07 ספטמבר 2015

ע"י ב"כ: עו"ד מ. שוק

בפנינו תביעה לתשלום פיצויים על רקע פיטוריה של התובעת בעת שהייתה בהריון. לטענת התובעת, פיטוריה היו בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולהוראות חוק עבודת נשים. עוד טוענת התובעת, כי פיטוריה ננקטו בחוסר תום לב ובלא שקדם להם הליך של "שימוע" וכי היא זכאית לפיצוי בגין העדר הפרשות לפנסיה.

העובדות הצריכות לעניין ועיקר המחלוקת שבין הצדדים:

1. הנתבעת 1 היא חברה העוסקת בארגון תערוכות ובקידום מכירות בתחום הבטחון, הנתבע 2 הוא בעלים של הנתבעת 1 ושל חברות נוספות אשר פועלות אף הן בגזרות שונות בתחום הבטחון.
2. הנתבעת פועלת ממשרדים המשרתים את החברות השונות שבבעלות הנתבע 2, אשר מעסיקות יחד כ- 30 עובדים. במועדים הרלוונטים לתביעה הנתבעת 1 העסיקה שני עובדים קבועים, מנכ"ל – מר אביעד מצא, ומנהלת מכירות – גב' שני צור.
3. אחת לשנה/שנתיים מקיימת הנתבעת בגני התערוכה בתל אביב תערוכה ביטחונית תחת השם ISDEF . בשנת 2013 התקיימה התערוכה במשך שלושה ימים בראשית חודש יוני.

חודשים אחדים לפני התערוכה, החלה הנתבעת בפעילות יזומה למכירת שטחי תצוגה וחסויות לתערוכה (מדובר בכ- 150 ביתנים, וכ- 8500 מבקרים). לצורך ההערכות לתערוכה, גייסה הנתבעת עובדים, ביניהם התובעת על מנת שיסייעו בידי מנהלת המכירות הגב' שני צור.

1. התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 1/1/13 והייתה כפופה בעבודתה לגב' צור. לתובעת שולם שכר שעתי, ובנוסף לכך קיבלה עמלות בגין מכירות (אשר הלכו וגבהו ככל שהתקרבה התערוכה).
2. זמן קצר לאחר תחילת עבודתה, במהלך חודש פברואר 2013 התובעת גילתה כי היא הרה, והודיעה על כך לממונה עליה.
3. התובעת המשיכה בעבודתה ואין חולק כי הפגינה יכולות טובות בתחום המכירות.
4. בצד הסכמה לעניין איכויותיה כאשת מכירות, בין הצדדים קיימת מחלוקת ביחס להשתלבותה בצוות העובדים, ובפרט ביחס לטיב יחסיה עם הממונה עליה גב' שני צור, וכן ביחס לתפקודה של התובעת בתקופה שלאחר סיום התערוכה.
5. במועד כלשהו שלאחר סיום התערוכה (לטענת התובעת ביום 23/6/13 – סעיף 8 לתצהיר) נמסר לתובעת מכתב בנוסח הבא:
   • • 1. בהמשך לשיחות שהתקייימו ביום 18/20.03.13 ולמען הסדר הטוב, הרינו להעלות על הכתב את שהודענו לך באותה שיחה בדבר הפסקת עבודתך/פיטוריך מעבודתך בחברה.
       2. כאמור בשיחתנו האמורה הפיטורים נכנסו לתוקף יום 1/7/13.
       3. אנו מאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך.

בשולי המכתב הוסף בכתב יד:

• • • 1. הריני לאשר את אי התייצבותך לעבודה עד לתאריך 1.7.13 בו יכנס לתוקף הפיטורין אלא אם תתבקשי אחרת על ידי הח"מ.

1. בין הצדדים קיימת מחלוקת ביחס לטעמים שהובילו לסיום עבודתה של התובעת, וביחס לתוכן השיחות שהתקיימו בין הצדדים והנסיבות בהם נמסר לתובעת המכתב הנ"ל.

טענות התובעת

1. לטענת התובעת, בתקופת עבודתה היא הצטיינה בתפקידה, וזכתה לשבחים רבים. על אף האמור, לאחר תום התערוכה הנתבעת הפסיקה לספק לה עבודה והתייחסה אליה כאילו (לדבריה) "הכושי עשה את שלו", ועשתה כל שלאל ידה על מנת שהתובעת תעזוב. לטענתה, התייחסות זו, אשר בסופו של דבר הגיע לכדי פיטוריה, נובעת כל כולה מחמת היותה בהריון, באשר לא הייתה כל סיבה אחרת להפסקת עבודתה.
2. התובעת גורסת כי על אף שהודעת הפיטורים נמסרה לה בטרם חלפו 6 חודשים למן ראשית עבודתה, יחסי העבודה הסתיימו שישה חודשים ויום לאחר תחילת עבודה ולפיכך היה על הנתבעת לבקש היתר לפיטורים על פי חוק עבודת נשים.
3. התובעת טוענת כי לא נערך לה שימוע על פי החוק וכי בשל כך היא זכאית לפיצוי, ובנוסף לכך לפיצוי בגין ביזויה והשפלתה.
4. מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה.

