בפניי תביעת נזקי גוף שהגישה התובעת נגד מעבידתה לשעבר בעילה של רשלנות. לטענת התובעת רשלנות המעבידה באה לידי ביטוי לגבי האופן בו פוטרה מעבודתה, בצורה בוטה ולא מתחשבת מה שגרם לה לנזק נפשי וגופני.

בהתאם להחלטה של המותב הקודם שדן בתיק(כבוד השופטת תמר ניסים שי) פוצל הדיון באופן שתידון תחילה שאלת החבות. הדיון יתמקד איפוא בשאלת החבות.

תמצית עובדות המקרה:

1. התובעת ילידת 1964 עבדה בנתבעת(להלן : "הנתבעת" ואו "בזק ") לתקופה שמעל 14 שנים.
2. התובעת עברה במחלקת לוקחות אסטרטגיים ובפברואר 2009 היא עבדה לעבוד במחלקה אחרת: מחלקת לקוחות עסקיים.
3. התובעת עבדה במחלקת לקוחות עסקיים עד ביום 6.12.2009 נמסר לה על ידי מנהלה כי שמה נמצא ברשימת המועמדים לפרישה מהנתבעת. סיום עבודתה של התובעת היו לאחר שנחתם עימה הסכם פרישה ביום 25.1.2010.
4. התובעת טוענת כי ההודעה על פיטוריה מיום 6.12.2009 הפתיעה אותה ולא היתה צפויה בכלל מבחינתה. לטענתה היא זומנה לפגישה עם מנהלה אך לא שיערה כי יודיע לה שהיא מועמדת לפיטורין. התובעת הגיבה בצורה קשה לפיטוריה וטוענת כי נגרמה לה כתוצאה מכך נכות נפשית וכן נכות בגין מחלת הפיברומיאלגיה.
5. התובעת טוענת כי בפיטוריה באופן בו פוטרה נהגה כלפיה מעבידתה ברשלנות ובשל כך היא אחראית כלפיה בגין הנזקים שנגרמו לה בעקבות פיטוריה.
6. הנתבעת כופרת באחריותה כלפי התובעת וטוענת כי לא היתה רשלנות כלשהי מצידה בפיטורי התובעת.
7. המקרה הוכר על ידי המוסד לביטוח לאומי כתאונת עבודה ולתובעת נקבעה נכות רפואית בשיעור 18.12% (כולל תקנה 15).
8. התובעת הגישה מטעמה חוות דעת רפואית של ד"ר קירש, מומחה פסיכיאטר, שקבע כי לתובעת נותרה נכות נפשית בשיעור 20%. כמו כן הגישה התובעת חוות דעת רפואית של פרופ' בוסקילה, מומחה ראומוטולוג, שקבע כי התובעת סובלת ממחלת פיברומיאלגיה. המומחה יחס את 20% מנכותה בגין המחלה (מתוך 30% נכות) לאירוע הפיטורין והטראומה בגינו.
9. הנתבעת מצידה הגישה שתי חוות דעת רפואיות. פרופ' טישלר , מומחה ראומוטולוג שקבע כי התובעת סובלת ממחלת הפיברומיאלגיה, ואולם אין קשר בין מחלתה לבין אירוע הפיטורין. פרופ' וייזר , מומחה פסיכיאטר, קבע כי נכותה הנפשית הינה בשיעור 5% ואולם אין קשר בין אירוע הפיטורין לבין נכותה.
10. המותב הקודם שדן בתיק (כבוד השופטת תמר ניסים שי) החליטה על פיצול הדיון בתיק באופן שתחילה תידון שאלת האחריות. בהתאם, הדיון שלהלן יתמקד בשאלת האחריות.

טענות התובעת:

