04 מרץ 2014

1. התובע עבד במשך למעלה משלוש שנים בתפקידים שונים ברשת חנויות אופנה שמפעילה הנתבעת. בפנינו תביעתו לתשלום גמול שעות נוספות, פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה, יתרת דמי הבראה וימי חופשה.

התשתית העובדתית

תקופת העבודה

2. התובע החל לעבוד בנתבעת באוקטובר 2006. בשלושת חודשי עבודתו הראשונים עבד בחנות בקניון עזריאלי, בחודש הראשון כ"עתודה ניהולית", ובחודשיים הבאים כסגן מנהל הסניף.

בינואר 2007 עבר התובע לנהל את סניף מלחה. לאחר חמישה חודשים, ביוני 2007, חזר לסניף עזריאלי, הפעם כמנהל. בינואר 2009 פוטר, ונערך עימו גמר חשבון, שבמסגרתו שולמו לו פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, פדיון חופשה והבראה.

אחרי תקופה של שבועות ספורים בלבד, חזר התובע לעבוד בנתבעת, מפברואר 2006 ועד סוף יוני 2009. נציין בקשר למועד סיום העבודה, שהתובע אמנם טען שעבד גם ביולי 2009, אך מתלושי השכר שצורפו, עולה בבירור שבתלוש יולי 2008 שולמו לתובע רק הפרשים קטנים, להבדיל משכר עבודה. משכך, בהעדר הסבר אחר, וגם לנוכח עדות התובע עצמו כי שימש כמנהל אזור במשך כ"ארבעה חודשים" (עמ' 17 ש' 20 לפרוטוקול) אנו מקבלים את טענת הנתבעת שהתובע סיים לעבוד אצלה בסוף יוני 2009.

שכר העבודה

3. מאחר ולא נחתם בין הצדדים הסכם עבודה, ולא הוצג לנו מסמך בכתב אחר המתאר את השכר עליו הוסכם, ולאור העובדה שבין הצדדים קיימת מחלוקת בשאלת זכותו של התובע להפרשי שכר כאלה ואחרים, נתאר תחילה כאן, כקביעה עובדתית להבדיל ממשפטית, את השכר אותו קיבל התובע בפועל על פי תלושי השכר, שצורפו כולם לתצהיר התובע.

מעיון בתלושים עולה שכרו החודשי של התובע בראשית דרכו בנתבעת עמד על 5,000 ₪, כשבחודש השלישי לעבודה, דצמבר 2006, שולמו לו לראשונה שלושת הרכיבים הבאים: גמול שעות נוספות, עמלה בגין מכירה ובונוס יעדים.

על פי התלושים, עם מעברו לקניון מלחה, בינואר 2007, החל משולם לו שכר שעתי בסך 22 ₪, בצירוף גמול שעות נוספות ועמלות בגין מכירה. באפריל 2007 הועלה השכר השעתי ל- 24 ₪, וממאי 2007 חזר התובע להשתכר, כמו בראשית דרכו, משכורת חודשית של 5,000 ₪, ובנוסף לה קיבל עמלות בגין מכירה ובונוס יעדים. נדגיש כבר כאן, ונשוב ונדון בכך בהמשך, שמכאן ואילך לא שולם לתובע גמול שעות נוספות.

באוקטובר 2007 הועלה שכר התובע ל- 5,400 ₪, ובנובמבר 2007 הועלה שוב ל- 5,800 ₪. אשר לשכר התובע בתקופה הקצרה שבה שב לעבודה בנתבעת, לאחר פיטוריו, כאן התמונה המצטיירת מהתלושים הינה פחות ברורה: בתלושי פברואר ומרץ 2009 עדיין קיבל התובע שכר לפי 5,800 ₪, בתלושי אפריל-מאי 2009 "קפץ" השכר ל- 8,400 ₪, כפי הנראה בשל תפקיד מנהל האיזור אותו מילא, ואילו בתלוש יוני 2009 קיבל התובע שכר יומי של 340 ₪.

