1. לבית הדין הוגשה תביעתה של גב' פרידה אברהמוב (להלן: "התובעת") כנגד מנפאואר קר בע"מ (להלן: "הנתבעת"). התובעת עבדה כמטפלת בקשישה סיעודית וקיבלה שכר הן מהנתבעת והן ממשפחת הקשישה. התביעה בסך 105,521 ש"ח היא לגמול שעות נוספות, והפרשי זכויות סוציאליות שלטענת התובעת על הנתבעת לשלם לה.

2. עדים וראיות -

התובעת מסרה תצהיר והעידה לתמיכה בטענותיה ומטעם הנתבעת העידה גב' אשרת דרוקר מנהלת מחלקת עובדים זרים בנתבעת. כמו כן הוגשו לבית הדין המסמכים הבאים:

הסכם העסקה ושמירת סודיות בין התובעת והנתבעת והסכם קודם בין התובעת וחברת קריירה סיעוד (נספח 1 לכתב ההגנה, נספח 1 לתצהיר גב' דרוקר).

הודעת ההתפטרות של התובעת מיום 28.04.2014 (נספח 2 לכתב ההגנה).

תלושי שכר של התובעת (נספח 3 לכתב ההגנה, חלק מהתלושים הוגשו גם כנספח לכתב התביעה).

הודעת מעביד למס הכנסה על פרישת עובד מעבודה מיום 14.09.2014 (נספח א' לכתב התביעה, נספח 5 לכתב ההגנה)

הודעת הנתבעת לכלל עתודות על סיום יחסי העבודה בין התובעת והנתבעת (נספח 4 לכתב ההגנה).

הודעת כלל פנסיה וגמל מיום 08.07.2014 לנתבעת על סכום הפיצויים וסכום הפנסיה שנצברו לזכות התובעת בקופה (נספח 6 לכתב ההגנה).

נ/1 מכתב סיכום זכויות שנמסר לתובעת ממשפחת הקשישה וצילום המחאה שנמסרה מהמשפחה לתובעת.

ת/1 דוח"ות נוכחות ידניים לחודשים 12.2013-03.2014 עליהם חתמה נעמי, בתה של הקשישה הסיעודית.

ת/2 דוחות נוכחות ידניים לחודשים 10.2012-12.2013 גם עליהם חתמה נעמי.

3. ואלה הן העובדות הרלוונטיות לענייננו כפי שהן עולות מהעדויות והראיות:

א. התובעת עבדה בנתבעת החל מ-15.05.2006 עד 01.05.2014. 95 חודשים וחצי, אז התפטרה בהגיעה לגיל פרישה^[1].

ב. התובעת טיפלה בחולה סיעודית קשישה בסופי השבוע בזמן שהמטפלת הקבועה שהתה בחופשה שבועית. המשמרת החלה בימי שבת בשעה 16:00 והסתיימה ביום א' בשעה 18:00, סה"כ 26 שעות^[2].

ג. רישום שעות העבודה בדוחות אינו משקף את מתכונת העבודה, 26 שעות העבודה פוצלו ברישום למספר ימים^[3]. לטענת הנתבעת בשל קושי טכנולוגי^[4], לטענת התובעת בשל רצון להימנע מתשלום עבור עבודה בשעות נוספות^[5]. מצאנו שאין צורך להכריע בשאלה מדוע נרשמו כך הדוחות משאין מחלוקת בנוגע לדפוס העבודה השבועי של התובעת ואין מחלוקת שהרישום אינו משקף את דפוס העבודה כפי שבוצעה^[6].

ד. בהתאם לחוזה העבודה בין הצדדים שולם על ידי הנתבעת שכר מינימום שעתי. לתובעת לא שולם תגמול בעד עבודתה בשעות נוספות עבור כל שעות העבודה קיבלה שכר שעתי זהה.

ה. לתובעת שולם סכום נוסף "השלמה" על ידי משפחת הקשישה. נכון למועד סיום העבודה שילמה הנתבעת סך 23.12 לשעה והמשפחה שילמה השלמה ל-35 ₪ לשעה^[7].

ו. בשנת העבודה האחרונה עבדה התובעת 118 שעות חודשיות בממוצע^[8].

ז. מתלושי השכר עולה שבשנת העבודה האחרונה שילמה הנתבעת לתובעת שכר חודשי ממוצע בסך 2,724 ₪.

ח. הנתבעת שילמה לתובעת דמי נסיעות מידי חודש ובנוסף לכך שולמו לה על ידי בתה של המטופלת 50 ₪ עבור נסיעות בכל סוף שבוע^[9].

ט. מן המסמכים שהוגשו עולה שבגמר יחסי העבודה שולמו לתובעת על ידי הנתבעת "מענק הבראה" בסך 1,623.2 ₪, פדיון חופשה לעוזב סך 3,265.5 ₪ בתלוש שכר עבור 04.2014 וכן פיצויי פיטורין בסך 9,191 ₪ בתלוש שכר עבור 05.2014 כמו כן שוחררו כספים מקרן הפיצויים בסך 13,993 ₪^[10].

