1. התובע עבד כמחסנאי בשירות הנתבעת שהנה חברה לביצוע עבודות מיזוג וצנרת, וזאת מיום 01/07/09 ועד ליום 28/11/13.

בתביעה שלפנינו טוען התובע את הטענות הבאות ותובע את הסעדים שדלקמן-

א. במשך שנות העסקתו של התובע לא שילמה לו הנתבעת את השכר והזכויות הנלוות להן היה זכאי.

לפיכך פנה התובע לעמותת קו לעובד, ועורכת דין מטעמה שיגרה ביום 28/11/13 מכתב לנתבעת ובו היא הפנתה אליה את דרישותיו לתקן את התשלומים אשר מוענקים לו ולשלם את הכספים להם זכאי היה עד למועד הוצאת המכתב.

בתגובה לקבלת המכתב, זומן התובע לפגישה עם מנהל החברה ומנהל כוח האדם בה, ובמהלכה הודע לו שלגישת הנתבעת זכויותיו אינן מקופחות וכי לא יחול כל שינוי בתשלום שכרו, וכי אם אינו שבע רצון הוא "יכול ללכת".

על פי הנטען בתביעה יש לראות בהתנהלות זו משום פיטורים שלא כדין, ולחייב הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

ב. הנתבעת לא ערכה את תלושי השכר של התובע כדין, לא כללה בהם את הפרטים הדרושים על פי הדין ואלה גם לא תאמו את השכר ששולם לתובע בפועל.

התובע ביקש לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי בגין הפגמים בתלושי השכר, אותו העמיד על הסך של 5,000 ₪.

ג. הנתבעת הלינה דרך קבע את שכרו של התובע, ושילמה אותו אחרי ה- 15 לכל חודש.

גם שכרו האחרון של התובע שולם ביום 23/12/13, בעוד שיחסי העבודה הסתיימו ביום 28/11/13.

על כן ביקש התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצויי הלנת שכר.

ד. התובע לא קיבל כלל חופשה בתשלום.

מאחר ועבד 6 ימים בשבוע, היה זכאי ל- 12 ימי חופשה בתשלום בגין כל אחת משנות עבודתו.

ה. הנתבעת לא שילמה לתובע דמי חגים, ויש לחייבה לשלמם לו בגין מלוא תקופת העבודה, במכפלת 9 ימי חג בעבור כל שנת עבודה.

ו. הנתבעת לא שילמה לתובע דמי הבראה, ועל כן יש לחייבה לשלם גם רכיב זה בגין מלוא תקופת העבודה.

ז. הנתבעת לא הפרישה בגין התובע הפרשות פנסיוניות, למרות שהיה עליה לעשות כן מאז מלאו לו 21, דהיינו החל מחודש יוני 2012.

משכך יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בשיעור הפרשות המעסיק וחלק העובד בעבור התקופה המדוברת.

2. בכתב ההגנה שהגישה הנתבעת נטענו הטענות העיקריות הבאות –

א. התובע לא פוטר אלא נטש את עבודתו, ולא חזר אליה למרות שהתבקש ע"י הנתבעת לשוב והודע לו שמקומו שמור.

ב. התובע קיבל את כל זכויותיו ואף זכה ליחס מועדף, מאחר והבעלים שלה (מר פתחי) הינו דודו.

התובע עבד בעבודה בהיקף מצומצם וקיבל שכר כמגיע לו, ואף זכה לקבל מהנתבעת הלוואות רבות. התובע גם לא הלין מעולם, במהלך תקופת עבודתו, על השכר ששולם לו.

ג. התובע הוא זה שהתפטר, ואף עשה זאת בעיתוי של עזיבת המחסנאי שעבד עמו, כאשר ידע שהנתבעת תלויה בעבודתו, מבלי שהודיע מראש ומבלי שקיבל אישור להיעדר, וזאת תוך שהוא מבקש לחמוק מהשבת ההלוואה שקיבל.

לאחר שנתקבל אצל הנתבעת המכתב ששוגר לה מעמותת קו לעובד, אכן זומן התובע לפגישה ובה הוסבר לו היטב מדוע הוא מקבל "מעל ומעבר".

כמו כן שוגרה תשובה בכתב לב"כ התובע, בה התבקש הוא לכל הפחות ליתן הודעה מוקדמת על התפטרותו, אלא שהוא לא עשה זאת.

