה הרפואית שלה).

כל יום אני צריך לנחש האם אביבה תגיע לעבודה? קשה לתכנן ולעבוד בצורה כזאת.

אין לי כוונה להתחיל לברר בטלפונים מה קורה. האם היא מגיעה כן/לא האם היא במחלקה וכדומה.

לדוגמא: אתמול אביבה התקשרה בשעה 11:15 כנראה לאחר טיפול פיזיוטרפיה. את ההודעה קיבל רפי כחלון שהיה במשרד. "אביבה לא מרגישה טוב ולא יכולה להגיע היום לעבודה"

הערה: נכון לעכשיו 10:25 עדין לא ברור האם אביבה מגיעה כן/לא."

חיזוק למסקנה זו ניתן למצוא בהודעת דואר אלקטרוני נוספת ששלח מר גרוסמן לגב' שמילוביץ ביום 30.3.05, ובה נכתב כך:

"אתמול בשיחה עם אביבה הבנתי שהיא בבית עד לתאריך 4/4/05.

בתאריך זה היא נפגשת עם רופא מומחה. לגבי בעיות הגב שמימנה נעדרה בעבר מעל חצי שנה.

קיימת סבירות גבוהה שרק ניתוח אולי יעזור, וכנראה שזה הכיוון.

אני מבקש פיתרון."

הצירוף של שתי הודעות הדוא"ל הנ"ל מלמד כי לא פחות חשוב היה למר גרוסמן להתמודד עם ההיעדרויות המקיפות של המערערת בשל טעמי בריאות. על רקע זה, הוחלט בתנובה לפתוח בהליך לפיטורי המערערת. בנסיבות בהן הטרוניה כנגד העובד "מוכתמת" גם בבעיות הנובעות ממוגבלותו, חוסה העובד תחת הגנת חוק השוויון, ועובר הנטל אל המעביד להוכיח, בין היתר, כי לא הפר את חוק השוויון ובכלל זה כי לא ניתן לבצע התאמה או שנטל ביצועה כבד מדי. בעניין שרונה ארביב^[4] נפסק מפי חברתי השופטת רוזנפלד כי "בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול^[5] ".

במקרה זה תנובה כלל לא הרימה את הנטל להוכיח כי פעלה לבדוק התאמת עיסוק חלופי למערערת, נוכח ההשפעה של ההיעדרויות על רקע מצב בריאות על תפקוד המערערת. בחקירתה הנגדית טענה גב' שמילוביץ כי לאחר המכתב של מר גרוסמן קיימה עם המערערת שיחות אישיות רבות ו"בסופו של התהליך אכן לא מצאתי לה מקום עבודה חלופי, בהתחשב במגבלות..."^[6]. טענה זו לא גובתה בראיות. יתרה מזאת, בתצהירה טוענת גב' שמילוביץ כך:

"בטרם החלטתי כיצד להתמודד עם הנושא, האם יש צורך להזמין רופא תעסוקתי, האם יש צורך לחפש לתובעת תפקיד אחר, האם יש לבדוק אפשרות לבצע התאמות כלשהן, או כל פתרון אחר, חלתה התובעת, כאשר לדבריה עברה התקף לב, ונעדרה מהעבודה החל מחודש מרץ 2005.

בינתיים, עלו גם פיטוריה של התובעת על הפרק, כך שהתובעת לא חזרה לעבודה ממילא ולא היה טעם לבצע בדיקות והתאמות."

דהיינו, לשיטתה של גב' שמילוביץ פיטורי המערערת עלו על הפרק טרם שנבחנה האפשרות לביצוע התאמה למערערת. בין היתר, לא נבחן שיעור ההיעדרויות, מועדיהן, תדירותן, האפשרות לבצע תפקיד אחר, לעבוד בצורה גמישה וכיוצ"ב בדיקות נדרשות קודם שניתן יהיה להגיע למסקנה שכלו כל הקִצין, ואין מנוס מהוצאת המוגבל ממעגל העבודה באותו מקום עבודה. משלא הוכח כי תנובה פעלה כך, ממילא הופר חוק השוויון בכל הנוגע להחלטה ליזום את הליך פיטורי המערערת.