י. בנוסף לתשלומים ששילמה הנתבעת בגמר יחסי העבודה, שילמה גם נעמי, בתה של המטופלת, את התשלומים הבאים: 3,423 ₪ בגין הפרשות לפנסיה, פדיון חופשה בסך 1,519 ₪ ופיצויי פיטורין בסך 11,704 ₪ ובסה"כ 16,646 ₪ נ/1^[11].

דיון והכרעה

4. בטרם נכריע בתביעה לסעדים השונים עלינו לפסוק בנוגע למספר עובדות, בין משום שהן שנויות במחלוקת ובין משום שהצדדים לא פרטו אותן כנדרש.

5. היקף המשרה - לטענת הנתבעת היקף המשרה של התובעת היה 63.5%^[12]. התובעת לא טענה לעניין היקף המשרה אך הגישה דוחות נוכחות ידניים לחלק מתקופת העבודה, חתומים על ידי נעמי ומאושרים (חלקם) על ידי גב' דרוקר^[13]. רישום השעות עבור רוב החודשים נעשה בשני דוחות נפרדים (כלומר עבור כל חודש ישנם שני דוחות). מהשוואה בין הדוחות והתלושים עולה כי בתלוש השכר נרשם בשתי שורות מספר שעות המופיע בשני הדוחות החודשיים הידניים. לדוגמה, בחודש 10.2013 בדו"ח אחד נכתב 37 שעות, בדו"ח השני 72 שעות ואלה הם סכומי השעות המופיעים בתלוש השכר. בית הדין ערך חישוב היקף המשרה הממוצע בשנה האחרונה בהתבסס על הדוחות ותלושי השכר. על בסיס נתונים וחישובים אלה אנו קובעים כי בשנת העבודה האחרונה (05.2013-04.2014) התובעת עבדה בממוצע 118 שעות בחודש שהן 63.5% משרה.

6. שכרה השעתי של התובעת - אין מחלוקת שהתובעת הועסקה על ידי הנתבעת בטיפול בקשישה סיעודית בבית הקשישה. אין מחלוקת שמשפחת הקשישה על ידי בתה נעמי (לעיל ולהלן גם "נעמי") שילמו לתובעת סכום נוסף על שכר המינימום ששולם על ידי הנתבעת. בשנת העבודה האחרונה שולמו לתובעת 35 ₪ לשעת עבודה, 23.12 על ידי הנתבעת והיתרה, כ-12 ₪ לשעה, על ידי משפחת הקשישה. אין מחלוקת בין הצדדים בנוגע לתשלומים ששילמה המשפחה לאורך התקופה ובסיום יחסי העבודה והדברים אף נתמכים בראיות נ/1 ובעדות התובעת:

ש. האם נכון שגם כשסיימת לעבוד קיבלת כספים מנעמי?

ת. כן.

ש. כמה?

ת. קיבלתי דמי הבראה וחופשה. לא זוכרת כמה, עברו שנתיים. אף פעם לא היו לי טענות למשפחה ואני לא רוצה מהמשפחה כלום.

ש. נכון שקיבלת מכתב מהמשפחה עם פרוט הזכויות ושיק גמר חשבון?

ת. כן.

ש. זוכרת כמה?

ת. לא.

ש. אני מראה לך את המכתב והעתק השיק, האם זה מה שקיבלת מהמשפחה?

ת. כן.^[14]

התובעת ויתרה מסיבותיה שלה על הגשת תביעה כנגד המעסיקה הנוספת מבלי ליתן כל הסבר לבחירתה זו. היא העידה "אף פעם לא היו לי טענות למשפחה ואני לא רוצה מהמשפחה כלום^[15]". נעמי לא נתבעה ואף לא זומנה לעדות לא על ידי התובעת ולא על ידי הנתבעת אשר חפצות, כל אחת מסיבותיה, שלא לערב אותה בהליך כאן.

לטענת התובעת^[16] שכרה עמד על סך 35 ₪ לשעה וכך יש לחשב את זכויותיה ובפרט את התגמול עבור השעות הנוספות. הנתבעת מצידה טוענת כי שכרה של התובעת הוא שכר מינימום. בהסכם בין הנתבעת והתובעת הוסכם שהתובעת תשתכר שכר מינימום לשעה כפי שעולה מחוזה ההעסקה שצורף לכתב ההגנה. לפיכך לא ניתן לקבוע ששכרה מאת הנתבעת כאן עמד על סך 35 ₪ כפי שמבקשת התובעת לעשות.

בהינתן שהמשפחה לא נתבעה, איננה צד להליך, לא זומנה לעדות ולא נמסרו חוזים הנוגעים ליחסים עמה, אף לא ניתן לקבוע שמדובר במעסיקות במשותף למרות שנדמה שאלו פני הדברים. לא ניתן לקבל את הקונסטרוקציה המשפטית על פיה מחד, טוענת התובעת שמדובר במעסיקות במשותף ומנגד היא תובעת רק אחת מן המעסיקות. זאת בפרט כאשר היא תובעת זכויות על חלק השכר שאין מחלוקת שהמעסיקה האחרת ולא הנתבעת שילמה.

