ניתן ביום 15 דצמבר 2016

השופטת סיגל דוידוב-מוטולה

1. המחלוקת מושא הליך זה נוגעת לטענת המערער כי פוטר שלא כדין, בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי החל על העסקתו, מחמת מצבו הבריאותי ובחוסר תום לב. העניין הובא לפנינו במסגרת ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה (ס"ע 20517-09-09; השופטת דלית גילה ונציג הציבור מר יורם פורת), אשר דחה את תביעת המערער במלואה.

הרקע העובדתי

1. המערער, מר זלמן שוחט, יליד שנת 1951, הנו טכנאי הנדסה אזרחית עם התמחות בכבישים. ביום 1.6.81 החל את עבודתו בשירות המדינה, במסגרת יחידת הסמך "מחלקת עבודות ציבוריות" (מע"צ), ותפקידו האחרון במסגרתה היה רכז ביצוע עבודות פיתוח.
2. בשנת 2005 פורקה יחידת הסמך בהתאם להחלטת ממשלה, ובמקומה הוקמה המשיבה - מע"צ החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ - כחברה ממשלתית (להלן: החברה; ככל הידוע שונה מאז שמה לנתיבי ישראל החברה הלאומית לתשתיות תחבורה בע"מ, אך הצדדים לא מסרו הודעת עדכון רשמית בקשר לכך). מכוח הסכם קיבוצי מיום 7.7.05 שהסדיר את העברתם של עובדים ותיקים משירות המדינה לחברה, עבר המערער לשורות החברה ביום 1.10.05.

תפקידו של המערער הוגדר כ"ממונה אחזקת מבנה מסעות", ובמסגרתו נדרש להנחות מקצועית את עובדי האחזקה במרחב בתחום שתחת אחריותו; לרכז את פעילות האחזקה בתחום זה; לבצע מעקב שוטף אחר ביצוע ומימוש תכנית העבודה במרחב; לוודא שעבודת הקבלנים מתבצעת בהתאם לכללי הבטיחות; ועוד. המערער היה כפוף מקצועית למנהל תחום "מבנה מסעות" ד"ר ליאוניד קירז'נר (להלן: קירז'נר) ומעליו למנהל אגף האחזקה מר בוריס רוזנברג (להלן: רוזנברג). מבחינה מנהלית היה כפוף לסגן מנהל מרחב צפון, מר בוריס קגן (להלן: קגן), אותו הכיר היטב מעבודתם במסגרת מע"צ במתכונתה הקודמת.

1. על העסקת המערער חלו הוראות הסכם קיבוצי מיוחד מיום 7.7.05 (להלן: ההסכם הקיבוצי) אשר דן בתנאי העסקתם של עובדי החברה. בין היתר, קובע ההסכם הקיבוצי כי "החברה תערוך בכתב חוות דעת תקופתיות שימסרו לעובד" (סעיף 26); כי חוות הדעת תיערכנה "על ידי הממונה הישיר כל 6 חודשים במועדים קבועים וידועים מראש..." (סעיף 27); כי ככל שלא נערכה חוות דעת במועדה או תוך 21 יום לאחריו - "לא תועלה כנגד העובד טענת אי התאמה בגין התקופה הרלוונטית" (סעיף 29); וכי "חוות הדעת תימסר לתגובת העובד... אם מצאה החברה הצדקה בטיעוני העובד, ייעשה שינוי בחוות הדעת..." (סעיף 31).

נספח ד' להסכם הקיבוצי קובע כיצד יקודמו עובדים על בסיס חוות הדעת האמורות מדי שנה בשנה, אך לא הוגש לתיק בית הדין האזורי או לעיוננו. ממסמך המצוי בתיק עולה כי חוות הדעת התקופתיות משוקללות באופן ש-10% מהעובדים, אשר קיבלו את הציונים הגבוהים ביותר, מוגדרים כ"מצטיינים"; 40% מהעובדים מדורגים בקטגוריית "טובים"; 40% נוספים נחשבים כ"בינוניים"; ו - 10% מהעובדים, אשר קיבלו את הציונים הנמוכים ביותר באופן משוקלל, נכללים בקטגוריית "טעון שיפור".

1. שנת 2006 הייתה השנה הראשונה בה נערכה הערכת עובדים בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי. ביום 26.10.06 הודע למערער על ידי אגף משאבי אנוש כי לאחר בדיקת חוות הדעת שנכתבו לגביו (בחודשים ינואר ויוני 2006) ולאחר שקלולן עם חוות הדעת של כלל העובדים, דורג בקטגוריית "טעון שיפור" והוא מתבקש לקחת זאת לתשומת לבו ו"לשפר את ביצועיך". ראוי לציין כי הציונים ב"שאלוני הערכת העובד" האמורים (שמולאו ביחס למערער על ידי קירז'נר) אינם נמוכים מבחינה אבסולוטית; כך, ולמשל, בשאלון מחודש ינואר 2006 קיבל המערער את הציונים 7-8 (מתוך 10) ברוב הפרמטרים ואת הציון 9 בפרמטרים "יושר אישי ואמינות" ו"תורם לאווירת עבודה נעימה". בחודש יוני 2006 ציוניו עמדו על 6-9, ובסיכום נכתב כי הוא "מגלה יושר ואמינות, רצון, מזדהה עם מטרות החברה".

המערער השיב לאגף משאבי אנוש, במענה להודעה שקיבל, כי במהלך 25 שנות עבודתו במע"צ זכה בפרס מנכ"ל מע"צ ובפרס עובד מצטיין, ומאז ומתמיד ביצע את עבודתו באופן המקצועי ביותר האפשרי ולכן הוא מופתע מהדירוג אשר לטעמו הוא "שגוי ומוטה", ודרש את שינויו (מכתב מיום 8.11.06). בעקבות כך נערכה עמו פגישה, והובהר לו (לרבות בכתב) כי זהו "הליך שנעשה לראשונה בחברה", כי "תתכן סטייה בעת שקלול כלל חוות הדעת" שכן חלק מהמעריכים מחמירים וחלקם מקלים, ובכל מקרה מדובר לגביו רק בחוות דעת ראשונה (מכתב מיום 24.12.06).

1. בחודשים ינואר ויוני 2007 קיבל המערער ציונים גבוהים בשתי ההערכות התקופתיות (שנערכו לו על ידי רוזנברג), לרבות הציון 9 בתחום "ידע ותפקוד מקצועי" בשתי חוות הדעת, ודורג בשקלול שנתי בקטגוריית "טובים" אשר זיכתה אותו ב"תוספת קידום אישי".

בהתחשב בעובדה זו, הטענות שהועלו על ידי חלק מעדי החברה, לפיהן ממועד תחילת עבודתו "התפקיד היה גדול על מר שוחט" (סעיף 5 לתצהיר קירז'נר) אם כי "הוא הצליח איכשהו למלא אותו" (סעיף 5 לתצהיר קגן) - אינן באות לידי ביטוי בהערכות התקופתיות שנערכו לו, שזו בדיוק תכליתן.

1. ביום 30.11.07 המערער חלה ואושפז, ואובחן בהמשך לכך כסובל ממחלת "וגנר", מחלה ראומטולוגית כרונית (בגינה נקבעה לו, לעניין זכויותיו מול המוסד לביטוח לאומי, נכות רפואית בשיעור 19%). המערער חזר לעבודה לאחר תום אשפוזו ביום 23.12.07 ועבד עד ליום 20.1.08, בו אושפז שוב עד ליום 3.2.08, ולאחר מכן שהה בחופשת מחלה עד ליום 27.4.08.

כאשר חזר לעבודה - אושר לו על ידי הרופא התעסוקתי לבצע עבודה במשרה חלקית בלבד, בתחילה למשך ארבע שעות ביום ולאחר מכן (החל מיום 29.1.09) למשך חמש שעות (כך באישורים תקופתיים, שחודשו תחילה מדי שלושה חודשים ולאחר מכן מדי ששה חודשים).

1. לאחר שובו של המערער לעבודה במשרה חלקית נוצר משבר במערכת היחסים בינו לבין הממונים עליו. לטענתו, מנהליו סירבו להכיר במגבלותיו הרפואיות, והמשיכו להטיל עליו משימות בהיקף של משרה מלאה ואף למעלה מכך; השמיצו אותו בקרב חבריו לעבודה למרות שעשה מאמצים עילאיים להצליח בכל מה שניתן לו; עם הזמן הוא נושל מתפקידיו, ומטלותיו הועברו לעובדים אחרים; והכל כחלק ממסע התנכלות כלפיו שנועד להביא לפיטוריו - בשל שהממונים עליו לא היו מעוניינים להתמודד עם עובד חולה המועסק במשרה חלקית שהיווה נטל מבחינתם.

החברה הכחישה זאת, וטענה כי הסכימה לקבל את המערער חזרה לעבודה "מבלי להרהר אחר שיקול הדעת שבמתן הרשאה למר שוחט לחזור לעבוד חצי משרה" (סעיף 21 לתצהיר מנכ"לית משאבי אנוש, גב' סיגל ראובן-בלוך, להלן: בלוך); נתנה לו "אין ספור אפשרויות למלא את המטלות שהוענקו לו"; ולאחר מכן "נאלצה, בשל היעדר תפקודו של מר שוחט, למנות עובדים שיחליפו אותו בתפקידו", ועשתה כן "במשורה, תוך שהיא מותירה למר שוחט תחומי פעילות..." (שם).

1. בחודש ינואר 2008 לא נערכה למערער הערכה תקופתית, עקב חופשת המחלה בה שהה. בחודש יוני 2008 הוצא טופס הערכה פורמאלי אך נכתב עליו כי המערער לא הוערך שכן שהה בחופשת מחלה משך רוב התקופה. מבחינה פורמאלית דורג המערער בשנה זו בקטגוריית "בינוניים", וקיבל "תוספת קידום אישי" בהתאם (הודעת אגף משאבי אנוש מיום 19.8.08).
2. ב"שאלון ההערכה" של חודש ינואר 2009 (שמולא לגבי המערער על ידי רוזנברג ביום 15.1.09) קיבל המערער ציונים נמוכים (הערכה מסכמת - 6), ובהערכה המילולית נרשמו הדברים הבאים:

"בהודעה טלפונית הודיע העובד שלא מוכן לבוא להערכה בגלל שהוא עובד רק 4 שעות ביום ולא ניתן לעשות לו הערכה.

בכל מקרה ברצוני לציין שהעובד לא מסוגל לבצע את המטלות במסגרת תפקידו. אין כל אפשרות להמשיך את העסקתו בתפקיד הנוכחי.

אני מבקש באופן מיידי להחליט לגבי המשך עבודתו של מר שוחט באגף האחזקה. מבחינתי אין לעובד תפקיד מתאים באגף והמלצתי להציע לעובד תנאי פרישה" (ההדגשות במקור).

המערער אמור היה להיפגש בעקבות הערכה זו, ולבקשתו (באמצעות העובדת הסוציאלית שטיפלה בו), עם מנכ"ל החברה, אך פגישה זו לא יצאה לבסוף אל הפועל.

1. בסוף חודש ינואר 2009 הגיע המשבר ביחסי הצדדים לנקודת רתיחה. לטענת המערער, נדרש על ידי קגן להכין תכנית עבודה בלוח זמנים בלתי אפשרי, וכתוצאה מכך נאלץ לעבוד שעות מרובות, לרבות מביתו ולרבות בסוף השבוע, תוך התמודדות גם עם קשיים טכניים שונים. למרות מאמציו, ולמרות שהגיש את המשימה באיחור זניח, ננזף בכתב על ידי מ"מ סמנכ"ל תפעול ואחזקה, מר אשר סגל (להלן: סגל; מכתב מיום 3.2.09), וכאשר שאל את קגן מדוע לא גיבה אותו - קגן "צעק עלי, נפנף כלפיי בידיו והעיר הערות מעליבות, בנוכחות אנשי החברה שנכחו במשרדו ובסמוך לו" (סעיף 31 לתצהירו). קגן הכחיש זאת (אם כי אישר שהודיע לממונים עליו כי הסיבה לאי העמידה בלוח הזמנים הייתה אי הגשת חלקו של המערער); הדגיש כי למערער נמסר זמן רב מראש על הצורך בהכנת התכנית; טען כי עובד מיומן אמור היה לבצע את התכנית "תוך שעתיים של עבודה" (סעיף 24 לתצהירו); ואף ציין כי המערער הוא ש"התפרץ עלי בקולניות ובצרחות... ואמר לי 'תקפוץ לי'" (שם, בסעיף 21).

המערער העיד כי לאחר האירוע האמור "לא יכולתי לעמוד בפרץ הרגשות ששטף אותי" ובנוסף חשש לבריאותו (סעיף 32 לתצהירו), ולכן הודיע על יציאה לחופשה בת שבועיים, החל מיום 5.2.09 ועד ליום 18.2.09. במהלך חופשתו של המערער הועברו מטלותיו לעובד בשם אלכס סלוצקר (להלן: סלוצקר), אשר כיהן בתפקיד מקביל לזה של המערער במרחבי מרכז ודרום.

1. ימים ספורים לאחר שובו של המערער מהחופשה, ביום 23.2.09, שלח באמצעות בא כוחו (דאז) מכתב למנכ"ל החברה. המערער טען במכתבו, בין היתר, כי "... בוריס רוזנברג ובוריס קגן עושים כל שלאל ידם כדי לפגוע במעמדו של מרשי ולגרום לפיטוריו..."; כי כחלק מההתנכלות כלפיו הוצאה לגביו הערכת עובד כוזבת וכן נעשה ניסיון לסכל את הכנת תכנית העבודה על ידו; ובמסגרת זו אף נאמר על ידי קגן, מאחורי גבו של המערער ולעובדים אחרים, כי החברה אינה מתכוונת להמשיך את העסקתו.