1. לטעמינו חרף הפגם שנפל בהחלטה ליזום את פיטורי המערערת, הרי שבנסיבות העניין הוכח, כי בסופו של יום, פיטורי המערערת עצמם לא גרמו נזק ממוני, להבדיל מנזק אחר. זאת מן הטעם שהלכה למעשה במועד פיטורי המערערת היא היתה, לפי עמדתה היא והאישורים הרפואיים שעליהם הסתמכה, נטולת כושר עבודה. מכאן, שלא היה ביכולתה של תנובה להציע למערערת כל עבודה. חוק השוויון עוסק בהתאמות "אשר יאפשרו את העסקתו" של המוגבל. במצב של אובדן כושר עבודה מלא, ממילא לא ניתן לבצע התאמה. הנה כי כן, אף שהחלטת הפיטורים נמצאה מוכתמת בכתם של הפליה, נמצאנו למדים כי בפועל לא ניתן היה להמשיך ולהעסיק את המערערת נוכח עמדתה היא בדבר אי כושרה להמשיך ולעבוד. בכך יש כדי לבסס את המסקנה כי בסופו של יום, לא נגרמו למערערת נזקים ממוניים המצדיקים פיצוי, כתוצאה ממעשה הפיטורים.
2. טוענת המערערת כי במסגרת ההתאמות הנדרשות היה על תנובה להמתין למועד בו תתבהר תמונת המצב של ההליכים שבין המערערת לבין קג"מ. בנסיבות העניין, טענה זו אין בידינו לקבל. ככלל, מקום בו עובד טוען כי איבד כליל ולצמיתות את כושר עבודתו ומיצה את ימי מחלתו – אין מעבידו מחויב להמשיך ולהעסיקו, או שמא נאמר להוציאו לחופשה ללא תשלום. בנסיבות מסוימות, במיוחד, כאשר ההשלכות של טענות אלה לא ברורות, כגון ניסיון למצות זכויות אל מול גורם ביטוחי, ובכלל זה הביטוח הלאומי, לא מן הנמנע כי חובת תום הלב בקיום הסכם העבודה, או אף החובות בגדרי חוק השוויון, מטילים על המעביד את החובה שלא להזדרז ולפעול לסיום העסקתו של העובד, אלא להמתין להתבהרות המצב. צודק ב"כ המערערת כי יתכן ובסופו של יום, ככל שיסתבר כי גורמי הביטוח לא השתכנעו במצב הרפואי, יאלץ העובד לעבוד לפרנסתו, ואו אז יהיה צורך לבחון את היכולת של העובד לשוב ולעבוד במקום עבודתו. אלא שבנסיבות המקרה שלפנינו, איננו סבורים כי סירובה של תנובה להמתין מעבר ליום 31.12.05 עולה כדי הפרת חוק השוויון או הפרת חובת תום הלב. לעניין זה נציין כי ב"כ המערערת דאז לא יכול היה ליתן צפי לגבי משך התמשכות ההליכים. הלכה למעשה ערעור המערערת לוועדה לעררים הוגש רק בחודש דצמבר 2005, והעניין נמשך עוד שנים מספר. לפנינו הסכימה המערערת כי אין חובה שהמעביד "יחזיק" את העובד ברשימת מקבלי המשכורת, וכל שנטען הוא כי היה על תנובה להמתין עוד "טיפה"^[7].

מוסיפה המערערת וטוענת כי נוכח התמשכות ההליכים מול קג"מ היה על תנובה להציע למערערת תפקיד. טענה זו אין לקבל. כפי שכבר צוין, משטוענת המערערת כי אין היא כשירה לעבודה כלל, לא ניתן להטיל על תנובה את החובה להציע לה משרה. לא מן הנמנע כי הדבר אף עלול היה לחשוף את תנובה לסיכונים הנגזרים מהעסקתו של אדם שלפי התיעוד הרפואי אינו כשיר לעבוד.

