לפני: כב' השופט משה טוינה

נציג ציבור (עובדים) – מר דוד פטיטו

נציג ציבור (מעסיקים) – מר אשר רפפורט

החלטה

1. עניינה של החלטה זו בקשה לסעד זמני שהגיש מר יובל חזן (להלן: "המבקש") ביום 25.5.14 נגד עיריית שדרות (להלן: "המשיבה") בעקבות החלטת ועדת השימוע לפיטורים מיום 21.5.14, לסיים את העסקתו בעירייה לאלתר. החלטה נמסרה לידיו ביום 22.5.14.

בבקשה עתר המבקש לצו זמני להשבתו לעבודה בתפקיד מנהל אגף שפע בעיריית שדרות- אותו מילא ערב החלטת הפיטורים – תוך שמירה על סמכויותיו ושכרו כמנהל אגף שפע, וזאת עד למתן הכרעה בתביעה העיקרית המצורפת לבקשה.

2. את הדיון בבקשה נפתח בהצגת העובדות לכאורה, שיהוו הרקע לטענות הצדדים והבסיס להכרעה זו והן כדלקמן:

א. המשיבה הינה רשות מקומית הפועלת מכח פקודת העיריות; יחסי העבודה במשיבה מוסדרים במישור הקיבוצי בכפיפות להוראות חוקת העבודה, שהיא במעמד של הסכם קיבוצי.

ב. המבקש התקבל לעבודה במשיבה לתפקיד מנהל אגף השפע בהליך של מכרז בחודש מאי 2011.

ג. חודשים ספורים לאחר קבלתו לעבודה (בסמוך לחודש דצמבר 2011), חתם המבקש על חוזה מיוחד להעסקת עובדים (חוזה בכירים) המצורף כנספח 6 לתגובת המשיבה שבפנינו.

ד. בחודש דצמבר 2013 נכנס לתפקידו ראש העירייה המכהן מר דוידי, מספר חודשים לאחר מכן מונה מר טורן לתפקיד מנכ"ל עיריית שדרות.

ה. עד לדצמבר 2013 כולל אין בפנינו מסמך או עדות לכשל מקצועי מצד המבקש, כמו גם טענות על יחסי אנוש לקויים של המבקש והתנהלות מתלהמת ווכחנית מצדו במקום העבודה.

ו. מתצהיר שהגיש מנכ"ל העירייה, מר טורן וממכתבו מיום 31.3.14 (מכתב סיכום שיחה שצורף כנספח 1 לתשובת המשיבה לבקשה לסעד זמני מיום 8.4.12) עולה כי לראשונה ביום 31.3.14 זומן המבקש לבירור בנושא תפקודו בפני מנכ"ל העירייה. כבר באותו בירור, הובהר למבקש כי "קיימת אי שביעות רצון מתפקידך כאשר בינך לביני קיים משבר אמון אשר אינו מאפשר המשך עבודה משותפת בינינו" ובהתאם הציע המנכ"ל למבקש כי "העסקתך תסתיים בהסכמה ולחילופין ככל ואינך מעוניין באמור ייערך לך שימוע כדין... בדבר החלטת העירייה לבחון את סיום העסקתך" הציטוט מתוך המכתב נספח 1 לתשובת המשיבה לסעד הזמני מיום 8.4.12.

ז. בתום אותה שיחה הושעה המבקש מעבודתו לאלתר וביום 2.4.14 זומן לשימוע, שאמור היה להתקיים ביום 9.4.14.

ח. בעקבות השעיית המבקש מעבודתו וזימונו לשימוע, הוגשה ביום 8.4.14 בקשה לסעד זמני. במסגרת הדיון בבקשה הוחזר המבקש לעבודתו, כמנהל אגף שפע ובהחלטה שניתנה בתום הדיון נקבע הרכב ועדת השימוע אשר תדון בפיטוריו.

ט. ועדת השימוע התכנסה על בסיס מכתב הזימון מיום 2.4.14 המייחס למבקש התנהלות לא מקצועית, חוסר נאמנות למערכת ויחסי אנוש לקויים אשר הביאו למשבר האמון בינו לבין מנכ"ל העירייה. המכתב מפרט שורה של מחדלים המיוחסים למבקש, אשר הביאו לתוצאה האמורה (אי ביצוע מיפוי מגופים עם עובדי המים, אי הגשת תכנית עבודה להחלפת ותיקון תאורת הרחוב, אי עמידה ביעדים להחלפת גלובוסים [גופי תאורה], אי היערכות לועידת הנגב והתנהגות לא הולמת בישיבת הבירור מיום 31.3.14).

