29 פברואר 2016

1. לפנינו תביעה כספית לתשלום גמול שעות נוספות, פיצוי בגין ניכויים שלא כדין, פיצוי בגין הפרשות לפנסיה בחסר, תשלום שכר עבור יום הבחירות, דמי חגים, פיצוי בגין תלושי שכר שאינם מפורטים כנדרש בחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 ופיצויי הלנת השכר.

לנוכח העובדה שהתובעות 1 ו-2 ממשיכות לעבוד בנתבעת, בעוד שעבודתה של התובעת 3 בנתבעת כבר הסתיימה, התובעות 1-2 תבעו חישוב מחדש של יתרת ימי החופשה בעוד שהתובעת 3 עותרת לפדיון ימי חופשה.

בנוסף, התובעת 3 עותרת לתשלום פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, הפרשי שכר בגין חודש 11/2012 ודמי הבראה.

2. בנוסף לתביעה הכספית התובעות עותרות לסעד הצהרתי שיקבע שהן עובדות במשכורת.

העובדות

3. הנתבעת, חברת א.ד. משאבי אנוש בע"מ (להלן- הנתבעת) הינה חברה העוסקת בהפצות ועיטוף של דברי דואר.

4. התובעות 1-3 עובדות ועבדו בנתבעת במחלקת הדואר בתפקיד ממיינות (להלן נכנה אותן יחד- התובעות).

5. התובעות עובדות ועבדו בהיקף של משרה מלאה, 5 ימים בשבוע.

6. השכר המשתלם לתובעות הינו שכר מינימום, כאשר קיימת מחלוקת האם השכר משתלם על בסיס שעתי או חודשי.

7. עבודת התובעות מתבצעת על בסיס הספק יומי. בתחילת כל יום עבודה התובעות מקבלות ממנהלת המחלקה את המשימות הנדרשות לביצוע באותו יום עבודה. התובעות סיימו לעבוד לאחר סיום המטלות היומיות, כך שככל שהעבודה הסתיימה לפני תום תשע שעות עבודה, התובעות היו רשאיות ללכת הביתה וככל שהעבודה לא הסתיימה בתום תשע שעות עבודה, התובעות נדרשו לבצע שעות נוספות עד לגמר העבודה^[1]. בנוסף, לעיתים הגיע דואר דחוף נוסף במהלך היום והתובעות נדרשו לטפל גם בו במהלך אותו היום^[2].

8. התובעות החתימו כרטיס נוכחות בתחילת ובתום יום העבודה.

9. לא נערך הסכם עבודה בכתב עם התובעות ותנאי העסקתן סוכמו בעל-פה^[3].

10. התובעות עבדו בנתבעת במהלך התקופות הבאות:

10.1 התובעת 1, הגב' חכמון נחמה (להלן- גב' חכמון) החלה לעבוד בנתבעת בסוף חודש 1/2009^[4] והיא עדיין עובדת בנתבעת.

10.2 התובעת 2, הגב' רותי אמסלם (להלן- גב' אמסלם) החלה לעבוד בנתבעת בחודש 9/2009 והיא עדיים עובדת בנתבעת.

10.3 התובעת 3, הגב' סמדר סלמן (להלן- גב' סלמן) החלה לעבוד בנתבעת בחודש 4/2011 ועבדה שם עד להתפטרותה בחודש 12/2012.

אומנם, בכתב התביעה נטען כי גב' סלמן החלה לעבוד בנתבעת בחודש 3/2011, ואולם בתלושי השכר שהוגשו מטעמה וכן בטופס 106 מופיע חודש 4/2011 כחודש הראשון לעבודתה^[5]. בחקירתה הנגדית, הגב' סלמן העידה כי מועד תחילת עבודתה הוא לפי התלושים^[6] ולפיכך, אנו קובעים שהגב' סלמן החלה לעבוד בנתבעת ביום 1.4.2011.

העדויות

11. מטעם התובעות הוגשו תצהירי עדות ראשית של התובעות בעצמן ומטעם הנתבעת הוגש תצהיר עדות ראשית של מר דורון רבינוביץ, מנהל הנתבעת (להלן- מר רבינוביץ). כל המצהירים נחקרו בפנינו בחקירה נגדית.

הצדדים סיכמו את טענותיהם בכתב ועל יסוד כלל החומר שבתיק ניתן פסק דין זה.

דיון והכרעה

בסיס השכר של התובעות

12. לטענת התובעות, שולמה להן משכורת על בסיס חודשי בשיעור שכר המינימום, כאשר הנתבעת התחייבה בפניהן ששכרן לא יפחת משכר המינימום גם במקרים בהם יום עבודתן יסתיים בטרם ישלימו 9 שעות עבודה. לחיזוק טענתן מפנות התובעות לעובדות הבאות: לא שולמו להן דמי חגים ברכיב נפרד; בחודשים בהם עבדו בהיקף נמוך מהיקף של משרה מלאה שולמה להן משכורת חודשית קבועה; בתלוש השכר לא צוין דבר היותן עובדות שעתיות; לאורך כל תקופת העבודה ועד לפניית ב"כ התובעות לנתבעת בחודש יולי 2012 שולמה להן משכורת קבועה בגובה שכר המינימום ללא פירוט שעות עבודתן בפועל. מכאן, שהשכר ששולם להן היה שכר קבלני שהשתלם לפי תפוקה וללא קשר להיקף שעות העבודה בפועל.

13. מנגד, לטענת הנתבעת, שכר התובעות שולם להם על בסיס שעתי והשתנה מדי חודש בהתאם לשעות עבודתן בפועל. הנתבעת תומכת את טענתה בעובדה שהתובעות נדרש ו להחתים שעון נוכחות בתחילת יום העבודה ובסיומו.

14. מעיון בתלושי השכר עולה כי במרבית תקופת עבודתן בנתבעת השתלמה לתובעות משכורת חודשית קבועה, ללא קשר לשעות העבודה. ברוב התלושים המשכורת משתלמת על בסיס חודשי, כאשר במהלך המחצית השניה של שנת 2012 ובסמוך לתחילת ההתכתבויות בין ב"כ הצדדים^[7] שונה בסיס השכר לשכר שעתי המחושב לפי שעות העבודה בפועל [אצל גב' חכמון שונה בסיס השכר בחודש 5/2012; אצל גב' אמסלם בחודש 9/2012 ואצל גב' סלמן בחודש 9/2012] ובתלושי השכר פורטו לראשונה שעות העבודה בפועל. מר רבינוביץ הודה בחקירתו הנגדית שהשינוי באופן רישום התלושים נערך בעקבות פניית ב"כ התובעות וכדלקמן:

"ש. למה שיניתם את אופן התשלום בתלוש בחודש 7/12 ועברתם לרישום לפי שעות? מה השתנה באותו חודש?

ת. בגלל שהיה את המכתב של ב"כ התובעות, כדי שיהיה ברור, ביקשנו ממנה"ח שתערוך את התלוש בצורה שלא תשתמע לשני פנים או אילו הערות, ואת הציון של השעות"^[8] (ההדגשות לא במקור- א.ר).

התרשמנו, כי מטרת השינוי הייתה לחזק את גרסת הנתבעת לעניין בסיס השכר.

15. סממן נוסף שתומך במסקנה שהתובעות לא קיבלו שכר שעתי הוא העובדה שבאף אחד מהתלושים לא מופיע תשלום עבור דמי חגים המשתלם לעובדים בשכר, אלא שולמה משכורת מלאה גם בחודשים בהם חלו חגים כנהוג בקרב עובדים במשכורת. מנגד, אין בעובדה שהתובעות נדרשו להחתים כרטיס נוכחות בתחילתו ובסיומו של יום עבודה, בפני עצמה, כדי לחייב את המסקנה שהתובעות היו עובדות שעתיות. החובה לניהול רישום שעות הנוכחות של העובדים חלה על גם על עובדים במשכורת חודשית וזאת בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר.

הנה כי כן, תלושי השכר מתיישבים עם גרסת התובעות לפיה הן היו עובדות במשכורת.

16. התובעות מוסיפות וטוענות כי לא זו בלבד שקיבלו שכר חודשי, אלא ששכרן השתלם להן על-פי הספקי עבודה. לטענתן, בכל יום הוצבו להם יעדים יומיים וכאשר עמדו בהם קיבלו את מלוא השכר החודשי גם אם לא עבדו את מלוא השעות הרגילות להשלמת משרה מלאה. התובעות עמדו על טענה זו בחקירתן הנגדית. וכך העידה גב' חכמון:

"ש. זה משהו שאמרת לעו"ד מלכתחילה?

ת. אני חוזרת ואומרת, הבטיחו לי שכר גלובלי- אני צריכה לתת את שעות העבודה, יש יעד שאני צריכה לעמוד בו ובתמורה אני מקבלת את שכרי. אם אסיים מוקדם יותר אנו רשאים ללכת הביתה. קרו מצבים שהעבודה הסתיימה מוקדם יותר והלכנו יותר מוקדם הביתה. לשאלה שוב- הכול סיפרתי לעו"ד שלי. שעבדתי מול המעסיק שלי אני יודעת מה הוא דורש ממני ומה אני מקבלת ממנו בסופו של דבר. קרו מצבים שיצאנו מוקדם יותר ושחררו אותנו כי סידור העבודה נגמר"^[9] (ההדגשות לא במקור- א.ר).

ובהמשך:

"ש. מפנה לס' 7 לכתב התביעה המתוקן- "... 9 שעות ביום"- כמו כן מפנה לס' 4 לתצהירך- את טוענת שהתשלום היה שכר גלובלי... - מה נכון מבין השניים?

ת. הייתי צריכה לעמוד ביעד של ההספק היומי שלי. לשאלתך- לא מבינה מה זה זמינות. אני הייתי צריכה לתת תשע שעות עבודה ולעמוד בסידור העבודה שניתן לי. סידור העבודה, אנו בבוקר הגענו לעבודה, הייתה לנו מנהלת מחלקה, והיינו מקבלים סידור עבודה עם מספרים של אזורים שהיו צריכים לצאת באותו יום. מה שקורה שכל תא יש לו מספר והכמות של החומר שנמצאת באותו תא לא זהה לתא אחר- (אזור אחר). היו תאים עמוסים מאד, והיו תאים פחות עמוסים. אנו קיבלנו סידור עבודה למספר אזורים (מספר תאים) והיינו צריכים לסיים זאת בסוף היום. לא יודעת כמה כמות החומר שנמצאת בכל תא. היו מצבים שהיה מעט חומר אז האזור נגמר יותר מהר ולהפך. בסופו של דבר, את לא יכולה ללכת הביתה לפני שסיימת את העבודה. כל יום זה שונה מאחר. הייתי מקבלת בבוקר סידור עבודה שהייתי צריכה לסיימו. אם היה לי מעט דואר ולאחר היה הרבה עזרנו אחד לשני, לשאלת בית-הדין. בסופו של יום, אחת תלויה בשנייה, כל האזורים היו צריכים לצאת ואם היו מבקשים עזרה היינו עוזרות אחת לשנייה. לשאלה אם עדיין לא הסתיימה כל העבודה בתאים של כולם, לא יכולת לצאת הביתה- אני משיבה כן ולא, גרתי רחוק והייתי כבר יוצאת. היו מצבים שנשארנו מאוחר מאוד כדי לסיים את העבודה"^[10] (ההדגשות לא במקור- א.ר).