המערער הדגיש במכתבו כי אובחן כחולה במחלה נדירה, וכי מאז שחלה החליטו הממונים עליו לגרום לו לעזוב את תפקידו; כי הוא נאלץ לעבוד בהיקף משרה מלא בניגוד להוראות הרופא התעסוקתי כדי לעמוד בעומס המשימות המוטלות עליו; כי הוא מתקשה לעמוד בהשפלות מצדו של קגן; ומבקש לאור כל זאת לקבוע פגישת בירור בפני המנכ"ל, בה יוכל לשטוח את טענותיו ו"לקבל הבהרות לגבי המשך עבודתו בחברה והיקף סמכויותיו".

1. המערער קיבל תשובה למכתב זה רק ביום 6.4.09 (באמצעות ב"כ החברה), וזומן לפגישת בירור (שנקבעה ליום 14.5.09). לפי עדותו, בתקופה שלאחר משלוח המכתב החלה הקצנה נוספת ביחס כלפיו, ונושאים נוספים בתחום טיפולו הועברו לסלוצקר.

החברה הכחישה זאת, וטענה כי המערער הוא שהפסיק לשתף פעולה מאז שובו מחופשתו. כך, ולמשל, הציגה מכתב ששלח המערער ביום 18.3.09, בו כתב כי "אני מוכן להגיע לישיבה בתנאי שאלכס סלוצקר לא יהיה בישיבה, אם אלכס חייב להיות אבקש לדעת מי נתן לו 'יפוי כוח' לטפל במרחב צפון בתחום מבנה מסעות". עוד הפנתה לסיכום ישיבה מיום 19.3.09, שנכתב על ידי קגן, ובו נרשם כי המערער "לא משתף פעולה ולא מתעסק בעבודה על פי תפקידו". החברה הוסיפה כי בישיבת העבודה שלאחר מכן, שהתקיימה ביום 26.3.09, הודיע המערער לקגן כי הוא מסלף את הפרוטוקול ולכן בכוונתו להקליט את הישיבה, ובתגובה לכך נדרש לעזוב את החדר.

1. ביום 23.3.09 נשלחה למערער הודעה מטעם אגף משאבי אנוש לפיה "לאחר מילוי חוות דעת ינואר 09 ושקלול חוות הדעת שלך ושל כלל העובדים בחטיבתך, נמצאת מדורג בקטגוריה של טעון שיפור", ובהתאם עליו "להתייחס בתשומת לב לממצאי חוות הדעת ולשפר את ביצועיך".

לצורך הבנת השלכותיה של הודעה זו ראוי להפנות בשלב זה לסעיף 137.1 להסכם הקיבוצי, הקובע כי פיטורי עובד מחמת אי-התאמה ייעשו ככל ש"קיבל עובד במשך שנתיים, לפחות שתי חוות דעת שהצביעו על נקודות מהותיות הטעונות שיפור, במישור המקצועי או האישי, אשר לא תוקנו על ידו לשביעות רצון הממונה והחברה החליטה לפטרו בשל נימוקים אלו...".

1. במקביל אירעה התפתחות נוספת, עת המערער חשש כי מכרזים שעתידים לצאת ביחס לפעילות האגף יכללו את שמו של סלוצקר ולא את שמו; לאור זאת הגיש, ביום 19.4.09, בקשה לבית הדין האזורי, למתן צו מניעה זמני אשר יאסור על החברה פגיעה בסמכויותיו או העברה של מטלותיו לגורמים אחרים. בית הדין האזורי קבע כי הבקשה מוקדמת (החלטת השופטת דלית גילה מיום 3.5.09), וכי ניתן יהא לחדשה ככל שיהא צורך בכך לאחר פגישת הבירור.
2. "ישיבת הבירור" התקיימה כמתוכנן ביום 14.5.09, והשתתפו בה - מלבד המערער, בא כוחו וב"כ החברה - סמנכ"ל ארגון ומינהל מר רן ססובר, סגל, בלוך, רוזנברג וקגן (פרוטוקול הפגישה צורף לתצהירה של בלוך כנספח 4). בא כוחו (דאז) של המערער טען במהלך הפגישה כי נטלו מהמערער את סמכויותיו והעבירו אותן לסלוצקר; כי קגן "הוא גורם לכל הבעיות ביחס לתפקודו של זלמן - בעיית יחסי אנוש"; כי קגן וקירז'נר ידעו על רגישותו המיוחדת של המערער באותה תקופה נוכח כתב אישום פלילי שהוגש נגד בנו (ממנו זוכה בסופו של דבר) ו"המשיכו להפעיל עליו סיר לחץ כדי לגרום לו למעוד"; וכי הוא מבקש שיתנו למערער לבצע את תפקידו, ובמקרה כזה לא יהיה צורך להמשיך בהליך המשפטי.

המערער מצדו ביקש לדעת "על סמך מה רוקנו את תפקידי מתוכן", וטען כי "אילו באמת הייתי לא בסדר היו צריכים לקרוא לי ולשטוח את הטענות בפניי". במהלך הפגישה נטען כלפיו בין היתר כי הקליט את הישיבה מיום 26.3.09 ללא רשות, והשיב במענה לכך כי "קגן משקר כרגיל. תנו לי להסביר הכל". בהמשך לכך טען קגן כי תכנית העבודה לא הוגשה על ידי המערער בהתאם לדרישות, והמערער השיב במענה לכך - "זה לא נכון... בוריס קגן לא מבין שום דבר".

הפגישה סוכמה באמירה של ב"כ החברה כי הטענות נשמעו והדברים יישקלו. יצוין כי המערער יצא מהפגישה בתחושה כי לא קיבל תגובה עניינית לתלונותיו (סעיף 51 לתצהירו), בעוד שבלוך העידה כי "הדברים ששמעתי ממר שוחט במהלך הישיבה היו דברי לעג וזלזול בממונים עליו - זה 'שקרן', זה 'לא מבין כלום' ועוד כהנה וכהנה" (סעיף 12 לתצהירה), ולאור מערכת היחסים העכורה שנחשפה בפניה - התגבשה החלטה בעקבות ישיבה זו לפתוח בהליך של שימוע לשם החלטה על המשך דרכו של המערער בחברה (סעיף 13).

1. בעקבות פגישת הבירור נלקחו מהמערער מטלות נוספות, והועברו לעובד בשם נחום טליס. המערער ראה זאת כהמשך ההתעמרות בו, וציין כי ישב בחוסר מעש מוחלט וחש עצמו "מושפל ומושא לבדיחות וצחוקים מצידם של עובדי החברה" (סעיף 57 לתצהירו). המשיבה מצידה אישרה כי "התובע לא עשה שום דבר בנתבעת אחרי הישיבה הזאת" (עדות קגן בעמ' 91 לפרוטוקול), וכי מטלות נוספות שלו הועברו לטליס על מנת "לחפות על תפקודו הירוד" (סעיף 60 לכתב ההגנה). בעקבות זאת חידש המערער את פנייתו לבית הדין למתן צו זמני אשר ימנע את נטילת סמכויותיו והעברתן לאחרים, אך בית הדין האזורי דחה את בקשתו (מבלי שנשמעו עדויות) וקבע כדלקמן:

"... ספק אם המבקש מסוגל לתפקד במסגרת תפקידו המוגדר, ומתעוררת השאלה, האם לא ראוי יותר למצוא לו תפקיד אחר, שיהלום את מגבלותיו הרפואיות...

כפי שהדברים נחזים היום, לא מצאנו להתערב בהטלת חלק ממטלותיו על אחרים, כחלק מהפררוגטיבה הניהולית... ובוודאי שאין לתת הצהרה כזו כ'צו עשה זמני'...

מסכימים אנו עם המבקש, כי יש חשיבות לספק לו עבודה, ככל שהוא מסוגל לבצעה - בתפקידו, בהיקף זה או אחר, או בתפקיד אחר, אם בכלל - ובהתחשב גם בטענות הנוספות כלפיו, בדבר יחסי עבודה עכורים, לאחרונה.

לדעתנו, יש לבדוק, תחילה, מה מצבו של המבקש, נכון להיום, וכיצד משפיעה מחלתו על יכולת התפקוד שלו. משלא התבקשה הכרעתנו בהקשר זה, נסתפק בהמלצה, כי המבקש יועמד מיידית לבדיקה לפני רופא תעסוקתי ובהתאם לתוצאותיה ישקלו הצדדים את צעדיהם"

(החלטה מיום 12.7.09; בקשת רשות ערעור שהוגשה ביחס להחלטה זו - נדחתה על ידי הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר: בר"ע 461/09 מיום 21.9.09).

1. ימים ספורים לאחר דחיית בקשתו של המערער לסעד זמני, ותוך התעלמות מהמלצת בית הדין להעמידו לבדיקה עדכנית של רופא תעסוקתי, נשלחה למערער - ביום 21.7.09 - הזמנה לשימוע. בהזמנה צוין כי נשקלת הפסקת עבודתו של המערער, על בסיס העילות כדלקמן:

"תפקודך אינו משביע רצון וחסר לך ידע בהנדסה האזרחית, במיוחד בתחום המסעות. חוסר ידע והבנה אלו השפיעו קשות על תפקודך המקצועי.

לפני כשנתיים שהית בחופשת מחלה במשך תקופה ממושכת וחזרת לעבוד במתכונת מצומצמת של 4 ש"ע יומיות בלבד, ע"פ המלצת רופאיך.

תפקיד ממונה מסעות מחייב כידוע, עבודת שטח המצריכה ניידות, השקעת שעות עבודה רבות לכל אורך היממה, מעורבות מלאה בתהליכי ביצוע עבודות וניהול ובקרה תקציבית בהיקף של מאות מיליוני שקלים.

מצבך המיוחד גרם לפגיעה קשה בתפקודך, הן בתחום המקצועי - לא הגשת את תכנית העבודה השנתית במועד שנקבע גם לאחר הארכת זמן והן בתחום הבינאישי - חלה הידרדרות משמעותית ביחסיך עם חברייך לעבודה ועם ממונך, מה שיצר יחסי עבודה עכורים. לדוגמא, החלטת על דעת עצמך להעדר מישיבות בהן השתתף עובד זה או אחר. כמו כן, בישיבה השבועית במרחב הפעלת מכשיר הקלטה מבלי ליידע את הנוכחים בדבר. בנוסף, נהגת בגסות רוח כלפי אחת העובדות במרחב.

מציאות זו משתקפת בחוות הדעת אותן קיבלת בשנים קודמות ואשר בשלוש מהן דורגת בקטגוריית "טעון שיפור".

אבקש לציין כי במידה ויוחלט על המשך העסקתך, יהא עליך להתייצב בפני רופא תעסוקתי שהחברה תשכור, על מנת שזה ייתן חוות דעתו בדבר יכולתך לעבוד בכלל והתאמתך לתפקיד שיועד לך בפרט".

מכתב ההזמנה לשימוע מבוסס על שלוש "המלצות לסיום העסקה" שנכתבו בעניינו של המערער בימים 24.6.09 ו - 25.6.09 על ידי סגל, קירז'נר וכן מ"מ מנהל אגף האחזקה (אשר החליף את רוזנברג) – מר איגור שיינגרט (להלן: שיינגרט; אם כי ראוי לציין כי הן סגל והן שיינגרט החלו בביצוע תפקידם בתחילת שנת 2009, וממילא היכרותם עם המערער הייתה מצומצמת מאוד אם בכלל).

1. ישיבת השימוע התקיימה ביום 13.8.09, והמערער השתתף בה יחד עם בא כוחו; כן השתתפה בה יו"ר ועד העובדים (אך זו לא הוזמנה על ידי המערער, ולדבריו הבין שעליו לבחור בין ייצוג על ידי עו"ד לבין ייצוג על ידי הוועד). מטעם החברה נכחו בישיבת השימוע סגל, בלוך, קגן, קירז'נר, שיינגרט וב"כ החברה.

במהלך השימוע טען ב"כ המערער, בין היתר, כי בשתי ההערכות שמולאו לגבי המערער בשנת 2007 קיבל ציון 9 בסעיף "ידע ותפקוד מקצועי", וממילא לא ברור כיצד ניתן לטעון שנתיים לאחר מכן כי הוא חסר את הידע המקצועי הדרוש; כי לא היה זה סביר למלא שאלון הערכה על המערער בחודש ינואר 2009 כאשר הוא בעיצומה של התמודדות עם מחלתו; כי "יש שני עובדים שזלמן נגרר לסכסוך עימם בגללם" אך פרט לכך יחסיו עם העובדים תקינים; כי מקובל על המערער שככל שנדרשת השלמת שעות לביצוע המטלות בהתחשב במגבלת השעות שלו - הן תושלמנה על ידי טליס וסלוצקר; כי אין זה נכון שהמערער לא עמד במשימה של הכנת תכנית העבודה השנתית שכן נדרש לעשות כן תוך יומיים בלבד והגיש את התוכנית באיחור זניח (ובשל בעיה טכנית לא הצליחו לפתוח את הקובץ); כי לא הייתה ישיבת עבודה שהמערער זומן אליה ולא הגיע, ומכשיר ההקלטה לא הופעל בסתר אלא בידיעת הנוכחים ולאור ניסיון קודם של דרך רישום הפרוטוקול; וכי הוא סבור ש"דעתם של מר סגל, קירז'נר וקגן (לגבי תוצאות השימוע – ס.ד.מ) ברורה מראש".

