ניתן ביום 13 יולי 2016

1. לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב-יפו (השופט דורי ספיבק ונציגי הציבור גב' נעה נוריאל ומר דן זלינגר; ס"ע 10587-05-12) שבו:

א. התקבלה בעיקרו של דבר תביעת המשיבה (להלן: "העובדת"), והמערערת (להלן: "המעסיקה") חויבה לשלם לה פיצויים בסך של 100,000 ₪ בגין פיטורים בהעדר עילה ובחוסר תום לב, פיצויים בגין פגמים בהליך הפיטורים סך של 30,000 ₪, וכן גמול עבור עבודה בשעות נוספות בסכום כולל של כ- 85,000 ש"ח.

ב. התקבלה בחלקה התביעה שכנגד שהגישה המעסיקה כנגד העובדת, והעובדת חויבה לשלם למעסיקה פיצוי ללא הוכחת נזק בסכום של 30,000 ₪ בגין גזל סוד מסחרי. אשר לתביעת המעסיקה לחיוב העובדת לשלם לה פיצוי בגין הפרת הסכם העבודה ופיצוי בגין הפרת חובות הנאמנות, האמון ותום הלב – קבע בית הדין האזורי כי הפיצוי בהתייחס לגזל סוד מסחרי נפסק בגין אותה מסכת עובדתית, ואין מקום לפסוק פיצוי נוסף בגין עילה זו.

ג. לאור התוצאה חויבה המעסיקה לשלם לעובדת הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסכום כולל של 8,000 ₪.

1. ערעור המעסיקה סב על חיובה בתשלום הפיצויים בגין הפיטורים; חיובה בתשלום גמול שעות נוספות; שיעור הפיצוי שנפסק לה בתביעה שכנגד בגין גזל סוד מסחרי; דחיית תביעתה בעילות של פיצוי בגין הפרת הסכם העבודה ופיצוי בגין הפרת חובות הנאמנות, האמון ותום הלב; שיעור הוצאות המשפט בו חויבה.
2. להלן נדון ראשית בערעור המתייחס לפיטורי העובדת, לרבות הליך הפיטורים והפיצוי שנפסק. לאחר מכן נבחן את הטענות שבערעור בהתייחס לגמול השעות הנוספות שנפסק לעובדת ולבסוף נדון בערעור המתייחס לעילות התביעה שכנגד ולעניין ההוצאות.

נציין כי הדיון בערעור התקיים לפני מותב חסר, בהעדר נציגת הציבור שהוזמנה ולא התייצבה. לפיכך, גם פסק הדין ניתן במותב חסר.

הרקע העובדתי הרלבנטי לעניין הפיטורים

1. העובדת, ילידת 1951, עבדה אצל המעסיקה החל מיום 09.11.08. בחצי השנה הראשונה לעבודתה היא הועסקה כמשתלמת בניהול במספר סניפים. בתקופה שמחודש מאי 2009 ועד תחילת שנת 2010 ניהלה העובדת את סניף המעסיקה בקניון איילון שברמת גן. מתחילת 2010 ניהלה העובדת את סניף המעסיקה שנפתח בגן העיר בתל אביב (להלן: "הסניף").
2. להלן עיקר העובדות הרלוונטיות אשר קדמו לפיטורי העובדת:

א. ביום 5.12.11 בשעת לילה שודרה בערוץ 10, במסגרת תוכנית הטלוויזיה "צינור לילה", כתבה שחלקה צולם בסניף במצלמה נסתרת. הכתבה עסקה בכך שבסניף הוצגה למכירה חולצה של מותג שנשאה שני תווי מחיר: 29.5 דולר אמריקאי ו-499 ₪. בכתבה נטען שמדובר במחיר מופקע המגלם פער תיווך שערורייתי.

ב. ביום שידור הכתבה, כשתים עשרה שעות קודם לשידורה, נשלח לכל מנהלי הסניפים דואר אלקטרוני (דוא"ל) מההנהלה שבו התבקשו המנהלים "לוודא, לדאוג ולאשר לי במייל חוזר כי הוסרה התווית בה מופיע מחיר המוצר בדולר. הדבר חשוב מאוד בפרט בשל כל התעוררות המחאה החברתית".