חוקת העבודה

1. בית הדין האזורי קבע כי בפיטורי המערערת לא הופרה חוקת העבודה, הן מאחר והיתה קיימת עילה לפיטורי המערערת – תפקוד לקוי, והן משהתקיים הליך של משא ומתן עם הוועד. אנו סבורים כי קביעות בית הדין בעניין זה מבוססות היטב בחומר הראיות ובדין, ואין מקום להתערב בקביעתו בעניין זה. לאמור נוסיף את ההערות הבאות:

א. לטענת המערערת, לא התקיימו עילות אפשרויות לפיטורים לפי חוקת העבודה. לעניין זה אף הפנתה המערערת להוראות חוקת העבודה וציטטה ממנה^[8]. אלא שמהציטוט נשמט שגם "תיפקוד לקוי" הוא עילה לפיטורים לפי חוקת העבודה. בית הדין מצא כי הוכח התפקוד הלקוי, ובקביעה זו לא התערבנו. נדגיש, כי העובדה כי תנובה לא הוכיחה שפעלה לבצע "התאמות" טרם שהחליטה לפטר את המערערת, אין משמעה כי תפקודה של המערערת עד אז לא היה לקוי – גם אם היו סיבות אובייקטיביות לחוסר יכולתה למלא את תפקידה באורח סדיר.

ב. לא הוכח כי נפל פגם בהליך הפיטורים. תנובה פעלה לפי הוראות חוקת העבודה וניהלה משא ומתן עם הוועד. כך קבע בית הדין האזורי, וגם בקביעה זו אין הצדקה להתערב. בהמשך נדרש לשאלת הייצוג ההוגן. בנקודה זו נדגיש, שגם אם יקבע כי נציגות העובדים הפרה את חובת הייצוג ההוגן, לא הוכח כי תנובה היתה ערה לכך. לא נסתרה טענת תנובה כי מבחינתה היתה הסכמה של נציגות העובדים לפיטורים.

ג. הערה אחרונה נוגעת לטענה כי המערערת פעלה בעיקרו של דבר לבדוק את תנאי פרישתה. איננו סבורים כי פעולה שכזו מצד עובד, יכולה לבסס, לכשעצמה, מסקנה לפיה העובד מודה שהתקיימו העילות הנטענות לפיטורים או שיש מקום לפיטוריו. לגיטימי שעובד, תחת לנהל מאבק על הישארותו במקום העבודה, יבחן את האפשרות להגיע לפתרון חלופי מוסכם. מכאן ועד לייחס לו הסכמה – המרחק רב.

1. לאור האמור, דין ערעור המערערת בטענה כי הפרה חוקת העבודה להידחות.

הסכם תל אביב

1. המערערת ביססה את תביעתה להחלת הסכם תל אביב ומענק אייפקס על נוהג. כידוע, נוהג מוכר כמקור לזכויות בתחום משפט העבודה ומהווה תנאי מכללא בחוזה העבודה. אלא שנוהג טעון הוכחה לא רק לגבי קיומו אלא גם לגבי פרטיו^[9]. הנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, כאשר לא די בכך שהעובד מצביע על כך שהיסוד העובדתי של הנוהג מתקיים, קרי – שבפועל שולמו פיצויי פיטורים למתפטרים. בנוסף, על העובד להוכיח כי מן ההתנהגות ניתן ללמוד שהמעביד מחויב להמשיך ולהתנהג כפי שהתנהג עד כה. עוד נפסק^[10] כי "רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסויים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב".
2. בית הדין האזורי קבע כי טענת המערערת בדבר קיומו של נוהג להחלת הוראות הסכם תל אביב על עובדי מחלבת רחובות שעבודתם הופסקה לא הוכחה. מדובר בקביעה עובדתית המבוססת היטב בחומר הראיות, ואין כל הצדקה להתערב בה.
3. אין לקבל את טענת המערערת, לפיה משעולה מהראיות כי הסכם תל אביב יושם על כמה פורשים מהמחלבה ברחובות, הרי שהנטל להוכיח, מדוע לפורשים מסוימים כן ניתנו תנאי הסכם תל אביב ולמערערת לא, עובר אל תנובה. שאם לא כן יהיה דבר בבחינת הפליה פסולה. הנטל להוכיח הן את טענת הנוהג והן את טענת ההפליה רובצת לפתחה של המערערת. נטל זה לא הורם על ידה, ודי בכך כדי לדחות את תביעה בקשר להסכם תל אביב, ובהתאמה את התביעה בקשר למענק אייפקס.
4. לאור האמור, דין ערעורה של המערערת בכל הנוגע להסכם תל אביב להידחות.