1. ביום 8.9.09 הודיעה בלוך לבא-כוחו של המערער כי ה"וועדה" (שלא צוין במכתב מי היו חבריה ולא הובא פרוטוקול כלשהו שלה) החליטה "להמליץ על פיטוריו של העובד", ובהתאם יועבר אליו "טופס הפסקת עבודה" (כך שלמעשה לא הייתה זו המלצה אלא "החלטה"). בלוך העידה כי היא אמנם זו שכתבה את המכתב, אך מי שקיבל את ההחלטה יחד עמה היו סמנכ"ל ארגון ומינהל מר רן ססובר ומנהל מטה מנכ"ל מר מיכה קופילובסקי (עמ' 94 לפרוטוקול; שניהם לא נכחו בישיבת השימוע), ולכך צורפה גם יו"ר ועד העובדים. בלוך פירטה במכתב הפיטורים, בין היתר, את הדברים הבאים:

"... הוועדה שקלה את טיעוניו של מר שוחט, בהתייחס לטענות שהועלו כנגדו במסגרת הזמנתו לשימוע.

הוועדה לא מצאה ממש בטענתו של מר שוחט, לפיה היה עליה לפתוח בהליך פיטורים כנגדו כבר בשנת 2006. על פי ההסכם הקיבוצי, משנוצר רצף של שתי חוות דעת טעונות שיפור במהלך שנתיים, היה על מר שוחט להשתפר על מנת למנוע דיון בעניין פיטוריו. חוות הדעת טעונת השיפור השלישית מעידה על כך שמר שוחט לא השתפר. זאת ועוד, בחלק מתקופת הביניים היה מר שוחט חולה בביתו, ועליו להודות לחברה על כך שלא קידמה את עניין פיטוריו בתקופת מחלתו...

הוועדה ערה לכך שבית הדין קבע כי יש חשיבות לספק למר שוחט עבודה שתתאים ליכולתו, אך זאת רק בהתחשב גם בשאר הטענות שיש לחברה כנגד מר שוחט. אמנם נכון, אילו הטענה היחידה כנגד מר שוחט היתה מתמצית בכך שהוא אינו כשיר לעבודתו בשל המגבלות שחלות עליו בגלל מחלתו בלבד, היה מקום לשקול האם ניתן למצוא לו עבודה אחרת. הוועדה אינה בטוחה האם ניתן היה למצוא למר שוחט עבודה אחרת, בהתחשב במגבלתו הרפואית, ובפרט בהתחשב בכך שלפי דבריו של מר שוחט, האישור הרפואי שיש בידו אינו מייצג נאמנה את מצבו הרפואי האמיתי, אלא הוא תוצאה של מו"מ שניהל הוא עם רופאו.

ברם, הטענות כנגד מר שוחט החלו עוד לפני שחלה, כעולה משתי חוות הדעת השליליות משנת 2006, הן אינן קשורות למחלתו דווקא, ועל כן, מחלתו אינה יכולה לבדה לשנות את ההערכה השלילית כלפיו, למעט סימפטיה לה הוא זוכה בשל מצבו הרפואי. סימפטיה זו, אין בה די על מנת להשאירו בעבודה בחברה, בשעה שאין הוא עובד מתאים או נדרש. מטעם זה, לא מוצאת החברה לנכון להעמידו כעת בפני רופא תעסוקתי מטעמה...

הוועדה לא מצאה ממש בתגובת שוחט כנגד הטענה לפיה תפקודו אינו משביע רצון, וכי חסר לו ידע בהנדסה אזרחית, במיוחד בתחום המסעות. מצבו של מר שוחט, כפי שאף מודה הוא עצמו, אינו מאפשר לו לעבוד יותר מארבע שעות ביום, בשעה שתפקידו דורש הרבה יותר מכך. זאת מבלי להתייחס לעובדה שעל פי טענתו של מר שוחט, הוא היה אמור להיות במצב של אי כשירות מוחלטת. מר שוחט מסרב לקבל עליו את מרותם של הממונים עליו, הוא לא הגיש את תכנית העבודה במועד, הסתבך בהקלטה ללא שיידע את הנוכחים בדבר קיומה, החליט על דעת עצמו להופיע בישיבה רק בתנאי שעובד אחר לא יופיע לה, נהג בגסות כלפי עובדת אחרת, ויצר יחסי עבודה עכורים בסביבתו".

1. בעקבות מכתב הפיטורים פנה המערער פעם נוספת לבית הדין האזורי, ביום 21.9.09, בבקשה למתן צו מניעה זמני כנגד פיטוריו (הבקשה נדונה במסגרת תיק חדש ולכן גם בפני מותב אחר, בראשות השופטת אביטל רימון-קפלן). לאחר שמיעת המערער ובלוך, החליט בית הדין האזורי לדחות את הבקשה למתן צו זמני, וזאת בעיקר לאחר שהשתכנע כי סיכוייו של המערער לקבל בתום ההליך סעד של החזרה לעבודה - אינם גבוהים (החלטה מיום 17.11.09). משכך נכנסו פיטוריו של המערער לתוקף ביום 21.12.09, וטענותיו לפיטורים שלא כדין התבררו במסגרת התיק העיקרי (שאוחד עם התיק העיקרי הראשון שהוגש על ידו, בגין נטילת סמכויותיו).
2. להשלמת התמונה יצוין כי כעובד מועבר משירות המדינה, ובהתאם להסכם הפנסיה מיום 7.7.05 לעובדים עוברים המבוטחים בפנסיה תקציבית, המערער מקבל פנסיה מהמדינה ממועד כניסת פיטוריו לתוקף, כאשר שיעור גמלתו עומד על 65.17% (לאחר הגדלה של 8% מכוח הוראות ההסכם הקיבוצי). המערער אף פנה בבקשה להגדלת קצבתו נוכח מצבו הבריאותי, אך סורב; נושא זה אינו חלק מההליך שלפנינו, וממילא איננו מביעים לגביו עמדה.

פסק דינו של בית הדין האזורי

1. בית הדין האזורי קבע כי הוא מעדיף "ללא כל היסוס" את גרסת עדי החברה על פני גרסת המערער והעד מטעמו, וכי התרשם שהמערער הגזים בתיאור האירועים והקצינם תוך "פרופורציות לא מתאימות". בית הדין פתח את פסק הדין עם התרשמותו הכללית, לפיה "בערוב הימים, התובע לא היה מוכן להשלים עם שינויים בחייו - הן חיצוניים, במעבר ממע"צ הישנה לנתבעת, והן אישיים, עקב התדרדרות במצבו הבריאותי - וחבל שכך, שכן, בהתנהגותו רק הקצין את יחסיו עם סביבתו וגרם לכך שלא נותרה לנתבעת ברירה, אלא לפטרו". על התרשמות זו חזר בית הדין גם בהמשך פסק דינו.
2. בית הדין קבע כי ההתדרדרות במצבו הרפואי של המערער היא שסימנה את ההרעה ביחסי הצדדים, כאשר "התעקשותו של התובע לשוב לעבודה, לאחר חופשת מחלה, כאילו לא נפל דבר, היא שהסלימה את העניינים". בית הדין שם דגש בהקשר זה על עדות המערער לפיה הרופא התעסוקתי המליץ לו בסוף חודש ינואר 2009 שלא לחזור לעבודה, והמערער הוא ש"התחנן" לאפשר לו לחזור באופן חלקי. לשיטת בית הדין, "אין דופי ברצונו של עובד לשוב למקום עבודתו, אולם, עצם ההגבלה על שעות העבודה מצביעה על יכולת מופחתת לבצע מטלות, ועובד שאינו משלים עם כך מביא יותר נזק מאשר תועלת".
3. בית הדין הבהיר כי אינו מתיימר להכריע במחלוקות המקצועיות בין המערער לממונים עליו, אך התרשם כי הדרישות מהמערער, גם לאחר שובו מחופשת המחלה, היו "דרישות סבירות ומידתיות, במסגרת פררוגטיבה של מעביד, והתובע הוא אשר ניסה להמשיך לעבוד, חרף המלצת הרופא התעסוקתי, ולהסתפק בשיעור החלקי של המשרה שאושרה לו, מחד, ומאידך, ציפה שיתנהגו עמו כאילו לא נפל דבר ולא יחול כל שינוי בעבודתו... לכך לא היה כל מקום".
4. בית הדין דחה גם את טענת המערער בדבר "מסע הכפשות ודה-לגיטימציה" שנערך נגדו על ידי הממונים עליו ובעיקר קגן וקירז'נר, ושוכנע כי "לאורך כל הדרך התובע הוא שהתנהג בצורה מעליבה כלפי חבריו לעבודה, ללא כל הצדקה, התנהגות שאינה הולמת, שלא הצדיקה חיפוש מקום אחר ותומכת במסקנה, כי אינו מתאים עוד לעבודה בנתבעת, כפי שהוחלט בעניינו". בית הדין נימק קביעה זו באמצעות מכתבו שאוזכר לעיל של המערער מיום 18.3.09, בו הודיע שלא ישתתף בישיבה השבועית ככל שסלוצקר ינכח בה. לגישת בית הדין, "אדם המרשה לעצמו להתבטא כך, מעיד עליו, שאינו מתאים לעבודה באותו מקום... גישתו הכללית למקום העבודה, להיררכיה הקיימת בו ולציפיות הבסיסיות מעובד, אינה הולמת". עוד הפנה בית הדין להודעת המערער על כוונתו להקליט את ישיבת העבודה השבועית מיום 26.3.09, "דבר המצביע, כשלעצמו, על מערכת יחסים לא תקינה".
5. אשר לטענת המערער כי פוטר בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי - בית הדין קבע כי אי פנייתו של המערער להסתדרות הכללית "מצביעה על חולשת טענתו בהקשר זה". ביחס להוראות סעיף 137 להסכם הקיבוצי, המחייבות כאמור לעיל פרוצדורה מסוימת (שתי חוות דעת שליליות "תוך שנתיים") לצורך פיטורים בעילה של אי התאמה - קבע בית הדין כי "אין בהוראות האמורות, כדי למנוע את הקביעה, שפיטורי התובע, במקרה שבפנינו, לא היו מסיבה אחרת מאשר 'אי התאמה', כפי שפירטנו לעיל".
6. בית הדין קבע לפיכך כי לא נפל פגם בפיטורי המערער, "משנמצא שאינו מתאים עוד לעבוד במע"צ, למרות שנים רבות בהן שירת כמיטב יכולתו", כאשר הליך הפיטורים "עמד בכללי הצדק הטבעי והיה הוגן וראוי". עוד קבע כי המערער פוטר בשל "אי התאמה", ואין יסוד לדרישתו החלופית - שהתבססה על כך שלא נשכר אף עובד במקומו וסלוצקר ממשיך לבצע את התפקיד במקביל לתפקידו הקודם - לראות בפיטוריו כפיטורי "צמצום" (כמשמעותם בהסכם הקיבוצי, על כל הכרוך בכך מבחינת זכויות פרישה מועדפות). גם דרישתו להפרש פיצויי פיטורים - הועלתה באופן סתמי ונדחית, לאור החשבון המפורט שהגישה בקשר לכך החברה. התביעה נדחתה לפיכך במלואה; בהתחשב בהיותו של המערער גמלאי - לא ניתן צו להוצאות.

טענות הצדדים בערעור

1. המערער טוען כי טעה בית הדין האזורי בקבעו כי בחר מיוזמתו ומרצונו לעבוד שעות רבות מאלו שהותרו לו על ידי הרופא התעסוקתי; כי לא השלים כביכול עם מגבלותיו; וכי גרם ליחסי עבודה עכורים בשל סירובו כביכול להכיר במצבו הרפואי. המערער מדגיש כי מאז שובו לעבודה חלקית באפריל 2008, הטיל עליו קגן משימות מרובות שאין כל אפשרות לבצען בהיקף המשרה החלקי שאושר לו. לכן, הגם שלא ביקש לעבוד ולו דקה אחת יותר מהשעות שאושרו לו - אולץ לעשות כן, ולעבוד שעות ארוכות נוכח עומס העבודה שהוטל עליו.

המערער הגיש לתיק בית הדין האזורי, כהוכחה לשעות העבודה שנדרשו ממנו, את דו"חות הנוכחות של שנת 2008 (ת/3), אך אלו לא נסרקו משום-מה לתיק האלקטרוני (להגשתם ראו בעמ' 52 לפרוטוקול הדיון בבית הדין האזורי). בהתחשב בכך שהחברה לא ניסתה לסתור את טענת המערער לשעות עבודה רבות, ורק טענה כי עשה כן על דעתו - יש להניח כי דו"חות הנוכחות מאשרים את גרסתו (וראו בקשר לכך את סעיף 60 לסיכומי החברה בבית הדין האזורי, לפיהם "אף אם יש בדו"חות אלו בכדי להראות שהתובע עבד מעבר לשעות שהותרו לו... אין בכך כדי להעיד שהתובע עבד בשעות שעבד בשל דרישה של מר קגן...").

1. המערער טוען כי טעה בית הדין בהתעלמו מכך שעומס העבודה הבלתי-סביר שהוטל עליו, ואשר לא תאם את מגבלותיו הרפואיות, הוא שהוביל ליחסים העכורים בינו לבין הממונים עליו, ולבסוף לפיטוריו. עובדה זו עולה גם ממכתב הזמנתו לשימוע, בו צוין בין היתר כי תפקידו מחייב עבודת שטח, ניידות והשקעת שעות עבודה רבות לכל אורך היממה, ומכאן שמצבו הרפואי - ואטימות מנהליו אליו - הם שעמדו בין היתר בבסיס החלטת פיטוריו. לדברי באת כוחו, "עיקר הטענות כלפיו הם נוכח מחלתו שלא יכול להיות ספק שאין לו שליטה עליה וזה לא הזמן לבחון את יכולת עבודתו".