מאחר וכך, הדיון בפנינו יעסוק רק ביחסים בין הצדדים כאן. בחוזה העבודה בין התובעת לנתבעת הוסכם שישולם לה שכר מינימום וזהו השכר על בסיסו יש לחשב את זכויות התובעת מאת הנתבעת.

7. התיישנות - הנתבעת העלתה טענת התיישנות על פיה כל רכיבי התביעה לפני 07.12.2007 התיישנו^[17]. התובעת לא השיבה לטענת ההתיישנות. טענת הנתבעת מתקבלת, התביעה הוגשה ב 07.12.2014, תקופת ההתיישנות היא בת שבע שנים ועל כן רכיבי התביעה שקדמו ל 07.12.2007 התיישנו. למעט, כמובן, התביעה לדמי הבראה והתביעה לפדיון חופשה ביחס אליהן נקבעה תקופת ההתיישנות קצרה יותר.

גמול בעד עבודה בשעות נוספות

8. לטענת התובעת בכל תקופת עבודתה לא שולם לה תגמול עבור עבודתה בשעות נוספות, התובעת עתרה לסעד בסך 82,124 ₪ ברכיב זה.

9. לטענת הנתבעת אין חובה לשלם לעובדי סיעוד עבור עבודתם בשעות נוספות, בנוסף, יש להבחין בין שעות עבודה ושעות כוננות של התובעת שכן ברור שלא כל 26 השעות שהייתה בבית המטופלת היו שעות עבודה, דין טענה זו להידחות.

"שעות עבודה" מוגדרות בחוק שעות עבודה ומנוחה כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר, חוץ מהפסקות על פי סעיף 20".

הגדרת המונח "שעות מנוחה" בסעיף 20 לחוק היא:

"בעת הפסקה לפי סעיף קטן(א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד אלא עם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו והעובד נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה".

בפסיקה ענפה נקבע כי שעות העבודה הן השעות בהן העובדת העמידה עצמה לרשות העבודה. הסוגיה נדונה גם בהקשר של עובדי סיעוד, כמו התובעת כאן, ונפסק:

"את הזמן שבו העובד עומד לרשות העבודה יש לבחון לפי מהות עבודתו. במקרה הנוכחי, מהות עבודתה של המערערת הייתה בעיקר השגחה על תקינות מכשיר ההנשמה. במקרה מעין זה עצם הנוכחות בדירה לצורך ההשגחה על המשיבה היא מהות העבודה, ולכך בעיקר נשכרה. בנסיבות אלה, אין לתמוה על כך שהמערערת קראה ספרים ושוחחה עם חברות בזמן העבודה. בהתנהגותה זו לא חדלה לעבוד, משום שנוכחותה בצמוד למשיבה, היא עיקר עבודתה, והיא לא הייתה רשאית לעזוב ולו לרגע קט את המשיבה. כך לא סביר להניח, שסטודנט השומר בכניסה למתקן, ובזמן שאין תנועה בכניסה למתקן לומד, יחשב כמי שאינו עומד לרשות עבודתו בזמן הלימודים". (ע"ע 157/03 יולנדה גלוטן נ' לאה יעקוב, פיסקה 23, פורסם בנבו (ניתן 01.01.2007)).

אין מחלוקת שהתובעת לא הייתה רשאית לעזוב את הקשישה לבדה בביתה ולצאת לעיסוקיה במהלך המשמרת. טיבה של העבודה הוא השגחה על הקשישה. הנתבעת לא הוכיחה כי יש אבחנה בין שעות העבודה השונות, עדותה של גב' דרוקר בעניין לא יכולה לבסס טענה בדבר הבדל בין שעות העבודה. גב' דרוקר ציינה כי לא הייתה בביתה של המטופלת, כי ביקורות נערכות במהלך היום ולא בלילה, כי ידיעתה בדבר המשימות שביצעה התובעת מקורן בדברי נעמי הבת וקריאת דוחות ביקור שביצעו עובדות אחרות שלא זומנו להעיד. כלומר גב' דרוקר אינה יודעת בוודאות מה היה טיבה המדויק של עבודת התובעת בבית הקשישה בה טיפלה. אפילו הייתה עדותה בנושא מתבססת על ידיעה אישית הרי שאף לפי תיאוריה של גב' דרוקר עולה שאין הבדל של ממש בין השעות השונות של משמרת הטיפול בקשישה^[18].

לאור האמור, אנו קובעים כי כל 26 השעות הן שעות עבודה. טענות הנתבעת כאילו חלקן שעות כוננות אין להן במה להיאחז, לא מן הבחינה המשפטית ולא מן הבחינה העובדתית.

10. כעת נבחן האם זכאית התובעת לקבל תגמול עבור שעות נוספות בגין עבודתה במשמרת בת 26 שעות רצופות.