י. דיון בוועדת השימוע התקיים, בהשתתפות נציגות העובדים במשיבה.

יא. בדיון בועדת השימוע הגיב המבקש, לטענות שהועלו נגדו והוסיף כי למיטב הבנתו עומד שיקול זר ביסוד הרצון להביא להפסקת עבודתו – הקפדתו על נוהלי עבודה תקינים – אי אישור תשלום לקבלן חיצוני (המקורב לדבריו לראש העיר) על עבודה שבוצעה בפועל בידי עובדי העירייה; אי אישור ביצוע עבודה באזור התעשייה (עבודות ניקיון) לקבלן חיצוני שהתקבל בהליך לא תקין ואשר לא בוצעה בפועל וטענות לעניין אי אספקת פחי אשפה שהוזמנו ותמורתם שולמה לספק.

יב. נקצר ונאמר כי לאחר שדנה ועדת השימוע ושמעה את טענותיו של המבקש, הגיעה זו למסקנה הבאה:

"יובל בשימוע הסביר התנהגותו בכל מקרה ומקרה אשר פורט במכתב השימוע מדוע התנהג כפי שהתנהג והוועדה באופן כללי יכולה לקבל את הסבריו" סעיף 11 להחלטת ועדת השימוע מיום 21.4.14.

כן קיבלה ועדת השימוע את עמדת המבקש והצדיקה את סירובו לאשר תשלום לקבלן חיצוני על עבודה שבוצעה בפועל על ידי עובדי עירייה ואת עמידתו של המבקש שלא לאשר ביצוען של עבודות הניקיון באזור התעשייה בידי קבלן חיצוני.

יג. במקביל ביקשה ועדת השימוע את עמדת מנכ"ל העירייה וזה לדבריה הצהיר בפני הוועדה כי "אין לו אמון ביובל (המבקש) וכי הוא אינו יכול לעבוד איתו". סעיף 28 להחלטת ועדת השימוע.

יד. על רקע זה קיבלה הוועדה החלטה על פיטורי המבקש, בנימוק "כי לאור הצהרת המנכ"ל כאמור, שיחסי האמון בין יובל למנכ"ל העירייה, הגיעו לקרע שלא ניתן לאחותו, נאלצת הוועדה להפסיק את המשך העסקתו של יובל". סעיף 31 להחלטת ועדת השימוע.

טו. ארגון העובדים הודיע כי הוא מתנגד לפיטורים, ודרש קיומם של הליכים פריטטיים בהתאם להוראות חוקת העבודה.

3. לטענת המבקש החלטת הפיטורים שקיבלה ועדת השימוע לא השתכללה לכדי החלטה מחייבת, ומכאן כי הוא זכאי להמשיך בעבודתו כמנהל אגף שפע בעיריית שדרות תוך שמירה על סמכויותיו ושכרו.

בהקשר זה טען המבקש כי על הצדדים (המבקש והמשיבה) חלות הוראות חוקת העבודה לעובדי רשויות המקומיות (להלן: "חוקת העבודה"), וזו דורשת את הסכמת ארגון העובדים לפיטורי עובד (דוגמת המבקש), וקיום הליכי בוררות בין ארגון העובדים לבין הרשות בהעדר הסכמה ביניהם. לעניינינו טען המבקש כי ארגון העובדים מתנגד לפיטוריו, ונכון להיום לא הופעל מנגנון הבוררות ליישוב המחלוקת בין ארגון העובדים למשיבה בסוגיית פיטוריו.

לגרסת המבקש, תנאי להשתכללות החלטת הפיטורים שקיבלה ועדת השימוע, הוא השלמתם של הליכי הפיטורים הקבועים בחוקת העבודה; ומשלא נעשה כן בעניינינו –החלטת הפיטורים לא נכנסה לתוקף ואין המשיבה רשאית להביא להפסקת עבודתו בפועל.

4. בנוסף ולחילופין טען המבקש כי החלטת ועדת השימוע מיום 21.5.14 נגועה בחוסר סבירות קיצוני באופן שמחייב את ביטול ההחלטה.

בהקשר זה הפנה המבקש לעובדה לפיה קיבלה ועדת השימוע את תשובות המבקש לכל הטענות במכתב הזימון לשימוע המייחסות למבקש חוסר מקצועיות; ולעובדה הנוספת שההצדקה היחידה שמצאה ועדת השימוע לפיטוריו היא, הצהרת המנכ"ל שיחסי האמון בינו לבין המבקש, הגיעו לכדי "קרע שלא ניתן לאחותו" ולכן, "נאלצת הועדה להפסיק את המשך העסקתו של יובל (המבקש – הוספה שלי ט.מ.)".