טענות הנתבעת

1. לטענת הנתבעת, מדובר בתביעה הנגועה בחוסר תום לב, שכן בזמן אמת, על רקע יחסי העבודה העכורים של התובעת עם הממונה עליה ועם עובדים אחרים, הצדדים הגיעו להסכמה בדבר סיום עבודתה באופן שיאפשר לתובעת למצות זכויות מול המל"ל. לטענת הנתבעת כל זאת, לאחר שהוברר לתובעת כי הקצבאות להן תהיה זכאית מהמל"ל במקרה שתפוטר (הנגזרות משכר גבוה הכולל עמלות בגין התערוכה) יעלו על השכר שתשלם לה הנתבעת באם תמשיך בעבודתה.
2. הנתבעת טוענת כי לא ראתה כל קושי בהריונה של התובעת וכי אין כל קשר בין הריונה לבין סיום עבודתה.
3. אשר לחוק עבודת נשים, לטענת הנתבעת בטרם חלפו שישה חודשים מראשית עבודתה של התובעת הוסכם בין הצדדים על סיום יחסי העבודה ביניהם, שאלמלא כן התובעת היתה ממשיכה בעבודתה ולא מפוטרת. אילו רצתה הנתבעת לפטר את התובעת בלא הסכמתה היתה עושה כן עוד לפני השיחות שהתקיימו בין הצדדים ביום 18/6/13 ו- 20/6/13. הנתבעת טוענת כי מועד סיום יחסי העבודה נקבע ליום 1/7/13 לבקשת התובעת, על מנת לאפשר לה למצות את זכויותיה כלפי המל"ל. על רקע האמור טוענת הנתבעת כי אין להחיל על העניין את הוראות חוק עבודת נשים.
4. מטעם הנתבעים העידו הנתבע 2, מר אביעד מצא [להלן:"אביעד"] מנכ"ל הנתבעת וגב' שני צור שהיתה ממונה על התובעת בעבודתה [להלן:"שני"].

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה המסגרת הנורמטיבית

1. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 קובע בסעיף 2 לחוק כדלקמן:

2. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

לעניין נטל ההוכחה קובע סעיף 9 לחוק –

9. (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

1. המחוקק הסמיך את בית הדין לעבודה לפסוק לנפגע פיצוי בגין הפרת הוראות החוק:

10. (א) לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק;

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

1. על רקע האמור לעיל לגבי נטל ההוכחה יש לברר האם עלה בידי התובעת להוכיח כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורים.

תקופת עבודתה של התובע והרקע לפיטוריה

1. נדמה שאין חולק כי על אף שהתובעת התקבלה לעבודה לצורך קידום מכירות שטחי תצוגה בתערוכה, כוונתם המקורית של הצדדים הייתה כי בהמשך הדברים, ככל שהתובעת תוכיח את עצמה, היא תוכל להשתלב באחת מהחברות האחרות של הנתבע 2 ולכן אין מדובר בענייננו בהסכם לתקופה קצובה (נדמה כי מטעם זה אף לא הועלתה הטענה כי הנתבעת מעסיקה פחות משישה עובדים ולכן הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינן חלות עליה).
2. אין גם חולק, כי בכל הנוגע ליכולות המכירה של התובעת, הרי שהיא ביצעה את העבודה כהלכה, גילתה אחריות ומוטיבציה וזכתה לשבחים מהלקוחות מולם עבדה.
3. עם זאת, מהראיות שהובאו בפני עולה בבירור כי מספר חודשים לאחר תחילת עבודתה, יחסי העבודה בין התובעת לבין הממונה עליה שני עלו על שרטון.
4. נציין, כי הנתבעת טוענת כי אין מדובר רק ביחסים העכורים עם הגב' צור, וכי התובעת התבטאה בצורה "חצופה" או "פוגענית" גם כלפי עובדים אחרים. בעניין זה מפנה הנתבעת לכך שמנהלת החשבונות של הנתבעת סירבה "לתקשר" ישירות עם התובעת לאחר שקיבלה ממנה הודעת דוא"ל פוגענית התובעת כתבה למנהלת החשבונות כך:

"אני מתנצלת מראש אם שיערתי שתביני מייל שהועבר אלייך בעיקר שהוא באנגלית. לפניות בשפה העברית ואנגלית אפנה לשני."

נציין, כי בעדותה בפנינו התובעת הסבירה את ההודעה פרי עטה באמירה: "הייתי צינית". התרשמנו כי התובעת נוטה להתבטא ביהירות, ואנו מניחים שסגנון זה, אפשר שפגע בעובד כזה או אחר. עם זאת, אנו סבורים כי היחסים עם מנהלת החשבונות לא עמדו ביסוד ההחלטה על פיטוריה, אשר לפי התרשמותנו, התקבלה בראש ובראשונה על הרקע הסכסוך החריף שפרץ בינה לבין הממונה עליה שני.

1. מהראיות שהובאו בפנינו ניכר בבירור כי הגם שהתובעת לא חלקה על כך ששני היא הממונה עליה (עמ' 4 לפרוטוקול שורות 9-10), התובעת סירבה לקבל את מרותה, ואף העידה בפנינו כי לטעמה שני היא "בעלת כישורים בינאישיים ירודים" וכי "לשני יש התנהלות צעקנית ולא סבלנית, בגלל זה היא אולי אשת מכירות גדולה אבל ברמה האישית קשה, היא לא תמיד נחמדה".

ביום 24/4/13 כתבה התובעת לממונה עליה, שני, בהודעת מייל :

"כל פעם שאת עונה לי לא לעניין ובצורה חצופה – אל תטרחי לפנות אליי."