גם גב' אמסלם העידה שסוכם עמה על תשלום משכורת גלובלית מלאה כל עוד תספיק לבצע את כל העבודה שהוקצבה לה לאותו היום וזאת בין אם עבדה יום עבודה חלקי, מלא או ארוך הכולל שעות נוספות^[11]. הגב' סלמן העידה באופן דומה כי העבודה בוצעה לפי הספק יומי ^[12].

17. מהתלושים ומדו"חות הנוכחות עולה, כי המשכורת שקיבלו התובעות נותרה זהה גם בחודשים בהם היקף שעות העבודה בפועל היה נמוך משמעותית ממשרה מלאה [186 שעות- א.ר]^[13] והפחתות משכרן, ככל שהיו כאלה, נעשו ברכיב נפרד, בגין היעדרות או מחלה. העובדה שהנתבעת הקפידה על רישום של משכורת גלובלית מלאה והפחתות נעשו רק במידה שהתובעות נעדרו בלא סיבה המזכה אותן בשכר מתיישבת עם גרסת התובעות. נציין כי נתנו אמון רב בעדויות התובעות שהיו אחידות וקוהרנטיות זו לזו וכל אחת בפני עצמה.

18. הנתבעת טוענת כי בחודשים בהם עבדו התובעות בהיקף נמוך ממשרה מלאה והשתלמה להם משכורת מלאה, הם חודשים בהם עבדו שעות נוספות ו/או ניצלו ימי חופשה/מחלה/חגים שהתווספו ל"סל" השעות הרגילות- ולכן לא חלה הפחתה במשכורת החודשית. גרסת הנתבעת אינה מתיישבת עם תלושי השכר.

עיון בתלושי השכר בחודשים בהן התובעות עבדו בהיקף שעות הנמוך מהיקף של משרה מלאה מעלה כי במקרים רבים התובעות ניצלו ימי חופשה או ימי מחלה, או שבנוסף לרכיב המשכורת הופיע בתלושי השכר רכיב כדוגמת היעדרות או מחלה. עם זאת, גם אם מתחשבים בחיסורים אלה כמשלימים את החסר בשעות העבודה הרגילות בהתאם להיקפן [למשל- יום מחלה אחד שקול ל-9 שעות עבודה- א.ר] עדיין אין התאמה בין השכר ששולם לתובעות לבין היקף שעות העבודה הכולל.

כך למשל, בחודש 1/2010 שולמה לגב' חכמון משכורת בסך של 4,000 ₪ ובנוסף תמורת חופשה וגמול שעות נוספות ברכיב נפרד. כך גם, לשם הדוגמא, נבחן את תלוש השכר של הגב' חכמון בחודש 6/2010 וכדלקמן:

בהתאם לדו"ח הנוכחות בחודש זה עבדה גב' חכמון 158 שעות רגילות, 16 שעות נוספות בשיעור של 125% ו-7.5 שעות נוספות בשיעור של 150%. כמו כן, על-פי התלושהגב' חכמון ניצלה 2 ימי מחלה [מתוכם רק על היום השני מגיע לה תשלום בשיעור 37.50% מסך התשלום עבור יום עבודה שווה ערך לכ -4 שעות] בלבד.

בתלוש השכר שולמה לה משכורת מלאה בשיעור 4,000 ₪ ונוכה לה סכום של 92 ₪ בגין רכיב מחלה ₪. כמו כן, שולם לה סך של 495 ₪ בגין שעות נוספות.

הוספת ערך השעות הנוספות לשעות הרגילות [(1.25 שעות X 16 )+( 1.5 שעותX 7.5)] מביא את גב' חכמון לעבודה בהיקף של משרה מלאה. כאשר עדיין נותרו לזכותה 4.26 שעות נוספות בשיעור של 150% בגינן היא זכאית לתשלום של 132 ₪ [4.26 שעות נוספות * 20.70 ₪ שכר מינימום שעתי * 1.50], בעוד שלתובעת שולמו שעות נוספות בסך של 495 ₪ באופן שאינו מתיישב עם גרסתה לגבי אופן תחשיב השכר החודשי. כך גם, לתובעת נערך חישוב נפרד עבור ימי מחלה.

כך גם, בחודש 4/2012 הגב' חכמון עבדה 140 שעות רגילות ו -18 שעות נוספות לפי ערך של 125%, היינו לשיטת הנתבעת הגב' חכמון עבדה 162.5 שעות. מעיון בתלוש השכר עולה כי באותו החודש שולמה לתובעת משכורת בסך של 3,875 ₪ לאחר ההפחתה בגין היעדרות, הפחתה שאינה עולה בקנה אחד עם גרסת הנתבעת ולפיה ההפחתה הינה בהתאם ליחס שבין היקף משרה מלאה לבין שעות העבודה בפועל (186-162.5=23.5 שעות) בסך של 518 ₪.

באופן דומה, עיון בתלושי השכר של הגב' אמסלם והגב' סלמן אינו מתיישב עם גרסת הנתבעת לגבי אופן תשלום השכר. כך למשל, שם הדוגמא ניטול את חודש נובמבר 2011 במסגרתו הגב' אמסלם עבדה כ-157 שעות רגילות, 5 שעות נוספות בשיעור של 125% וכן ניצלה 1 יום מחלה [בגינו אינה זכאית לתשלום על-פי חוק].

בתלוש השכר שולמה לה משכורת גלובלית מלאה בסך 4,000 ₪, ונוכה לה סכום של 189 ₪ בגין מחלה וכן סכום של 464 ₪ בגין היעדרות.

הוספת השעות הנוספות (1.25X5) למכסת השעות הרגילות מביא את גב' אמסלם לעבודה בהיקף של 163 שעות, ונותר פער של כ-23 שעות לעבודה בהיקף של משרה מלאה. ואולם, הניכויים משכר התובעת בסך של 653 ₪ בגין 31.50 שעות [653 ₪ / 20.70 ₪ שכר מינימום שעתי באותה עת].עולים על ההפחתה הנדרשת בהתאם לגרסת הנתבעת ובכלל.

כך גם, בדיקה מדגמית של תלוש חודש 11/2011 של הגב' סלמן מלמד כי באותו החודש הגב' סלמן עבדה 105 שעות רגילות, 8 שעות נוספות בשיעור של 125% וכן ניצלה 9 ימי מחלה כשלרשותה 2.3 ימי מחלה בלבד.

הוספת השעות הנוספות למסגרת השעות הרגילות (8X 1.25) מעמיד את היקף השעות על 115 שעות בלבד. גם לאחר הוספת החלק היחסי בגין ימי המחלה שניצלה [זכאות ל-2.3 ימי מחלה כאשר בהתאם לחוק על היום הראשון לא משלמים ועל השני והשלישי 50%] נגיע לכ-120 שעות עבודה בלבד, ונותר פער של כ-66 שעות לעבודה במשרה מלאה. הניכויים שהופחתו בסך 766 ₪ מכסים 35 שעות בלבד [766 ₪ / 22.04 ₪ שכר מינימום שעתי באותה עת]. כך שנותר פער לא מוסבר של 31 שעות לטובת גב' סלמן ושאינו עולה בקנה אחד עם גרסת הנתבעת בנוגע לאופן תשלום השכר.

19. סיכומו של דבר –גרסת התובעות ולפיה שכרן השתלם על בסיס חודשי ובהתאם להספק יומי הייתה אחידה וקוהרנטית. מאידך, גרסת הנתבעת ולפיה השכר שולם לתובעות על בסיס שעתי, כאשר לשעות העבודה בפועל התווספו שעות היעדרות המזכה בתשלום וכן שעות נוספות בהתאם לערכן על פי החוק אינה עולה בקנה אחד עם התלושים ודו"חות הנוכחות. לכך נוסיף כי העדר פירוט של שעות העבודה בתלושי השכר ואי מתן הודעה בדבר תנאי עבודה נזקפים לחובת הנתבעת.

לפיכך, אנו קובעיםכי שכר התובעות השתלם על בסיס חודשי, כאשר התובעות נדרשו להספק יומי לפי סידור העבודה, כך שיום העבודה הסתיים לאחר השלמת סידור העבודה/המטלות היומיות, באופן שאינו מאפשר הפחתת שכר בגין יום עבודה שאינו עולה כדי 9 שעות. עם זאת, אין בידינו לקבל את טענת התובעות ולפיה הן זכאיות לשכר חודשי מלא גם במקרים שבהן הן לא התייצבו כלל לעבודה מסיבה שאינה מוצדקת ו/או שאינה מזכה בשכר. מעיון בתלושי השכר עולה כי לאורך כל תקופת העבודה, היעדרויות שאינן מוצדקות ו/או שאינן מזכות בשכר הופחתו משכר התובעות, כך שלא ניתן ללמוד על הסכמת הצדדים לשלם לתובעות שכר קבוע, ללא קשר לימי העבודה^[14].

גמול שעות נוספות

20. לטענת התובעות, הנתבעת לא שילמה להן תמורת שעות נוספות כמתחייב בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן- חוק שעות עבודה ומנוחה). התובעות הגישו חישובים מפורטים ונפרדים לכל אחת מהן לפיהם בכל יום בו עבדו מעל 9 שעות חושבו שעות נוספות כדלקמן: שעתיים ראשונות בתעריף של 125% ותעריף של 150% בגין השעה השלישית ואילך.

21. לטענת הנתבעת, שעות עבודתן של התובעות שולמו להן במלואן, לרבות השעות הנוספות, בהתאם לשעות אותן ביצעו בפועל ועל-פי השיעורים הקבועים בחוק שעות עבודה ומנוחה. לטענתה, בחודשים בהן התובעות לא עבדו בהיקף שעות של משרה מלאה (186 שעות) השעות הנוספות התווספו לשעות הרגילות לפי ערכן כחוק [דהיינו- אם התובעת עבדה 10 שעות נוספות בגמול של 125% הוספו 12.5 שעות לשעות הרגילות ואם התובעת עבדה 10 שעות נוספות בגמול של 150% הוספו 15 שעות לשעות הרגילות- א.ר] עד למכסה של 186 שעות חודשיות. יתרת השעות הנוספות, לאחר ההשלמה למשרה מלאה נרשמה בתלוש ברכיב שעות נוספות.

