לפני כב' השופטת יעל אנגלברג שהם

נציג ציבור (מעסיקים) - מר יאיר כפיר

פסק דין

האם נפל פגם בהליך פיטוריה של התובעת - זו השאלה הנצבת בפנינו בהליך זה.

רקע עובדתי

1. הנתבעת, בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ (להלן: הנתבעת או בזק) הוקמה בשנת 1980 כחברה ממשלתית והחלה לפעול בשנת 1984 בהתאם להוראות חוק התקשורת (בזק ושידורים), התשמ"ו-1982, תקנות שהותקנו מכוחו וכן רישיון כללי למתן שירותי תקשורת שניתן לה מכוחו.

עד ליום 8.11.03 הייתה בזק חברה ממשלתית וציבורית (חברה מעורבת - 54% מהמניות הוחזקו בידי המדינה ו-45% מהמניות הוחזקו על ידי הציבור) בשלהי חודש אוקטובר 2005 עברה השליטה מן המדינה לחברה פרטית (אפ.סב.אר החזקות בע"מ). ממועד זה חדלה להיות בזק חברה מעורבת.

לאחר השלמת הליך ההפרטה חל שינוי ארגוני בבזק ובמסגרתו צומצם בין היתר כוח אדם בחברה.

2. התובעת עבדה בנתבעת כמוקדנית במוקד 144 בבאר שבע במשך 18 שנה, מיום 17.3.96 ועד ליום 31.7.14 (מתוכן 13 שנים ו-5 חודשים בהעסקה ישירה).

3. ביום 15.12.06 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בנתבעת שבמסגרתו הוסכם על צמצום כוח האדם בחברה ופרישה של כ-2,200 עובדים קבועים (בזק 1) ואף גובש מבנה ארגוני חדש חברה (בזק 2). ביום 19.12.10 הוסף תיקון ס' 3 להסכם הקיבוצי המיוחד שלפיו 1,715 עובדים יסיימו את עבודתם בנתבעת. ביום 30.8.15 נחתם תיקון מס' 5 להסכם הקיבוצי המיוחד הדן בהסדרי הפרישה עד לסוף חודש דצמבר 2021 ותיקונם. עוד נקבע כי במסגרת הסדרי הפרישה תהא הנתבעת רשאית על פי שיקול דעתה לסיים עבודתם של עד 203 עובדים קבועים (כולל מעמד "קבוע חדש") בכל שנה. כמו כן, סוכם על סגירת חלק מהמוקדים וצמצום הפעילות בהם.

4. עד לשנת 2012 היו קיימים בבזק 3 מוקדי מודיעין 144: בחיפה, באשדוד ובבאר שבע. עקב ירידה משמעותית בהיקף הפניות למוקדי 144, החליטה הנהלת בזק בשנת 2012 לסגור את מוקד 144 בבאר שבע (להלן: המוקד) באופן הדרגתי ולצמצם את מספר העובדים באופן הדרגתי עד לסגירתו הסופית.

במוקד באר שבע הועסקו 70 עובדים כאשר במשך השנים ובעקבות הליך הצמצומים והתייעלות ירדה מצבת כוח האדם ל-40 עובדים ובהמשך אף ל-18 עובדים. בשלב זה, הפך המוקד בבאר שבע לשלוחה של מוקד אשדוד. בשנת 2014 החליטה הנהלת בזק לסגור את מוקד באר שבע באופן סופי. להשלמת התמונה יצוין כי מוקד 144 באשדוד נסגר אף הוא בחודש אוגוסט 2016 וכיום פועל מוקד 144 ארצי יחיד בחיפה.

5. עקב החלטת בזק לסגור את מוקד 144 בבאר שבע, נשלח ל-18 העובדים שנותרו במוקד באר שבע וביניהם התובעת, זימון לשימוע לסיום העסקתם.

