14 אוגוסט 2016

האם התובע פוטר מעבודתו בשל שיקולים זרים והאם נפל פגם בהליך פיטוריו? אלו השאלות העיקריות העומדות להכרעתי.

הרקע העובדתי

1. התובע החל את עבודתו בנתבע (להלן גם– הבנק) בחודש 2/2001 כעובד מחשוב במחלקת אבטחת מידע, באמצעות חברת השמה. ביום 21.4.02 נחתם בינו לבין הבנק חוזה העסקה לעובד ארעי, במסגרת כתב מינוי, אשר הוגבל לתקופה של 7 שנים (נספח 2 לתצהיר התובע).
2. בשלהי שנת 2007, זומן התובע לפגישה עם מר שי ורדי והגב' דלית בר דוד, מנהלת משאבי אנוש בבנק (להלן – הגב' בר דוד) במסגרתה הודיעו לו כי הואיל וחוזה העסקתו עומד להסתיים תוך כשנה, ניצבות בפניו שתי אפשרויות: האחת - המשך העסקה במסגרת של חוזה עבודה אישי, תוך שדרוג שכרו; והשנייה - העסקה במתכונת של "עובד מן המניין בניסיון", לקראת קבלת קביעות בבנק עם כל התנאים הנלווים לכך.

אין חולק כי התובע בחר באפשרות השנייה, אשר הייתה כרוכה בהפחתה מסוימת בשכרו. בנוסף, הוא נדרש לעבור מבחני התאמה במכון "פילת" ובדיקה רפואית.

1. באמצע שנת 2008, בעקבות חילופי גברי בבנק, התמנה מר אלון עזרא, אשר שימש עד לאותו מועד כמנהל מרכז בדיקות בבנק, למנהל מחלקת אבטחת מידע (להלן – מר עזרא). כסגן מנהל אבטחת מידע, מונה מר הדר מיכאליס, אשר שימש קודם לכן כמנהל מהדורה במרכז הבדיקות (להלן - מר מיכאליס).
2. באמצע שנת 2009 או בסמוך לכך, קיבל התובע תפקיד נוסף ושימש כראש צוות מנחי אבטחה במחלקת אבטחת מידע בנוסף לתפקידו במחשב המרכזי של הבנק. לאחר כחודשיים, הוחלט בהסכמתו, כי לנוכח הקשיים שבביצוע תפקיד זה, הוא ישוב לתפקידו הקודם ויפסיק לשמש כראש צוות (נספח ד' לכתב ההגנה).
3. ביום 26.11.09 התכנסה ועדת הקביעות של הבנק והחליטה כי לא ניתן להעניק לתובע קביעות בשלב זה והמליצה להאריך את תקופת הניסיון שלו בשנה נוספת, עד ליום 31.12.10 (להלן – ועדת הקביעות הראשונה).

בעקבות האמור, התקיימה שיחה בה השתתפו התובע, מר עזרא, והגב' טלי דוכס, מנהלת משאבי אנוש של חטיבת תפעול ומידע במסגרתה הוסברו לתובע הסיבות לאי מתן קביעות והוחלט על הארכת תקופת הניסיון בשנה נוספת (נספחים ו' ו- ז' לכתב ההגנה).

1. ביום 8.4.10 נערכה לתובע הערכת עובד על ידי מר עזרא, מר מיכאליס ומר וישליצקי דן חן, מנהל נוסף ביחידה. התובע סווג במיקום נמוך ביחס לעובדים אחרים, כאשר בהערכת ממונה ישיר נכתב: "הערכתו של רועי הינה בינונית. ברמה המקצועית הוא עומד בסטנדרטים, אך רמת המוטיבציה ורמת שירות הלקוחות אינה גבוהה" (נספח ח' לכתב ההגנה).

בעקבות האמור, ביום 12.4.10, קוימה שיחה עם התובע אשר בסיכומה נכתב כי העובד מבטיח לבצע שינוי משמעותי (נספח 16 לתצהיר התובע).

1. ביום 2.8.10 התקיימה שיחת משוב נוספת בין התובע, מר עזרא ומר מיכאליס, במסגרתה ציינו האחרונים כי התובע שיפר את תפקודו במידת מה. בסיכום שיחה צוין כי ניתנת המלצה להפיכתו של התובע לעובד "מן המניין", קרי, להעניק לתובע קביעות (נספח 17 לתצהיר התובע).
2. בחודש 9/2010 או בסמוך לכך, הודיע מר עזרא לתובע כי ועדת קביעות נוספת שהתכנסה בעניינו, החליטה שלא להעניק לו קביעות, על בסיס הערכות בלתי מספקות שהוצגו בפניה (להלן – ועדת הקביעות השנייה).
3. ביום 1.11.10 זומן התובע לשיחת שימוע בפני מר עזרא וגב' בר דוד, בעניין כוונתו של הבנק לסיים את העסקתו. השימוע התקיים ביום 11.11.10 במהלכו הועלו הטענות כנגד תפקודו של התובע והוא השיב עליהן (נספחים 18-19 לתצהיר התובע).
4. ביום 2.12.10 שלח התובע, באמצעות באי כוחו, מכתב לבנק שעניינו פגמים שנפלו לטענתו בשיחת השימוע, תוך שטען כי הסיבה לאי הענקת הקביעות נעוצה ביחסיו העכורים עם מר עזרא. עוד צוין כי התובע מביע את הסכמתו להיות מועבר לתפקיד אחר בבנק (נספח 20 לתצהיר התובע).
5. ביום 22.12.10 הודיע הבנק לתובע על ההחלטה לסיים את תפקידו, בשל אי שביעות רצון מספק מתפקודו, תוך דחיית טענותיו (נספח 21 לתצהיר התובע).