הנתבעת טוענת עוד, כי הפערים החישוביים בינה לבין התובעות נובעים מאי הפחתת זמני ההפסקה מחישובי התובעות חרף העובדה שזמן ההפסקה אינו מהוות חלק משעות העבודה. מר רבינוביץ העיד כי התובעות יצאו להפסקה מדי יום בין השעות 12:00-12:30, ובמידה ועבדו שעות נוספות יצאו להפסקה נוספת בת חצי שעה נוספת בין השעות 16:45-17:15. במהלך ההפסקה התובעות היו רשאיות לצאת לעשן, לצאת מתחומי חדר העבודה, לצאת ממקום העבודה לקניית אוכל או לכל צורך אחר^[15].

על מנת לבחון את זכאות התובעות לגמול שעות נוספות נדון בתחילה בטענת הנתבעת ולפיה יש לנכות משעות העבודה את ההפסקות שניתנו לתובעות.

22. סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע:

"(א) ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.

...

(ג) הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על-ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה".

המבחן הנפוץ לצורך קביעה האם ניתנה לעובד הפסקה שאינה חלק משעות העבודה הוא מבחן "העמידה לרשות העבודה" היינו האם בזמן ההפסקה העובד עומד לרשות העבודה או לרשות עצמו וכפי שנפסק:

"אחד המאפיינים של זמן הפסקה הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה, בין אם מדובר באכילה, מנוחה ובין אם מדובר ביציאה לסידורים אישיים כאלו ואחרים. בזמן ההפסקה, על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל."^[16].

נטל ההוכחה בדבר שהעובד קיבל הפסקה ומשך זמן ההפסקה חל על המעביד. הנתבעת לא הביאה ראיה ולפיה התובעות יצאו להפסקות כנטען ידה ובחקירתו הנגדית התובעות הכחישו את טענת הנתבעת ועמדו על כך שלא ניתנו להן הפסקות וגם כאשר אכלו היה זה במקביל לביצוע העבודה^[17].

זאת ועוד, מתלושי השכר ומדוחות הנוכחות לא ניתן ללמוד האם במהלך תקופת העבודה של התובעות זמן ההפסקות קוזז משעות העבודה אם לאו, שהרי ככל שלאורך כל תקופת העבודה הנתבעת שילמה לתובעות שכר בגין זמן ההפסקות, שכר זה הפך לחלק בלתי נפרד מתנאי עבודתן של התובעות והנתבעת אינה רשאית לקזז את זמני ההפסקה בדיעבד, רק בשל הגשת התביעה.

לפיכך, אנו קובעים שהנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי ניתנו לתובעות הפסקות בהן הן היו רשאיות לעשות כרצונן וכי ניתן לקזז את זמן ההפסקה משעות העבודה.

23. כעת נבחן את טענת התובעות ולפיה לא שולמו להן מלוא השעות הנוספות המגיעות להן לפי החוק.

בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה החישוב של שעות נוספות נבדק על בסיס יומי – האם העובד עבד מעל 9 שעות עבודה ליום (בגין שבוע עבודה בן 5 ימים)
ולאחר מכן על בסיס שבועי – האם העובד עבד מעל 43 שעות שבועיות. מקום שבו הועסק העובד מעל 9 שעות ליום הוא זכאי לתשלום של שעות נוספות אף אם לא הגיע למלוא המכסה השבועית של שעות העבודה שנקבעו בחוק או בצו הרחבה^[18]. באופן דומה, העובד זכאי לתשלום שעות נוספות אם עבד מעל 9 שעות ליום או מעל 43 שעות שבועיות גם אם לא השלים 186 שעות חודשיות.

24. לעדותן של התובעות סוכם עמן על-פה כי במידה שיבצעו שעות נוספות ישולם להן תגמול בהתאם, וזאת בנוסף לתשלום המשכורת החודשית. וכך העידה גב' חכמון:

"ש. אם עבדת יותר ממשרה מלאה מגיע לך ש"נ?

ת. כן. זה מה שסוכם אתי.

ש. אם עבדת פחות ממשרה מלאה מגיע לך לפי השעות שעבדת?

ת. מגיע לי לפי שכר הגלובלי שסוכם אתי. עבדנו לפי הספק.

ש. לפי מה שאת טוענת אם עבדת בחודש מסוים 100 שעות במקום 186 שעות, ומתוכם עוד 10 שעות שהן ש"נ בימים מסוימים מגיע לך על משרה מלאה ועוד 10 ש"נ?

ת. צריכה לקבל את המשכורת המלאה פלוס ש"נ"^[19] (ההדגשות לא במקור-א.ר).

גם גב' סלמן העידה שסוכם אתה על תשלום משכורת גלובלית וכן תשלום תגמול שעות נוספות בנוסף, ובהתאם לצורך^[20].

מכל מקום, תשלום שכר על בסיס קבלני, כשלעצמו, אינו שולל תשלום תגמול שעות נוספות ככל שמוכח כי נעשתה עבודה מעבר ליום העבודה הרגיל^[21].

25. מר רבינוביץ התייחס בעדותו לאופן תשלום השעות הנוספות בתלושי השכר של התובעות, וכדלקמן:

"ש.ת אם התובעת לא עבדה משרה מלאה, אנו לוקחים את 11 שעות הן שוות כמו 11.5 שעות, לדוגמא, ואת חצי השעה אני מוסיף לשעות הרגילות כדי לצבור משכורת מלאה. ראשית אנו עורכים השלמה להיקף של משרה מלאה לפי ערך של 125% או 150% בהתאמה. ורק לאחר מכן אנו כותבים בתלוש את היתרה"^[22].

רוצה לומר: אם עבדה תובעת 110 שעות רגילות בחודש וכן ביצעה 10 שעות נוספות בשיעור 125%, יתווספו 12.5 שעות לסך השעות הרגילות שביצעה במסגרת תלוש השכר, כאילו עבדה 122.5 שעות רגילות.

כפי שקבענו לעיל, גרסת הנתבעת אינה מתיישב עם השעות המפורטות בדו"חות הנוכחות ו/או עם הסכומים ששולמו לתובעות בתלושי השכר ולפיכך, אנו דוחים את טענת הנתבעת ולפיה גמול השעות הנוספות במסגרת שעות העבודה הרגילות.

26. התובעות הציגו תחשיב מטעמן המתייחס לכל אחת מהן בנפרד. התחשיב מתבסס על שעות העבודה בפועל לפי דוחות הנוכחות תוך קיזוז של גמול השעות הנוספות ששולם להן. נציין כי מבדיקה שערכנו עולה כי תחשיב התובעות נערך בהתאם לנתונים המופיעים בדוחות הנוכחות. לפיכך ולנוכח קביעתינו ולפיה אין לקזז את זמני ההפסקות משעות העבודה של התובעות, אנו מקבלים את תחשיב התובעות לעניין חישוב השעות הנוספות בגין החודשים שלגביהם הוצגו דוחות הנוכחות.

באשר לחודשים לגביהם לא היו בידי התובעות דו"חות נוכחות, התובעות לקחו ממוצע חודשי של התחשיב שנערך על ידן בהתאם לדוחות הנוכחות.

החל מ-1.02.2009 חל תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן -חוק הגנת השכר) אשר קובע בסעיף 26ב':

"(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה -

"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" - כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;

"פנקס שעות עבודה" - פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.

(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.

(ג) בתובענה של עובד שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי-תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות, והמעסיק שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24, לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים האמורים, חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד להוראות סעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל, שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת".

מכאן, ככל שלא הוגשו רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א -1951, הרי שעד 60 שעות נוספות בחודש נטל ההוכחה רובץ על המעסיק. לפיכך, החל מחודש 2/2009 ואילך, ככל שלא הומצאו דו"חות נוכחות על ידי הנתבעת, נחייב את הנתבעת בתשלום גמול שעות נוספות לתובעות בהתאם לממוצע המופיע בתחשיבי התובעות.

27. לאור האמור על הנתבעת לשלם לתובעות הפרש גמול שעות נוספות כדלקמן:

גב' חכמון:

בהתאם לתחשיבה של גב' חכמון על הנתבעת לשלם לה סך של 9,446 ₪ אשר לא שולמו לה בגין שעות נוספות בחודשים אשר לגביהם יש בידה דו"חות נוכחות. סך ממוצע ההפרשים לחודש עומד על 524 ₪.

לגבי שנת 2009- אין בידי גב' חכמון דו"חות נוכחות כלל, לפיכך בגין שנה זו על הנתבעת לשלם לה 5,764 ₪ בגין שעות נוספות. עם זאת, בהתאם לטופס 106 לשנה זו^[23] שולם לגב' חכמון סך של 5,557.79 ₪ בגין רכיב זה ולפיכך, הנתבעת תשלם לה את היתרה בסך 206 ₪.

לגבי שנת 2010- חסרים דו"חות הנוכחות לחודשים 1-4/2010, 8/2010, בגינם תחויב הנתבעת בתשלום שעות נוספות בשיעור 2,620 ₪.

הנתבעת הגישה דו"חות נוכחות לחודש 10/2010 ו-12/2010^[24]- בחודש 10/2010 עבדה גב' חכמון 15.28 שעות נוספות בשיעור 125% ו-3.10 שעות נוספות בשיעור 150%. בחודש 12/2010 עבדה גב' חכמון 14.11 שעות נוספות בשיעור 125% ו-4.95 שעות נוספות בשיעור 150%. על הנתבעת לשלם לה סך של 1,010 ₪ בגין שעות אלה [29.39 שעות לפי 25.87 ₪ לשעה; ו-8.05 שעות לפי 31.05 ₪ לשעה].

מכל הנ"ל יש להפחית את התשלום שקיבלה גב' חכמון בגין שעות נוספות בחודשים אלה בסך של 4,837.31 ₪^[25]. לפיכך הנתבעת אינה חבה לגב' חכמון תשלום נוסף לשנה זו, ויש לקזז לה את התשלום ששולם לה ביתר בסך 1,207.31 ₪.

לגבי שנת 2011- הנתבעת הגישה את דו"חות הנוכחות החסרים^[26]. בחודש 1/2011 עבדה גב' חכמון 31.40 שעות נוספות בשיעור 125% ו-13.11 שעות נוספות בשיעור 150%. על הנתבעת לשלם לה סך של 1,219 ₪ בגין שעות אלה [31.40 שעות לפי 25.87 ₪ לשעה; ו-13.11 שעות לפי 31.05 ₪ לשעה].

בחודש 8/2011 עבדה גב' חכמון 31.07 שעות נוספות בשיעור 125% ו-16.78 שעות נוספות בשיעור 150%. בחודש 12/2011 עבדה גב' חכמון 20.33 שעות נוספות בשיעור 125% ו-2.51 שעות נוספות בשיעור 150%. על הנתבעת לשלם לה סך של 1949 ₪ בגין שעות אלה [51.40 שעות לפי 26.15 ₪ לשעה; ו-19.29 שעות לפי 31.38 ₪ לשעה].

