ע"י ב"כ עו"ד נאוה סנדר

1. התובעת טוענת כי פוטרה בהיותה בהריון, ובשל הריונה, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וחוק עבודת נשים, ובלא שימוע. בשל כל אלה נתבעים סעדים שונים ובהם פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, הפרשי שכר, פיצויי פיטורים ועוד. הנתבעות טוענות מנגד כי התובעת פוטרה בשל תפקודה הלקוי ולא בשל הריונה.

2. ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו:

א. הנתבעת 1 עוסקת בהפקת אירועים וכנסים ובארגון טיולים.

ב. התובעת עבדה אצל הנתבעת 1 מ-6.1.2011 ועד 20.6.2011.

ג. התובעת הודיעה למנכלי"ת הנתבעת 1, נופר עין מור תג'ר (להלן – נופר) על הריונה ביום 6.6.2011.

ד. התובעת פוטרה מעבודתה אצל הנתבעות באותו היום.

3. המצב הנורמטיבי

סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע כי:

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות".

סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי:

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים..."

ובסעיף 21(ג) נקבע כי:

"הוראות חוק זה, למעט סעיף 7 לא יחולו על אדם המעסיק פחות משישה עובדים; לעניין מניין העובדים לפי סעיף קטן זה, יימנה גם עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל אותו אדם".

לנוכח האמור לעיל נשאלת בראש ובראשונה השאלה האם חלים חוקים אלה על התובעת.

4. חלות הוראות חוק עבודת נשים על התובעת

נפנה תחילה להוראות חוק עבודת נשים. לתובעת הודע על פיטוריה בדיוק לאחר שמלאו 5 חודשים לעבודתה אצל הנתבעת 1. בכתב התביעה נטען כי התובעת פוטרה בניגוד חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים), שבועיים בלבד לפני שמלאו ששה חודשים להעסקתה. בסיכומיה לא חזרה התובעת על טענה זו, והתמקדה בטענה כי פיטוריה הינם בגדר הפליה פסולה בגין היריון, ונעשו בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה). מאחר שכאמור פוטרה התובעת לפני שהשלימה תקופת עבודה בת 6 חודשים, במועד זה לא נזקקה הנתבעת 1 להיתר לפיטורי התובעת, ומאחר שב"כ התובעת לא התייחסה לכך בסיכומיה, לא נידרש לכך אף אנו, ונתמקד בטענותיה של התובעת.

5. חלות הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה על התובעת

בין הצדדים שנויה מחלוקת בשאלה אם הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חלות על התובעת. התובעת טוענת כי במועד פיטוריה עבדו אצל הנתבעת 1 עובדים רבים, ובוודאי יותר מ-5. בסיכומיה פירטה ב"כ התובעת את מספר העובדים שעבדו בחברה, וכללה בהם אף את בעלי השליטה בה: פנינה, דוד ונופר. מוסיפה התובעת כי יש לבחון את מספר העובדים בחברה בשני מועדים רלבנטיים: האחד – מועד ההודעה על הפיטורים, והשני – המועד שבו נכנסו הפיטורים לתוקף.

מנגד טוענים הנתבעים כי אצל הנתבעת 1 עבדו 5 עובדים בלבד, שכן אין לכלול במספר העובדים את בעלי השליטה, כמו כן חלק מן העובדים אשר לטענת התובעת הינם עובדי החברה אינם במעמד של עובדים כלל ועיקר אלא הם נותני שירותים.

6. ראשית, יש לקבל את טענת הנתבעת 1 כי אין למנות את בעלי השליטה במניין עובדי הנתבעת 1. אין זה סביר לעניין סעיף 21(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה למנות בין העובדים את המעביד, כאשר כל תכלית החוק הינה להגן על העובדים מפני פעולת המעסיק (ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבאום – ניצה הולצמן, ניתן ביום 22.9.03). לפיכך, אין למנות את פנינה דוד ונופר בין עובדי החברה.

כמו כן, לא עלה בידי התובעת להוכיח כי שחף עין מור ועתליה עין מור היו עובדי החברה.