1. התובעת ילידת 1964 הנדסאית אלקטרוניקה במקצועה. עבדה בבזק כ- 14 שנים.
2. לטענת התובעת היא עבדה תחילה במחלקה האסטרטגית. בעבודתה במחלקה האסטרטגית היא היתה לטענתה עובדת מצטיינת עם הישגים מרשימים וזכתה לשבחים מהממונים עליה וכן תעודות הוקרה והצטיינות.
3. לטענת התובעת, היא השקיעה את כל כולה בעבודה והגיעה למצוינות ולא היו לה בעיות משמעת. בעקבות תפקודה כאמור, נערכה ישיבה ב9/2008 עם מנהל האגף דאז מר אלמליח והוא ציין לשבח את הישגיה והביא אותה כדוגמה בולטת לעומת עובדים אחרים.
4. בשלב מסוים מונה מעליה ראש צוות חדשה (שהיתה גם היא כפופה למנהל האגף אלמליח). ראש הצוות הציבה לה ידעים לא ראליים והחלה לרשום לה ציוני הערכה נמוכים .
5. בעקבות זאת, פנתה התובעת במכתב תלונה למנהלה מר אלמליח וזאת ביום 18.9.2008. משלא זכתה בתשובה פנתה ביום 23.11.08 במכתב נוסף לאלמליח עם העתק לסמנכ"ל הנתבעת ובו שפכה את כל תחושותיה.
6. לטענת התובעת, בעקבות משלוח המכתבים ובייחוד זה האחרון בו עקפה את מנהלה אלמליח הוא שינה את יחסו אליה. אז ניסו לטענתה להוציא אותה לפרישה ובהתערבות ועד העובדים סוכם על העברתה למחלקה אחרת.
7. בפברואר 2009 הועברה התובעת מהמחלקה האסטרטגית למחלקת לקוחות עסקיים/מזדמנים.
8. לטענת התובעת מדובר בעבודה שונה בתכלית מעבודתה הקודמת במחלקת האסטרטגית. למרות השוני באופיה של העבודה כאמור טענה התובעת כי הציבו בפניה יעדי ביצוע גבוהים ולא ריאליים ולא ניתנה לה תקופת הסתגלות.
9. ביולי 2009 נפגשה התובעת עם מנהל המחלקה ללקוחות אסטרטגיים מר רון זהבי. לטענת התובעת הוא העלה בפניה טענות בנוגע לאי עמידתה ביעדי הביצוע. התובעת טענה כי היא עובדת חדשה במחלקה והובטחה לה, לטענתה, עזרה וסיוע בהכנת תוכנית העבודה שלה. ואכן נאמר לה לתובעת, לפי טענתה, כי אם לא תגיע ליעדים שהוצבו היא תעזוב את האגף.
10. לטענת התובעת היא המשיכה לעבוד ימים כלילות והגיעה לרמת ביצוע של 120% מהיעד. התובעת טוענת כי ביום 6.12.2009 נערכה פגישה עם מר זהבי. התובעת טוענת כי בחברה בחרו להתעלם מהנתונים העדכניים של החודש האחרון, נתון שהראה עליה ברמת הביצוע. לטענת התובעת המנהלים בחרו להתחשב בנתונים המצטברים של כל השנה אף שמדובר בבדיקה שהיא לא הוגנת ומכשילה.
11. לטענת התובעת המטרה מהצגת הנתונים באופן מגמתי נועדה להביא לסיום עבודתה של התובעת.
12. באותה פגישה ביום 6.12.2009 עם מר זהבי התובעת ציפתה לטענתה כי היא תציג בפניו את תוכנית העבודה (בייחוד לטענתה כי היתה עליה בביצועים שלה בחודש נובמבר ). בפועל התובעת הופתעה באופן גמור ומוחלט כאשר מר זהבי הודיע לה באותה פגישה על סיום עבודתה בנתבעת.
13. עוד טוענת התובעת כי פיטוריה על ידי מר זהבי באותה פגישה חרגו מהנוהל לפיו היה צריך לזמנה לפגישה מיוחדת בנושא ולהסביר לה כי היא ברשימת המועמדים לפרישה להסביר את הסיבה ולערוך פרוטוקול על כך.
14. התובעת כלל לא ידעה שפיטוריה היו הסיבה לקיום הפגישה ועל כן היא לא התכוננה לפגישה בצורה מסודרת בייעוץ משפטי מתאים וכן תמיכה מבני משפחתה וועד העובדים.
15. עובדת היותה מפוטרת נפלה על התובעת, לטענתה, כרעם ביום בהיר והאופן בו פוטרה כאמור מהווה התנהגות רשלנות של מעבידתה.
16. עוד טוענת התובעת כי הפגישה הקודמת בה נדרשה לשפר את ביצועיה, דבר שהיא אכן עשתה, היתה לא יותר ממס שפתיים כדי להכשיר את הקרקע לפיטוריה.
17. התובעת הגיבה לפיטוריה בצורה קשה. היא תיארה בסעיף 18 לתצהירה את הדברים באופן הבא "...הגעתי למשרדו של רון והתחלתי לפרוש בפניו את תוכנית העבודה, רון עצר אותי ואמר לי "חבל על הזמן שלך, קראתי להודיע לך שאת מפוטרת." הודעה זו הפתיעה אותי לחלוטין, הרגשתי שכל עולמי חרב עלי, לא הצלחתי לעצור את עצמי ובכיתי בכי הסטרי ללא הפסקה , נשארתי בחדרו זמן רב , רון ביקש מהמזכירה שלו להביא לי מים ודי מהר עזב אותי, המזכירה אמרה לי להישאר עד שארגיש נח לעזוב את חדרו , לאחר זמן רב שמעט נרגעתי , רצתי לשירותים ע"מ שאף אחד מחבריי לא יראה אותי , כי ידעתי שכולם יהיו בהלם ויתחילו בשאלות ולי לא היה כח אפילו לנשום ושם בכיתי בלי הפסקה התקשרתי לבעלי וחבר משותף ונסעתי לביתי כשאני נסערת ובוכה ללא הפסקה"
18. בהמשך תצהירה בסעיף 19 ציינה התובעת: "הנני להצהיר כי אני לא זוכר כיצד הגעתי לרכבי , אך אני זוכרת כי התקשרתי לבעלי ובכיתי כל הדרך. בדרך עצרתי במחלף ינאי להפסקת קפה משום שהיה לי קשה להמשיך בנסיעה והתקשיתי לרדת מהרכב. משביקשתי להמשיך בנסיעה התקשיתי להניעו בשנית. כשהגעתי לביתי נכנסתי למיטה בכיתי בהיסטריה ורעדתי ללא הפסקה לאורך כל הערב והלילה עד הבוקר בעלי לא ידע מה לעשות ואיך להרגיע אותי ואיך לעצור את הרעידות הקשות, לטענת בעלי זה היה ממש מפחיד."
19. התובעת טוענת כי מעבידתה חבה כלפיה בחובת הזהירות בייחוד לאור השנים הארוכות בהן עבדה התובעת בנתבעת ותעודות ההערכה בהן זכתה. לטענת התובעת חובת הזהירות של מעבידתה כלפיה הופרה וגרמה לה לנזקיה.
20. לטענת התובעת עם המעבר למחלקה של לקוחות עסקיים היה עליה לזכות בתקופתה הסתגלות ריאלית. עוד היא טוענת כי כשזומנה לפגישה בה הודע לה על פיטוריה, היא לא ידעה מה מטרת הפגישה וזאת בניגוד לנוהל פרישה בנתבעת.
21. התובעת טוענת כי הנתבעת נהגה ברשלנות והיה עליה לסייע לתובעת להתאקלם במחלקה החדשה, לתת לה משוב חיובי כאשר ביצועיה היו גבוהים מהיעד ולציין מה ניתן עוד לשפר.
22. התובעת מציינת בסיכומיה כי למרות שיקולי המדיניות שמרתיעים את בתי המשפט לטענתה מלקבוע קיומה של רשלנות במקרים בהם הרשלנות היא בדרך ההודעה על הפיטורין, אין לאפשר למעסיקים להתנכל לעובדיהם ולהתרשל באופן בו הם מודיעים על פיטורין.
23. בין טענות התובעת נכללה גם טענה להחלת סעיף 41 לפקודת הנזיקין-הכלל מדבר בעד עצמו וטענה להעברת נטל הראיה לעבר הנתבעת.

טענות הנתבעת:

