ניתנה ביום 19 אפריל 2016

השופטת רונית רוזנפלד

1. לפני בקשה לעיכוב ביצוע פסק דינו של בית הדין האזורי בחיפה מיום 10.3.16 (השופטת דלית גילה ונציג הציבור מר יהודה בן סימון; סע"ש 4854-09-13). המשיב, מר אסף טורג'מן (להלן: העובד), עבד בעסקו של המבקש מר גיא ביטון (להלן: המעסיק), שהוא עסק של הפקת אירועים, מיום 1.3.12 ועד להתפטרותו ביום 19.6.13. בית הדין האזורי קיבל בחלקה את תביעת העובד כנגד המעסיק ופסק לו סכומים שונים בגין תקופת עבודתו וסיומה, בסך כולל של 50,291 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, וכן שכר טרחת עורך דין בסך 4,000 ש"ח. על פסק הדין הגיש המעסיק ערעור ובמקביל הגיש את בקשתו מושא החלטה זו לעיכוב ביצועו, עד להכרעה בערעור.

העניינים שבמחלוקת

2. מחלוקת מרכזית בין הצדדים בבית הדין האזורי הייתה בדבר שיעור שכרו המוסכם של העובד במהלך תקופת העבודה. כמו כן נחלקו הצדדים בשאלה האם השכר ששולם לעובד כלל תגמול עבור שעות נוספות; מה היה היקף השעות הנוספות בהן עבד; האם בנסיבות התפטרותו הוא זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת; האם שולמו לעובד התשלומים המגיעים לו בעד פדיון חופשה, דמי הבראה; זכאות העובד לפיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה כמו גם לפיצוי בגין אי מתן הודעה בדבר תנאי עבודה, ופיצוי בקשר לזכות העובד לקבלת תלושי שכר כסדרם.

פסק הדין של בית הדין האזורי

3. בית הדין האזורי עמד על חובת המעסיק על פי הוראות הדין למסור הודעה בכתב לעובד אודות תנאי העסקתו, ועל כך שהמעסיק לא נתן לעובד הודעה כאמור, בין בתחילת ההתקשרות בין במהלכה. בקשר לטענת המעסיק כי בשכרו החודשי המוסכם שהשתנה מחודש לחודש גולם תשלום עבור שעות נוספות שהשתנה אף הוא מידי חודש קבע בית הדין כי להסכמה זו, ככל שהייתה, לא ניתן לתת תוקף. זאת לאור הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"א-1951, ובהיעדר ציון בתלוש השכר של תשלום בנפרד עבור גמול שעות נוספות. על כן קבע בית הדין כי זכאי העובד לתשלום עבור שעות נוספות שעבד בהן, שהתמורה בגינן תחושב על פי שיעור שכרו האחרון של העובד. בהמשך לכך בחן בית הדין את היקף שעות העבודה של העובד, וקיבל את הצהרתו של המעסיק שלא נסתרה, כי העובד עבד 202 שעות מעבר למשרה מלאה. כאמור, את חישוב ערך השעה ערך בית הדין לפי שכרו החודשי האחרון של העובד שעמד על 7,077 ש"ח, ולפי 125% ערך שעה נוספת. בסך הכל פסק בית הדין האזורי לעובד סך 9,595 ש"ח בגין גמול בגין עבודה בשעות נוספות.

4. לאחר מכן בחן בית הדין את נסיבות התפטרותו של העובד מן העבודה. בית הדין קבע כי העובד התפטר לאחר שהמעסיק לא שילם לו את משכורת חודש מאי 2014 במועדה, ולאחר שהתריע על כך ששכרו משולם בחסר מתחילת תקופת העסקתו, ובכלל זה אי ביצוע הפרשות לפנסיה, תשלום דמי הבראה ועדכון החופשה. עוד קבע בית הדין כי לא הוסדר רישום שעות העבודה של העובד ותשלום נפרד עבור שעות נוספות. בית הדין דחה את טענת המעסיק לפיה העובד לא נתן לו הזדמנות לתקן את מצב הדברים, וקבע כי המעסיק היה מודע לטענות העובד כלפיו כבר כחודש לפני הודעת ההתפטרות, אולם לא דאג לתיקונים המבוקשים מול רואת החשבון שלו. לאור האמור, מצא בית הדין כי הנסיבות כפי שהתבררו הן נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, וקמה לו זכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג- 1963, בסכום שתבע, בסך של 8,734 ש"ח. עוד קבע בית הדין, על רקע הנסיבות כפי שהתבררו, כי העובד לא נתן למעסיק "הודעה מוקדמת", ובנסיבות המקרה אף לא היה חייב במתן הודעה כאמור, וגם המעסיק לא דרש ממנו להמשיך לעבוד בתקופה כלשהי של "הודעה מוקדמת". בית הדין קבע כי איש מהצדדים אינו חב למשנהו תשלום בשיעור "הודעה מוקדמת". בהתאם, נדחתה תביעת העובד לתשלום תמורת הודעה מוקדמת, ונדחתה גם טענת קיזוז מצד המעסיק.

