30 אוגוסט 2016

1. התביעה שלפנינו עניינה עתירתה של התובעת לתשלום פיצוי ממוני בגין פיטורים שלא כדין ואובדן השתכרות מכוח הוראות חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות, פיצוי בגין נזק בלתי ממוני שנגרם לה עקב אפלייתה, פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין, החזר פדיון חופשה, תשלום שכר עבודה בגין החודשים מאי-יוני 2013, חלף הודעה מוקדמת, תשלום בגין ימי מחלה, החזר כספי הלוואה שנוכו שלא כדין, תשלום בגין הפרת הוראות חוק הודעה לעובד, פיצוי בגין אי המצאת מכתב פיטורים ואובדן דמי אבטלה ופיצוי בגין עגמת נפש.

2. הנתבעת הינה חברה המספקת, בין היתר, שירותי גז לאנשים פרטיים ולגופים מסחריים.

3. התובעת, נכת צה"ל, עבדה אצל הנתבעת משנת 1998 ועד לשנת 2013 כמנהלת חשבונות, כשלטענת הנתבעת בשנת 2004 שונה תפקידה לדלפקית, אשת שירות לקוחות ומכירות טלפוניות.

טענות הצדדים

4. לטענת התובעת, הנתבעת פיטרה אותה באופן מפתיע ושרירותי, לאחר 15 שנים של עבודה מקצועית ומסורה, אך ורק בשל התדרדרות במצבה הבריאותי, מבלי שעלתה כל טענה בדבר תפקודה כעובדת ומבלי שניתנה לה הזדמנות להשמיע טיעוניה בעניין הפיטורים.

לטענתה, במהלך השנה האחרונה לעבודתה היא החלה לסבול מכאבים קשים בעמוד השדרה המותני ונקבע לה מועד לניתוח ביום 8.5.13.

התובעת יידעה את מנהל הנתבעת מראש על הניתוח העתידי והיא חוייבה להעביר חפיפה מקצועית לעובדות אחרות במשרד שיחליפו אותה בעת היעדרה, כשלטענת התובעת, בכך הכינה הנתבעת את התשתית לפיטוריה.

בין התאריכים 8.5.13 - 27.5.13 היא שהתה בחופשת מחלה שאושרה על ידי הנתבעת מראש וימי המחלה שולמו מתקציב אגף השיקום של משרד הבטחון, כשבמהלך ימי המחלה עמדה בקשר רציף עם הנתבעת ויידעה את מנהליה כי הניתוח נדחה.

ביום 28.5.13, בתום חופשת המחלה, הודיע לה בשיחה טלפונית סמנכ"ל התפעול, מר אפל, כי היא יוצאת לחופשה מיידית וכפויה למשך 14 ימים עד ליום 16.6.13.

ביום 16.6.13, בתום ימי החופשה הכפויה, הגיעה התובעת למקום העבודה, אז אמר לה מנכ"ל הנתבעת, מר טמיר, כי אין לה אישור לחזור לעבודה כיוון שבעל החברה, מר פרל, שוהה בחו"ל. על פי הנטען, ימי החופשה הכפויה קוזזו מימי החופשה שנצברו לזכותה, בניגוד לחוק.

ביום 24.6.13 היא זומנה לשיחה עם מנכ"ל הנתבעת שהבהיר לה כי לאור מצבה הרפואי הוחלט להפסיק את עבודתה וזאת בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון לאנשים עם מוגבלויות, מבלי ליתן לה הזדמנות לטעון טענותיה ומבלי שנערך פרוטוקול לשיחה.

ביום 27.6.13 זומנה התובעת לשיחה נוספת בנוכחות בעלה, מנכ"ל הנתבעת, אשת בעל החברה והיועה"מ של הנתבעת. שיחה זו הוקלטה על ידי התובעת ותמלול השיחה צורף לתצהירה.

במהלך השיחה מחו התובעת ובעלה על כך שנכפה על התובעת לשבת בביתה תוך קיזוז ימי החופשה שנצברו לזכותה ומנכ"ל הנתבעת הודה שנעשתה טעות ואמר כי ימי החופשה יוחזרו לה.

בנוסף נאמר לה בשיחה כי לאור אי הבהירות של מצבה הרפואי היא תסיים עבודתה החל מיום 1.7.13 ותקבל הודעה מוקדמת של חודש בתשלום.

לטענת התובעת שיחה זו אינה עונה להגדרת שימוע. בשיחה לא ניתנה לה הזדמנות אמיתית להשמיע דבריה, הנתבעת לא יידעה אותה מראש כי עליה להיערך לשימוע לפני פיטורים ולא הובאו בפניה הנימוקים לקיום השיחה. בנוסף, כשהתובעת ובעלה דרשו את פרוטוקול סיכום השיחה נאמר להם כי לא נערך פרוטוקול בטענה כי "כולנו פה משפחה".

לטענת התובעת, חרף הדברים שנאמרו בשיחה, הנתבעת לא שילמה לה תמורת הודעה מוקדמת ולא החזירה לה את ימי החופשה שנפדו שלא כדין.

לאחר מכן, מנכ"ל הנתבעת דרש ממנה אישור על ימי מחלתה לחודש יולי והיא העבירה לו אישורי מחלה לתאריכים 1.7.13 - 15.8.13.

ביום 8.7.13 העבירה הגב' ליאת עופר מאגף שיקום נכים של משרד הבטחון מכתב התראה לנתבעת על מנת שתימנע מפיטורי התובעת, אולם הנתבעת התעלמה ממכתב זה.

ביום 28.7.13 נשלח לתובעת מכתב מב"כ הנתבעת בו נכתב כי התובעת נטשה את מקום עבודתה וכי נטישה זו מהווה הפרת משמעת חמורה.

ביום 6.8.13 עברה התובעת ניתוח מורכב וביום 9.8.13 יצר עימה סמנכ"ל התפעול, מר אפל, קשר טלפוני ועודכן על ידה כי זמן ההתאוששות של הניתוח הינו כשלושה חודשים.

ביום 13.8.13, ארבעה ימים בלבד לאחר השיחה הטלפונית, כשהתובעת רתוקה למיטתה בידיעת הנתבעת, הועבר לתובעת בחוסר תום לב מכתב מב"כ הנתבעת שכותרתו "גמר חשבון" בצירוף המחאה ע"ס 997 ש"ח, לו צורפו תלוש שכר מתוקן לחודש יוני ותלוש לחודש יולי ובו התבקשה התובעת לתאם פגישה עם ב"כ הנתבעת לצורך גמר חשבון וחתימה על טופס סילוק תביעות.

בעלה של התובעת החזיר בו ביום את ההמחאה.

ביום 15.8.13 הועברה תגובת נציג התובעת למכתב מיום 28.7.13 וביום 18.8.13 נשלח בשנית מכתב ממשרד ב"כ הנתבעת בו נטען פעם נוספת לנטישת מקום העבודה ולחלופין להפרת משמעת חמורה.