נציין כי איננו יודעים מה היה הרקע לאמור, והאם קדמה לו התבטאות לא הולמת מצד גב' צור, ומכל מקום ניתן ללמוד מכך שאין מדובר ביחסי עבודה תקינים. התובעת העידה כי שני הרבה פעמים צעקה עליה (אם כי טענה כי שני צעקה גם על עובדים אחרים עמ' 4 לפרוטוק' שורות 29-30). התובעת אף העידה על אירוע שבו נסעה עם שני ברכב ולאחר ששני צעקה עליה היא יצאה בוכה (עמ' 5 שורות 27-30).

1. היחסים בין השתיים הלכו והחריפו על רקע מחלוקת שפרצה ביניהן ביחס לעמלות בגין מכירות לחברת דגל, כאשר שני טענה כי היא זכאית לפחות למחצית מהעמלה בגין חלקה בגיבוש העיסקה. בתגובה לדרישה של שני בעניין העמלות, כתבה לה התובעת את המייל הבא:

"שני,

דיברת איתי על זה "מספר פעמים" בדיוק כמו שסגרת אותם מ "א-ת".

זוקו היא חברה שלי שאת דרשת להמשיך איתם את ההתקשרות וציינת שהם עדיין שלי. אל תערבבי בין דברים לא קשורים.

דגל לא שלך וזה הובהר לך מהרגע שאמרת "שלחתי להם תפוצה והם חזרו אליי שהם רוצים שטח אני אפילו לא יודעת מי הם".

אני לא מוכנה להתחלק איתך גם על אחוז מהעמלה. אחרי שאמרתי לך שיש לי איתם תכתובת במייל, שאני בקשר עם איש השיוק שלהם ושארז העביר לי את החברה דרשת שאני לא אפנה אליהם ושאת תדברי איתם לברר "מי פנה אליהם" מאז לא שמעתי כלום, שוחחתי עם איש השיווק שלהם שטען בפעם השניה שזו עסקה ש-ל-י ויש פה את ארז שהעביר לי את החברה.

שאלתי אותך עוד לפני ששלחת תפוצה והם חזרו אליי אם זו חברה שלך ואמרת שלא,

ובכל זאת שלחת להם מייל ?!

אני מיידעת אותך מראש פעם שניה

אני לא מוכנה לחלוק איתך שקל מדגל.

אסתי"

1. יאמר מיד כי בניגוד לעמדת התובעת, אביעד השתכנע כי שני זכאית לעמלה בגין פעילותה מול חב' דגל, ובסופו של דבר, לאור ההסכמות שהושגו עם התובעת, שולמה עמלה מלאה לשתיהן.
2. כך או כך, על ההתדרדרות במערכת היחסים עם התובעת העידה שני, (שבעת עדותה בפנינו כבר לא היתה עובדת של הנתבעת):

"אני והתובעת הגענו למצב שאנו לא מדברות, וכל ההתנהלות שלי מולה הופסקה, לא התנהלתי מולה בכלום. במהלך התערוכה ומעט אחריה לא היה בינינו שום קשר."

1. יש להבהיר כי האיבה בין התובעת לבין גב' צור לא נעלמה מעינינו גם בשעת הדיון בבית הדין, ונדמה שלא כהתה בחלוף הזמן, הגם ששתיהן כבר עובדות במקומות אחרים.
2. נציין כי מר מצא טען בתצהירו, כי במהלך התערוכה התגלו חילוקי דעות בינו לבין התובעת על רקע התעלמותה מדרישתו כי תשמש אחראית על מתחם ההרצאות ואזור ההדגמה בתערוכה (סעיף 10 לתצהיר). בנוסף טען כי התובעת החלה להגיע לעבודה עם ספרים ולא ביצעה את המטלות שהוטלו עליה.

אין בידינו לקבל את הטענות לפיהן, התובעת מצידה החלה לזלזל בעבודה. הדעת נותנת כי אילו כך קרה, היה, בידי המשיבה להצביע על תיעוד של אירועים קונקרטיים בהם ניתנו לתובעת הוראות שאותן לא ביצעה (בפרט בשים לב לכך שהנתבעת הייתה מלווה ביעוץ משפטי באותה עת). אנו סבורים כי התובעת השקיעה זמן ומאמצים רבים בעבודתה, ואין מקום ליחס לה חוסר מקצועיות או התרשלות בעבודתה.

