1. התובע הועסק בשירות הנתבעת כמאבטח החל מיום 01/03/10 ועד לחודש דצמבר 2014.

בתביעה שלפנינו טוען התובע כי פוטר ומבקש לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת.

בנוסף, טוען התובע כי לא קיבל כלל חופשה בתשלום במהלך כל תקופת עבודתו בשירות הנתבעת, ומבקש לחייבה לשלם לו פדיון חופשה.

כמו כן טוען התובע כי לא קיבל את מלוא דמי ההבראה להם היה זכאי ומבקש לחייב את הנתבעת לשלם לו את ההפרש בין דמי ההבראה ששולמו לו לאלה להם היה זכאי.

לבסוף, טוען התובע כי לא קיבל דמי חגים להם היה זכאי, ועותר לחיוב הנתבעת לשלם לו גם בגין רכיב זה.

2. הנתבעת, מצידה, טוענת כי התובע לא פוטר אלא זנח את עבודתו, וכי הוזמן לשימוע לרגל ליקויים בעבודתו אולם לא הגיע אליו ולא יצר קשר עם הנתבעת כנדרש.

אשר לתביעה לפדיון חופשה, טענה הנתבעת כי זו התיישנה בחלקה, ובכל מקרה לא חושבה כדין, והתובע לא שיתף פעולה בניסיון לערוך גמר חשבון.

בכל הנוגע לדמי ההבראה ודמי החגים טענה הנתבעת כי התובע קיבל את מלוא התשלומים להם היה זכאי.

3. השאלות הטעונות הכרעה בענייננו הן הבאות –

א. מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים, והאם יש לראות התובע כמי שפוטר.

ככל שייקבע שפוטר – מה שיעור פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת להם היה זכאי?

ב. האם התובע קיבל חופשה בתשלום כמגיע לו?

ג. האם שולמו לתובע מלוא דמי ההבראה להם היה זכאי?

ד. מה שיעור דמי החגים להם היה זכאי התובע, והאם אלה שולמו לו כנדרש?

נדון בשאלות אלה כסדרן להלן.

4. מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים?

א. למעשה, אין חולק כי בשלהי תקופת עבודתו התובע היה מוצב כשומר בסניף שופרסל דיל בעפולה, וכי יום עבודתו האחרון היה 03/12/14.

הצדדים חלוקים באשר לשאלה מה התרחש מאותו יום ואילך.

לטענת התובע – פוטר ולטענת הנתבעת זנח את עבודתו החל מאותו יום והודיע שהוא חולה מבלי שהמציא תעודות מחלה, וכאשר זומן לשימוע ביום 24/12/14 הודיע שאין באפשרותו להגיע בשל מחלה.

ב. ההיבט הנורמטיבי -

מסקנה שלפיה צד פלוני ליחסי עבודה ניתק את יחסי העבודה, קרי: ביטל את חוזה העבודה, מותנית בקיומו של ביטוי/מעשה, מצד אותו פלוני, שהובא לידיעת הצד השני, ושמעיד באופן ברור וחד משמעי על רצון להביא את יחסי העבודה לידי גמר. [ראו, למשל, דב"ע שם/3-116סלמה – מדינת ישראל פד"ע יב 375 ; ע"ע 256/08 מחמד בשיר קוקא ואח' – שוורץ ואח (מיום 13/02/11)].

הביטוי/המעשה דנא אין הכרח שיהא פורמאלי. אפשר שיהא בכתב, בעל פה, או בהתנהגות - ובלבד שניתן יהיה ללמוד ממנו על כוונה ברורה וחד משמעית לניתוק היחסים כאמור.

[ראו למשל בג"צ 566/76 אלקו – בית הדין הארצי ואח פד"י לא(2)197 ; ע"ע 137/08אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין (מיום 22/08/10)].

כאמור לעיל – מסקנה כי פלוני ביטל את חוזה העבודה, נלמדת מתוך מעשיו הוא. לכן נקבע כי: "אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר על-ידי כך שיודיע למעבידו כי אם לא ינהג כלפיו בדרך מסוימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על-ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסוימת, יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר; כיצד 'יראהו' הצד השני או כיצד 'ייחשב' בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות." [ראו, למשל, דב"ע לב/ 3-58 רשות השידור – אשל פד"ע ד 298 ; ע"ע 400/09לב-ארי – עיריית מעלות תרשיחא (מיום 13/10/10)].