ד. התובע קיבל תמיד את שכרו במועד, ותלושי השכר שהופקו תואמים את השכר ששולם.

ה. התובע קיבל חופשה בתשלום כמגיע לו, ועבד רק 5 ימים בשבוע.

ו. התובע קיבל גם דמי הבראה כמגיע לו, ובכל מקרה אינו יכול לתבוע בגין תקופה העולה על שנתיים.

ז. התובע יצא לחופשה בימי החג של המוסלמים, כאשר הונהגה חופשה מרוכזת בימים אלה, ובכל מקרה חישוביו לעניין זה מוכחשים.

ח. הנתבעת הכחישה באופן כללי את תביעת התובע לפיצוי בגין היעדר הפרשות לפנסיה.

ט. הנתבעת טענה כי התובע קיבל הלוואה בסך של 11,000 ₪ אותה לא השיב, וכי יש לקזז את הסך האמור מכל סכום שזכאותו לו תקבע.

כמו כן טענה כי יש לקזז מכל סך שייפסק לזכות התובע תמורת הודעה מוקדמת שכן התפטר על אתר.

3. השאלות הטעונות הכרעה בענייננו הן הבאות –

א. מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים?

האם התובע פוטר או שמא התפטר, והאם, ככל שהתפטר, עשה זאת בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים.

ככל שייפסק שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים – מה שיעורם?

מי מבין הצדדים חב למשנהו תמורת הודעה מוקדמת?

ב. מה היה שכרו הקובע של התובע?

האם שולם לתובע שכר שעתי או יומי, וכמה ימים בשבוע עבד?

ג. האם תלושי השכר שהופקו בגין התובע נערכו כדין ותואמים את השכר ששולם לו, ואם לאו – מה שיעור הפיצוי שיש לפסוק לזכותו?

ד. האם התובע קיבל חופשה בתשלום כמגיע לו, ואם לאו – מה שיעור פדיון החופשה לו היה זכאי?

ה. האם שולמו לתובע דמי ההבראה להם היה זכאי?

ו. מה שיעור דמי החגים להם היה זכאי התובע, והאם אלה שולמו לו?

ז. מה שיעור הפיצוי לו היה התובע זכאי בגין היעדר הפרשות לפנסיה?

ח. האם יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצויי הלנה?

ט. מה דינן של טענות הקיזוז של הנתבעת?

נדון בשאלות אלה אחת לאחת.

4. מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים?

א. למעשה, אין חולק שביום 28/11/13, נמסר לנתבעת מכתב מקו לעובד, בו נטען בשם התובע שזכויותיו מקופחות, תוך מתן פירוט של הליקויים , ובראשית המכתב הודגש שמטרתו הנה תיקון אל פני עתיד וגם של ליקויים בעבר.

אין גם חולק שהתובע הוזמן מיד לפגישה עם הבעלים של הנתבעת ומנהל כוח אדם שלה, ובה הביעו פליאתם על כך שבחר לשגר מכתב שכזה.

התובע טען בתצהירו שנאמר לו "זה מה שיש" וכי לא ישולם לו מעבר לכך, ו"שאם לא מתאים לו שלא יגיע לעבודה".

העד מטעם הנתבעת, מנהל כוח האדם שלה מר האני (להלן: "האני") הודה שהובעה תרעומת כלפי התובע על עצם שליחת המכתב, וטען שהתובע למעשה דיבר באותה פגישה רק על העלאה בשכר, וכי הובהר לו שהשכר שהוא מקבל גבוה יחסית להיקף עבודתו, אולם גם הוא לא התיימר לטעון שניתנה לתובע התייחסות עניינית לטענות שבמכתב באת כוחו, אותו מכתב בגינו זומן לפגישה.

לא זאת אף זאת, שכפי שיפורט בהמשך, לא ניתן למצוא בתלושי השכר זכר לתשלומים בגין הבראה ודמי חגים, ואין חולק שהנתבעת לא הפרישה בגין התובע הפרשות כלשהן וגם ששכרו של התובע שולם בדרך כלל בסביבות ה- 20 לחודש.