1. הנתבעת טענה כי החל משנת 2006 מתקיים בנתבעת הליך התייעלות וצמצומים במסגרתו פרשו מעבודתם למעלה מ- 2000 עובדים בנתבעת. בהתאם להסכם קיבוצי שנחתם לנתבעת היתה הזכות לפטר 245 עובדים מידי שנה כאשר ההחלטה היתה בידי ההנהלה את מי להכליל ברשימת המפוטרים.
2. הנתבעת טוענת כי לימים התעורר חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת בעבודתה. התובעת נקראה למספר רב של פגישות בירור והוצגו בפניה טענות בנוגע לתפקודה וחסר השביעות מפניה, אי עמידה ביעדים וההשלכות הנובעות מאלו ביחס להמשך העסקתה.
3. מאחר והשיחות לא הועילו הומלץ על ידי מנהלי התובעת לכלול את שמה ברשימת המועמדים לפיטורים והודעה על כך נמסרה לה.
4. לטענת הנתבעת פיטורים של עובד הינו דבר לא נעים אך מדובר בהליך שגרתי ומכורח המציאות. למעביד הזכות לפטר את עובדו בייחוד כאשר במקרה דנן מדובר בפיטורים על רקע התייעלות כלכלית.
5. לטענת הנתבעת התובעת לא הוכיחה כי קיימת חובת זהירות מושגית וקונקרטית כלפיה וחיובה של הנתבעת שפעלה בהתאם לדין ובאופן סביר אינו אפשרי בנסיבות.
6. הנתבעת טוענת כי פיטוריה של התובעת נעשו באופן סביר, בהתאם לדיני העבודה ובהתאם לנוהל הפנימי בכבוד הראוי בתום לב וכן בדרך ארץ.
7. הנתבעת מפנה בנוסף גם להסכם הפרישה שנחתם בין התובעת לנתבעת. לטענת הנתבעת מטרת ההסכם לסיים באופן סופי ומוחלט את כל טענות הצדדים ובשל כך זכתה התובעת להגדיל את הסכומים לה היא היתה זכאית ב- 30%.
8. הנתבעת טוענת כי התובעת הועברה בפברואר 2009 מהמחלקה האסטרטגית למחלקת לקוחות עסקיים נוכח חששותיה מפיטורים בגלל מחלוקת עם מנהליה שהרקע לו היה אי מתן אישור לתובעת לצאת ללימודים.
9. בניגוד לטענות התובעת, הנתבעת טוענת כי עם מעברה של התובעת למחלקה העסקית ניתנה לה תקופת הסתגלות. בסיום תקופת ההסתגלות התעורר חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת ונערכו עימה שיחות בירור ומשוב. הנתבעת מפנה לדוחות מאפריל 2009 מיוני 2009 שמראים תפקוד נמוך של התובעת.
10. במשוב מיולי 2009 הוצגו בפני התובעת הישגיה הנמוכים ונמסר לה כי תינתן לה הזדמנות אחרונה לשיפור אחרת תפנה את מקומה באגף.
11. למרות כל השיחות התובעת לא שיפרה את תפקודה. מתוך רצון לסייע לה הוחלט לבנות עבור התובעת תוכנית עבודה מותאמת אישית. לטענת הנתבעת מדובר היה בעזרה חריגה שניתנה לתובעת.
12. בנובמבר 2009 ומאחר וגם התוכנית האישית לא עזרה זימן מנהל האזור את התובעת לפגישה עם מנהל האגף.
13. בפגישה זו שהתקיימה ביום 6.12.2009 אצל מנהל האגף מר זהבי, הוא הודיע לה כי בעקבות חוסר שביעות מתפקודה בכוונת בזק לכלול את שמה ברשימת המועמדים לפרישה מוקדמת.
14. ביחס לביצועים לחודש נובמבר 2009, לגביו טוענת התובעת כי חל שיפור בביצועים שלה, טוענת הנתבעת כי נתון זה לא עמד בפני התובעת ומנהליה בעת הפגישה שכן שקלול הנתונים עבור כל חודש מתבצע בסוף החודש. כמו כן, הביצועים לא השתפרו אלא היעד ירד ועל כן למעשה ביצועיה של התובעת המשיכו להיות נמוכים. כך למשל ביצועי חודש אוקטובר עמדו על 33% מהיעד.
15. לאחר מכן זומנה התובעת לשיחת פרישה אך היא לא התייצבה לפגישה ובהתאם לנהלים בנתבעת זומנה לשימוע. השימוע נדחה עקב הצגת אישור מחלה. במועד הנדחה ביום 20.1.2010 התקיים שימוע בו נכחה התובעת ובן זוגה וכן חבר משפחה לצד מנהלים בנתבעת. לאחר השימוע התובעת חתמה על הסכם הפרישה ביום 25.1.2010.
16. הנתבעת טוענת בנוסף כי טענותיה של התובעת כי הנתבעת לא פעלה בהתאם לנוהל הפרישה וכי הפגישה לא תועדה כנדרש וכן כי הפגישה לא היתה אלא מס שפתיים להכנת הקרקע לפיטורין מהוות הרחבת חזית. כך גם ביחס לטענה כי התובעת עמדה ביעדים במועד בו הוחלט להפסיק את עבודתה וכן ביחס לטענה כי התובעת הופלתה ביחס לחבריה לעבודה.
17. הנתבעת טוענת כי בנסיבות המקרה לא קמה חובת זהירות קונקרטית. אירוע הנזק הנטען, נכות נפשית כתוצאה מהפיטורין, אינו בגדר הנזק הצפוי והסביר בנסיבות.
18. לחילופין, אם מדובר בנזק שהינו בגדר נזק צפוי, כי אז טוענת הנתבעת כי הנזק שהתממש הוא נזק טבעי הנובע מהנסיבות ובתור שכזה אינו מקים חובת זהירות קונקרטית.
19. הנתבעת טוענת כי הליך פיטורין מעצם טיבו וטבעו אינו הליך נעים ואינו חוויה נעימה לכל עובד וגם לא למעביד. יתכן כי לעובד תיגרם עוגמת נפש כתוצאה מפיטוריו אך מדובר בסיכון טבעי וסביר מעצם הליך סיום ההעסקה.
20. הנתבעת טוענת בנוסף כי מבחינת מדיניות משפטית, שכן הכרה ברשלנות הנתבעת בנסיבות עלולה להרחיב את מעגל הניזוקים והאירועים ברי החבות. הנתבעת מפנה לפסק הדין בעניין ת.א. 16176/05 (חיפה) שלום נגד ברקוביץ (1.1.2009) בו צויין כי הדבר יכול לגרום להרתעת יתר באופן שינציח יחסי עבודה עכורים , העלאת פרמיות הפוליסות עבור ביטוח מעבידים וכן ריבוי התדיינות נזיקית על חשבון בציבור כולו.
21. עוד טוענת הנתבעת כי בהתאם לפסיקה של בתי הדין לעבודה (עבודה ארצי ) 3/114 נג משרד החינוך נגד מצגר (1994) הרי שנזק בגין עוגמת נפש כתוצאה מהפיטורין אינו בר פיצוי בשים לב לשיקולי יעילות השוק והעלות הפיננסית למשק.
22. עד טוענת הנתבעת כי גם אם יקבע כי קיימת חובת זהירות הרי שזו לא הופרה שכן הליך הפיטורין התקיים ללא כל דופי ובהתאם לנוהל.
23. לחילופין טוענת הנתבעת כי גם לו חרגה מהנוהל הרי שאין הדבר אומר כי נהגה ברשלנות. שכן יש לבחון את הסטיה מנהלים לפי מבחן הסבירות. כמו כן, בבחינת הסיבתיות העובדתית, הרי סיום העבודה של התובעת היה תוצאה סבירה גם אם היו מופרים הנהלים.
24. הנתבעת טוענת כי אין ממש בטענת התובעת כי הופתעה בגלל פיטוריה שכן היא ידעה על כוונת הממונים לפטרה בעקבות חוסר שביעות הרצון מתפקודה.
25. עוד טוענת הנתבעת כי הפיטורין היו בדרך מקובלת ודחו את טענת התובעת לחוסר תום לב וזלזול בפיטוריה.
26. בסיום טענותיה הוסיפה הנתבעת וטענה כי בנסיבות המקרה דנן יש לדחות את טענת התובעת להעברת נטל הראיה בהתאם לסעיף 41 לפקודת הנזיקין וכי הנטל במקרה זה חל על התובעת.

דיון והכרעה

1. בטרם אידרש לשאלת הרשלנות שבבסיס התביעה, אתייחס לעובדות כפי שהובאו בפניי על ידי עדי הצדדים. לאחר שאקבע את העובדות, אנתח את שאלת הרשלנות וחבותה של הנתבעת.
2. מטעם התובעת העידה היא בעצמה ובעלה מר יוסי תורג'מן הגיש תצהיר עדות אך לא נחקר. מטעם הנתבעת העיד מר רון זהבי שבזמן הרלבנטי שימש כראש אגף לקוחות עסקיים, המחלקה בה עבדה התובעת לפני פיטוריה. בנוסף, העיד מר אביאל אבירם ששימש בעת הרלבנטית כראש צוות מכירות במחלקת לקוחות עסקיים והיה מנהלה הישיר של התובעת.

המעבר למחלקה העסקית:

1. התובעת פירטה בתצהירה כי במשך שנים עבדה במחלקה האסטרטגית וכי בנתבעת החליטו "להשחיל מקורבת" כלשונה לתפקיד ראש צוות. לטענת התובעת גישתה של ראש הצוות מהרגע הראשון היתה תוקפנית והיא ביקשה ממנה להעלות יעדים בצורה לא ריאלית.
2. על כן, פנתה התובעת למנהלה מר אלמליח והתלוננה על כך. תחילה פנתה למנהלה ולאחר מכן פנתה אליו עם העתק לסמנכ"ל בזק.
3. מעיון בפניה הראשונה(נספח ב' לתצהיר התובעת) עולה כי התובעת טענה לגבי הרף של היעדים שהוצבו והציונים הנמוכים שניתנו לביצועיה של התובעת. וכך כותבת התובעת למנהלה בספטמבר 2008 : "הנושא היותר מעניין הוא מגמת הציונים שכנראה חותרת למטרה נעלה הציון שלי התחיל לפני מס' חודשים לפי ה 96 , 95, 94, 90 88 והשיא הוא החודש 79 (בקצב הזה אגיע למינוס)

איך אתה נותן לדבר כזה לקרות ?? ברור לי שאתה לא שותף!!!"

1. ובמייל נוסף מנובמבר 2008 , (נספח ג' לתצהירה) זה המייל עם העתק לסמנכ"ל בזק, כתבה התובעת על תחושותיה והתסכול בו היא שרויה לנוכח הציונים הנמוכים שהיא מקבלת. בין היתר כותבת התובעת:" אני לא רוצה לנהל מלחמות עם המנהלים שלי,...אך לא יכולה לסבול את המשוב שאני מקבלת.