ג. בבוקר שלמחרת השידור שלחה המשנה למנכ"ל דוא"ל נוסף לכל מנהלי הסניפים, ובו הזכירה את ההנחיה, כפי שנשלחה יום קודם לכן, תוך שציינה את החומרה בעובדה שחלק מהמנהלים לא אישרו בזמן את ביצוע ההנחיה. בהמשך נכתב ביחס למנהלי הסניפים שלא אישרו את ביצוע ההנחיה, עמם נמנתה העובדת, כך:

"חוסר ההתייחסות שלכם למכתב הזה אינו מקובל ומעיד על חוסר מקצועיות ואפילו על זלזול רב. אני רואה זאת בחומרה רבה מאוד ואין בכוונתי לעבור לסדר היום על הישנות מקרים מסוג זה. מהיום תגובתכם לכל בקשה תהיה מיידית, ללא עיכובים וללא תירוצים! מנהל שאינו מסוגל לבצע משימה פשוטה שכזו מקומו אינו איתנו".

ד. באותו היום, שעות ספורות לאחר שנשלח אותו דוא"ל לכל מנהלי הסניפים, התקשר לעובדת מר אברהים מגזל, סמנכ"ל סניפים (להלן- מר מגזל), שוחח עימה אודות הכתבה ששודרה, ובסיום השיחה מסר לה כי בכוונת החברה לסיים את העסקתה, וכי היא מוזמנת לשימוע שייערך למחרת היום ב-7.12.11, בשעה 17:00.

ה. למחרת היום, בצהרים, פחות מארבע שעות לפני המועד שנקבע לשימוע, שלחה העובדת למר מגזל דוא"ל ובו הזכירה לו כי טרם העביר לה זימון לשימוע. באותו היום, שעה ועשרים דקות קודם השעה שנקבעה לשימוע נשלח לעובדת מכתב קצר ולקוני ובו נאמר כך:

"הנדון: כוונת החברה לסיים את העסקתך – זימון לשימוע.

אבקש להביא לידיעתך כי בכוונת החברה לסיים את העסקתך וזאת על רקע אי שביעות רצון מביצועייך המקצועיים.

בטרם תתקבל החלטה בנושא, הינך מוזמנת לשימוע אשר יתקיים ביום רביעי בשעה 17:00 בפניי, ואשר במסגרתו תינתן לך האפשרות להעלות את כל טיעונייך בכל הנוגע לכוונת החברה לסיים את העסקתך".

ו. בתגובה ביקשה המערערת לדחות את מועד השימוע, ועל כך נענתה כי השימוע יידחה ב- 24 שעות. שיחת השימוע התקיימה ביום חמישי, 08.12.11, וביום ראשון 11.12.11 קיבלה העובדת מכתב המודיע לה על פיטוריה המידיים.

פיטורים שלא כדין

1. בפסק הדין דחה בית הדין האזורי את טענת העובדת בדבר פיטוריה תוך אפליה מטעמי גיל. עם זאת קבע בית הדין האזורי כי לא הייתה כל עילה לפיטורי העובדת זולת הכתבה בטלוויזיה.

בית הדין האזורי קבע כי השאלה המונחת לפניו בהקשר זה היא האם "בצדק" הטילו מנהלי המעסיקה על העובדת את האחריות לתקלה אשר הביאה לשידור הכתבה. בבוחנו שאלה זו קבע בית הדין האזורי כי על פי נוהלי המעסיקה תווית המחיר בדולרים צריכה להיות מוסרת מהפריט עוד קודם שהגיע לרצפת המכירות, וכי מקום שלא נעשה כך, והלקוח מציג את הפריט עם המדבקה המוזלת הוא רשאי לרכוש את הפריט במחיר הזול. לפיכך קבע בית הדין כי באירוע עליו סבה הכתבה נפלו שני פגמים.