המסקנה המתחייבת הינה שעסקינן בעובד שללא ספק, וגם אם נקבל את גרסת העד מטעם הנתבעת כמות שהיא - לא זכה למלוא התשלומים המגיעים לו לפי הדין, ופנייתה של באת כוחו נותרה ללא מענה ענייני,

וגם המענה שניתן, הכולל טענות כלליות – שוגר במכתב רק מספר שבועות מאוחר יותר, ולאחר ששוגרה תזכורת מב"כ התובע.

לצד זאת, איננו מקבלים את טענת ב"כ התובע, שעמדה על כך שיש לראותו כמי שפוטר.

אין חולק שהתובע לא הגיע לעבודה ביום 28/11/13, ומאותו יום לא בא עוד לעבודה, למעט לפגישה שהוזכרה לעיל.

אמנם בתביעה נטען שבאותו יום תיאם מראש חופשה, אולם בעדותו בבית הדין הודה שבחר שלא להגיע לעבודה באותו יום מהסיבה שבאת כוחו הודיעה לו שיימסר לנתבעת מכתב, והוא ידע "שיהיו בעיות".

אמנם, אין חולק שהובהר לתובע שאין בכוונת הנתבעת לשפר את תנאי שכרו – אלא שבאמירה זו אין כדי להוות אקט של פיטורים, ועל כן יש לראות בתובע כמי שהתפטר.

יחד עם זאת – משאין חולק, כפי שצוין לעיל, שלתובע לא שולם השכר במועד שמתחייב בחוק, ולא שולמו לו דמי הבראה וחגים, ולא הופרשו בגינו הפרשות לפנסיה – די בכך כדי לראותו כמי שעונה על תנאי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, שכן אין לצפות מעובד שימשיך לעבוד בתנאים שכאלה.

משכך, לאחר שמעבידו נוכח לדעת שלגישת התובע מדובר בתנאים מקפחים, קיבל דרישה לתקנם והבהיר לו שלא יתוקנו – הרי שיש לראות בתובע כמתפטר בדין מפוטר.

נאמר כי אמנם פניית ב"כ התובע לנתבעת בדרישה לעשות תיקונים בשכרו ובתשלום זכויותיו הנלוות לא כללה התראה מפורשת שככל שלא יתוקנו התנאים – התובע יתפטר, אולם משהבהירה הנתבעת כי לא יערך כל שינוי בתנאי העסקתו חרף דרישותיו, יש הצדקה לראייתו בדין מפוטר.

ב. נוכח האמור לעיל, יש לראות את התובע כמי שזכאי לפיצויי פיטורים.

יחד עם זאת, משקבענו כי לא פוטר – מובן שאינו זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, וגם אינו זכאי לתמורת הודעה מוקדמת.

לא זאת אף זאת, שהתובע הוא זה שצריך היה לתת לנתבעת הודעה מוקדמת, אלא שהוא חדל מלהגיע לעבודתו משהודיע מראש, ועל כן הוא זה שיש לחייבו ליתן לנתבעת תמורת הודעה מוקדמת.

ג. כפי שיובהר ויוסבר בהמשך, מצאנו ששכרו הקובע של התובע הינו 25 ₪ לשעה וכי עבד 6 ימים בשבוע כשמונה עד תשע שעות ביום.

משכך, קבענו מהנימוקים שיפורטו להלן ששכרו ביום עבודה רגיל היה 200 ₪, והשכר הקובע לחודש הינו 4,650 ₪.

התוצאה היא שבשים לב לתקופת עבודתו היה על הנתבעת לשלם לו פיצויי פיטורים בסך של 19,762.5 ₪, ותמורת ההודעה המוקדמת שהיה עליו ליתן לנתבעת עומדת, בשים לב לויתקו, עומדת על סך של 4,650 ₪.

5. כיצד חושב שכרו של התובע ומה השכר הקובע לחישוב זכויותיו?

א. התובע טען, בתביעתו ובתצהירו, כי שולם לו שכר שעתי שעמד על 25 ₪, וכפי שצוין לעיל – שעבד בדרך כלל 6 ימים בשבוע, שמונה או תשע שעות ביום.

הנתבעת טענה כי שולם לו שכר יומי של 200 ₪, ללא קשר לשעות שעבד, וכי היקף ימי עבודתו היה כמפורט בתלושי השכר.

ב. סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר התשי"ח 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") קובע כך -

"בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהל;".