ראוי להוסיף, כי בבחנו את השאלה מי הביא את יחסי העבודה לידי סיום, מביט בית הדין על התמונה כולה. לאמור: "בבואנו לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים לידי גמר, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה, ואין ללמוד מקטע מהדברים, אלא מהתמונה כולה" (וראו: דב"ע ל/ 18-3 בנצילוביץ - אתא בע"מ פד"ע ב' 41).

לסיכום יש עוד לומר כי מקום בו עצם השאלה האם עובד פוטר שנויה במחלוקת, מוטל הנטל על העובד הטוען כי פוטר – להוכיח זאת.

ג. מן הכלל אל הפרט –

נקדים את המאוחר ונאמר כי מצאנו שהתובע לא הרים את נטל ההוכחה המוטל עליו, להראות כי פוטר, וזאת מהנימוקים שיפורטו להלן.

באופן כללי נאמר, כי גרסת התובע באשר לשאלה מתי וכיצד הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים לא הייתה עקבית, וגם לא השתמע ממנה בבירור שהתובע אכן פוטר מפורשות.

וכך, בכתב התביעה נטען באופן כללי כי התובע פוטר מעבודתו ביום 04/12/14.

בדיון המוקדם הראשון שהתקיים בתיק, צוין מצד התובע שביום 04/12/14 נמסר לתובע על ידי מר מעדא, שהיה מנהל עבודה אזורי מטעם הנתבעת (להלן: "מר מעדא"), שאין לו יותר עבודה "כאן", כאשר הכוונה היא לאתר בו היה התובע מוצב, וכי הוחזר לו באותו מעמד רישיון הנשק שלו.

לעומת זאת, בתצהיר התובע נטען כי מי שפיטר אותו היה דווקא זוהר, מנהל התפעול של הנתבעת (להלן: "מר זוהר"), שקיים לו שימוע ביום 04/12/14, וכי לאחר השימוע הגיע לאתר בו היה מוצב ומר מעדא אמר לו שידאג לו למכתב פיטורים.

כשנחקר התובע על תצהירו, סיפר כי מה שמר זוהר אמר לו תחילה היה כי בסניף לא רוצים אותו.

התובע טען כי מאותו השלב ואילך ניסה להתקשר אינספור פעמים למשרדי הנתבעת כדי לבקש שיתנו לו מכתב פיטורים או יציבו אותו לעבודה ולא עלה בידו לקבל מענה, ואילו מר מעדא המשיך להבטיח לו שיקבל מכתב פיטורים.

טענה זו שלו אינה עולה בקנה אחד עם העובדה שהוצאו בגינו תעודות מחלה החל מיום 05/12/14, תעודות אשר תומכות בגרסת הנתבעת דווקא, לפיה החל מהיום בו הודע לו שלא ניתן להמשיך בהצבתו בסניף שופרסל בשל חוסר שביעות רצון מתפקודו – הודיע שהוא חולה.

הטענה גם אינה עולה בקנה אחד עם העובדה שלפי גרסתו שלו העביר בסוף חודש דצמבר את תעודות המחלה יחד עם רישומי הנוכחות שלו לאותו חודש, וגם לא עם העובדה שכאשר זומן לשימוע ליום 24/12/14 הודיע שאינו יכול להגיע בשל פגיעה ברגלו שאירעה ביום 24/12/14, ולא ניסה לברר מדוע הוא מוזמן לשימוע באם פוטר.

דברים אלה יפים ביתר תוקף, בהתחשב בעובדה שנכון לימים האחרונים של חודש דצמבר 2014 – כבר היה מיוצג ע"י עו"ד – כך לפי גרסתו שלו.

מעניין לציין כי כתב התביעה בתיק זה, בו נטען שהתובע פוטר – הוגש בימים האחרונים של חודש דצמבר, ואילו בעוד שהנתבעת שיגרה לתובע ביום 29/12/14 (מועד בו אין חולק שעדיין לא ידעה שהגיש נגדה תביעה), מכתב בו ציינה את היעלמותו מהעבודה החל מיום עבודתו האחרון בראשית החודש ואת אי הגעתו לשימוע בתואנה שנפגע ברגלו מבלי שהמציא תעודת מחלה – הרי שרק ביום 01/01/15 , דהיינו לאחר הגשת התביעה וקבלת המכתב – נטען, בתשובה לאותו המכתב כי התובע למעשה פוטר, וכי הוא מעוניין לחזור לעבודה.