יחד עם זאת ציין בית הדין האזורי, כי החברה לא הציגה נהלים בכתב בעניין זה וכי לא הוצגו מסמכים או ראייה "ברורה אחרת" בדבר ריענון נהלים אלה או הדגשת חשיבותם או כי החשש מ"שני תגי מחיר" היה עניין מהותי ומשמעותי עבור החברה, עד כדי כך שעל כל מנהל סניף לשים עליו דגש.

אשר לטרוניית מר מגזל, על כך שהעובדת לא עדכנה אותו בזמן אמת על האירוע שהתרחש בסניף ונודע לו עליו רק מהפניה של ערוץ 10 – מציין בית הדין האזורי שהעובדת לא חלקה על חובתה לעדכנו כאמור. בית הדין דחה את ההסבר של העובדת כי הניסיונות להתקשר למר מגזל לא עלו יפה וקיבל את עמדת המעסיקה כי היה עליה לעשות מאמצים נוספים לאיתורו. יחד עם זאת, כך קבע בית הדין האזורי, יש להביא בחשבון שהעובדת לא ידעה ולא היתה צריכה לדעת שהאירוע צולם וישודר בטלוויזיה ולכן לא יכולה היתה לצפות את פוטנציאל הנזק העלול להיגרם מהאירוע.

עוד קבע בית הדין האזורי כי עובדת הסניף אשר היתה מעורבת בתקרית עם הלקוחה לא הייתה העובדת אלא מנהלת מחלקת גברים, אשר היא זו שכשלה בהתנהלות מול הלקוחה, "ויתכן שהיה בכך כדי להצדיק דיון נוסף בעניין פיטוריה [של מנהלת מחלקת הגברים]– אפשרות שעלתה בשיחות קודמות" בין העובדת למר מגזל. בית הדין האזורי ציין כי לא ברור לו מדוע מר מגזל לא פנה לעובדת ודרש את פיטורי מנהלת מחלקת הגברים תחת פיטורי העובדת – מנהלת הסניף.

על רקע האמור קבע בית הדין האזורי כי ספק גדול אם נפלו פגמים בהתנהלות העובדת סביב אירוע השידור ומכל מקום "לא מדובר בפגמים חמורים המצדיקים פיטורי בזק כפי שהיו כאן". בגין כל אלה קבע בית הדין כי קיימת הצדקה לפסיקת פיצוי משמעותי לעובדת, ופסק לה בגין פיטורים בהעדר עילה ובחוסר תום לב בסך של 100,000 ₪ (מחושב לפי 10 משכורות).

1. בית הדין האזורי הוסיף וקבע כי אין מחלוקת שלעובדת בוצע שימוע, אלא שמהראיות שהוצגו לפניו עולה כי בשימוע נפלו "פגמים גדולים, המצדיקים פסיקת פיצוי משמעותי". בקשר לכך ציין בית הדין את הפגמים הבאים: העובדת הוזמנה לשימוע "מהיום למחר" למרות שלא הייתה הצדקה לדחיפות שבזימון לשימוע; על אף שבזימון הטלפוני נמסר לעובדת שיישלח לה מכתב הזמנה לשימוע, עניין זה נשמט מזיכרונו של מר מגזל ועקב כך נאלצה העובדת לשלוח אליו דוא"ל תזכורת שרק בעקבותיו קיבלה את ההזמנה בכתב; ההזמנה לשימוע יצאה אליה כשעה ועשרים דקות קודם למועד המקורי שנקבע לשימוע; מכתב הזימון היה קצר ולקוני; המעסיקה אפשרה דחייה של השימוע ב-24 שעות בלבד ולא הייתה לכך הצדקה למעט הצורך במתן מענה מהיר לשידור הטלוויזיוני.

על יסוד כל האמור פסק בית הדין האזורי לעובדת פיצוי בגין הפגיעה בזכותה לשימוע בסך 30,000 ₪ (מחושב לפי 3 משכורות).

1. במסגרת הערעור טוענת המעסיקה כנגד קביעות בית הדין האזורי לפיהן לא היתה עילה לפיטורי העובדת וכנגד קביעותיו בדבר הפגמים שנפלו בהליך השימוע. לחלופין טוענת המעסיקה כנגד שיעור הפיצוי שנפסק.
2. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בכלל חומר התיק הגענו לכלל מסקנה כי יש ממש בערעור המעסיקה כנגד קביעות בית הדין האזורי בדבר העדר עילה לפיטורים והיותם פיטורים בחוסר תום לב.