6. במסגרת תהליך סגירת מוקד 144 התקיימו מספר מפגשים של העובדים עם גורמים מקצועיים (עובדת סוציאלית, ייעוץ תעסוקתי, סיוע לעובדים בכתיבת קורות חיים, אפשרות להגיש מועמדות למוקדי 199, למוקד 166 ולמוקד הטכני בבזק, הפניית קורות חיים של העובדים לחברת בזק און ליין ולחברות השמה בדרום). חלק מעובדי המוקד נבחנו לעבודה במוקד 199 בשלהי שנת 2011 עם תחילת הליך הצמצומים בנתבעת כאשר התקבלה ההחלטה לסגור את מוקד 144 בבאר שבע. בתום הליך הצמצום נותרו במוקד 3 עובדות כאשר לגבי שתיים מהן טענה הנתבעת כי הייתה קיימת מניעה חוקית לפיטוריהן מכוח חוק עבודת נשים (טיפולי פוריות, היריון וחופשת לידה) ואילו השלישית אשר הייתה בסטטוס של "קבוע ותיק" הופרשה בהסכם פרישה בחודש אפריל 2016. התובעת הייתה מבין העובדים האחרונים שנותרו במוקד מלבד אותן 3 עובדות.

7. מטעם התובעת העידו היא עצמה, גב' אופרית צריקר (להלן: גב' צריקר), גב' מיטל מימון (להלן: גב' מימון) ובעלה של התובעת מר אלי קסוקר (להלן: מר קסוקר). מטעם הנתבעת העידו מנהלת מחלקת משאבי אנוש גב' איווט רון (להלן: גב' רון) רכזת משאבי אנוש בחטיבת לקוחות פרטיים הגב' דייזי עטייה (להלן: גב' עטייה) והמנהלת הישירה של התובעת הגב' שרה פורטמן (להלן: גב' פורטמן).

טענות הצדדים

8. לטענת התובעת, נעשו פיטוריה בהליך פגום, באופן שרירותי תוך הפרת זכות הטיעון ותוך אפלייתה לרעה.

התובעת טוענת, כי זומנה לשימוע בטענה של צמצום פעילות המוקד ונערכה לטעון כנגד פיטורים אלה ואולם בפתח השימוע נאמר לה כי התקבלה החלטה לסגור את המוקד. לטענתה, ההודעה בפתח השימוע שונה לחלוטין מההודעה שנמסרה לה במסגרת הזימון לשימוע ובמיוחד חמור הדבר כאשר בפועל המוקד לא נסגר. לדבריה, משלא צוין בזימון לשימוע הטעם האמיתי לשימוע, אין בעובדה האם ידעה או לא ידעה התובעת על הכוונה לסגור את המוקד כדי להעלות או להוריד מחובתה של הנתבעת. התובעת טוענת, כי בהטעיה זו הפרה הנתבע את חובת תום הלב וההגינות.

התובעת מוסיפה וטוענת, כי החלטת הפיטורים התקבלה ביום השימוע מבלי שניתנה לה למעשה זכות טיעון ומבלי שנשקלו טיעוניה. השימוע היה למראית עין ולא ייתכן שהנתבעת שקלה טענותיה שעה שהתובעת לא טענה דבר במסגרת השימוע. התובעת מצביעה על נסיבותיה האישיות כאשר בעלה החולה פוטר מבזק לאחר 25 שנות עבודה והיא נותרה מפרנסת יחידה של בעלה וארבעת ילדיהם ובשל כך בוטלו פיטוריה בשנת 2011. התובעת טוענת כי נסיבותיה האישיות לא השתנו, אך אלה לא נטענו ולא נשקלו במסגרת הליך הפיטורים.

טענה נוספת בפי התובעת נוגעת לאפלייתה לרעה אל מול שלוש העובדות האחרות אשר הנתבעת נמנעה מלפטרן מחמת נסיבות מיוחדות. התובעת טוענת, כי אותן עובדות המשיכו לעבוד במוקד גם בחלוף שלוש שנים ממועד פיטוריה ולמרות ההחלטה לסגור את המוקד. התובעת טוענת כי הנסיבות האישיות המיוחדות המהוות מניעה חוקית לפיטורים לגבי אותן עובדות (היריון, חופשת לידה ותאונת עבודה), לא הוכחה. התובעת טוענת כי לא ניתנה לה הזדמנות להציג את נסיבותיה המיוחדות ובכך הפרה הנתבעת את חובת השוויון המוטלת עליה והפלתה את התובעת לרעה.