טענות הצדדים

1. התובע טען כי הוא מילא את תפקידו על הצד הטוב ביותר, בחריצות, נאמנות ומסירות תוך שנטל חלק עיקרי ומרכזי בפיתוח מערך ההגנה על המחשב המרכזי של הבנק. בשנים 2003 ו- 2004 זכה בפרס עובד מצטיין לאחר שנבחר על ידי עמיתיו למחלקה ואילו בשנת 2008 הגיע למקום השני. באמצע שנת 2007 זכה בבונוס ובהעלאת שכר לנוכח שביעות הרצון מתפקודו.
2. התובע בחר במסלול של קביעות לאחר שהובטח לו כי לאחר שנתיים ממועד זה הוא יזכה לקביעות, ללא קיומם של תנאים כלשהם ונדרש לחתום על הצעת שכר מופחתת בכ- 20 אחוז מהשכר אותו קיבל.
3. החל ממועד מינוים של מר עזרא ומר מיכאליס, ירדה קרנו בבנק ומעובד מוערך הוא הפך להיות לעובד הזוכה בהערכות נמוכות אשר הובילו לאי קבלת הקביעות המיוחלת. מר עזרא הודה בפני התובע כי הוא הגיע לתפקיד עם דעה קדומה אודותיו, אשר הובילה ליחסים עכורים ולחיכוכים רבים בין השניים. התובע הוסיף כי השניים פגעו והשמיצו אותו ללא סיבה מוצדקת והרסו את המוניטין אותו בנה בעמל רב משך שנים רבות.
4. התובע הטעים, כי מטרת קידומו בשנת 2009 לראש צוות הייתה להכשילו ולהציגו כבעל יכולות ניהול ירודות, שכן הואיל ותפקידו הרגיל מילא את מלוא זמנו ומרצו, הרי שלא ניתן היה להטיל עליו תפקיד נוסף. עוד הוסיף כי מר עזרא נתן לו הערכות נמוכות במטרה להוביל לסיום העסקתו.
5. ביחס לשיחת השימוע שהתקיימה בענייננו טען התובע, כי המדובר היה בשימוע למראית עין בלבד. פרוטוקול השימוע לא שיקף את הדברים שנאמרו, וכן ההחלטה לסיים את העסקתו התקבלה עוד קודם לכן, בהחלטתה של ועדת הקביעות השנייה שלא להעניק לו קביעות.
6. התובע הוסיף כי במסגרת ביצוע גלי הפצה ועדכונים לסניפי הבנק אשר התבצעו כ- 6 פעמים בשנה בממוצע, הוא נאלץ לעבוד בימי ו' ולעיתים אף בימי שבת. חרף האמור, הבנק לא שילם לו כל שכר בגין עבודה זו אלא קיבל ימי חופש במעין "הסדר" מיוחד אשר לא קיבל ביטוי בתלוש השכר.
7. התובע עתר לתשלום בגין פיצוי בגובה 12 משכורות בגין פיטורים שלא כדין וכן לתשלום בסך 50,000 ₪ בגין עגמת נפש. עוד עתר לתשלום הפסד השתכרות בגין אי קבלת קביעות וכן גמול עבודה בשעות נוספות.
8. הנתבע טען מנגד כי התובע ביצע את עבודתו בצורה סבירה בלבד, כאשר במשך השנים הגיעו אל מנהליו תלונות רבות אשר לתפקודו ובין היתר, בגין חוסר יוזמה, היעדר תיעוד, אי עמידה ביעדים וכו'.
9. בטרם מונו מר עזרא ומר מיכאליס לתפקידם במחלקת אבטחת מידע, קיימו השניים ממשקים רבים מול התובע, במסגרתם נחשפו לליקוים בתפקודו. על אף האמור, נתנו לתובע הזדמנות להוכיח את עצמו ובשנת 2009 מר עזרא אף המליץ לקדמו לתפקיד ניהולי במחלקה. חרף האמור, כשל התובע בתפקידו, והמוטיבציה והביטחון העצמי שלו ירדו, דבר אשר העיב על תפקודו.
10. מעולם לא הובטח לתובע כי הוא יקבל קביעות והראיה לכך היא כי התובע נקלט לתקופת ניסיון בלבד, ואף חתם על הצהרה לפיה הענקת מעמד של עובד קבוע בתום התקופה נתונה לשיקול הבנק באופן בלעדי.
11. הנתבע הכחיש את טענות התובע ביחס להתנכלות, לכאורה, על ידי מר עזרא והוסיף כי הלה המליץ להעניק לתובע קביעות ואולם ועדת הקביעות השנייה לא אישרה זאת, הואיל והתובע כשל בתפקידו.
12. לתובע נערך שימוע בהתאם לדין ופרוטוקול השימוע שניתן משקף את הדברים שנאמרו במהלכו. התובע פוטר כדין ולא הפל כל פגם בהחלטה על פיטוריו או בהליך פיטוריו.
13. ביחס לעבודתו בימי המנוחה השבועי הטעים הנתבע כי בהתאם להסכמים החלים על עובדי הבנק, עובד שעבד ביום המנוחה השבועי זכאי ליום מנוחה חלופי וימים אלו מופיעים בתלושי השכר כ"יתרת ימים חלופיים".

הראיות שנשמעו בתיק

1. התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו וכן את תצהיריהם של הגב' טל שלזינגר, אשר הועסקה עמו בין השנים 2003-2006 (להלן – הגב' שלזינגר) ומר יוסי רומנו, אשר הועסק בבנק בתפקיד ראש תחום בקרות חשבונאיות, בין השנים 2005-2009 (להלן – מר רומנו). עוד הוגשה חוות דעת אקטוארית של מר אליאור וייסברג.
2. מטען הנתבע הוגשו תצהיריהם של מר עזרא, הגב' בר דוד, מר שלום אברהם, סגן ראש מערך משאבי אנוש בבנק, בין השנים 1999-2012 (להלן – מר שלום) ומר דוד כץ, אשר שימש בתקופה הרלוונטית כמנהל מחלקת שכר (להלן – מר כץ).
3. ביום 30.1.14 וביום 16.3.15 התקיימו דיוני הוכחות במסגרתם העידו העדים לפני.

דיון והכרעה

1. השאלה המרכזית הטעונה הכרעה במקרה דנן, היא האם התובע פוטר משיקולים זרים כטענתו, אשר אינם קשורים בתפקודו המקצועי, או שמא, ההחלטה שלא להעניק לו קביעות ולפטרו נעוצה בחוסר שביעות רצון מתפקודו.
2. הלכה היא כי החלטה לסיים העסקתו של עובד צריך שתהא מבוססת על שיקולים ענייניים בלבד, באשר פיטורים ללא נימוק ענייני רלוונטי הם פיטורים לא חוקיים. כמו כן, בפיטורים בשל אי התאמה נטענת, "אי התאמה זו צריך שתהיה אמיתית".

בצד אלה אין חולק כי במסגרת בחינת חוקיות הפיטורים לא ישים בית הדין את שיקול דעתו תחת שיקול הדעת של המעסיק.

(בג"ץ 4284/08 שמואל קלפנר נ' חברת דואר ישראל בע"מ, פד"ע סג(3) 766 (2010); ע"ע (ארצי) 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ נ' ג'אבר (13.7.2000); ע"ע (ארצי) 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל-אביב-יפו נ' יצחק צויזנר, פד"ע לו 438 (2001)).

1. טענתו המרכזית של התובע היא כי מנהליו הישירים, מר עזרא ומר מיכאליס התנכלו לו וכפועל יוצא מכך, סר חנו בעיני הבנק. לגרסתו, במסגרת ההתנכלות הוטל עליו תפקיד שלא היה ביכולתו למלא, הוא זכה להערכות עובד נמוכות דבר שהוביל לאי קבלת קביעות ומר עזרא הודה בפניו במהלך שיחת השימוע כי הגיע לתפקידו כמנהל עם דעה קדומה שלילית לגביו.
2. אקדים ואציין כי לאחר שבחנתי את טענות הצדדים ואת הראיות שנפרשו בפניי, הגעתי לכלל מסקנה כי התובע לא הרים את נטל ההוכחה כי פוטר משיקולים זרים ובחוסר תום לב. אפרט טעמיי להלן.
3. ראשית, התובע לא הוכיח כי הייתה לו זכות קנויה לקבלת קביעות. ובמה דברים אמורים? אין חולק כי בשלהי שנת 2007, עבר ממעמד של עובד ארעי מחשוב להעסקה במתכונת של "עובד מן המניין בניסיון". במסגרת זו, נדרש התובע לעבור מבחני התאמה במכון "פילת" וכן בדיקה רפואית.

התובע טען כי הובטח לו בשיחה עם שי ורדי ועם הגב' בר דוד שלאחר תקופת הניסיון הוא יתקבל כעובד קבוע בבנק וכי תקופה זו "הנה אך עניין פרוצדוראלי פנימי של הבנק". אלא שטענה זו לא הוכחה.

1. הגב' בר דוד העידה בתצהירה, אשר לא נסתר, כי מעולם לא הובטחה לתובע קביעות וכי הוא ידע כי המשמעות של קליטתו כעובד "בניסיון" הינה כי על מנת לזכות לקביעות, הוא יצטרך לעמוד בתקופת הניסיון.

יש להוסיף על כך, כי כמפורט לעיל, בשנת 2009 הוארכה תקופת הניסיון של התובע בשנה נוספת, לאחר שוועדת הקביעות הראשונה החליטה שלא להעניק לו קביעות ולפיכך, לכל הפחות, במועד זה ניתן לקבוע כי התובע ידע שקליטתו כעובד קבוע אינה עניין פרוצדוראלי בלבד.

זאת ועוד, בהתאם לראיות שהציג הנתבע, עם קליטתו לתקופת ניסיון, חתם התובע על הצהרה לפיה ניתן יהיה לסיים את העסקתו בתום תקופת הניסיון וכי לא חלה החובה על הבנק להעניק לו קביעות (נספח יג' 1 לתצהירה של הגב' בר דוד).