ג. בענייננו – מטעם הנתבעת הוצגו רק תלושי השכר של התובע (בהם נרשם, אמנם, שכר יומי של 200 ₪), אלא שהיא לא הציגה דו"חות נוכחות כלשהם של התובע, למרות שהצהירה שנוהלו כאלה, וגם לא התיימרה לטעון שנחתם עם התובע הסכם עבודה שמגדיר את היקף עבודתו ושיטת תשלום שכרו באופן שונה מזה שהוא טען.

בנסיבות אלה, כאשר מלכתחילה היה ברור שאחת מהפלוגתאות המהותיות בתיק הינה כיצד חושב שכרו של התובע, והאם הנתונים שבתלושי השכר משקפים אותו נכונה, בעוד שהנתבעת לא הציגה כל אסמכתאות למעט תלושי השכר, מצופה היה שהנתבעת תביא ראיות או עדויות שיתמכו בגרסתה, לצורך הרמת נטל ההוכחה המוטל עליה מכוח חוק הגנת השכר.

לא זאת אף זאת, שהעד היחיד שהעיד מטעם הנתבעת, האני, לא ידע לומר מה סוכם עם התובע שכן לא הוא שקיבל אותו לעבודה, ולמעשה גם לא היה בקיא בתוכנם של תלושי השכר שהופקו בגין התובע ותוכנם, שכן לא היה מעורב בעריכתם.

מעבר לכך – כאשר נשאל האני כיצד חושב הלכה למעשה שכרו של התובע, ולפי מה שולם לתובע השיב - "לפי יומית שעה. משלמים לו יומית של 200 ₪". וכאשר שבה והקשתה ב"כ התובע ושאלה "אז לפי שעה או לפי יום?" השיב - "מסתכלים לו גם כן על השעות אבל הוא תמיד יקבל 200 ₪".

נוסיף, כי לא מצאנו לנכון לבסס ממצאים עובדתיים על עדותו של מר האני בהקשר להיקף עבודתו בפועל של התובע ומתכונת חישוב שכרו, שכן כאשר נשאל בנוגע לזיקה בין הנתונים העולים מאותם כרטיסי נוכחות בודדים שהומצאו לב"כ התובע במסגרת גילוי מסמכים בתיק, השיב, למשל, כי לא היה מצב בו התובע עבד מעבר לתשע שעות, נתון שלא עלה בקנה אחד עם העולה מאותם כרטיסים, וגם לא ידע להתייחס לטענה לפיה קיימת התאמה בין היקף שעות העבודה בחודשים נתונים לשכר שהועבר לחשבון התובע, להבדיל מזה שננקב בתלושי השכר.

ד. לאור כל האמור לעיל, במצטבר, אנו קובעים כי יש לקבל גרסתו של התובע לפיה שולם שכר שעתי שעמד על 25 ₪, וכי עבד בהיקף הנטען על ידיו, דהיינו ששה ימים בשבוע, כשמונה או תשע שעות ביום, ועל כן שכרו החודשי הקובע הינו 4,650 ₪.

6. האם תלושי השכר של התובע נערכו בהתאמה לשכר ששולם לו, והאם נפלו בהם פגמים?

סעיף 24(א) לחוק הגנת השכר קובע כך -

"מעסיק חייב לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד, בכתב, תלוש שכר; בחוק זה –

"פנקס שכר" – פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדים ופרטי השכר ששולם להם;

"תלוש שכר" – רישום נתונים מתוך פנקס השכר, המפרט את פרטי השכר ששולם לעובד.

(ב) פרטי השכר בפנקס השכר ובתלוש השכר יכללו את הפרטים המנויים בתוספת".

על פי התוספת לחוק, בנוסחה בעת הרלבנטית לענייננו, אלה הפרטים שעליהם להופיע בתלושי השכר –

"פרטי השכר ששולם לעובד

1. פרטים לגבי העובד והמעסיק –

(א) שם משפחה ושם פרטי של העובד ומספר הזיהוי שלו;

(ב) שם המעסיק, מספר הזיהוי שלו או מספר התאגיד, ומען מקום העבודה או עסקו של המעסיק.

2.(א) תאריך תחילת ההעסקה.

(ב) ותק מצטבר אצל המעסיק או במקום העבודה, לפי הגבוה.