לטענת התובעת, גם לאחר קבלת מכתב הפיטורים עשתה כל שביכולתה לבטלם ולהמשיך לעבוד בבזק, לשם כך בדקה אפשרויות שונות להשתלב במוקדים שבהם יש השקה לעבודתה במוקד 144, פנתה ליו"ר וועד עובדי בזק ואף קיבלה אישור לעבוד במוקד 144 באשדוד. לדבריה, הגם שהסכימה לכל תנאי שנדרש לעבוד באשדוד, לרבות עבודה במשמרות מגוונות סירבה הנתבעת לקיים את הסכמת הצדדים וביטלה את אפשרות העסקתה באשדוד. התובעת טוענת, כי מדובר באפליה שנעשתה בחוסר תום לב, באופן משפיל ומבזה ומבלי שהנתבעת עשתה ולו מאמץ קטן על מנת לקיים את ההסכם או לצמצם את נזקי הפרתו.

התובעת מצביעה על כך כי פוטרה מעבודתה בהיותה בת 46 לאחר 18 שנות עבודה כשהיא מפרנסת יחידה לבן זוג ו-4 ילדים. לדבריה, משלא נתנה הנתבעת כל משקל לדברים אלה, משנעשו פיטוריה ללא שימוע כדין ועל רקע הפגיעה הקשה בכבוד האדם, עוגמת הנפש והסבל הרב שנגרמו לה, זכאית היא לפיצוי כדלקמן: בגין פגמים בהליך השימוע סך של 24,610 ₪ (5 משכורות); בגין אפליית התובעת בסך של 24,610 ₪ (5 משכורות); בגין הפרת חוזה העבודה באשדוד והעדר שימוע סך של 59,064 ₪ (12 משכורות) ובגין עוגמת נפש בסך של 25,000 ₪.

9. לטענת הנתבעת, פוטרה התובעת בהליך כדין, החלטת הפיטורים הייתה סבירה ומידתית והנתבעת פעלה במסגרת שיקול דעתה כחלק מהפררוגטיבה הניהולית. הנתבעת טענה, כי התובעת סירבה לחתום על פרוטוקול הניוד שהיווה תנאי לניודה לאשדוד והציבה תנאי שלפיו תעבור לעבוד באשדוד כחלק מקבוצה שכללה עובדות נוספות ממוקד באר שבע כאשר הקבוצה תגיע ביחד למקום העבודה ותעבוד באותן משמרות וזאת על מנת לחסוך בהוצאות הנסיעה. עוד התנתה התובעת את הסכמתה לעבור לעבוד באשדוד בשיבוץ משמרות בוקר בלבד ללא ימי שישי וערבי חג. לטענת הנתבעת, משלא יכולה הייתה לקבל את דרישות התובעת מאחר והעבודה במוקד נעשית במשמרות בשעות משתנות, הובהר לתובעת כי אפשרות זו אינה באה בחשבון. הנתבעת טוענת, כי התובעת פנתה לגורמים שונים ובהם מנכל"ית וסמנכ"ל משאבי אנוש של הנתבעת, אשר הסבירו לה כי לא ניתן להעבירה נוכח סירובה לעבוד במשמרות כולל ערבי חג. לטענת הנתבעת, ביום 31.7.14 שהוא היום האחרון להעסקתה בבזק, עשתה התובעת דין לעצמה והתייצבה במוקד באשדוד ללא התיאום הנדרש עם הגורמים הרלוונטיים בבזק. נוכח האמור, התבקשה התובעת ליצור קשר עם מחלקת משאבי אנוש שם הובהר לה כי העברתה למוקד לא סוכמה.