מכל הנ"ל יש להפחית את התשלום שקיבלה גב' חכמון בגין שעות נוספות בחודשים אלה בסך של 3,382.40 ₪^[27]. לפיכך הנתבעת אינה חבה לגב' חכמון תשלום נוסף לשנה זו, ויש לקזז לה את התשלום ששולם לה ביתר בסך 214.40 ₪.

לגבי שנת 2012- בחודש 1/2012 עבדה גב' חכמון 9.76 שעות נוספות בשיעור 125% ו-1.08 שעות נוספות בשיעור 150%^[28]. בחודש 2/2012 גב' חכמון לא עבדה מפאת מחלה^[29] משכך לא מגיע לה תשלום בגין שעות נוספות. לגבי חודש 1/2012 על הנתבעת לשלם לה סך של 305 ₪ [9.76 שעות לפי 27.55 ₪ לשעה; ו-1.08 שעות לפי 33.06 ₪ לשעה]. לגב' חכמון לא שולם תשלום בגין שעות נוספות בחודש זה^[30]. הנתבעת תשלם את היתרה בסך 305 ₪.

לאור כל האמור לעיל, סך ההפרש שעל הנתבעת לשלם לגב' חכמון בגין גמול שעות נוספות עומד על 8,535.29 ₪.

גב' אמסלם

בהתאם לתחשיבה של גב' אמסלם על הנתבעת לשלם לה סך של 10,154 ₪ בגין החודשים אשר לגביהם יש בידה דו"חות נוכחות. סך ממוצע ההפרשים לחודש עומד על 423 ₪.

לגבי שנת 2009- דו"חות הנוכחות לחודשים 9-11/2009 לא היו בידי גב' אמסלם אך צורפו לתצהירו של מר רבינוביץ^[31]. לפי דו"ח הנוכחות לחודש 9/2009 גב' אמסלם לא עבדה כלל. דו"ח זה אינו מתיישב עם טופס 106 לשנה זו לפיו שולם לגב' אמסלם שכר מלא^[32].לפיכך, בגין חודש זה תשלם הנתבעת לגב' אמסלם סך של 423 ₪ בגין שעות נוספות.

בחודש 10/2009 עבדה גב' אמסלם 3.73 שעות נוספות בשיעור 125%. בחודש 11/2009 עבדה גב' אמסלם 11.34 שעות נוספות בשיעור 125% ו-0.36 שעות בשיעור 150%. על הנתבעת לשלם לה סך של 401 ₪ בגין שעות אלה [15.07 שעות לפי 25.87 ₪ לשעה; 0.36 שעות לפי 31.05 ₪ לשעה]. לגב' אמסלם לא ניתן תשלום בגין שעות נוספות בחודשים אלה^[33]. הנתבעת תשלם את מלוא הסכום בסך 824 ₪.

לגבי שנת 2010- יצוין כי גב' אמסלם לא תבעה שעות נוספות בגין חודשים 1-2/2010. בחודש 4/2010 עבדה גב' אמסלם 7.32 שעות נוספות בשיעור 125% ו-0.42 שעות נוספות בשיעור 150%^[34]. על הנתבעת לשלם לה סך של 202 ₪ בגין שעות אלה [7.32 שעות לפי 25.87 ₪ לשעה; 0.42 שעות לפי 31.05 ₪ לשעה]. בחודש זה לא שולם לגב' אמסלם תשלום בגין שעות נוספות^[35]. הנתבעת תשלם את מלוא הסכום בסך 202 ₪.

לגבי שנת 2011- דו"חות הנוכחות לחודשים 5/2011 ו-12/2011 הינם חסרים ולא הומצאו גם על-ידי הנתבעת. לפיכך, בגין חודשים אלה תחויב הנתבעת בתשלום סך של 423 ₪ לכל אחד מהם וסה"כ 846 ₪. מכל הנ"ל יש להפחית את התשלום שקיבלה גב' אמסלם בגין שעות נוספות בחודשים אלה בסך 1,146.92 ₪^[36]. לפיכך הנתבעת אינה חבה לגב' אמסלם תשלום נוסף לשנה זו, ויש לקזז לה את התשלום ששולם לה ביתר בסך 300.92 ₪.

לגבי שנת 2012- דו"חות הנוכחות לחודשים 1/2012 ו-5/2012 הינם חסרים ולא הומצאו גם על-ידי הנתבעת. לפיכך, בגין חודשים אלה תחויב הנתבעת בתשלום סך של 423 ₪ לכל אחד מהם וסה"כ 846 ₪. מכל הנ"ל יש להפחית את התשלום שקיבלה גב' אמסלם בגין שעות נוספות בחודשים אלה בסך 1,266.12 ₪^[37]. לפיכך הנתבעת אינה חבה לגב' אמסלם תשלום נוסף לשנה זו, ויש לקזז לה את התשלום ששולם לה ביתר בסך 420.12 ₪.

לאור כל האמור לעיל, סך ההפרש שעל הנתבעת לשלם לגב' אמסלם בגין גמול שעות נוספות עומד על 10,459 ₪.

גב' סלמן

בהתאם לתחשיבה של גב' סלמן על הנתבעת לשלם לה סך של 5,986 ₪ בגין גמול שעות נוספות עבור החודשים אשר לגביהם יש בידה דו"חות נוכחות. סך ממוצע ההפרשים לחודש עומד על 379.50 ₪.

לגבי שנת 2011- דו"ח נוכחות לחודש 3/2011 אינו בנמצא מאחר שגב' סלמן לא עבדה בחודש זה כפי שקבענו לעיל. את דו"ח הנוכחות לחודש 5/2011 המציאה הנתבעת^[38], וממנו עולה כי בחודש זה עבדה גב' סלמן 31.83 שעות נוספות בשיעור 125% ו-9.53 שעות נוספות בשיעור 150%. על הנתבעת לשלם לה סך של 1,131 ₪ בגין שעות אלה [31.83 שעות לפי 26.15 ₪ לשעה; 9.53 שעות לפי 31.38 ₪ לשעה]. דו"ח הנוכחות לחודש 8/2011 הינו חסר ולא הומצא גם על-ידי הנתבעת. לפיכך, בגין חודש זה תחויב הנתבעת בתשלום סך של 379.5 ₪. מכל הנ"ל יש להפחית את התשלום שקיבלה גב' סלמן בגין שעות נוספות בחודשים אלה בסך 3,011.80 ₪^[39].

לגבי שנת 2012- את דו"ח הנוכחות לחודש 1/2012 המציאה הנתבעת^[40], וממנו עולה כי בחודש זה עבדה גב' סלמן 19.72 שעות נוספות בשיעור 125% ו-4.48 שעות נוספות בשיעור 150%. על הנתבעת לשלם לה סך של 691 ₪ בגין שעות אלה [19.72 שעות לפי 27.55 ₪ לשעה; 4.48 שעות לפי 33.06 ₪ לשעה]. מכל הנ"ל יש להפחית את התשלום שקיבלה גב' סלמן בגין שעות נוספות בחודש זה בסך 678.90 ₪^[41].

לפיכך, סך ההפרש שעל הנתבעת לשלם לגב' סלמן עבור גמול שעות נוספות עומד על 4,497 ₪.

28. לנוכח קיומה של מחלוקת של ממש בדבר אופן תשלום השכר לתובעות לא מצאנו לנכון לפסוק פיצויי הלנה. עם זאת, יישאו הסכומים הנ"ל הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממחצית התקופה ועד למועד תשלומם בפועל.

ניכויים שלא כדין

29. לטענת התובעות, הנתבעת ניכתה משכרן שלא כדין ובניגוד לסעיף 25 לחוק הגנת השכר רכיב היעדרות. זאת, חרף העובדה כי במרבית היעדרויותיהן הן ניצלו ימי חופשה ו/או מחלה שעמדו לרשותן.

הנתבעת מצידה טוענת שהניכוי נעשה כדין בגין היעדרויות מהעבודה.

30. לנוכח קביעתנו לפיה שכר התובעות השתלם להן על בסיס הספק יומי, לא ניתן לנכות מהתובעות שעות היעדרות בגין יום עבודה הקצר מ -9 שעות.

עם זאת, נבחן האם הניכוי מהשכר בגין רכיב ההיעדרות בוצע בגין היעדרות שאינה מוצדקת ו/או אינה מזכה בשכר.

31. להלן נבחן הטענות בהתייחס לכל אחת מן התובעות^[42] בנפרד:

גב' חכמון

א. חודש 6/2011- בחודש זה נוכו משכרה של גב' חכמון 552 ₪ בגין היעדרות. על-פי דו"ח הנוכחות גב' חכמון נעדרה מהעבודה למשך 4 ימים. טענתה לפיה שהתה בימים אלה בחופשת מחלה לא גובתה במסמכים. לכן, הייתה הנתבעת רשאית להפחית משכרה סכום של 752 ₪ [9 שעות * 20.92 שכר מינימום שעתי= 188 ₪ ליום עבודה, 188 ₪ * 4 ימים= 752 ₪]. לגב' חכמון שולם תשלום ביתר של 200 ₪.

ב. חודש 11/2011- בחודש זה נוכו משכרה של גב' חכמון 437 ₪. בהתאם לרישומים בתלוש השכר וכן בדו"ח הנוכחות בחודש זה ניצלה 3 ימי חופשה אך עמדו לרשותה 2.17 ימים לניצול בלבד. לכן, הייתה הנתבעת רשאית להפחית משכרה סכום של 165 ₪ [9 שעות * 22.04 שכר מינימום שעתי * 0.83 יום עבודה שניצלה ביתר]. יצוין, כי בהתאם לדו"ח הנוכחות גב' חכמון נעדרה מהעבודה יומיים נוספים במהלך החודש מסיבה לא ברורה, בגינה הייתה הנתבעת רשאית לנכות לה 396 ₪ [9 שעות * 22.04 שכר מינימום שעתי * 2 ימי עבודה]. לאור האמור, הייתה הנתבעת רשאית לנכות לגב' חכמון 124 ₪ נוספים אשר שולמו לה ביתר.

ג. חודשים 1-3/2012- בהתאם לאישורי מחלה שהציגה גב' חכמון^[43] בחודש 1/2012 נעדרה 10 ימים מפאת מחלה, בחודש 2/2012 נעדרה 29 ימים ובחודש 3/2012 נעדרה 8 ימים. לזכות גב' חכמון עמדה יתרת ימי מחלה למעט בחודש 3/2012 בו ניצלה 8 ימי מחלה אך עמדו לרשותה 1.5 ימים בלבד.