אני לא חושבת שפיחות זוחל בציונים שלי משקף את התוצאות בשטח ומידת ההצלחה שלי, בוודאי לא ביחס להישגי אחרים"

1. כבר בעבודה במחלקה האסטרטגית, אותה תיארה התובעת כתקופה מצוינת מבחינת ההישגים, החלו לקראת סיום התקופה להתגלות קשיים בתפקודה של התובעת. מהנספחים ב ו- ג' עולה כי התובעת סירבה להכיר בכך והביעה תסכול מהציונים הנמוכים שקיבלה לטענתה עקב הצבת יעדים לא ריאליים.
2. בחקירה הנגדית נשאלה התובעת על המייל נספח ג' ומתשובתה עולה כי היא התייחסה בביטול לציונים הנמוכים וכי מדובר לטענתה בהערכת מנהל ומציינת כי המכירות היו 100%-200%. (ראו עמוד 10 לפרוטוקול שורות 32-35 וכן עמוד 11 לפרוטוקול שורות 1-9).
3. גם כאן, ניתן לראות כי התובעת סירבה להכיר במציאות החדשה וסירבה לקבל את הציונים הנמוכים שקיבלה ממנהליה וטענה כי היעדים לא ירדו.
4. לעומת טענתה כי עמדה ביעדים במחלקה האסטרטגית, שינתה התובעת בגירסתה והסבירה בחקירתה הנגדית כי היה שינוי בהצבת היעדים שגרם לירידה בביצועים שלה וזה גרם לה לכעס ותסכול וטענה כי הירידה היתה מגבוה מאוד מאוד לגבוה מאוד (ראו עמוד 11 לפרוטוקול 32-35 וכן עמוד 12 שורות 1-15).
5. התובעת אף אישרה בחקירתה הנגדית כי היתה מועמדת לפרישה עוד כשהיתה במחלקה האסטרטגית אך טענה כי הדבר נובע מזה ששלחה את נספח ג' (המייל למנהלה עם העתק לסמנכ"ל בזק) :

"ש: תאשרי לי שבאגף ללקוחות אסטרטגיים היית מועמדת לפרישה.

ת: נכון, כי כתבתי את המכתב הזה, נספח ג'." (עמוד 12 שורות 21-20 )

1. בעניין זה אציין כי הסברה של התובעת כי כל הבעיות לגבי מעמדה בחברה החלו לאחר ששלחה את המכתב נספח ג' אינם מתיישבים עם עצם הצורך במשלוח המכתב. רוצה לומר, אם הכל היה תקין בעבודתה של התובעת מדוע היה לה צורך לכתוב את המכתב מלכתחילה. התובעת נשאלה על כך בחקירתה ואולם הסבריה היו לא משכנעים והסבירה בין היתר כי שלחה את המכתב כי לא היתה מוכנה לקבל את הציונים הנמוכים שקיבלה(ראו עמוד 16 לפרוטוקול במענה לשאלת בית המשפט שורות 13-25)
2. הדברים עולים גם מעדות מר זהבי שציין בתצהירו כי התובעת עברה למחלקה שבניהולו בפברואר 2009 עקב חשש מפיטוריה בשל אי שביעות רצון מתפקודה במחלקת לקוחות אסטרטגיים. (סעיף 5 לתצהיר). העד חזר על דבריו ב בחקירתו הנגדית בעמוד 33 שורות 32-35 וכן עמוד 33 שורות 1-4.
3. העד זהבי הסביר כי היה חוסר שביעות רצון מהתובעת במחלקה האסטרטגית אך היא לא פוטרה אלא עברה למחלקה שלו כדי לתת חה הזדמנות שניה:

"ש.אם במחלקה מסוימת לא מרוצים מעובד לא מפטרים אותו , מנסים להעביר אותו למחלקה אחרת שמתאימה.

ת. לא בכל מחיר, אם מישהו סוטה מדרך הישר , אז אין הזדמנות שניה, אבל אם עובד ותיק שעובד ותפקד בצורה נאותה וזוכרים לו חסד נעורים וקיים דיון ורצון טוב משני הצדדים מקבל הזדמנות נוספת" (עמוד 33 לפרוטוקול שורות 28-33)

1. לציין כי חוסר שביעות הרצון היה לא רק ביחס לעמידה ביעדים אלא גם להערכות המנהל. העד זהבי נשאלה לכוונה בדבר "חוסר שביעות רצון" והשיב כי הדבר כולל מדדים נוספים נוסף לעמידה ביעדים (עמוד 34 לפרוטוקול שורות 10-11).
2. מכאן אני קובעת כי התובעת היתה בסכנת פיטורין עוד כשהיתה במחלקה האסטרטגית והעברתה למחלקת עסקיים היתה כדי לתת לה הזדמנות שניה.

תפקודה של התובעת במחלקת לקוחות עסקיים:

1. התובעת עברה למחלקת עסקיים בפברואר 2009. בניגוד לנטען על ידה, אני מקבלת את עדותו של זהבי כי בתחילת עבודתה במחלקה ניתנה לה תקופת הסתגלות וביצועיה לא נמדדו. אני מפנה בהקשר זה לסעיף 8 תצהירו של זהבי. גם בחקירתה הנגדית אישרה התובעת את הדברים והעידה כי בתחילה לא מדדו בחודש פברואר עם המעבר את המדדים שלה (עמוד 13 לפרוטוקול שורות 31-34)
2. אציין כי לא השתכנעתי בטענתה של התובעת כי העבודה בשתי המחלקות שונה בתכלית שכן התפקיד עסק במכירות ושימור מכירות בשתי המחלקות. אני מעדיפה בעניין זה את עדותו של מר זהבי שאף העיד כי קיבל את התובעת למחלקה שלו מתוך הנחה שמדובר בחיזוק לנוכח ניסיונה רב השנים בעבודה (ראו לעניין זה עדותו של מר זהבי בעמוד 33 שורות 25-27 וכן עדותו בסעיף 8 לתצהיר ביחס לזהות בין שתי המחלקות. עדותו נתמכה גם בעדות של מר אבירם שהסביר כי השוני בין שתי המחלקות הוא רק סמנטי ובשתי המחלקות התפקיד הוא תפקיד של מכירות רק שבמחלקת עסקיים מדובר על לקוחות יותר מזדמנים ובאסטרטגית מדובר על לקוחות לטווח ארוך. (עמוד 28 שורות 21-28 )
3. במשוב שנערך לתובעת עבור חודש אפריל 2009 (צורף לתצהיר מר אברם) עולה כי התובעת מרבה לאחר לישיבות צוות לא עומדת בלו"ז, וציונה הכללי היה 4. התובעת נשאלה ביחס למשוב זה וטענה ביחס לאיחורים כי היו זורקים אותה כל פעם למקום אחר קצרין שדרות קרית שמונה(ראו עמוד 14 לפרוטוקול שורות 1-6)
4. בדיון שנערך ביום 7.6.09 בנוכחות התובעת ומנהליה (צורף לתצהיר מר אברם) צויין כי התובעת אינה עומדת ביעדים וכי הביצועים שלה "נמוכים בכל קנה מידה". בסיכום הדיון נרשם :"במידה ולא יתבצע שינוי משמעותי ורד תוזמן לשיחה אצל מנהל האגף. יתבצע מעקב נוסף בסוף החודש". ביחס לפגישה זו ציינה התובעת כי הדבר נועד לדרבן אותה.
5. גם במשוב שנערך עבור חודש יוני 2009 (צורף לתצהיר מר אבירם) הציונים של התובעת היו נמוכים וממוצע עמד על 66. צויין במשוב כי "עדיין לא מגיעה בזמן לישיבות צוות (איחורים) " עוד צויין בפרק המכירות לאותו משוב :" נחשבת למנהלת /(מילה לא ברורה) ותיקה, לכן התוצאות מהוות סוג של אכזבה בעיקר לאחר שיחות ארוכות ומרובות הן אישיות והן יחד עם מנהל האיזור.