נופר הצהירה בתצהירה כי שחף עין מור הינו בעל עסק עצמאי לאספקת קייטרינג בשטח ועתליה עין מור הינה בעלת צימר ומסעדה ביתית (סעיפים 108-107 לתצהירה). דבריה אלה לא נסתרו.

נופר הוסיפה עוד כי לא הייתה מנקה בחברה והיא זו שניקתה את המשרדים (סעיף 109 לתצהירה). גם דבריה אלה לא נסתרו. העובדה שהתובעת לא נקבה בשם המנקה (ראו סעיף 72 לסיכומיה), מדברת בעד עצמה.

בנוסף לכך על אף הגישה המרחיבה בבחינת מספר העובדים בחברה, אין זה נכון למנות בין עובדי החברה גם את התובעת וגם את מחליפתה נאוה כלפון. סעיף 21(ג) לחוק מתייחס למספר העובדים לחברה דרך קבע, ולא למצב זמני על פיו עובדת אחת עומדת להחליף עובדת אחרת. הטענה כי המדריכים היו עובדי החברה לא הוכחה אף לא לכאורה.

לא נעלמה מעינינו העובדה שרו"ח של החברה מר ערן גולני אמר בעדותו כי בחודש 7/11 עבדו בחברה 6 עובדים בלא בעלי השליטה (ע' 34 ש' 6-10). אולם כפי שהבהרנו לעיל, חומר הראיות שהוצג לפנינו אינו תומך במסקנה זו.

מן האמור לעיל, עולה כי בנתבעת 1 עבדו דרך קבע 5 עובדים בלבד, ולפיכך, לא חלות על הנתבעת 1 הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

7. הסיבות לפיטורי התובעת – תפקודה של התובעת

כאמור התובעת היתה בהיריון כאשר פוטרה, והודיעה על כך ביום שבו פוטרה. הנתבעות טוענות כי אין כל קשר בין פיטורי התובעת לבין הריונה, וכי פוטרה בשל תפקודה הלקוי, כי התובעת קיבלה בראשית תקופת עבודתה הדרכה, הכוונה ותמיכה מקצועית, והושקעו מאמצים רבים על מנת להבטיח את השתלבותה בחברה. אף על פי כן זמן לא רב לאחר תחילת עבודתה התברר כי אינה מתמודדת היטב עם המטלות שהוטלו עליה.

הכוונה לפטר את התובעת שבה ועלתה לא פעם, וניתנו לה הזדמנויות לשפר את תפקודה, אך ללא הועיל. יתר על כן, היתה כוונה לפטר את התובעת במועד שבו פוטרה, ונקבעה עמה פגישה לצורך זה, ובראשית הפגישה הודיעה התובעת כי היא בהיריון.

מנגד טוענת התובעת באמצעות ב"כ כי היתה עובדת מסורה, נאמנה ומקצועית מאד, ויש בידיה מכתבים המעידים על כך. לא היתה כל ביקורת על תפקודה במהלך העבודה, ולא עלו כלפיה טענות מקצועיות כלל. התובעת פוטרה משום שהיתה בהיריון, מעידות על כך אמירות סטריאוטיפיות שונות שנאמרו לה, והסמיכות בין הודעתה על ההיריון לבין פיטוריה. התובעת פוטרה כדי להתחמק מתחולתו של חוק עבודת נשים, שכן פוטרה זמן לא רב לפני שמלאו 6 חודשים לעבודתה אצל הנתבעת 1.

8. איננו תמימי דעים עם התובעת באשר לתפקודה. חומר הראיות שהוצג לפנינו תומך בטענת הנתבעת 1 כי תפקודה של התובעת היה לקוי, ונתגלו כשלים רבים בעבודתה.