11. בניגוד לטענת התובעת כאילו הדעות חלוקות בנוגע לתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 על עובדי סיעוד^[19] הרי שההלכה חד משמעית היא. נפסק כי הוראות חוק שעות עובדה ומנוחה לא חלות על העסקת עובדי סיעוד (דנג"צ 10007/09 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה, (18.03.2013)). השופטים אמנם קראו למחוקק להסדיר את הסוגיה אך זאת טרם נעשה.

12. בע"ע(ארצי) 47114-03-13 אבי מור נ' נתיב 2 בע"מ, (05.11.2015), נשאלה השאלה האם הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 חלות על מלווי נכים אשר שוהים עם הנכה יממה, שתיים או שלוש ברצף. כלומר בדומה לעובדי הסיעוד הם עובדים במשך היממה כולה ולעיתים קרובות בבית המטופל, אולם אין הם עובדים שבוע מלא כמו מטפלים סיעודיים, זרים בדרך כלל, ואין הם מתגוררים בבית המטופל. נפסק כי על המלווה, בדומה למטפל סיעודי, לא חלות הוראות החוק.

עבודת התובעת בענייננו דומה לעבודתם של מלווי הנכים וכשם שהוראות חוק עבודה ומנוחה אינן חלות על העסקתם כך אין הן חלות על העסקתה.

מן הטעם הזה דין תביעתה לתגמול בעד עבודה בשעות נוספות להידחות.

13. נציין כי בעניין אבי מור לעיל, נפסק גם כי המערערים קיבלו פיצוי עבור מתכונת עבודתם הייחודית כעובדי סיעוד וכי "מכלול תנאי ההעסקה כלל תוספת משמרת שהעמידה אותו במצב טוב יותר בהשוואה לזה בו היה מתוגמל על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951" (פסקה 5 לפסק הדין וההפניות שם).

גם בענייננו התובעת קיבלה פיצוי עבור דפוס העבודה החריג. בחוזה העבודה עם מנפאואר הוסכם במפורש ששכר העבודה הוא שכר מינימום, אך בנוסף להסכם זה הוסכם עם משפחת הקשישה שהתובעת תקבל "תוספת" לשכר. אין מחלוקת שהנתבעת שילמה לה שכר מינימום ואילו משפחת הקשישה "השלימה" לשכר בסך 30 ₪ תחילה ו-35 ₪ מאוחר יותר^[20].

ש. לא היה לך הסכם עבודה?

ת. כשהגעתי לעבודה חתמתי על משהו. אבל כשבאתי לעבוד סוכם שאקבל 35 ₪ לשעה.

ש. יש לך הסכם עבודה?

ת. אני באתי לעבודה ואמרתי שאני אעבוד ב- 35 ₪ ומי משלם ומה לא אכפת לי. אפילו בדוחות נוכחות שמלאתי לא היו ימים של שישי שבת. (ע' 5 ש' 24-28)

14. בהתאם להלכת אבי מור, ניתן לראות בהשלמה זו פיצוי עבור דפוס העבודה החריג. גם כאן כמו בענין אבי מור, התגמול ששולם לתובעת על ידי הנתבעת והמשפחה יחד הוא גבוה יותר מהתגמול שהיה ניתן לה בהתאם לחישוב שהציגה היא בעצמה. עבור כל שעת עבודה שולמו לתובעת 35 ₪ ובסה"כ 910 ₪ למשמרת. בעוד שלפי חישוביה שלה היה משתלם לה: 8 שעות רגילות בתעריף 100% (23.12 ₪ ), 2 נוספות בתעריף 125% (28.9 ₪), 4 שעות שבת בתעריף 150% (34.68 ₪) ועוד 12 שעות נוספות בתעריף 150% (34.68 ₪), סה"כ 797.64 ₪ בלבד.

לאור כל האמור התביעה לתשלום הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות נדחית.

15. דין תביעת התובעת להדחות גם מהטעם שלא כימתה תביעתה כראוי.

הנטל להראות היקף עבודה מונח על כתפי המעסיק החייב לנהל פקס נוכחות. לעניין חובת הרישום והיפוך נטל הראיה ראו תיקון 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 וכן (ע"ע (ארצי) 15546-05-11 בוסקילה נ' נתיבי מעיין בע"מ, (24.02.2015)), (ע"ע (ארצי) 35727-11-12 ביטחון לאומי 1992 ע.נ בע"מ נ' פודולסקי אלכסנדר, ( 25.01.2015)). ברגיל יש להבחין בין תקופת העבודה שקדמה לתיקון החוק ב-2009 לבין זו שאחרי התיקון, אלא שבענייננו המעסיקה עמדה בנטל להוכיח את היקף שעות עבודה. בתלושי השכר ישנו רישום של סך השעות החודשי, סך השעות הרשום בתלושים תואם את סך שעות העבודה הגם שהרישום אינו תואם את מתכונת העבודה. כמו כן אין מחלוקת בנוגע למתכונת העבודה למרות שאין היא תואמת את הרישום הידני בדוחות הנוכחות ת/1 ו-ת/2. התובעת עבדה בסופי השבוע מיום שבת בשעה 16:00 עד יום א' בשעה 18:00.