1. התובע טען בסיכומיו, כי רק עובדים מעטים ומובחרים זוכים להיקלט בסטטוס של עובד מן המניין בניסיון וכי ההחלטה להעבירו למסלול שכזה מדברת בעד עצמה וסותרת מניה וביה את גרסת הבנק לפיה הוא היה עובד סביר בלבד. אלא שלא מצאתי ממש בטענה זו. מחקירתו של מר עזרא, אשר הייתה מהימנה בעיניי, עולה כי החלטת הבנק לקלוט את התובע למעמד זה נבעה מהידע והמקצועי אותו צבר משך תקופת העסקתו. כאמור, אין חולק, כי אין המדובר בעובד "גרוע" אשר הבנק החליט ליתן לו תקופת ניסיון, כי אם בעובד בעל נקודות חוזקה ונקודות חולשה, אשר הובהר לו כי עליו לשפרם.
2. אם כטענת התובע, המדובר היה בקליטה של העובדים "המובחרים", אזי מה הטעם בתקופת ניסיון בה עליהם לעמוד? טענת התובע, לפיה בעצם העברתו לסטטוס של ניסיון יש כדי להעיד על התאמתו לקבלת קביעות, אינה מתיישבת עם שורת ההיגיון ועמדת בניגוד לרציונל של תקופת ניסיון. זאת ועוד, התובע אף חתם על הצהרה לפיה בתום תקופת הניסיון הבנק אינו מחויב להעניק לו קביעות ומכאן כי אין הענקה אוטומטית של קביעות. (לעניין זה ראו אף את עדותו של מר שלום – פרוטוקול 16.3.15, עמ' 42 ש' 16-18).

לאור האמור לעיל, לא מצאתי כי התובע הוכיח כי הייתה קיימת לו זכות קנויה לקבלת קביעות.

1. שנית, התובע לא הוכיח כי הממונים עליו התנכלו לו. התובע פירט בתצהירו כי מר עזרא הגיע לתפקידו עם דעה קדומה לגביו וכי מר עזרא ניסה להכשילו באמצעות מינויו לתפקיד ראש צוות ועל ידי מתן הערכות עובד ובהן ציונים נמוכים. אדון להלן בטענות אלו.

מינוי התובע לתפקיד ראש צוות

1. התובע טען כי מר עזרא ומר מיכאליס ניסו להכשילו באמצעות מינויו לתפקיד נוסף, אשר הצריך עבודה במשרה מלאה. לגרסתו, לנוכח הלחצים שהופעלו עליו על ידי השניים, הוא נאלץ להסכים למלא תפקיד זה, על אף שהביע את חששו בפניהם שמא עבודתו תפגע.

לאחר כחודשיים בהם נוכח התובע לדעת כי הוא אינו ממלא את שני התפקידים כהלכה, נלקח ממנו התפקיד של ראש צוות. התובע טען, כי המדובר בניסיון חסר תום לב להציגו כחסר יכולות ניהול או כחסר מוטיבציה.

1. מר עזרא העיד בתצהירו, כי התובע מונה לתפקיד לאחר שהעובד שביצע אותו סיים את תפקידו על רקע אי שביעות רצון ולאחר שהתובע הבהיר במספר שיחות עמו, כי ברצונו לקבל תפקיד ניהולי, במטרה להתקדם לדרג ניהולי בבנק. מר עזרא הכחיש את טענת התובע לפיה הוא הביע חשש שמא לא יוכל לבצע את התפקיד כהלכה והטעים כי התובע ראה בתפקיד המוצע קידום, שמח על ההזדמנות שניתנה לו והבטיח לבצעו על הצד הטוב ביותר. לתצהירו של מר עזרא צורף סיכום שיחה מיום 24.6.09 בה נכתב כי התובע הבין את הדרישות מהתפקיד והבטיח למלא אותם על הצד הטוב ביותר.
2. לאחר שעיינתי ושקלתי את טענות הצדדים לא ראיתי לקבל את טענת התובע בעניין זה. ראשית, לא שוכנעתי כי התפקיד נכפה על התובע. התובע לא נתן כל טעם מדוע, אם סבר בזמן אמת שאינו יכול למלא אותו, לא סירב באופן ברור ומפורש לקבל את התפקיד. מקובלת עלי טענת הנתבע, כפי שפורטה בתצהירו של מר עזרא לפיה הלה נבחן כמנהל, בין היתר, באמצעות תפקודם של עובדיו ובהצלחת החלטותיו הניהוליות לפיכך, אין כל היגיון בכך שיפעל להכשלתו של התובע והצלחה שלו היא הצלחתו של מנהלו.
3. זאת ועוד, טענת התובע כי מדובר בניסיון להכשילו אינה עולה בקנה אחד עם שורת ההיגיון. מה הטעם לקדמו בתפקיד על מנת לפטרו לאחר מכן? לו חפץ היה מר עזרא בפיטוריו של התובע באותו מועד, יכול היה לפעול לסיום העסקתו בדרך המקובלת, ללא סיכון תחום אבטחת המידע בבנק, דבר שאין להקל בו ראש. העובדה שלדעת מנהליו, התובע כשל בתפקידו כמנהל, אין בה כשלעצמה, כדי להעיד כי מישהו פעל על מנת להכשילו. כך או כך, התובע לא הציג כל ראיה בעניין;
4. שנית, לא הוכחה טענת התובע כי המדובר היה בתפקיד שהוא לא יכול היה למלא מלכתחילה. כאמור, התובע טען כי המדובר במשרה אותה מבצעים 2-3 אנשים. אלא, שמעבר לכך שטענה זו לא הוכחה, הרי שמר עזרא פירט בתצהירו שהעובד שמבצע כיום את התפקיד נדרש לנהל 8 עובדים (בניגוד ל-6 בתקופת עבודתו של התובע) וכן מרכז פרויקטים נוספים באבטחת מידע. בנוסף, התפקיד המרכזי אותו ביצע התובע, ממונה על מנהלות ההרשאות, דרש ניהול הרשאות במחשב המרכזי בעוד שמחליפו נדרש לנהל בנוסף, את כלל ההרשאות במערכות הבנק, הרחבה משמעותית של התפקיד. טענות אלו לא נסתרו ולפיכך לא מצאתי כי יש לקבל את טענת התובע;
5. שלישית, התובע הודה בכישלונו בזמן אמת, ולא העלה כל טענה ביחס לחוסר אשמתו בעניין. בסיכום שיחה מיום 24.8.09 נכתב: "לאחר כחודשיים כראש צוות של מנחי אבטחת מידע, רועי לא הצליח לקדם את היעדים שהצבנו לו. בהתאם לזאת, רועי לא ימשיך בתפקיד הנ"ל". תחת הכותרת "התייחסות העובד" נכתב: "רועי מבין שלא הצליח כראש צוות – מקבל את ההחלטה" (נספח ו' לתצהירו של מר עזרא).

עולה אפוא, שהתובע כשל בתפקידו כראש צוות, לדעת מנהליו, והדבר נזקף לחובתו עת באו להעריכו.