זאת בראש ובראשונה משום שלא עלה בידי התובעת לשכנענו בנכונות גרסתה. עדות התובעת לפנינו היתה מתחמקת, בלתי מהימנה ובנושאים מסויימים – נטולת עקביות והיגיון ישר. במהלך העדות כולה ביקשה התובעת פעמים רבות לחזור על השאלות שנשאלה, אף כי היה מדובר בשאלות פשוטות למדי (ראו למשל: ע' 6 ש' 27, ע' 10 ש' 32, ע' 12 ש' 3-5, 23-24, ע' 18 ש' 12-14, ע' 19 ש' 4-5 ועוד). התובעת גם הרבתה להשיב כי אינה זוכרת, וטענה כך לגבי אירועים בעלי חשיבות אשר קשה להניח כי נשכחו. כך למשל לא זכרה התובעת מתי סיימה את תקופת עבודתה באל על והאם קיבלה דמי אבטלה (ע' 11 ש' 28-32). לצורך קבלת דמי אבטלה היה על התובעת להגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי, וקשה להניח כי אירוע מעין זה היה נשמט מזיכרונה. התובעת גם לא זכרה האם קראה את מכתבו של מר יצחק אופנר, יועץ עסקי לנתבעת, מיום 21.8 (ע' 19 ש' 20-28) ועוד (ע' 14 ש' 1-7, ע' 15 ש' 15-19, ע' 23).

בנוסף לכך התחמקה התובעת ממתן תשובות לשאלות שנשאלה (ראו למשל בע' 16 ש' 22-31), וכאשר השיבה בסופו של דבר, לא התיישבו תשובותיה אלה עם אלה. כאמור גרסתה הינה כי במהלך תקופת עבודתה לא היתה כל ביקורת על עבודתה, וכי זכתה לתשבחות מצד לקוחות ואף למכתבי המלצה. אולם כאשר נשאלה האם יעל דה לנגה, הממונה על ניהול תוכן והדרכה אצל הנתבעת 1 (להלן – יעל), העירה לה לגבי תפקודה התחמקה ממתן תשובה (ע' 20 ש' 9-14). התובעת זכרה אך במעומעם את אירוע הפרחים, לא זכרה אם הזמינה פרחים, אולם זכרה היטב שנופר צעקה עליה בטלפון בשעת לילה מאוחרת בשל כך, והוסיפה:

"בעלי ממש התפלא שבשעה כזאת מתקשרת אלי וצועקת עלי הטלפון.

זה היה ממש מפליא" (ע' 20 ש' 15-32, ע' 21 ש' 1-5).

דבריה אלה של התובעת אינם מתיישבים כמובן עם האמור בתצהירה כי נופר "לא הציגה בפני שיש בעיה כלשהי בתפקודי" (סעיף 28 לתצהיר).

התנהלותה זו של התובעת במהלך החקירה הנגדית לא רק שהיא מערערת את גרסתה, בשל חוסר הנכונות או היכולת להתמודד עם השאלות הנשאלות, והקושי לברר מה באמת קרה באירועים השונים שהוזכרו על ידי הנתבעות בתצהיריהן, אלא שהיא אף מעלה ספק באשר ליכולותיה של התובעת למלא את התפקידים שהוטלו עליה, כפי שטוענת הנתבעת 1.

9. מנגד עולה באופן ברור מעדויות עדי הנתבעות ומתצהיריהן כי תפקודה של התובעת היה לקוי. עדי הנתבעות הדגישו כי בראיון העבודה אכן עשתה התובעת רושם טוב מאד, ונראה כי יש לה ניסיון הרלבנטי לעבודה אצל הנתבעת 1 (סעיפים 1-7 לתצהיר מר אופנר). ואולם במהלך עבודתה התגלו כשלים בהתנהלותה של התובעת. התברר כי לתובעת סדרי עדיפות לקויים, והיא אינה יודעת להבחין בין עיקר לטפל, היא אינה יעילה, אינה מגלה יוזמה לפתור בעיות בכוחות עצמה, ואינה מסוגלת להתמודד עם מטלות התכנון וההפקה של האירועים המתקיימים אצל הנתבעת 1. התובעת גם היתה עסוקה חלק לא מבוטל מזמנה בעניינה האישיים (ראו סעיפים 36-60 לתצהיר נופר, סעיפים 31-37 לתצהירה של יעל דה לנגה).