למכתב זה, שהתקבל אצל הנתבעת ימים ספורים לאחר שיגורו, נכתבה תשובה ע"י מר זוהר, ובה פורטה שוב גרסת הנתבעת לגבי זניחת העבודה ואי המצאת תעודות מחלה.

אמנם התובע טוען כי הנתבעת לא הוכיחה כי המכתב ובו תשובת הנתבעת התקבל אצלו או אצל בא כוחו, אולם איננו סבורים כי לשאלה זו ישנה נפקות, שכן עסקינן בשלב בו חלף חודש מאז יום העבודה האחרון של התובע בפועל, מבלי שהגיע לעבודה ומבלי שהמציא תעודות מחלה (שהומצאו גם לגרסתו לכל המוקדם ב – 31/12/14), ואיננו סבורים שהודעת עורך דינו בעיתוי שכזה, מאיינת את משמעותה של התנהלותו.

אין מדובר במקרה בו צד ליחסי העבודה מודיע בעידנא דריתחא כי הוא מעוניין לסיימם, ובסמוך מאוד לכך מבהיר כי חזר בו, ועובד (כמו גם מעסיק) אינו יכול ליטול דרור לעצמו ולהודיע כי נמלך בדעתו והוא מעוניין בהמשכם של יחסי העבודה בכל עת לאחר שבהתנהגותו או באמירה מפורשת מצדו סיים את היחסים.

ד. גרסת הנתבעת, לעומת זאת, הייתה עקבית, ולפיה הודע לתובע שלא ניתן להמשיך בהצבתו בסניף שופרסל בשל בעיות משמעת ואי שביעות רצון מהתנהגותו שהובעה מצד מזמיני עבודת השמירה, ולאחר שכך הודע לו – לא הגיע לעבודה ולא יצר קשר, עד כי זומן לשימוע ביום 24/12/14 והודיע שלא יוכל לבוא בשל מחלה – הגם שלא המציא (באותו השלב) תעודות מחלה.

הודעת התובע לפיה הוא "מעוניין לעבוד" נמסרה רק במסגרת מכתבו של בא כוחו מיום 01/01/15.

נעיר, למען הסר ספק, כי לא מצאנו לנכון לייחס משקל כלשהו להודעת הנתבעת לתובע, במכתב מיום 29/12/14, כי היא "רואה בו כמתפטר", הודעה שנוכח ההלכה הפסוקה שצוטטה לעיל אין לה נפקות משפטית, וקביעתנו לפיה התובע לא הוכיח שפוטר מושתתת על נטל ההוכחה ועל מכלול נסיבות העניין כפי שפורטו לעיל.

עוד נעיר, כי לא נעלמה מעיננו טענת ב"כ התובע לפיה יש לייחס משקל ראייתי לעובדה שהנתבעת לא הביאה לעדות את מר מעדא, אשר לטענת התובע היה מעורב במגעים עמו בשלהי תקופת עבודתו.

ברם – הגם שהיה טוב באם מר מעדא היה מוזמן לעדות, הרי שמאחר שבתצהיר התובע נטען שמר זוהר הוא שהודיע לו על פיטוריו – אין להלין על כך שהנתבעת זימנה אותו דווקא להעיד מטעמה, מה גם שכפי שכבר צוין לעיל, הרי שבדיון המוקדם נמסר מצד התובע שמר מעדא הודיע לו שאין לו עבודה "כאן" דהיינו בסניף שופרסל.

בנוסף, לא נעלמה מעיננו גם טענת התובע לפיה יש לייחס משקל לעובדה שהוחזר לו רישיון הנשק שלו, אולם כפי שהסביר מר זוהר בעדותו, רישיון הנשק הינו אישי ונמסר לכל עובד כאשר הוא מסיים הצבתו באתר כלשהו או כאשר הוא עובד באופן חלקי כדי לאפשר לו לעבוד באתר אחר ולהשלים הכנסה.

לא מצאנו, אם כן, שיש מקום לראות באקט מסירת רישיון הנשק כדי להוות תימוכין משמעותיים לטענת התובע לפיה פוטר.