תפקוד התובע ומתן הערכות עובד נמוכות

1. התובע טען כי הוא היה עובד מסור ומקצועי אשר ביצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר ולשביעות רצון הבנק. כראיה לתמיכה בגרסתו צירף התובע תעודה "עובד מצטיין" לשנים 2003 ו- 2004 (נספחים 3 ו- 4 לתצהיר התובע) ומסמך המעיד על קבלת בונוס כספי (נספח 5 לתצהיר התובע). התובע הטעים, כי תימוכין לגרסתו ניתן לראות בהצעת הבנק לקלוט אותו כ"עובד מן המניין בניסיון", לקראת קבלת קביעות. לגרסתו, מקור הערכות הנמוכות שניתנו בעניינו, הוא בחיכוכים שהיו בינו לבין הממונים עליו, אשר שמו להם למטרה להכשילו בעבודתו וכן בפערי הידע בינו לבין מנהליו.
2. הבנק טען מנגד, כי התובע ביצע את תפקידו בצורה סבירה בלבד, כאשר לאורך השנים היו למנהליו וללקוחותיו בבנק תלונות על אודות תפקודו. לתצהירו של מר עזרא צורפו הערכות עובד מהם ביקש הבנק ללמוד כי בניגוד לטענתו, היה התובע עובד ברמה בינונית בלבד, אשר נדרש להשתפר בתחומים שונים בתפקודו (נספח א' לתצהירו של מר עזרא).
3. מעיון בהערכות עובד למשך שנות עבודתו של התובע, כולל בתקופה שבסמוך למועד התכנסותה של ועדות הקביעות, עולה כי התובע זכה להערכות עובד בהן צוינו הישגים בולטים לחיוב לצד נקודות הטעונות שיפור. כך לדוגמא:

בשיחת משוב לשנת 2005 שנערכה על ידי מנהל המחלקה דאז, מר וינטראוב אליהו נכתב כי התובע נדרש לשפר בתחום "תכנון המשימות, הגדרת תהליכי עבודה מובנים, עמידה ביעדים..." וכו'.

בשיחת המשוב לשנת 2006, תחת התחומים הטעונים שיפור נכתב: "יוזמה ולא פעילות פאסיבית. להציע כלים ותהליכים משופרים בתחום אחריותך. לא להמתין לייעוץ מבחוץ... הטיפול היום מאד חסר".

בשיחת המשוב לשנת 2009, שנערכה על ידי מר עזרא נכתב כי התובע הוא בעל רמת בקיאות גבוהה בתחומו ובעל רמת אחריות גבוהה וייצוגיות. תחת התחומים הטעונים שיפור צוין כי "מעורבות נמוכה בעשייה ברמה המחלקתית. נדרש לשפר את רמת הארגון והסדר בשגרה".

1. ביום 26.11.09 התכנסה וועדת הקביעות והחליטה שלא להעניק לתובע קביעות והמליצה להאריך את תקופת הניסיון שלו בשנה נוספת, עד ליום 31.12.10 (נספח 12 לתצהיר התובע).

בשיחה בין התובע למר עזרא, ביום 3.12.09, נכתב: "שיחת הסבר להארכה ואי מתן קביעות: חלק נובע מהערכות בשנים קודמות. הערכה נוכחית של מקצוען במיוחד בתחומו. בפן הניהולי רועי חלש יחסית. עליו להשתפר בארגון עבודה, הצגת תוכניות עב', הספק ושרות (טוב אך נדרש ליותר".

תחת הכותרת של התייחסות העובד נכתב כי התובע "מאד מאד פגוע מאי מתן הקביעות". בסיכום השיחה נכתב: "ניתנה לו שנה נוספת לשיפור הפרמטרים הדורשים שיפור. חתם על מסמך הארכה עד 31/12/2010. בסמוך למועד זה תינתן החלטה על קביעות או לאו" (נספח 14 לתצהיר התובע).

1. התובע טען כי הוא פנה לגב' טלי דוכס וביקש לקבל מידע בדבר הרכב ועדת הקביעות והנתונים שהוצגו בפניה ואולם הוא נענה כי אין בידיה ובידי מר עזרא תשובות לכך. עוד טען כי הם כלל לא ידעו על אודות הצטיינותו בעבודה ועל המבחנים שעבר במכון פילת. התובע הכחיש כי ניתן לו מכתב סיכום שיחה.

מר עזרא הכחיש טענות אלו והטעים כי סיכום הפגישה שצורף משקף נכונה את תוכן השיחה שנערכה עם התובע וכי התובע קיבל לידיו עותק.

1. ביום 8.4.2010 נערכה לתובע הערכת עובד על ידי מר מיכאליס, מר עזרא ומר וישליצקי דן חן (מנהל אחר ביחידה המקביל למר מיכאליס אשר לו ממשק עבודה עם התובע) (נספח 15 לתצהיר התובע). התובע הוערך ביחס לעובדים אחרים בקבוצת האיכות שלו, כאשר בחלק מהציונים סווג במיקום נמוך ביחס לשאר. כך לדוגמא, תחת הקטגוריה 'מוטיבציה', הוערך התובע בציון נמוך, כאשר ציון הממוצע של הקבוצה עמד על 75 ואילו ציון התובע עמד על 50. למעשה, למעט לגבי הקטגוריה של "כישורים עסקיים/מקצועיים", בה ציון התובע עלה מעט מעל הממוצע (75 לעומת הממוצע שעמד על 70), ביתר הדברים ציון התובע היה ממוצע (יחסי אנוש) ואף נמוך מכך (הערכה כללית/מוטיבציה/מתן שירות).

בסיכום נכתב:

"נקודות בולטות לחיוב

הכרות מעמיקה עם נושא ההרשאות במחשב המרכזי.

נקודות בולטות לשלילה

חוסר סדר וארגון, מוטיבציה נמוכה

לא סוגר תהליכים קצה לקצה.

הערות מ. ישיר: מיכאליס הדר עזרא אלון

הערכתו של רועי הינה בינונית. ברמה המקצועית הוא עומד בסטנדרטים, אך רמת המוטיבציה ורמת שירות הלקוחות אינה גבוהה"

1. ביום 12.4.10 נערכה עם התובע שיחה לאור תוצאות הערכה בסיכומה נכתב כי העובד "מודע לעובדה שהמשוב לא יתרום לתהליך הקביעות שלו בבנק. מבטיח לבצע שינוי משמעותי בנקודות לשיפור". וכן כי הבנק יידרש "לקבל החלטה האם להמשיך את העסקתו" (נספח 16 לתצהיר התובע).
2. התובע טען כי הרקע להערכה נמוכה זו היה ויכוח שהתנהל בינו לבין מר מיכאליס על רקע טענת האחרון לפיה עד להגעתו והגעת מר עזרא למחלקת אבטחת מידע, כלל לא היה קיים מערך הגנה על המחשב המרכזי של הבנק. לגרסתו, מיד ובסמוך לאחר ויכוח זה, הוציא מר עזרא הערכת עובד נמוכה. התובע הכחיש כי הוא אמר את הדברים שיוחסו לו תחת קטגוריית התייחסות עובד לעיל.
3. מר עזרא הכחיש טענות אלה והטעים כי התובע לא הכחיש כי קיימות נקודות בהן עליו לשפר את תפקודו. לגרסתו, התובע מעולם לא טען בפניו כי ההערכה ניתנה משיקולים זרים או כי היא אינה משקפת את תפקודו במקום העבודה.
4. ביום 2.8.10 נערכה שיחת משוב נוספת בין התובע למר עזרא ומר מיכאליס. בסיכום השיחה נכתב כי התובע השתפר בחלק מהתחומים וכי יש תחומים נוספים לשיפור. עוד נכתב כי מומלץ להעניק לו קביעות (נספח 17 לתצהיר התובע).
5. התובע העיד בתצהירו כי הוא ביצע את עבודתו באותה הצורה בה ביצע במהלך כל שנות עבודתו בבנק. לגרסתו, בשיחה שקיים עם מר עזרא, שאל האחרון ממה נובע השיפור בתפקודו ו"האם הצלחנו לשבור אותך" (סעיף 31 לתצהיר התובע).

בחקירתו הנגדית, כשהופנה התובע להערכות אותן פירט בתצהירו, אשר לטענתו לא זכה בשלן לקביעות, הודה התובע כי הערכות אלו מציגות אותו כ"עובד בינוני בעל הספק בינוני וחסר יכולת לימודית שלא יכול לבצע תפקיד מורכב מתפקידו בפועל" (פרוטוקול 30.1.14, עמ' 14 ש' 7-12).