קידום בדרגה ודרגת פרישה

1. בית הדין האזורי קבע כי לא עלה בידי המערערת להוכיח כי באי קידומה בדרגה הופרה איזו מזכויותיה. לטענת המערערת עלה בידה להוכיח קידום אוטומטי במחלבה ברחובות. טענה זו אינה עולה בקנה אחד עם קביעתו של בית הדין האזורי – קביעה המבוססת היטב בחומר הראיות, ולא מצאנו כל הצדקה להתערב בה.
2. יש לדחות את טענת המערערת, לפיה היה על תנובה להוכיח כי אי הקידום בדרגה של העובדת מאז שנת 2001 יסודו בטעם עניני, או שהוא בבחינת שימוש בזכות שלא בתום לב. בעניין הקידום בדרגות המערערת היא המוציאה מחברה, ולכן עליה הנטל להוכיח כי הופרה זכותה. נטל זה לא הורם, וכאמור אין כל הצדקה להתערב בקביעת בית הדין בעניין זה. הוא הדין בכל הנוגע לדרגת הפרישה.
3. לאור האמור, גם ערעורה של המערערת בכל הנוגע לקידום בדרגות נדחה.

ייצוג הוגן

1. כיום אין עוד חולק על קיומה של חובת ייצוג הוגן, מכוחה מחויב ארגון עובדים יציג לייצג את כלל העובדים במפעל – בין אם הם חברים בה ובין אם לאו, בתום לב, בנאמנות ובהגינות. חובה זו נגזרת ממעמדו של ארגון העובדים היציג. וכך נפסק לאחרונה מפי הנשיאה (בדימוס ארד) בעניין טלרד נטוורקס^[11]:

"עד לשנות ה-90 של המאה הקודמת, התלבטה הפסיקה בשאלת אימוץ עילת הייצוג הבלתי הוגן בישראל והיקפה. באותה תקופה פסק בית הדין הארצי כי בידי ארגון העובדים היציג 'כוח רב לשנות את זכויותיהם וחובותיהם של ציבור העובדים'; וכי הפעלת הסמכויות והכוחות המוקנים לארגון העובדים כפופה לחובת הייצוג ההוגןDuty of Fair Representation כדי 'להבטיח את זכויות הפרט נגד שרירות לבו של ארגון מקצועי, שאליו הוא חייב להשתייך והמפעיל כלפיו כוח כפיה באמצעות הסכם קיבוצי'.

בפסק הדין בעניין צים קבע הנשיא המנוח גולדברג כי 'ארגון עובדים מחויב לייצג את ציבור העובדים הנתון למרותו בהגינות, בתום לב ובנאמנות'; וכי 'ארגון עובדים המגביל את חופש העיסוק של חלק מהעובדים בהסכם קיבוצי החל עליהם, תוך העדפה בלתי עניינית של אחרים, פוגע בחובת הנאמנות שהוא חב לעובדים שאת תנאי עבודתם הוא קובע יחד עם המעביד' ומפר את חובת הייצוג ההוגן. בפרשת ארגון סגל המחקר נפסק כי במסגרת חובת הייצוג ההוגן על ארגון העובדים 'להפעיל שיקול דעת בהגינות, בסבירות, בלא שקילת שיקולים זרים, מתוך שוויון ובלא הפליה'. חובת ייצוג האינטרסים של כלל העובדים במקום העבודה, חלה על ארגון העובדים 'גם במקרים בהם ציבור העובדים אינו בהכרח הומוגני ובעל אינטרסים נוגדים של קבוצות עובדים שאינם מתיישבים זה עם זה'.

עילת חובת הייצוג ההוגן הוכרה בפסיקה כ'חובת נאמנות של ארגון לציבור עובדיו'. לאמור, על ארגון העובדים היציג מוטלת חובה לייצג את כלל העובדים ב'מפעל' בנאמנות, בתום לב ובהגינות."

חובת הייצוג ההוגן אין משמעה כי לעולם ארגון העובדים יתנגד לפיטורי עובד, או יתנגד להפחתת שכר וכיוצ"ב. לארגון עובדים שיקול דעת עצמאי בקבלת החלטותיו בעניינים כאלה או אחרים המסורים לסמכותו והנגזרים מתוקף תפקידו^[12] "וזאת בכפוף לשיקולי תום לב והגינות בייצוג, כפי שנקבעו בפסיקה"^[13]. בשרטוט גבולותיה של חובת הייצוג ההוגן יש לאזן בין אינטרסים נוגדים: האחד, הרצון לאפשר ביקורת ופיקוח על פעולות ארגון העובדים^[14], מתוך הבנה כי אין מטהר טוב יותר מאשר אור השמש; השני, החשש מפני השפעתה המשתקת של החשיפה לתביעות על פעולתם של ארגוני עובדים^[15]. על רקע אלה, הנטייה היא לפרש את חובת הייצוג ההוגן בצמצום^[16]. וכך סיכמה הנשיאה ארד בעניין טלרד נטוורקס:

"בהתאם, נפסק בעניין וינקלר כי עילת ייצוג בלתי הוגן נגד ארגון עובדים תקום 'כאשר יוכח כי ארגון העובדים פועל ממניעים שרירותיים, כגון בשל חברותו של עובד בארגון עובדים אחר, הלאום שלו, מינו, אזרחותו או תושבותו'. על כך מתווספות נסיבות המעידות על הפליה, עוינות, קנוניה, או שיקולים זרים."

1. הפרת חובת הייצוג ההוגן מקימה לעובד כלפיו הופרה החובה עילת תביעה כנגד ארגון העובדים היציג, "בכפוף לקיום חובתו של העובד, ככל שהיא קיימת בנסיבות המקרה הקונקרטי, למיצוי ההליכים הפנימיים של ארגון העובדים"^[17]. באשר לסעד נפסק כי, במקרה של הפרת חובת הייצוג ההוגן "הסעד האפשרי הוא הצהרה על שיקול דעת לקוי של נציג הסתדרות ומתן פיצוי לחבר על ידי ההסתדרות"^[18].
2. האם במקרה של המערערת הפרה נציגות העובדים את חובת הייצוג ההוגן? טענות המערערת להפרת חובת הייצוג ההוגן נפרסו על כמה טעמים: התנכלות מצד יו"ר הוועד, העדר בקיאות של נציגי הוועד בענייניה, וההתנהלות. בית הדין האזורי דחה טענות אלה וקבע כי הן לא הוכחו. במסגרת הערעור שמה המערערת את הדגש, בין היתר, על הטענה לפיה נציגי הוועד שטיפלו בענייניה לא היו בקיאים. לא מצאנו מקום להתערב בקביעת בית הדין כי טענה זו לא הוכחה.
3. טענה נוספת בפי המערערת נשענה על עדותו של יו"ר הוועד, ממנה עלה כי מאחר והמערערת הגיעה לשימוע השני כשהיא מיוצגת באמצעות עו"ד החליט הוועד שלא להתערב בהליך הפיטורים. טרם שנמשיך ונבחן את הדברים ראוי לפרוס את עדותו בעניין הנדון^[19]:

"ש. אתם בתור נציגות העובדים הסכמתם לפיטוריה או שפשוט לא התערבתם?

ת. לא הסכמנו לפיטורים ולא התערבנו יותר ברגע שהיה עו"ד בנושא.

ש. ממה שאני מבין, מבחינתכם הפיטורים של התובעת, היות שלא נעשו בהסכמת[כ]ם, הם בניגוד להסכם.

ת. הם לא בניגוד להסכם. לפי הפרובלמטיות של התובעת, היא מזמן לא היתה צריכה להיות בתנובה.

ש. אבל אמרת שעפ"י ההסכם בתנובה, דרושה הסכמת נציגות העובדים, ואמרת שהנציגות לא הסכימה לפיטוריה, אז כיצד זה שאתה אומר שבכל זאת הפיטורים היו בסדר וכדין, רק בגלל שהיא לקחה עו"ד?

ת. אנחנו הפסקנו לייצג אותה בגלל שהיא לקחה עו"ד. אם אתה נכנס לפרטים אפשר להמשיך. עו"ד זה עניין אחר שאנחנו לא מייצגים, ואם היינו ממשיכים לייצג יכול להיות שהיו תוצאות אחרות.

ש. העובדה שהיא לקחה עו"ד גרם לכם להסכים לפיטורים או שפשוט לא להתערב?

ת. לא להתערב. לא התערבנו."