מר אופנר, שהיה יועץ עסקי של הנתבעות, הצהיר כי הוא זה שהמליץ על התובעת בפני נופר בשל היכרות עם אבי התובעת, כי השתתף בראיון העבודה שנערך לה והתרשם ממנה התרשמות חיובית (סעיפים 1-7 לתצהירו), אולם כעבור כמה חודשים אמרה לו נופר כי אינה מרוצה מתפקודה של התובעת, וביום 27.4.2011 אף התקיימה פגישה שבה דנו הוא עצמו, נופר ויעל בתפקודה של התובעת ובאפשרות לסיים את העסקתה (סעיפים 8-11 לתצהירו, ע' 31). דבריו אלה של מר אופנר לא נסתרו. עדותו היתה משכנעת ואמינה (ע' 31-32), ובעדויותיהן חיזקו יעל (ע' 41) ונופר (ע' 51) את גרסתו. כמו כן הוכח כי בתחילת מאי פורסמה מודעת דרושים לעובדת שתחליף את התובעת (ע' 55).

מסקנתנו הינה איפוא, כי תפקוד של התובעת אכן היה לקוי ביותר, והיתה כוונה לפטרה עוד לפני 6.6.2011.

10. האם פוטרה התובעת בשל הריונה?

אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת פוטרה ביום שבו הודיעה על הריונה, ולאחר מתן ההודעה כאמור (סעיפים 31-33 לתצהיר התובעת, 87-89 לתצהיר נופר). סמיכות הזמנים בין ההודעה להיריון לבין הפיטורים מעלה חשד כי קיים קשר בין הפיטורים לבין ההיריון. על הנתבעת 1 מוטל הנטל להפריך חשד זה, ולא עלה בידה לעשות כן.

אכן, כפי שפורט בהרחבה לעיל תפקודה של התובעת היה לקוי, והנתבעות אכן שקלו לסיים את העסקתה במועד כלשהו בעתיד, אולם לא עלה בידיהן לשכנענו כי ביום 6.6.2011, שבו הודיעה התובעת על הריונה, התכוונה נופר להודיע לה על פיטוריה. הנתבעות לא הציגו ראיות משכנעות התומכות בטענה זו.

ראשית, היה זה יומה הראשון של נופר בעבודה לאחר ששבה מחו"ל, וקשה להניח שפיטורי התובעת עמדו בראש מעייניה בעת הזאת. נופר ציינה כי עומס העבודה המוטל עליה כבד מאד (ע' 48 ש' 29-32). נופר, יעל ופנינה הדגישו בעדויותיהן כי שקלו לפטר את התובעת, אולם ניתנו לה הזדמנויות נוספות משום שביקשו להימנע מצעד דרסטי מעין זה (ראו עדות יעל בע' 42 ש' 24-32, ע' 43 ש' 11-3). לפיכך יש להניח כי אילו היתה נופלת החלטה לזמנה לשיחה שבה תימסר לה הודעת פיטורים היה הדבר מתוכנן מראש, והתובעת היתה מקבלת זימון לפגישה. למרות זאת אישרה נופר בעדותה כי לא נשלח לתובעת מייל המודיע לה על הפגישה, וכי התובעת לא ידעה על הכוונה לפטרה (ע' 49 ש' 24-32, ע' 50 ש' 1-7).

יתר על כן, בכתב ההגנה לא נכתב כי הודע לתובעת על הפגישה לפני נסיעתה של נופר לחו"ל (סעיף 81-82). על גרסה זו חזרה נופר גם בתצהירה (סעיף 87), וכך עולה אף מן האמור בתצהירה של פנינה עין מור, הנתבעת 2, בעלת השליטה ומנהלת הנתבעת 1 (סעיף 81). עם זאת, בעדותה שינתה לפתע נופר את גרסתה וטענה כי הפגישה נקבעה מראש (ע' 49 ש' 21-29).

11. נציין עוד כי לתובעת לא נערך שימוע, ולא ברור כלל אם אותה שיחה נטענת היתה אמורה להיות שיחת שימוע, שכן אם כך אמנם הדבר היה עליהם להודיע זאת לתובעת מראש, ולהבהיר לה כי מדובר בשיחת שימוע.