על פני הדברים לפני בית הדין האזורי נפרשה תשתית ראייתית ממנה עולה כי היו למעסיקה טענות שונות בקשר להתנהלות העובדת עוד קודם לאירוע הקשור בכתבה. מכל מקום, אפילו צודק בית הדין האזורי כי עילת הפיטורים קשורה כולה אך לאירוע מושא הכתבה וכל הקשור בו, דומה שלא היה מקום לקבוע כי החלטת המעסיקה לפטר את העובדת בהתבסס עליו בלבד אינה יכולה לעמוד, ויש בה חוסר תום לב. לטעמנו, בקביעה זו של בית הדין האזורי נמצא בית הדין האזורי מחליף את שיקול דעתה של המעסיקה בשיקול דעתו הוא. יש לזכור שהעובדת לא הצליחה להצביע על שיקולים זרים בהחלטה בדבר פיטוריה.

אנו סבורים כי לא ניתן למצוא חוסר תום לב או שיקול זר במדיניות של מעסיק הגורס כי יש לייחס אחריות למנהל בקשר להתנהלות הסניף שעליו הוא מופקד כפי שאירע במקרה שלפנינו. קל וחומר משהוברר לפני בית הדין האזורי כי העובדת לא הגיבה על ההודעות כפי שנשלחו מהנהלת המעסיקה בקשר להסרת התגים הנוספים, והיתה זו העובדת שהתנגדה לפיטורי מנהלת מחלקת גברים על אף עמדתו של מר מגזל בדבר כשלים נוספים בהתנהגותה של אותה מנהלת מחלקה. למותר לציין כי בנסיבות המקרה ניתן היה גם לקבל החלטה אחרת, מתונה יותר, ביחס לעובדת, אך שיקול הדעת מסור למעסיק ולא ניתן להתערב בשיקול דעתו במקום שהוא מקפיד עם עובדיו על קלה כחמורה ולא ניתן לקבוע כי עצם ההקפדה מהווה חוסר תום לב. לא כל שכן, כאשר עסקינן בעובדת בתפקיד ניהולי, הנושא עימו, מעצם מהותו, אחריות על תפקוד העובדים בסניף. נוסיף ונציין כי אכן, ייתכנו מקרים בהם הקפדת יתר של מעסיק עם עובדו, תשמש מסווה לעילת פיטורים שאינה כדין. לא זה המקרה שלפנינו בו נדחתה טענת העובדת כי ההחלטה על פיטוריה קשורה לגילה. כמו כן, העובדת הודתה כי ידועים לה נהלי החברה בדבר התגים הכפולים ואין בעובדה שנהלים אלה לא הועלו על הכתב, כדי להפחית מתוקפם או מחשיבותם. על האמור עוד נוסיף, כי העובדת לא פעלה על פי ההנחיה שהופצה בין כלל מנהלי הסניפים 12 שעות טרם האירוע, ולא השקיעה די מאמץ בניסיון לדווח למר מגזל אודות האירוע.

המעסיקה טוענת עוד כנגד קביעות בית הדין האזורי שדחה טענותיה כי עניינים נוספים הקשורים בתפקודה של העובדת עמדו בבסיס החלטת הפיטורים. לאור מסקנתנו, כפי שפורטה לעיל, לא מצאנו מקום להידרש לטענות המעסיקה בהקשר זה.

לאור האמור מבוטלת החלטת בית הדין האזורי שפסק לעובדת פיצוי בסך
100,000 ₪ בגין פיטוריה בהעדר עילה ובחוסר תום לב.

1. אשר לטענות שבערעור בהתייחס לפיצוי שנפסק בגין הליך השימוע – לא מצאנו מקום להתערב בקביעות בית הדין האזורי בקשר לפגמים שנפלו בהליך, ובשיעור הפיצוי שנקבע, ואנו דוחים את הערעור ברכיב זה.