כשנשאל התובע, מדוע אם טענתו נכונה, החליט מר עזרא להמליץ להעניק לו קביעות, השיב: "אתה צריך לשאול אותו, אני לא יודע" (פרוטוקול 30.1.14, עמ' 15 ש' 6-14).

1. יש להוסיף, כי מהראיות שהוצגו על ידי הבנק עולה כי בשלהי שנת 2010 התקבלו תלונות על תפקודו על ידי גורמים שונים בבנק. כך לדוגמא, בתארך 30.11.10, מר גבאי שי, ראש צוות הנחיית פרויקט מחשוב שלח דואר אלקטרוני למר מיכאליס ובו טענות בדבר חוסר תפקודו של התובע ואי ביצוע משימות שנתבקש (נספח ב' לתצהירו של מר עזרא).
2. ביחס לטענה לפיה מנהליו של התובע הגיעו לתפקידם ללא ידע מעשי בתחום אבטחת מידע, הרי שלא הוכח כי היה בכך כדי להשפיע על חוות הדעת בעניינו של התובע. כך גם אין בידי לקבל את טענת התובע כי לנוכח העובדה שהוא ביצע תפקיד ייחודי, הרי שלא ניתן להשוות אותו לעובדים אחרים.
3. ביחס למסמכים שצורפו כנספחים 7-10 לתצהירו של התובע, מהם ביקש ללמוד כי הוא היה בעל הציונים או המדדים הגבוהים ביותר במחלקה, הרי שאין בהם להוביל למסקנה זו. המדובר באסופת מיילים ממר רום תמיר, ממונה על סקרי אבטחת מידע, שעניינם סיכום חודשי של פעילות לחודשים 4-7/2010. העובדה כי במיילים אלו זכה התובע לשבחים בעניין מסוים, אינה מעידה על היותו בעל המדדים הגבוהים במחלקה או על הצטיינותו.
4. ביחס לטענת התובע כי מר עזרא ומר מיכאליס פיטרו 10 עובדים במחלקה "תוך ש"הובהר" כי בכוונתם... "לנקות" את מחלקת אבטחת המידע מן העובדים הוותיקים ולהביא תחתיהם את "אנשי שלומם ואמונם" (סעיף 18 לתצהיר התובע), הרי שטענה זו לא הוכחה.

הגב' בר דוד פירטה בהרחבה בתצהירה ביחס לכל עובד ועובד לגביו טען התובע, את גורלו התעסוקתי. כך לדוגמא, 4 עובדים אשר הועסקו באמצעות חברת השמה סיימו את העסקתם, 3 עובדים עדיין מועסקים בבנק ו-2 נוספים התפטרו עקב מחלוקת כספית או סיבות אישיות(סעיף 46 לתצהיר).

1. סיכום הדברים עד כאן - מכל המפורט לעיל עולה כי התובע זכה להערכות בינוניות לאורך שנות עבודתו בנתבעת. מהראיות שהוצגו עולה כי התובע נדרש לשפר את תפקודו בנושאים שונים ולדעת מנהליו, לא השכיל לעשות כן.

לא שוכנעתי כי המדובר היה ב"עובד מצטיין" אשר מנהליו בחרו להתנכל לו כי אם בעובד אשר תפקד בחלק מהתחומים לשביעות רצון הממונים עליו ובחלק מהתחומים תפקודו לא היה משביע רצון, באופן שהוביל בסופו של יום להחלטה לסיים את עבודתו.

1. טענות התובע, לפיהן הערכות הנמוכות שניתנו לו מקורן בוויכוחים או בהתנכלות שחווה, אינן מתיישבות עם חומר הראיות בתיק ואינן נתמכות בכל ראיה. ההיפך הוא הנכון, מחומר הראיות עולה כי התובע ידע בזמן אמת כי ישנם תחומים בהם הוא נדרש להשתפר ותחומים בהם כשל, כגון מינויו לראש צוות אשר בוטל לאחר כחודשיים בלבד.

חוסר שביעות הרצון מתפקודו של התובע הייתה קיימת טרם כניסתו של מר עזרא לתפקיד בשנת 2008 והתובע לא טען בשום שלב כי הערכות שניתנו לו אינן משקפות את המציאות או כי מקורן בשיקולים שאינם ענייניים. לפיכך, נדחות טענותיו בעניין זה.

1. ביחס לטענות התובע אשר להתנכלות בשל פערי ידע בינו לבין הממונים עליו אציין, כי על אף שאין חולק כי מר עזרא ומר מיכאליס הגיעו לתפקידם ללא ידע מקצועי בתחום אבטחת מידע ורכשו ידע זה עם כניסתם לתפקיד, הרי שלא הוכח כי פערי ידע אלו הם שהובילו להערכות הבינוניות שניתנו לתובע או כי יש בהם כדי להוכיח את גרסתו בדבר התנכלות.
2. במאמר מוסגר אציין, כי לא מצאתי צורך להכריע במחלוקת שנפלה בין הצדדים אשר לקבילותו של המסמך שערך מחליפו של התובע, מר ברק ג'אן, ואשר לגרסת הבנק יש בו כדי להעיד על הבעיות שהיו במערכת אבטחת המידע בסמוך לאחר עזיבתו של התובע את הבנק (נספח ח' לתצהירו של מר עזרא). משהוכח כי הערכות שניתנו לתובע שיקפו את המצב לאשורו, לא מצאתי להידרש לכך.

שיחת השימוע וההחלטה על סיום עבודתו

1. הלכה פסוקה היא, כי הזכות לשימוע היא אבן יסוד בשיטתנו המשפטית והיא מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו.

חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו, על מנת שתתקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת עמדתו. זכות השימוע חלה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי.

(ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 455 (2003); ע"ע (ארצי) 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ (15.7.07); ע"ע (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמוד תורה נ' עובדיה בינון (21.8.08)).

1. ביום 1.11.10 זומן התובע לשיחת שימוע עם מר עזרא והגב' בן דוד בעניין כוונת הבנק לסיים את העסקתו. במכתב הזימון לשימוע, מיום 3.11.10, נכתב כדלקמן (נספח 18 לתצהיר התובע):

"הרינו להודיעך כי אנו שוקלים לסיים את עבודתך בבנק בגין חוסר שביעות רצון מספקת מתפקודך.

בתאריך 3.12.2009 זומנת שיחה בה הוסבר לך כי, תקופת הניסיון כעובד בנק מוארכת בשנה עקב חוסר שביעות רצון מתפקודך, וניתנה לך הזדמנות לשיפור בתחומים כגון: מוטיבציה ויוזמה, הובלת תהליכים ועמידה ביעדים.

לפיכך, הנך מוזמן לשיחת שימוע בהשתתפות אלון עזרא ודלית בר דוד ביום ה' 11.11.2010 בשעה 13:30 במשרדו של אלון עזרא.

נבקשך להתכונן לשיחה זו ולהשמיע התייחסותך.

לאחר השיחה ובהתחשב בדברים שתשמיע באוזנינו נקבל החלטה סופית בעניינך בתוך ימים ספורים ונודיעך בהתאם".

1. בפרוטוקול השימוע נכתב, בין היתר, כי הובהר לתובע בשנתיים האחרונות כי חרף שביעות הרצון מרמת הבקיאות המקצועית והייצוגיות של התובע, עליו להשתפר בסדר וארגון ולשפר את מעורבותו בתחומים נוספים של המחלקה. עוד צוין כי התובע התבקש להוביל את צוות המנחים במחלקה אולם כשל בתפקידו והוא התבקש להמשיך בתחום מינהלנות ההרשאות בלבד.
2. בהמשך צוינו בהרחבה הסיבות לאי מתן קביעות והתחומים בהם נאמר לו שעליו להשתפר. ביחס לתקופה שלאחר מתן ניסיון נוסף נכתב:

"בחצי השנה הראשונה של שנת 2010 הערכותיו לא השתפרו.