לא זו בלבד שלא הוכח כי היתה מתוכננת שיחת פיטורים עם התובעת במועד שבו הודע לה על פיטוריה, אלא שמיד לאחר הודעת התובעת מיהרה נופר לטלפן לאמה כדי להתייעץ עמה, ונראה כי רק לאחר מכן נפלה ההחלטה לפטר את התובעת בו ביום, ולפני שימלאו 6 חודשים לעבודתה אצל הנתבעת. מקובלת עלי טענת הנתבעת 1 כי נופר התכוונה לפטר את התובעת עם חזרתה מחו"ל (ראו תצהירה של גב' תמר חמאוי) אולם אין בעובדה זו כדי לשנות את מסקנתנו כי הנתבעת לא תכננה לפטר את התובעת במועד שבו פוטרה, בשל הריונה.

12. מסקנתנו הינה, איפוא, כי למרות שתפקודה של התובעת אכן היה לקוי, והנתבעת 1 התכוונה לסיים את יחסי העבודה עמה כבר בחודש 4/2011, היינו כחודשים לפני המועד שבו פוטרה בפועל, ההחלטה לפטרה, גם אם נשקלה קודם לכן, לא הגיעה לכלל מימוש מיידי אלא לאחר שהתובעת הודיעה על היריונה. במועד זה הוחלט לפטרה כדי שלא תשלים תקופת עבודה בת 6 חודשים, המונעת מן המעביד את הזכות לפטר עובדת אלא בקבלת היתר מטעם הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה.

כאמור ההיריון לא היה הסיבה היחידה לפיטורי התובעת. אף על פי כן היה קשר בין הפיטורים להיריון, והוא שגרם לפיטורים במועד שבו פוטרה התובעת. ההיריון היווה שיקול בעל משמעות בפיטורי התובעת במועד שבו פוטרה. לא הובא לידיעתנו כי ארע אירוע אחר בעל חשיבות, או כי התנהלותה של התובעת ממש בסמוך לפיטוריה, בשונה מאירועים שונים שבהם התגלתה התנהלותה הבעייתית במהלך תקופת עבודתה, הוא שגרם לפיטוריה במועד זה דווקא. די בכך שהריונה של התובעת נלקח בחשבון בהחלטה על פיטוריה, בשל החשש כי התובעת תשלים תקופת עבודתה בת 6 חודשים, וכי היה זה אחד השיקולים שגרמו לקבלת ההחלטה על פיטוריה במועד שבו פוטרה, כדי "להכתים" את הפיטורים ולהכתירם בכותרת "פיטורים שלא כדין" המזכים את התובעת בפיצוי (ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב – פואמיקס בע"מ, ניתן ביום 26.5.2010). גם אם קיימת אפשרות, ובענייננו מדובר באפשרות סבירה, שהתובעת הייתה מפוטרת בסופו של דבר, אולי אף בסמוך למועד שבו פוטרה, די בכך שההחלטה על הפיטורים "הוקדמה" בשל ההודעה על ההיריון, ועל מנת לנסות ולחמוק מתחולתו של חוק עבודת נשים, כדי להביאנו למסקנה כי התובעת פוטרה שלא כדין. כבר נפסק כי ניתן לסווג פיטורים של אשה בהיריון כפיטורים שלא כדין גם אם לא חלים עליה חוק עבודת נשים בשל תקופת עבודתה , וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה – בשל מספר העובד אצל המעביד. הקביעה כי למרות כל אלה הפיטורים הינם פיטורים שלא כדין מבוססת על החובה החלה על המעביד לקיים את חוזה העבודה בדרך מקובלת ובתום לב (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן, ניתן ביום 22.9.2003).

13. הסעדים שלהם זכאית התובעת

במקרה שלפנינו, שוכנענו כי שיקול ההיריון לא היה שיקול זניח או שולי בהחלטת הפיטורים במועד שבו פוטרה התובעת. עם זאת, פיטורי התובעת נשקלו ב כובד ראש גם לפני שנודע לנתבעת 1 על הריונה. כמו כן מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה כי היו סיבות ענייניות בהחלטה לפטר את התובעת, שאינן קשורות בהיריון, ואין ודאות כי לולא ההיריון הייתה התובעת ממשיכה לעבוד אצל הנתבעת 1 עד מועד הלידה או עד תום התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה. זאת לנוכח מסקנתנו כמפורט לעיל בדבר תפקודה הלקוי של התובעת.