לטענת התובעת, היא עונה על הגדרת אדם עם מוגבלות בהתאם לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, ובמקרה דנן לא קיימת כל סיבה לפיטוריה מלבד המוגבלות ועל כן, הנטל עובר לנתבעת להוכיח כי מדובר בפיטורים כדין.

לטענתה, הנתבעת הוציאה אותה לחופשה כפויה שלא כדין מבלי לקיים ולו דיון ענייני אחד בו שקלה את טענותיה באשר ליכולתה לשוב לעבודה.

בהמשך פיטרה אותה בחוסר תום לב חרף וותקה, מצבה הרפואי וגילה המתקדם ללא כל נימוק ענייני ורק בשל מוגבלותה, מבלי לבצע התאמות שיאפשרו חזרתה לעבודה ומבלי להציע לה עבודה חלופית המתאימה לכישוריה ובכך הפרה את הוראות חוק השוויון והדין.

משכך, לטענת התובעת, יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בשיעור של 12 משכורות, בסך של 96,000 ש"ח.

בנוסף עתרה התובעת לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בגין נזק בלתי ממוני נוכח פיטוריה המפלים מכוח סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ש"ח.

נוסף על כך, טענה התובעת כי הנתבעת הפרה את חובתה להעסיקה בהתאם לתקנות העסקת נכי מלחמה, תשי"א - 1951. התובעת לא עתרה לכל סעד שהוא מכוח התקנות.

עוד נטען כי יש לחייב את הנתבעת בהחזר פדיון 34.4 ימי החופשה הכפויה שנוכו על ידה שלא כדין בחודשים מאי – יולי 2013, בסך של 10,297 ש"ח (לפי שכר יומי בסך 299.36 ש"ח).

כמו כן, עתרה התובעת לתשלום שכר עבודה בסך 8,000 ש"ח עבור חודש יוני 2013, החודש בו הושעתה מעבודתה במצג שווא של "חופשה" ללא כל מקור משפטי.

נוסף על כך, טענה התובעת כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בסך 15,000 ש"ח בגין אי קיום הליך שימוע כדין, מבלי לזמנה כנדרש לשימוע, מבלי ליידע אותה בדבר הסיבות לשקילת פיטוריה, מבלי לתת לה הזדמנות אמיתית להשמיע את דבריה ומבלי לערוך פרוטוקול כנדרש.

כמו כן, טענה התובעת כי לא שולמו לה דמי הודעה מוקדמת, הגם שבשיחת הפיטורים נאמר לה שהיא תקבל הודעה מוקדמת של חודש ימים, כשלטענתה, בהתאם לפסיקה, אין מניעה לשלם לעובד גם תמורת הודעה מוקדמת וגם דמי מחלה. משכך, עתרה לתשלום חלף הודעה מוקדמת בסך 8,000 ש"ח.

מעבר לאמור, טענה התובעת כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 10,000 ש"ח מכוח חוק הודעה לעובד, מאחר ולטענתה הנתבעת לא העבירה לידיה את הסכם תנאי עבודתה, וכן פיצוי בסך 4,000 ש"ח בגין אי המצאת מכתב פיטורים ואובדן דמי אבטלה.

בכתב התביעה עתרה התובעת גם לתשלום ימי מחלה ולהשבת סכום של 6,000 ש"ח שנוכה משכרה כהלוואה אולם בקדם המשפט הודיע בא כוחה על מחיקת רכיבי תביעה אלה.

5. לטענת הנתבעת, היא נהגה בתובעת במשך תקופת עבודתה בכפפות של משי חרף התראות רבות שנשלחו אליה בדבר איחורים וליקויים בתפקודה והתחשבה רבות במצבה במשך השנים.

על פי הנטען, התובעת לא פוטרה מעבודתה. לאחר שהיא זומנה למספר פגישות בעניין מצבה הרפואי ולאחר שלא עדכנה את הנתבעת בדבר מצבה, היא נטשה את מקום העבודה ולא התייצבה עוד.

לטענת הנתבעת, התובעת לא עברה את הניתוח שהייתה מיועדת לעבור ב- 8.5.13 ולמרות זאת החליטה שלא לחזור לעבודתה ואף טסה לחופשה בחו"ל באותה העת.

לטענתה, התובעת ניצלה את חופשת המחלה שלא כדין ומאחר ולא היתה מניעה רפואית לכך שתעבוד באותה העת, היה עליה לשוב למקום העבודה.

על פי הנטען, מאחר ומצבה הרפואי לא היה ברור, מאחר ותמו ימי המחלה הנקובים באישור הרפואי ועמדו לזכותה ימי חופשה, הוסכם כי התובעת תשהה בחופשה עד שיתברר מצבה הרפואי תוך שמנהלה הישיר יעדכן את מנהליו בעניין זה והתובעת קיבלה למעשה בגין אותה התקופה גם ימי מחלה ממשרד הבטחון וגם ימי חופשה מהנתבעת והכל בהסכמתה המלאה.

על פי הנטען, ביום 11.6.13 או בסמוך לכך, יצרו בעלי הנתבעת קשר עם התובעת טרם נסיעתם לחו"ל על מנת לבחון את מצבה הרפואי ונענו כי מצבה אינו ברור. בעלי הנתבעת הבהירו לה כי מקומה בחברה שמור ומובטח לה לאחר שתחלים.

בניגוד לסיכום בין הצדדים, התובעת התייצבה לעבודה ביום 16.6.13 על דעת עצמה והוחלט כי מאחר וייתכן שתיקרא לניתוח בהתראה קצרה, דבר שיפר את סדרי העבודה ויעמיד אותה בסיכון רפואי, היא תזומן לפגישה מסודרת עם בעלי החברה לאחר שובם מחו"ל. התובעת הודיעה בתגובה כי היא דורשת שיפטרו אותה ומנכ"ל הנתבעת הבהיר לה שהיא תוזמן לפגישה והוא יעביר את המסר לבעלי החברה.

התובעת זומנה לפגישה ביום 24.6.13 עם מנכ"ל הנתבעת במהלכה הבהירה התובעת שוב כי מצבה הרפואי אינו ברור וכי בכל רגע היא עלולה להתאשפז לניתוח ולהפסיק עבודתה וביקשה שהנתבעת תפטר אותה ותשלם לה את מלוא זכויותיה.

מנכ"ל הנתבעת הסכים לסיים את העסקתה תוך תשלום מלוא פיצויי הפיטורים והתובעת ציינה כי תיתן תשובה סופית בהקדם.

מאחר והתובעת לא נתנה תשובה, נוכח בקשתה שתפוטר ונוכח התנהלותה, היא זומנה לשיחת שימוע ביום 27.6.13, במהלכה הודיעה לה הנתבעת כי היא אינה מתנגדת למסור לה מכתב פיטורים לצורך שחרור כספי הפיצויים, אולם לפתע שינתה התובעת עמדתה וטענה כי היא זכאית לימי מחלה וכי לא ניתן לפטרה בתקופה זו.