המערער מלין גם על התייחסותו הביקורתית של בית הדין לעצם רצונו לחזור לעבודתו, כאשר מסירות לעבודה בוודאי אינה דבר שלילי והוא פעל על סמך אישור מפורש של רופא תעסוקתי שהתיר לו את החזרה לעבודה. זאת ועוד, הזמנתו לשימוע נערכה למעלה משנה לאחר שובו מחופשת המחלה, וממילא אם היה מתפקד באופן כה בעייתי כנטען - לא הייתה החברה ממתינה זמן כה רב.

1. המערער טוען כי נערך נגדו מסע הכפשות, השפלות והתנכלויות, במסגרתו נושל הלכה למעשה מתפקידיו, ונטען כנגדו כי אינו מתמצא בתחומי עבודתו ומגלה "חוסר ידע בהנדסה אזרחית" כביכול (לאחר כשלושים שנות עבודה). המערער טוען כי ציין בפני הממונים עליו כי הוא במצב רגיש הן מחמת מצבו הבריאותי והן בשל משבר שפקד את משפחתו באותה תקופה (העמדת בנו לדין, כאשר בסופו של יום זוכה), אך לא זכה לכל התחשבות כתוצאה מכך; נהפוך הוא. טעה לפיכך בית הדין האזורי בקבעו כי המערער הוא שהכפיש את מנהליו ולא להיפך. לחלופין, אף אם התנהגותו הייתה בלתי הולמת בשלב כזה או אחר, הרי שהייתה זו תוצאה של ההתנכלות הבלתי פוסקת כלפיו.

המערער מוסיף כי העלה את הדברים על הכתב בזמן אמת במכתב למנכ"ל החברה מחודש פברואר 2009, אך תגובתו של האחרון התקבלה רק כחודשיים לאחר מכן וגם זאת באופן לקוני ומזלזל.

1. המערער טוען כי בהמשך לכך פוטר בחוסר תום לב, "שלא מטעמים כנים וענייניים", ותוך התעלמות ממצבו הבריאותי, מגילו ומהעובדה כי אין לו כל אפשרות מעשית למציאת עבודה חלופית - בפרט בהתחשב בייחודיות מקצועו. מעבר לחוסר תום לב, המערער סבור כי פיטוריו בסמוך לגיל הפרישה (לקראת גיל 59) לאחר 30 שנות עבודה מהווים גם אפליה מטעמי גיל בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות). בבית הדין האזורי טען המערער כי פוטר גם בניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז – 1997 (להלן: חוק הגנה על עובדים), אך בערעורו לא חזר על טענה זו.
2. המערער מוסיף וטוען כי פיטוריו מנוגדים להסכם הקיבוצי, הקובע כי רק לאחר שתי הערכות נמוכות (בקטגוריית "טעון שיפור") על פני תקופת זמן של שנתיים - קמה האפשרות לשקילת פיטורים מחמת אי התאמה (סעיף 137.1). לגישתו, הרציונל של ההסכם הקיבוצי הוא לאפשר לעובד להשתפר לפני שמתקבלת החלטה על סיום עבודתו, ולכן "לא יעלה על הדעת שכוונת הסעיף הייתה שאדם שמתקן את הטעון שיפור ניתן יהיה לשלוף את הדו"ח הזה ולהצמיד אותו לדו"ח שניתן בשעה שהוא היה במחלה ולמצוא בכך הליך תקין לפיטורים".

משכך - החלטת החברה, להתבסס על ההערכות שקיבל בשנים 2006 ו – 2009, תוך התעלמות מההערכות שניתנו לו בשנים 2007 ו – 2008, היא מחוסרת תום לב וכן מהווה הפרה של הוראות ההסכם הקיבוצי.

1. המערער סבור שלא הייתה כל הצדקה להערכה השלילית שניתנה בעניינו בחודש ינואר 2009. הייתה זו תקופה בה המערער חזר לעבודה לאחר חופשת מחלה ממושכת, וממילא העדר אפשרותו לבצע את המטלות נבע ממצבו הרפואי ואינו אמור להיזקף לחובתו.

המערער מדגיש כי בחודש יוני 2009 לא נערכה לגביו כל הערכה, כאשר לפי סעיף 27 להסכם הקיבוצי - אם לא נערכה חוות הדעת במועדה, "לא תועלה כנגד העובד טענת אי התאמה בגין התקופה הרלוונטית". משכך, פוטר למעשה על סמך הערכה יחידה מחודש ינואר 2009 שניתנה כשבעה חודשים טרם השימוע שנערך לו, וזאת בניגוד לחובות תום הלב וכן בניגוד לרוחו של ההסכם הקיבוצי והוראותיו.

1. המערער מוסיף וטוען לפגמים בהליך השימוע, מהטעם שרוב הנוכחים בו היו אותם מנהלים שגמרו אומר בדעתם שאינם מעוניינים בו (ואף כתבו זאת במפורש - בהערכה התקופתית מחודש ינואר 2009 ובשלושת המכתבים שנכתבו בימים 24-25.6.09), כך שלמעשה הוחלט בפועל על סיום עבודתו כחודשיים טרם זימונו לשימוע. משכך, מובן כי השימוע היה למראית עין בלבד ותוצאתו הייתה ידועה מראש.

המערער מדגיש את הנזק העצום שנגרם לו, ליכולת השתכרותו ולשמו הטוב, כתוצאה מפיטוריו לאחר עשרות שנות עבודה מהטעם של "אי התאמה" כביכול, ובאופן אשר סתם את הגולל על אפשרותו להתקבל לעבודה חלופית. המערער עותר לפיכך לקביעה כי פיטוריו היו שלא כדין, ולקבלת פיצוי כספי בשיעור 24 משכורות, לפי משכורת קובעת בסך של 13,248 ₪.

1. המשיבה תומכת בפסק דינו של בית הדין האזורי, מטעמיו, וסבורה כי הוא מבוסס על התרשמותה הבלתי-אמצעית של הערכאה הדיונית מהראיות שנשמעו בפניה ולא הובאה כל סיבה המצדיקה התערבות בו. המשיבה טוענת כי המערער פוטר כדין, כתוצאה מ"חוסר התאמה מוחלט שלו למקום העבודה, מאי שביעות רצון של הממונים עליו מתפקודו הלקוי, מהתנהגותו הקשה כלפי הסובבים אותו וכלפי הממונים עליו וכן בשל אי כשירותו בעבודה".

המשיבה מפנה בקשר לכך, בין היתר, לתצהיריהם של קגן וקירז'נר, המפרטים כי המערער לא תפקד מבחינה מקצועית; ניהל ויכוחים מיותרים עם מנהליו; לא ביצע מטלות שניתנו לו; ניסה להשליט את מרותו על מנהליו; וגרם ליחסי עבודה עכורים בינו לבינם. בנוסף היא מפנה לעדותה של בלוך, אשר ציינה כי טרם החלטת הפיטורים "ניסינו למצות את כל האופציות... בדקנו אצלו, דיברנו שוב עם הממונים עליו, ניסינו לראות אם אפשר לשפר את היחסים ביניהם, אך המצב היה אבוד לצערי".

1. המשיבה טוענת כי חלק גדול מטענות המערער תוקפות ממצאים עובדתיים של בית הדין האזורי, בהם ערכאת הערעור אינה נוטה להתערב. כך, ולמשל, המערער חוזר בערעורו על הטענה לפיה נדרש לעבוד שעות עבודה מרובות בניגוד לאישור הרופא התעסוקתי, אך טענה זו לא התקבלה על ידי בית הדין קמא אשר קבע כי הדרישות ממנו היו "סבירות ומידתיות". המשיבה מדגישה כי למרות הדרישות הסבירות ממנו - המערער סירב להתייצב לישיבות עבודה, לא ביצע את המטלות שהוטלו עליו, לא אפשר קיומם של יחסי עבודה תקינים וגם כאשר הביאו עובד אחר על מנת להקל עליו - התייחס לכך כאל חתירה תחתיו.
2. המשיבה מוסיפה כי גם הטענות בנוגע להליך השימוע שנערך למערער - נדחו במלואן, ונקבע כי נערך הליך שימוע הגון ותקין. המשיבה מדגישה בהקשר זה כי המערער קיבל זימון לשימוע כחודש מראש; הזימון היה בכתב ופירט באופן ברור את עילות הפיטורים; נערך פרוטוקול מסודר; המערער היה מיוצג על ידי עורך-דין במהלכו; וכל טענותיו "נשמעו בכובד ראש על ידי הגורמים המקצועיים ולאחר הליכים של התייעצויות נדחו על ידם". השימוע אף לא "נפל על המערער כרעם ביום בהיר", שכן קדמה לו מערכת יחסים קשה וממושכת עם הממונים עליו. המערער אף לא ניצל את השימוע על מנת לשטוח את טענותיו באופן ענייני, אלא בחר להשתלח בממונים עליו (באמצעות בא כוחו) בהאשמות בוטות ואישיות, ונקודה זו הודגשה גם בהחלטת הביניים שניתנה על ידי השופטת רימון-קפלן.
3. המשיבה מוסיפה כי להחלטת הפיטורים קדמו גם "מספר חוות דעת לגבי הערכת המערער בהן הוא דורג כטעון שיפור", ומפנה לשתי ההערכות משנת 2006 ולהערכה של חודש ינואר 2009. לשיטתה, בין שתי התקופות האמורות המערער "שהה רוב הזמן בחופשת מחלה", ולכן ניתן לראות בכך רצף אחד. חוות הדעת השליליות אף הובאו לידיעת המערער, אך הוא בחר להתעמת איתן במקום "להפנימן ולנסות להשתפר". המערער אף לא התמודד עם ההערכה מחודש ינואר 2009 אלא סירב להגיע ולחתום עליה והעדיף לפנות לאפיקים משפטיים; נוכח פנייתו לערכאות לא בוצעה הערכה פורמאלית בחודש יוני 2009, אך ברור מהעדויות מה היו תוצאותיה לו הייתה נערכת.
4. המשיבה טוענת עוד כי ההסכם הקיבוצי אינו דורש "כמות מינימלית של חוות דעת כדי לפטר עובד". לגישתה, "ברי שעובד שאינו מבצע את עבודתו כנדרש ומביא יותר נזק מתועלת ניתן לפטרו", וההסכם הקיבוצי אינו קובע אחרת. גם אם עולה מההסכם הקיבוצי שלא ניתן לטעון לאי התאמה בגין תקופה לגביה לא נערכה חוות דעת - הרי שקיימות שלוש הערכות שליליות לגבי עבודת המערער החל משנת 2006 ואילך, ודי בכך. אשר לדרישת ההסכם הקיבוצי לשתי חוות דעת שליליות תוך תקופה של "שנתיים" - יש לפרשה באופן תכליתי ביחס ל"שנתיים של עבודה בפועל", ולכן בהתחשב בתקופות המחלה של המערער - מתקיים גם תנאי זה. ממילא, המערער לא פוטר "בגלל ציון נמוך בשנת 2006 וציון נמוך בשנת 2009", אלא בשל מכלול שלם של התנהלות שעלה באופן ברור מהעדויות שנשמעו, ו"אי התאמה" כוללת שנבעה מהעדר האפשרות לתקן את היחסים העכורים.

אשר לטענה לפיה מחלתו של המערער היא שעמדה בבסיס הקשיים שהובילו לפיטוריו - טען ב"כ המשיבה כי מצבו הרפואי של המערער אכן היה קשה ואכן השפיע עליו מאוד ברמה האישית והמקצועית, אך לא הוא שהוביל לסיום עבודתו. לגישתו, נעשו מאמצים רבים משך שנה שלמה למצוא פתרון למערכת היחסים העכורה באופן שיאפשר את המשך עבודתו של המערער, אך המערער סירב לשתף פעולה, לא ביצע את המוטל עליו, אמר דברים קשים לממונים עליו ולמעשה לא אפשר כל עבודה משותפת. לכן שימת דגש על המחלה "זה לעשות עוול לאמת העובדתית", כפי שהתרשם גם בית הדין האזורי (עמ' 5 לפרוטוקול הדיון לפנינו).

1. יצוין להשלמת התמונה כי במהלך הדיון בפני המותב, וכן לאחריו, נעשו על ידינו ניסיונות להבאת הצדדים לידי פתרון מוסכם, אך ללא הצלחה. משכך, עלינו ליתן את הכרעתנו.

דיון והכרעה

1. לאחר שעיינו בטענות הצדדים, בפסק דינו של בית הדין האזורי ובכל חומר התיק, הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור להתקבל. שוכנענו, מהטעמים שיפורטו להלן, כי פיטוריו של המערער נעשו בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי החל על העסקתו; בהתבסס בעיקר על מצבו הרפואי; ותוך הפרת חובותיה של החברה לתום לב והגינות כלפיו. משכך, המערער זכאי לקבלת פיצוי כספי בגין הנזקים שנגרמו לו.
2. את הנמקתנו לקביעות האמורות נשלב להלן עם ניתוח הראיות שהובאו בפני בית הדין האזורי, והמסקנות שיש להסיק מהן לטעמנו על רקע מערכת הנסיבות הכוללת. אמנם אין זו דרכה השגרתית של ערכאת ערעור "להיכנס לעובי הקורה" ולנתח את הראיות באופן ישיר, אך במקרה זה בית הדין האזורי כמעט ולא הכריע במחלוקות עובדתיות, והתערבותנו היא לפיכך בעיקר במסקנות שהוסקו על ידו בהתבסס על התשתית הראייתית שהובאה לפניו, ולא בהערכה שונה של העדויות שנשמעו (רע"פ 2936/12 ארביב נ' מדינת ישראל (17.4.12); ע"ע (ארצי) 33542-11-12 אוניברסיטת בן גוריון - פרופ' דינה פלפל (4.3.14)).