לטענת הנתבעת, לא נכרת הסכם עבודה להעברת התובעת לתפקיד אחר. לטענתה, הציעה לתובעת להתנייד לתפקיד נציגת שירות לקוחות בסניף אשדוד, אך התובעת סירבה לחתום על פרוטוקול הניוד ועל כן מרגע שהתובעת סירבה להצעה, הרי שזו פקעה ולא עמדה עוד על הפרק. הנתבעת טוענת, כי לא ניתן לראות בדבריה של התובעת ביום האחרון משום קיבול להצעה אלא אמירה אגבית בלבד אשר ככל הנראה הייתה מתוכננת לצורך הגשת תביעה כספית. הנתבעת מוסיפה וטוענת כי גם אם נתנה התובעת ביום העבודה אחרון הודעת קיבול חלקית, הרי משזו ניתנה באיחור מסיבות התלויות בתובעת עצמה, מרגע שהודיעה הנתבעת שהיא דוחה את הודעת הקיבול המאוחרת, לא נכרת הסכם מחייב בין הצדדים.

הנתבעת טוענת, כי פניית התובעת ביום 4.8.14 (4 ימים לאחר פיטוריה) למחלקת משאבי אנוש בהודעה כי היא מוכנה לעבוד במשמרות, נעשתה לאחר שפיטורי התובעת נכנסו לתוקף. יתר על כן, התובעת לא הביעה הסכמה לעבוד בימי שישי, ערבי חג ומוצאי שבת וכי הוצאות הנסיעה למוקד ישולמו בהתאם לצו ההרחבה. מכאן, לעמדת הנתבעת, לא ניתן לטעון כי התובעת קיבלה את הצעת הנתבעת וכי יש לראות בכך הסכם מחייב.

הנתבעת מוסיפה וטוענת כי במקביל לפתיחת הליך הפיטורים פנתה לתובעת והציעה לה אפשרות לניוד לתפקיד במוקדי 166 בכפוף לעמידה במבחני קבלה, אולם התובעת כשלה במבחנים אלה וכאשר פנתה התובעת לבחינת האפשרות להיקלט במוקד 199 הופנתה להגיש קורות חיים באמצעות האתר כאשר הובהר לה שככל שהייתה עוברת את המבחנים וויתקה בנתבעת היה נלקח בחשבון.

הנתבעת טוענת, כי התובעת אינה זכאית לפיצוי עבור עוגמת נפש שכן פוטרה כדין לאחר הליך שימוע סדור בנוכחות נציג העובדים, לאחר שהנתבעת הלכה לקראתה לאורך כל הדרך תוך התחשבות רבה במצבה האישי והמשפחתי וכי אין מקום לטענה כי נגרמה לה עוגמת נפש יוצאת דופן. לטענת הנתבעת, החלטת הפיטורים הוגשה רק לאחר ישיבת השימוע ולא הוכח כי הנתבעת לא עמדה בהסכם בעניין הניוד שכן התובעת לא הסכימה לתנאי הניוד ואף לא חתמה על פרוטוקול הניוד.

הנתבעת מדגישה כי לתובעת שולמו 3 חודשי הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה, מענק ופיצויי פיטורים ואין כל יסוד לתביעות התובעת לפיצויי בגין נזק לא ממוני.

הכרעה

10. טענות התובעת נוגעות בעיקרן לשניים אלה: פגם בהליך השימוע ופגם שנפל עקב כך שלא נשקלה אפשרות להעסקתה בתפקיד אחר או במקום אחר. עוד טוענת התובעת כי הנתבעת נקטה כלפיה באפליה פסולה.

נדון בטענות כסדרן.

הליך השימוע

11. במכתב ההזמנה לשימוע ציינה הנתבעת בזו הלשון:

"החברה שוקלת את סיום העסקתך בחברה מסיבת התייעלות, חברת בזק עוברת בתקופה זו הליך התייעלות הכולל בין היתר צמצום הפעילות ב-144 ב"ש ובעקבות הליך זה עלה שמך כמועמדת לסיום העסקה בחברה" (נספח ו' לתצהיר התובעת).