הנתבעת טענה כי לאור הפכפכות עמדות התובעת, היא לא פיטרה אותה באותו מועד ופנתה אליה שוב ושוב לקבלת תשובות אולם פניותיה לא נענו.

גם ב"כ הנתבעת ביקש שהתובעת תגיע למשרדו על מנת להבהיר מה רצונה וגם נעשתה פניה לגב' ליאת עופר ממשרד הבטחון אולם הפניות לא נענו.

על פי הנטען, לא הנתבעת ולא בא כוחה היו מודעים למצבה הרפואי של התובעת, כשפנייתו של מר אפל לתובעת נעשתה ברמה האישית ולא במסגרת תפקידו.

לטענת הנתבעת, התובעת לא התקבלה לעבודה מכוח תקנות העסקת נכי מלחמה ועל כן התקנות אינן חלות על העסקתה.

כמו כן, לטענתה, התובעת לא הופלתה על ידה בשל מוגבלותה או בכלל ועל כן, אינה זכאית לפיצוי כלשהו מכוח חוקי השוויון.

לטענת הנתבעת, הגם שהתובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים, אלו שוחררו נוכח הנסיבות המיוחדות שלה, לפנים משורת הדין, ויש לקזז סכום זה מכל סכום שייפסק לזכותה בנוסף לדמי ההודעה המוקדמת שהיה על התובעת ליתן טרם התפטרותה.

באשר לתביעה לתשלום אובדן דמי אבטלה טענה הנתבעת כי מכתב פיטורים אינו מהווה תנאי לקבלת דמי אבטלה וכי אין לתובעת עילה כנגדה כשעליה לפנות למל"ל בעניין זה.

תצהירים ועדויות

6. התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה. בנוסף הוגש מטעמה תצהיר עדות ראשית של בעלה, מר יעקב ויכמן, וכן תעודת עובד ציבור של הגב' ליאת עופר, מאגף השיקום של משרד הבטחון.

מטעם הנתבעת הוגש תצהיר עדות ראשית של מר יאיר אפל, סמנכ"ל תפעול של הנתבעת ותצהיר של מר יורם טמיר, המשמש כמנכ"ל הנתבעת.

התובעת, העדים מטעמה והעדים מטעם הנתבעת נחקרו על תצהיריהם בדיון ההוכחות שהתקיים בפנינו.

דיון והכרעה

נסיבות סיום העסקת התובעת

7. התובעת טענה כי פוטרה על ידי הנתבעת בעוד הנתבעת טענה כי התובעת נטשה את מקום העבודה ולחלופין כי יחסי העבודה הסתיימו בהסכמה.

8. בהתאם להלכה הפסוקה, כאשר קיימת מחלוקת עובדתית לגבי נסיבות הפסקת העבודה, מוטל נטל ההוכחה על הטוען לפיטורים (דב"ע נו/201-3 שמש ירושלים בע"מ נ' מאיר ניסימיאן (25.6.97)) ואין לראות מעשה כאקט של פיטורים או של התפטרות אלא אם כן אלו נעשו באופן מפורש וחד משמעי - "היסוד הן של פיטורים והן של התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד הקיימים בין השניים, לידי גמר" (ר' דב"ע נא/3-1 מפעלי ים המלח בע"מ נ' דוד שיינין, פד"ע כב' עמ' 271).

עוד נקבע כי כאשר יש להכריע, מי מבין הצדדים הביא את היחסים לידי סיום, דהיינו אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה (דב"ע ל/3-18 נוח בנצילוביץ נ' אתא בע"מ, פד"ע ב', 41).

בעת ההכרעה בשאלה מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום, יש לבחון גם למי מהצדדים הייתה המוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם, שכן לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, יתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות, הוא למעשה, פיטורים - או ההפך (יצחק לובוצקי, סיום יחסי עבודה, פרק 2 עמ' 7-9).

נוסף על כך -

"אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר על ידי כך שיודיע למעבידו כי אם לא ינהג כלפיו בדרך מסוימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שמתפטר מהעבודה על ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסוימת, יראוהו כמתפטר העבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר; כיצד 'יראוהו' הצד השני או כיצד 'ייחשב' בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות" (דב"ע לב/58-3 רשות השידור – מאיר אשל, פד"ע ד, 298).

9. לאחר שבחנו את מכלול הטענות, העדויות והראיות שהוצגו לפנינו הגענו לכלל מסקנה כי התובעת פוטרה מעבודתה, בהתאם להשתלשלות העניינים שתתואר להלן:

1. התובעת עתידה היתה לעבור ניתוח ביום 8.5.13 וקיבלה אישור מחלה לתאריכים 8.5.13 – 27.5.13. ימי המחלה שולמו מתקציב אגף השיקום של משרד הבטחון.
2. הניתוח נדחה בשל היעדרות הרופא ולצורך בירורים רפואיים נוספים, כשלטענת התובעת, היא היתה בקשר שוטף עם מנהלי הנתבעת ויידעה אותם כי הניתוח נדחה בעוד מנכ"ל הנתבעת טען כי רק לקראת תום תקופת המחלה, ביום 23.5.13, הודיעה לו התובעת כי היא לא עברה את הניתוח.
3. בתום חודש מאי, לקראת סיום תקופת המחלה, נערכה שיחה טלפונית בין התובעת לבין המנהל הישיר שלה, מר אפל, ובמהלך השיחה הוחלט כי התובעת תחזור לעבודה רק לאחר סיום הבירורים הרפואיים.

הנתבעת טענה כי ההחלטה שהתובעת תשהה בביתה עד תום הבירורים הרפואיים התקבלה בהסכמת שני הצדדים בעוד התובעת טענה כי מדובר היה בהחלטה חד צדדית שנכפתה עליה.

גרסת התובעת נתמכת בעדותו של מר אפל דווקא לפיה "הניה ביקשה לשוב לעבודה ואני השבתי שזה לא לעניין נוכח מצבה הרפואי הלא ברור..." (ס' 7 לתצהירו).

גם מתמליל השיחה מיום 27.6.13, שתוכנו מקובל גם על הנתבעת, עולה באופן ברור כי התובעת ביקשה לחזור לעבוד לאחר תום ימי המחלה והנתבעת כפתה עליה לשהות בחופשה עד שתסיים את הבדיקות:

"הניה: כפיתם עליי לצאת,

רותי: חופש, נכון.

...

הניה: ... הוא חייב אותי לצאת לחופש.

רותי: נכון.

הניה: לא הייתה בחירה שלי..."(עמ' 6 לתמליל, ש' 2 – 18).

ובהמשך –

"קובי: אתם אומרים לה מתי לצאת לחופש, אין לכם,

רותי: מותר לי.

קובי: רגע, אתם אומרים לה, 'תישארי בבית',

רותי: מותר לי על פי חוק.

קובי: אתם אומרים לה, 'תישארי בבית'. קודם ש-,

רותי: היא בבדיקות.

קובי: היא בבדיקות, היא עכשיו,

רותי: היא לא יכולה יום לבוא, יום לא לבוא

...