לנוכח מסקנתנו דלעיל כי השיקול המפלה היווה חלק בהחלטה על פיטורי התובעת, וכי התובעת היתה מפוטרת מעבודתה אצל הנתבעת 1 במועד סמוך, שכן הנתבעת 1 שקלה לפטרה עוד חודש 4/2011, קיים קושי להעריך את נזקה הממוני של התובעת. לכך יש להוסיף כי התובעת קיבלה דמי אבטלה בסך של 10,755 ₪ (נספח ת/16 לתצהיר התובעת) ודמי לידה חלקיים בסך של 11,595 ₪. כמו כן עבדה התובעת ב"גראס" במשך 3.25 חודשים (סעיף 90 לתצהירה).

בשל כל אלה על הנתבעת 1 לפצות את התובעת בשל הנזק הממוני שנגרם לה בסכום של 13,000 ₪, ובגין נזק לא ממוני בסך של 5,000 ₪.

14. אי קיום שימוע

מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה כי לא נערך שימוע לתובעת לפני פיטוריה (דברי פנינה בע' 67 ש' 22-26). גם אם ייטען כי השיחה שאליה זומנה התובעת היתה שיחת שימוע, לא הודע לתובעת מראש כי היא מוזמנת לשיחת שימוע, וכי במועד זה ידון עניין פיטוריה. כמו כן לא נאמר לה במפורש מהן הסיבות לפיטוריה (ראו דברי פנינה בע' 67 ש' 31, ע' 68 ש' 1-3).

הלכה פסוקה היא מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה (ע"ע 1027/01 ד"ר גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, ניתן ביום 7.1.2003). מעסיק העומד לקבל החלטה הפוגעת בעובד, חייב לתת לו הזדמנות להשמיע טענותיו (ע"ע 1403/01 סוהייר סרוג'י נ' המוסד לביטוח לאומי). המעסיק חייב ליתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך את ההתקשרות עמו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה” (ע"ע 1027/01 הנ"ל). נוסיף כי חובת מתן שימוע לעובד חלה גם במשפט הפרטי.

בפסיקת פיצוי בגין אי מתן זכות שימוע לעובד יש בחשבון את צידוק מעשה הפיטורים ואת תקופת עבודתו של העובד. במקרה שלפנינו לנוכח תפקודה הלקוי של התובעת ותקופת עבודתה הקצרה על הנתבעת 1 לשלם לה פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך של 3,500 ₪.

14. יחסי עובד-מעביד בין פנינה לתובעת והרמת מסך

התובעת טוענת כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה לבין פנינה, וכי פנינה היתה מעסיקתה במשותף עם הנתבעת 1. מוסיפה התובעת עוד כי פנינה חבה באחריות אישית כלפיה מכוח עילת גרם הפרת חוזה, שכן בפיטוריה המפלים פעלה ממניעים זרים והפרה את חוזה העבודה עם התובעת. עוד נטען כי יש להרים את מסך ההתאגדות ולקבוע כי לפנינה אחריות אישית בשל הפליה אסורה, ומשום שנהגה בניגוד לעיקרון תום הלב.

לא מצאנו כל בסיס לטענה כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובעת לבין פנינה. התובעת עבדה אצל הנתבעת 1 וכך עולה בבירור מתלושי השכר שלה. העובדה שפנינה היתה מעורבת באופן פעיל בניהול החברה כאורגן שלה אינה מבססת טענה שבינה לבין התובעת התקיימו יחסי עובד מעביד.

15. באשר לטענה כי יש להרים את מסך ההתאגדות ולחייב את פנינה באחריות אישית כלפי התובעת: סעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט - 1999, יוצא מתוך נקודת הנחה כי ככלל יש ליתן תוקף לעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד. מסך ההתאגדות יורם כאשר נעשה שימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד במטרה להונות אדם, לקפח נושה או לעשות מעשה הפוגע בתכלית התאגיד תוך נטילת סיכון בלתי סביר ביחס ליכולתו לפרוע את חובותיו. הרמת המסך מחזקת למעשה את עקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד, שכן מטרתה הינה למנוע פגיעה בעקרון זה על ידי ניצולו לרעה והסתתרות מאחורי מסך ההתאגדות.