במשוב האחרון נשאלה למחסור בכלים ומשאבים וענתה שמקבלת הכל

מופנית למנהל אזור לשיחה נוספת לשיקולו המשך טיפול"

1. בפגישה שהתקיימה עם מנהל האיזור התובעת וראש הצוות ביום 12.7.09 צויין שוב כי התובעת נמצאת במחלקת עסקיים כבר חמישה חודשים וביצועיה "נמוכים בכל קנה מידה" . עוד צויין כי יתבצע מעקב נוסף בסוף חודש יולי .ורד תוזמן לשיחה אצל מנהל האגף לקראת סוף חודש יולי". בפגישה נוספת שנערכה עם התובע ביום 29.11.09 צויין:"ורד נמצאת באגף לקוחות עסקיים מזה למעלה מ 10 חודשים. הביצועים של ורד עדיין נמוכים בכל קנה מידה." בפרק סיכום השיחה צויין :" לורד יש את כל האמצעים , המיומנות והיכולת הנדרשים לביצוע התפקיד. הוחלף היועץ אך גם ההחלפה לא תרמה להצלחה במכירות. ורד תוזמן לשיחה אצל מנהל האגף לבחון את המשך דרכה במחלקה."
2. התובעת כאמור מתארת את השיחה עם זהבי מנהל האגף ביום 6.12.2009 אז הודיע לה על הכוונה לפטרה כהפתעה גמורה מבחינתה. מדובר וכפי שכבר ציינתי בראייה של התובעת המנותקת לחלוטין מהמציאות כפי שהשתקפה בביצועיה הנמוכים, במשובים השליליים שקיבלה וכפי שצויין במפורש בשיחות שהיו לה. כל בן אדם סביר במעמדה של התובעת היה מבין כי הוא נמצא בסכנת פיטורין ממשית. בייחוד יש לציין כי החברה ממילא נמצאת ללא קשר לביצועיה הנמוכים של התובעת בתוכנית התייעלות ופוטרו מכל 2500 עובדים!
3. אבהיר כי הטענות כלפי התובעת נגעו לא רק לכך שלא עמדה ביעדים אלא גם לכך שהיא איחרה לפגישות ולא עמדה בלו"ז והתובעת אף לא הכחישה זאת בחקירתה הנגדית וטענה כי נאלצה לנסוע למקומות מרוחקים. עוד אציין כי הטענות ביחס לאיחורים נמשכו על פני תקופה כפי שניתן לראות במשובים עבור חודשים אפריל ויוני 2009 ולמרות זאת התובעת לא תיקנה את התנהלותה והמשיכה באיחורים.
4. טוענת התובעת בנוסף כי היעדים שהוצבו לה לא היו ריאליים ולא ניתן היה לעמוד בהם. התובעת טענה את טענתה באופן סתמי מבלי שהוכיחה כי לעובדים אחרים הוצבו יעדים אחרים ולא הוכיחה בשום דרך מדוע לטענתה היעדים אינם ריאליים, והדבר נכון ביחס לטענת התובעת לשתי המחלקות, שכן, הטענה היתה ביחס לעבודתה גם במחלקה האסטרטגית וגם העסקית. לעומת טענתה של התובעת, הסביר מר אברם כי קביעת היעדים נעשית על ידי צוות של החברה בהתאם לתוכנית העבודה וכי בדרך כלל מדובר ביעדים זהים לכל העובדים המשתנים מידי חודש כאשר בדרך כלל היעדים עולים (עמוד 23 לפרוטוקול שורות 27-35) כאשר השינוי מידי חודש הוא לפי הצרכים של החברה בהתאם למכירות של המוצרים במשך השנה(עמוד 24 שורות 4-12).
5. וביחס לטענותיה של התובעת כי ביצועיה בחודש נובמבר השתפרו היא אישרה בחקירתה הנגדית כי באותו חודש היעד ירד:

"ש: את אומרת שעמדת במספרים, תסכימי איתי שהיעד בחודש מרץ היה 10,000 ובנובמבר היה 5000, זאת אומרת הורידו את היעד, לא שהביצועים שלך השתפרו אלא היעד ירד.

ת: נכון, היעד ירד, יעד נותנים בהתאם למוצרים שמוכרים , כל אחד יש לו כמות נקודות, זה לא כסף, זה נקודות, אם זה קו טלפון זה 30 בערך, תלוי מה נתנו לי למכור, מה היה האינטרס של בזק למכור באותו חודש. " (עמוד 18-19 לפרוטוקול)

פיטורי התובעת :

1. טענתה העיקרית של התובעת בתצהירה ובחקירתה הנגדית היא כי פיטוריה היו הפתעה גמורה מבחינתה שהיא כלל לא ציפתה לה. עוד סיפרה התובעת בתצהירה כי היעדים שהוצבו במחלקה החדשה לה עברה היו לא ריאליים בשים לב שמדובר במחלקה חדשה מבחינתה. לטענתה היה על מעבידתה ליתן לה תקופת הסתגלות ולא לבחון את יעדי הביצוע כבר בהתחלה. עוד טענה התובעת כי בחודש האחרון לפני הפיטורין היה שיפור משמעותי בביצועיה ויחד עם זאת מנהליה התעלמו מכך ופיטרו אותה, כאמור, באופן לא צפוי כלל מבחינתה.
2. שמעתי בקשב רב את עדותה של התובעת בפניי והתרשמתי עמוקות מהמשבר לו נקלעה בעקבות פיטוריה. ואולם, מהעדויות בפניי מתבררת תמונה בה התובעת היתה מועמדת לפיטורין חודשים קודם לפיטורים בפועל עקב חוסר שביעות רצון מתפקודה. התובעת הועברה למחלקה העסקית דווקא כדי להימנע מפיטוריה. עוד עולה מהעדויות בפניי כי במשך חודשים ארוכים במחלקה החדשה לה עברה התובעת היא הפגינה ביצועים ותפקודים נמוכים מאוד. התפקוד הירוד היה לא רק בכך שלא עמדה ביעדים אלא בתפקוד הכללי בכך שתמיד איחרה לפגישות ולא שיפרה מהתנהגותה למרות שהעירו לה על כך. למרות התנהלותה של התובעת כאמור, מנהליה לא פיטרו אותה מידי ונתנו לה הזדמנויות ואף מינו לה יועץ לסייע לה לשפר את הביצועים שלה.
3. בניגוד לטענת התובעת כי לא ניתנה לא תקופת הסתגלות, הליך הפיטורין החל רק 10 חודשים לאחר שעברה למחלקת לקוחות עסקיים, אליה עברה כאמור כדי להימנע מפיטורין. בעניין זה אציין כי לפי עדותו של מר אבירם תקופת הסתגלות בבזק למנהל מכירות חדש עומדת כיום על שלושה חודשים בלבד (ראו עמוד 24 לפרוטוקול שורות 19-25)
4. לזאת יש להוסיף שברקע של כל זה היתה תוכנית התייעלות בנתבעת במהלכה פוטרו מעל 2500 עובדים. כמן כן, בהתאם להסכם קיבוצי מידי שנה לנתבעת היתה זכות לפטר 245 עובדים נוספים.
5. פיטוריה של התובעת אם כן, היו איום ממשי ומיידי הן בשים לב למצבה באופן אישי(ביצועיה הנמוכים בעבודה) והן בשים לב למצב הנתבעת והפיטורים בהיקף הנרחב שהיו באותה תקופה.
6. בייחוד יש לציין כי בסיכום הדיון עם התובעת מיום 29.11.2009 שקדם לפגישה עם מנהל האגף זהבי, הפגישה מיום 6.12.2009, צויין כי :" ורד תוזמן לשיחה אצל מנהל האגף לבחון את המשך דרכה במחלקה".
7. על רקע הנתונים הנמוכים במשך תקופה של חודשים ועל רקע המשובים השליליים שהבאתי לעיל, וכן על רקע תוכנית ההתייעלות בבזק, הרי שההודעה שנמסרה לתובעת לא היתה אמורה להפתיע אותה בכלל.
8. אני מפנה בהקשר זה לעדותו של זהבי בעמוד 38 שורות 31-38 ביחס לציפיות מאותה פגישה מיום 6.12.2009 :

"ש. מבחינת ורד היא באה אליך בלי לדעת שמתכוונים להוציא אותה לפנסיה מוקדמת.