המבקש הוסיף כי לאור העובדה שאין בידי המנכ"ל להצביע, על כשל מקצועי, שיש בו כדי להצדיק את חוסר האמון שלו במבקש, הרי ששיקול זה – טענת העדר אמון של המנכ"ל במבקש – איננו מהווה סיבה מספקת לפיטוריו. קל וחומר, בנסיבות בהן לטענת המבקש חילוקי הדעות בינו לבין המנכ"ל היו על רקע עמידתו על סדרי מנהל תקינים - עמדה אשר אומצה על ידי ועדת השימוע.

5. טוענת המשיבה כי המבקש חתום על חוזה בכירים הקובע כי "הוראות ההסכמים הקיבוציים, לרבות חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות החלים על עובדיה האחרים של רשות מקומית לא יחולו על העובד". סעיף 5 לחוזה מיוחד להעסקת עובד, נספח 6 לבקשה; ומכאן היא מוסיפה כי אין המבקש רשאי להסתמך על הוראות חוקת העבודה, ולטעון מכוחה כי החלטת הפיטורים לא השתכללה לכדי החלטה מחייבת.

הוסיפה המשיבה כי המבקש מושתק מלטעון טענות המבוססות על הוראות חוקת העבודה, לאור העובדה כי לא עמד על טענות אלה במסגרת דיון בבקשה הראשונה למתן צו זמני (בקשה מיום 8.4.14); והוא נטל חלק בדיון בפני ועדת השימוע שהתקיימה בעניינו מבלי להתעקש על קיום הליך הפיטורים הקבוע בחוקת העבודה.

6. טוענת המשיבה עוד כי ועדת השימוע ישבה בהרכב שנקבע בהחלטת בית הדין בעקבות בקשה לצו זמני מיום 8.4.14; וקיימה בירור מעמיק בכל הטענות שהעלה המבקש בפניה. כאמור בהחלטת ועדת השימוע בסיומו של הבירור הגיעה הוועדה למסקנה, כי חוסר האמון בין המבקש המחזיק בתפקיד בכיר לבין מנכ"ל העירייה, מחייבים את סיום העסקתו של המבקש. בנסיבות הללו גורסת המשיבה כי על בית הדין להימנע מלהתערב בשיקול הדעת של ועדת השימוע אשר מתוך היכרות קרובה עם הנפשות הפועלות ותוך ראיית טובת מקום העבודה הגיעה למסקנה על סיום העסקתו של המבקש.

7. עוד הפנתה המשיבה, להלכות שנקבעו בבית הדין הארצי המסייגות את התערבותו של בית הדין בשיקול הדעת של המעסיק בהחלטת הפיטורים, והקובעות כי ככלל לא יטה בית הדין לסעד האכיפה גם במקרה בו נפל פגם בהליך קבלת החלטת הפיטורים או בהחלטת הפיטורים עצמה. לאור כל אלה סבורה המשיבה כי דין הבקשה להידחות.

8. על רקע העובדות לכאורה שהתבררו בפנינו בהליך הזמני וטענות הצדדים נפנה להלן לבחינת בקשת המבקש למתן סעד זמני כמבוקש על ידו. נזכיר, כי לעניין זה נדרש בית הדין להתייחס לסיכויי התביעה ולמאזן הנוחות.

9. כאמור טוען המבקש כי סיכויי התביעה טובים, מקום שהחלטת הפיטורים לא השתכללה לכדי החלטה מחייבת, והחלטת ועדת השימוע לפיטורי המבקש איננה יכולה לעמוד, בביקורת שיפוטית. בטענות אלה נדון להלן.

10. סעיף 70 לחוקת העבודה קובע את הליך פיטורי עובד ברשות החוסה תחת הוראות החוקה. בע"ע 35912-08-10, אסתר תריף – עיריית יהוד מונוסון (להלן: "פסק דין תריף"), נדרש בית הדין הארצי, לפרשנות ולנפקות הליך הפיטורים הקבוע בסעיף 70 הנ"ל ופסק כי:

"פיטורי עובדי יצאו אל הפועל בהתקיימם של התנאים הבאים: סיבה מספקת (לפיטורים, הוספה שלי – ט.מ) והסכמה הדדית (של ארגון העובדים, הוספה שלי – ט.מ) או סיבה מספקת והכרעה סופית בבוררות. זו הפרשנות הנכונה ואין בילתה כעולה מפשט לשון הכתוב. התוצאה המתבקשת על פי פרשנות זו היא, שעד שלא יתקיים אחד מהתנאים הללו לא "ייעשו" הפיטורים, קרי הפיטורים לא ייכנסו לתוקף, או במילים אחרות מעשה הפיטורים לא ישתכלל לכדי פיטורים..." סעיף 60 לפסק דינו של כב' הש' רבינוביץ.

