09 יוני 2014

1. לפני תביעתו של מר עמיאל קושנר (להלן – העובד) לתשלום פיצויי פיטורים מאת הנתבעת, אור קול בע"מ (להלן – המעסיקה), עקב התפטרותו מעבודתו בשירות המעסיקה, בנסיבות אשר לטענתו מזכות אותו בפיצויי פיטורים לפי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים).

2. הצדדים הסכימו מהו משך עבודתו של העובד (1.4.08 – 24.3.12) וכן לגבי שיעור שכרו הקובע (6,465 ₪). המחלוקות היחידה בין הצדדים נוגעות לשאלות בדבר נסיבות סיום ההעסקה, האם אמנם כטענת העובד התקיימו בו התנאים המזכים אותו בפיצויי פיטורים מכח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, והאם יש לקזז מהסכומים שייפסקו, אם ייפסקו, בגין אי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות מצד העובד.

3. העובד העיד לעצמו. מטעם המעסיקה העידו מר אמנון צדיק, מנהל המעסיקה (להלן – צדיק) והגב' חגית כהן (להלן – כהן), המשמשת בתפקיד מזכירה במעסיקה.

4. הרקע העובדתי שביסוד המחלוקת נשוא תביעה זו, אותו אני קובעת על יסוד הראיות שהוצגו בפני, הוא:

א. המעסיקה עוסקת בתחום תפעול והפקת מופעים, ומספקת למופעים אלה ציוד הגברה, תאורה ווידאו המופעלים במהלך המופע על-ידי עובדיה.

ב. העובד הועסק אצל המעסיקה החל מיום 1.4.08 כעובד במה. עובדי הבמה המועסקים בשירות המעסיקה עוסקים בביצוע משימות שונות, וביניהן העמסת ופריקת ציוד, הצבתו ותפעול הציוד במהלך המופע, לרבות שינוע התפאורה, וכן בהפעלת ציוד וידאו, קול ותאורה במהלך המופע.

ג. ביום 16.5.10, כשנתיים לפני מועד סיום העבודה, נפגע העובד בתאונה במהלכה נחבל בקרסול ימין. על-פי המסמכים הרפואיים שהציג נגרמו לו פצע ונקע בקרסול (נספח א'3 לתצהיר העובד) וביום 10.6.10 צוין בממצאי בדיקת אולטרסאונד (נספח א'4) כי הגידים תקינים, וכי ברצועה הלטרלית סימני קרע חלקי. בעקבות הפגיעה נעדר מעבודתו במעסיקה במשך כחודש, בהתאם לאישורי מחלה (נספחים א'2 ו- א' 3 לתצהיר העובד). לאחר שובו לעבודה בחודש 6/10 המשיך לבצע את עבודתו הרגילה בשירות המעסיקה. העובד לא טען כי בעקבות הפגיעה ביקש כי ישונו המשימות שהוטלו עליו במסגרת עבודתו אצל המעסיקה.

ד. לטענת העובד "בחלוף הזמן" החמירו תוצאות אותה פגיעה ברגל ימין, ובבדיקות שערך "בשנת 2012" (ס' 6 לתצהיר העובד) אובחן קרע נוסף ברצועות קרסול ימין וכן דלקות.

ה. ביום 24.3.12, ובמהלך יום העבודה ביקש העובד לסיים את עבודתו מוקדם הרגיל לטענתו בשל כאבים חזקים ברגלו. מאותו מועד נעדר העובד ולא שב לעבודתו. מועד זה הוא שצוין בכתבי הטענות מטעם העובד כמועד סיום עבודתו.

ו. ביום 23.4.12, כחודש לאחר שסיים עבודתו בפועל, נבדק העובד על-ידי האורטופד ד"ר פריהולד שמסר בידיו אישור מחלה לתאריכים 25.3.12 – 30.4.12 (נספח ג'1 לתצהיר העובד). על-פי מסמכים שמסר ד"ר פריהולד מאותו מועד (נספחים ג'3 ו-ג'4 לתצהיר העובד) מצא ד"ר פריהולד כי העובד סובל מאי יציבות של הקרסול, מהגבלה בתנועות עקב כאב ומנפיחות מסביב לקרסול, וכי בהתחשב בממצאי בדיקת אולטרסאונד מיום 23.4.12 חלה החמרה במצבו לעומת בדיקה קודמת.