לא היתה מחלוקת כי בסופו של ההליך, סגרה הנתבעת את המוקד בבאר שבע.

12. טענת התובעת היתה כי לא הבינה ממכתב ההזמנה לשימוע כי בכוונת הנתבעת לסגור את המוקד ועל כן פיטוריה וודאיים. לדבריה, נערכה לנסות לשכנע את הנתבעת להותירה בתפקיד ורק בעת שהגיעה לשימוע הבינה כי נשקלים פיטוריה בשל סגירת המוקד, אך משלא נערכה לכך, נסתתמו טענותיה, היא פרצה בבכי ולא היתה יכולה לטעון דבר. לטענתה, בשל אי הדיוק שנפל במכתב ההזמנה לשימוע, יש לראות את הליך השימוע כפסול ולזכותה בפיצוי בגין כך.

לא מצאנו כל יסוד לטענה זו. ראשית, בעדותה מציינת התובעת כי הגב' רון ונציגים נוספים של הנתבעת הגיעו למוקד אספו את העובדים והודיעו להם מפורשות כי המוקד עומד להסגר (עמ' 14 ש' 20-29; עדות הגב' מימון עמ' 20 ש' 2-3 לפרוטוקול).

שנית, במכתב ההזמנה לשימוע מציינת הנתבעת במפורש כי נשקלים צמצומים בשורותיה לרבות צמצום פעילות המוקד. האבחנה האם הודיעה הנתבעת כי בכוונתה לסגור את המוקד לחלוטין או רק לצמצם את פעילותו יכולה היתה להיות רלוונטית אם הנתבעת היתה מודיעה על סגירת המוקד אך מותירה אותו פתוח באופן מצומצם כאשר התובעת לא היתה נערכת לשכנע את הנתבעת מדוע יש להימנע מפיטוריה ולהעדיפה על אחרות. אלא שבענייננו, המצב הוא הפוך. טענת התובעת כי נערכה לשכנע מדוע יש להותירה בעבודה והתברר לה כי טענותיה אינן רלוונטיות ואין בהן כדי לסייע לה.

13. אין חולק כי זכות השימוע היא זכות יסוד של העובד. מקורה של זכות זו בכללי הצדק הטבעי והיא מחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו התעסוקתי. השימוע מהווה לגבי העובד הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה (ע"ע 231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה (29.5.01)).

ואולם:

"על דרך ראויה לפיטורין מחמת צמצום, יש להביא בחשבון את העובדה שאין מדובר בנימוקי פיטורין התלויים בעובד האינדיווידואלי. פיטורים אלו אינם נוגעים ישירות לתכונותיו האישיות של העובד, שכן מדובר בצורך של מעביד לפטר מנימוקים הנוגעים למפעלו, ולא מנימוקים הנובעים מאישיותו של העובד... הדבר היחיד שתלוי בתכונותיו של העובד הוא סדר העדיפויות בבחירת המפוטרים. מכאן נובעת חשיבות ההיוועצות בארגון העובדים. לארגון הזכות והחובה לבחון את מספר העובדים שסביר להניח שיש לפטר, את סדר העדיפויות ואת נחיצות פיטורי כל אחד מהמועמדים לפיטורין" (ע"ע 359/99 לאה לוין - רשות השידור פד"ע לו 400, 410-411 (28.2.2001)).

14. טענת התובעת כי במסגרת השימוע לא הצליחה להעמיד את טענותיה, אין בה כדי להביא לפסילת הליך השימוע. אכן, ברור הוא כי מעמד השימוע אינו קל, ואולם, מסגרת זו היא הדרך הנתונה לעובד להעלות את טענותיו. מדברי התובעת עצמה עולה כי הצליחה בעבר במסגרת שימוע, לשכנע את הנתבעת להימנע מפיטוריה. מכאן, כי המהות של ישיבת השימוע אינה זרה לתובעת. העובדה שבפי התובעת לא היו טיעונים טובים לשכנע את הנתבעת גם בעת הזו, אין בה כדי לפסול את השימוע.