דיון והכרעה

השכר הקובע

4. הצדדים חלוקים בשאלה האם יש לחשב את העמלות והבונוסים שקיבל התובע כחלק משכרו הקובע לצורך חישוב הזכויות השונות. לאחר עיון בטענות הצדדים, אנו מקבלים את עמדת התובע בנקודה זו, וזאת מהנימוקים הבאים:

ראשית בהעדר חוזה עבודה בכתב, או הודעה לעובד על תנאי העבודה, הרי שלאור חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב-2002 מוטל על הנתבעת הנטל להוכיח מה היה שכר הבסיס, ומדוע אין לכלול בו את העמלות והבונוסים;

שנית מתלושי השכר עצמם, שבהם מצויינות השורות "בונוס בגין מכירה" או "בונוס בגין יעדים", עולה לכאורה שהמדובר ברכיבים אישים, שעל פי הפסיקה יש לכלול אותם בשכר הבסיס של התובע לצורך חישוב זכויותיו (לניתוח ההלכות ולאסמכתאות מפסיקת בית הדין הארצי בעניין, ראו: תעא 8565/09 בנימין נ' תנובה (5.4.12, פסק דין של מותב בראשות אב בית דין זה);

שלישית בניגוד לטענת הנתבעת, בסעיף 37 לכתב הגנתה, לפיה הבונוסים לא היוו רכיב משמעותי או עיקרי בשכרו של התובע, הרי שמעיון בתלושי שכר התובע עולה שרכיבים אלה היוו בממוצע כ- 30% משכר התובע. משכך, המדובר ברכיב משמעותי ומרכזי, נתון התומך בכך שיש לכלול אותו בשכר הקובע;

ולבסוף לא נעלמה מאיתנו הודאת התובע בכך שחלק מהעמלות שקיבל היה בגין מכירות שבוצעו על ידי עובדים אחרים בחנות (עמ' 8 ש' 13 לפרוטוקול). ברם, עדותו של התובע לפיה "רוב הבונוסים היו ממכירות שלי" (שם) היתה אמינה עלינו, ומכל מקום, הנתבעת לא הביאה ראיה לסתור בעניין זה;

תחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה

5. בכתב ההגנה כמו גם בתצהירה ובסיכומיה טענה הנתבעת שהתובע לא הועסק על ידה כמוכר או כעובד רגיל, אלא כמנהל חנות, ולמשך תקופה גם כמנהל אזור. על כן טענה שמשרתו היא משרת אמון, וחל עליה החריג לתחולת החוק הקבוע בסעיף 30 (5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951.

6. לאחר שבחנו את מכלול הראיות שהובאו בפנינו בקשר למחלוקת זו, הגענו לכלל מסקנה שיש לחלק את תקופת עבודתו של התובע לשניים בקשר לתחולת הוראות החוק. אנו סבורים שלגבי החלק ראשון, שהינו החלק הארי של תקופת עבודתו, החל מאוקטובר 2006 ועד לפיטוריו בינואר 2009, לא הוכיחה הנתבעת את תחולת החריג של "משרת אמון", והוראות החוק יחולו. לעומת זאת, לגבי החלק השני, עם חזרתו לעבודה לתפקיד מנהל אזור, יחול החריג והתובע אינו זכאי לגמול שעות נוספות לגבי תקופת עבודה זו. להלן נפרט כיצד הגענו למסקנה זו.

7. באשר לחלק הראשון של תקופת העבודה, עד הפיטורים בינואר 2009, להלן נימוקינו לכך שיש להחיל את הוראות החוק:

ראשית בפרשת בסט ביי (עפ 16/08 מדינת ישראל נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (4.1.09)) קבע בית הדין הארצי שיש להחיל את הוראות החוק על המערער שם, ששימש בתפקיד מנהל סניף ברשת חנויות לשיווק מוצרים. לדעתנו, קיים דמיון רב בין תפקיד מנהל הסניף של המערער בפרשת בסט ביי, לבין התפקיד שמילא התובע כמנהל סניף של הנתבעת בתיק שלנו, על הסממנים השונים שנקבעו באותה פרשה לצורך הכרעת בית הדין הארצי שם. לפיכך, אנו סבורים שיישום הלכה זו על התיק שלפנינו מובילה למסקנה שאין להחיל את החריג להוראות החוק;

שנית באופן ספציפי, הוכח בפנינו שהתובע היה נתון לפיקוח שוטף של הנתבעת, ובין היתר העביר כרטיס נוכחות ברמה היומיומית, והיה כפוף הן למנהלת הרשת והן למנהל האזור, ולא ניתנה לו אפשרות להתוות מדיניות. ונציין שכפי שנקבע בפרשת בסט ביי:

"בכדי שניתן יהיה להגדיר תפקיד כלשהו כ"תפקיד הנהלה" יש צורך שבעל התפקיד יהיה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו".