1. יחד עם זאת השתכנענו כי התנהלותה של התובעת אשר יש בה מידה של התנשאות, חוסר נכונות לקבל את מרותה של שני, וקושי בהבנת מקומה ומעמדה, הובילו להתדרדרות ביחסי העבודה בינה לבין הממונה עליה, ואולי גם עם עובדים אחרים, באופן שעורר אצל הנתבעת ספק ביחס להתאמתה וליכולתה להשתלב בצורה מיטבית באחת החברות האחרות הפועלות באותם משרדים.
2. הנתבעת, אשר הייתה מלווה בייעוץ משפטי, הבינה כי אפשר שלא יהיה די ביחסי עבודה עכורים עם הממונה, או בחוסר סימפטיה, כדי להצדיק את סיום העסקתה של התובעת בתקופת הריון, שכן על פי הוראות החוק בהעדר סיבה בעלת משקל משמעותי ומכריע - הנטל הוא על המעסיק, להוכיח כי הפיטורים אינם קשורים להריון. מהעדויות שבפנינו עולה בבירור כי הנתבעת אף הייתה מודעת לכך שבחלוף שישה חודשים יש צורך בקבלת היתר של הממונה על חוק עבודת נשים. על רקע האמור, לאחר התייעצות עם הנתבע 2 אביעד ביקש להגיע עם התובעת להסכמה בדבר סיום עבודתה (עדות הנתבע 2 עמ' 12).
3. אביעד טען כי אילו הייתה התובעת מסרבת לסיים את יחסי העבודה בהסכמה - היא הייתה ממשיכה בעבודתה. עם זאת יש לציין כי בתקופה שלאחר התערוכה, בעוד הנתבעת מקיימת בירור משפטי ביחס לאפשרות לסיים את העסקתה של התובעת, לא נמסרה לתובעת עבודה, ואין לתמוהה על כך שהגיעה למשרד כשאיתה ספר קריאה. עוד יש להזכיר כי מדובר בתקופה שבה התובעת כבר לא דיברה עם שני ונדמה כי שני הצדדים לא נהנו מהמשך ההתקשרות ביניהם הגם שלתובעת לא הייתה כל כוונה להתפטר, באופן ימנע ממנה מיצוי זכויות במל"ל.
4. לטענת אביעד, לאחר שפנה למשרד עורכי דין על מנת לקבל חוות דעת בעניין פיטורי התובעת, ביום 18/6/13 פנתה אליו התובעת ואמרה ש"נמאס לה מהמשחקים" ו"נגמרו לה הספרים לקרוא" והיא תסכים לסיים את עבודה במספר תנאים. לטענתו, בשיחה נוספת, שהתקיימה ביום 20/6/13 סוכם בין הצדדים כי הנתבעת תשלם לתובעת את העמלה שהייתה במחלוקת, וכן שישה ימי הודעה מוקדמת, וכי תמסור לה מכתב פיטורים שיאפשר לה לתבוע דמי אבטלה מהמל"ל, וכן תתן בידיה מכתב המלצה, וכי בתמורה לכך התובעת תמסור לנתבעת מכתב העדר תביעות.

לדבריו, לבקשת התובעת צויין במכתב מועד סיום העבודה 1/7/13.

1. התובעת מכחישה את האמור בעדותו של אביעד ואולם מהראיות שבפנינו עולה כי עובר לסיום העסקתה של התובעת נטלו הצדדים על עצמם התחייבות הדדית. ודוק, אין מדובר ב"הסכמה לפיטורים" שהרי עובד איננו יכול לוותר על זכותו לשוויון, והמשמעות המשפטית אותה ניתן ליחס להתחייבות העובד להמנע מתביעות לעולם תהיה מוגבלת.
2. כך או כך, הנתבעת התחייבה למסור לתובעת מכתב פיטורים וכן לשלם לה שכר בתקופת ההודעה המוקדמת וסכום עמלה שהיה במחלוקת בין הצדדים, ואילו התובעת התחייבה לשלוח לנתבעת מכתב העדר תביעות.
3. התביעה דנן הוגשה לאחר שהנתבעת קיימה את ההתחייבות שנטלה על עצמה, מסרה לתובעת מכתב פיטורים, מכתב המלצה, שכר ועמלות שהיו במחלוקת, ואילו התובעת נמנעה מלשלוח לנתבעת מכתב "העדר תביעות".

נטל ההוכחה

1. כפי שפירטנו לעיל, מקום שהעובד הוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו עובד נטל ההוכחה למעסיק – לשכנע כי ההחלטה על הפיטורים לא הייתה קשורה להריון.

בנסיבות דנן, התרשמנו כי יחסי העבודה בין התובעת לבין הממונה עליה שני עלו על שרטון באופן שיכול היה, כשלעצמו להוביל מעסיק סביר להחלטה בדבר סיום יחסי עבודה של עובד, שלא השכיל לבסס יחסים תקינים עם הממונה עליו.

נזכיר כי מדובר בתקופת עבודה קצרה, שמלכתחילה נועדה לצורך התערוכה, ולאחריה היה צורך לשקול את שיבוצה מחדש של התובעת. לעומת זאת אפשר שמעביד אחר, היה מתרשם מכישורי המכירה של התובעת, ונותן משקל מועט יותר ליחסיה העכורים עם הממונה עליה, ומשאיר אותה בעבודה בתפקיד אחר – אין מדובר בשיקול שהוא בעל משקל מכריע המוביל לתוצאה אחת ברורה אלא בשיקול שיש לו משקל, ושאפשר שבצידו נשקלו גם שיקולים אחרים, לרבות ההריון של התובע אשר אפשר שהקשה כשלעצמו על קליטתה לתפקיד חדש עד הלידה.

1. בהקשר זה יצויין, כי תקופת העבודה הקצרה של התובעת איננה יוצרת חזקה בדבר התאמתה והשתלבותה בעבודה. לנוכח האמור אין בידינו לשלול את טענת המעביד לפיה מדובר בארגון קטן יחסית וכי לנוכח התנהלות התובעת ויחסיה העכורים עם הממונה עליה נוצר ספק של ממש ביחס ליכולתה להשתלב בעבודה.

(להשלמת התמונה נציין ביחס לשני העובדים שנקלטו לעבודה במקביל לתובעת – עובד אחד עזב/הועזב את העבודה, ככל הנראה מיזמתו, והעובדת השניה נשארה בעבודה כאשר בין הצדדים יש מחלוקת האם היתה בהריון בעת שהוחלט להשאירה בעבודה או שמא באותה עת כבר עברה הפלה טבעית. מאחר שעניין זה לא הוברר עד תום, אין באפשרותינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה יש בכך כדי ללמד כי לנושא ההריון אין כל משקל בעת שמתקבלת החלטה על העסקה בנתבעת).