באותו מועד מסר ד"ר פריהולד לעובד הפניה לרופא תעסוקה ובה ציין את חוות-דעתו לפיה לעובד "קושי רב בהליכה ומעידה מושכת על הרגליים" (כך במקור) (נספח ב' לתצהיר העובד).

ז. ביום 7.6.12 נבדק העובד שוב על-ידי ד"ר פריהולד שמסר אישור מחלה לתקופה 1.5.12 עד 30.6.12 (נספח ג' 2 לתצהיר העובד).

ח. ביום 7.6.12 נבדק העובד במרפאה תעסוקתית. על-פי אישור שנמסר לו באותו יום מאת ד"ר סבטלנה רפופורט (נספח ד' לתצהירו) צוין כך:

לכבוד: כח אדם

א.צ. אור-קול בע"מ

הנ"ל נבדק במרפאתנו לצורך קביעת כשירותו לעבודתו. לאחר עיון במסמכיו הרפואיים, יעוץ עם רופאים מומחים ובדיקתו במרפאתנו, הגענו למסקנה שהנ"ל אינו כשיר לעבודתו בתור טכנאי קול. בטווח זמן נראה לעין לא צפוי שיפור במצבו ולכן מגבלה תישאר תקופה ממושכת".

ט. לאחר שהעובד קיבל לידיו את מכתב הרופאה התעסוקתית פנה אל המעסיקה, וזאת ביום 14.6.12. במועד זה ולבקשתו של העובד נמסר לו מכתב (נספח ה' לתצהיר העובד) בנוסח הבא:

לכבוד המוסד לביטוח לאומי

הנדון: עמיאל קושנר, ת"ז 37161528

הרינו לאשר כי העובד הנ"ל עבד בחברתנו.

בחודש מרץ 2012 הפסיק את עבודתו עקב פציעה מתמשכת מתאונת דרכים שארעה לו בעבר.

הפסקת עבודתו מגובה במכתב ממכבי שירותי בריאות (מצ"ב)

בברכה,

אמנון צדיק

אין מחלוקת בין הצדדים כי המכתב נמסר לעובד מידי כהן, מזכירה במעסיקה, שחתמה על המסמך בשם מנהלה, מר צדיק, וכי נוסח המכתב היה לפי בקשת העובד. בתצהירו מסר העובד גרסה כללית באשר לנסיבות מסירת המכתב (סעיף 10 לתצהירו בה הוא מסביר כי ביקש מכתב שמאשר את סיום עבודתו כדי שיוכל לפנות לביטוח לאומי וכי מכתב כזה נמסר לו), בעוד גרסתו של צדיק בתצהירו (סעיף 8) היתה מפורטת יותר ובה הוסבר כי צדיק סרב לתת לעובד מכתב פיטורים, כי הבין מדברי העובד כי המכתב דרוש לו לצורך מיצוי זכויותיו בתביעה הנוגעת לנכותו, כי ביקש מהעובד לחזור ולהשתלב בעבודה, הסכים כי יימסר מכתב המאשר את תקופת ההעסקה, וכי רק בדיעבד נודע לו מהו נוסח המכתב שנמסר לעובד על-ידי המזכירה בהתאם לבקשתו.

לאור האמור, אני מקבלת את גרסתו של צדיק, שהיתה מפורטת יותר, לפיה העובד פנה אליו לצורך קבלת מכתב פיטורים, כי צדיק הסביר לו כי לא פוטר וכי אין מניעה שיקבל מידי המזכירה כהן מכתב בנוגע לסיום העבודה ותקופת העבודה.

י. ביום 2.9.12 הפיקה המעסיקה אישור נוסף לבקשת העובד בבדבר תקופת עבודה בשכר, אישור המיועד לצירוף טופס תביעה לתשלום דמי אבטלה (נספח ו' לתצהיר העובד).