5. בית הדין הוסיף וקבע, כי המעסיק לא ניהל פנקס חופשה כמתחייב מהוראת סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951; הרישום של מאזן החופשה בתלושי השכר לא היה עקבי ולא יוכל להחליף פנקס חופשה, והמעסיק לא סתר את טענתו של העובד כי בכל תקופת העבודה לא יצא לחופשה. בית הדין דחה את טענת המעסיק לפיה הוא הסכים עם העובד "לפדות" עבורו מדי חודש רכיבים של חופשה והבראה, וקבע, בהסתמך על ההלכה הפסוקה, כי אין לשלם לעובד במהלך תקופת העבודה תשלומים בגין פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח החוק, ואין להביא בחשבון סכומים שצוינו בתלוש כפדיון חופשה במהלך תקופת העבודה. כמו כן, בית הדין קיבל את גרסת העובד לפיה תשלום דמי הבראה בתלוש השכר נעשה ללא תיאום עמו, וכשגילה את הדבר ביקש לתקן את תלושי שכרו ולעדכן את זכויותיו. כפועל יוצא מקביעות אלה, חייב בית הדין את המעסיק לשלם לעובד פדיון חופשה בסך 5,927 ש"ח, ופדיון דמי הבראה בסך 2,616 ש"ח, כפי שנתבעו על ידו. כמו כן חייב בית הדין את המעסיק בתשלום חלקו בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בסך 1,947 ש"ח.

6. אשר לתביעת העובד לפיצוי בגין אי מתן הודעה בכתב על תנאי העסקה, על פי הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 - בית הדין פסק לעובד פיצוי בשיעור 5,000 ש"ח, תוך שדחה את טענת המעסיק לפיה סבר "בתמימותו" שהסכם על-פה מספיק. כמו כן העדיף בית הדין את גרסת העובד על פני גרסת המעסיק בדבר אי קבלת מלוא תלושי שכר במועד. בית הדין הוסיף וקבע כי התלושים לא היו ערוכים כדין, משלא תאמו את דרישות חוק הגנת השכר מבחינת תוכנם. על כן חייב בית הדין את המעסיק לשלם לעובד פיצוי לפי חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, בסך 15,000 ש"ח.

עוד חייב בית הדין את המעסיק לשלם לעובד שכר טרחת עורך דין בסך 4,000 ש"ח.