בנוסף, את קביעותיו ביסס בית הדין על אמירה כללית לפיה "הננו מעדיפים, ללא כל היסוס, את גרסת עדי הנתבעת...", כאשר קיים קושי עם קביעת מהימנות גורפת המתייחסת כמקשה אחת לכל העדויות (שבעה עדים מטעם החברה, המערער ועד מטעמו) ולכל הנושאים הדורשים הכרעה (לפירוט הנסיבות בהן תתאפשר התערבות בקביעות עובדתיות וההצדקות לכך ראו את ע"ע (ארצי) 66379-09-14 פלוני - מדינת ישראל, משרד התקשורת (15.9.16); ע"ע (ארצי) 1160-05-11 אלעד כהן - בוריס יעקובוב (6.6.13)). בית הדין אף לא המשיך ובחן אם נפלו פגמים בפיטורים בהתבסס על גרסתה העובדתית של החברה עצמה.

בנסיבות אלה, "נצלול" להלן לתשתית הראייתית לפרטיה, וממנה תעלינה גם הנורמות המשפטיות שהופרו והמסקנות הנובעות מכך. טרם לכן מצאנו לנכון לציין כי הדרך בה הועלו הטענות מטעם המערער גרמה ככל הנראה במידה רבה ל"מיסוך" עיקר הדברים, ודוגמא טובה לכך היא העלאת טענות שאין להן כל בסיס בדבר הפרת חוק שוויון הזדמנויות וחוק הגנה על עובדים.

תחילת המשבר: החזרה מחופשת המחלה ואי התאמת התפקיד למגבלות הרפואיות

1. כפי שעולה מהפירוט העובדתי לעיל, המערער עבד בחברה החל משנת 2005, ובמע"צ במתכונתה הקודמת - החל משנת 1981. המערער העיד ולא נסתר כי היה עובד מצטיין לאורך שנות עבודתו, ובהתאם החליטה החברה להעבירו לשורותיה על אף שרק מיעוטם של עובדי "מע"צ" במתכונתה הישנה הועברו לחברה (180 עובדים מתוך 800). גם לאחר תחילת עבודתו בחברה זכה המערער לחוות דעת חיוביות מהממונים עליו (לרבות ציונים סבירים בשתי חוות הדעת משנת 2006), ושתי ההערכות התקופתיות שנכתבו עליו בשנת 2007 העניקו לו ציונים גבוהים וגם דירוג יחסי גבוה. בין היתר הודגשו בחוות הדעת האמורות הידע המקצועי הגבוה של המערער, וכן יחסי האנוש הטובים שלו.
2. עוד עולה מחומר הראיות כי בסוף שנת 2007 לקה המערער במחלה ראומטולוגית קשה, וכתוצאה מכך אושפז לסירוגין לתקופות ממושכות, ורק בסוף חודש אפריל 2008 חזר למעשה לעבודתו, ובהיקף משרה חלקי. אין חולק כי מצב דברים זה - הן היעדרות ממושכת של בעל תפקיד מרכזי והן עבודה לאחר מכן בהיקף חלקי, ללא צפי ברור להחלמה כאשר מדובר במחלה כרונית מטבעה - אינו מצב "נוח" למעסיק, ומחייב אותו להתמודדות לא פשוטה. עם זאת, זו אחת ממשמעויותיה של חובת המעסיק להתייחס לעובדיו כאל אנשים בשר ודם, ולא כאל "אמצעי" גרידא (ע"ע (ארצי) 478/09 יצחק חסידים - עיריית ירושלים (13.1.11) והאסמכתאות שם).

מערכת יחסי עבודה מחייבת את שני הצדדים להגינות אנושית והתחשבות הדדית (באופן סביר), ובהתאם מעסיק - שעובד שלו (ודאי עובד ותיק דוגמת המערער) חלה - מחויב לנהוג כלפיו באופן הוגן ומכבד; לאפשר את המשך העסקתו בתפקידו, ככל הניתן, תוך ביצוע ההתאמות הנדרשות (באופן סביר); וככל שמסתבר שאין אפשרות סבירה לכך - לנקוט בשקיפות, ולאחר מתן זכות טיעון, בצעדים אחרים (דוגמת העברה לתפקיד אחר או סיום עבודה בשל המצב הבריאותי), כל זאת בהתאם להסכמים האישיים והקיבוציים החלים על העסקת העובד, ובהתאם לנסיבות כל מקרה.

1. משמעות הדברים לענייננו היא כי לאחר שובו של המערער מחופשת המחלה אמורה הייתה החברה לכנס ישיבה של הגורמים הרלוונטיים ולקבוע כיצד תתנהל עבודתו מאותו מועד ואילך בהתחשב בכך שהותר לו לחזור בהיקף חלקי בלבד. היינו, צריך היה לקבוע אילו מטלות ממשיכות להיות מוטלות על כתפיו ואילו לא, ממי יקבל עזרה והאם סמכויותיו תחולקנה (זמנית) לגורמים אחרים, וכל זאת תוך שיתוף איתו (ככל הניתן); תוך ביצוע ההתאמות הנדרשות בהתחשב בכך שחזר לעבודתו באופן חלקי בלבד; ותוך שמירה על איזון בין צרכי מקום העבודה, צרכיו הרפואיים של המערער וגם כבודו ומעמדו.

במאמר מוסגר נוסיף כי דברים אלה נכונים ביתר שאת כאשר המעסיק הוא חברה ממשלתית כבענייננו, האחראית על שירות חיוני לציבור (סלילה ופיתוח של כבישים בין-עירוניים), וככזו מהווה לכאורה גוף דו-מהותי (ע"ע (ארצי) 1046/04 רחל גואטה - מפעל הפיס (7.8.05)). עם זאת, הצדדים לא טענו בהקשר זה, ולכן בקביעותינו לעיל ולהלן נתייחס לחובותיה של החברה מכוח המשפט הפרטי בלבד.

1. מחומר הראיות עולה כי החברה לא נהגה כלפי המערער בדרך המפורטת לעיל. נהפוך הוא; מהראיות עלה כי תפקידו של המערער (על כל המטלות הנובעות ממנו) נותר ללא שינוי לאחר חזרתו מחופשת המחלה, וממילא לא ברור כיצד יכול היה לבצעו בהיקף חלקי תוך שהוא נאלץ לתמרן בין רצונו לשמור על בריאותו והוראות רופאיו מחד, לבין הצורך להשביע את רצונם של הממונים עליו מאידך. באופן טבעי נוצרו כתוצאה מכך פערי ציפיות, ומשבר אמון שאך הלך והתגבר.

בהקשר זה לא נשמט מעינינו כי בית הדין האזורי קבע כי הדרישות המקצועיות מהמערער היו "סבירות ומידתיות", אך הקביעה האמורה ניתנה ללא הנמקה כלשהי; בלא לפרט את העדויות עליהן היא מסתמכת; בלא להתייחס לדו"חות הנוכחות שהגיש המערער (ומלמדים על שעות העבודה שביצע הלכה למעשה); ואף בלא לציין לאיזו תקופה היא מתייחסת - שהרי חל שוני במהלך התקופה בנוגע להיקף המטלות שהוטלו על המערער. זאת, כאשר חקירותיהם הנגדיות של העדים מטעם החברה מלמדות לטעמנו בבירור כי עד לחודש פברואר 2009, היינו משך קרוב לשנה(!) לאחר שובו של המערער מחופשת המחלה, נותרו מטלותיו של המערער ללא שינוי, תוך התעלמות מוחלטת מהיקף העבודה החלקי אליו אמור היה לחזור.

1. כך, ולמשל, עולה מהראיות כי אגף משאבי אנוש הוא שקיבל את אישור הרופא התעסוקתי שאפשר למערער לחזור בהיקף חלקי בלבד, אך לא עשה דבר בקשר לכך שכן "אנו מאמינים לעובדים שלנו, התובע הוא אדם בוגר וחזקה עליו שהקפיד על מה שהרופא המליץ לו" (עדות בלוך בעמ' 93 לפרוטוקול). בהמשך לכך שאל קגן את המערער אילו מגבלות חלות עליו, וקיבל תשובה עניינית (סעיף 13 לתצהיר קגן), אך לא עשה דבר בקשר לכך מלבד בקשת "תגבור" ממנהליו. עם זאת כאשר נשאל מתי ביקש את אותו תגבור - אישר בהגינותו כי "בהתחלה אני לא ביקשתי שום דבר, עד שאני הגעתי למסקנה ש - 4 שעות שהוא עובד זה לא מספיק, אז אני ביקשתי שמישהו יעזור לו" (עמ' 86), ובהמשך - "במשך השנה אני הבנתי שהוא לא מסתדר, אז ביקשתי עזרה בשבילו" (עמ' 87). מחקירתו של קגן עלה כי הפעם הראשונה בה הועבר חלק ממטלותיו של המערער לעובד אחר, בעקבות בקשתו ל"תגבור", הייתה בחודש פברואר 2009, עת הועברו מטלות לסלוצקר (שם), והדברים עולים גם מעדויות נוספות (עדות בלוך בעמ' 95 בה אישרה כי רק סלוצקר מילא חלק ממטלותיו של המערער, החל מחודש פברואר 2009; ועדות קירז'נר בעמ' 78, בה ציין כי "חיכינו שאולי הוא יכנס למשרה שלו באופן מלא וייצר משהו, חיכינו... ריחמנו עליו").

משמעות הדברים היא כי גם אם איש לא הורה למערער לעבוד מעבר למה שהותר לו על ידי הרופא התעסוקתי; גם אם כוונתם של הגורמים השונים בחברה הייתה טובה (שלא לפגוע במערער על ידי נטילת חלק ממטלותיו); וגם אם חבריו והממונים עליו סייעו לו מעת לעת באופן ספורדי (עדות קירז'נר בעמ' 78) - איש ברמה המערכתית לא סייע למערער להתמודד עם ההגבלה הרפואית שהוטלה עליו והשלכותיה. כתוצאה מכך משך חודשים ארוכים נאלץ המערער להמשיך ולהיות אחראי לכל המטלות שהיו לו טרם מחלתו, תוך השקעת שעות גדולה מזו שהותרה לו מבחינה רפואית, ורק כאשר הסתבר שאינו מצליח לבצע את כל המוטל עליו - ביקש קגן מהממונים עליו "תגבור", שבא לידי ביטוי בהעברת חלק ממטלותיו של המערער לסלוצקר החל ממועד יציאתו לחופשה (פברואר 2009).

1. עם זאת, גם בשלב זה החברה לא פעלה לטעמנו כפי שמצופה ממעסיק סביר לנהוג, ובהתאם איש לא ניהל עם המערער שיחה בה הוסבר לו בשקיפות כי נוכח אישור הרופא התעסוקתי יש לצמצם את מטלותיו באופן יחסי, וכי הדבר ייעשה תוך שמירה על מעמדו וככל הניתן על עיקר תפקידו. במקום זאת הועבר חלק (הולך וגדל) ממטלותיו של המערער מאחורי גבו; ללא שיתופו בתהליך; שלא מתוך הפנמה כי אישור הרופא התעסוקתי הוא שמחייב ביצוע התאמות, אלא מתוך כעס וטרוניה על המערער כי אינו מבצע את המוטל עליו כנדרש; וכל זאת לאחר שכבר נכתבה על המערער חוות דעת תקופתית (עליה יורחב להלן) הדורשת למעשה את פיטוריו, כך שניתן להבין את חששו של המערער שהעברת הסמכויות לא נועדה לסייע לו כי אם לרוקן את תפקידו בדרך לסיום עבודתו.

בנסיבות אלה, איננו סבורים כי היה מקום לקביעת בית הדין האזורי לפיה המערער "לא היה מוכן להשלים עם השינויים בחייו", שכן ייתכן שהיה משלים עם התאמות הנעשות באופן מסודר, שקוף ומכבד לצורך יישומה של הנחיית הרופא התעסוקתי. מאידך לא השלים - ולא אמור היה להשלים - עם נטילת מטלות ממנו לאחר חודשים ארוכים של התמודדות, שנעשתה מתוך נקודת מוצא שנכשל בתפקידו. באופן טבעי, נטילת הסמכויות בדרך בה נעשתה - תוך הטחת האשמות לפיהן אינו מבצע את הדרוש מבחינה מקצועית - גררה התנגדות מצדו של המערער, עלבון ו"עמידה על הרגליים האחוריות" על מנת להגן על שמו הטוב ומקור פרנסתו. להסרת ספק נדגיש כי אין בדברים אלה, כמו גם בקביעותינו להלן, כדי להטיל דופי במי מבעלי התפקידים בחברה באופן אישי, שכן הדברים אמורים היו להיפתר ברמה המערכתית.

החרפת המשבר: אי שביעות רצון וזקיפת המצב הרפואי לחובת המערער

1. מכלול הראיות מעלה כי החברה לא רק שלא פעלה - לאחר שובו של המערער מחופשת המחלה - לצורך התאמת עבודתו לצרכיו הרפואיים החדשים, אלא גם ציפתה ממנו להמשיך ולבצע את כל המשימות כמקודם, ללא התחשבות בהתמודדות הרפואית והנפשית שנכפתה עליו נוכח מצבו הבריאותי (אליו התווסף המשבר המשפחתי הקשור לבנו). כתוצאה מכך, כאשר הגיע המועד למתן הערכות תקופתיות בחודש ינואר 2009 והמערער ביקש שלא תבוצע לו הערכה בהתחשב בחלקיות עבודתו - איש לא נענה לבקשתו, ולמעשה איש גם לא בחן אותה באופן ענייני (ולא השיב לו), אלא נכתבה לגביו, שלא בנוכחותו, חוות דעת שלילית המעניקה לו ציונים נמוכים. חוות הדעת לא רק העניקה ציונים "טעוני שיפור" אלא כללה גם בקשה מפורשת, שהובאה לידיעת המערער, להביא את העסקתו באגף לכדי סיום.