1. כך או כך, גם מעדותו של המעסיק עולה כי מדובר באי התאמה שניתן היה לספוג אותה (שכן המעסיק בעצמו גורס כי אלמלא הסכימה שני לפיטורים, הנתבעת לא הייתה פונה לממונה על חוק עבודת נשים, אלא ממשיכה להעסיקה על אף הקושי הכרוך בכך).
2. הקושי ביחסי העבודה של התובעת, הגם שהוא שיקול לגיטימי, בוודאי לא היה שיקול בעל משקל סגולי דרמטי.

מהראיות שבפנינו התרשמנו בבירור, כי לא ניתנה לתובעת אפשרות של ממש להוכיח כי אין ללמוד מיחסיה עם שני על יכולתה להשתלב בעבודה תחת ממונה אחר בחברה אחרת של הנתבע 2.

בנסיבות אלה, הנטל עובר למעסיק להוכיח כי החלטה בדבר סיום העסקתה של התובעת איננה קשורה להיותה בהריון.

כפי שנפרט להלן, אנו סבורים כי לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי הריונה של התובעת לא נשקל, כגורם נוסף, בעת ההחלטה על פיטוריה חלף הניסיון להציבה בתפקיד אחר.

1. זאת ועוד, הנתבעת, אשר קיבלה יעוץ משפטי, הייתה מודעת להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד 1954 המסדיר את הזכויות המיוחדות המוקנות לעובדת בתקופת הריון ככל שהועסקה במקום עבודתה מעל שישה חודשים.
2. כפי שכבר ציינו, הנתבעת הבינה כי פיטוריה של התובעת בתקופת ההריון אף בטרם חלפו שישה חודשים מראשית עבודתה עשויים להוליד טענות לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכן הייתה ערה לכך שאילו העסקתה של התובעת הייתה נמשכת תקופה נוספת, היו חלות עליה הוראות חוק עבודת נשים, לרבות אלה האוסרות על פיטוריה עד תום שלושה חודשים מסיום חופשת הלידה. לנוכח התרשמות הנתבעת כי יחסי העבודה העכורים של התובעת עם שני יפגעו בתפקוד התקין של המשרד, אפשרות זו בוודאי עוררה קושי, ומכל מקום, לא עלה בידי הנתבעת להפריך את החזקה, כי עניין זה נשקל על ידה בעת שהחליטה לסיים את העסקתה של התובעת במועד בו קרה הדבר (הגם שהנתבעת המתינה עד שהתובעת הבינה כי איננה רצויה, כי לא מועברת אליה עבודה, נאלצה לקבל על עצמה את רצונה של הנתבעת ואמרה "רוצה אני").
3. עם זאת יש לציין בהקשר זה, כי הרשמנו שהתובעת היא אישה דעתנית מאוד אשר יודעת היטב לעמוד על זכויותיה, אנו נוטים לחשוב כי אילו סברה באמת ובתמים כי היא חווה התנכלות על רקע הריונה, בלא כל סיבה אחרת, היא הייתה מוצאת את הדרך להתלונן על כך בזמן אמת, כפי שעשתה במקרים אחרים בהם ידעה לעמוד על זכויותיה בלא קושי (ראה לעיל). אנו סבורים כי בזמן אמת התובעת ידעה היטב שיש קושי במערכת היחסים נוצרה בינה לבין הממונה עליה, הגם שהתאכזבה מכך שאביעד העדיף לצדד בממונה, ולאחר שביררה את זכויותיה והבינה כי פיטוריה ישפרו את מצבה הכלכלי – הסכימה להם.
4. על רקע כל האמור לעיל אנו קובעים כי המניע העיקרי להחלטה בדבר פיטורי התובעת היה נעוץ בסיום התערוכה וביחסיה העכורים עם הממונה עליה. עם זאת, במסגרת ההחלטה ובשים לב לעיתויה, התרשמנו כי ניתן משקל גם להריונה של התובעת ולחשש כי המשך העסקתה מעבר לשישה חודשים עלול "לסבך" את הנתבעת ולחייב אותה להמשיך את ההעסקה בניגוד לרצונה, מה גם שהנתבעת לא הוכיחה כי לא שקלה את הקושי בהמשך שילובה בשים לב ללידה הקרבה.
5. בע"ע 363/07 ארביב - פואמיקס (פורסם בנבו) עמד בית הדין הארצי לעבודה על כך שבפסיקה העקבית של בתי הדין לעבודה אומץ "מודל ההכתמה" שלפיו, "בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול ".
6. במקרה של שיקולים מעורבים, וגם כאשר בית הדין מתרשם כי בנסיבות שלפניו-אפשר שגם אלמלא ההריון היתה מתקבלת החלטה בדבר פיטוריה של העובדת, די בכך שההריון נשקל על ידי המעביד, כדי להקים לעובדת זכות לפיצוי על פי החוק.

עצמתו של השיקול הפסול ביחס לשיקולים אחרים, והשפעתו על ההחלטה שהתקבלה (הקשר הסיבתי) צריך שיבחנו בשלב קביעת הסעד בלבד (ראה גם ד"ר שרון רבין מרגליות, המקרה החמקמק של האפליה בעבודה-כיצד מוכיחים את קיומה, הפרקליט מד 529).