במהלך הערכות האחרון (הערכות פקידים 2009) הוערך נמוך, ובשיחה לאחר ההערכה השנתית (ב- 12/4/2010) הובהר לרועי כי יש בעיה במיוחד במוטיבציה נמוכה חוסר סדר וארגון ורמת שירות לקוחות, וכי פרמטרים נמוכים אלו לא יתרמו לתהליך הקביעות שלו בבנק.

נראה שמנקודה זו רועי עשה מאמצי שיפור בהתנהלותו, כמו למשל במוסר עבודה, איכות השירות, קבלת ביקורת והקפדה על דיווח לממונים.

יחד עם זאת עדיין הודגש בפניו (בשיחת משוב ב- 2/8/2010) כי נדרש שיפור בהספקי העבודה, עמידה בתוכניות עבודה, סדר וארגון, יוזמה ופרואקטיביות ובמשך שיפור השירות ללקוחות"

...

אלון מדגיש כי המשובים עם רועי השתפרו בתקופות שונות אך גם נסוגו,

ברצף השנים חלים שינויים במוטיבציה וביכולת שהפגין, ובהתאם יש תזוזות גם בציונים בהערכות עליו. היה מצופה מעובד בניסיון לאפיון קבוע של המדדים לאורך זמן".

1. במסגרת שיחת המשוב ניתנה התייחסותו של התובע לכל אחת מהטענות (נספח 19 לתצהיר התובע).
2. ביום 22.12.10 נשלח לתובע מכתב סיום העסקה, תוך שפורטו באריכות רבה הסיבות לסיום העסקתו וניתנה התייחסות למכתב בא כוחו מיום 2.12.10 (נספח יא1 לתצהירה של הגב' בר דוד).
3. התובע טען כי במהלך השימוע מר עזרא הודה בפניו כי הוא הגיע לתפקיד עם דעה קדומה שלילית כלפיו וכי פרוטוקול השימוע אינו משקף נאמנה את הנאמר בשימוע, הואיל והתוודותו של מר עזרא הושמטה במכוון.
4. מר עזרא העיד בחקירתו הנגדית כי הייתה לו היכרות מוקדמת עם התובע וכי במסגרת תפקידו הקודם הוא ראה את התובע "מספר פעמים" מתפקד באופן לקוי (פרוטוקול 16.3.15, עמ' 63 ש' 33, עמ' 63 ש' 1-6). עם זאת, בתצהירו הטעים כי אין המדובר היה ב"דעה קדומה" ובוודאי לא בכזו שהשפיעה על הערכותיו של התובע. הראיה לכף היא העובדה שניתנה לתובע הערכה טובה בשנת 2009 ומר עזרא אף המליץ ליתן לו קביעות (סעיף 71 לתצהירו של מר עזרא).
5. לאחר שבחנתי את טענות הצדדים הגעתי לכלל מסקנה שהתובע לא הוכיח כי פרוטוקול השימוע לא שיקף את הנאמר בשימוע. לא הוכח כי מר עזרא הגיע עם דעה קומה על התובע וכי דעה זו השפיע על הערכות שניתנו לו.

מהראיות שצורפו עולה כי הבנק שקל בכובד ראש את תפקודו של התובע, כפי שהשתקף מהערכות שניתנו לו, לרבות ביחס לשיפור בתפקודו ולתחומים בהם התובע הוכיח יכולות גבוהות. לתובע אף ניתנה לו הזדמנות להגיב לכל הטענות שהועלו כנגדו כפי שאף עשה.

למקרא פרוטוקול זה מתחזקת המסקנה, כי ההחלטה על סיום העסקתו של התובע התקבלה באופן מושכל וענייני ולא הונחה תשתית ראייתית לכך שהיא התקבלה משיקולי זרים. בהעדר הוכחה, נדחית איפוא טענתו בעניין זה.

1. ביחס לטענתו של התובע לפיה השימוע האמיתי נערך בוועדת הקביעות השנייה ולא במועד שיחת השימוע –הרי שלנוכח אי המצאת פרוטוקול ועדת הקביעות השנייה או כל מסמך שיש בו כדי להעיד בדבר השיקולים שנשקלו בוועדה זו או על היחס בינה לבין סיום העסקתו של התובע, שוכנעתי כי נפל פגם בהליך השימוע, אשר מצדיק מתן פיצוי לתובע.

ובמה דברים אמורים?

1. לגרסת הנתבע, כפי שפורטה בכתב ההגנה ובתצהירו של מר עזרא, לקראת תום תקופת הניסיון של התובע הועלה עניינו בשנית בפני ועדת הקביעות של הבנק אשר החליטה שלא להעניק לתובע קביעות. מר עזרא העיד בחקירתו הנגדית כי הוא מעולם לא ראה פרוטוקולים של ועדת קביעות, הוא מעולם לא ביקש לראותם והוא למעשה אינו יודע אם הם קיימים כלל (פרוטוקול 16.3.15, עמ' 82 ש' 10-25).

הגב' בר דוד העידה בחקירתה כי לא נרשם פרוטוקול בוועדת הקביעות כלל וכי היא מעבירה את החלטותיה לגוף מטה משאבי אנוש, הנקראת מחלקת השמה. כשנשאלה איך החלטות אלו מועברות טכנית, השיבה העדה כי היא אינה יודעת (פרוטוקול 16.3.15, עמ' 110 ש' 17-28).

1. מר שלום, העד מטעם הנתבע, העיד בתצהירו כי הוא ישב בוועדות הקביעות בבנק ושימש כיו"ר הוועדה וכי הוא ישב גם בוועדות הקביעות בעניינו של התובע. עוד פירט בתצהירו את דרך פעולתה של הוועדה, את גישתה למכלול החומר האישי בעניינו של כל עובד אשר עניינו מועלה לדיון ואת האופן בו מתקבלת החלטה בוועדה, לרבות זהות חבריה, בדרך כלל.

ביחס לוועדת הקביעות השנייה שהתכנסה בעניינו של התובע העיד, כי הוועדה בחנה את תפקודו של התובע לאורך כל שנות עבודתו בבנק, תוך התחשבות במשובים ובשיחות ההערכה שנערכו לו וכי הוחלט שאין להעניק לו קביעות הואיל ובשנה האחרונה לעבודתו (שנת הניסיון), התובע סבל "מחוסר יציבות בתפקודו" אשר התבטאה, בין היתר, במתן חוות דעת סותרת אשר "איששו את חששנו לגבי חוסר היציבות בתפקודו של התובע, והובילו אותנו למסקנה כי חוסר יציבות זה כנראה לא ישתנה לטובה עם קבלת הקביעות" (סעיף 17 לתצהיר של מר שלום).

עוד הוסיף, כי עמדתו של מר עזרא להעניק לתובע קביעות נשקלה בכובד ראש כמו גם נושא ההצטיינות של התובע. בסיפא של תצהירו הוסיף כי ההחלטה הובאה לידיעתה של מחלקת משאבי אנוש בבנק, על מנת שיזמנו את התובע לשימוע לקראת אפשרות של פיטורים.