בהקשר זה ראוי להזכיר כי מי שמילא את ההערכה בחודש ינואר 2009 (מנהל האגף רוזנברג) הוא גם מי שמילא על המערער שתי חוות דעת תקופתיות בשנת 2007 (טרם פרוץ מחלתו), ובהן העניק למערער ציונים גבוהים בכל קנה מידה ובכל הפרמטרים. מאידך בחודש ינואר 2009 הפכו הציונים לנמוכים, ובהערכה המילולית הודגש באופן מפורש - לאחר אזכור העובדה כי המערער עובד 4 שעות יומיות בלבד - כי המערער אינו מסוגל לבצע את המטלות מושא תפקידו, ולכן מבוקש להעבירו מהאגף באופן מיידי.

1. בהעדר הסבר אחר בחוות הדעת או מחוצה לה מדוע המערער אינו מסוגל (לפתע) לבצע את מטלותיו, יש להניח כי הטעם לכך הוא מצבו הרפואי, הקשיים האובייקטיביים שנגרמו כתוצאה מכך, וכן העובדה כי עבד בהיקף משרה חלקי בלבד. ואכן, קירז'נר בעדותו אישר כי הקשיים בעבודתו של המערער החלו "בעיקר... לאחר מחלתו" (עמ' 75 לפרוטוקול בבית הדין האזורי); כי הבעיה הרפואית היא זו ש"השפיעה על תפקודו ויחסו לסביבת עבודתו" (סעיף 5 לתצהירו); וגם בלוך אישרה כי "מהרגע שהוא חזר מחופשת המחלה... הבנתי שחלה התדרדרות בתפקודו המקצועי וביחסים עם הממונים עליו", כאשר "מאוד יכול להיות" שמצב בריאותו הוא זה שהשפיע על תפקודו (עמ' 94 לפרוטוקול).

לטעמנו, כאשר עובד נאלץ לבצע מטלות של משרה מלאה בהיקף משרה חלקי (נוכח הוראות הרופא התעסוקתי); כאשר הוא מתמודד במקביל לכך, ובידיעת מקום עבודתו, עם מצב בריאותי לא פשוט; וכאשר הממונים עליו מבינים שאי-שביעות הרצון ממנו קשור באופן ישיר למחלתו והשלכותיה - אין זה סביר ואין זה הוגן למלא עליו הערכה תקופתית המתעלמת מההיבטים הללו, ומעניקה לו ציונים נמוכים על תפקודו המקצועי בלא הערה המסבירה את הנסיבות המיוחדות בהן הוערך. הרושם המסתמן הוא כי מנהליו של המערער באגף ראו מול עיניהם את הצורך המקצועי ב"ממונה אחזקת מבנה מסעות" בהיקף מלא ובתפקוד מיטבי, שיוכל למלא אחר כל הדרוש לצורך עמידת האגף במטלותיו, ולא ניתן היה מבחינתם להסתפק בעובד במשרה חלקית - בפרט כזה אשר מתמודד במקביל עם בעיות אישיות שונות אשר השליכו על תפקודו. כפי שציין קגן - "הייתי חייב שהעבודה בתחום עליו היה מר שוחט ממונה, תתבצע כהלכה והנתבעת תעמוד ביעדים שהציבה לעצמה בפרויקטים השונים" (סעיף 13 לתצהירו).

המערער מצדו "נדחק אל הקיר" כאשר ראה את חוות הדעת שנכתבה לגביו, וחשש באופן טבעי לאבד את מעמדו ואת מקור פרנסתו. כתוצאה מכך הורעה מערכת היחסים האישית בינו לבין הממונים עליו נוכח חוסר הגיבוי שחש מהם, וכאשר אלה העבירו בהמשך לכך חלק ממטלותיו לאחרים (גם אם על מנת לעזור לו נוכח קשייו האובייקטיביים) או הטילו עליו משימות - חש בכל רגע נתון כי "מחפשים" אותו, ומנסים למצוא עילה לפיטוריו. התנהגותו החשדנית והמתגוננת של המערער אך העמיקה את הקרע שנוצר, וכך המשיך "מעגל הקסמים" האמור תוך החרפה הולכת וגדלה.

1. המערער במצוקתו פנה בשלב זה למנכ"ל החברה אך לא נענה תוך זמן סביר, ובינתיים המשיך "סיר הלחץ" לבעבע. המערער הוציא עצמו לחופשה קצרה על מנת לצבור כוחות אך מנהליו ראו זאת כאקט של התרסה ו"שבירת כלים" (ראו בקשר לכך את מכתב סגל מיום 24.6.09). בהמשך נשלח מכתב בא כוחו של המערער ובו האשמות אישיות ישירות כנגד הממונים על המערער, דבר שהיווה "עליית מדרגה" נוספת במשבר האמון ההדדי.

במקביל לכך נשלחה למערער בחודש מרץ 2009 הודעה על היותו "טעון שיפור" לפי חוות הדעת של חודש ינואר 2009, הודעה "לקונית" לכאורה אך תמוה כי נשלחה לאחר הערכה חצי שנתית בלא להמתין להערכה השנייה של אותה שנה (כפי שהיה בשנים 2006-2008). עובדה זו אך החמירה את "תחושת הרדיפה" של המערער והרגשתו כי פיטוריו קרבים. לאור זאת פנה לבית הדין בבקשתו הראשונה למתן צו זמני, פנייה שהעבירה את מערכת יחסי העבודה לפסים משפטיים ולהקצנה נוספת מצד כל המעורבים. בהתחשב בכך, כאשר קוימה סוף-סוף פגישת הבירור בהתאם לבקשת המערער במשרדה של מנהלת משאבי האנוש, ניכר מהפרוטוקול כי השיח היה לעומתי ותוקפני (כולל אמירות אישיות מיותרות מצד המערער כנגד קגן), וממילא טענותיו של המערער - גם בשל הדרך בה נאמרו - לא זכו לאוזן קשבת. נהפוך הוא: פגישת הבירור סתמה בפועל את הגולל על האפשרות להצלת מערכת היחסים, והחברה הגיעה כתוצאה ממנה למסקנה כי יש לפטר את המערער (וראו בקשר לכך את מכתבו של סגל מיום 24.6.09 בו ציין במפורש כי "ע"פ התנהלות מר שוחט בישיבה האחרונה עם העו"ד שלו, לא נראה לי שיש דרך כלשהיא לעבוד עם אדם שלילי אשר לא רוצה לעבוד אלא רק 'למצוץ' פיצויים מהחברה שלנו", וכן בעמ' 67 לפרוטוקול).

1. השתלשלות העניינים מלמדת לפיכך על הקצנה הולכת וגדלה בה כל צד אוחז בעמדותיו ורואה את הדברים מנקודת מבטו, כאשר המערער חש (ובמידה רבה של צדק לאור הדברים המפורשים שנכתבו בחוות הדעת של ינואר 2009) שמנהליו אינם מעוניינים בהמשך עבודתו (כך שכל מעשה שנעשה על ידם התפרש על ידו כהתנכלות וכניסיון "לתפור לו תיק"), בעוד שמנהליו של המערער חשו תסכול מהעדר האפשרות לקבל את ה"תפוקה" הנדרשת (כאשר מבחינתם אמורים היו לעמוד במטלות האגף ולא קיבלו הקלות כלשהן), ובמקביל חשו עוינות, בוטות ותוקפנות הולכות וגדלות מצד המערער - לרבות בעצם הגשת ההליך המשפטי והטענות שנשמעו מפי בא כוחו - וחוסר אפשרות לעבוד יחד בשיתוף פעולה.

במידה רבה ניתן היה לטעמנו למנוע חלק גדול מהעימותים ועוגמת הנפש, ככל שהחברה הייתה מקבלת החלטות ברורות מלכתחילה לגבי הדרך בה אמור המערער לבצע את עבודתו במשרה חלקית, תוך מתן מענה מתאים הן לצרכיו והן לצרכי האגף. קבלת החלטה מסודרת מראש, בשיתוף המערער ותוך שמירה על כבודו ומעמדו, אף הייתה מקלה עליו לקבל את הצורך בהעברת חלק ממשימותיו לגורמים אחרים, מבלי שהיה חש כי "נושפים בעורפו" ומנסים "לסמן לו את הדרך החוצה".

1. אפשרות נוספת שעמדה לחברה, ככל שממוניו של המערער סברו שאין כל דרך לבצע את התפקיד הספציפי במשרה חלקית בלבד - הייתה לפנות לרופא התעסוקתי עם הסבר מסודר על המטלות הנדרשות מהמערער, ולבדוק מולו אם אכן המערער מסוגל לבצע את תפקידו בהתאם לדרישות מעסיקתו. ככל שלא - היה על החברה לבחון אפשרות להעברתו של המערער ל"תפקיד הולם אחר" (וראו בקשר לכך את סעיף 141 להסכם הקיבוצי שיצוטט להלן), וככל שלא ניתן היה לאתר תפקיד כזה - לסיים את עבודתו של המערער, במסלול "סיום עבודה עקב נכות חלקית או מלאה" או בדרך מוסכמת אחרת, בכפוף להוראות ההסכם הקיבוצי וכל דין.

בהקשר זה קובע ההסכם הקיבוצי, כי "עובד אשר יהיה זכאי לקבל גמלת נכות מלאה מקרן הפנסיה, או מקופת ביטוח, ואשר בעייתו הרפואית בגינה הינו זכאי לקבלת גמלת הנכות המלאה מונעת בעדו מלהמשיך בעבודה בתפקיד אותו מילא, יפרוש מן העבודה, אלא אם תחליט החברה להמשיך ולהעסיק את העובד..." (סעיף 140). ההסכם מוסיף כי ככל שהעובד זכאי לגמלת נכות מלאה אך החברה מחליטה להמשיך ולהעסיקו (והוא מסכים לכך), או ככל שהעובד זכאי לגמלת נכות חלקית, יחולו ההוראות הבאות (סעיף 141):

"החליטה החברה כי העובד מתאים להמשיך ולבצע את תפקידו, ואין מניעה רפואית לכך – ימשיך העובד לבצע את תפקידו;

החליטה החברה כי אין העובד מתאים עוד לבצע את תפקידו מחמת הנכות, או קיימת מניעה רפואית להמשך עבודתו של העובד בתפקידו - ישובץ העובד בתפקיד הולם אחר (מבחינת מהות התפקיד והיקף המשרה), אשר אין מניעה רפואית לשיבוצו בו. שיבוץ זה ייעשה בתיאום עם העובד, ללא פגיעה במשכורתו.

לא יימצא לעובד תפקיד הולם, או שהעובד לא יסכים לשיבוץ החדש שיוצע לו, תודיע החברה לעובד על סיום עבודתו".

1. הצדדים לא התייחסו לסעיפים האמורים מתוך ההסכם הקיבוצי ותחולתם על נסיבותיו של המערער, אך גם אם הסעיפים אינם חלים באופן ישיר - עולה מהם כי טרם סיום עבודתו של עובד בשל מצב בריאותי מצופה מהחברה לבחון את אפשרות שיבוצו ב"תפקיד הולם אחר". חובה זו נובעת לטעמנו לא רק מ"רוחו" של ההסכם הקיבוצי אלא גם מחובות תום הלב וההגינות ומדוקטרינת ה"ביצוע בקירוב", המחייבות מעסיק - שאחד מעובדיו נקלע לבעיה רפואית - לעשות בשלב ראשון מאמץ סביר על מנת להתאים את תנאי העבודה למגבלתו הרפואית של העובד; בשלב שני לנסות ולאתר לעובד תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, בכפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את צרכיו ואפשרויותיו של המעסיק (ע"ע (ארצי) 141/10 ג'קי רבח - דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ (6.12.12)); ובשלב שלישי לבחון פרישה מטעמים רפואיים בהתאם לדין ולהסכמים הקיבוציים הרלוונטיים.

המערער לא ניסה לטעון לחלותו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח – 1998 (להלן: חוק השוויון), אך הגדרת "אדם עם מוגבלות" לפי חוק זה כוללת גם אדם שתפקודו מוגבל באופן זמני (כל עוד מדובר בהגבלה מהותית בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים), כאשר "הפליה" כמשמעותה בחוק זה כוללת גם "אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו" (תוך הגדרה רחבה ל"התאמה", כל עוד אין בכך כדי להטיל על המעסיק "נטל כבד מדי"). גם אם חוק השוויון אינו חל בענייננו (ואיננו קובעים כך שכן הטענה לא הועלתה ולא נדונה), אנו סבורים כי עקרונותיו כפי שנקבעו על ידי המחוקק משליכים על התוכן שיש ליצוק בחובות תום הלב וההגינות, ועל הדרך בה יש לנהוג - מכוח חובות אלה - בסיטואציה בה חל שינוי לרעה במצבו הרפואי של עובד במהלך תקופת עבודתו. כל זאת, תוך שמירה על סבירות ומידתיות, ומבלי להטיל על מעסיקים נטל שאין באפשרותם לעמוד בו.