ת. עובד מוזמן למנהל האגף או שהיה אירוע קיצוני או שיש משהו קיצוני לצד שני שלילי, ברגע שהיה סשן ביני לבין ורד בפגישה הראשונה ביננו ודברים לא השתפרו וורד עומדת על דעתה , ברור לה שזה לא לקבל קידום או משהו אחר"

1. עוד אוסיף כי לא ראיתי בסיס לטענות התובעת לגבי חוסר תום לב או זלזול כפי שטענה בסיכומיה. פיטוריה היו לאחר תקופה של מספר חודשי הסתגלות במחלקה החדשה כשלתובעת ניתנה עזרה לבניית תוכנית על ידי יועץ של הנתבעת. טענתה של התובעת להתנכלות אין לה כל בסיס והיא נדחית בזאת. אני מפנה לדבריו של העד זהבי בעמוד 36-37 לפרוטוקול:

"חוסר שביעות הרצון הוא לא מחודש אלא מ- 10 חודשים, עובדת ותיקה שמכירה מוצרים ויודעת מה נדרש ממנה להוסיף על זה את התקופה שזה לא עובדת חדשה, קיבלה את הזמן להתרגל, לקרוא את המציאות, השתנה לכולנו ולבוא ולהגיד את כל השנה שעברה, את כל ההיסטוריה של התובעת לשיטתי זה לא נכון, מבחינתי היו עוד מדדים רבים, אפשר לראות זאת במשובים, עובד נכנס לא אומרים לו עמדת ביעד או לא היו עוד פרמטרים שמגדירים שביעות רצון, משקל סגולי כללי של עובד, אי אפשר היה להתייחס לתובעת כעובדת חדשה שאולי משבר בבית לא עלינו, יש מקום למידת רחמים והבנה ולעגל פינה ולחכות חודשיים. לגבי התובעת היא יצאה מהמשרד בפגישה הראשונה ביולי, היתה צריכה להצליח בחודש שלאחר מכן, היות והיא מכירה מוצרים ויודעת מה נדרש, קיבלה עזרה של מנהלי האזור, קיבלה עזרה של יועץ אישי שלא היה זה גם היה תקדים, אמרו לה שבסבלנות תיקח תוכנית עבודה ותצליח, לבוא ולהגיד שבדצמבר זה מהפך, זה לא נכון, אנחנו בסוף שנה עושים סיכומים, בסוף אם לוקחים שנה שלמה של 35% מצטבר שנתי אם מתייחסים רק למכירות זה לא תקין. "

1. מטבע הדברים, פיטורין של עובד הם חוויה לא נעימה ואף מכאיבה לכל עובד באשר הוא. טבעי הוא כי הפיטורין של עובד יגרמו לו עצב , תסכול ולפעמים אף כעס על המעביד.
2. מבחינת המקרה של התובעת לא ראיתי בהתנהגות המעביד התנהגות שלא היתה סבירה בנסיבות. לא ביחס לתקופה שקדמה לפיטורין, לא ביחס לפגישה וההודעה מיום 6.12.09 וגם לא בהמשך ההליך של השימוע עד חתימה הסכם הפרישה ביום 25.1.2010.
3. ויודגש, התובעת אינה מלינה על פיטוריה מבחינת דיני העבודה (וממילא אין לבית משפט זה סמכות עניינית לדון בנושא זה) . התובעת מלינה על האופן והדרך בה פוטרה בפגישה ביום 6.12.2009 וטוענת בתצהירה כי יכלה הנתבעת לנהוג בדרך "מסודרת, רגישה, אנושית וזהירה יותר" (סעיף 22 לתצהירה) .
4. התובעת טענה בתצהירה כי בפגישה מיום 6.12.09 מר זהבי הודיע לה כי היא מפוטרת היא בכתה בהיסטריה וזהבי ביקש מהמזכירה להביא לה מים ויצא מהחדר. המזכירה אמרה לה להישאר בחדר עד שתעזוב כשתרגיש בנח.
5. זהבי תיאר את הפגישה בסעיף 14 לתצהירו וציין כי התובעת לקחה את הסיטואציה בצורה קשה הבאתי לה מים ועשיתי כל מאמץ להרגיעה.
6. הן מתיאורה של התובעת והן מתיאורו של זהבי את הסיטואציה, אני מתרשמת כי מדובר בפגישה לא קלה כמצופה מכל פגישה בה מודיע מנהל לעובד כי הוא מועמד לפיטורין. לא התרשמתי, גם לא מעדותה של התובעת, כי זהבי נהג בתובעת בצורה לא סבירה או חריגה באופן שגרם לה לנזקיה כנטען.
7. התובעת והנתבעת טענו לגבי מהות ההודעה שניתנה לתובעת באותה פגישה מיום 6.12.2009 עם זהבי כשהתובעת טוענת כי מסר לה שהיא מפוטרת. בעניין זה, וכפי שאבהיר להלן אני מעדיפה את גירסת הנתבעת. ואולם, אני סבורה כי אין בכך כדי לשנות לגבי הקביעה בדבר קיומה של רשלנות מצידה של הנתבעת שכן, גם אם הודע לה שהיתה מפוטרת ולא מועמדת לפיטורין, אין רלבנטיות לבי התוצאה הנטענת. קביעה זו יתכן והיתה משפיעה על הליך הפיטורין עצמו מבחינת דיני העבודה. אך אין בכך כדי לשנות בבואי לבחון את אחריותה של הנתבעת על פי דיני הנזיקין. רוצה לומר, כי גם אם הודע לה שהיתה מפוטרת אין בכך כדי לשנות מהתגובה הקשה של התובעת להודעה שגרמה לה לנזקיה הנטענים.
8. כפי שציינתי לעיל, אני מקבלת את עדותו של זהבי כי הודיע לתובעת כי היא מועמדת לפרישה ודוחה את גירסת התובעת שציינה בתצהירה כי הודיע לה שהיא מפוטרת. אני מפנה בהקשר זה לתצהירו של זהבי בסעיף 14 שם ציין כי לא הודיע לתובעת כי היא מפוטרת וכי אין זה בסמכותו לפטר. זהבי חזר על דבריו בחקירתו הנגדית בעמוד 37 שורות 28-37 והדגיש כי לא הודיע על פיטורין אלא שהיא מועמדת לפרישה. גם המכתב שנשלח ביום הפגישה למנהל החטיבה העסקית(צורף לתצהירו של זהבי) מציין זהבי כי נערכה פגישה עם התובעת ונמסר לה כי היא "מועמדת לפרישה".
9. מנגד, עדותה של התובעת בעניין זה נסתרה במכתב שהיא עצמה שלחה למנהליה לרבות מנכ"ל בזק ביום 22.12.2009 (מוצג נ/3). באותו מכתב ציינה התובעת מפורשות כי זהבי אמר לה שהיא עומדת לפרישה תוך שהיא מצטטת במכתבה את שנאמר לה על ידי זהבי :"חבל על הזמן שלך- אל תציגי..הבאתי אותך לכאן כי את מועמדת לפרישה" .
10. גם בתצהיר התובעת במסגרת פרטים נוספים (נ/4) בסעיף 2 היא ציינה כי הודע לה כי היא מועמדת לפרישה. התובעת נשאלה בחקירתה הנגדית על האמור בשים לב למה שכתבה במכתבה נ/3 וכן בתצהירה נ/4 . תחילה ניסתה להתחמק ולא נתנה תשובה משכנעת ומניחה את הדעת (ראו בעניין זה תשובותיה של התובעת בעניין זה בעמוד 20לפרוטוקול שורות 31-35 וכן עמוד 21 שורות 1-16 ) ולבסוף הודתה כי " הם אמרו שהם לא מפטרים רק פרישה. הם קראו לי להודיע לי על פיטורים בשימוע, בהזמנה לשימוע" ( עמוד 21 לפרוטוקול שורות 16-17)
11. כאן המקום לציין כי אין ממש בטענות הנתבעת כי טענות התובעת לסטיה מנוהלי הנתבעת בהליך פיטורין מהווים הרחבת חזית. אני מפנה בהקשר זה לתצהיר פרטים נוספים נ/4 שם פירטה התובעת את טענותיה לגבי הליך הפיטורין.
12. יחד עם זאת, לא השתכנעתי כי אכן היתה סטיה מנוהל הפיטורין כטענת התובעת. התובעת זומנה לשימוע ממנו נעדרה עקב מצבה הרפואי ולאחר מכן זומנה לשימוע נוסף לו התייצבה ובסיומו חתמה על הסכם פרישה. לא מצאתי כי בהליך הפיטורין שקוים היתה התנהגות לא סבירה או חריגה של הנתבעת מסטנדרט התנהגות סביר של מעביד. למען הסר ספק אני מציינת כי הליך הפיטורין נבחן בהתאם לדיני הנזיקין כך שגם אם היה פגם בהליך מבחינת דיני העבודה (ולא הוכח כי אכן היה) לא בהכרח יוביל הדבר לקביעה כי היתה רשלנות.
13. עוד אוסיף כי את התנהלות הנתבעת יש לבחון ביחס לאותה פגישה מיום 6.12.2009 לה מיחסת התובעת בתביעתה את נזקיה שנגרמו לה לטענתה. התובעת מיקדה את תביעתה ביחס לאותה פגישה עם זהבי אותה כינתה בכתב התביעה ובתצהיר "האירוע" (סעיף 18 לתצהיר התובעת וכן סעיפים 7-8 לכתב התביעה) וטענה כי כתוצאה מאותו אירוע היא לקתה במחלת הפיברומיאלגיה ונכותה הנפשית ויתר בעיותיה שתוארו על ידה בכתב התביעה (סעיפים 12-20 לכתב התביעה). התובעת כלל לא התייחסה בתיאור תביעתה באירועים שלאחר אותה פגישה כגורם לנזק הנטען וכל טענותיה לגבי רשלנות הנתבעת התייחסו לאותו "אירוע" דהיינו הפגישה מיום 6.12.2009.