ה. סיכומו של דבר, אנו קובעים שהתובע לא הוכיח שפוטר, וכי לכל היותר הודע לו שעבודתו באתר שופרסל לא תימשך בשל חוסר שביעות רצון מצד מזמיני שירותי השמירה באותו אתר, וכי החל מהמועד שכך הודע לו – הוא זה שנמנע מלשתף פעולה עם ניסיונות הנתבעת לזמנו לשימוע לצורך הצבתו מחדש, ולמעשה הוא זה שהביא לסיומם של יחסי העבודה.

משכך, דין תביעת התובע לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת להידחות.

במאמר מוסגר ומעבר לנדרש נעיר, כי מדברי התובע בבית הדין עלה כי הנתבעת שחררה בעבורו את הכספים שהופרשו בגין פיצויי פיטורים, והוא משך אותם, נתון שהתובע לא טרח לציין ביוזמתו ועלה רק בחקירתו הנגדית.

5. התביעה לפדיון חופשה –

א. ראשית, נאמר כי הנתבעת לא הציגה כל אסמכתאות לכך שהתובע יצא לחופשה בפועל, ולמרות שאין חולק שבגין התובע הופקו דו"חות נוכחות, אלה לא הוצגו לבית הדין משום מה, ולעובדה זו תינתן נפקות בכל ההיבטים השנויים במחלוקת והנוגעים להיקף העבודה של התובע בפועל.

הנתבעת גם לא טרחה בכל שלב שהוא להתמודד עם תחשיביו של התובע לגבי זכויותיו לגופן, והסתפקה בטענת התיישנות ובהכחשות כלליות.

לפיכך תיבדקנה זכויותיו של התובע לאור הוראות הדין.

ב. סעיף 31 לחוק חופשה שנתית התשי"א 1951 קובע כי תקופת ההתיישנות לכל תביעה על פי חוק זה היא בת שלוש שנים.

התביעה הוגשה, בתוך אותה תקופה ועל כן זכאי התובע להגיש את תביעתו למלוא פדיון ימי החופשה שהגיעו לו ביום סיום יחסי העבודה. על פי ההלכה הפסוקה, עם סיום יחסי העבודה קמה זכאות לתבוע פדיון חופשה עבור שלוש שנים, בצירוף השנה השוטפת האחרונה. משמע, בגין ארבע שנות עבודה. [ראו, למשל, ע"ע (ארצי) 547/06 משה כהן- וילאם אנויה (פורסם בנבו, 8.10.07)].

התובע זכאי, אם כן, לפדיון חופשה בגין השנים 2011 עד 2014 (כולל), בלבד.

מאחר והתובע נאות להפחית ממנין ימי החופשה שאת פדיונם תבע – את התשלומים שהופיעו בתלושי השכר כחופשה בתשלום (למרות שבראשית ההתדיינות חלק על הטענה שקיבל חופשה בפועל) , התייתר הצורך להידרש לשאלה האם אכן קיבל דמי חופשה כעולה מתלושי השכר.

ג. לאור האמור לעיל, ומשהחישוב בסיכומי התובע נעשה כדין והנתבעת גם לא חלקה עליו באופן ענייני, הרי שיש לקבלו, בכפוף להפחתת פדיון החופשה שנתבע בגין שנת 2010.

משכך אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע פדיון חופשה בסך של 1,661 ₪, וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/01/15 ועד לתשלום המלא בפועל.

6. התביעה לדמי הבראה –

ראשית, מאחר והתביעה הוגשה בעת שעוד התקיימו יחסי העבודה בין הצדדים – יכול התובע לתבוע את דמי ההבראה בגין מלוא תקופת עבודתו.

חישוב ערך יום ההבראה יעשה לפי המועד בו הסתיימו יחסי העבודה, שאז היה על הנתבעת לשלם לתובע את יתרת דמי ההבראה להם היה זכאי.

ביום 01/01/15 עמד ערך יום הבראה במגזר הפרטי על 378 ₪, ולא כפי שתבע התובע.

חישוב סך דמי ההבראה בהתאם למלוא תקופת עבודתו של התובע ובהתחשב בהיקף ימי ההבראה להם היה זכאי בהתבסס על עבודה במשרה מלאה כנטען על ידיו (טענה שלא הופרכה ע"י הנתבעת משלא הציגה את דו"חות הנוכחות שלו), מביא לתוצאה לפיה היה זכאי לדמי הבראה בסך כולל של 10,115 ₪.