אקט הפיטורים: זיקה הדוקה בין עילות הפיטורים למצב הרפואי

1. הראיות שהובאו בפני בית הדין האזורי ממשיכות ומלמדות כי החברה לא רק שלא קיימה את מחויבויותיה כלפי המערער לאחר שובו מחופשת המחלה ותוך כדי התמודדותו עם קשיי העבודה לאחר מכן, אלא גם החליטה בהמשך לכך על פיטוריו של המערער, במידה רבה נוכח מחלתו.

עובדה זו עולה לטעמנו מהמסמכים המצויים בתיק, וגם מגרסתה העובדתית של החברה עצמה. ראשית וכפי שכבר פורט לעיל, הפעם הראשונה בה הועלתה האפשרות להביא את עבודת המערער לידי סיום הייתה במסגרת חוות הדעת התקופתית של חודש ינואר 2009, אשר קשרה במפורש את חוסר יכולתו לבצע את מטלותיו עם מצבו הרפואי. מחלתו של המערער באה לידי ביטוי - כגורם המצדיק את פיטוריו - גם במכתבי ה"המלצה לסיום העסקה" שנכתבו בחודש יוני 2009 והיוו בסיס למכתב ההזמנה לשימוע. כך, ולמשל, מכתבו של קירז'נר מיום 25.6.09 מציין באופן מפורש כי "לאחר המחלה חזר מר שוחט לעבודה במסגרת משרה חלקית"; כי תפקידו מחייב "השקעה ללא הגבלה בשעות העבודה גם ביום וגם בלילה"; וכי "מחלתו של העובד פגעה קשות בהפעלת שיקול דעת, כשרות היחסים עם עובדים והנהלה, זמן ואיכות מתן התגובות" - תוך קשירת ההיבטים המקצועיים וההיבטים הבין-אישיים למחלה והשלכותיה.

1. גם עיון במכתב ההזמנה לשימוע מעלה כי מחלתו של המערער, מצבו הרפואי והעובדה כי ניתן להעסיקו בהיקף משרה חלקי בלבד - היוו את העילה הדומיננטית לשקילת סיום עבודתו, אשר ליוותה את המכתב לכל אורכו.

החברה אף ציינה במכתב ההזמנה לשימוע באופן מפורש כי "מצבו המיוחד" של המערער (כתוצאה ממצבו הבריאותי) הוא שגרם הן לבעיה המקצועית והן ליחסים העכורים עם מנהליו, ובכך מאשרת את קביעתנו לעיל כי הבעיה הרפואית היא שיצרה את "אפקט הדומינו" שהוביל להחלטת הפיטורים.

1. באותו אופן גם במכתב הפיטורים, החברה מדגישה כי "מצבו של מר שוחט, כפי שאף מודה הוא עצמו, אינו מאפשר לו לעבוד יותר מארבע שעות ביום, בשעה שתפקידו דורש הרבה יותר מכך", ובכך מאשרת כי פיטרה את המערער, ולו בין היתר, בשל המגבלות הרפואיות שנקבעו לגביו על ידי הרופא התעסוקתי. החברה אף מודה במכתב הפיטורים באופן מפורש כי כלל לא נשקלה האפשרות להעביר את המערער לתפקיד חלופי, או לבצע התאמה אחרת, אשר תאפשר לו להמשיך בעבודתו על אף הקושי הבריאותי.

עוד מציינת החברה במכתב הפיטורים כי קיים ספק אם המערער כשיר לביצוע עבודתו מבחינה רפואית, כאשר משמעות הדברים היא הטלת ספק באישורו המקצועי של הרופא התעסוקתי מטעם קופת החולים - אך זאת מבלי שנערכה פנייה כלשהי לרופא התעסוקתי לקבלת הסברים, מבלי שהמערער התבקש להיבדק על ידי רופא נוסף בהקשר זה (בהנחה שקיימת סמכות לבקש זאת), ואף מבלי שהרופא התעסוקתי התבקש להעיד בבית הדין ולהסביר את האישור שנתן. בהקשר זה הן החברה והן בית הדין האזורי זקפו משום-מה לחובת המערער את טענתו בתצהירו לפיה הרופא התעסוקתי המליץ לו להימנע מלחזור לעבודה, כך שרק "תחנוניו" הם שהובילו להוצאת האישור המאפשר חזרה חלקית. עם זאת, אין כל רלוונטיות לדו-שיח בין המערער לרופאו שקדם להוצאת האישור, ומרגע שרופא תעסוקתי קבע כי המערער מסוגל מבחינה רפואית לחזור לעבודתו (אם כי בהיקף משרה חלקי) - זו הנחת המוצא מכוחה על המעסיק לפעול, ולא ניתן היה להסיק (מבלי לתקוף את האישור הרפואי באחת הדרכים הנקובות לעיל) כי למרות האישור האמור - המערער אינו מסוגל לבצע את תפקידו.

1. הדגש על העדר כשירותו הרפואית של המערער בא לידי ביטוי גם בכתב ההגנה (המתוקן), בו ציינה החברה כי "התובע מנסה לאכוף את המשך העסקתו על הנתבעת למרות שאינו כשיר לכך מבחינה בריאותית, ואף אם היה כשיר - למרות שתפקודו אינו משביע רצון עד כדי חוסר התאמה..."; כי "המצב שנוצר - הן בגין מחלתו האובייקטיבית של התובע, והן בגין המצב אליו נקלעו יחסי העבודה והתפקוד הלקוי של התובע - לא אפשר את המשך העסקתו"; ובהמשך הדגישה שוב כי "התובע הודה, בפה מלא, כי הרופא התעסוקתי קבע כי עליו להמנע לחלוטין מחזרה לעבודה, אך בעקבות תחנוניו ולחצים שהפעיל על הרופא - הסכים הרופא לאשר לו עבודה במסגרת של חצי משרה... היעלה על הדעת כי הנתבעת אמורה להעסיק את התובע בנסיבות כאלו?".

החברה הודתה לפיכך באופן מפורש כי לקחה בחשבון בין עילות הפיטורים את מצבו הרפואי של המערער, ומכלול הראיות מלמד לטעמנו כי הייתה זו עילה מרכזית. זאת, כאשר פיטוריו של עובד בשל מצבו הבריאותי, בניגוד לקביעת הרופא התעסוקתי לפיה הוא כשיר לחזור לעבודה (גם אם במשרה חלקית), מבלי לנסות ולבצע התאמות סבירות שתאפשרנה את המשך עבודתו, ומבלי לנסות לאתר לו תפקיד חלופי מתאים - הם פיטורים בחוסר תום לב (וראו בקשר לכך את סעיפים 55-54 לעיל). פיטורים מטעם זה אף מנוגדים להוראות ההסכם הקיבוצי שפורטו לעיל, המבהירות את העילות בשלן ניתן לפטר עובד, ואינן כוללות "אי התאמה" כתוצאה מקשיים בריאותיים (אלא רק בהתאם לתנאים המאפשרים סיום עבודה עקב נכות מלאה או חלקית כמפורט לעיל, מבלי שהחברה ניסתה לטעון כי סעיף זה חל על המערער).

1. החברה הדגישה כאמור, במכתב הפיטורים ובכתב ההגנה, כי לא פיטרה את המערער "רק" בשל מצבו הבריאותי אלא גם בשל "אי התאמתו" לתפקיד, אך לטעמנו עולה ממכלול הראיות שהדברים משולבים זה בזה וכי הטענות ל"אי התאמה" ברמה המקצועית והבין-אישית החלו רק לאחר שובו של המערער מחופשת המחלה, ובשל האילוץ שנכפה עליו לעבוד בהיקף משרה חלקי בלבד, אשר לא עלה בקנה אחד עם הדרישות ממנו - שלא הותאמו למצבו הבריאותי. לכך התווספו, כך ניתן להניח, קשיים אובייקטיבים בהם נתקל המערער בתקופת ההתמודדות הראשונה עם מחלתו, שייתכן ופגעו במידה מסוימת בתפקודו (כפי שהניחו גם הממונים עליו, והדברים פורטו לעיל).

בהקשר זה נקבע (אם כי ביחס לחוק השוויון) כי די בכך שהטרוניה כנגד העובד קשורה בעקיפין ובין היתר לבעיות הנובעות ממוגבלותו הרפואית (דוגמת היעדרויות מרובות), כדי "להכתים" את החלטת הפיטורים בכללותה (ע"ע (ארצי) 7129-10-11 אביבה חג'אג' - תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בע"מ (7.4.14)). באותו אופן בענייננו, לא ניתן לנתק את הטענות ה"מקצועיות" וה"בין-אישיות" ממצבו הרפואי של המערער, שכן היוו מכלול אחד שלם.

האם הוכחה עילת פיטורים מהטעם של "אי התאמה"?

1. מעבר לכל האמור לעיל, וגם אם נבחן את טענות החברה ל"אי התאמה" בפני עצמן, אנו סבורים כי לא הובאה עילה לסיום עבודתו של המערער בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי. בהקשר זה נזכיר כי החברה היא מקום עבודה מאורגן, והעסקת העובדים בה נעשית בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי, הקובע מגבלות שונות על זכותה של החברה לפטר עובדים כרצונה ומטעמיה. בין היתר, קובע ההסכם הקיבוצי כי "פיטורי עובדים ייעשו מטעמים ענייניים ובתום לב כמפורט בפרק זה להלן..." (סעיף 137; ההדגשה אינה במקור), ובהמשך לכך מפורטים שלושה סוגי פיטורים אפשריים - "פיטורים בשל אי התאמה"; "פיטורים בשל עבירות משמעת"; ו"פיטורים בשל עילה של התייעלות או צמצומים", כאשר ביחס לכל אחת מדרכי הפיטורים מפורטים קריטריונים ותנאים שונים שעל החברה לפעול לפיהם. דרך נוספת ונפרדת לסיום יחסי העבודה היא "סיום עבודה עקב נכות חלקית או מלאה", וגם בקשר לכך נקבעו הוראות מדויקות (שפורטו לעיל).
2. החברה טענה, ובית הדין האזורי קיבל זאת, כי פיטוריו של המערער נעשו בשל "אי התאמה". עם זאת, לצורך פיטורים בשל עילה זו קבועה בהסכם הקיבוצי (סעיף 137.1) פרוצדורה ברורה ומסודרת, שצוטטה לעיל (סעיף 14), ומחייבת בין היתר "לפחות שתי חוות דעת" שניתנו ביחס לעובד "במשך שנתיים", אשר הצביעו על "נקודות מהותיות הטעונות שיפור במישור המקצועי או האישי", ואשר "לא תוקנו על ידו לשביעות רצון הממונה".

לטעמנו החברה לא הוכיחה כלל ועיקר כי מתקיימים בעניינו של המערער התנאים המצטברים הנקובים בסעיף 137.1 להסכם הקיבוצי, ומצדיקים פיטורים בשל "אי התאמה". זאת, שכן יש לגביו למעשה רק חוות דעת אחת הכוללת נקודות הטעונות שיפור - חוות הדעת מחודש ינואר 2009 - וחוות דעת אחת, חמורה ככל שתהא, אינה מצדיקה פיטורים מחמת "אי התאמה" על פי ההסכם הקיבוצי. זאת ועוד, ההסכם הקיבוצי מחייב כי תינתן לעובד הזדמנות לתקן את הטעון תיקון, כאשר לאחר חוות הדעת של חודש ינואר 2009 לא ניתנה למערער, בהתחשב ב"מעגל הקסמים" שנוצר כמפורט בהרחבה לעיל, הזדמנות אמיתית להשתפר ולהוכיח את עצמו.

1. החברה אמנם נתלית בנוסף לכך בהערכות התקופתיות שנעשו למערער בשנת 2006, אך לטעמנו ההתבססות עליהן היא מחוסרת תום לב בנסיבות העניין, וממילא אין בה כדי לסייע לחברה. זאת שכן שתי חוות הדעת של שנת 2006 אינן כוללות "נקודות מהותיות הטעונות שיפור", וגם אם נניח כי הן כוללות נקודות כאמור - הרי שהמערער ביצע את הדרוש ותיקן את הטעון תיקון לשביעות רצון הממונים עליו, כפי שעולה משתי חוות הדעת שניתנו לגביו בשנת 2007.

כפי שעולה מהפירוט לעיל, בשנת 2006 קיבל המערער בשתי חוות הדעת התקופתיות ציונים סבירים בהחלט, והערכה מילולית טובה, ולכן לא הוברר כיצד מצא עצמו בקטגוריית "טעון שיפור". כאשר ביקש לבחון זאת (שהרי ככל שהמטרה היא שיפור - עליו לדעת מה עליו לשפר), נענה בתשובה שפורטה לעיל לפיה מדובר בשיטה בתחילת דרכה, שייתכנו בה עיוותים בשל פערים בין המעריכים השונים. ואכן, בשנת 2007 "קפץ" המערער שתי קטגוריות מעלה לקטגוריית "טובים", תוך שהוא זוכה לציונים גבוהים בכל הפרמטרים. בנסיבות אלה, לא ניתן עוד להתבסס על שתי חוות הדעת משנת 2006, ובוודאי שלא ניתן "לצרפן" באופן מלאכותי לחוות הדעת משנת 2009, תוך ניסיון מאולץ לראות ביניהן "רצף" נוכח תקופת מחלתו של המערער, ותוך התעלמות משתי חוות הדעת של 2007.