גמול עבור עבודה בשעות נוספות

1. להלן עיקרי העובדות הרלבנטיות בקשר לערעור המעסיקה לעניין פסיקת בית הדין האזורי בהקשר זה:

א. בחצי השנה הראשונה לעבודתה, עד חודש מאי 2009 (להלן: "התקופה הראשונה"), הועסקה העובדת כ"משתלמת בניהול" במספר סניפים. במהלך אותה תקופה היא השתכרה סכום של 7,000 ₪ בחודש.

ב. בתקופה שלאחר מכן, מחודש מאי 2009 ואילך (להלן: "התקופה השנייה"), שימשה כמנהלת סניף והשתכרה סך של 10,000 ₪ לחודש בתוספת בונוסים בגין עמידה ביעדים.

ג. עד ליום 22.06.11 התנהלו הצדדים על פי הסכם העסקה בו נקבע בין השאר כי תפקידה של העובדת "הינו תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ו/או שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים לחברה כל פיקוח על שעות העבודה שלו ולפיכך חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 לא יחולו על העובד ועל היחסים בינו לבין החברה". עוד נקבע בהסכם כי "משכורתו החודשית של העובד... חושבה כך שהיא כוללת פיצוי מלא עבור עבודתו בכל היקף שיידרש בהתאם לצורכי העבודה".

ד. ביום 22.06.11 נחתם בין הצדדים, ביוזמת המעסיקה, "נספח חוזה העסקה" שבו נקבע כך:

"הואיל והתיקון לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 נכנס לתוקפו ביום 1.2.09 והוא מחייב, בין היתר, עריכת שינויים בתלוש השכר;

והואיל והסכם ההעסקה של העובד כפי שהוא בתוקף במועד החתימה על נספח זה (להלן: 'הסכם ההעסקה'), מתייחס לשכר עבודה גלובלי הכולל גם תמורה בגין שעות נוספות.

והואיל והצדדים מעוניינים לערוך בהסכמה את כל ההתאמות הנדרשות לפי תיקון החקיקה.

לפיכך מוסכם [כי]...

משכורתו של העובד מורכבת משכר בגין שעות עובד רגילות בשיעור של 75% ומשכר בגין שעות עבודה בגין שעות נוספות, בשיעור המהווה 25% משכרו החודשי של העובד. עובד יהיה רשאי לעבוד שעתיים נוספות בכל יום, ובכל מקרה לא יותר מ- 50 שעות בחודש (להלן: 'מגבלת שעות נוספות').

עבודה בשעות נוספות בכמות שעולה על מגבלת השעות הנוספות תיעשה אך ורק באישור מראש ובכתב של המנהל הישירה של העובד.

בכל מקרה, עובד לא מורשה לעבוד יותר מ- 11.5 שעות עבודה ביום (כולל שעות נוספות).

עבודה בשעות נוספות החורגת מהאמור לעיל היא אסור, והעובדה לא יהיה זכאי לתשלום בגינה.

התנאים הסוציאליים הנלווים למשכורת, כהגדרתה בהסכם ההעסקה, לרבות הפרשות, פיצויי פיטורים ,חופשה שנתית ועוד, יחושבו בהתאם למשכורת, כולל מרכיב השעות הנוספות."

1. תביעת העובדת בבית הדין האזורי הייתה לקבלת גמול עבור שעות נוספות בהן עבדה מתחילת תקופת עבודתה ועד לסיומה. תביעת העובדת התקבלה בעיקרו של דבר ביחס לעבודתה עד ליום 22.06.11. ואלה עיקרי קביעותיו של בית הדין האזורי:

א. נדחו טענות המעסיקה לפיהן חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 (להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה), אינו חל על העסקת העובדת.

ב. בהתייחס לתקופה שמיום 22.06.11 ואילך קיבל בית הדין האזורי את טענות המעסיקה שנסמכו על הנספח להסכם ההעסקה וקבע כי לעובדת שולם, במסגרת הגמול הגלובלי המוזכר בנספח, מלוא הגמול עבור שעות נוספות בהן עבדה.