3. לגבי עובד במשכורת – היקף המשרה; לגבי עובד בשכר – הבסיס שלפיו משולם השכר; לגבי עובד ששכר עבודתו נקבע לפי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – גם דירוג העובד ודרגתו.

4. תקופת התשלום –

(1) התקופה הקלנדרית שבעדה שולם השכר;

(2) מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר;

(3) מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר;

(4) מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר; ...

(5) מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה;

(6) מספר ימי המחלה שנוצלו בתקופת התשלום ויתרת תקופת המחלה הצבורה; אם העובד מבוטח על ידי מעסיקו בביטוח דמי מחלה לפי סעיף 8 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, אין חובה לציין את יתרת תקופת המחלה הצבורה.

5. השכר ששולם לעובד –

(1) ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה;

(2) השכר הרגיל".

בענייננו, עיון בתלושי השכר מראה שלא נוהל בהם חשבון חופשה ומחלה.

די בכך כדי לקבוע שהרישום בתלושים חסר.

לא זאת אף זאת, שמחקירת מר האני עצמו, עולה כי אכן לא הייתה התאמה בין הסכומים שנקובים בתלושי השכר כנטו לתשלום לאלה שהופקדו בחשבון הבנק של התובע, והסברו לכך היה שלתובע שולמו מפרעות וניתנו הלוואות – אלא שגם הסבר זה, שלא הוכח, מראה שהתלושים אינם משקפים את התשלומים לתובע, שכן גם הלוואות או מפרעות, וקיזוזים שנעשו בעקבותיהן לצורך השבתן – ראוי שישוקפו בתלושי השכר, ואין חולק שאין להן זכר.

זאת ועוד – מחקירתו של מר האני עולה כי לא הייתה התאמה בין כרטיסי העבודה ומספר ימי העבודה שנרשמו בהם – לבין מספר הימים שנרשמו בתלושים, וגם בכך יש כדי להוות פגם.

עוד עלה, שלא בכל חודש נמסרו לעובדים תלושי השכר, בעוד שחובת המעביד היא למסור את התלושים לעובד במועד בו משולם השכר.

סעיף 26א(ב) לחוק הגנת השכר קובע כהאי לישנא –

"(1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעסיק מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור;

(2) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק ביצע הפרה כאמור בפסקה (1) בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעסיק ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת;

(3) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 5,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר;".

בענייננו, תבע התובע פיצוי כולל בסך של 5,000 ₪, ובהינתן הפגמים שצוינו לעיל הפיצוי האמור ודאי שמגיע לו, ועל כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע סך של 5,000 ₪ בגין הפגמים בתלושי השכר.

7. האם התובע קיבל חופשה בתשלום כמגיע לו, ואם לאו – מה שיעור פדיון החופשה לו היה זכאי?

א. עיון בתלושי השכר של התובע מראה שמדי חודש נרשם כי קיבל חופשה בתשלום בגין יום אחד.

ברם, בכך אין כדי להוכיח כי הנתבעת עמדה בדרישות חוק חופשה שנתית וזאת בהינתן הנימוקים הבאים –

ראשית, הרישומים האמורים לא לוו בניהול דיווח אודות צבירת וניצול ימי חופשה בתלושי השכר, ובהקשר זה לא נרשם מאומה בתלושי השכר.

שנית, היה על הנתבעת להוכיח כי התובע שהה בחופשה בפועל, ועל פי ההלכה הפסוקה מקום בו שולמו לעובד כספים בגין חופשה מבלי ששהה בחופשה בפועל – לא ניתן לראות בהם דמי חופשה.

הנתבעת ידעה מלכתחילה שהתובע טען שלא שהה כלל בחופשה בתשלום, ובנסיבות אלה יכולה הייתה להביא ראיות בדמות פנקס חופשה או כרטיסי נוכחות כדי להפריך טענתו, אלא שהיא נמנעה מלעשות זאת.

זה מכבר נפסק כי תכליתו של חוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה, על מנת שיאגור כוחות. משכך, אין לשלם לעובד תשלומים עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית, ומעביד המשלם לעובד "פדיון חופשה" בתוך תקופת העבודה, במקום להעניק אותה לו בעין, גם בהסכמת העובד ואפילו על פי דרישתו, עלול להסתכן בתשלום כפול.