קל וחומר, כאשר שתי חוות הדעת משנת 2006 - גם אם הביאו להכללתו הפורמאלית של המערער בקטגוריית "טעון שיפור" - כלל אינן מצביעות על "נקודות מהותיות הטעונות שיפור", והחברה אף לא ניסתה להצביע על "נקודות מהותיות" כאמור. גם הטענה כי ככל שהייתה נכתבת חוות דעת בחודש יוני 2009 "ברור" כי היא הייתה שלילית - לאו טענה היא, שכן אין בכך תחליף לתהליך הערכה מסודר בהתאם לדרישת ההסכם. ממילא, ככל שהחברה הייתה מסתמכת על שתי חוות דעת משנת 2009 - הייתה בכך סתירה לטענתה כי הטענות כנגד המערער החלו "עוד לפני שחלה" (כלשון מכתב הפיטורים).

1. בלוך טענה לחלופין בתצהירה כי "בפני מע"צ עומדת גם הזכות לפטר עובד שאינו מבצע את עבודתו כלל, אינו מאפשר לקיים סביבת עבודה סבירה, אינו מוכן לקבל את מרות הממונים עליו, וכיוצ"ב התנהגות קלוקלת - וזאת אף אם אי תפקודו הינו בתקופה קצרה משנתיים. לדעתי, זו פררוגטיבה של המעביד... הדבר אינו נשלל על ידי ההסכם הקיבוצי" (סעיף 32 לתצהירה).

טענה זו אינה מקובלת עלינו, ואנו דוחים אותה. הוראות ההסכם הקיבוצי מדברות בעד עצמן, ואינן מתירות פיטורים בשל "אי התאמה" במסלול נפרד כביכול מזה שנקבע בפרוטרוט בהסכם הקיבוצי. שאחרת, לא היה טעם בהקמת מנגנון כה מפורט, שנועד לבצע איזון בין צרכי החברה לפטר עובדים לא מתאימים לבין ההגנה הארגונית עליהם, כתחליף לדרישה הקיימת בהסכמים קיבוציים רבים להסכמת נציגות העובדים לפיטורים. באמור לעיל אין כדי לשלול את אפשרות החברה לפטר, גם כאשר קיימים סממנים של אי התאמה, באחד המסלולים הנוספים (משמעת, צמצומים, נכות), וזאת בהתאם ל"מרכז הכובד" של הטענות כנגד העובד (ע"ע (ארצי) 2715-07-10 עיריית פתח תקווה - משה שלום (4.11.10)). עם זאת במקרה שלפנינו החברה לא ניסתה לטעון לאחד המסלולים הנוספים, ולא פעלה בהם.

1. אשר לעילות הנוספות שפורטו במכתב הפיטורים - ראשית וכאמור לעיל, אין להן משמעות כל עוד אינן מובילות לאחד מ"מסלולי" הפיטורים שנקבעו במפורש בהסכם הקיבוצי. החברה לא ניסתה לטעון כי קיימת לה אפשרות לפטר עובד "מטעמים ענייניים ובתום לב" (כלשון הרישא לסעיף 137 להסכם הקיבוצי) גם ב"מסלול" אחר מזה הנקוב במפורש בהסכם הקיבוצי. שנית, שוכנענו כי במידה רבה העילות הנוספות מהוות הסוואה לעילת הפיטורים האמיתית (שהיא, כאמור, בעייתו הבריאותית של המערער ו"אפקט הדומינו" שנוצר כתוצאה ממנה). כך הטענה הכוללנית בדבר "חוסר ידע בהנדסה אזרחית, במיוחד בתחום המסעות" - טענה אשר לא הוכחה כלל על ידי החברה, ועל פני הדברים לא היה מקום להעלותה לאחר שהמערער הועסק במע"צ החל משנת 1981 ומעולם לא הועלו כנגדו טענות כלשהן בדבר חוסר מקצועיות. נזכיר בקשר לכך כי בהערכות התקופתיות שניתנו למערער לפני מחלתו קיבל ציונים גבוהים בכל הנוגע לרמת הידע המקצועי, ולכן העלאת טענות סתמיות בקשר לכך, ללא כל פירוט או הסבר, אינה במקומה.

אשר לתכנית העבודה שנטען כי המערער לא הכין במועד - המערער הסביר כי מדובר היה בתכנית הכוללת 34 טבלאות המתייחסות באופן פרטני לכל הכבישים במרחב הצפון (סעיף 22 לתצהירו), כאשר קגן קיבל את הדרישה לביצועה כבר ביום 20.1.09 אך הוא עצמו קיבל אותה רק ביום 27.1.09 (תוך הוראה לבצעה לא יאוחר מיום 29.1.09). המערער אף סיפק הסברים מפורטים לגבי התקלות הטכניות השונות שעיכבו את הגשת התוכנית (סעיפים 23-29 לתצהירו), ומדוע אין לזקוף לחובתו את הגשתה באיחור (קל). בהתחשב בכך, לא הוברר מדוע הגשה חד פעמית של תכנית באיחור מצדיקה פיטורים - בין מכוח הוראות ההסכם הקיבוצי, ובין בכלל.

1. סיבה נוספת המוזכרת במכתב הפיטורים (והודגשה גם בפסק דינו של בית הדין האזורי) היא הודעת המערער מיום 18.3.09 כי אין בכוונתו להגיע לישיבה שסלוצקר ישתתף בה, אך המערער הסביר כי הדברים נכתבו מתוך כעס ונוכח תחושתו שסמכויותיו נלקחות ממנו ומועברות לסלוצקר על פניו. ממילא, המערער הגיע לישיבה בסופו של דבר (סעיף 40 לתצהירו, שלא נסתר). אשר להקלטת ישיבת העבודה מיום 26.3.09 - המערער הסביר כי בישיבת העבודה שקדמה לכך סירב קגן לרשום את דבריו בפרוטוקול ובמקומם כתב כי המערער אינו משתף פעולה (כפי שאכן עולה מפרוטוקול הישיבה מיום 19.3.09), ולכן הודיע מראש כי בכוונתו להקליט את הישיבה ולבסוף הוצא ממנה (סעיף 42 לתצהירו; אישור לכך ראו בעדות גב' בלה שיק מטעם החברה, בעמ' 58 לפרוטוקול).

התרחשויות אלה - גם אם הצדיקו ביקורת על התנהלות המערער - מלמדות בעיקר על משבר האמון ששרר בין המערער לממונים עליו באותה תקופה כמפורט לעיל, ועל כך שהמערער - שראה עצמו כעובד מסור ומקצועי של מע"צ משך עשרות שנים - חש פגיעה ועלבון נוכח תחושתו כי "מקטינים" את סמכותו המקצועית ומדירים אותו מתפקידיו. ייתכן כי היו אלו הפרות משמעת מצד המערער (ובית הדין האזורי אכן התרשם מהתנהלות לא תקינה מצדו) אך החברה לא התייחסה אליהן ככאלה, ולא נקטה בדרך הנקובה בהסכם הקיבוצי ביחס לעבירות משמעת. לכן גם אם המערער פעל שלא כשורה, ובניגוד לדרך ההתנהלות המצופה מעובד במסגרת יחסי עבודה תקינים, אין בטענות אלה כלפיו - כל עוד אינן מהוות "אי התאמה" או "עבירת משמעת" כמשמעותן בהסכם הקיבוצי - כדי להצדיק פיטורים.

1. דברים אלה יפים גם לסיבות האחרונות המצוינות במכתב הפיטורים - התנהגות בגסות כלפי עובדת אחרת (ללא פירוט מי העובדת ומה אירע, כאשר המערער הכחיש הדברים מכול וכול); "סירוב לקבל עליו את מרותם של הממונים עליו" (ללא כל פירוט וכטענה בעלמא, מבלי לטעון לעבירת משמעת); וכן יצירה של "יחסי עבודה עכורים בסביבתו" (אך זאת באופן הנובע, כמפורט בהרחבה לעיל, ממצבו הבריאותי של המערער ו"מעגל הקסמים" שנוצר כתוצאה מכך).

נדגיש שוב כי גם אם המערער כשל בהתנהגותו, יש לקחת בחשבון את התמונה בכללותה, ואת העובדה כי נאלץ להתמודד בו זמנית הן עם מצבו הבריאותי והן עם הצהרות ברורות מצד הממונים עליו כי אינם מעוניינים שיישאר בתפקידו. לא בכדי, גם עדי החברה הדגישו כמפורט לעיל כי הבעיה הרפואית היא זו ש"השפיעה על תפקודו ויחסו לסביבת עבודתו" (סעיף 5 לתצהיר קירז'נר). בנסיבות אלה, אנו סבורים כי היה על החברה לעשות מאמץ משמעותי יותר לגשר על הפערים ולפתור את היחסים האישיים העכורים. בלוך אמנם טענה שנעשו מאמצים כאלה משך כשנה, אך לא תמכה את אמירתה בכל מסמך או פירוט (דוגמת ישיבות שנערכו, שיחות שהתקיימו וכיו"ב, מלבד "ישיבת הבירור" מיום 14.5.09 שנערכה לבקשת המערער עצמו). בלוך אף לא ציינה ניסיונות לשקול "הפרדה" והעברה של המערער לתפקיד אחר (בכפוף להוראות ההסכם הקיבוצי וכל דין), טרם ההחלטה למהר ולפטרו אף עוד טרם שהבשילו התנאים המצדיקים זאת בהתאם להסכם הקיבוצי.

1. משמעות האמור לעיל היא כי המערער פוטר בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי וכן בחוסר תום לב. בהתחשב בכך, אין משמעות לכך שבוצע שימוע "לפי הספר" ותוך הקפדה על הכללים הפורמאליים, שכן מבחינה מהותית - לא נשמעו טענותיו של המערער באוזן קשבת (ייתכן גם נוכח הטון האישי והקו ה"אגרסיבי" במסגרתם הועלו, לאו דווקא על ידי המערער באופן אישי).

קביעותינו לעיל מבוססות בעיקרן על עובדות שלמעשה לא היו במחלוקת, ועולות כאמור לעיל גם מגרסתה העובדתית של החברה עצמה.

הסעד הראוי

1. משקבענו כי המערער פוטר שלא כדין, בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי החל על העסקתו, בשל מגבלתו הרפואית ובניגוד לחובות תום הלב וההגינות החלות על החברה - הוא זכאי לפיצוי. המערער דרש בקשר לכך פיצוי בשיעור 24 משכורות, מבלי להפריד בין פיצוי ממוני ובלתי ממוני. בנוגע להיקף הנזק הממוני העיד המערער כי לא מצא עבודה חלופית, כך שפיטוריו גזרו עליו "ישיבה מחוסר מעש במשך 8 השנים הבאות עד שאני אגיע לגיל הפנסיה הרשמי" (סעיף 89 לתצהירו). עוד ציין כי פוטר בזמן שכושר עבודתו היה מוגבל בהתאם להוראת הרופא התעסוקתי, וכאשר עמדו לזכותו 456 ימי מחלה.

יצוין כי המערער לא הפנה להוראות סעיף 4 א' לחוק דמי מחלה, התשל"ו - 1976, ולא ניסה לטעון לחבות החברה בתשלום יתרת דמי המחלה המגיעה לו (והשוו: ע"ע (ארצי) 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים - לסלי פנחס וניט (7.12.08)). המערער אף לא פירט את ההפרש בין שכרו כעובד פעיל לבין הגמלה אותה הוא מקבל, על מנת שניתן יהא לבצע חישוב בדבר הנזק הממוני שנגרם לו כתוצאה מפיטוריו. עם זאת, לפי הנתונים המצויים בתיק, גמלתו של המערער עומדת על סך של 5,148 ₪ לחודש (לפי תלוש הגמלה של חודש אפריל 2015, ולפי שכר קובע בסך של 7,899 ₪ עליו מסרה גב' אירית צייגר ממנהלת הגמלאות במשרד האוצר), בעוד שהשכר עליו ביסס את דרישתו לפיצוי, ואושר על ידי המשיבה (עמ' 63 לפרוטוקול בבית הדין האזורי), עמד על סך של 13,248 ₪.

1. לאחר שקילת כלל הנסיבות, ובהתחשב בהלכה הפסוקה הקובעת את עקרונות הפיצוי במצב של פיטורים שלא כדין (ע"ע (ארצי) 456/06 אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע (27.2.08); ע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני - אלמונית (9.12.14)), אנו פוסקים למערער פיצוי ממוני בסך של 145,800 ₪ (שווה ערך ל - 18 חודשי פער בין שכרו כעובד פעיל לבין גמלתו), בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה ממועד פיטוריו (21.12.09) ועד התשלום בפועל.

בקביעת הסכום לקחנו בחשבון את חומרת הפגמים שנפלו בפיטורים, וכן את עוגמת הנפש הרבה שנגרמה למערער בהתחשב בנסיבותיו האישיות, בפיטוריו תחת חותם של "אי התאמה", תוך פגיעה של ממש בכבודו לאחר שהקדיש למע"צ את מרבית חייו המקצועיים, ובלא אפשרות ממשית לחזור ולעסוק במקצועו. איננו פוסקים פיצוי בגין עצם התנהלותה של החברה כלפי המערער ממועד שובו מחופשת המחלה ועד פיטוריו, שכן בגין היבט זה לא נתבע סעד על ידי המערער.

1. סוף דבר - הערעור מתקבל.

שוכנענו כי בפיטוריו של המערער נפלו פגמים, כמפורט לעיל. לאור זאת, המשיבה - מע"צ החברה הלאומית לדרכים ישראל בע"מ - תשלם למערער, מר זלמן שוחט, פיצוי כמפורט בסעיף 70 לעיל.

בנוסף תישא החברה בהוצאות המערער בגין ההליכים בשתי הערכאות, בסך של 18,000 ₪, לתשלום תוך 30 יום שאם לא כן יישא הסכום ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל.

ניתן היום, ט"ו בכסלו התשע"ז (15 דצמבר2016), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.