הפחתת הסכומים ששולמו לתובע בגין דמי הבראה כמפורט בסיכומיו, מביא לתוצאה לפיה עם סיום יחסי העבודה בין הצדדים היה על הנתבעת לשלם לתובע יתרת דמי הבראה בסך של 4,694 ₪, וסך זה עליה לשלם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/01/15 ועד לתשלום המלא בפועל.

7. התביעה לדמי חגים –

התובע תבע דמי חגים על בסיס הטענה לפיה בגין כל שנה היה זכאי לדמי חגים בגין 9 ימים בעבור כל שנה משנות עבודתו, במכפלת השכר היומי.

בתקופה הרלבנטית לענייננו, חל על מערכת היחסים בין הצדדים צו ההרחבה בענף השמירה משנת 2009, שסעיף 20.1 בו קובע כך – "עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (כלומר יום לפני ויום אחרי החג) אלא בהסכמת המעסיק, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג כדלקמן: 2 ימי ראש השנה, 1 יום כיפור, 2 ימי חג סוכות, 2 ימי חג הפסח, 1 יום העצמאות, 1 חג השבועות, ובכל חגי המדינה או שבתון שיוכרז עליו כחוק ויחול עליו תשלום שכר עבודה. עובד יומי לא יהיה זכאי לתשלום בגין יום חג החל בשבת".

על פי ההלכה הפסוקה, מקום בו מדובר בעובד שעבד באופן סדיר, הנטל להוכיח כי העובד נעדר מעבודתו יום לפני החג או יום לאחר החג ללא הסכמת המעביד או מסיבה בלתי מוצדקת - מוטל על המעביד [ ראו, דב"ע מג/91-3 מולה נוהד - חברת אל-וו בע"מ, פד"ע טו' 163; עע 778/06 איוון מטיאשצ'וק – שלג לבן (1980) בע"מ, מיום 28.5.07].

הנתבעת גם לא טענה כי התובע לא שובץ לעבודה על פי סידור העבודה שהוכתב לו מבלי שהיה לו כל שיקול דעת או חופש בחירה בעניין [ראו, לעניין זה ע"ע 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, מיום 30.4.02], והסתפקה בטענה שבחלק מימי החג התובע עבד בפועל, אלא שטענה זו לא הוכחה באמצעות דו"חות נוכחות.

לצד זאת, התובע התעלם בתביעתו מכך שחלק מימי החג בתקופת עבודתו חלו ביום השבת, וכן מימי החג שנפלו בשלושת החודשים הראשונים לעבודתו.

על כן, התובע זכאי לדמי חגים בגין כל ימי החג שחלו בתקופת עבודתו, החל מהחודש הרביעי לעבודתו, למעט אלה שחלו ביום השבת.

עיון בלוח השנה מראה שבשנת 2010 נפלו 6 ימי חג (החל מחודש יוני 2010) מהם יש להפחית את יום הכיפורים שחל בשבת, בשנת 2011 9 ימי חג מהם יש להפחית את יום הכיפורים שחל בשבת, בשנת 2012 9 ימי חג, ובשנים 2013 ו – 2014 גם כן 9 ימי חג כאשר בשתיהן יש להפחית את יום הכיפורים שחל בשבת.

בסך הכל היה התובע זכאי לדמי חגים בגין 38 ימי חג.

דמי החגים בגין ימי חג אלה יחושבו לפי שכרו השעתי של התובע נכון לחודש העבודה האחרון של התובע, במכפלת 8 שעות, שמביא לסך של 204 ₪.

מכאן שהתובע היה זכאי לדמי חגים בסך של 7,752 ₪.ממנו יש להפחית סך של 706 ₪ ששולמו לו בגין דמי חגים, והתוצאה היא שעל הנתבעת לשלם לתובע בגין דמי חגים סך של 7,746 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/01/15 ועד לתשלום המלא בפועל.

8. סיכומו של דבר –

על הנתבעת לשלם לתובע בגין הזכויות הנלוות שפורטו לעיל סך כולל של 14,101 ₪, וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/01/15 ועד לתשלום המלא בפועל.

כן תשלם הנתבעת לתובע שכ"ט עו"ד בסך של 2,000 ₪.

9. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דין זה, עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ‏י"ג תשרי תשע"ח, ‏03 אוקטובר 2017, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.