[ראו, ע"ע (ארצי) 324/05 ריבה אצ'ילדייב - עמישב שרותים בע"מ (פורסם בנבו, 27.03.2006) ; ע"ע (ארצי ) 1144/04 אברהם מרחיב - מוקד אמון סביון (1981) בע"מ (פורסם בנבו, 21.12.2006)].

ב. התוצאה היא שהנתבעת לא הוכיחה שהתובע קיבל חופשה בתשלום כלל.

בהינתן היקף המשרה שקבענו לעיל, והשכר הקובע, כמו גם הדין לפיו עובד זכאי לפדיון חופשה בגין שלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת שעובר לסיום העסקתו (וראו, לעניין זה, ע"ע (ארצי ) 547/06 משה כהן - ויליאם אנויה (פורסם בנבו, 08.10.2007), הרי שהתובע היה זכאי לפדיון חופשה בסך של 9,000 ₪, ואותו עליה לשלם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/12/13 עד לתשלום המלא בפועל.

8. האם שולמו לתובע דמי ההבראה להם היה זכאי?

הנתבעת לא הוכיחה שהתובע קיבל דמי הבראה.

לרכיב זה אין זכר בתלושי השכר, ולא הובאו כל נתונים או ראיות אשר לתשלומו בדרך כלשהי.

על כן התובע זכאי לדמי הבראה בגין שתי שנות עבודתו האחרונות, ובהתחשב בויתקו זכאי הוא ל- 13 ימי הבראה לפי השיעור שהיה מחייב במועד סיום עבודתו, דהיינו סך של 374 ₪ ליום, ובסך הכל על הנתבעת לשלם לו דמי הבראה בסך של 4,862 ₪, וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/12/13 עד לתשלום המלא בפועל.

9. מה שיעור דמי החגים להם היה זכאי התובע, והאם אלה שולמו לו?

התובע טען שלא עבד בימי החג המוסלמיים ולא קיבל שכר תמורתם.

הנתבעת למעשה לא חלקה על טענה זו, והצהירה שהתובע יצא לחופשה מרוכזת בימי החג המוסלמיים ואף שלעיתים עסקיה היו סגורים בימי החג היהודיים. לצד זאת לא התיימרה לטעון שהתובע קיבל תשלום בגין ימים אלה, ואין זכר לתשלומם דמי חגים בתלושי השכר.

התובע ביקש לחייב את הנתבעת לשלם לו בגין תשעה ימי חג בכל שנה, והנתבעת הסתפקה בטענה לפיה לא הוכיח שעבד ביום שלפני ואחרי החג.

בהתחשב בקביעתנו שלעיל שהתובע עבד בהיקף של משרה מלאה, ולא הוא שבחר את הימים בהם יעבוד, הרי שהנטל להוכיח היעדרותו בימים שלפני ואחרי החגים עובר לנתבעת, ונטל זה לא הורם.

הנתבעת גם לא התיימרה להראות אם ומי מימי החג המוסלמיים בתקופה הרלבנטית נפל ביום השבת או ביום מנוחה שבועית אחר שהיה נהוג אצלה.

על כן מתקבלת תביעת התובע לדמי חגים במלואה, ועל הנתבעת לשלם לו בגין רכיב זה סך של 7,200 ₪, וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/12/13 עד לתשלום המלא בפועל.

10. מה שיעור הפיצוי לו היה התובע זכאי בגין היעדר הפרשות לפנסיה?

אין חולק שהנתבעת לא הפרישה בגין התובע הפרשות כלשהן לפנסיה.

התובע ביקש לחייבה לשלם לו פיצוי שיחושב לפי חלק העובד וחלק המעביד שהיה מקום להפרישם בגין המרכיב של תגמולים, החל מהמועד בו מלאו לו 21 שנים, דהיינו החל מחודש יוני 2012.

אין הצדקה לחייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין חלק העובד, אולם את התביעה בגין חלק המעביד יש לקבל, תוך שיוער שהנתבעת לא ניסתה אפילו לחלוק על חישובי התובע בעניין זה.

מכאן שעל הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בסך של 4,423 ₪, וגם זאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/12/13 ועד לתשלום המלא בפועל.