יא. ביום 9.6.13, למעלה משנה לאחר מועד סיום העבודה בפועל, נערכה פנייה מטעם העובד ובאמצעות ב"כ (נספח ט' לתצהיר העובד) בה נטען כי העבודה הופסקה עקב פציעה מתמשכת ובהתאם לאישור רופאה תעסוקתית, וכי יש בנסיבות אלה לשלם לידי התובע פיצויי פיטורים עבור התקופה שמיום 1.4.08 ועד סוף חודש מרץ 2013 (הכוונה כנראה למרץ 2012, המועד בו הופסקה העבודה בפועל). בתשובה למכתב זה משיבה המעסיקה באמצעות ב"כ (נספח י' לתצהיר העובד) כי המעסיקה מצרה על כך כי העובד לא מצא לנכון לפנות בבקשה להתאים את העבודה למגבלותיו הרפואיות, אלא בחר להפסיק את ההתקשרות באופן חד צדדי וכי היא מוכנה גם היום להמשיך את ההתקשרות עמו בתפקיד שיתאים למגבלותיו הרפואיות.

סיום עבודה על רקע מצב בריאותי

5. סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי:

"התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים..."

6. הנטל לעניין התקיימות התנאים לזכאות לפיצויי פיטורים מוטל על העובד הטוען להם, בהסתמך על ממצאים רפואיים (דב"ע נז/ 3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ – שולמית פרץ, פד"ע ל 364), ובהתייחס לתנאי עבודתו המיוחדים במקום עבודתו (ע"ע 1214/02 ישראל שיטרית - סטופ אש בע"מ, פסק-דין מיום 27.1.03).

כדי לתמוך בתביעתו לפיצויי פיטורים לפי סעיף 6 לחוק, על העובד להציג מסמכים רפואיים. דרך המלך היא קבלת אישור רופא תעסוקתי, שבדק את העובד קודם לסיום עבודתו. יחד עם זאת, אין בהעדר אישור שכזה כדי לשלול מהעובד להוכיח את זכאותו גם בדרכים אחרות.

בכל מקרה, כל עניין נדון "לפי נסיבותיו, לפי המיוחד שבו, ובעניין המובא לערכאות, נותן בית-הדין את דעתו למכלול העובדות, הבאות בחשבון ליישום הוראות החוק" (דב"ע לב/56-3 ד"ר שמואל נוביצקי ואח' - ציונה ביאדר, פד"ע ד' 259, 261).

7. באשר ליסודות העילה נשוא סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, נפסק:

"כלל אחד, אשר לו יש ליתן את הדעת עת באים ליישם את סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, הוא שאותו מניע להתפטרות, אותו קשר סיבתי בין מצב הבריאות ובין ההתפטרות, יפעל למעשה במעמד ההתפטרות, ולא יהא בבחינת אפשרות שלא פעלו מכוחה.

לשון אחר, אין די בכך שבמצב בריאותו של העובד היה כדי להוות גורם סיבתי או אחד הגורמים הסיבתיים להתפטרות, אלא שצריך כי יהא ברור כי אותו גורם פעל למעשה"

[ראה: דב"ע לג/8-3 טוטנאור בע"מ- אליהו לפידות, פד"ע ד', 321].

8. זאת ועוד, כמו בעילות אחרות שעניינן התפטרות בדין מפוטר, אף בעילה זו, נדרש העובד ליידע את מעבידו על מצב בריאותו בטרם יתפטר, וכך נפסק:

"יתכנו מקרים ובהם מצב הבריאות כשלעצמו יביא לכך שתהא סיבה "מספקת להתפטרות" - הכל תלוי בליקוי בבריאות ובאפשרויות אשר במפעל שבו מדובר, להמשיך לעבוד במצב בריאותו של העובד. במקביל יתכנו מקרים שבהם אין ליקוי הבריאות כשלעצמו משמש סיבה מספקת להתפטרות, באשר ניתן לקבוע סדרי עבודה אשר יענו על צרכיו של העובד והוא יוכל להמשיך בעבודתו על אף מחלתו. למצבים שכאלה מכוונת פסיקתו של בית דין זה, כי יש ליתן למעביד אפשרות ליצור תנאים שימנעו בעד הצורך להתפטר"

(דב"ע לו/13-3 אתא בע"מ - בן חדד, עבודה ארצי כרך י(1), 72).