11. באותו עניין (בפסק הדין תריף) חזר בית הדין הארצי על הלכה קודמת ולפיה הוראת חוקת העבודה שעניינה הליך פיטורים של עובד היא "זכות אובלגטורית" הקבועה בהסכם הקיבוצי דהיינו – זכותו של ארגון העובדים, ולצד זה היא "זכות נורמטיבית" משמע זכות אישית המוקנית לכל עובד עליו חלה חוקת העבודה (ראה סעיפים 70 עד 75 לפסק דינו של כב' הש' רבינוביץ בפרשת תריף).

12. חוקת העבודה חלה על הרשות המקומית, קרי המשיבה, ועל כל עובדי הרשות ובכלל זה המבקש (ראה סעיף 16 לחוק ההסכמים הקיבוצים תשי"ז – 1957 וסעיף 1ג לחוקת העבודה, האומרת כי "חוקת עבודה זו חלה על כל הרשויות המקומיות המנויות כיום על מרכז השלטון המקומי בישראל ... ועל כל העובדים למקצועותיהם ולסוגי עבודתם השונים... המועסקים כיום או שיהיו מועסקים בעתיד ברשויות המקומיות").

13. סעיף 20 לחוק ההסכמים הקיבוציים תשמ"ז – 1957 קובע כי "זכות אישית המוקנית לעובד" בהסכם קיבוצי איננה ניתנת לוויתור על ידי עובד; גם לא בחוזה מפורש. לפיכך, משקובעת חוקת העבודה כי היא חלה ביחסים שבין המבקש למשיבה, אין המבקש יכול למחול על זכויות המוקנות לו בחוקת העבודה; ובכלל זה הזכות להליך הפיטורים הקבוע בסעיף 70 לחוקת העבודה, בחתימתו על הסכם הבכירים.

14. משנמצא לכאורה, כי פיטורי המבקש כפופים להוראות סעיף 70 לחוקת העבודה, וונמצא עוד כי ארגון העובדים לא נתן הסכמתו לפיטורים, הרי כל עוד לא התקבלה החלטת הבוררות, המאשרת את פיטורי המבקש ובהתאם ההלכה שנפסקה בפסק דין תריף – מעשה הפיטורים לא השתכלל.

15. אין ממש בטענות המשיבה, לפיהם מושתק המבקש מלטעון כי יש למצות בעניינו את הליך הפיטורים הקבוע בחוקת העבודה. לעניין זה די לומר כי הטענה אומרת כי הליך הפיטורים כפוף להוראות חוקת העבודה עלתה מיד בהזדמנות הראשונה במסגרת הבקשה לסעד זמני מיום 8.4.14 (ולא זכתה להכרעה שם, משלא נזקק בית הדין להכריע בסוגיה באותה עת). בהקשר זה נוסיף עוד כי הטענה עלתה במסגרת השימוע אשר התקיים כאמור בנוכחות נציגות העובדים אשר התנגד לפיטורים. יוצא מכאן, כי לכל אורך הליך הפיטורים טען המבקש כי על הפיטורים להיעשות בכפיפות להוראות חוקת העבודה; ומכאן שלטענת השתק לכאורה, אין בסיס.

16. בפסק דין ע"ע 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ ואח' – עביד אל מחמיד ג'בר (להלן: "פסק דין כפר מנדא") נדרש בית הדין הארצי לפיטורי עובד, מנכ"ל החברה הכלכלית בטענה של העדר אמון.לעניין זה נפסק שם:

"...יחסי אמון מיוחדים צריכים להתקיים בכל מקום עבודה. יחסי אמון מיוחדים בוודאי צריכים להתקיים בין יושב ראש דירקטוריון למנכ"ל. יחסי עבודה אמנם דומים במהותם ליחסי משפחה בהיותם יחסים מתמשכים, אך יחסי אמון אלה אין פירושם אהבה. פירושם תיפקוד ראוי. היושב ראש דירקטוריון המבקש לפטר עובד בכיר שהיה במקום העבודה לפני הגיע יושב ראש הדירקטוריון עליו להוכיח כי אותו עובד בכיר אינו מתאים לעבודה; כי הוא מפר את האמון המיוחד שכל עובד חב למעבידו, ושבעל משרה בכירה בוודאי שחב למעבידו. אי התאמה זו צריך שתהיה אמיתית, ולא אי רצון פוליטי או אחר לעבוד עם אותו עובד בכיר, שהיה במקום העבודה בטרם הגיע הממונה החדש. אדם שהתאים לתפקיד קודם לכן, הנטל על המעביד המפטר להוכיח כי אותו עובד אינו מתאים לתפקידו. דבר זה לא הוכח בענייננו. לא ניתן כל נימוק רלוונטי לאי ההתאמה. משרה בכירה, משרת אמון, אינה מילת קסם המכשירה כל שרירות".