בהתאם לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, רשאית הייתה הנתבעת להפחית משכרה שווי של 2 ימי עבודה בחודש 1/2012, וסה"כ 397 ₪ [9 שעות עבודה ליום * 2 ימי עבודה * 22.04 ₪ שכר מינימום שעתי]. בחודש 2/2012 הייתה גב' חכמון זכאית לתשלום שכר מלא. ובחודש 3/2012 רשאית הייתה הנתבעת להפחית משכרה שווי של 6.5 ימי עבודה, וסה"כ 1,289 ₪ [9 שעות עבודה ליום * 6.5 ימי עבודה * 22.04 ₪ שכר מינימום שעתי], וכן יום נוסף בו נעדרה על-פי דו"ח הנוכחות מסיבה לא ידועה בשווי 198 ש"ח.

סך הניכויים שרשאית הייתה הנתבעת להפחית משכרה בחודשים אלה עומד על 1,884 ₪. לפי תלושי השכר הפחיתה הנתבעת משכרה 2,108 ₪ ולכן, על הנתבעת לשלם לגב' חכמון סך 224 ₪.

גב' אמסלם

א. חודש 6/2010- בהתאם לדו"ח הנוכחות בחודש זה נעדרה גב' אמסלם מהעבודה יום אחד, מסיבה לא ידועה. לפיכך, רשאית הייתה הנתבעת להפחית משכרה סך של 186 ₪, אך בפועל הופחתו 373 ₪. על הנתבעת, לכן, להשלים לגב' אמסלם סך 187 ₪.

ב. חודש 10/2010- בהתאם לדו"ח הנוכחות בחודש זה נעדרה גב' אמסלם מהעבודה 4 ימים, כאשר בתלוש מופיע ניצול יום חופשה 1 בלבד. משכך,רשאית הייתה הנתבעת להפחית משכרה סך של 559 ₪ [9 שעות עבודה * 20.70₪ שכר מינימום שעתי * 3 ימים]. הנתבעת הפחיתה לגב' אמסלם 892 ₪ משכרה ועליה להשיב לה סך של 333 ₪.

ג. חודש 11/2010- בהתאם לדו"ח הנוכחות בחודש זה נעדרה גב' אמסלם מהעבודה יום 1 בלבד מפאת מחלה בגינו הופחת לה סך של 189 ₪. ואולם, משכרה נוכה סכום נוסף של 464 ₪ לכן, הנתבעת תשלם לגב' אמסלם סך של 464 ₪.

ד. חודש 12/2010- בהתאם לדו"ח הנוכחות בחודש זה נעדרה גב' אמסלם מהעבודה למשך 3 ימים. לטענתה, היעדרות זו היא המשכה המחלה בגינה נעדרה מהעבודה גם בסיומו של חודש 11/2010. גב' אמסלם לא תמכה טענתה זו באישורי מחלה כנדרש ולכן לא ניתן לקבוע שמדובר בהמשך מחלה. משכך, רשאית הייתה הנתבעת להפחית משכרה סך של 559 ₪ [9 שעות עבודה * 3 ימים * 20.70 ₪ שכר מינימום שעתי]. הנתבעת הפחיתה לגב' אמסלם 585 ₪ משכרה, לכן עליה לשלם לה סך של 26 ₪.

ה. חודש 11/2011- בהתאם לדו"ח הנוכחות בחודש זה גב' אמסלם לא נעדרה מעבודתה. לא ברור, אפוא, מדוע נוכה לה סך של 283 ₪ בגין היעדרות. על הנתבעת, לכן, לשלם לגב' אמסלם סך של 283 ₪.

ו. חודש 6/2012- בהתאם לדו"ח הנוכחות בחודש זה גב' אמסלם לא נעדרה מעבודתה. לפיכך, אין הצדקה לניכוי סך של 470 ₪ מהשכר בגין היעדרות. לכן, הנתבעת תחזיר לגב' אמסלם את הסכום שנוכה בסך 470 ₪.

סה"כ תשיב הנתבעת לגב' אמסלם סך של 1,763 ₪ בגין ניכויים ביתר.

גב' סלמן

א. חודש 11/2011- בחודש זה ניצלה גב' סלמן 9 ימי מחלה אף שבהתאם ליתרה המצוינת בתשלום עמדה לזכותה יתרה של 2.3 ימים בלבד. נציין כי גב' סלמן לא העלתה כל טענה בנוגע ליתרת ימי המחלה המופיעה בתלושים. בהתאם לחוק בגין היום הראשון גב' סלמן אינה זכאית להחזר ובגין היום השני והשלישי לתשלום של 50% בלבד מיום העבודה, כך גם לגבי היום השלישי וניתן היה להפחית משכרה סך של 327 ₪ [1 יום עבודה בשיעור 9 שעות * 22.04 שכר מינימום שעתי= 198 ₪ ועוד 1.3 ימים בגינם אינם זכאית לתשלום מלא אלא חלקי * 198 ₪ שכר ליום עבודה * 50%]. כמו כן, רשאית הייתה הנתבעת להפחית משכרה סך נוסף של 1,327 ₪ בגין 6.7 ימי מחלה שניצלה כאשר לא עמדו לרשותה ימי מחלה. הנתבעת הפחיתה סך כולל של 766 ₪ בלבד.

ב. חודש 6/2012- בחודש זה נוכה משכרה של גב' סלמן סכום של 283 בגין היעדרות. בהתאם לדו"ח הנוכחות גב' סלמן ניצלה יום חופשה בתשלום. בחודש זה יום אחד בשל חופשה אשר אף הורדה מהיתרה שעמדה לזכותה. לפיכך, על הנתבעת להשיב לגב' סלמן סך של 283 ₪.

סה"כ הנתבעת תשיב לגב' סלמן סך של 283 ₪ בגין ניכוי שלא כדין.

32. לנוכח קיומה של מחלוקת של ממש בדבר אופן תשלום השכר לתובעות לא מצאנו לנכון לפסוק פיצויי הלנה. עם זאת, יישאו הסכומים הנ"ל הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממחצית התקופה ועד למועד התשלום בפועל.

מכסת ימי חופשה ופדיון ימי חופשה

33. התובעות עובדות 5 ימים בשבוע ולכן הן זכאית ל - 14 ימי חופשה קלנדריים בשנה או ל -10 ימים במונחים של ימי עבודה.

34. לטענת התובעות, יתרת ימי החופשה העומדת לזכותן שגויה ולכן יש לתקנה, וכלהלן:

34.1 לטענת גב' חכמון, החלה עבודה בחודש 1/2009 ולכן עד חודש 6/2012 היו אמורים להיות בחזקתה 35 ימי חופשה. בפועל ניצלה סך של 31.72 ימי חופשה בלבד ועל כן קיים חוסר בתחשיב בגין 3.28 ימים.

מנגד לטענת הנתבעת, גב' חכמון החלה לעבוד בסוף חודש 1/2009 ולכן אינה זכאית ל-35 ימי חופשה כנטען. עוד נטען הגב' חכמון אינה יכולה לדרוש תשלום ימי חופש שלא נוצלו בשנת 2009 מחמת התיישנות.

בגין תקופת עבודתה שמסוף חודש 1/2009 עד לחודש 6/2012 הייתה גב' חכמון זכאית ל-34 ימי חופשה. איננו מקבלים את טענת הנתבעת להתיישנות ימי החופשה עבור שנת 2009 לאור הוראת סעיף 6 לחוק חופשה שנתית, התשי"א -1951 הקובע כי החופשה יכולה להינתן גם במשך שנת העבודה שלאחר השנה שבעדה היא ניתנת והן לנוכח העובדה שלא ניתן לייחס את ניצול ימי החופשה על ידי התובעת בגין שנה מסוימת.

גב' חכמון לא הגישה תלושי שכר בגין שנת 2009 ואולם מטופס 106 לשנה זו^[44] עולה כי ניצלה במהלכה 1.6 ימי חופשה; בשנת 2010 ניצלה 10.72 ימי חופשה; בשנת 2011 ניצלה 15 ימי חופשה; ומחודש 1/2012 ועד לחודש 6/2012 ניצלה יום חופשה 1 בלבד. סה"כ ניצלה גב' חכמון 28.32 ימי חופשה, מאחר שהגב' חכמון מודה בניצול חופשה של 31.72 ימים. אנו קובעים כי מכסת ימי החופשה של הגב' חכמון נכון לתחילת חודש 7/2012 עמדה על 3.28 ימים.

34.2 לטענת גב' אמסלם, בחודש 5/2010 היא ניצלה ימי חופשה בלבד בעוד שנוכו לה 5 ימי חופשה ממכסת ימי החופשה ולפיכך יש להוסיף לה 2 ימים נוספים למניין ימי החופשה.

מנגד לטענת הנתבעת, אין כל סיבה לא לקבל את הרישומים בתלושים שעה שלא הועלו תלונות כנגד אופן הרישום. הנתבעת הוסיפה שהתובעת ביקשה לנצל שעות חופשה בגין ימי עבודה לא מלאים וזאת על מנת לקבל שכר מלא.

על-פי דו"ח הנוכחות לחודש 5/2010 גב' אמסלם החסירה 3 ימי עבודה, בעוד שבתלוש השכר נרשם שניצלה 5 ימי חופשה. לנוכח קביעתינו ולפיה התובעות עבדו על בסיס הספק יומי, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת ולפיה שעות החופשה השלימו את שעות העבודה היומיות. לפיכך, אנו קובעים שהגב' אמסלם זכאית לתוספת של 2 ימי חופשה למכסת ימי החופשה העומדת לרשותה .

34.3 לטענת גב' סלמן בגין תקופת העבודה היא זכאית ל -16.6 ימי חופשה. במהלך תקופת העבודה היא ניצלה 6 ימי חופשה בלבד, ועל כן היא זכאית לפדיון של 10.6 ימי חופשה ובסך של 2,078 ₪ בלבד.

מנגד, לטענת הנתבעת, גב' סלמן ניצלה 6 ימי חופשה וכן, בחודש 1/2012 הוספו למניין ימי זכאותה 3 ימי חופשה חסרים בתום בדיקה שערכה הנתבעת, ומיוזמתה. בעדותו, אמר מר רבינוביץ כי ימים אלה הוספו חזרה למניין ימי חופשתה של גב' סלמן^[45] . .

גב' סלמן עבדה בנתבעת 21 חודשים בגינם היא זכאית ל-17 ימי חופשה. בהתאם לרישומים בתלושי השכר ניצלה גב' סלמן 6 ימי חופשה.

לפיכך היא זכאית לפדיון ימי חופשה בגין 11 ימים, וסה"כ 2,288 ₪ [11 ימי חופשה * 23.12 שכר מינימום שעתי * 9 שעות ליום]. מאחר שהגב' סלמן העמידה את תביעתה על סך של 2,078 ₪ בלבד, אנו פוסקים לה סכום זה.

35. אשר על כן, ניתן בזאת סעד הצהרתי ולפיו מכסת ימי החופשה של הגב' חכמון נכון לתחילת חודש 7/2012 עמדה על 3.28 ימים. סעד הצהרתי ניתן גם לגב' אמסלם ולפיו היא זכאית לתוספת של 2 ימי חופשה למכסת ימי החופשה בגין הימים שנוכו מהמכסה שלא כדין בחודש 5/2010.