מן הכלל אל הפרט:

9. אקדים ואומר כי העובד לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח כי תנאי העבודה היוו סיבה מספקת להתפטרות, וזאת הן בהתחשב בנטל המוטל עליו להוכיח את תנאי העבודה ואת טענתו כי היה בהם כדי להצדיק את התפטרותו בדין פיטורים, והן בהתחשב בנטל המוטל עליו להראות כי פעל כנדרש על מנת להעמיד את מעסיקו על מגבלותיו בטרם התפטרותו.

10. ראשית יש לבחון מהו סוג העבודה אותה ביצע העובד באופן רגיל במהלך תקופת עבודתו. בתצהירו של העובד נטען (סעיף 3) כי היקף העבודה השתנה בהתאם למספר ההופעות, וכי משימת ההפקה יכולה להימשך יום אחד או ברציפות במשך מספר ימים, כמו בעת אירוע מורכב כמו פסטיבל ישראל.

מלבד ציון בתצהירו באשר לשעות העבודה המשתנות ממופע למופע, אין כל פירוט בתצהירו של העובד באשר לדרך התנהלותו של יום עבודה אופייני ומהן הדרישות הגופניות במהלך יום עבודה טיפוסי. בחקירתו הנגדית תאר העובד כי צוות הבמה עוסק בנסיעה למקומות בהן מתבצעים האירועים, הרכבה ופירוק של הציוד, שינוע ציוד על הבמה, וכן תפעול מכשירים מאחורי הקלעים, ותפעול פנס עוקב. העובד אף תאר כי עיקר העבודה הפיזית מתבצעת בשלבי ההקמה והפירוק של ציוד הבמה (פרו: 4-5).

בסיכומים מטעם העובד (סעיף 6) מצוין כי "המבנה הבסיסי של התפקיד הנו משמרת של 12 שעות...", וכי מדובר בעבודת כפיים שהמרכיב הפיזי בה נמשך מספר שעות מתוך כל משמרת או אירוע - אלא שטענות עובדתיות אלה בדבר החלק הפיזי של הבודה מוך כלל המשימות המוטלות על העובד עולות לראשונה בסיכומים מטעם העובד אך לא נטענו באופן מפורט או מפורש בתצהירו, ולכן יש לקבוע כי טענות עובדתיות אלה לא הוכחו בפני.

בתצהירו של צדיק, לעומת זאת, יש פירוט של המשימות השונות המוטלות על העובד (סעיפים 3-4 לתצהיר צדיק) והכוללות מלבד העבודה הפיזית הנוגעת להקמה ופירוק על ציוד ההפקה והתאורה, גם עבודות פיזיות פחות הכוללות הפעלת פנס עוקב, תפעול מערכת וידאו ועבודה מול מחשב.

מעדויות הצדדים בפני שוכנעתי עוד כי אירוע הנמשך מספר ימים היה חריג ביותר, וגם במקרים שכאלה לא מדובר בעבודה רצופה.

לאחר שקילת גרסאות הצדדים באשר לאופי העבודה והרכיבים הפיזיים בה מצאתי כי העובד לא עמד בנטל המוטל עליו להראות כי עיקר עבודתו היתה כרוכה במאמצים פיזיים שאינם מתאימים למגבלותיו. יוזכר כי הנטל לעניין זה מוטל על העובד, ואין די בגרסתו הכללית בדבר סוג העבודה הנדרש והעומס הכרוך בה כדי לשכנע כי אכן מדובר במשימות ובתנאי עבודה המצדיקים התפטרות בדין פיטורים בהתחשב במצבו הרפואי, וזאת בהתייחס למגבלות המצוינות באישורים הרפואיים שהציג . לעניין זה יוער כי באישור הרופאה התעסוקתית צוין באופן כללי כי העובד מנוע מלעבוד כ"טכנאי קול" בעוד עבודתו בפועל אינה רק כטכנאי קול אלא כעובד במה המבצע מספר משימות השונות זו מזו מבחינת המאמץ הפיזי הכרוך בביצוען. באישור ד"ר פריהולד מצוין כי המיגבלה הפיזית מקשה על עמידה והליכה ממושכות, אך גם בהתייחס למיגבלה זו לא עמד העובד בנטל להראות כי שלל המשימות המוטלות עליו דורשות עמידה והליכה ממושכות מבחינת משכי הזמנים הנדרשים לביצוע המטלות השונות.