קובי: היא יכולה.

רותי: גם מותר לי לא לקבל את זה.

קובי: אל תקבלי את זה.

רותי: היא, היא, פוגעת בעבודה." (עמ' 18 לתמלול, ש' 9 – 28).

וכן-

"רותי: לא, אבל היא פוגעת בעבודה.

קובי: לא, פוגעת בעבודה,

רותי: צאי לחופש.

קובי: אז תפטרי אותה.

...

רותי: אסור לי לפטר את העובד." (עמ' 19, ש' 14-20).

לאור האמור, אנו קובעים כי הנתבעת כפתה על התובעת לשבת בביתה לאחר שהסתיימו ימי המחלה שניתנו לה.

1. ביום 11.6.13 התקיימה שיחה טלפונית בין התובעת לבין בעלי הנתבעת במהלכה, כפי הנראה, אמרו לה בעלי הנתבעת לא לשוב לעבודה עד לחזרתם מחו"ל.
2. ביום 16.6.13 התייצבה התובעת במקום העבודה ומנכ"ל הנתבעת, מר טמיר, אמר לה כי היא אינה יכולה לשוב לעבודה עד לחזרת בעלי הנתבעת מחו"ל.
3. ביום 24.6.13 זומנה התובעת לשיחה עם מר טמיר. הצדדים חלוקים באשר לתוכן השיחה. התובעת טוענת כי מר טמיר הודיע לה שלאור מצבה הרפואי הלא ברור הוחלט להפסיק את עבודתה, בעוד הנתבעת טענה כי התובעת ביקשה שיפטרו אותה.

התובעת נשאלה בחקירתה הנגדית על שיחה זו:

"ש. ב-24.6 בפגישה עם יורם אתם סיכמתם שתיפרדו כידידים ותסכמו את תנאי הפרידה?

ת. זה מה שיורם אמר לי. אני התחננתי להמשיך לעבוד..." (עמ' 8 לפרוט', ש' 19-20).

בתמליל השיחה מיום 27.6.13, כשדובר על השיחה מיום 24.6.13, הבהיר מר טמיר כי התובעת "לא אמרה 'תפטרו אותי'.." והסכים לדברי התובעת לפיהם היא אמרה "אם אתה רוצה שאני אלך הביתה, תן לי מכתב פיטורין'" (עמ' 15 לתמלול, ש' 16-20).

דברי מר טמיר בתמליל סותרים אפוא את גרסת הנתבעת לפיה התובעת ביקשה שיפטרו אותה ומעדויות השניים עולה כי לכל היותר דרשה התובעת לקבל מכתב פיטורים באם הנתבעת רוצה לסיים העסקתה.

1. ביום 27.6.13 התקיימה שיחה שלאחריה הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים, בנוכחות התובעת ובעלה, מר טמיר, רותי פרל, בעלת מניות בנתבעת ועו"ד קרופקין-קליין, היועצת המשפטית של הנתבעת (שלטענת הנתבעת תפקדה במעמד השיחה כעוזרת מנכ"ל בלבד).

מתמליל השיחה עולה באופן ברור כי הנתבעת לא רצתה שהתובעת תחזור לעבודה במצבה הרפואי הנוכחי ולמעשה היא זו שהיתה מעוניינת בסיום יחסי העבודה בין הצדדים.

כבר בתחילת השיחה הבהיר מר טמיר את מטרת השיחה:

"יורם: בהנחה שאת לא חולה. כלומר, אז מה שאנחנו אומרים זה כך. אנחנו רוצים לתת לך הודעה מ- החל מ- 01/07, של חודש..." (עמ' 3, ש' 24-25).

ובהמשך השיחה חזר על כך - "במידה שאת לא חולה, אז מה שבעצם אנחנו מציעים, זה להיפרד כידידים." (עמ' 27, ש' 15-19).

גם הגב' פרל הבהירה מספר פעמים במהלך השיחה "אנחנו ממשיכים הלאה" (עמ' 9 לתמליל).

אכן, גם בעלה של התובעת אמר במהלך השיחה "תפטרי אותה אם זה לא מוצא חן בעינייך" (עמ' 19, ש' 27) ו"עכשיו בוא ניפרד יפה" (עמ' 24, ש' 4), אולם אנו סבורים כי בסיטואציה שנוצרה, בה הבינו התובעת ובעלה לאן מנשבת הרוח, ביקשו, לכל הפחות, לסיים את ההעסקה עם הצעה כלכלית מיטבית מבחינת התובעת.

לקראת סיום השיחה, מאחר והתובעת טענה כי היא עדיין חולה וביקשה להציג אישורי מחלה, סוכם כי היא תיתן תשובה לאחר שתהיה אצל הרופא.

1. על פי עדות התובעת, היא פנתה מיד לאחר השיחה לנציגת אגף השיקום, הגב' ליאת עופר, אשר כתבה ביום 8.7.13 מכתב לנתבעת בו ביקשה ממנה להימנע מהפסקת עבודתה של התובעת (המכתב צורף כנספח ה' לכתב התביעה).
2. על פי עדותו של מר טמיר, ב"כ הנתבעת פנה מספר פעמים לגב' עופר (ס' 22 לתצהיר מר טמיר), אולם בתעודת עובד הציבור שהוגשה מטעם הגב' עופר נטען כי היא לא קיבלה כל התייחסות או תשובה למכתבה. הנתבעת הציגה מייל בו צויין כי הגב' עופר חזרה לב"כ הנתבעת (נ/5 לתצהיר הנתבעת), כך שייתכן ואכן נעשה נסיון מצידו להשיגה. אולם לא הוכח כי ב"כ הנתבעת אכן דיבר עימה, ומאחר ועדותה של הגב' עופר נטולת אינטרסים והיא לא זומנה על ידי הנתבעת לחקירה נגדית על מנת לסתור את האמור בתע"צ, איננו רואים כל סיבה שלא לקבל את הנטען בתעודת עובד הציבור.
3. התובעת טענה כי שלחה לנתבעת אישורי מחלה בגין התקופה 1.7.13 – 15.8.13 והציגה אישורי משלוח בפקס מהימים 12.7.13 ו- 16.7.13 (ר' נספחים ב' ו- ג' לסיכומי התובעת).
4. ביום 28.7.13 שלחה הנתבעת לתובעת מכתב שכותרתו :"מכתב בדבר ימי מחלה – נטישת מקום העבודה" בו טענה כי התובעת לא עדכנה בדבר מצבה הרפואי ולא התייצבה לעבודה, דבר העולה לטענתה כדי נטישת מקום העבודה וחלופין הפרת משמעת חמורה.
5. ביום 6.8.13 עברה התובעת ניתוח בעמוד השדרה המותני (ר' נספח ט' לתצהיר התובעת) וביום 9.8.13 יצר עימה מר אפל קשר טלפוני לברר לשלומה והיא עדכנה אותו כי היא תזדקק לזמן התאוששות ממושך (תמלול השיחה בין השניים צורף כנספח י' לתצהירה).