שלישית שכרו של התובע לא היה גבוה במיוחד – נע בין 5,000 ₪ ל- 6,000 ₪ לחודש – ולא הוכח בפנינו ששכרו היה גבוה במידה משמעותית מזה של עובדים מן השורה שלא שימשו בתפקיד מנהל הסניף;

רביעית בחודשי עבודתו הראשונים של התובע, מדצמבר 2006 עד מרץ 2007, קיבל התובע גמול שעות נוספות, כפי שניתן ללמוד מתלושי שכרו, כשאין מחלוקת שהחל מינואר 2007 הוא כבר ניהל סניף של הנתבעת. בכך אנו רואים משום הודאה מצד הנתבעת שתפקיד מנהל סניף אצלה הינו כזה שאינו מחייב, גם לשיטתה, החרגה מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. נציין בקשר לכך שכשנשאל נציג הנתבעת מדוע הפסיקה לשלם לתובע שעות נוספות, לא טען שהסיבה לכך הינה שינוי כלשהו בתפקידו, אלא רק העובדה שמשכורתו הועלתה במידה מסויימת "ועכשיו המשכורת כבר כללה את השעות הגלובליות" (עמ' 21 ש' 3). ואנו נבהיר שעצם העלאת שכרו של העובד במידה לא משמעותית, וכן שינוי מבנה ההעסקה מעובד שעתי לעובד חודשי, אין בהם כשלעצמם כדי להכניס את העובד לגדר החריג להוראות החוק;

חמישית במקרה שלפנינו, אין מחלוקת שהנתבעת הפרה את הוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב-2002, ולא מסרה לתובע בשום שלב הודעה על תנאי עבודתו או הסכם עבודה. לדעתנו, העובדה שבין הצדדים לא קיים הסכם בדבר תחולת החריג להוראות החוק, ואפילו לא נמסרה לעובד הודעה על דבר תחולת החריג (לשיטת מעסיקו) מטה אף היא את הכף, לפחות במקרים גבוליים, לטובת אי-תחולת החריג. נציין בקשר לכך, שהנתבעת בתצהיר העדות הראשית מטעמה טענה שהיא מחתימה את כל עובדיה כדרך שגרה על חוזי עבודה הכוללים סעיף החרגה שכזה, וכי הסיבה היחידה לכך שהתובע לא הוחתם על חוזה שכזה היה העובדה שהוא לא טרח להגיע למשרדיה כדי לחתום על החוזה. ברם, טענה זו נטענה בעלמא, בלא שנתמכה בראיה כלשהי שבכתב. במהלך החקירה הנגדית העיד מר שרגא מטעם הנתבעת במפורש שאינו יודע מדוע לא הוחתם התובע על חוזה עבודה (עמ' 19 ש' 7) ומשכך, איננו מקבלים טענה זו;

לבסוף הנתבעת אמנם טענה שכל המנהלים אצלה מקבלים שישה חודשי ניסיון, שבהם משולמים להם שעות נוספות, ובהמשך הם עוברים למשכורת גלובלית ללא תשלום שעות נוספות, אך טענה זו הועלתה רק בחקירה הנגדית (עמ' 22 ש' 1), לא מצאנו אותה בכתב ההגנה או בתצהיר הנתבעת, והנתבעת גם לא הוכיחה אותה באמצעות מסמכים בכתב כלשהם. לפיכך, אנו קובעים שהנתבעת לא הוכיחה עובדתית שאלו הם פני הדברים.

8. לעומת כל שקבענו עד כה, אנו סבורים שהוכח בפנינו שבתקופת עבודתו האחרונה של התובע, כשהיה מנהל איזור, היה בתפקיד ניהולי שחייב מידה של אמון אישי, באופן המביא להחרגתו מתחולת הוראות החוק. להלן נסביר כיצד הגענו למסקנה זו:

ראשית בעוד שבתקופה הראשונה היה התובעת אחד מבין 25-26 מנהלי חנויות (עמ' 15 ש' 21), הרי שכאשר היה מנהל אזור הוא ניהל למעלה מעשרה מנהלי סניפים, לצידו היה רק עוד מנהל אזור אחד, ועל פי הודאתו הוא, ומנהל האזור השני, היה כפוף רק למנהלת הרשת ולבעליה (עמ' 15 ש' 19). מכאן, שבהיררכיה הארגונית הוא אכן התקדם מאד וקיבל תפקיד ניהולי בכיר יחסית;