1. בחקירתו הנגדית העיד כי הוא ישב קרוב לעשור בוועדת קביעות, אשר התכנסה כארבע פעמים בשנה, ודנה בכל פעם בקבוצה של אנשים. כשנשאל: "בוועדת ה, קביעות אתם אה, אני לא אומר את זה בבדיחות הדעת, אבל אתם כמו מה, בימי הביניים? רושמים אה, פתקים או בזיכרון או שאתם מנהלים איזה שהוא פרוטוקול"? השיב העד: "אנחנו מטפלים בזה, עניינית". כשנשאל בשנית, השיב: "אנשים שלא אושרה קביעותם בוועדה, מטופלים על ידי מחלקת השמה. אין פרוטוקול." (פרוטוקול 16.3.15, עמ' 39 ש' 8 ואילך, עמ' 48 ש' 23-33).
2. לא מצאתי את עדותו של מר שלום משכנעת או כי יש בה לשפוך אור על השאלות שבמחלוקת. גרסתו הייתה כללית ביחס לאופן בו פועלת ועדת הקביעות ולא היה בה כדי להסביר מה ארע בפועל בעניינו של התובע. בהעדר פרוטוקול או אסמכתא כלשהי המעידה על אופן קבלת ההחלטה בעניין התובע, הרי שיש קושי רב לקבל את גרסתו אשר ניתנה בחלוף מס' שנים ממועד התכנסותה של הוועדה ובפרט שבחקירתו הנגדית לא זכר העד כלל אם היה בבנק ועיין בחומר טרם שנערך תצהירו (פרוטוקול 16.3.15, עמ' 50 ש' 17 ואילך). מסקנה זו מקבלת משנה תוקף שעה שהוכח כי מר שלום כיהן בוועדת קביעות כעשור ודן בעניינם של מאות עובדים.
3. לא מצאתי כי יש לקבל את גרסתו ביחס לשאלה האם החלטתה של ועדת הקביעות כמוה כהחלטת פיטורים. אמנם מר שלום הציג בחקירתו מקרה שבו ועדת הקביעות החליטה לפטר עובדת ולאחר מכן בשימוע נהפכה ההחלטה, ואולם לא מצאתי כי די בתיאור זה על מנת להוביל למסקנת הנתבע לפיה ההחלטה על פיטורי התובע התקבלה לאחר שיחת השימוע.

בהעדר כל אסמכתא בדבר השיקולים שנשקלו בוועדת הקביעות כמו גם ביחס להחלטתה שלא להעניק קביעות לתובע ומידת השפעתה של החלטה זו על זימונו לשימוע ועל סיום עבודתו, הגעתי לכלל מסקנה כי נפל פגם בהליך הפיטורים באופן שאינו מאפשר לקבוע כי מדובר בהליך תקין ושקוף, אשר בטרם קיומו הועמד לרשות העובד מלוא החומר הדרוש לשם הדיפת הטענות שהועלו כנגדו. במצב דברים זה, לא ניתן לקבוע האם החלטת ועדת השימוע הייתה מנותקת מהחלטת ועדת הקביעות, כטענת הנתבע או שמא, ההחלטה על סיום העסקתו התקבלה כבר בוועדת הקביעות, כטענת התובע.

הסעד הראוי

1. התובע עתר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בגובה 12 משכורות בסך 225,924 ₪ וכן לפיצוי בגין עגמת נפש בסך 50,000 ₪.

בעע (ארצי) 43380-06-11 פלוני נ' אלמונית (9.12.14) נקבעו העקרונות לפסיקת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, תוך שנפסק, כי בעת קביעת שיעור הפיצוי נבחנים בעיקרו של דבר שני ראשי נזק : הראשון – הנזק הממוני (אובדן הכנסה) ; השני – הנזק הלא ממוני (עגמת נפש).

ביחס לנזק הממוני נקבע, כי כאשר מופר הסכם לתקופה בלתי קצובה, אמת המידה לקביעת הפיצוי בגין אותו נזק היא מכפלת "אורך תקופת הפסד השכר" ב"שכרו החודשי של העובד", תוך הפחתת מהנזק הממוני את מרכיב "הקטנת הנזק" .

1. בפסיקה נקבע, כי נקודת המוצא היא של"תקופת הפסד השכר" נקבע "רף עליון" של שנה (ע"ע (ארצי) 456/06 אוניברסיטת תל אביב נ' רבקה אלישע (27.2.08); להלן – פרשת רבקה אלישע), כאשר קביעת "אורך התקופה" בטווח השנה כאמור, תיעשה תוך "שקלול כלל הנסיבות, לרבות חומרת הפגם שנפל במעשה הפיטורים; הנזק הממוני כתוצאה מאיבוד מקור הפרנסה, ככל שרלוונטי...; הנסיבות האישיות, לרבות ותק במקום העבודה; והפגיעה בכבוד העובד כאדם כתוצאה מהדרך בה בוצעו פיטוריו..."

(ע"ע (ארצי) 21781-10-10 לולו ראשד נ' הוועדה המרחבית לתכנון ובנייה גבעות אלונים (13.7.2012).

ביחס ל"שכרו החודשי של העובד" נפסק, כי יש לכלול הן את השכר השוטף והן את התנאים הנלווים.

1. בנסיבות המקרה שלפניי, סבורני כי הפיצוי הראוי למחדלו של הנתבע עומד על סך 5 משכורות, זאת בשים לב לכך שתקופת העסקתו עמדה על כ- 7 שנים. בפסיקת פיצוי זה שקלתי את העובדה לפיה לא הוכחו שיקולים זרים בהחלטה על פיטורי התובע וכי לתובע קוים שימוע, במהלכו ניתנה לו האפשרות להשיב לטענות שהועלו כנגדו. מנגד, בהעדר החלטה מפורטת של ועדת הקביעות, לא ניתן לקבוע האם המדובר היה בשימוע למראית עין אם לאו.

התובע צירף את תלוש השכר לחודש 11/2010 על בסיסו טען כי שכרו המשמש כבסיס לפסיקת פיצוי עומד על סך 18,827 ₪ (13,803 ₪ בגין משכורת + 5,024 ₪ תנאים נלווים: "ש.נ.ג גמל", "תעבורה" ו"כיבודים" - נספח 24 לתצהיר התובע).

בכתב ההגנה הכחיש הנתבע את הסעדים הנתבעים ודרך חישובם. הואיל ולא הוגש תחשיב נגדי ותחשיבו של התובע לא נסתר, הרי שאני מקבל את תחשיבו של התובע וקובע כי הוא זכאי לסך 94,135 ₪ ( 18,827 ₪ X 5 ).

ביחס לרכיב הקטנת הנזק – בפרשת רבקה אלישע נפסק, כי "בבוא בית הדין לקבוע כאמור על פי עילת הפיטורים והליך הפיטורים את מספר החודשים בגינם מגיע לעובד פיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לו בשל הפסד שכר עקב הפיטורים בחוסר תום לב, עליו להתחשב בקורות העובד במהלך אותה תקופה, ואשר נעשה להקטנת נזקיו. למשל – קבלת דמי אבטלה ומציאת מקום עבודה חלופי והשכר ותנאי העבודה שניתנו לו שם".

בהתאם למסמכים שצורפו לתצהירה של הגב' בר דוד (נספח טו' 1), בין החודשים ינואר 2011 – יוני 2011 קיבל התובע 24,921 ₪ ברוטו.

לפיכך, יש להעמיד את הפיצוי על סך 69,214 ₪ (94,135-24,921).

1. ביחס לפסיקת פיצוי בגין עגמת נפש – בפסיקה נקבע, כי פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני מסוג של צער, כאב וסבל, עגמת נפש וכיוצ"ב, שמורה לשיקול דעת בית המשפט ותעשה במקרים "מיוחדים". כך לדוגמא, נפסק בע"ע (ארצי) 635/06 רננה לוי נ' עיריית ירושלים (11.2.07).

"בית דין זה חזר ופסק כי פיצוי על עוגמת נפש, הוא היוצא מן הכלל ויקבע במקרים החריגים, 'הקיצוניים ויוצאי הדופן' [עע 1403/01 סוהייר סרוגי – המוסד לביטוח לאומי [פורסם בנבו] (ניתן ביום 3.5.04);

1. לאחר ששקלתי את טענות הצדדים, בנסיבות המקרה דנן, לא מצאתי כי יש לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש. לפיכך, דין התביעה ברכיב זה להידחות.