1. ההסתדרות ביקשה להעמיד את עדותו על "דיוקה". ואכן, מתעוררת תמיהה אודות המשמעות של אי התערבות. שכן, אל מול גרסה זו עומדת עמדת נציג הוועד מר שמחה גד בשימוע השני, ולפיה נוכח הודעת ב"כ המערערת שהמערערת לא כשירה לעבודה "אז בכל מקרה היא לא תחזור. ולכן אנו לא מגיבים"; וכן עומדת העובדה כי הוסכם בין תנובה לבין נציגות העובדים על תנאי פרישה מוגדלים. תמיהה זו לא התבררה במסגרת המשך החקירה הנגדית או החקירה החוזרת, וגם אין לפנינו סיבה שלא לקבל את עדות יו"ר הוועד כפשוטם. יתכן ומשמעות הדברים היא שהוועד לא פעל בכל כוחו לנסות ולהגיע להסדר מוסכם, אולי גם עם המערערת עצמה. כך או כך, משיו"ר הוועד מציין כי הוועד החליט שלא להתערב – ברי כי הופרה חובת נציגות העובדים לייצוג הוגן.
2. משטר ההסכמים הקיבוציים נועד לאפשר לעובד הבודד ליהנות מכוחה של הקבוצה, בין היתר, במקרים בהם מתעוררת האפשרות לפיטורים. בהסכמים קיבוציים רבים נכללת, בהיקף זה או אחר, הגנה ארגונית מפני פיטורים ובמסגרתה ניתן לאיזה מאורגני ארגון העובדים מעמד ותפקיד בבחינת כוונת המעביד לפטר. ארגון העובדים, או מי מטעמו, אינו יכול להתפרק מחובתו לפעול בתום לב, בנאמנות ובהגינות בגדרי סמכויותיו בהסכם הקיבוצי, אלא במקרים בהם העובד דורש זאת^[20]. היות העובד מיוצג על ידי עורך דין, אינה יכולה ואסור שתהיה עילה למי מארגון העובדים להתפרק מחובותיו.

תפקיד ארגון העובדים ותפקיד עורך הדין אינם ולא יכולים להיות חופפים. גם אם מטרותיהם עשויות לחפוף, האמצעים העומדים לרשותם ותפקידם בהליך שונים. עורך הדין נכנס בנעליו של העובד אותו הוא מייצג, ואין הוא יכול להפעיל את הסמכויות והכוחות המוקנים לארגון העובדים לפי הסכמי העבודה החלים והדין. את האחרונים, רק ארגון העובדים יכול להפעיל. עובד הפונה לקבל סיוע מעורך דין, מממש את זכותו היסודית והבסיסית. אין לראות בכך משום "פגיעה", הבעת אי אמון או זלזול בארגון העובדים. קיומו של עורך דין מייצג, אסור שישמש הצדקה להתפרקות ארגון העובדים מחובותיו.

1. הנה כי כן, צודקת המערערת כי הופרה חובת הייצוג ההוגן בכך שהוועד החליט, נוכח היותה מיוצגת על ידי עורך דין, "שלא להתערב". נשוב ונזכיר שלא הוכח כי תנובה היתה מודעת להחלטה זו של הוועד, ובנסיבות העניין רשאית היתה תנובה להסתמך על עמדת נציגות העובדים.

הסעדים

תנובה

1. כפי שקבענו לעיל, בהחלטתה של תנובה לפתוח בהליך הפיטורים של המערערת נפל פגם מבחינת חוק השוויון שכן החלטה זו הונעה גם בשל היעדרויות שנבעו ממוגבלות רפואית וגם משום שההחלטה התקבלה טרם שנבחנה האפשרות לביצוע התאמות נדרשות לצורך המשך העסקתה של המערערת. יחד עם זאת, בפיטורי המערערת לא נגרם לה נזק ממוני, זאת מן הטעם שלפי עמדת המערערת עצמה היא היתה נטולת כושר עבודה, וממילא תנובה לא היתה יכולה להמשיך ולהעסיק אותה.
2. בעניין יישום פתרונות^[21] נפסק כי:

"בעת פסיקת פיצוי בגין עוולה שבוצעה או בגין הפרת חוזה יש מקום לבחון, בראש ובראשונה, מהו הנזק שנגרם – בין נזק ממוני ובין נזק שאינו ממוני^[22]. שכן, עקרון היסוד בעת פסיקת פיצוי הוא העקרון של השבת מצב לקדמותו והעמדת הנפגע באותו מצב אילולא ההפרה^[23]. בנוסף ובצד הפיצוי על נזק, מוכרת בדין האפשרות לפסוק, במקרים הראויים, מה שנהוג לכנות 'פיצויים עונשיים'^[24] או 'פיצויים לדוגמא'^[25]; ואולי מדוייק יותר לכנותם – נוכח מטרתם – 'תשלום עונשי'^[26]. במקרה שלפנינו אין צורך להדרש לצידוקים המשפטיים לפסיקת התשלום העונשי ולשאלה האם יש לראותם כפיצוי בגין נזק שאינו ממוני או כ'ראש תשלום' נפרד. במקרה שלפנינו, בדומה להוראות חקיקה נוספות^[27], קיימת בסעיף 10 לחוק השוויון הסמכה מפורשת לפסוק פיצוי המגלם בתוכו גם יסוד של ענישה. בענין זיידרמן^[28] עמדתי על כך שבעת קביעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, הלכה למעשה, בית הדין מביא בחשבון לא רק את הנזק המוכח (הממוני והלא ממוני), אלא גם תכליות אחרות כגון הרתעה והכוונת ההתנהגות של הצדדים ליחסי העבודה."

האמור בעניין יישום פתרונות בנוגע לסעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988, נכון ויפה גם לחוק השוויון (זכויות לאנשים עם מוגבלות), אשר מכיל בסעיף 14 (1) לו, הוראה זהה לזו שברישא לסעיף 10 (1) לחוק שוויון הזדמנויות, קרי הסמכת בית הדין "לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין".

1. כאמור, בהפרת חוק השוויון על ידי תנובה לא נגרם למערערת נזק ממוני. יחד עם זאת עולה כי למערערת נגרמה עגמת נפש. בעניין יישום פתרונות נקבע כי "עגמת הנפש היא סוג של נזק לא ממוני, שככלל אין מניעה מלפסוק עבורו פיצוי וזאת במקרים המתאימים^[29], כגון פגיעה בזכויות חוקתיות, ובכלל זה פיטורים על רקע של אפליה". לכך נוסיף את המרכיב העונשי – הרתעתי, מפני ביצוע הפרה "יעילה כלכלית".
2. בשים לב לכלל נסיבות העניין כאמור, נחייב את תנובה לשלם למערערת פיצוי בסך של 30,000 ₪, נכון ליום 1.1.06.

נציגות העובדים

1. בבואנו לבחון את הסעדים בקשר להפרת חובת הייצוג ההוגן, מעבר לסעד ההצהרתי על דבר קיום ההפרה, יש לשקול ולבחון מספר שיקולים ובכללם הנזק שנגרם לעובד. בנסיבות העניין, כפי שכבר עמדנו על כך, בפיטורי המערערת לא נגרם נזק שכן ממילא המערערת לא היתה כשירה לעבודה. יתרה מזאת, נציגות העובדים פעלה להסדיר למערערת תנאי פרישה שהם מעבר לקבוע בחוק. יחד עם זאת, לא ניתן להותיר את ההפרה כאמור בסעיף 40 לעיל ללא פסיקת פיצוי שיענה הן על השיקול של עגמת הנפש שנגרמת בנסיבות העניין והן על השיקול ההרתעתי. בעת קביעת גובה הפיצוי יש להביא בחשבון כי נציגות העובדים, ודאי הוועד, היא גוף התנדבותי בעיקרו של דבר, ושאינו למטרות רווח, ולפיכך השתת הפיצוי צריכה להיעשות במידתיות כדי לא לערער את יציבותם ולא להביא לאימוץ של דפוס פעולה מתגונן. יש להניח כי עצם ההפרה ועצם הטלת פיצוי יהיה בהם די כדי להביא לכך שארגון העובדים יפעל להפנמת הנורמה שהופרה. בנסיבות אלה אנו מחייבים את המשיבים 2 – ו- 3 לשלם למערערת פיצוי בסך של 15,000 ₪, נכון ליום 1.1.06.

סוף דבר

1. ערעור המערערת נדחה בעיקרו של דבר, למעט בסוגיה של הפרת חוק השוויון על ידי תנובה ובסוגיה של הפרת חובת הייצוג ההוגן על ידי נציגות העובדים. באשר להפרות אלה מצאנו לנכון לחייב את תנובה לשלם למערערת פיצוי בסך של 30,000 ₪ בשל הפרת חוק השוויון, ואת המשיבים 2 ו- 3 לשלם למערערת פיצוי בסך של 15,000 ₪ בשל הפרת חובת הייצוג ההוגן. סכומים אלה, ישולמו למערערת תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.06 ועד למועד התשלום בפועל.
2. בשים לב לתוצאה אין אנו עושים צו להוצאות.