הסעד לו זכאית התובעת בגין הפגיעה בשוויון

1. אנו סבורים כי הריונה של התובעת לא היווה שיקול מרכזי בהחלטה על פיטוריה. שוכנענו כי אילו הייתה התובעת משתלבת בצורה מיטבית בין צוות העובדים, ושומרת על יחסים תקינים עם הממונה עליה היא לא הייתה מפוטרת, ואולם למרבה הצער, כפי שפירטנו לעיל השתלבותה של התובעת לא היתה מייטבית.
2. לדידנו, מקום בו אי התאמתה של העובדת (או הספקות ביחס להתאמתה) מתבררת במהלך תקופת העבודה הראשונה, יש קושי במתן העדפה גורפת לאינטרס של העובדת תוך התעלמות מהאינטרס הלגיטימי של המעביד בשמירה על עסקו. אשר על כן, ככל שבית הדין מתרשם כי במהלך תקופת הניסיון או התקופה הראשונית לעבודה, התגלו פגמים של ממש בעבודתה או בהשתלבותה של העובדת, יש לגזור את הפיצוי שיפסק לעובדת מתוך איזון בין האינטרס של העובדת כי תנתן לה הזדמנות נוספת להוכיח את עצמה, בפרט כאשר מדובר בתקופה בה תתקשה למצוא עבודה במקום אחר, לבין האינטרס של המעביד בניהול עסקו. באיזון זה יש ליתן את הדעת גם למהות המעביד, לגודלו, למספר העובדים שהוא מעסיק וכיו"ב, ומאידך לנזק שנגרם לעובדת.
3. כפי שהבהרנו לעיל בנסיבות דנן התרשמנו כי התעורר ספק ביחס לשאלת התאמתה של התובעת לעבודה. אנו סבורים כי בעת שנתקבלה ההחלטה על פיטוריה של התובעת ניתנה העדפה ברורה לאינטרס של הנתבעת מבלי שניתן משקל של ממש לעניינה של התובעת, מעבר לזכויותיה הכספיות. כך, לא נעשה נסיון כלשהו על מנת לשלם את התובעת בתפקיד אחר, תוך שהנתבעת הבהירה לתובעת כי איננה רצויה, עד שנאותה להסכים לסיום העסקתה. כל זאת כאשר כפי שכבר ציינו, מדובר היה בקושי נקודתי שהיה נעוץ בעיקרו של דבר ביחסיה העכורים של התובעת עם הממונה עליה, ומהתרשמותנו מהנפשות הפועלות, אנו רואים קושי להטיל את האחריות לכשל על התובעת בלבד.
4. לנוכח האמור, אין בידינו לשלול את האפשרות כי ההחלטה על פיטוריה של התובעת, במועד בו פוטרה, כמעט שישה חודשים לאחר תחילת עבודתה, התקבלה לאחר שניתן משקל מסויים להיותה בהריון, כמו גם לחשש שמא המשך העסקתה לתקופת נסיון נוספת, עלול להיות כרוך באובדן הפררוגטיבה הניהולית לפטר את העובדת בשלב מאוחר יותר, מה גם שממילא סביר להניח שיש קושי לשלב אותה בתפקיד חדש עד הלידה.
5. בנסיבות העניין, לא עלה בידי התובעת להוכיח קשר סיבתי ברור בין ההריון לבין פיטוריה במובן של – הסיבה בלעדיה אין (כי אלמלא ההריון היתה ממשיכה בעבודתה). ומאידך, הנתבעת לא שיכנעה את בית הדין כי לנושא ההריון לא ניתן כל משקל בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים, וכי די היה ביחסי העבודה העכורים עם הממונה עליה כדי להצדיק את הפיטורים במועד בו נעשו.
6. קביעות אלה, ביחס לעצמת הקשר הסיבתי שבין ההריון לבין ההחלטה על פיטוריה של התובעת, צריכות להבחן בעת שנקבע הסעד לו זכאית התובעת בשל שקילת ההריון, בעת שהתקבלה החלטה על פיטוריה. יפים בהקשר זה דבריה של ד"ר שרון רבין מרגליות, במאמרה שנזכר לעיל, ואלו הדברים:

"לדעתי יש חשיבות רבה לנושא הסיבתיות. בשלב הדיון בסעדים יש לחלק מושגית, את התביעה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה לשני שלבים נפרדים, השלב הראשון עוסק באחריות המעביד. אכן, בשלב זה אין רלבנטיות למרכזיותו של הטעם הפסול בהליך קבלת ההחלטות. די שהוכח קיומו. עם זאת, בשלב הדיון בסעדים לאחר שהוכרעה שאלת האחריות בחיוב, יתכן ויינתן משקל לעובדה שהמעביד הצביע על טעמים ענייניים אחרים שיש בהם כדי להצדיק את ההחלטה הסופית..."