גב' סלמן זכאית, כאמור, לפדיון חופשה בסך 2,078 ₪.

דמי חגים

36. לטענת התובעות, החל מחודש 7/2012 החל להשתלם להן שכר שעתי בניגוד לדין. בשים לב לשינוי זה היה על הנתבעת לשלם להן דמי חגים בעבור החגים שחלו בחודש 9/2012, אך היא לא עשתה כן.

יצוין כי ב"כ התובעות הסכים למחוק את רכיב דמי החגים מתצהירה של גב' אמסלם לאחר שרכיב זה לא נתבע מצידה במסגרת כתב התביעה^[46] ולפיכך לא נדון במסגרת רכיב זה בטענותיה של הגב' אמסלם.

37. סעיף 7 לצו ההרחבה - הסכם מסגרת 2000^[47] קובע שלאחר 3 חודשי עבודה, העובד זכאי ל-9 ימי חג ובלבד שלא נעדר בסמוך לחג, אלא בהסכמת המעסיק. עוד נקבע, כי העובד אינו זכאי לתשלום עבור חג שחל בשבת.

38. כפי שקבענו לעיל, לאחר פניית ב"כ התובעות לנתבעת, שינתה הנתבעת את בסיס השכר של התובעות משכר חודשי לשכר שעתי.

בחודש 7/2012 החלה הנתבעת לשלם לגב' חכמון שכר שעתי ובחודש 9/2012 שונה שכרה של הגב' סלמן לשכר שעתי. הגב' חכמון טענה שבחודש 9/2012 לא שולמו לה דמי חגים ולטענת הגב' סלמן לא שולמו לה דמי חגים באופן מלא בחודשים 9-10/2012.

בתלושי השכר הרלוונטיים^[48] אין אזכור של רכיב דמי חגים. עם זאת, הנתבעת הגישה את דו"ח הנוכחות של גב' חכמון לחודש 9/2012^[49]. בחודש זה חל חג ראש השנה בתאריכים 17-18.9.2012 ויום כיפור חל ביום 26.9.2012. על-פי הדו"ח בחודש זה עבדה גב' חכמון 129 שעות רגילות בעוד ששולם לה עבור 147 שעות.

מכאן, ששולם לגב' חכמון עבור 2 ימי חג בלבד במקום 3 ימים והיא זכאית לתשלום בסך של 198 ₪ עבור יום חג. משעה שהתובעת העמידה את תשלום דמי החגים על 188 ₪ בלבד, אנו פוסקים לה סכום זה.

באשר לתביעתה של גב' סלמן לתשלום דמי חגים -התובעת לא צרפה את דוחות הנוכחות לחודשים ספטמבר-אוקטובר 2012 למרות שאין בפיה טענה שהיא לא קיבלה את הדוחות ולאור העובדה כי נוכחנו שהנתבעת שילמה לגב' חכמון את דמי החגים בחלקם כתוספת לשעות העבודה הרגילות, אין די בעובדה התשלום עבור דמי החגים אינו מופיע בתלושים כדי להרים את נטל ההוכחה שדמי החגים לא שולמו לה במלואם. לפיכך, אנו דוחים את תביעתה של הגב' סלמן לדמי חגים.

תשלום עבור יום שבתון

39. לטענתן של הגב' חכמון והגב' אמסלם הן זכאיות לתשלום עבור יום השבתון שחל עקב הבחירות לכנסת בתאריך 22.01.2013. התובעות לא הגישו תלושי שכר לחודש 1/2013 ולא הגישו דו"חות נוכחות לחודש ינואר 2013. התובעות לא טענו כי דו"ח הנוכחות לחודש ינואר 2013 לא נמסר להן ו/או כי פניותיהן לנתבעת במסגרת הליך גילוי המסמכים לעיון בדו"ח זה לא נענו. בנסיבות אלו, לא הוכח שהתובעות לא קיבלו שכר עבור יום השבתון ולפיכך, התביעה בגין רכיב זה נדחית.

פיצוי בגין הפרשות לפנסיה בחסר

40. לטענת התובעות לא שולמו להן מלוא ההפרשות הפנסיוניות בהתאם לצו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה 2011 (להלן- צו ההרחבה לפנסיית חובה).

מנגד, לטענת הנתבעת, אחוזי ההפרשות והסכומים המצוינים בתחשיבי התובעות הינם שגויים ואינם עולים בקנה אחד עם צו ההרחבה לפנסית חובה. הנתבעת טוענת עוד כי השלמת ההפרשות מחייבת גם הפרשה של חלק העובד ובהעדר הסכמה של התובעת לניכוי חלק העובד, לא ניתן לבצע את ההשלמה הנדרשת. אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת. בהתאם להלכה הפסוקה ומשלא הוכח בפנינו על-ידי הנתבעת כי ניתן להעביר הכספים לקרן הפנסיה באופן רטרואקטיבי], ניתן לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי בגין חלף הפרשות לפנסיה (חלק המעסיק).

41. בהתאם לצו ההרחבה לפנסיית חובה התובעת זכאיות להפרשות לפנסיה לאחר שהשלימו 6 חודשי עבודה בנתבעת.

לטענתה של גב' חכמון, הנתבעת החלה להפריש עבורה כספים לקרן הפנסיה לאחר 10 חודשי עבודה, במקום לאחר 6 חודשי עבודה ולכן עליה להשלים 4 חודשי הפרשות לפנסיה בסך 897 ₪.

גב' חכמון החלה לעבוד בנתבעת בחודש 1/2009. עיון בטופס 106 של גב' חכמון לשנת 2009^[50] מעלה כי הנתבעת החלה להפריש לה כספים בחודש 11/2009 במקום בחודש 8/2009 וחסרים 3 חודשים לתשלום.

על-פי הרישומים בחודש 10/2009 גב' חכמון לא עבדה כלל ובחודשים 8-9/2009 עמד שכרה הקובע לפנסיה על 3,906 ₪. לפיכך, על הנתבעת לשלם לגב' חכמון סך של 130 ₪ כפיצוי בגין אי ביצוע הפרשה לפנסיה עבור חודשים אלה [7,812 סך השכר הקובע לפנסיה * 1.66%].

הנתבעת תשלם לגב' חכמון פיצוי בגין חסר בהפרשות לפנסיה בסך של 130 ₪.

42. לטענתה של גב' אמסלם, הנתבעת החלה להפריש עבורה כספים לקרן הפנסיה לאחר 12 חודשי עבודה, במקום לאחר 6 חודשי עבודה ולכן עליה להשלים 6 חודשי הפרשות לפנסיה בסך 1,440 ₪.

גב' אמסלם החלה לעבוד בנתבעת בחודש 9/2009. עיון בתלושי השכר של גב' אמסלם^[51] מעלה כי הנתבעת החלה להפריש לה כספים בחודש 9/2010 במקום בחודש 3/2010 וחסרים 6 חודשים לתשלום. שכרה הקובע של גב' אמסלם עמד על 4,000 ₪, כאשר בחלק מהחודשים הופחתו לה סכומים שונים בגין היעדרות שאינה מזכה אותה בשכר. סך השכר שקיבלה בגין התקופה 3-8/2010 עמד על 21,815 ₪ ולכן על הנתבעת לשלם לה 546 ₪ בגין חודשים אלה [21,815 ₪ סך השכר הקובע * 2.5%].

גב' אמסלם טוענת עוד, כי בחודשים 9-11/2012 נמנעה הנתבעת להעביר תשלום לקרן הפנסיה עבורה ובכך יצרה לה חוב פיגורים בסך 1,537.50 ₪.

בהתאם לנספח אותו העבירה גב' אמסלם ישנו חוסר בהפרשות בחודשים 9-10/2012^[52]. אין בעובדה שבתלושי השכר מופיע ניכוי משכרה כדי ללמד שהסכומים הועברו לקרן הפנסיה בפועל. לפיכך, על הנתבעת לשלם לגב' אמסלם סך של 325 ₪ בגין הסכומים שנוכו משכרה בחודשים אלה ולא הועברו לקופת הפנסיה וכן סך של 288 ₪ [סך משכורת קובעת בתקופה זו עומדת על 6,928 ₪ * 4.16%] בגין חלק המעסיק ובסך כולל של 613 ₪.

הנתבעת תשלם לגב' אמסלם פיצוי בגין חסר בהפרשות לפנסיה בסך 1,159 ₪.

43. לטענתה של גב' סלמן, הנתבעת החלה להפריש עבורה כספים לקרן הפנסיה לאחר 15 חודשי עבודה, במקום לאחר 6 חודשי עבודה ולכן עליה להשלים 9 חודשי הפרשות לפנסיה בסך 2,320 ₪.

גב' סלמן החלה לעבוד בנתבעת בחודש 4/2011. עיון בתלושי השכר של גב' סלמן^[53] מעלה כי הנתבעת החלה להפריש לה כספים בחודש 6/2012 במקום בחודש 10/2011 וחסרים 8 חודשים לתשלום.

בחודשים 10-12/2011 השכר הקובע שקיבלה בגין תקופה זו עומד על 11,534 ₪ ולכן על הנתבעת לשלם לה 384 ₪ בגין חודשים אלה [11,534₪ סך השכר הקובע * 3.33%].

בחודשים 1-5/2012 עמד שכרה הקובע של גב' סלמן על 4,100 ₪. לכן, על הנתבעת לשלם לה 853 ₪ בגין חודשים אלה [20,500 השכר הקובע לפנסיה * 4.16%].

הנתבעת תשלם לגב' סלמן פיצוי בגין חסר בהפרשות לקרן הפנסיה בסך של 1,237 ₪.

44. בסיכומיהן העלו התובעות, לראשונה, תביעה לתשלום פיצויים מכוח צו ההרחבה לפנסיית חובה. ראשית, המדובר בטענות שהועלו בשלב מאוחר ויש לדחותן מטעם זה בלבד. שנית, לנוכח העובדה שהגב' חכמון והגב' אמסלם ממשיכות לעבוד בנתבעת הן אינן זכאיות לפיצויי פיטורים ובשלב זה אין מקום לפסוק להן פיצוי בגין אי העברת רכיב פיצויי הפיטורים לקופת הפנסיה. הזכאות של הגב' סלמן לפיצויי פיטורים תידון בהמשך פסק הדין.

פיצוי בגין היעדר הפירוט בתלושים

45. לטענת התובעות, הן זכאיות לפיצוי בגין היעדר פירוט בתלושי השכר כנדרש לפי תיקון 24 לחוק הגנת השכר. לטענתן, תלושי השכר אינם מפורטים כדין, הם אינם משקפים נכונה את המגיע להן במיוחד בכל הנוגע לרכיב השעות הנוספות. התובעות לא כימתו סעד זה אלא הותירו את כימות הסעד לשיקול דעת בית-הדין ובכפוף לסעיף 25ב לחוק הגנת השכר.