11. התביעה לפיצויי הלנה –

הנתבעת הודתה ששכרו של התובע שולם בדרך כלל ב- 20 לכל חודש.

כמו כן, אין חולק ששכרו האחרון שולם רק ביום 23/2/13, מבלי שסופק כל הסבר לעיכוב בתשלום השכר שלא שנוי היה במחלוקת.

טענות הקיזוז של הנתבעת הועלו רק בכתב ההגנה, ולמעשה בכל הנוגע לעיתוי תשלום שכרו של התובע לא הובאה התייחסות בתצהיר שמטעם הנתבעת.

לצד זאת, לא הובאו נתונים מפורטים מצד התובע אשר למועדי תשלום שכרו מדי חודש בחודשו.

בנסיבות אלה, במצטבר, ומשהעד שמטעם הנתבעת הודה כי שכר התובע שולם באיחור דרך קבע, מחליטים אנו להעמיד את פיצויי ההלנה שעל הנתבעת לשלם לתובע על סך של 3,000 ₪.

12. מה דינן של טענות הקיזוז של הנתבעת?

הנתבעת טענה כי התובע קיבל הלוואה על סך של 11,000 ₪, שאותה יש לקזז מכל סכום שיפסק לזכותו.

התובע, מצידו, טען כי אינו בטוח שזה הסך שניתן לו, כי הוא סבור שהסך היה נמוך יותר, וכי בכל מקרה ההלוואה, שניתנה חודשים רבים עובר למועד סיום יחסי העבודה, הושבה על דרך קיזוז משכרו מדי חודש.

להוכחת הטענה בדבר ההלוואה, כל שהומצא מצד הנתבעת הינו צילום ספח של צ'ק, בלתי קריא לחלוטין, שלא ניתן לקרוא מהו מועד בו נעשה הצ'ק וקשה מאוד לקרוא את שם המוטב, וגם הסכום בלתי קריא.

לא הובאה כל אסמכתא לפירעון הצ'ק, וגם לא לזקיפת הסך של 11,000 ₪ בכרטסת חו"ז כלשהי של התובע אצל הנתבעת.

למותר לציין שאין זכר לתשלום הלוואה כלשהי בתלושי השכר של התובע.

הנתבעת ניסתה להראות שהתובע חייב לה כספים באמצעות צילומים של מסרונים ששלח התובע לעד מר האני, בהם הוא מבקש שלא יוריד משכרו אולם דווקא הנתבעת טענה שעסקינן בהפחתת מקדמות ומפרעות ובכל מקרה עולה מהסכומים שמוזכרים מאותם מסרונים שמדובר בסכומים של 500 או 1,000 ₪.

בנסיבות אלה, אין בידינו לקבוע שהתובע נותר חייב לנתבעת סכומים כלשהם בגין הלוואות, וטענת הקיזוז שלה בעניין זה נדחית שכן לא הוכחה.

לעומת זאת, כפי שכבר קבענו לעיל, ניתן לקזז מהמגיע לתובע את תמורת ההודעה המוקדמת בסך של 4,650 ₪.

13. סיכומו של דבר –

אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים –

סך של 19,763 ₪ בגין פיצויי פיטורים ; סך של 9,000 ₪ בגין פדיון חופשה ; סך של 4,862 ₪ בגין דמי הבראה ; סך של 7,200 ₪ בגין דמי חגים ; סך של 4,423 ₪ פיצוי בגין העדר הפרשות פנסיוניות, בהפחתת סך של 4,650 ₪ תמורת ההודעה המוקדמת, דהיינו סך כולל של 40,598 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/12/13 ועד לתשלום המלא בפועל.

בנוסף, על הנתבעת לשלם לתובע סך של 5,000 ₪ פיצוי בגין הפגמים בתלושי השכר, וסך של 3,000 ₪ בגין פיצויי הלנת שכר, דהיינו סך כולל של 8,000 ₪, אשר ככל שלא ישולמו בתוך 30 יום מהיום יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מהיום עד לתשלום המלא בפועל.

כן מחייבים אנו את הנתבעת לשלם לתובע הוצאות משפט בסך של 300₪, ושכ"ט עו"ד בסך של 5,000 ₪.

14. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דין זה, עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ‏ב' חשון תשע"ח, ‏22 אוקטובר 2017, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.