ניתן היום, ז' ניסן תשע"ד (07 אפריל 2014) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. עמ' 18 לפרוטוקול ש' 29 עד עמ' 19 ש' 1. ↑

2. מוצג ת/1 בבית הדין האזורי. ↑

3. כתב תביעה מתוקן מיום 16.3.09. ↑

4. ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ, (26.5.10). ↑

5. ראו על כך במאמרה של שרון רבין מרגליות, המקרה החמקמק של אפליה בעבודה, כיצד מוכיחים את קיומה? הפרקליט מד' 529, בעמ' 544 – 545. ↑

6. עמ' 50 לפרוטוקול ש' 1 – 4. ↑

7. עמ' 6 לפרוטוקול הדיון בערעור ש' 9 – 10. ↑

8. הערת שוליים 11 לסיכומי המערערת. ↑

9. ע"א 4937/92 "אגרא" נ' שיקלר, פ"ד מח (1) 818, 828 (1994). ↑

10. ע"ע (ארצי) 465/03 שמחה כהן – פלסטיין פוסט בע"מ, (2005). ראו גם: ע"ע (ארצי) 384/03 יעקב פישהנדלר - קואופרטיב הנמל החדש בע"מ, (4.1.2006). ↑

11. ע"ע 617/09 דוד בונדקר - טלרד נטוורקס בע"מ, (2.6.2013); ראו גם: ע"ע (ארצי) 53348-01-12 גרמן ישייב - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, (29.8.13). דב"ע (ארצי) נב/4-12 ההסתדרות הכללית-האיגוד הארצי של קציני הים - צים-חברת השיט הישראלית בע"מ, פד"ע כו 3 (27.6.1993). ↑

12. ע"ע (ארצי) 1143/01 דב וינקלר - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, (2.2.2003). ↑

13. ע"ע (ארצי) 568/08 מרים אביאן - בנק הפועלים בע"מ, (12.10.09); ע"ע (ארצי) 305/03 חגית קודמן - הסתדרות הפקידים עובדי המנהל והשירותים, (3.1.2006); דב"ע (ארצי) לו/4-7 אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ - גיא חרות, פד"ע ח' 197 (1977). ↑

14. עניין גיא חירות. ↑

15. עניין חגית קודמן. ↑

16. עמדת הנשיא אדלר בעניין קודמן והאסמכתאות שם. ↑

17. ע"ע (ארצי) 20567-11-11 משה חזות - רכבת ישראל בע"מ, (4.6.13). ↑

18. עניין חגית קודמן. ↑

19. עמ' 68 לפרוטוקול ש' 7 – 20. ↑

20. השוו: ע"ע (ארצי) 701/05 ספן בע"מ - שמעון בן ציון, (5.11.2006). ↑

21. ע"ע (ארצי) 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ - אורית בוסי, (4.8.13); ראו גם: ע"ע (ארצי) עע (ארצי) 16117-07-10 ישראלה חסון-רביקוביץ - 3M ישראל בע"מ, (19.12.13). ↑

22. ראו: סעיף 76 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש] וסעיפים 10 ו- 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א – 1970. ↑

23. ע"א 140/00 עיזבון המנוח מיכאל אטינגר ז"ל נ' החברה לשיקום ופיתוח הרובע היהודי בעיר העתיקה בירושלים בע"מ, (15.3.04). ↑

24. ראו: עניין אטינגר; רע"א 9670/07 פלונית נ' פלוני, (6.7.09) והאסמכתאות הנזכרות שם. ↑

25. ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ - יעקב זואילי, (16.11.11). ↑

26. לטעמים השונים ביסוד ההצעה לשינוי המינוח ראו: יהודה אדר, התשלום העונשי כסנקציה בדיני חוזים, חיבור לשם קבלת תואר דוקטור למשפטים, האוניברסיטה העברית, תשס"ד – 2003. ↑

27. לסקירת חקיקה ראו עניין דיזינגוף קלאב. ↑

28. ע"ע (ארצי) 573/09 דב זיידמן – אי.סי.איי. טלקום בע"מ, (16.12.10); ראו גם סקירתה המקיפה של הנשיאה נילי ארד בעניין דיזינגוף קלאב. ↑

29. ע"ע (ארצי) 360/99 אהרון כהן – מדינת ישראל, פד"ע לח 1 (24.6.2002). ↑