שנית שכרו של התובע הועלה בצורה משמעותית בתקופה זו, כפי שניתן ללמוד מתלושי שכרו לאפריל ומאי 2009, שבהם קיבל 8,400 ₪ לחודש לעומת כ- 3,000 ₪ פחות בחודשים שקדמו;

שלישית העובדה שהתובע הפסיק לחתום על כרטיסי נוכחות, על אף שכשלעצמה אינה מחייבת מסקנה בדבר מעבר לתפקיד המחייב אמון אישי מיוחד, כמו גם העובדה שבשל תפקידו החדש נדרש התובע לעבור בין חנויות באופן שהיקשה באופן טבעי על הפיקוח על שעות עבודתו, מצדיקה לדעתנו בנסיבות החלת החריג להוראות החוק;

ורביעית חיפשנו ולא מצאנו התייחסות בתצהיר התובע לסוגיית זכותו לשעות נוספות בתקופה שבה שימש כמנהל אזור. אנו סבורים, שעצם המינוי לתפקיד בכיר זה העביר בנסיבות את אלו הנטל לתובע להסביר מדוע גם בתפקיד החדש שיקולי מדיניות מצדיקים להכיר בזכותו לשעות נוספות. כאמור, התובע לא פירט כלל אודות היקף סמכויותיו ומטלותיו בתפקידו החדש, ובכך מצאנו משום חיזוק לטענות הנתבעת לפיה בתפקידו זה, תפקידו האחרון, התקיימו הסממנים שנקבעו בפסיקה לצורך החלת החריג בדבר תחולת החוק.

גמול שעות נוספות

9. במסגרת הליך גילוי המסמכים, גילתה הנתבעת לתובע את כרטיסי עבודתו ביחס לרוב תקופת עבודתו (למעט החודשים האחרונים, שלגביהם ממילא קבענו זה עתה שהחוק אינו חל).

10. לאור זאת, חישב התובע מחדש את רכיב התביעה לשעות נוספות, וצמצם אותו מ- 52,164 ₪ בכתב התביעה, לסך 31,064 ₪ בלבד בגין התקופה שעד לפיטוריו בינואר 2009. התובע פירט בתצהירו (סעיפים 40 עד 44) את האופן שבו חישב רכיב זה. עיינו בתחשיב (נספח 4 לתצהיר), ועל פניו הוא נראה לנו נכון ותואם את הוראות החוק. נדגיש שבתצהיר הנתבעת, שהוגש לאחר תצהיר התובע וכולל (גם) שורה של טענות משפטיות, לא מצאנו תחשיב נגדי, או הסבר מדוע תחשיבו של התובע אינו נכון.

11. משכך, אנו מקבלים את תחשיבו של התובע כנכון ומדוייק, ופוסקים לפיו שעל הנתבעת לשלם לתובע גמול שעות נוספות בסך 31,054 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.1.08 (אמצע תקופת ההעסקה) ועד למועד התשלום בפועל.

לעומת זאת, אנו דוחים את התביעה לתשלום נוסף של גמול שעות נוספות בסך 8,875 ₪ בגין חודשי העבודה האחרונים, שכן כאמור מעלה מצאנו שהחוק לא חל על העסקת התובע בתקופת עבודה אחרונה זו, שבה שימש כמנהל איזור.

כמו כן אנו דוחים את התביעה לפסיקת פיצויי הלנה בגין רכיב תביעה זה, בשל התיישנות.

12. להשלמת הדיון ברכיב השעות הנוספות, נציין שלא התעלמנו מטענת הנתבעת שהשכר הקובע לצורך חישובי התובע היה צריך להיות שכר מינימום (ראו למשל בסעיף 21 לכתב הגנתה), אך לא מצאנו כל תימוכין לטענתה זו בכתב. למעשה, מכתב הגנתה של הנתבעת (ראו סעיף 34) עולה שלא כך אף לשיטתה. על כן, דחינו אותה. עוד נציין שלא ראינו לקבל אף את טענת קיזוז שהעלתה הנתבעת, ונסביר. הנתבעת אמנם טענה שעומדת לה זכות "לקזז את הבונוסים ועמלות המכירה ששולמו לתובע" (סעיף 23 לכתב ההגנה, סעיף 20 לתצהירה), אך היא העלתה טענת קיזוז זו באופן כללי, ללא פירוט וללא כימות, ודי בכך לדעתנו על מנת להצדיק את דחייתה. זאת, אף מבלי שנידרש – מעבר למה שכבר קבענו בפסק דין זה – למחלוקת שבין הצדדים לעניין מבנה עמלות המכירה והבונוסים שקיבל התובע.

פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה

13. המחלוקת הראשונה שבין הצדדים בקשר לרכיב זה מתמקדת בשאלה האם חלה על העסקת התובע הוראות צו ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה בענף הטקסטיל, או לחלופין צו ההרחבה בדבר פנסיית יסוד בתעשייה.

בכתב הגנתה טענה הנתבעת שהיא רשת חנויות אופנה העוסקת בעיקר במכירה קמעונאית, שהיא אינה מייצרת פריטי אופנה, ועל כן ההסכמים וצווי ההרחבה הן בענף הטקסטיל והן בתעשייה אינם חלים עליה.

14. כידוע, הנטל להוכחת תחולתו של צו הרחבה מוטל על העובד, והמבחן המכריע לבחינת תחולתו של צו ההרחבה הוא עיקר עיסוקו של המעסיק (פד"ע שן/ 7-1 אליקים נ' אוריינט קולור, פד"ע כג 45 (14.3.91)); עע 18/99 אפרימי נ' עבד לעיל (9.7.00)) בתצהירו אמנם חזר התובע על הטענה בדבר תחולת ההסכמים והצווים בענף תעשיית הטקסטיל וההלבשה, אך לא פירט מדוע הוא טוען שכך, אל מול הכחשתה המפורשת והחד-משמעית של הנתבעת, ודי בכך על מנת להביא לדחיית טענתו זו, שהתובע כלל לא הזכיר אותה בסיכומיו בפנינו.

15. לחלופין, טען התובע שזכותו לפיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה קמה מכוח ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף היבוא המסחר והשירותים. בקשר לכך היפנה התובע לסעיף התחולה שבהסכם ובצו, המחיל אותם על ענף ההלבשה, תחום עיסוקה של הנתבע, וכן הוסיף וצירף כראיה אישור חברות של הנתבעת באיגוד לשכות המסחר (נספח 2 לתצהירו) ואישור של רואי החשבון של הנתבעת על כך שהנתבעת עוסקת ביבוא ומכירה של ביגוד. התובע גם היפנה אותנו לפסיקתו של בית דין זה המחילה את ההסכם הענפי ואת צו ההרחבה הזה על חברות הלבשה ואופנה כדוגמת הנתבעת (עב 2535/02 אלכסנדרה נ' חברת מזדה (מצדה) בע"מ (27.12.05); עב' 2449/06 גולן נ' טורבו טקסטיל בע"מ (26.4.07)).

16. מעיון בכתב ההגנה עולה שהנתבעת כלל לא התייחסה מפורשות לטענה חלופית זו של התובע. גם בתצהיר הנתבעת לא מצאנו כל התייחסות לטענה. יצויין שבמהלך חקירתו הנגדית של נציג הנתבעת, הוא נשאל שורה של שאלות שמטרתן היה אישור התשתית העובדתית לטענת התובע בדבר תחולת הצו, ומתשובותיו עולה שאכן מדובר בטענה מבוססת, בין היתר לאור ההודאה המפורשת לפיה "אנחנו לא מייצרים אלה מייבאים ומוכרים" (עמ' 19 ש' 26).

17. נוכח כל האמור, אנו מקבלים את טענת התובע לפיה היה זכאי להפרשת לקרן פנסיה בשיעור של 6% משכרו, ומשלא נעשה כן, הוא זכאי לפיצוי בגין רכיב זה בסך של 14,462 ₪ בגין כל תקופת עבודתו (על פי התחשיב שבסעיף 51 לתצהירו, שלא נסתר).