46. אכן, דעתנו אינה נוחה מאופן הרישום בתלושי השכר על-ידי הנתבעת אשר אינו מקיים את תנאי החוק ואינו משקף את רכיבי השכר של התובעות לאשורם. ככל שהנתבעת הייתה מפרטת בתלוש את שעות העבודה הרגילות ואת מלוא השעות הנוספות, ספק אם היינו נדרשים לתביעה זו.

עם זאת, בשים לב לכך שהתובעות לא כימתו את תביעתן ברכיב זה ללא כל הצדקה -אנו דוחים את התביעה לתשלום פיצוי מכוח חוק הגנת השכר.

רכיבי תביעה הנוגעים לגב' סלמן בלבד

תשלום שכר חודש 11/2012 בחסר

47. לטענתה של גב' סלמן, בחודש 11/2012 שילמה לה הנתבעת שכר של 4,639 ₪ במקום השכר המגיע לה בסך של 4,859 ₪, ולכן על הנתבעת לשלם את הפרש השכר בסך של 220 ₪.

טענה זו נזנחה על-ידי גב' סלמן בסיכומיה ולפיכך, איננו נדרשים לה. למעלה מהצורך נציין כי התשלום ששולם לתובעת עולה בקנה אחד עם הסכומים המצוינים בתלוש השכר לחודש זה^[54] . מאחר שלא הובא בפנינו דו"ח נוכחות לחודש זה ולא הובהר תחשיב השעות ו/או מקור הפרש השכר הנטען –טענת התובעת להפרש שכר חודש 11/2012 לא הוכחה.

דמי הבראה

48. לטענת גב' סלמן, בהתאם לתקופת עבודתה היא זכאית ל -9 ימי הבראה, בעוד ששולמו לה 5 ימי הבראה בלבד. לפיכך, על הנתבעת לשלם לה את יתרת דמי ההבראה בסך 1,484 ₪.

לטענת הנתבעת, גב' סלמן קיבלה את מלוא התשלומים המגיעים לה בגין רכיב זה.

49. עובד זכאי לקצובת דמי הבראה אף לאחר סיומם של יחסי עבודה עבור תקופה של השנתיים שקדמו לסיום ההעסקה. היקף הזכאות מבחינת מספר הימים תיקבע על יסוד משך ההעסקה, ושיעור המשרה.

50. לפי צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש^[55] (להלן- צו ההרחבה לדמי הבראה), עבור השנה הראשונה עובד זכאי ל-5 ימים ועבור השנה השנייה והשלישית עובד זכאי ל-6 ימים בכל שנה.

גב' סלמן עבדה בנתבעת 21 חודשים. כך שהיא זכאית ל-9 ימי הבראה. בחודש 7/2012 קיבלה גב' סלמן תשלום עבור 5 ימי הבראה, ולפיכך על הנתבעת לשלם לה דמי הבראה עבור 4 ימים. התעריף ליום הבראה במגזר הפרטי הוא בהתאם לתעריף המפורסם בצו ההרחבה לדמי הבראה לפי עדכונו מעת לעת. התעריף הרלוונטי נכון ליום העסקתה האחרון של גב' סלמן הוא 371 ₪, ומשכך על הנתבעת לשלם לגב' סלמן יתרת דמי הבראה בסך של 1,484 ₪ [4 ימי הבראה * 371 ₪ תעריף ליום].

נסיבות סיום העבודה וזכאותה של גב' סלמן לפיצויי פיטורים

51. בחודש 7/2012 פנה ב"כ התובעות במכתב התראה לנתבעת בטענות הבאות: אי תשלום גמול שעות נוספות בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה; אי פירוט תלושי השכר בניגוד לחוק הגנת השכר; ניכויים מהשכר שלא כדין ואי תשלום תנאים סוציאליים, כגון- הפרשות לקרן הפנסיה. יצוין כי במכתב אין פירוט של הטענות בנוגע לפנסיה. מכתב זה נכתב בשם התובעות כולן, ובכללן גב' סלמן והובהר בו כי תנאי העסקת התובעות במתכונתם הנוכחית עולים כדי נסיבות בהן אין לדרוש מהתובעות להמשיך בעבודתן (להלן- מכתב ההתראה).

52. במכתב תשובה מיום 19.08.2012 הבהיר ב"כ הנתבעת, בין היתר, כי הטענה לאי ביצוע מלוא ההפרשות המחויבות לקרן הפנסיה ייבדק, וככל שיהא צורך בהשלמת ההפרשות מתבקש אישור מטעם התובעות לנכות משכרן את חלקן בהתאם. בתגובת ב"כ התובעות מאותו היום צוין כי לעניין אישור התובעות להפרשת תגמולי עובד תימסר תגובה לאחר קבלת פירוט של סכומים מדויקים ומועדים בגינם נדרש התשלום.

53. לאחר דין ודברים בין ב"כ הצדדים, כתב ב"כ הנתבעת מכתב נוסף [מיום 21.08.2012] בו הבהיר כי, לשיטת הנתבעת, שולמו לתובעות מלוא השעות הנוספות והסביר את דרך החישוב. באשר לטענה בדבר ההפרשות לפנסיה- הנתבעת פירטה את סכומי ההשלמה לפנסיה בגין כל אחת מהתובעות וחזרה על בקשתה לאישור התובעות לניכוי מקביל משכרן. התובעות לא השיבו לעניין הפנסיה והמשך התכתובת בין ב"כ הצדדים עסקה בחישוב השכר והשעות הנוספות.

54. לנוכח המחלוקת שנתגלעה בין הצדדים בהתייחס לבסיס השכר של התובעות האם היה השכר שעתי או שכר חודשי המשתלם בהתאם להספקי עבודה [ראו פירוט בתכתובת במייל מיום 20.09.2012]- לא הגיעו הצדדים להסכמה ובסופו של יום הוגשה תביעה זו^[56].

55. ביום 12.11.2012 הגישה גב' סלמן מכתב התפטרות כדלקמן:

"הנני פונה אליכם בזאת תוך שהנני מודיעה לכם על התפטרותי בדין מפוטרת וכן תוך מתן הודעה מוקדמת בת חודש ימים כדין, והכל מפורט להלן.

1. הנני עובדת בחברתכם למן חודש 03/2011 ועד ליום זה.

2. ביום 17/7/12 נשלח מכתב התראה מטעמי ומטעם עובדות נוספות לפיו הנכם נוקטים בהרעת תנאים כלפינו, ובמה דברים אמורים:

א. אי תשלום שעות נוספות –בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א -1951;

ב. תלוש שכר שאיננו מפורט כדין –בניגוד לחוק הגנת השכר, התשי"ח -1958, סע' 24 המתוקן.

ג. ניכויים מהשכר באופן שרירותי וללא כל ביסוס חוקי – אף זאת בניגוד מוחלט לחוק הגנת השכר הנ"ל –סע' 25.

ד. אי מתן תנאים סוציאליים כאלו ואח' (כגון הפרשות לפנסיה ו/או לקופ"ג).

3. מכתב ההתראה הנ"ל דרש מכם לשנות את הרעת התנאים ולהשיב לזכותי את מה שגרעתם ממני משך תקופת עבודתי אצלכם, שכן באם לא כך, לא ניתן יהא לדרוש מאתנו בכלל וממני בפרט, להישאר ולעבוד בחברתכם, זאת בהתבסס על סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורין.

4. זאת ועוד. אני ויתר העובדות נשוא מכתב ההתראה הנ"ל, הגשנו תביעה לבית-הדין לעבודה כנגדכם- אך אף זאת לא הועיל כדי שינוי הרעת התנאים והשבת זכויותיי והסכומים שגרעתם ממני.

5. מכיוון שלא שיניתם את דרככם בהתאם למכתב ההתראה הנ"ל ולא השבתם לי את הסכומים שגרעתם ממני כנ"ל, וכן כיוון שלא דאגתם ליתן לי את תנאי כדין- הרי שלא נותרה בפניי ברירה אלא להתפטר בדין מפוטרת על כלל המשתמע מכך...

6. לאור כלל האמור לעיל, הנני מודיעה בזאת על התפטרותי וכן על מתן הודעה מוקדמת בת חודש ימים למן יום זה ועד ליום 12.11.2012 [כך במקור- א.ר]..."^[57].

56. לטענת גב' סלמן היא התפטרה מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה. לטענתה, גם לאחר מכתבי ההתראה ששלחה לנתבעת באמצעות בא כוחה לא תיקנה הנתבעת את הכשלים בתשלום תנאי עבודתה. כל פניותיה לנתבעת לא הועילו לרבות הגשת התביעה דנן עד שלא נותרה בידה ברירה וביום 12.11.2012 היא הודיעה על התפטרותה בדין מפוטרת תוך מתן הודעה מוקדמת כנדרש. לפיכך, היא זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 6,667 ₪.

57. מנגד, לטענת הנתבעת, גב' סלמן התפטרה ללא קשר לנתבעת והיא אינה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים. העובדה כי גב' חכמון וגב' אמסלם מוסיפות לעבוד בנתבעת גם לאחר הגשת התביעה מעידה על כך שהנתבעת נוהגת בתובעות באופן מכובד וכדין והסיבה להתפטרותה של גב' סלמן אינה נעוצה בנתבעת.

58. בהתאם להלכה הפסוקה עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן- חוק פיצויי פיטורים), צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה 'הרעה מוחשית בתנאי העבודה' או 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת [דב"ע (ארצי) שן/3-10 כהן - הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא(1) 238 (1990); ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ - טקין ואח' (ניתן ביום 27.1.2012)].

59. השאלה אימתי נקלע עובד למצב שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות ועל העובד מוטל הנטל להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה ורק הוכחתה תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים [(דב"ע (ארצי) נד/3-248 רוזנטל - שמירה וביטחון בע"מ, עבודה ארצי כח(4) 380 (1995); דב"ע (ארצי) נא/ 203-3 הרשקו - מפעלי זכוכית ישראליים בע"מ, סעיף 6 לפסק-הדין (1995)]. הרעה מוחשית תיחשב ככזו, כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי, עד שלא הותיר בידו כל ברירה אלא לנטוש את העבודה ולהתפטר [ע"א 118/57 לזרוס - האחים ברנט את בורכרד בע"מ, פ"ד יב 1613 (1958)] וכן שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד [ע"א 171/66 עירית פתח תקוה - בן צור, פ"ד כ(3) 262 (1966); ע"א 235/67 מרכז החינוך העצמאי של אגודת ישראל - קרני, פ"ד כא (2) 255 (1967)] .