הבקשה לעיכוב ביצוע

7. לתמיכה בבקשה מפנה המעסיק לנימוקי הערעור שהגיש כנגד פסיקת בית הדין האזורי, המצביעים לטענתו על סיכוי טוב לקבלת הערעור. לטענת המעסיק, בית הדין האזורי התעלם מגרסאות שונות של העובד; לא היה מקום לזקוף לחובתו את העובדה שלא רשם את שעות עבודתו של העובד בשטח, כיוון שלא הייתה לו שליטה על כך; המעסיק סיכם תנאי השכר עם העובד בהתחשב בצורת עבודתו, ובית הדין צריך היה להתחשב בכך; אין בסיס לקביעת בית הדין כי השכר הקובע של העובד עומד על סך 7,077 ש"ח, בעוד שהוכח כי השכר הקובע עומד על סך 4,500 ש"ח; בית הדין טעה בדחותו את טענותיו כי שילם לעובד גמול שעות נוספות; הוכח שהעובד התפטר באופן פתאומיתוך גרימת נזקים למקום העבודה, ולכן לא היה מקום לפסוק לטובתו פיצויי פיטורים ולדחות טענת קיזוז דמי הודעה מוקדמת; בית הדין התעלם מהעובדה ששולמו לעובד תשלומים בגין פדיון ימי חופשה ודמי הבראה, ובכך חייב את המעסיק בתשלום כפל; לעובד ניתנה הודעה על פה על תנאי העסקתו, ועל כן לא היה מקום לפסוק לו פיצוי על אי מסירת הודעה על תנאי ההעסקה; יש להורות על ביטול הפיצוי שנפסק בגין אי מסירת תלושי שכר או לכל היותר להפחיתו, בהתחשב בכך שהמעסיק הנפיק תלושי שכר לעובד במהלך תקופת העבודה ואף מסר לו אותם עוד קודם להפסקת עבודתו. כמו כן העובד מעולם לא הציג דרישה לקבלם.

8. המעסיק טוען שסיכויי הערעור להתקבל טובים. כמו כן, מאזן הנוחות נוטה לטובתו, שכן ככל שלא יעוכב ביצוע פסק הדין ולאחר מכן יתקבל הערעור, יהיה לעובד קושי להחזיר את הסכומים שישולמו. המעסיק טוען שהעובד הוא "עובד שכיר" גם היום. עוד מציין המעסיק כי מרבית הסכומים שנפסקו הינם בבחינת "פיצויים נזקיים", ואין מדובר בפסק דין כספי במלוא מובן המילה, כי אם בסכומים שנפסקו על בסיס הערכה של בית הדין. לעובד לא יגרם כל נזק מעיכוב ביצוע פסק הדין, במיוחד לאור העובדה שהוא יכול לפרוע כל סכום שיפסק לטובתו, ככל שייפסק כך. בנסיבות אלה, כך לטענת המעסיק, ובהתחשב בסיכויי הערעור הטובים, יש הצדקה להיעתר לבקשה ולעכב את ביצוע פסק הדין עד להכרעה בערעור.

9. בתגובה לבקשה טוען העובד כי יש לפעול לפי הכלל הקובע כי הגשת ערעור אינה מעכבת ביצועו של פסק דין, במיוחד כאשר מדובר בחיוב כספי. לגופם של דברים טוען העובד כי סיכויי הערעור שהגיש המעסיק קלושים, שכן פסק הדין מנומק ומפורט כראוי, וקביעותיו של בית הדין האזורי מבוססות על התרשמותו מהעדויות ומהראיות שהובאו בפניו, בהם ערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב, אלא במקרים חריגים. העובד מוסיף וטוען כי טענותיו של המעסיק בדבר מצבו הכלכלי נטענו בעלמא ללא ראשית ראיה. בתוך כך טוען העובד בתצהירו כי מצבו הכלכלי טוב מאוד, הוא עובד בחברת "אורטל תיירות", שהיא חברת בת של "איסתא", ואחת מהחברות הגדולות בארץ, וכי בבעלותו כלי רכב. עובדות אלה, משמיטות את חששו של המעסיק כי לא יוכל להיפרע ממנו אם יתקבל ערעורו. עוד מציין העובד את פרק הזמן הארוך שחלף בין מועד הגשת התביעה למועד סיום ההליך בבית הדין האזורי, ואין הצדקה לדחייה נוספת של תשלומים המגיעים לו.

הכרעה

10. לאחר שנתתי דעתי לכלל נסיבות המקרה, לפסק הדין של בית הדין האזורי ולטענות הצדדים, הגעתי לכלל מסקנה כי בנסיבות העניין דין הבקשה להתקבל בחלקה הקטן בלבד, וזאת מטעמים שיפורטו להלן.