הלכה היא ש"תביעה לגמול שעות נוספות היא מ"תביעות הממון המוגדרות ואין לפסוק בה על דרך האומדנא דדינא או לפי עקרונות של שכר ראוי" (ע"ע(ארצי) 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג(23), 32, (פיסקה ז' וההפניות שם)) וכן כי "על התובע גמול שעות נוספות להביא בפני בית הדין את כל הנתונים העובדתיים הצריכים לקביעת הסכום המגיע ולהוכיחם" (דב"ע לז/ (ארצי) 1-2 תופיק חלד מחמוד – דקל מרקט, פדע ח 343).

כפי שציינו לעיל לאחר תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 עבר הנטל אל המעסיק להוכיח מתכונת עבודה אולם אין הדבר פוטר את העובד – התובע, מלפרט כראוי את ההיבט הכספי של תביעתו. התובעת בענייננו לא הגישה פירוט כנדרש.

16. בכתב התביעה הסתפקה התובעת בחישוב בסיסי ולא מפורט, הוצג החישוב הבא: 416 (שבועות) * 196 ₪ (שכר שלא שולם כל שבוע) = 82,124 ש"ח. לא ניתן ללמוד מן האמור כיצד נערך החישוב וכיצד נקבע שכר חסר בסך 196 ₪ בשבוע. בסיכומיה^[21] פירטה התובעת, לראשונה, את החישוב: 8 שעות רגילות בתעריף 100% (23.12 ₪ ), 2 נוספות בתעריף 125% (28.9 ₪), 4 שעות שבת בתעריף 150% (34.68 ₪) ועוד 12 שעות נוספות בתעריף 150% (34.68 ₪).

החישוב בסיכומי התובעת נעשה בהתבסס על שכר שעה בסך 23.12 ₪ - יצוין כי הדבר עומד בסתירה לטענתה ששכר השעה הבסיסי היה 35 ₪^[22].

17. לא נוכל לקבל את חישובי התובעת שהוצגו בסיכומיה ראשית, התובעת תבעה השלמת שכר לכל תקופת העבודה והתעלמה מהתיישנות התביעה בנוגע לתקופה שקדמה ל-07.12.2007, התובעת לא ביקשה לתקן ולא תיקנה את חישוביה גם לאחר שהנתבעת העלתה טענת התיישנות בכתב ההגנה^[23]. שנית, הדעת נותנת שבמהלך שנות העבודה אירעו מקרים בהם נאלצה התובעת להעדר מעבודתה לא סביר שמשך 96 חודשים רצופים לא נעדרה מעבודתה אפילו לא פעם אחת. מתלושי השכר עולה כי ישנם חודשים בהם עבדה התובעת פחות שעות דבר המרמז על היעדרות. בנ/1 ישנה התייחסות לימי היעדרות בשל מחלת בעלה של התובעת – דבר שלא הוכחש. התובעת חישבה את הסעד על בסיס 96 חודשי עבודה מלאים וזאת למרות שיש בידיה תלושי שכר ודוחות נוכחות. שלישית, התובעת התעלמה בחישוביה מן השינויים בשכרה לאורך השנים, השכר ההתחלתי היה 18.58 ₪ לשעה ובתום התקופה לאחר מספר העלאות של שכר המינימום הגיע ל-23.12 ₪ לשעה, היה על הנתבעת לחשב לכל תקופה תחשיב אחר.

לפיכך, גם לו כימתה התובעת תביעתה הרי שדין תביעתה לשעות נוספות להידחות בהתאם לפסיקה.

דמי הבראה

18. על פי הוראת סעיף 7 לצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש 1998:

"עובד יהיה זכאי לדמי הבראה אף לאחר סיומם של יחסי עובד ומעביד, וזאת לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת עבודתו, אם לא קיבל את דמי ההבראה בעבור אותה תקופה במהלך עבודתו"

19. שתי השנים האחרונות לעבודת התובעת היו השנה השביעית והשנה השמינית לעבודתה. עובדת במשרה מלאה זכאית בכל אחת מן השנים, השביעית והשמינית, לקבל 7 ימי הבראה ובסה"כ 14 ימים, בתעריף יומי 374 ₪ סך 5,236 ₪.

כפי שקבענו (סע' 5 לעיל) התובעת עבדה במשרה חלקית בהיקף 63.5% (ממוצע 12 חודשים אחרונים) ועל כן הייתה זכאית לקבל 63.5% מדמי ההבראה, סך 3,325 ₪.

20. התובעת עותרת לתגמול עבור 15 ימי הבראה בתעריף 374 ₪ ליום ובסה"כ 5,610 ש"ח בניכוי הסכום ששולם לה עבור דמי הבראה (2,330) ובסה"כ 3,280 ₪ ^[24]. יש לדחות את חישובי התובעת, ראשית התובעת הייתה זכאית בשתי שנות העבודה האחרונות ל-14 ולא ל-15 ימי הבראה ושנית, היא עבדה במשרה חלקית והתעלמה מכך בחישוביה שלישית, על פי תלושי השכר שולם בעד שתי השנים הללו סך 3,240 ₪ ולא 2,330 כטענתה.