1. בטרם נדון בגובה הפיצוי שיש לפסוק לתובעת, נציין כי בנסיבות דנן, במישור הכלכלי (להבדיל מהמישור התעסוקתי) פיטוריה של התובעת היטיבו עימה שכן דמי האבטלה ששולמו לתובעת עלו על השכר שהיה משולם לה על ידי הנתבעת בתקופה בה אין היא זכאית לעמלות (ר' עמ' 10 לפרוטוקול).
2. אשר למישור התעסוקתי יש לציין כי בתקופת עבודתה בנתבעת התובעת למדה ריפוי בעיסוק וכחודשיים לאחר תום חופשת הלידה החלה לעסוק בתחום הריפוי והעיסוק, וכי ביני לביני התובעת עבדה עבור חברה אותה הכירה בתקופת עבודתה אצל המבקשת (עמ' 10 שורות 10-22).
3. מנגד, כפי שכבר ציינו, הטעם לפיטורים עליו הצביעה התובעת איננו דרמטי, והוא בא על רקע המאמצים הרבים וההשקעה של התובעת בארגון התערוכה. נדמה כי בנסיבות העניין ניתן היה לצפות כי יעשה מאמץ לשלב את התובעת בתפקיד אחר, בכפיפות אחרת, חלף פליטתה משוק העבודה כשהיא בהריון.
4. לאחר ששקלנו את האינטרסים הלגיטימיים של שני הצדדים הגענו לכלל דעה כי בנסיבות העניין הפיצוי אותו ראוי לפסוק לזכות התובעת בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הוא בגובה 35,000 ש"ח.

חוק עבודת נשים

1. כידוע, חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 מסדיר את כל הזכויות המיוחדות המוקנות לעובדת בתקופת ההריון והלידה ובחודשים שלאחריהם. סעיף 9 לחוק עוסק בהגבלת פיטורים, והוא אוסר על פיטורי עובדת בתקופת ההריון והלידה (יהא הנימוק לפיטורים אשר יהא) אלא אם התקבל היתר לכך מאת שר העבודה והרווחה. בחוק נקבע כי שר העבודה והרווחה לא יתיר את הפיטורים אם הם, לדעתו, קשורים להיריון.
2. המחוקק היה מודע לכך שתקופת ההריון והלידה היא תקופה שבה עובדת נמצאת במצב של נחיתות בשוק העבודה. עובדת תתקשה להתקבל לעבודה חדשה בהיותה בהריון ומדובר בתקופה שהיציבות התעסוקתית יפה לה. מטעמים אלה נתן המחוקק עדיפות ברורה לעניינה של העובדת על פני האינטרס הלגיטימי של המעביד בניהול עסקו, ואסר על המעביד לפטר עובדת, גם בנסיבות בהן יש טעם מוצדק לפיטוריה (אלא בכפוף לקבלת אישור של שר התמ"ת).

ואולם, מתן משקל מכריע לעניינה של העובדת, והעדפתו על פני הפרורוגטיבה של המעביד, יהיה מוצדק, כך על פי החלטת המחוקק, רק בנסיבות בהן העובדת עבדה במקום עבודתה למעלה משישה חודשים. קביעה זו, המעוגנת בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים מלמדת, בין היתר, על ההבחנה שראה המחוקק בין עובדת שהשתלבה בעבודה לאחר תקופה ראשונית בה הוכיחה את התאמתה, לבין עובדת אחרת, שהתאמתה לעבודה לא הובררה, וזיקתה למקום העבודה אף היא טרם התגבשה, וכך גם חובות המעביד כלפיה.

1. בענייננו, לא מצאנו לפסוק לזכות העובדת פיצוי לפי חוק עבודת נשים.

כפי שהבהרנו לעיל, בסיום התערוכה, בתום כ – 5 חודשי עבודה התובעת כבר היתה מודעת ליחסי העבודה העכורים שלה עם הממונה עליה, ותוך זמן קצר התאכזבה לגלות שאביעד מצדד בשני, כי שני זוכה בעמלה עבור חברת דגל, וכי לא מועברת אליה עבודה לביצוע שכן הנתבעת מעוניינת בסיום העסקתה.

כשבועיים לאחר מכן, ביום 18/6/13 התקיימה פגישה ראשונה בינה לבין אביעד, מתוך רצון להגיע למתווה של הסכמה בדבר סיום עבודתה. אין כל ספק שהתובעת התאכזבה מכך שאביעד בחר לגבות את שני, והמליץ לנתבע 2 לפטרה. בסופו של דבר התובעת בחרה שלא לכפות את עצמה במקום בו איננה רצויה, והעדיפה להגיע להסכמות לשם מיצוי זכויותיה הכספיות.

השיהוי בפיטורי התובעת נבע מרצונו של המעסיק להגיע עם התובעת להסכמות, ובכלל זה לעניין מועד סיום עבודתה, באופן שיאפשר לה לתבוע דמי אבטלה מהמל"ל, שאם לא כן לא היתה מניעה לפטרה כבר ביום 18/6/13.

זאת ועוד, הודעת הפיטורים נמסרה לתובעת ביום 23/6/13 בטרם חלוף שישה חודשים מראשית עבודתה, אלמלא ההסכמה שהיתה בין הצדדים, לא היתה מניעה לשלם לתובעת חלף הודעה מוקדמת ולסיים את יחסי העבודה ביום 23/6/13.

התרשמנו כי ההודעה המפורטת במכתב הפיטורים לפיה סיום יחסי העבודה יהיה ביום 1/7/13 ניתן לתובעת על יסוד התחייבותה למסור בידי הנתבעת מכתב "העדר תביעות", אלא שמכתב כאמור לא ניתן.

בעניין זה אף התקיימה בין הצדדים תכתובת הדוא"ל הבאה ביום 7/7/13:

התובעת לאביעד:

"נושא : פעם אחרונה

אביעד זה המייל האחרון שלי בנושא הזה

הבנתי שזה דחוף תחילת שבוע שעבר וביקשתי הצהרה לביטוח לאומי ואת תלושי השכר.