יישום הוראות סעיף 6 לחוק בתחום משפט העבודה הותאם למעמדו המיוחד של ה'עובד' כנושה של החברה, והורחבו במעט הנסיבות שיצדיקו הרמת מסך. כך למשל נקבע שגם אי העברת ניכויים משכר העובד ליעדם, מהווה עילה מספקת להרמת מסך. גם חוסר תום הלב עשוי במקרים המתאימים להוביל להרמת המסך. עוד נפסק כי כאשר מדובר בחברה משפחתית נוטה הכף להרמת מסך ההתאגדות, מאחר שהסיכוי לעירוב נכסים ולטשטוש הקו המפריד בין טובת החברה לבין טובת המשפחה הוא גדול יותר. עם זאת הובהר כי הרמת המסך צריכה להישמר למקרים המתאימים ואינה בבחינת דרך המלך" (עע (ארצי) 15288/12/10 בוימל אלון נגד חיים פלזן , צופן מערכות בע"מ, ניתן ביום 8.5.2012).

16. בענייננו אכן מדובר בחברה משפחתית, אולם לא נטען לעירוב נכסים. טענתה העיקרית של התובעת הינה כי פנינה פעלה בחוסר תום לב כלפי התובעת עת פעלה בניגוד לטובת החברה והאפליה כלפי התובעת וגרמה לחברה להפר את חוזה העבודה עם דנה ועל כן יש לחייב את פנינה באופן אישי בכל הנזקים שנגרמו לתובעת.

חומר הראיות שהוצג לפנינו אינו מצביע על כך שתפקידה של פנינה בחברה, בפיטורי התובעת ובהתנהלות כלפיה במשך תקופת עבודתה היה שונה באופן משמעותי מזה של נופר שהינה מנכלי"ת החברה (ע' 64). אכן נופר התייעצה עמה, ומכתב ההמלצה נכתב על ידי פנינה, ואולם נופר הבהירה בעדותה כי התובעת היא שפנתה לפנינה וביקשה מכתב המלצה, ופנינה נענתה לבקשתה (ע' 57). ואולם אין בכך כדי להטיל על פנינה אחריות גדולה מזו שהמוטלת על נופר בעניין פיטורי התובעת. ההיפך הוא הנכון. נופר היא שוחחה על רצונה לפטר את התובעת עם מר אופנר, עם יעל ועם תמר חמאווי, והיא זו שנזפה בתובעת כאשר לא כשלה במילוי חובותיה (ראו ע' 3 לעיל). נופר היא זו ששוחחה עם מר אופנר לגבי פיטוריה של התובעת בחודש 4/2011 (סעיף 13 לתצהירו), והתלוננה על תפקודה הלקוי של התובעת. לפיכך לא ברור מדוע נטען כי יש להרים את מסך ההתאגדות לגבי פנינה דווקא. הטענה בדבר גרם הפרת חוזה לא הוכחה אף לא לכאורה.

מכל מקום משנקבע כי לתפקודה הלקוי של התובעת היה משקל משמעותי בהחלטה על פיטוריה, ואלה נמצאו מוצדקים גם אם במועד שבו נעשו הושפעו מן העובדה שהתובעת היתה בהיריון, יש לדחות את בקשת התובעת להרים את מסך ההתאגדות בשל חוסר תום לב.

סוף דבר -

הנתבעת 1 תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

א. פיצוי בגין נזק ממוני בסך 13,000₪;

ב. פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 5,000 ₪;

ג. פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין בסך 3,500 ₪.

סכומים אלה יישאו הפרשי ריבית והצמדה מיום 10.7.11 ועד למועד תשלומם בפועל.

הנתבעת 1 תשלם הוצאות התובעת בסך של 4,000 ₪. סכום זה ישולם תוך 30 יום שאם לא כן יישא הפרשי ריבית והצמדה מיום מתן פסק הדין ועד למועד תשלומו בפועל.

ערעור על פסק-דין זה, ניתן להגיש תוך 30 יום מיום שיומצא לצדדים, לבית-הדין הארצי לעבודה.

ניתן היום, כ"ה תשרי תשע"ה, 19 באוקטובר 2014, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

"ההחלטה נחתמה בידי נציגי הציבור ועותק נמצא בתיק בבית הדין. לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופט לבדו".