ג. בית הדין האזורי קבע שהמעסיקה לא היתה רשאית לקבוע, "רטרואקטיבית מיוני 2011, שהתובעת קיבלה גמול שעות נוספות מתחילת עבודתה בנובמבר 2008, אף שרכיב שכזה כלל לא נכלל בחוזה עבודתה או בתלושי שכרה". על כן קבע בית הדין האזורי כי העובדת זכאית לגמול שעות נוספות בגין התקופה שמתחילת עבודתה בנובמבר 2008 ועד חודש יוני 2011.

ד. בית הדין פסק לעובדת סך כולל של 6,857 ₪ בגין התקופה הראשונה וסכום של 78,335 ₪ בגין התקופה השנייה.

1. לאחר שעיינו בפסק דינו של בית הדין האזורי ובכלל חומר התיק הגענו למסקנה כי יש לדחות את טענת המעסיקה כנגד קביעת בית הדין האזורי בדבר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על יחסי העבודה שבין הצדדים. אנו קובעים כי לא עלה בידי המעסיקה להוכיח כי החוק אינו חל על העסקת העובדת נוכח היותה מנהלת סניף. לפי קביעת בית הדין האזורי סמכויותיה כמנהלת היו מצומצמות "ודאי שלא ניתנו לה סמכויות כמנהלת בכירה או סמכויות לקביעת מדיניות".
2. אף לא מצאנו מקום להתערב בקביעת בית הדין האזורי לפיה בנסיבות המקרה לא ניתן להחיל רטרואקטיבית את הוראות הנספח להסכם ההעסקה על התקופה שקדמה לו. טענתה של המעסיקה לעניין זה אינה עולה בנסיבות המקרה בקנה אחד עם הקביעה הסותרת בהסכם העבודה לפיה חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובדת ואף לא עם הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"א-1951, לפיה מקום שהוסכם על שכר כולל גמול שעות נוספות יראו את ההסכמה כמתייחסת לשכר רגיל.

התביעה שכנגד

1. לא מצאנו מקום להתערב בפסיקת בית הדין האזורי ביחס לתביעה שכנגד שהגישה המעסיקה כנגד העובדת. פסיקת בית הדין האזורי מעוגנת היטב בתשתית העובדתית כפי שנפרשה לפניו. צדק בית הדין האזורי כאשר נמנע בנסיבות העניין לפסוק למעסיקה פיצוי נפרד בגין הפרת חוזה העבודה. זאת משמצא כי בתביעה זו נסמכה המעסיקה על אותה מסכת עובדתית שבגינה נפסק לה פיצוי ללא הוכחת נזק בגין עוולה של גזל סוד מסחרי. כמו כן, לא מצאנו עילה להתערב בסכום כפי שנפסק בגין עוולה זו.

הוצאות משפט

1. כאמור, המעסיקה מערערת גם על שיעור הוצאות המשפט ושכר טרחת עו"ד שבו חויבה. כרגיל ערכאת ערעור אינה נוהגת להתערב בפסיקת הוצאות המשפט על ידי הערכאה הדיונית. לא מצאנו כי מקרה זה מצדיק חריגה מהכלל האמור. אכן, ערעור המעסיקה התקבל בחלקו, עם זאת סכום ההוצאות כפי שפסק בית הדין האזורי מלכתחילה אינו גבוה ביחס לתוצאות הדיון בסופו של יום, ועל כן החלטנו להותיר את סכום ההוצאות כפי שנפסק על כנו.

סוף דבר

1. ערעור המעסיקה נדחה ברובו, למעט חיובה בפיצוי בגין פיטורים בהעדר עילה ובחוסר תום לב. לעניין זה אנו מבטלים את חיוב המעסיקה לשלם לעובדת פיצוי בסך של 100,000 ₪ כאמור בסעיף 32 א' לפסק דינו של בית הדין האזורי. כפועל יוצא מכך על העובדת להחזיר למעסיקה את הסכום ששולם לה כאמור, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהמועד בו שולם לה הפיצוי ועד להשבה בפועל.

לאור התוצאה בערעור, לא מצאנו לנכון ליתן צו להוצאות בערעור וכל צד ישא בהוצאותיו.

ניתן היום, ז' תמוז תשע"ו (13 יולי 2016) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.