על אף שלטענת הנתבעת מר אפל התקשר לתובעת באופן אישי ולא מכוח תפקידו, על פי עדותו של מר אפל, הגם שהוא לא זוכר אם עדכן את מר טמיר על מצבה של התובעת לפני או אחרי השיחה, מר טמיר ידע באותה העת על מצבה (עמ' 16 לפרוט', ש' 18-27).

מר טמיר העיד כי גם הוא ניסה לדרוש בשלום התובעת לאחר הניתוח אולם לטענתו היא סיננה אותו (סעיף 23 לתצהירו, עמ' 21 לפרוט', ש' 6-7).

1. אף אם מסיבה כלשהי נציגי הנתבעת לא קיבלו את אישורי המחלה שהתובעת שלחה, אין ספק כי בשלב זה הם היו מודעים למצבה הרפואי ועל אף האמור, הועבר לתובעת ביום 13.8.13, 4 ימים בלבד לאחר השיחה בין התובעת לבין מר אפל, מכתב נוסף מהיועצת המשפטית של הנתבעת שכותרתו "גמר חשבון" בצירוף המחאה על סך 997 ש"ח (נספח יא' לתצהיר התובעת). ההמחאה הוחזרה עוד באותו יום לנתבעת על ידי בעלה של התובעת.
2. ביום 18.8.13 נשלח בשנית מכתב ממשרד ב"כ הנתבעת שכותרתו "מכתב בדבר ימי מחלה – נטישת מקום העבודה" בו צויין כי "מאחר ומכתבי ופניות מרשתי לא נענו ולאור העובדה כי לא עדכנת בדבר מצבך, מרשתי רואה בהתנהלותך משום נטישת מקום העבודה ולחלופין הפרת משמעת חמורה..." (נספח יב' לתצהיר התובעת).

10. השתלשלות העניינים המתוארת לעיל מצביעה באופן ברור על כך שהתובעת לא נטשה את מקום העבודה, חרף נסיונה של הנתבעת להציג את הדברים באופן זה וכי יחסי העבודה הסתיימו ביוזמת הנתבעת.

אף אם במקרה דנן לא היה אקט ברור של פיטורים, שכן בתום השיחה מיום 27.6.13 סוכם כי התובעת תעדכן בדבר מצבה הרפואי ואז יוחלט על המשך הטיפול בעניין, הנתבעת הבהירה בשיחה באופן חד משמעי כי היא אינה מעוניינת בהמשך העסקת התובעת וכי גם אם יתברר שהתובעת חולה, סיום ההעסקה יידחה אולם לא ירד מהפרק.

איננו מקבלים גם את טענת הנתבעת לפה יחסי העבודה הסתיימו בהסכמה, שכן בנסיבות שנוצרו, בהן הנתבעת הבהירה כי היא אינה רוצה שהתובעת תשוב לעבודה, בקשתם של התובעת ובעלה לקבל מכתב פיטורים והצעה כלכלית הוגנת, אינה הופכת את סיום ההעסקה למוסכמת, כשלאורך השיחה כולה הבהירה התובעת כי היא רוצה להמשיך לעבוד.

גם פניית התובעת לנציגת משרד הבטחון מיד לאחר השיחה בבקשה שתמנע את הפיטורים מעידה על כך שהתובעת לא רצתה ולא הסכימה לסיום העסקתה.

ממילא אף אין כל סבירות בכך שעובדת בגילה, בוותקה ובמצבה הרפואי של התובעת תבקש לסיים את העסקתה, כשברי כי במצבה באותה העת סיכוייה למצוא עבודה חלופית היו קלושים.

11. מאחר ולמעשה ממועד השיחה ובמשך חודשים רבים שהתה התובעת בתקופת מחלה ויחסי העבודה בין הצדדים ממילא לא נמשכו, אנו מקבלים את גרסת התובעת לפיה יחסי העבודה הסתיימו בתום השיחה, דהיינו ביום 26.7.13.

העובדה שהתובעת העבירה לנתבעת אישורי מחלה לתקופה שלאחר יום 1.7.13 אינה מעידה על המשך יחסי העבודה, כשממילא הנתבעת לא ייחסה לאישורים כל חשיבות וטענה כי התובעת לא עדכנה בדבר מצבה הרפואי.

12. לאור האמור, אנו קובעים כי התובעת פוטרה על ידי הנתבעת וכי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 27.6.13.

התביעה לפיצוי ממוני מכוח הוראות חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות

13. חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח – 1998 (להלן: "חוק השוויון") נועד "להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו" (סעיף 2 לחוק השוויון).

14. סעיף 5 לחוק קובע את ההגדרה של "אדם עם מוגבלות" כדלקמן:

"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים;"

אין בחוק הגדרה ברורה של הלקויות הפיזיות עליהן הוא חל. בהקשר זה, ההלכה הינה כי אמת המידה לבחינת תחולתו של החוק היא בהתאם להנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של ארצות הברית.

כך נפסק בעניין מחמלי:

"המושג "תחומי החיים העיקריים" לא זכה להגדרה ונותר במכוון "פתוח". יחד עם זאת ניתן ללמוד , במקרה הצורך, על היקף התפרשותו של מושג זה מההנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של ארצות הברית, בהן נקבע כי "תחומי החיים העיקריים" כוללים, בין היתר את "יכולת האדם לדאוג לענייניו, הליכה, ראיה, שמיעה, דיבור, נשימה, למידה, עבודה, עמידה, נשיאה , חשיבה , יכולת ריכוז ואינטראקציה עם אחרים" (ר' בג"צ 6069/10 רמי מחמלי-שירות בתי הסוהר (5.5.14)).

בעניין שלפנינו, התובעת נכנסת תחת ההגדרה של "אדם עם מוגבלות" – שכן בתקופה בה שהתה במחלה, היתה לה לקות פיזית זמנית אשר הגבילה אותה מלבצע את עבודתה.

15. סעיף 8 לחוק קובע כי למעסיק אסור להפלות אדם עם מוגבלות מחמת מוגבלותו:

"8. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורין או פיצויי פיטורין;

...

"הפליה"- לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;

"התאמה", "התאמות" - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי;

"נטל כבד מדי" - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה".

16. סעיף 13 לחוק השוויון מחיל את הוראת סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שעניינו העברת נטל הראיה לכתפי המעסיק להוכיח כי לא הפלה את העובד, לאחר שהעובד הצביע על ראשית ראיה לקיומה של הפליה.

בכל הנוגע לפיטורים, נקבע כי נטל ההוכחה יועבר למעסיק להוכיח כי לא פיטר את העובד מחמת מוגבלותו, אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

17. הנתבעת ניסתה להציג את התובעת כעובדת בעייתית, כשעל פי עדותו של מר טמיר, לתובעת ניתנו הערות בדבר עבירות משמעת במשך השנים וכן התראות רבות בדבר איחורים וליקויים בתפקוד (סעיפים 6 ו- 9 לתצהירו).