אני מבקשת להעביר אותם דחוף

אסתי"

אביעד לתובעת:

"הי אסתי,

אני לא בטוח שתקבלי את מבוקשך או סיוע כלל בגישה כזו.

אשתדל שלא לפעול ממניעים רגשיים (כי אין לי חשק לעזור למי שמדבר אליי בכפיות טובה כזו) ולשלוח לך את מה שאני יכול בהקדם."

התובעת לאביעד:

"יודע מה אביעד, אין לי כח יותר, אני מאמינה שתעביר לי את העמלות שלי. אני צריכה לדעת אם מבחינתך אתה מעביר לי את העמלה של דגל. כבר סיכמנו מזמן שהיא שלי וזה יכאב מאוד לא לקבל את העמלה הזו. עבדתי בשבילה וזו עמלה בגובה 600 דולר. תאשר לי שאתה מעביר לי אותה ואני אשלח לך את המייל שכבר הכנתי מראש."

1. התובעת בחרה, בזמן אמת, שלא לטעון בפני הנתבעת כי פיטוריה קשורים להריון אלא לשמור טענה זו לעתיד לבוא, על מנת שתוכל לגבות מהנתבעת עמלה שהיתה במחלוקת, ולקבל הודעה כי יחסי העבודה הסתיימו ביום 1/7/13 תוך יצירת מצג שוא של הסכמה להעדר תביעות (לרבות הסכמה כי בנסיבות העניין אין צורך לקבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים).

בנסיבות העניין, על רקע ההסכמות שבין הצדדים ובשים לב לכך שמדובר ביום אחד מעל לשישה החודשים הקבועים בחוק, לא מצאנו להחיל על היחסים בין הצדדים את הוראות חוק עבודת נשים.

זכות השימוע

1. התובעת טוענת בסיכומיה, כי היא זכאית לפיצוי בגין אי קיום שימוע.
2. כפי שתארנו לעיל, עובר לפיטורי התובעת התקיימה בין הצדדים הדברות מתוך נסיון להגיע להסכמות בדבר סיום עבודתה של התובעת ובכלל זה התקיימו שתי פגישות בין אביעד לבין התובעת, האחת ביום 18/6/13 והשניה ביום 23/613.
3. ביני לביני התאפשר לתובעת לברר את זכויותיה במל"ל כמו גם לקבל יעוץ משפטי על מנת להחליט באם היא מבקשת לכפות על התובעת את המשך העסקתה או שמא בנסיבות העניין היא מעדיפה לסיים את העסקתה, לחסוך את אי הנעימות הכרוכה בהמשך העבודה במקום בו איננה רצויה, תוך שהיא שומרת בידיה את הזכות להגיש נגד הנתבעת תביעה כספית בהמשך הדברים.
4. לאחר דין ודברים ובדיקה שקיימה התובעת ביחס לזכויותיה, התובעת העדיפה לסיים את העסקתה (על אף שמלכתחילה אין ספק כי מדובר היה ביזמה של הנתבעת). עוד יש לציין כי התובעת יצרה כלפי הנתבעת מצג שווא, שלפיו בכפוף למיצוי זכויותיה הכספיות, לרבות העמלה שהייתה במחלוקת וקבלת מכתב פיטורים עם מועד נדחה, לא יהיו לה טענות כלפי הנתבעת. לנוכח האמור, איננו מוצאים לפסוק לתובעת פיצוי בגין אי קיום שימוע, ואף לא להוסיף פיצוי נוסף בגין עגמת הנפש.

הפרשות לפנסיה

1. התובעת טוענת כי הייתה זכאית להפרשות לפנסיה מכח צו הרחבה, ומתוך שהוסכם עימה כי בוצעו הפרשות לפנסיה יהיה החל מתחילת עבודתה, ולא לאחר שישה חודשים כאמור בצו ההרחבה.

טענת התובעת בעניין זה לא נתמכה בכל ראיה.

1. הנתבעת הגישה לבית הדין טיוטת "הודעה לעובד" וטענה כי המסמך החתום נמסר לתובעת (כפי שאף עולה מנספח 1 לכתב ההגנה).
2. בטופס ההודעה לעובד שנמסר לתובעת לא צויין דבר בסעיף ההפרשות לפנסיה, ואין בידינו להסיק כי הצדדים הסכימו לכך שהתובעת תהיה זכאית להפרשות לפנסיה מתחילת עבודתה. לנוכח האמור לעיל התביעה ברכיב זה נדחית.

התביעה נגד הנתבע 2

בתצהירה טוענת התובעת כי הנתבע 2 חייב בתשלומים נשוא תיק זה בהיותו הגורם אשר פעל להפרה בוטה של חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות ומכח דיני הרמת מסך.

אלא שמהראיות שלפנינו עליהן עמדנו בהרחבה לעיל, לא עולה כי יש ראיות כלשהן המצדיקות הרמת מסך ההתאגדות כמו גם יחוס אחריות אישית לנתבע 2 ולפיכך התביעה נגדו נדחית.

כללו של דבר

1. בתוך 30 יום תשלם הנתבעת לתובעת סכום בסך 35,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
2. מאחר שמרבית התביעה נדחתה אין צו להוצאות.

ניתן היום, כ"ג אלול תשע"ה, (07 ספטמבר 2015), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.