21. מן העבר השני, דין חישובי הנתבעת להידחות גם הם. לטענת הנתבעת שולם לתובעת סך 4,883.3 ₪ עבור דמי הבראה ומדובר בתשלום 1,558 ₪ ביתר משום שהתובעת עבדה 63.5% משרה^[25]. אלא שבבחינת תלושי השכר עולה כי שולם לתובעת סך 3,240 ש"ח עבור דמי הבראה בשתי שנות העבודה האחרונות 1,617.6 ₪ בחודש 05.2013 ו-1,623.2 ₪ בחודש 05.2014. לפי הגיון הדברים, תשלומים שנעשו לפני כן ( 1,642 ₪ בחודש 05.2012 ו-1439 ₪ ב- 05.2011) הם תשלום עבור דמי הבראה בשנים הקודמות לשתי שנות העבודה האחרונות ואין לקחתם בחשבון.

הנתבעת הייתה זכאית לקבל סך 3,325 בפועל שולם על ידי הנתבעת סך 3,240 ₪ ועל כן היא זכאית לתשלום הפרש בסך 85 ₪.

הנתבעת תשלם לתובעת הפרש דמי הבראה בסך 85 ₪.

דמי חופשה -

22. על פי סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 "תקופת ההתיישנות לכתב תביעה על פי חוק זה, בין אזרחית ובין פלילית, היא שלוש שנים" כלומר, ניתן להגיש התביעה בתוך שלוש שנים לאחר ניתוק יחסי העבודה. על פי הוראת סעיף 7 לחוק ניתן לצבור ימי חופשה לכל היותר בגין שלוש שנים. עם זאת, על פי הפסיקה ניתן לתבוע בגין שלוש שנות צבירה ובנוסף בגין שנת העבודה השוטפת, כלומר העובדת רשאית לתבוע במהלך שלוש שנים לאחר ניתוק יחסי העבודה, דמי חופשה עבור ארבע שנות עבודתה האחרונות (ע"ע(ארצי) 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, מיום 08.10.2007 (פיסקה 10 וההפניות שם)).

התובעת הגישה תביעתה במסגרת שלוש השנים שלאחר ניתוק היחסים, והיא רשאית לתבוע פדיון דמי חופשה עבור התקופה 1.2011 – 5.2014. מדובר בשנים החמישית, שישית, שביעית ושמינית לעבודתה.

23. חישובי התובעת ברכיב זה חלקיים ולא מוסברים לטענתה היא זכאית ל- 57 ימי חופשה בעבור תקופת ההעסקה, בתעריף 165 ₪ ליום^[26], לא ניתן הסבר כיצד חושבו מספר הימים והתעריף היומי. בסה"כ לטענת התובעת היא זכאית ל-9,405 ₪ מהם יש לנכות סך 4,300 ₪ (גם סכום זה לא הוסבר) בסה"כ לטענתה היא זכאית לתשלום 5,105 ₪.

יש לדחות חישוב זה, הן בשל כך שלא פורט כראוי והן משום שעבור עובדת שעובדת פחות מ-200 ימים בשנה יש לחשב את מספר ימי הזכאות לחופשה על פי הוראת סעיף 3(ב)(2) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1957. לעובדת שעתית יש לחשב את ערך יום החופשה על פי הוראות סע' 10(א)(2) לחוק, קרי שכר ממוצע בשלושת החודשים האחרונים חלקי 90.

24. הנתבעת פרטה הן בכתב ההגנה והן בסיכומיה^[27] את חישוב זכאותה של התובעת לפדיון חופשה שנתית בארבע שנות העבודה האחרונות בהתאם למספר שעות העבודה בכל אחת מן השנים וחישובים אלה מקובלים עלינו. על פי חישובים אלו זכאית התובעת לדמי חופשה שנתית בסך 5,005 ₪. לטענת הנתבעת שולמו לתובעת 6,218 ₪ כלומר, 1,213 ₪ ביתר.

25. מבחינת תלושי השכר עולה שהנתבעת שילמה לתובעת פדיון חופשה בסך: 488 ₪ ב- 02.2011, 153 ₪ ב-03.2011, 394 ₪ ב-06.2011, 1,050 ב- 03.2012, 720 ₪ ב- 08.2012, 146 ₪ ב-,09.2012 3265.5 ₪ ב- 05.2014 ובסה"כ בארבע השנים האחרונות שולמו על ידי הנתבעת 6,216.5 ₪ עבור פדיון דמי חופשה, כלומר 1,211.5₪ ביתר.

התביעה לתשלום הפרש פדיון דמי חופשה נדחית.