כשנשאל מר טמיר בחקירתו הנגדית באשר להתראות אליהן התייחס, שצורפו כנספח נ/4 לתצהירו, אישר כי מדובר היה במכתבים כלליים שהופנו לעובדי החברה ולא במכתבים ספציפיים שנשלחו לתובעת (עמ' 18, ש' 27 – עמ' 19, ש' 19).

מר טמיר טען כי היו לו הרבה שיחות עם התובעת על רקע עבירות משמעת אולם כשנשאל באם יש לו תיעוד בכתב לשיחות אלו השיב: "בכתב אין לי. אמרתי שזה היה בעל פה" (עמ' 19 לפרוט', ש' 27).

יש לציין כי כשמר אפל, שהיה מנהלה הישיר של התובעת, נשאל האם במהלך השנים שהכיר את התובעת שמע תלונות מקצועיות או אחרות עליה השיב בשלילה (עמ' 16 לפרוט', ש' 5-6).

משכך, הנתבעת לא הוכיחה בכל אופן כי תפקודה המקצועי של התובעת במהלך 15 שנות העסקתה היה לקוי או כי היו לה עבירות משמעת כלשהן ולא הצביעה על כל מניע שיש בו כדי להצדיק את סיום העסקתה טרם יציאתה לחופשת מחלה בחודש מאי.

18. למעשה, ממועד סיום ימי המחלה בחודש מאי, לא אפשרה הנתבעת לתובעת לשוב לעבודה וכפתה עליה לשבת בביתה על חשבון ימי החופשה הצבורה שלה עד שיתברר מצבה הרפואי ובהמשך ביקשה לסיים העסקתה, כשבעלת המניות בנתבעת אף לא הסתירה את עמדתה כי בכך שהתובעת נעדרת לצורך בדיקות היא "פוגעת בעבודה"(ר' עמ' 18 ו- 19 לתמלול).

19. הגם שאין ספק כי היעדרויות חוזרות של עובד מהעבודה פוגעות בעבודה השוטפת, הנתבעת לא רשאית הייתה להורות לתובעת לשבת בביתה עד לסיום הבדיקות או ביצוע הניתוח. התובעת טענה כי ביצעה את מרבית הבדיקות לאחר שעות העבודה ומאחר והניתוח שלה נדחה למועד בלתי ידוע והיא הייתה כשירה לחזור לעבודה ואף ביקשה לחזור לעבודה, על הנתבעת היה לאפשר לה לשוב לעבודה, כשיש לזכור כי מדובר בעובדת שעבדה אצלה במשך 15 שנים.

בנוסף, על הנתבעת היה לנסות לבצע התאמות של התפקיד. כך למשל, הנתבעת יכלה להגמיש את שעות ההעסקה, לאפשר לתובעת לבצע את העבודה מביתה, לשבצה בתפקיד חלופי, לחרוג מנהלי העבודה הקבועים והכל על מנת לאפשר לה להמשיך ולעבוד בתקופת בה הייתה מוגבלת, כל עוד לא הייתה סיבה עניינית לסיום העסקתה. אין חולק כי הנתבעת לא עשתה כן.

20. הנתבעת טענה כי התנהלות התובעת החל מחודש מאי הייתה בלתי ראויה.

בעניין זה קיבלנו את טיעון הנתבעת.

כך, אין זה ראוי שהתובעת קיבלה תשלום מלא ממשרד הביטחון בגין 20 ימי מחלה בחודש מאי, ימי מחלה שניתנו לה על מנת להתאושש מניתוח שבסופו של דבר נדחה, וחרף כשירותה לחזור ולעבוד בתקופה זו, היא לא עשתה כן. התובעת יכלה לפנות לרופא אשר אישר את ימי המחלה ולבקש ממנו לשנות את אישור המחלה שניתן לה מיד לאחר דחיית הניתוח, ואין לקבל את טענתה כי לא הייתה לה אפשרות חוקית לשוב לעבודה עד לתום תקופת המחלה.

גם העובדה שהתובעת שהתה בחופשה בחו"ל למשך מספר ימים מיום 30.6.13, כאשר בדיעבד הציגה אישור מחלה גם בהתייחס לתקופה זו, הינה התנהגות בלתי מקובלת. אף אם התובעת נזקקה למנוחה וביקשה לשהות בחו"ל במשך מספר ימים, היה עליה לציין זאת בפני הרופא ולהחריג את הימים בהם שהתה בחו"ל מימי המחלה שניתנו לה.

ואולם, הנתבעת אינה טוענת, וממילא אינה מצביעה, על התנהלות זו של התובעת החל מחודש מאי כעל המניע לרצונה לסיים את העסקתה. לאורך כל השיחה מיום 27.6.13 התייחסה הנתבעת אך ורק למצבה הרפואי של התובעת והיעדרויותיה כאל הסיבה לכך שלא אפשרה לתובעת לחזור לעבודה ולא הייתה מעוניינת בהמשך העסקתה.

מעבר לכך, בשים לב לשנות עבודתה הרבות של התובעת, שכאמור לא ניתן היה להצביע על רבב שנפל בהתנהגותה לאורך השנים, הרי שהפגם בהתנהלותה של התובעת כאמור ניתן היה למענה ראוי של המעסיק בצעד משמעתי – כלכלי, שלא מגיע לכדי פיטורים.

21. משכך, אין לנו אלא לקבוע כי הנתבעת לא עמדה בנטל להוכיח מניע ענייני כלשהו לרצונה לסיים את העסקת התובעת ואנו סבורים כי סיבת הפיטורים הייתה מצבה הרפואי של התובעת ומוגבלותה הפיזית הזמנית.

התובעת פוטרה אפוא בניגוד להוראות חוק השוויון.

22. התובעת עתרה הן לפיצוי בלתי ממוני והן לפיצוי ממוני בגין אובדן השתכרות עקב פיטוריה.

באשר לפיצוי הממוני על פי עדות התובעת, עד לחודש פברואר 2014 היא שהתה בחופשת מחלה ששולמה לה על ידי משרד הביטחון וביום 10.7.14 היא החלה לעבוד בחברה אחרת (עמ' 7 לפרוט', ש' 29 – עמ' 8, ש' 18). התובעת נותרה, אפוא, במשך 5.5 חודשים ללא כל הכנסה בשל פיטוריה.

בשים לב לתקופה שבה התובעת לא עבדה עד למציאת מקום עבודה חדש, ומאידך, בשים לב לאפשרות למצות תשלום דמי אבטלה מהמוסד לבטוח לאומי בתום 90 ימי המתנה (לתובעת לא נמסר מכתב פטורים), סברנו כי נכון לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי ממוני בגין אובדן ההשתכרות לתקופה התואמת לתקופת ההמתנה לתשלום דמי אבטלה, קרי –3 חודשים.