11. הכלל כפי שנקבע בפסיקה לעניין עיכוב ביצועו של פסק דין הינו כי "מי שזכה בדינו, זכאי לממש את פרי זכייתו באופן מיידי והגשת ערעור אינה מעכבת כשלעצמה את מימוש פסק הדין ... . עיכוב ביצועו של פסק דין הינו בגדר החריג לכלל, ועל מנת להצדיקו על המבקש לשכנע בקיומם של שני תנאים מצטברים: סיכויים טובים להצליח בערעור, ומאזן הנוחות – היינו כי אם יזכה בערעור יהא זה קשה או בלתי אפשרי להחזיר את המצב לקדמותו, או כי ביצוע מיידי יגרום לו נזק שאינו ניתן לתיקון" (בש"א 216/89 אברהמי ובניו חברה לבנין בע"מ נ' בנק המזרחי המאוחד בע"מ, פ"ד מג(2) 172 (1989); ע"ע (ארצי) 33774-10-10 מרכז תרבות באופקים ע"ש סמואל רבין בע"מ – אמיר אורן (16.12.10)). מובן כי "בין שיקולים אלה קיימים יחסי גומלין, במובן זה שככל שסיכויי הערעור הינם גבוהים, כך ניתן יהיה למעט בשיקולי מאזן הנוחות, ולהיפך" (עע"מ 3377/11 א. שמש חברה שמירה ואבטחה בע"מ נ' קרן קיימת לישראל (12.5.11) וההפניות שם; ע"ע (ארצי) 38733-10-10 גלינה מנדלייל - יבגניה פשצ'ינסקי (17.1.11)).

מן הכלל אל הפרט

12. אשר לסיכויי הערעור - מבלי לקבוע עמדה חד משמעית בסוגיות שבערעור, נראה כי סיכוייו אינם מן הגבוהים. כך בהיות חלק גדול מן הטענות שבערעור נסמך על תשתית עובדתית שנדחתה על ידי בית הדין האזורי, וכרגיל, בקביעות העובדתיות של הערכאה הדיונית לא תתערב ערכאת הערעור. לעניין זה נפנה, בין השאר, אל הטענות שבערעור בהתייחס לשיעור שכרו של העובד, לעניין נסיבות התפטרותו, לחיוב בפדיון חופשה, פדיון דמי הבראה ובפיצוי בגין אי פרשות לפנסיה. דומה שאף בקביעות המשפטיות של בית הדין קטן הסיכוי להתערבות ערכאת הערעור. כך בקשר לקביעות הנוגעות לאיסור על שכר כולל לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, וההשלכה של הוראתו על חיוב המעסיק בתשלום גמול שעות נספות לעובד, להלכה המשפטית המתייחסת לתשלום פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה, ולהוראות החוק בקשר לפיצוי העובד בהתייחס לאי מתן הודעה על תנאי העסקה ולפיצוי בגין אי מתן תלושי שכר. עם זאת לא ניתן לומר כי סיכויי הערעור משוללי יסוד בכל הקשור בשיעור הפיצוי שנפסק בגין אי מתן תלושי שכר, ובחישוב גמול שעות נוספות ופיצוי בגין אי הפרשות לפנסיה לפי השכר האחרון.

13. אשר למאזן הנוחות – עיקר הסכום שפסק בית הדין האזורי לעובד הינו בגין זכויות מכוח חוקי המגן שהעובד היה זכאי לקבלן לפני למעלה משנתיים וחצי, ובדרך כלל אין הצדקה לדחייה נוספת של תשלומן, לאחר שנקבע בפסק הדין כי העובד זכאי להן. כמו כן, טענת המעסיק כי לא יהיה באפשרותו להיפרע מהעובד בשל מצבו הכלכלי בהיותו עובד שכיר, נטענה בעלמא, ללא כל ראיה תומכת.

14. אשר על כן, שקלול השיקולים כמפורט לעיל מוביל למסקנה כי מתוך הסכום שפסק בית הדין האזורי יעוכב תשלום סך 10,000 ש"ח בלבד, בערכים נכון להיום, וזאת בכפוף להפקדת סכום זה בקופת בית הדין ולחלופין, בכפוף להפקדת ערבות בנקאית בסכום האמור בקופת בית הדין. זאת עד למתן פסק דין בערעור או עד למתן החלטה אחרת.

15. סוף דבר

הבקשה לעיכוב ביצוע פסק הדין מתקבלת בחלקה הקטן, כמפורט בסעיף 14 לעיל.

הוצאות הבקשה יובאו בחשבון בתום הדיון בערעור.

ניתנה היום, י"א ניסן תשע"ו (19 אפריל 2016) בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.