11. עוד יש לבחון מתי התקיימו לכאורה התנאים המאפשרים התפטרות בדין פיטורים. כאמור לעיל, העובד בכתבי הטענות ציין את יום 24.3.12 כיום העבודה האחרון וכיום סיום יחסי העבודה (סעיף 2 לכתב התביעה, סעיף 2 לתצהיר העובד), ופיצויי הפיטורים שתבע מחושבים על-פי תקופת עבודה המסתיימת ביום 24.3.12.

לעניין בחינת מצבו הרפואי והאם יש בו כדי להצדיק התפטרות בדין פיטורים – הרי שהדברים נבחנים במעמד סיום העבודה. ספק אם העובד הראה כי התנאים בדבר התפטרות בשל מצב בריאותי אכן התממשו במועד זה, שכן האישור הרפואי הראשון ניתן חודש לאחר מועד סיום יחסי העבודה, ואישור הרופאה התעסוקתית ניתן למעלה מחודשיים לאחר מועד זה.

אמנם אישור המחלה הראשון של ד"ר פריהולד ניתן רטרואקטיבית החל מיום ההיעדרות הראשון, אך העובד לא נתן הסבר מניח את הדעת מתי פנה לראשונה לבירור מצבו הבריאותי ובתלונה אודות מצבו כפי שבא לידי ביטוי במועד התפטרותו בחודש 3/12, וכן לא נתן הסבר מניח את הדעת מדוע כלל לא מסר למעסיק את אישורי המחלה בתקופה שמיום 24.3.12 (הוא יום העבודה האחרון) ועד יום 14.6.12 – המועד בו הועברו אישורי המחלה יחד עם אישור הרופאה התעסוקתית (פרו: 6; ש: 22-30).

אין בידי לקבל את הסברו של העובד כי רצה למסור את כל האישורים "כתמונה אחת ברורה לגבי מצבי הבריאותי" כפי שהסביר בחקירתו הנגדית או כי ראה את עצמו בתקופה זו כ"חלק בלתי נפרד מן החברה" (פרו: 6; ש: 8) כהסבר מניח את הדעת לגבי יחסי הצדדים בתקופה שמיום סיום העבודה (24.3.12) ועד מועד מסירת האישורים הרפואיים (14.6.12) - הסבר זה אינו עולה בקנה אחד עם טענת העובד בדבר סיום יחסי העבודה כבר ביום 24.3.12, ואף לא עם העובדה כי העובד לא מסר את אישורי המחלה השוטפים, לא קיבל דמי מחלה, לא ביקש אותם בפניית ב"כ ואף לא במסגרת תביעה זו.

מהמכלול ניתן ללמוד כי יחסי העבודה הסתיימו ביום 24.3.12, כי האישורים הרפואיים והבדיקות השונות נערכו רק לאחר סיום יחסי העבודה, וכי העובד לא הראה כי מצבו הפיזי כעולה מהאישורים הרפואיים התקיים במעמד סיום העבודה וטרם סיומה.

12. שלישית, יש לבחון האם העובד הודיע למעסיקו על המיגבלה הרפואית לפני ההתפטרות, כדרישת הפסיקה שצוטטה לעיל.

כאמור, גם לגרסת העובד יום סיום יחסי העבודה הוא ביום 24.3.12, ואין מחלוקת כי הודיע למעבידו על קיומה של המיגבלה הרפואית רק בחודש 6/12.

הקשר בין הצדדים בתקופה שמיום סיום העבודה ועד הצגת מכתב הרופאה התעסוקתית התמצה, לכל היותר, אף לגרסת העובד (סעיף 9 לתצהירו) בשיחות טלפון שיזם מתן מטעם המעסיקה ששאל אותו אם הוא יכול לחזור לעבודה, שאלה עליה השיב העובד בלאו. אין מחלוקת כי העובד לא יצר קשר עם צדיק עצמו שהוא הממונה על עבודתו במהלך תקופה זו.