18. להשלמת התמונה נציין שלא נעלמה מאיתנו טענת הנתבעת, לפיה על תלושי השכר וטפסי 106 של התובע, שצורף לכתב הגנתה, הופרשו עבור התובע סכומים מסויימים לביטוח פנסיוני באמצעות חברת "אליהו", בהתאם להוראות צו ההרחבה הכללי לפנסיה (סעיף 26 לכתב ההגנה). ברם, לא הוצגה לנו כל ראיה בתיק בדבר הפרשה בפועל של הסכומים האלה, להבדיל מרישום דבר ההפרשה בתלושים ובטפסי ה-106. התובע, מצידו, העיד הן בתצהירו (סעיף 47) והן בחקירתו הנגדית (עמ' 14 ש' 9) על כך שבירר עם חברת אליהו כמו גם עם חברות פנסיה אחרות האם נעשה עבורו ביטוח פנסיוני בגין תקופת עבודתו אצל הנתבעת, ונענה בשלילה. משכך, אנו קובעים שהפקדת סכומים אלה לא הוכחה, ובהינתן זאת לא מצאנו מקום לקזזם מהסכום שפסקנו בגין אי ביצוע הפרשה לפנסיה.

דמי הבראה

19. התובע טען לזכותו להפרש דמי הבראה. הנתבעת מצידה ציינה ששילמה לתובע דמי הבראה, אך לא התייחסה בפירוט לטענותיו בדבר זכותו להפרש דמי הבראה. לאור זאת, ולאור התחשיב המדוייק והמפורט הנכלל בסעיף 54 לתצהיר התובע, שעל פניו נראה לנו נכון ומכל מקום הוא לא נסתר, אנו קובעים שעל הנתבעת לשלם לתובע הפרשי דמי הבראה בסך 1,542 ₪.

הפרש פדיון חופשה

20. התובע טען לזכותו להפרשי פדיון חופשה. בהתבסס על טענתו כי השכר הקובע לצורך חישוב זכותו זו כולל את העמלות והבונוסים שקיבל. משקיבלנו את טענתו זו קודם לכן בפסק דין זה, ולאור הוראת סעיף 10 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, דין תביעתו ברכיב זה להתקבל. משכך, ועל פי תחשיב התובע שלא נסתר, אנו פוסקים שעל הנתבעת לשלם לתובע סך של 7,172 ₪ כהפרש דמי חופשה.

קיזוז דמי הודעה מוקדמת

21. הנתבעת טענה שעומדת לה זכות קיזוז על סך 5,800 ₪ שקיבל התובע כדמי הודעה מוקדמת עם פיטוריו בינואר 2009. לטענתה, למרות קבלת דמי ההודעה המוקדמת, פדיון החופשה, ההבראה ופיצויי הפיטורים, המשיך התובע לעבוד אצלה ברציפות, ולפיכך היא זכאית לקזז סכום זה, ששולם לשיטתה בטעות.

איננו מקבלים את טענת הקיזוז, שכן אין מחלוקת שהתובע פוטר בינואר 2009 והיה זכאי אז לדמי הודעה מוקדמת. לא מצאנו בתיק כל ראיה מצד הנתבעת לכך שהתובע עבד בתקופת ההודעה המוקדמת, או ראיה בדבר המועד שבו הוחזר לעבודה (לעומת תקופת ההודעה המוקדמת). למעשה, לפי עדות נציג הנתבעת בחקירתו הנגדית (עמ' 25 ש' 26) חלפה תקופת זמן משמעותית בין פיטוריו לחזרתו לעבודה. מכאן, שאין בפנינו ראיה על כך שמדובר בפיטורים שבוטלו "על אתר" שבעטיים לא היה זכאי התובע לדמי הודעה מוקדמת.

לסיכום

22. הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים:

א. 31,064 ₪ גמול שעות נוספות;

ב. 14,462 ₪ פיצוי על אי הפרשה לפנסיה;

ג. 1,542 ₪ דמי הבראה;

ד. 7,172 ₪ פדיון חופשה;

הסכומים הנקובים בסעיפים א' וב' יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.1.08 (אמצע תקופת ההעסקה הרלוונטית) ואילו הסכומים הנקובים בסעיפים ג' וד' יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 30.6.09 (סיום ההעסקה).

כמו כן תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל.

על פסק דין זה ניתן להגיש ערעור לבית הדין הארצי בירושלים, וזאת לא יאוחר מ-30 יום ממועד קבלתו.

ניתן היום, ב' אדר ב תשע"ד, (04 מרץ 2014), בהעדר הצדדים.