טענת הרשלנות:

1. לצורך בחינת שאלת הרשלנות, ובשים לה לכך שהדיון מתמקד בשאלת החבות בלבד, נקודת ההנחה תהיה , רק לצורך הדיון כאן, כי הנזקים הנטענים אכן נבעו מהתגובה לאירוע נשוא התביעה-קרי הפגישה מיום 6.12.2009.
2. לא מצאתי בנסיבות המקרה כי מעבידתה של התובעת נהגה כלפיה בחוסר סבירות ולא כפי שמעביד סביר היה נוהג בנסיבות. ראשית, פיטוריה של התובעת היו החלטה סבירה בנסיבות על רקע תפקודה הנמוך. פיטוריה אף היו צפויים לנוכח המשובים השליליים והתפקוד הנמוך ועל רקע תוכנית ההתייעלות של הנתבעת והפיטורים של 245 עובדים מידי שנה.
3. לא עולה מחומר הראיות שהונח בפניי כי בפגישה מיום 6.12.2009 היתה מצידה של המעבידה(במקרה זה זהבי) התנהגות חריגה , חוסר תום לב או התנכלות בדרך בה הודע לתובעת על היותה מועמדת לפרישה. טענתה של התובעת כי היא רצתה לדון עם זהבי על תוכניות וכי הוא קטע אותה אינה מהווה התנהגות לא סבירה בנסיבות. בייחוד יש לציין כי זהבי הסביר בחקירתו הנגדית כי אין זה מתפקידו לדון עם עובדים באגף(60 במספר ) על תוכניות עבודה ואינו אמור לרדת לרזולוציות כאלו. (ראו עדותו של זהבי בהקשר זה בעמוד 36 שורות 18-24)
4. העובדה כי התובעת נעלבה מכך שזהבי לא היה מוכן לשמוע על תוכניותיה וקטע אותה כשהודיע לה שהיא מועמדת לפרישה אין בה כדי להוות התנהגות חריגה והתרשלות מצד המעביד.
5. גם אם היה פגם בהתנהלות המעבידה במקרה זה, עדיין אני סבורה כי בנסיבות אין כדי לבסס עוולת רשלנות ולבסס את אחריותה של המעבידה.
6. על מנת להטיל אחריות על המזיק יש צורך להוכיח קיומה של התרשלות (מה שכפי קבעתי לעיל אין בענייננו) וכי קיימת חובת זהירות, וכי חובת הזהירות הופרה ת ע"י המזיק וגרמה לנזק הנטען. חובת הזהירות כוללת את חובת הזהירות המושגית וחובת הזהירות הקונקרטית.
7. חובת הזהירות תיבחן בהתאם למבחן הצפיות של הנזק. מבחן הצפיות כולל בחובו את מבחן הצפיות הנורמטיבית והטכנית. מבחן הצפיות הטכנית פירושו היכולת האנושית לצפות את התרחשות הנזק. מבחן הצפיות הנורמטיבית פירושו האם צריך היה לצפות את הנזק. (ראו עניין זה מודל הרשלנות כפי שנקבע ע"י כבוד הנשיא ברק בע"א 145/80 ועקנין נגד מועצה מקומית בית שמש , פד"י לז(1) 113 וכן ע" 243/83 עיריית ירושלים נגד גורדון פד"י לט(1) 113. )
8. אין ספק כי במקרה דנן קיימת חובת זהירות מושגית שכן מדובר בנתבעת שהיא מעבידתה של התובעת. אני מפנה בהקשר זה לע"א 9073/09 אסותא מרכזים רפואיים בע"מ נגד מיכאל שרף (14.6.2011) שם נאמר כי:

"אין חולק כי מעביד חב חובת זהירות מושגית כלפי עובדו, והדברים הם מן המפורסמות שאינן צריכות ראיה" (סעיף 9 לפסק הדין)

1. שונה המצב ביחס לקיומה של חובת זהירות קונקרטית כלפי התובעת. במקרה דנן, אני סבורה כי לא מתקיים מבחן הצפיות הטכנית שכן הנזק שנגרם לתובעת (הנכות הרפואית שנותרה) כתוצאה מפיטורין אינו נזק הניתן לצפייה. הנזק שאירע אינו סוג הנזק הצפוי מהליך של פיטורין.
2. אני מפנה בהקשר זה לניתוח המעמיק של כבוד השופט פרידמן בת.א.(חי) 16176-05 רבקה שלום נגד כרמלה ברקוביץ (1.1.2009) שם נדונה תביעתה של מורה על רקע העברתה הכפויה מבית הספר בו למדה ופיטוריה לבסוף וטענתה כי נגרם לה בעקבות כך נזק נפשי. כבוד השופט פרידמן בפסק דינו קבע כי לא מתקיימת בנסיבות אותו מקרה חובת זהירות קונקרטית כלפי התובעת שהמבחן לקיומו הוא מבחן הצפיות. אני מפנה לדבריו בנוגע לצפיות של הנזק ודבריו מתאימים גם למקרה דנן:

"אמנם עובדים שונים נבדלים בתגובותיהם, אך נכות פסיכיאטרית נבדלת בסוגה, טיבה ואיכותה באופן מהותי מעוגמת נפש ניכרת או אף תחושת מצוקה. אין זה "נזק מאותו סוג", ויהא זה מלאכותי לטעון שנזק כזה הנו צפוי ולו בקווים כלליים." (סעיף 45 לפסק הדין)

1. לא רק צפיות טכנית אין במקרה זה אלא גם מבחן הצפיות הנורמטיבית אינו מתקיים. שכן, שיקולים של מדיניות משפטית שוללים את קיומו של מבחן הצפיות במקרה דנן. בהקשר זה אפנה לפסק דינו של כבוד השופט עמית בפסק הדין הנ"ל בעניין אסותא שם נדונה תביעת רשלנות נגד המעביד בגין אוטם שריר הלב בעקבות ויכוח עם עובד אחר. נקבע כי שיקולי מדיניות שוללים את קיומה של צפיות נורמטיבית תוך התייחסות לאבחנה בין דיני הרשלנות לבין דיני הביטוח:

" גם בהנחה כי המערערת "יכולה" הייתה לצפות אפשרות כי המשיב ילקה בליבו בעקבות ויכוח נוקב בינו לבין הטכנאים האחרים, שיקולים של מדיניות משפטית שוללים לטעמי הטלת אחריות על המערערת.