23. התובעת טענה כי שכרה החודשי עמד על 8,000 ש"ח, בהתבסס על משכורות קודמות אולם לא הציגה תלושי שכר קודמים, כשבהתאם לתלוש השכר לחודש מאי 2013 ואף בהתאם לטענת התובעת עצמה, שכרה היומי עמד על 299.36 ש"ח.

לאור האמור, אנו קובעים כי שכרה החודשי, בהתבסס על משרה מלאה של 22 ימים בחודש, עמד על 6,586 ש"ח.

משכך, הרינו מעמידים את הפיצוי הממוני בגין אובדן השתכרות בסך של 20,000ש"ח.

24. נוסף על כך, לאור המסקנה אליה הגענו בדבר פיטורי התובעת בשל מוגבלותה, מצאנו לנכון לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בלתי ממוני מכוח הוראות חוק השוויון.

בקביעת הפיצוי לקחנו בחשבון מחד, את התנהלות הנתבעת שהוציאה את התובעת לחופשה כפויה ולא אפשרה לה לחזור לעבודה בשל מצבה הרפואי הלא ברור, את שנות עבודתה הרבות של התובעת בנתבעת, את גילה המתקדם בעת פיטוריה ואת מוגבלותה הפיזית שעלולה הייתה לגרום לה להישאר מובטלת לאורך זמן רב, כשבפועל, אכן התובעת החלה לעבוד שוב רק כשנה לאחר פיטוריה.

מאידך, לקחנו בחשבון גם את התנהלותה הבלתי ראויה של התובעת בחודשיים האחרונים להעסקתה, בכך שניצלה ימי מחלה ללא הצדקה רפואית אמתית על חשבון משרד הביטחון, הן בחודש מאי והן בתחילת חודש יולי.

בנסיבות העניין, סברנו כי הפיצוי הראוי הוא יעמוד על גובה של 20,000 ₪ ,

שווה ערך ל – 3 משכורות.

פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין

25. התובעת טענה כי לא נערך לה שימוע כדין טרם הפיטורים ועל כן עתרה לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי בסך 15,000 ש"ח בגין פיטוריה בהליך בלתי תקין.

הנתבעת טענה כי התובעת בעצמה אישרה כי נערך לה שימוע ביום 27.6.13 וכי על כן, אין לקבל את טענתה לפיה לא נערך לה שימוע.

26. לעניין זכות השימוע, נפסק לא אחת, כי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם לתן את תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו.

מזכות זו נגזרת חובתו של המעסיק לקיים שימוע לעובד טרם קבלת החלטה על סיום העסקתו. מטרת השימוע להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית בהתחשב בכל המידע הרלוונטי לרבות עמדותיו ועניינו של מי שעלול להיפגע מההחלטה.

לשם כך נדרש המעסיק לזמן את העובד לשימוע מראש ובכתב, להציג בפניו את כל הטענות המופנות כלפיו, להבהיר לו כי הוא רשאי להיות מלווה על ידי עורך דין או אדם אחר, לאפשר לעובד להציג את עמדתו, לשקול את טיעוניו "בלב פתוח ובנפש חפצה" טרם קבלת ההחלטה ולערוך פרוטוקול של השימוע, על מנת שניתן יהיה לערוך ביקורת שיפוטית להליך שנערך.

^[1]27. במקרה דנן, אין חולק כי טרם סיום העסקת התובעת התקיימו שתי שיחות, בתאריכים 24.6.13 ו- 27.6.13.

אלא שאף לא אחת מהשיחות האמורות עונות על הדרישות שנקבעו בפסיקה לקיום שימוע כדין.

28. אין מחלוקת כי לתובעת לא נמסרה הזמנה לשימוע בכתב, לא לפני השיחה מיום 24.6.13 ולא לפני השיחה מיום 27.6.13, כי לא הובהר לתובעת שמדובר בשיחות שימוע לפני פיטורים, לא הוצגו בפניה מראש הסיבות בגינן נשקלת סיום ההעסקה ולא הובהר לה כי היא רשאית להיות מיוצגת על ידי עורך דין.

כמו כן, הנתבעת לא הציגה פרוטוקול של השיחה שנערכה ביום 24.6.13 ולגבי השיחה מיום 27.6.13 הציגה מסמך קצר ותמציתי שכותרתו "פגישה ובירור מיום 27.6.13" מבלי שצויין על ידי מי נערך (נספח נ/8). ספק אפוא אם ניתן לראות במסמך זה פרוטוקול שימוע.

יש לציין כי בהתאם לתמליל השיחה, כשנשאלה הגב' פרל באשר לניהול פרוטוקול השיבה "אנחנו פה כמו משפחה" ו- "אנחנו לא עושים פרוטוקולים" (עמ' 19, ש' 23-27).

מעבר לאמור, הגם שבתום השיחה מיום 27.6.13 לא הודע לתובעת באופן רשמי על פיטוריה מאחר והתובעת ביקשה להציג אישורי מחלה, הנתבעת הבהירה כי היא מעוניינת להפסיק את העסקתה, בין אם באופן מידי ובין אם לאחר סיום תקופת המחלה, ככל שהתובעת תציג אישורי מחלה. מכאן שהשיחה אף לא התקיימה "בלב פתוח ובנפש חפצה", לא נשקלו טענות התובעת באשר ליכולתה ורצונה לשוב לעבודה וסיום ההעסקה היה כבר למעשה מעשה עשוי.

29. לאור הפגמים שנפלו בהליך השימוע כמפורט לעיל, מצאנו כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי לתובעת בשיעור של כשתי משכורות, בסך של 13,000 ש"ח.

החזר פדיון חופשה ושכר עבודה בגין החודשים מאי-יוני 2013

30. התובעת טענה כי יש לחייב את הנתבעת בהחזר פדיון 34.4 ימי החופשה הכפויה שנוכו על ידה שלא כדין בחודשים מאי – יולי 2013 בסך של 10,297 ש"ח (לפי שכר יומי בסך 299.36 ש"ח).

בנוסף עתרה לתשלום שכר עבודה בגין הימים בהם שהתה בחופשה כפויה, מיום 28.5.13 ועד ליום 27.6.13.

31. אין חולק כי התובעת קיבלה תשלום בגין ימי מחלה ממשרד הביטחון בגין התאריכים 8.5.13 – 27.5.13.

מיום 28.5.13 ועד ליום 27.6.13 שהתה התובעת בחופשה שנכפתה עליה על ידי הנתבעת ונוכתה מימי החופשה הצבורה שלה.

32. בהתאם לחוק ולפסיקה מעסיק רשאי אמנם להוציא עובד לחופשה "כפויה", אלא שבחופשה שאורכה 7 ימים או יותר, יש לתת לעובד הודעה של 14 ימים מראש (ר' סעיף 9 לחוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951).

מאחר ולא הוכח כי התובעת נתנה הסכמתה לניכוי ימי החופשה ממכסת ימי החופשה שנצברו לזכותה ומשהנתבעת לא טענה וממילא לא הוכיחה כי נתנה לתובעת הודעה של 14 ימים לפני הוצאתה לחופשה, הנתבעת לא הייתה רשאית לקזז את החופשה ממכסת החופשה של התובעת.