זאת ועוד, אין מחלוקת בין הצדדים כי העובד לא ביקש כי יותאמו עבורו עבודות המתאימות למגבלותיו, כפי שהעיד העובד עצמו (פרו: 4; ש: 9-10).

לאור האמור אני קובעת כי העובד לא פעל בטרם סיום יחסי העבודה, עם סיומם ואף לא במהלך פרק זמן סביר לאחר סיומם כדי להעמיד את מעסיקו על קשייו הרפואיים.

13. רביעית, יש לבחון האם העובד הציג אישורים רפואיים מהם ניתן אכן ללמוד כי אין באפשרותו לבצע את העבודה שהוטלה עליו. לא זו בלבד שאישור הרופאה התעסוקתית ניתן כחודשיים וחצי לאחר סיום העבודה, אלא שבחינת האישור מעלה כי באישור זה צוין כי העובד אינו יכול לעבוד כ"טכנאי קול", מבלי שיש פירוט ולו מינימלי בדבר סוג המיגבלה הגופנית. מהאישור לא ניתן ללמוד כי הרופאה הבינה את סוג העבודה או את הקושי הגופני הכרוך בה, במיוחד שעה ששוכנעתי כי תפקידו של העובד לא הצטמצם אך ורק ל"טכנאות קול" אלא היה כרוך במגוון של תפקידים, חלקם פיזיים יותר וחלקם פחות.

14. לא נעלמה מעיני טענת העובד כי לאחר שהוצג למעסיקה אישור הרופאה התעסוקתית זו לא פעלה על מנת לסתור את האמור באישור, לדרוש מהעובד לעמוד לבדיקות נוספות, וכי במסגרת הדיון בהליך זה לא סתרה המעסיקה את האמור באישורים הרפואיים השונים. אלא, שכאמור, משעה שהאישורים הופקו כחודש ומעלה לאחר מועד סיום יחסי העבודה, לא נמסרו למעסיק במהלך תקופת העבודה, עם סיומה או תוך זמן סביר לאחריה, ומשעה שמדובר באישור בנוסח כה כללי כמו זה של ד"ר רפפורט – אין מקום להטיל על המעסיקה את הנטל לסתור את האמור באישורים, שעה שהעובד עצמו לא עומד בנטל הראשוני להראות את התקיימות תנאי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים.

15. לאור כל האמור, אני מוצאת כי העובד לא עמד בנטל להראות כי תנאי העבודה היוו סיבה מספקת להתפטרות, וזאת הן בהתחשב בנטל המוטל עליו להוכיח את תנאי העבודה ואת טענתו כי היה בהם כדי להצדיק את התפטרותו בדין פיטורים, ובהתחשב בנטל המוטל עליו להראות כי פעל כנדרש על מנת להעמיד את מעסיקו על מגבלותיו בטרם התפטרותו.

לפיכך גם אין לקבל את האמור במכתב המעסיק (נספח ה' לתצהיר העובד) בדבר סיום העבודה "עקב פציעה מתמשכת" כדי להוות הודאה מצד המעסיקה כי התקיימו כל תנאי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים.

16. סוף דבר - תביעתו של העובד לתשלום פיצויי פיטורים נדחית.

משהתביעה נדחתה ונקבע כי העובד אינו זכאי לסכומים שנתבעו, אין מקום לדון בטענת הקיזוז של המעסיקה.

17. העובד ישא בהוצאות הנתבעת בסך 500 ₪ ובשכ"ט ב"כ הנתבעת בסך 1,000 ₪. הסכומים האמורים ישולמו תוך 30 ימים מיום שיומצא לצדדים פסק-דין זה.

18. לצדדים מוקנית, תוך 15 ימים מעת שיומצא להם פסק דין זה, זכות לערער על פסק דין זה בפני בית הדין האזורי לעבודה בחיפה.

ניתן היום, י"א סיוון תשע"ד, (09 יוני 2014), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.