17. די שנאמר כי הציטוט לעיל מפסק הדין בעניין כפר מנדא, יפה גם בענייננו. כאן כזכור קיבלה ועדת השימוע לאחר ששמעה את המבקש, אחת לאחת, את תשובות המבקש לטענות אשר הועלו נגדו בהיבט המקצועי והן הבסיס לחוסר האמון של מנכ"ל המשיבה במבקש. כמצויין בפרשת כפר מנדא טענה סתמית לחוסר אמון איננה יכולה להוות סיבה מספקת לפיטורים.

18. עוד נוסיף כי התנהלות של המשיבה בגיבוש החלטת הפיטורים והוצאתה לפועל – מעידים על חוסר המידתיות בהחלטת פיטורי המבקש. לעניין זה נזכיר כי אין בפנינו עדות לתיפקוד לקוי של המבקש לפני ישיבת הבירור אליה זומן המבקש ליום ה-31.3.14. נזכיר עוד כי באותה ישיבת בירור (הראשונה והיחידה) שהתקיימה זמן קצר לאחר שמונה מנכ"ל המשיבה לתפקידו גיבש האחרון עמדה נחרצת לפיה על המבקש לסיים את עבודתו במשיבה - וזאת מבלי שניתנה למבקש כל התראה, או הזדמנות לתקן דרכיו.

לטעמנו, השעייתו של המבקש מעבודתו בפועל (ללא סמכות), בתום ישיבת הבירור מיום ה-31.3.14 והחלטה על פיטורין לאלתר תוך הוצאתו המיידית של המבקש ממקום העבודה - מבלי שיש הצדקה עניינית לדרך התנהלות זו – מצביעים על הכוחניות והשרירותיות ביחס למבקש.

19. בע"ע 506/09 רות הורוביץ – עמותת בית חנה; (להלן: פסק דין עמותת בית חנה) חזר בית הדין הארצי על העמדה לפיה בגופים ציבוריים רשאי בית הדין להעדיף את סעד האכיפה שעה שמדובר בפיטורים שלא כדין. כל זאת תוך התייחסות לחומרת הפגם שדבק בפיטורים, תום הלב של הצדדים וחלוף הזמן (ראה סעיפים 56 ו-57 לפסק הדין של כב' הנשיא פליטמן כתוארו היום).

20. על רקע ההלכה שנקבעה ופסק הדין בעניין עמותת בית חנה, שעה שלכאורה מעשה הפיטורים לא השתכלל, ועל רקע חוסר ההגינות ותום הלב שדבק בהליך הפיטורים וחוסר הסבירות לכאורה בהחלטה שקיבלה ועדת השימוע לפיטורי המבקש - הוכיח המבקש לטעמנו, כי סיכויי התביעה לכאורה מצדיקים את מתן הסעד המבוקש.

21. במציאות של היום בה על אף ולכאורה לא נמצא דופי בעבודתו של המבקש (כך על פי החלטת ועדת השימוע), נמצא המבקש מחוץ למעגל העבודה בהליך פיטורים רווי פגמים לכאורה - נוטה מאזן הנוחות בבירור לטובת המבקש, למתן הסעד הזמני המבוקש.

22. סוף דבר – הבקשה מתקבלת באופן שנקבע כי המבקש יוחזר לתפקידו כמנהל אגף שפע בעיריית שדרות תוך שמירה על מלוא סמכויותיו וזאת עד למתן הכרעה בתביעה העיקרית.

23. המזכירות תקבע מועד קרוב לתזכורת; לקביעת הליכי בירור התובענה העיקרית, לרבות בשאלת קביעת מועד הגשת כתב ההגנה, וצירוף הממונה על השכר כצד בתובענה.

24. משהתקבלה הבקשה – תשלם המשיבה הוצאות המבקש בסך של 7,500 ₪.

ניתנה היום, כ"ח אייר תשע"ד, (28 מאי 2014), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.

קלדנית: רות רחמים.