הפרשי גמל

26. לטענת הנתבעת ההפרשות שהפרישה הנתבעת לקופת גמל הופרשו בחסר^[28], לשיטתה היה על הנתבעת להפריש לקופת הגמל 6% משכרה של התובעת ועל הנתבעת להפריש עוד 7,536 ₪ לקרן. גם כאן לא פורט החישוב, לא צוין השכר ממנו היה על הנתבעת להפריש 6% התובעת לא התייחסה לשינוים בשכרה ולא לכך שגובה ההפרשה בשנים 2008-2013 היה נמוך מ-6% לפיכך לא ניתן לקבל את חישוביה.

27. הנתבעת מצידה הציגה חישובים מפורטים^[29] התואמים את הוראות צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק משנת 2008 (והתיקון לו משנת 2011). חישובי הנתבעת לא נסתרו על ידי התובעת.

לפיכך מתקבלים חישובי הנתבעת והתביעה להפרשי גמל נדחית.

הפרש פיצויי פיטורין

28. התובעת התפטרה בהגיעה לגיל פרישה והודיעה על כך למעסיקה במכתב מיום 28.04.2014^[30] אין מחלוקת כי עובדת הפורשת בהגיעה לגיל פרישה זכאית לקבל פיצויי פיטורין בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורין התשכ"ג-1963. גם אין מחלוקת שהתובעת פרשה בהגיעה לגיל פרישה.

29. התובעת עתרה לסעד בסך 7,416 ₪ הפרשי פיצויי פיטורין.

לחילופין מבקשת התובעת כי הנתבעת תשחרר לידיה את כספי הפיצויים שנצברו לזכותה בהתאם לצו ההרחבה לפנסיה הכללי במשק משנת 2008^[31]. לא ברור טיבה של בקשה זו לאור כך שהתובעת עצמה צירפה לכתב התביעה את נספח 4 -מסמך מאת הנתבעת אל "כלל עתודות" המודיע על סיום ההעסקה ועל שחרור פיצויים ותגמולים לידי המבוטחת, קרי התובעת. וכן את נספח 5 הודעת הנתבעת למס הכנסה בדבר שחרור הכספים. יצוין כי הודעה זו מיום 14.09.2014 תיקנה הודעה קודמת מיום 08.07.2014, ההודעה המקורית לא נמסרה לבית הדין. כמו כן הסכום המצוין בנספח 5 הוא 23,184 ₪ הסכום שהתובעת טוענת ששולם לה. יוצא מזה שעל פי טענות התובעת והראיות שהוגשו על ידה הכספים כבר שוחררו לידיה. נדון לפיכך רק בתביעה לתשלום "הפרש פיצויי פיטורין בסך 7,416 ₪.

30. לטענת הנתבעת פיצויי הפיטורין שהיה על הנתבעת לשלם לה הם בסך 30,600 ₪, שולמו לה 23,184 ₪ ועל כן יש לשלם לה הפרש בסך 7,416 ₪^[32]. חישובי התובעת אינם מפורטים, כך למשל לא ניתן להבין מדוע "השכר הנכון היה אמור להיות 3,825 ₪" שכן השכר הממוצע ששילמה הנתבעת בשנת העבודה האחרונה עמד על סך 2,724 ₪ ולא על סך 3,825 ₪. אם החישוב מתבסס על שכר שעתי בסך 35 ₪ לשעה הרי שמדובר בממוצע 109 שעות עבודה בחודש (3825/35), אך התובעת עבדה 118 שעות בחודש בממוצע. כך או כך לא ניתן הסבר לטענה בדבר גובה השכר.

31. הנתבעת מפנה לחוק על פיו חישוב פיצויי הפיטורין לעובדת שעתית נעשה על בסיס ממוצע השעות ב-12 החודשים האחרונים לעבודתה. לטענתה, לתובעת שולמו מלא פיצויי הפיטורים בסך 23,184 ₪. טענתה הנוספת היא ששולם סכום גבוה ממה שהיה עליה לשלם^[33].

32. על פי תלושי השכר, בשנת העבודה האחרונה עבדה התובעת 118 שעות חודשיות בממוצע, שכרה ששולם על ידי הנתבעת עמד על סך 23.12 ₪ לשעה ושכרה החודשי הממוצע היה 2,728 ₪. זהו השכר על בסיסו יש לחשב את זכויותיה של התובעת מאת הנתבעת. בסה"כ עבדה התובעת 95.5 חודשים ועל כן היה על הנתבעת לשלם לה סך 21,710 ₪ כפיצויי פיטורין.

33. לתובעת שולם עבור פיצויי פיטורין סך 23,184 ₪, יוצא אם כן שהתובעת קיבלה מן הנתבעת פיצויי פיטורין בסכום גבוה מזה שהייתה זכאית לו בסך 1,474₪.

ונזכיר כי עיון בת/1 מלמד כי בנוסף על פיצויי הפיטורין ששילמה הנתבעת, שילמה גם משפחת הקשישה לתובעת סך11,704 ₪ עבור פיצויי פיטורין. ויודגש שוב, כי התובעת לא תבעה את מעסיקתה הנוספת והבהירה כי אין לה טענות כנגד המשפחה^[34].

התביעה לפיצויי פיטורין נדחית.