...........

אחזור ואצביע על ההבחנה בין דיני הרשלנות לדיני הביטוח החוזי או הביטוח הסוציאלי. במישור הדין הסוציאלי, המחוקק הכיר בכך שאוטם שריר הלב יכול להיגרם במהלך העבודה ועקב העבודה, ונושא זה נדון כעניין שבשגרה בבתי הדין לעבודה, אשר פיתחו מבחנים שונים לבחינת הקשר הסיבתי המשפטי (ישראל גלעד ועמירם סבר "אוטם שריר הלב כתאונת עבודה" הפרקליט מ(ב) 241 (התשנ"ב)). הטלת אחריות בנזיקין בשל אוטם שריר הלב שנגרם לעובד כתוצאה מרוגז או התרגשות בעבודה, עלולה להפוך כל אינטרקציה בין-אישית במקום העבודה לזירה פוטנציאלית של חבות בנזיקין. בכך, נמצאנו מקרבים את דיני הרשלנות לאחריות מוחלטת, תוך טשטוש ההבחנה בין דיני הנזיקין לדיני הביטוח החוזי והסוציאלי.

הניתוח הכלכלי של דיני הנזיקין זוכה לאהדה ניכרת בקרב מלומדי משפט בעולם ובישראל בפרט (ראו אורן גזל-איל, "הערות על העבר והעתיד של הניתוח הכלכלי של המשפט בישראל" מחקרי משפט כג(3) 661 (התשס"ז)). משכך, אומר מילים מספר גם באספקלריה זו.

המשפט מכיר בכך כי אין להטיל מעמסה כספית כבדה על סוגים מסוימים של יוצרי סיכון, באופן שיהפוך את פעילותם לבלתי כדאית מבחינה כלכלית, מה שעשוי לפגוע בסופו של דבר בחברה בכללותה (תמר גדרון "עוולת הרשלנות ונזק כלכלי טהור" הפרקליט מב 126, 136 (התשנ"ה)). שיקולים כלכליים הם אפוא שיקולים לגיטימיים לצורך הקביעה אם להטיל אחריות אם לאו, ובהקשר זה ידועה נוסחת לרנד הנד, לפיה מקום בו תוחלת הנזק גבוהה מהאמצעים למניעת הנזק, התנהגותו של המזיק תיחשב כרשלנית. ולענייננו, על מנת למנוע מקרה בו עובד ילקה בליבו עקב התנהגותם של חבריו לעבודה כלפיו, יידרשו המעבידים להשקיע תשומות ניכרות של משאבים לעומת סיכויי התרחשות קטנים של הליך הגרימה. להטלת אחריות נזיקית במקרים מעין אלו השלכות לא רצויות על חיי המסחר והכלכלה, ולטעמי, גם על יחסי העבודה. שאם המעביד יידרש לגלות מעורבות-יתר ביחסים בין העובדים לבין עצמם, הדבר עלול להביא בתורו לפגיעה בערכים אחרים, כמו פרטיותם של העובדים."

1. במקרה דנן, קביעה כי קיימת צפיות נורמטיבית להיוותרותה של נכות רפואית בעקבות הודעה על פיטורין יכולה לגרום להרתעת יתר של מעבידים מהליך של פיטורין מקום שיש הצדקה לכך , מה שיכול לפגוע במשק ולפגוע ביחסי העבודה. שיקולי מדיניות משפטית מובילים אם כן למסקנה כי לא מתקיימת צפיות נורמטיבית.
2. התובעת טענה לקיומו של עקרון "הגולגולת הדקה" בעניינה וכפועל יוצא טוענת כי יש לקבוע כי מתקיים מבחן הצפיות. טענה זו של התובעת דינה להידחות. עקרון הגולגולת הדקה יחול מקום שהנזק הראשוני היה צפוי ובשל רגישות מיוחדת של הניזוק נגרם לו נזק חמור יותר. בהתאם לעקרון הגולגולת הדקה המזיק יחוייב בגין כל הנזק שנגרם. במקרה דנן, סוג הנזק הראשוני כלל לא היה צפוי ועל כן אין תחולה לעקרון הגולגולת הדקה.
3. בטרם אסיים אציין בקצרה כי טענתה של התובעת בדבר התקיימות יסודות הסעיף 41 לפקודת הנזיקין (הדבר מדבר בעדו) והיפוך הנטל דינה להידחות. בקצרה אציין כי התנאים להחלת הסעיף אינם מתקיימים בעניינה של התובעת. שכן, התנאי הראשון להחלת הסעיף אינו מתקיים: נסיבות המקרה הינם בידיעתה של התובעת והיא מפרטת בהרחבה את הנסיבות שהביאו לאירוע הנזק. כמו כן, התנאי השלישי להחלת הסעיף אינו מתקיים בעניינו שכן מכלול הראיות אינו מתיישב יותר עם המסקנה כי הנתבעת התרשלה מאשר עם המסקנה כי הנתבעת נקטה באמצעים סבירים.
4. לסיכום, ומכל הטעמים שלעיל אני קובעת כי לא היתה במקרה דנן התרשלות מצד המעביד, לא קיימת חובת זהירות קונקרטית כלפי התובעת ומטעם זה אין לקבוע כי היתה רשלנות מצידה של הנתבעת שגרמה לנזקי התובעת הנטענים.
5. למען הסר ספק, אתייחס לבסוף גם לשאלת הסמכות העניינית אף כי נראה כי גם הנתבעת מסכימה בסיכומיה לקיומה של סמכות זו. התביעה הינה תביעה נזיקית הנוגעת לנזקי גוף נטענים כתוצאה מרשלנות נטענת של המעבידה בהליך הפיטורין. מדובר בתביעת נזיקין המוחרגת מסמכותו העניינית הייחודית ששל בית הדין לעבודה בהתאם לסעיף 24 (א) (1) לחוק בית הדין לעבודה , תשכ"ט-: 1969

"א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון –

(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעסיק או חליפו שעילתן ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עבודה ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש];"

תשנ"ו-

1. עוד אוסיף כי הצדדים התייחסו בסיכומיהם לפרוטוקול בית הדין לעבודה שצורף כמוצג ע"י הנתבעת והתובעת צירפה אותו באופן מלא לסיכומיה. לא מצאתי להידרש למחלוקת שכן בנימוקי פסק הדין לא נדרשתי כלל לאותו פרוטוקול.

סיכום:

1. התביעה נדחית. התובעת תשלום לנתבעת הוצאות משפט בסכום כולל של 8,000 ₪. הסכום ישולם תוך 30 יום מהיום אחרת ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד מועד התשלום בפועל.

ניתן היום, כ"ח אב תשע"ח, 09 אוגוסט 2018, בהעדר הצדדים.