הפסד השתכרות בגין אי קבלת קביעות

1. התובע עתר לתשלום בסך 1,870,906 ₪ בגין הפסד השתכרות שנגרם לו לנוכח החלטת ועדת הקביעות שלא להעניק לו קביעות, על בסיס שיקולים זרים. לשם כימות תביעתו, הגיש חוות דעת אקטוארית של מר אליאור וייסברג.
2. לנוכח קביעתי לעיל, לפיה לא הוכחו שיקולים זרים בפיטורי התובע וכן משהתובע לא הוכיח כי הייתה לו זכות קנויה לקבלת קביעות בבנק, הרי שדין תביעתו ברכיב זה להידחות.

הפרשי שכר

1. התובע טען כי במסגרת גלי ההפצה אשר התפרסו בממוצע על פני שישה סופי שבוע בשנה, הוא היה עובד בימי ו' משעה 12:00 ועד השעה 17:00, כאשר בחלק מהמקרים הוא נדרש להמשיך ולעבוד לאחר כניסת השבת ואף במהלך יום השבת, החל מהשעה 7:00 ועד השעה 21:00.

התובע עתר לתשלום סך של 66,453 ₪, בגין 7 השנים האחרונות להעסקתו כדלקמן:

בגין עבודה בימי שישי – 794 ₪ לכל יום עבודה ;

בגין עבודה בימי שבת – 2,299 ₪ לכל יום עבודה;

סה"כ: 7 X 6X 3,093 (שכר שישי+ שבת) = 129,906 ₪ בקיזוז 84 ימי חופשה שקיבל בשווי של 63,453 ₪.

1. לחילופין טען כי במהלך שנת 2008 נמחקו לו 10 ימי חופשה אשר צבר על חשבון עבודתו בגלי ההפצה ולפיכך עתר לתשלום שווים בסך 7,554 ₪ (לפי שווי של 755.4 ₪ ליום חופש).
2. הנתבע הכחיש את זכאותו של התובע וטען כי לתובע שולמו כל זכויותיו בהתאם לדין. מר כץ, אשר שימש כמנהל מחלקת שכר בבנק העיד כי על פי הכללים החלים על עובדי הבנק, מעניק הבנק יום מנוחה חלופי לעובד אשר עבד ביום המנוחה שלו. לתצהירו צורפו דוגמאות לתלושי שכר של התובע, בהם מופיעים ימי המנוחה כ"יתרת ימים חלופיים" (נספח א2 לתצהירו של מר כץ).
3. עוד הוסיף, כי לאחר שהתובע שינה את מעמדו והפך להיות עובד "מן המניין", היה עליו לנצל את יתרת הימים החלופיים עד תום הרבעון העוקב, שאם לא כן, יתרה זו הייתה נמחקת. לגרסתו, בחלק מהפעמים התובע לא ניצל ימים אלו ועל כן, הם נמחקו.

לתצהירו צירף העד מקרה שבו נמחקו לתובע שלושה ימים חלופיים עקב אי ניצול ובעקבות פנייתו של התובע, אלה הושבו לו (נספח ב2).

לגרסתו, בעקבות בדיקה שערך, התובע לא ביצע עבודה בשישי או בשבת לפני יום 21.7.2006 והוא עבד סה"כ 37 ימי שישי שבת יחד ולא 84 כטענתו. התובע קיבל 27 ימי מנוחה חלופיים, כאשר חלק קטן מהימים שהיו מגיעים לו נמחקו עקב אי ניצולם.

1. ביחס לתשלום שעות נוספות הטעים כי הואיל והתובע היה במעמד "ארעי מחשוב" חלו עליו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951. הואיל והתובע עבד רק 39 שעות בשבוע וקיבל 20% גמול גלובאלי בגין עבודה בשעות נוספות, אשר שוות ערך ל- 33 שעות נוספות, הרי רק במידה והתובע היה עובד מכסה זו, הוא היה זכאי לגמול נוסף.
2. מר כץ צירף לתצהירו מסמך ובו ריכוז הנתונים שמצא בקשר עם עבודתו של התובע בסופי שבוע ממנו ביקש ללמוד כי התובע אינו זכאי לתשלום נוסף בגין עבודתו (נספח ג2 לתצהיר- ראו גם החלטה מיום 11.3.15).
3. מר עזרא העיד בתצהירו כי החל ממועד כניסתו לתפקיד, התובע לא עבד בשבתות ובזמן גלי ההפצה, עבד התובע החל מהשעה 13:00 ועד לפני כניסת שבת (סעיף 83 לתצהיר של מר עזרא).
4. לאחר ששקלתי את טענות הצדדים, הגעתי לכלל מסקנה כי יש לדחות את תביעתו של התובע לתשלום שעות נוספות. ביחס לתקופה שעד ליום 1.2.09, מועד כניסתו לתוקף של תיקון 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958, הרי שבהתאם לפסיקה, הנטל להוכחת זכאות לגמול שעות נוספות בהעדר רישומי נוכחות, יועבר לנתבע, אך בכפוף להוכחת "דבר מה ראייתי" על ידי התובע (ע"ע 280/08 אושרי זגורי נ' חברת השמירה בע"מ (3.5.10).
5. בנסיבות המקרה שלפני, לא שוכנעתי כי קיימת ראשית ראיה כנדרש ולפיכך, נדחית תביעתו ברכיב זה. לא מצאתי כי היה בעדות עדי התובע כדי לתמוך בגרסתו, שכן הגב' שלזינגר העידה לגבי תקופה אשר חלה עליה התיישנות ומכל מקום לא הציגה כל ראיה (פרוטוקול 30.1.14, עמ' 12 ש' 1-14) ואילו מר רומנו העיד כי לא עבד עם התובע באופן צמוד וכי הוא אינו יכול להעיד על כל השעות בהן עבד התובע במסגרת גלי ההפצה (פרוטוקול 30.1.14, עמ' 13 ש' 1-24).
6. ביחס לתקופה שלאחר התיקון – שוכנעתי כי הבנק הרים את נטל ההוכחה כי לתובע שולמו הכספים אשר היו מגיעים לו בגין השעות שביצע. תצהירו של מר כץ לא נסתר, ומצאתי את עדותו מהימנה. הנתונים שהוצגו על ידי הבנק לא נסתרו ומצאתי כי יש להעדיפם על פני גרסת התובע אשר הייתה בלתי מפורטת ולא נתמכה בכל ראיה.
7. על אף האמור, שוכנעתי כי יש לפסוק לתובע 10 ימי חופשה חלופיים, בהתאם להודעתו של מר כץ, כי נפלה טעות בחישובו (ראו הודעת התיקון לתצהירו של מר כץ והחלטתי מיום 11.3.15). בהתאם לתחשיבו של התובע, אשר לא נסתר, שווי יום חופשי עומד על סך 755.4 ₪. לפיכך, זכאי התובע לסך 7,554 ₪ בגין רכיב זה.

סוף דבר

1. הנתבע ישלם לתובע בתוך 30 יום ממועד מתן פסק הדין את הסכומים הבאים:

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין סך 69,214 ₪;

תשלום בגין ימי מנוחה חלופיים סך 7,554 ₪;

1. בנוסף, ישלם הנתבע סך 7,000 ₪ בגין הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד אשר ישולמו בתוך 30 יום ממועד מתן פסק הדין. בפסיקת סכום זה נלקחה בחשבון העובדה לפיה תביעתו של התובע התקבלה באופן חלקי ונפסק לזכותו כ-3% מסכום התביעה בלבד, אשר הועמדה על למעלה מ-2 מיליון ₪.

ניתן היום, י' אב תשע"ו, (14 אוגוסט 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.