קיזוז

34. לטענת הנתבעת ועל פי חישוביה שילמה לתובעת סכומים שונים ביתר^[35]: 484.38 ₪ הפרשה ביתר לגמל, דמי הבראה ביתר בסך 1,558 ₪, פיצויי פיטורין ביתר 1,442 ודמי חופשה ביתר בסך 1,213 ₪. ובסה"כ 4,697.38 ₪ ביתר. לטענתה, על התובעת להשיב סכומים אלה לחברה ולכל הפחות יש לקזז אותם מכל סכום שייפסק לטובת התובעת כלל שייפסק.

35. טענת הנתבעת כי שילמה דמי הבראה ביתר נדחית לאור קביעתנו דלעיל בעניין דמי הבראה. עם זאת רכיבים אחרים אכן שולמו ביתר: דמי החופשה 1,211.5₪, הפרשה לגמל 484 ש"ח ופיצויי פיטורין בסך 1,474. הנתבעת לא הגישה תביעה שכנגד להשבת הסכומים ועל כן רלוונטית בענייננו רק בקשת הקיזוז.

מצאנו כי יש מקום להורות על קיזוז הסכום שעל הנתבעת לשלם לתובעת (85 ₪) כנגד הסכומים ששולמו ביתר בעת עריכת "גמר חשבון".

סיכום

התביעה להפרשי שכר עבור שעות נוספות - נדחית.

התביעה לפדיון דמי חופשה –נדחית.

התביעה להפרשי גמל - נדחית.

התביעה להפרש פיצויי פיטורין – נדחית.

הבראה – הנתבעת תשלם לתובעת סך 85 ₪.

תביעת הנתבעת לקיזוז הסכומים ששילמה ביתר מתקבלת כך שהקיזוז יעשה כנגד סכום פיצויי הפיטורין ששולם ביתר. התוצאה המעשית של הדברים היא שהנתבעת לא תשלם לתובעת את הפרש דמי ההבראה בסך 85 ₪.

התובעת תשא בהוצאות הנתבעת בסך 5,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום.

זכות ערעור לבית הדין הארצי תוך שלושים יום ממועד המצאת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ד אלול תשע"ו, (27 ספטמבר 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. כתב תביעה סע' 8. ↑

2. בכתב התביעה ובתצהיר התובעת (סע' 4) נכתב בטעות שעבדה מיום שישי עד ראשון אולם אין מחלוקת שמדובר בעבודה משבת ב-16:00 עד א' ב-18:00 ובסה"כ 26 שעות שבועיות וראו גם וסיכומי התובעת סע' 8. ↑

3. דוחות ידניים ת/1 ות/2, עדות התובעת ע' 6 ש' 1-2, עדות גב' דרוקר ע' 12 ש' 6-14. ↑

4. כתב הגנה סע' 16, עדות גב' דרוקר ע' 13 ש' 5-18. ↑

5. כתב תביעה סע' 7, תצהיר התובעת סע' 11. ↑

6. סיכומי התובעת סע' 4, סיכומי הנתבעת סע' 9. ↑

7. תצהיר התובעת סע' 8, סיכומי התובעת סע' 5, תצהיר גב' דרוקר סע' 10. ↑

8. חישוב על פי תלושי השכר נספח 3 לכתב ההגנה. וראה גם סע' 5 להלן לעניין מספר שעות העבודה החודשי. ↑

9. עדות התובעת ע' 7 ש' 13-14. ↑

10. על פי נספח א' לכתב התביעה שהוא גם נספח 6 לכתב ההגנה וכן על פי תלוש השכר מחודש 05.2014. ↑

11. תצהיר התובעת סע' 16. ↑

12. כתב הגנה סע' 33, סיכומי נתבעת סע' 8. ↑

13. ת/1 ו-ת/2, עדות גב' דרוקר ע' 12 ש' 27-28. ↑

14. עדות התובעת ע' 6 ש' 21-30. ↑

15. ע' 6 ש' 23-24 ↑

16. סיכומי תובעת סע' 11 ↑

17. כתב הגנה סעיף 6. ↑

18. עדות גב' דרוקר ע' 11-12. ↑

19. סיכומי התובעת סע' 28. ↑

20. עדות גב' דרוקר ע' 10 ש' 7-19. ↑

21. סיכומי תובעת סעיף 9. ↑

22. סיכומי התובעת סע' 10. ↑

23. כתב הגנה סעיף 6. ↑

24. כתב תביעה סע' 13-16. ↑

25. כתב הגנה סע' 33. ↑

26. כתב תביעה סע' 17-19. ↑

27. כתב הגנה סע' 38, סיכומי נתבעת סע' 29. ↑

28. כתב תביעה סע' 20-22. ↑

29. כתב הגנה סע' 40-41. ↑

30. נספח 2 לכתב ההגנה. ↑

31. כתב תביעה סע' 12. ↑

32. כתב תביעה סע' 11. ↑

33. כתב הגנה סע' 28 סיפא, וסע' 32. ↑

34. תצהיר התובעת סע' 16. ↑

35. כתב הגנה סע' 54-58, סיכומי הנתבעת סע' 33-37. ↑