33. מעיון בתלושי השכר שצורפו, עולה כי בתלוש השכר של חודש מאי 2013 שולמו לתובעת 5 ימי חופשה בסך של 1496.8 ש"ח (5 X 299.36 ש"ח).

בתלוש המתוקן לחודש יוני שולמו לתובעת דמי חופשה בגין 21 ימים בסך של 6,286.56 ש"ח (21 ימים X 299.36 ש"ח) ובתלוש לחודש יולי שולם לה פדיון 8.4 ימי חופשה נוספים בסך של 2,514.62 ש"ח.

סה"כ שולמו לתובעת דמי חופשה בגין 34.4 ימים בסך 10,297.98 ש"ח.

מאחר וקבענו כי הנתבעת לא הייתה רשאית להוציא את התובעת לחופשה כפויה בהיעדר הודעה מראש, התובעת זכאית להחזר ימי החופשה שנוכו מהחופשה הצבורה שלה, ובגין התקופה 28.5.13 – 27.6.13 זכאית הייתה, למעשה, לתשלום שכר עבודה רגיל.

34. לתובעת שולמו דמי חופשה בגין 5 ימים בחודש מאי, הגם שבחודש זה היו 3 ימי עבודה בלבד מיום 28.5.13 ועד לסוף החודש, ובחודש יוני שולמו לה 21 ימי חופשה הגם שעד ליום 27.6.13 היו 20 ימי עבודה בלבד.

משכך, אנו קובעים כי מאחר ובתקופה 28.5.13 – 27.6.13 היו 23 ימי עבודה, התובעת זכאית הייתה לתשלום שכר עבודה בסך 6,885 ש"ח.

סכום זה שולם כבר לתובעת תחת הרכיב "דמי חופשה" ואין היא זכאית לכפל תשלום מקום בו אנו מורים לנתבעת להשיב לה את ימי החופשה שנוכו שלא כדין. לאור האמור, התובעת אינה זכאית לתשלום שכר עבודה בגין התקופה 28.5.13 – 27.6.13.

35. באשר לפדיון חופשה - לתובעת שולם פדיון 8.4 ימי חופשה בחודש יולי 2013 וכן שולמו לה דמי חופשה בגין 3 ימי חופשה נוספים בחודשים מאי- יוני, כך שבקיזוז פדיון החופשה שכבר שולם לה כדין, זכאית התובעת לפדיון 23 ימים נוספים, מעבר לסכומים ששולמו לה (34.4 ימי חופשה שקוזזו פחות 11.4 ימים ששולמו לה מעבר לתקופה 28.5.13 – 27.6.13).

התובעת זכאית, אפוא, לתשלום פדיון 23 ימי חופשה בסך של 6,885 ש"ח (23 X 299.36 ש"ח).

36. בסיכומים טענה התובעת כי יש לחייב את הנתבעת להשיב לה גם את ימי ההבראה ששולמו לה בתלוש חודש יולי 2013.

מאחר ומדובר בתשלום דמי הבראה כדין ואין חולק כי סכום זה הועבר לידיה, לא ברורה עתירת התובעת להחזר ימי ההבראה. מכל מקום, מדובר גם בטענה שנטענה לראשונה בסיכומי התובעת ועל כן מדובר בהרחבת חזית שאין מקום לדון בה.

חלף הודעה מוקדמת

37. משקבענו כי התובעת פוטרה מעבודתה ביום 27.6.13, היה על הנתבעת לתן לה הודעה מוקדמת של חודש ימים טרם פיטוריה.

לעניין זה, אף אם התובעת שהתה בתקופת מחלה עד ליום 15.8.13, אין בכך כדי לגרוע מזכאותה לתשלום חלף הודעה מוקדמת מתום תקופת המחלה.

38. משכך, התובעת זכאית לתמורת הודעה מוקדמת בשיעור משכורת חודשית,

בסך של 6,586 ש"ח.

תשלום בגין הפרת הוראות חוק הודעה לעובד

39. בכתב התביעה טענה התובעת כי הנתבעת לא העבירה לה הסכם עבודה ועל כן עתרה לחייבה בתשלום פיצוי בסך 10,000 ש"ח מכוח חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב - 2002.

הנתבעת צרפה לכתב ההגנה הסכם העסקה עליו חתמו הצדדים והתובעת אישרה בעדותה כי אכן מדובר בהסכם העסקה עליו חתמה. משכך, אין מקום לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי בשל אי מסירת תנאי עבודה עם תחילת עבודתה.

40. בסיכומיה עתרה התובעת לראשונה לתשלום פיצוי בגין אי מתן הודעה על שינוי בתנאי ההעסקה. טענה זו לא נטענה קודם לסיכומים ועל כן מדובר בהרחבת חזית.

מעבר לאמור, התובעת לא טענה וממילא לא הוכיחה כי היה שינוי מהותי בתנאי העסקתה מלבד לעניין שכרה, כשבהתאם לאמור בסעיף 3 לחוק הודעה לעובד, שינוי המופיע בתלוש השכר אינו נכנס להגדרת "שינוי" אשר המעסיק מחויב למסור לגביו הודעה לעובד, כשאין חולק כי השינוי בשכר הופיע בתלושי השכר של התובעת.

41. משכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי מכוח חוק הודעה לעובד ודין התביעה ברכיב זה – להידחות.

פיצוי בגין אי המצאת מכתב פיטורים ואובדן דמי אבטלה

42. התביעה ברכיב זה נזנחה בתצהיר התובעת ובסיכומיה ועל כן מתייתר הדיון בה.

פיצוי בגין עגמת נפש

43. הטענה בדבר זכאות לפיצוי בסך 50,000 ש"ח בגין עגמת נפש עלתה לראשונה בסיכומים ועל כן מדובר בהרחבת חזית ואין מקום לדון בה.

סוף דבר

44. התביעה מתקבלת בחלקה.

45. בהתאם לכך, תשלם הנתבעת לתובעת, בתוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לידיה, את הסכומים הבאים:

1. סך של 6,885 ש"ח בגין פדיון ימי חופשה.
2. סך של 6,586 ש"ח בגין תמורת הודעה מוקדמת.

סכומים אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום ההעסקה (27.6.13) ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובעת.

46. בנוסף תישא הנתבעת בתשלום סך של 20,000 ש"ח כפיצוי ממוני בגין אובדן השתכרות מכוח הוראות חוק השוויון, סך של 20,000 ש"ח כפיצוי בלתי ממוני מכוח הוראות חוק השוויון וסך של 13,000ש"ח כפיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין.

סכומים אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית ממועד המצאת פסק הדין לידי הנתבעת ועד למועד התשלום בפועל.

47. כמו כן תישא הנתבעת בהוצאות התובעת ושכ"ט עו"ד, בסך כולל של

14,000 ש"ח , לתשלום תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לידיה.

ניתן היום, 30 אוגוסט 2016, בהעדר הצדדים.

1. ↑