60. בהתאם לפסיקה, מקום בו לא שולמו לעובד זכויותיו מכוח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה, העובד אינו חייב להמשיך להשלים עם התנהלות זו של המעביד ועומדת לו הזכות להתפטר בדין מפוטר, גם אם לא חלו שינוי או הרעה בסמוך למועד התפטרותו מהעבודה וכן גם אם במהלך תקופת העבודה לא העלה העובד טענה בנוגע לכך. כפי שנקבע, די בכך שלא כובדו זכויותיו של העובד על מנת לראות בעובד כמי שהתפטר עקב נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך לעבוד [(ע"ע (ארצי) 26706-05-11 שבתאי נ' טכנובר בע"מ (ניתן ביום 10.6.2013)].

61. בענייננו, הוכח כי הנתבעת לא שילמה לגב' סלמן את מלוא הסכומים המגיעים לה בגין שעות נוספות שביצעה ולא הופרשו עבורה הפרשות פנסיוניות מהמועד הנדרש לפי צו ההרחבה. התובעת העידה בחקירתה הנגדית שהסיבה שבגינה החליטה להתפטר היא האיחור במועד תחילת הפרשות לפנסיה והפסקת ההפרשות לאחר 3-4 חודשים ממועד תחילתן וכדלקמן:

"ש. את טוענת שהתפטרת בדין מפוטרת?

ת. נכון.

ש. איך רצית שנתקן משהו או נשלם יותר אם לא הסברת מה את חושבת שמגיע לך?

ת. אני לא מדברת על שעות נוספות של העבודה, זה היה לגבי פנסיה שהוא לא עשה לי. בהתחלה שילם איזה שלושה ארבעה חודשים, אז הפסיק, חברת הביטוח פניקס שלחו לי מכתב הביתה, למחרת נתתי את זה לאחד בשם משה, אבא של אייל והוא אמר שיעביר את זה לדורון, שיבדוק מה קורה לגבי חברת הביטוח של פנסיה. משה בא ואמר לי שהם כרגע בבעיה, שאצטרך לחכות ואז הם יבואו ושישלמו לי רטרואקטיבית אחורה. ראיתי שלא שילמו לי, שילמו לי 3-4 חודשים מתוך כל התקופה. אז הודעתי לעו"ד והוא הגיש מכתב לגבי חברת הביטוח שהפסיקו לבטח אותי לפנסיה.

ש. התפטרת בגלל הפנסיה לא בגלל השעות?

ת. גם השעות עצמן שלא נראות לי, פלוס אין לי ביטוח בעבודה.

ש. איך ידעת כמה מגיע לך, איך אמרת זה לא נראה אם לא ידעת כמה מגיע לך?

ת. הוא סגר איתי גלובלי פלוס שעות נוספות..."^[58].

עדותה של התובעת בעניין זה לא הייתה מהימנה עלינו. ראשית, התובעת לא טענה בתצהירה כי לאחר שהנתבעת החלה לבצע עבורה הפרשות פנסיוניות, הופסקו ההפרשות וטענה זו עלתה לראשונה בחקירתה הנגדית. שנית, טענת התובעת בדבר הפסקת ההפרשות לא הועלתה על ידי ב"כ התובעות בתכתובת שהתנהלה בינו לבין הנתבעת ובא כוחה לרבות לאחר שב"כ התובעת הציג את הסכומים להשלמת ההפרשות הפנסיוניות ושלישית, התובעת לא הציגה מסמך מקופת הפנסיה התומך בטענה זו. יודגש כי מתחילת התכתובת בין ב"כ הצדדים, הנתבעת הביעה נכונות לשלם את הסכומים הנדרשים בגין ההפרשות החסרות לפנסיה בעוד שהתובעות העדיפו לדון עם הנתבעת בטענותיהם לגבי אופן תשלום השכר וגמול שעות נוספות. כך גם, הנתבעת הביעה נכונות לברר את טענות התובעות באשר לתשלום שכר העבודה והשעות הנוספות ולבחון את הפער בין חישובי הצדדים. התובעות לא שתפו פעולה עם בקשת הנתבעת והעדיפו להגיש את התביעה. יתר על כן, התביעה הוגשה ביום 2.10.2012 והתובעת הגישה התפטרותה ביום 12.11.2012 עוד בטרם הוגש כתב ההגנה ועמדה לפניה עמדה ברורה של הנתבעת ביחס לטענות שהועלו על ידה.

בנסיבות אלו, לא שוכנענו שהתפטרות התובעת עולה כדי נסיבות שבהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה ולפיכך, אנו דוחים את תביעת התובעת לפיצויי פיטורים. עם זאת, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגין רכיב פיצויי הפיטורים שלא הופרש על ידי הנתבעת לקופת הפנסיה כנדרש מכח צו ההרחבה לפנסיית חובה. לפיכך התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 1,242 ₪.

סוף דבר

62. הנתבעת תשלם לתובעות בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים:

לתובעת 1 (גב' חכמון)-

א. גמול שעות נוספות- 8,535 ₪.

ב. פיצוי בגין הפרשות לפנסיה בחסר- 130 ₪.

ג. דמי חג - 188 ₪.

סכומים אלו ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממחצית התקופה (1/5/2010) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

לתובעת 2 (גב' אמסלם)-

א. גמול שעות נוספות- 10,459 ₪.

ב. ניכויים שלא כדין מהשכר- 1,763 ₪.

ג. פיצוי בגין הפרשות לפנסיה בחסר- 1,159 ₪.

סכומים אלו ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממחצית התקופה (15/9/2010) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

לתובעת 3 (גב' סלמן)-

א. גמול שעות נוספות- 4,497 ₪.

ב. פיצוי בגין הפרשות לפנסיה בחסר- 1,237 ₪.

ג. ניכוי שלא כדין 283 ₪

ד. פדיון ימי חופשה- 2,078 ₪.

ה. דמי הבראה- 1,484 ₪.

ו. פיצויי פיטורים 1,242 ₪.

הסכומים הנקובים בס"ק א-ג' לעיל אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממחצית התקופה (1.2.2012) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

בסכומים הנקובים בס"ק ד' – ו' לעיל יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום יחסי עובד ומעביד (12.12.2012) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

63. בנוסף, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעות בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין שכ"ט עו"ד בסך של 5,000 ₪. לא ישולמו סכומים אלו במועד, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל.

64. ערעור בזכות לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ' אדר א' תשע"ו, (29 פברואר 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. עמ' 5 ש' 20-24 לפרוטוקול; עמ' 9 ש' 17-22 לפרוטוקול; עמ' 12 ש' 6-12 לפרוטוקול. ↑

2. עמ' 6 ש' 25-28 לפרוטוקול. ↑

3. עמ' 16 ש' 10-14 לפרוטוקול. ↑

4. עמ' 5 ש' 6-12 לפרוטוקול. ↑

5. נספח ב' לתצהירה של גב' סלמן וכן נספח ב'3 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

6. עמ' 12 ש'21-22 לפרוטוקול. ↑

7. נספח א' לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

8. עמ' 22 ש' 12-15 לפרוטוקול. ↑

9. עמ' 6 ש' 1-7 לפרוטוקול. ↑

10. עמ' 6 ש' 8-24 לפרוטוקול. ↑

11. עמ' 9 ש' 17-28 , עמ' 10 ש' 12-15 לפרוטוקול, . ↑

12. עמ' 12 ש' 6-16 לפרוטוקול. ↑

13. ראו למשל- תלוש שכר ודו"ח נוכחות של גב' חכמון לחודש 9/2010; וכן תלוש שכר ודו"ח נוכחות של גב' אמסלם לחודש 5/2010- נספחים ב' ו-ג' לתצהירי כל אחת מן התובעות בהתאמה. ↑

14. ראו את חקירתה הנגדית של התובעת 2 בעמ' 9 ש' 17-22 לפרוטוקול. ↑

15. עמ' 18 ש' 1-8 לפרוטוקול. ↑

16. ראו ע"ע 131/07 גלעד גולדברג נ' אורטל שירותי כח אדם בע"מ (ניתן ביום 13.5.2009) והאסמכתאות המאוזכרות שם. ↑

17. עדותה של גב' חכמון בעמ' 7 ש' 22-24 לפרוטוקול; וכן עדותה של גב' אמסלם בעמ' 10 ש' 25-29 לפרוטוקול. ↑

18. דב"ע נב/3-242 מיכל ממן נ' אוריינט קולור בע"מ, פד"ע כה 542. ↑

19. עמ' 7 ש' 25-31 לפרוטוקול. ↑

20. עמ' 12 ש' 15-16 לפרוטוקול. ↑

21. סעיף 16(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה; ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן - חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ נ' טקין ואח' (ניתן ביום 27.01.2010). ↑

22. עמ' 18 ש' 15-19 לפרוטוקול. ↑

23. נספח ב'1 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

24. נספח ג'1 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

25. נספח ב'1 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

26. נספח ג'1 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

27. נספח ב'1 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

28. נספח ג'1 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

29. נספח ג'1 לתצהירו של מר רבינוביץ; נספח ד' לתצהירה של גב' חכמון. ↑

30. נספח ב'1 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

31. נספח ג'2 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

32. נספח ב'2 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

33. נספח ב'2 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

34. נספח ג'2 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

35. נספח ב'2 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

36. נספח ב'2 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

37. נספח ב'2 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

38. נספח ג'3 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

39. נספח ב'3 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

40. נספח ג'3 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

41. נספח ב'3 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

42. נשוב ונזכיר כי תלושי השכר מצורפים כנספח ב' לתצהירי כל אחת מהתובעות ודו"חות הנוכחות מצורפים כנספח ג' לתצהירי כל אחת מהתובעות. ↑

43. נספח ד' לתצהירה של גב' חכמון. ↑

44. נספח ב'1 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

45. עמ' 21 ש' 2-8 לפרוטוקול. ↑

46. עמ' 8 ש' 30-31, עמ' 9 ש' 1-2 לפרוטוקול. ↑

47. פורסם י"פ תש"ס מס' 4895 מיום 21.6.2000 עמ' 4002. ↑

48. נספח ב' לתצהירן של גב' חכמון וגב' סלמן בהתאמה. ↑

49. נספח ד'1 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

50. נספח ב'1 לתצהירו של מר רבינוביץ. ↑

51. נספח ב' לתצהירה של גב' אמסלם. ↑

52. נספח ה' לתצהירה של גב' אמסלם. ↑

53. נספח ב' לתצהירה של גב' סלמן. ↑

54. נספח ב' לתצהירה של גב' סלמן. ↑

55. פורסם י"פ תשנ"ט 4689 מיום 20.10.1998 עמ' 189. ↑

56. כל אסופת המכתבים דלעיל צורפה כנספח א' לכתב ההגנה. ↑

57. נספח ז' לתצהירה של גב' סלמן. ↑

58. עמ' 14 ש' 5-22 לפרוטוקול. ↑