התובעת נשאלה:

"ש. מדוע לא בחרת להגיד שום דבר בשימוע האחרון ב2014?

ת. כי נכנסתי לשימוע ושרה אמרה שסוגרים את המוקד אז לא היה לי מה להגיד." (עמ' 16 ש' 6-7 לפרוטוקול).

יצויין, כי בדיון בפנינו לא העלתה התובעת כל טענה שסברה כי לו היתה מעלה בפני הנתבעת היה בה כדי לשנות את התוצאה.

מכאן, כי לתובעת ניתנה הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיה ויש לדחות את טענתה שלפיה נפל פגם בהזמנתה לשימוע ובישיבת השימוע עצמה.

החלטת הפיטורים

15. החלטה לפטר עובד מצויה, מעצם טבעה, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. וכדברי בית הדין הארצי בפרשת ויזנר:

"... היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים" (ע"ע 674/05 ויזנר - מדינת ישראל, רשות השידור, בסעיף 19, ניתן ביום 28.3.07).

הדברים מקבלים משנה תוקף אף בפסיקת בית המשפט העליון, בקובעו:

"אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו" (בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, בסעיף 31 לפסק דינו של המשנה לנשיא (בדימוס) ת. אור, ניתן ביום 2.6.04).

בענייננו מדובר בפיטורים מחמת צמצומים. בעניין זה נקבע כי:

פיטורי התייעלות וצמצום נובעים מצורך כלכלי או ארגוני של המעסיק לשנות את המבנה העסקי או מבנה הפעילות. התייעלות, שינויים מבניים, מיזוגים, הבראה הם צעדים שמעסיק רשאי לנקוט כחלק מהיותו בעל ההון וכפועל יוצא מפרורגטיבת הניהול שלו. בארגון ציבורי זכות זו מקורה באחריותו הציבורית של הארגון לשירות עליו הוא מופקד ולחובתו להתנהל באורח כלכלי ותקין. כוחו של מעסיק לבצע צעדי התייעלות הכרוכים בפיטורי עובדים אינו בלתי מוגבל. בעניין זה עליו לפעול לפי דפוסי ההתנהגות המקובלים ביחסי העבודה הקיבוציים, עליו לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב. עליו לפעול במידתיות ותוך התחשבות מרבית בצרכיו ובקולו של העובדים ... עם זאת, בפיטורי התייעלות וצמצום, במיוחד אלה המעוגנים בהסכם קיבוצי, ההנמקה נעוצה בעיקר בתוכנית ההתייעלות ובהסכם הקיבוצי. עם זאת, גם החלטה שלא לקבל את נימוקי התנגדותו של המערער לפיטורין במסגרת השימוע טעונה הנמקה" (ע"ע 378/08 אלי פרג'ון - חברת הדואר (12.11.08)).

16. בפרשת קלפנר (ע"ע 281/07 רשות הדואר - שמואל קלפנר (9.4.08); להלן: פרשת קלפנר) נפסק כי בשל הפגיעה העלולה להיגרם לעובד, על המעסיק להפעיל את כוחו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד. הווי אומר, על המעסיק לפעול מתוך שיקולים ענייניים בעת קבלת החלטותיו. עוד נקבע בפרשת קלפנר, כי נקיטת צעדי התייעלות, צמצומים וארגון מחדש במפעלו של מעסיק עשויים להצדיק מהלך של פיטורים, הן מכוח הסכם קיבוצי והן תוך שימוש בזכות להפסיק שירותו של עובד בחוזה מיוחד (פס' 36 לפסק הדין). עם זאת נקבע כי פיטורים מטעמים של התייעלות חייבים להיות אמיתיים וחייב להיות קשר ישיר וענייני בין צעדי ההתייעלות לבין החלטת הפיטורים. לפיכך, תנאי בלעדיו אין לפיטורים מטעמי התייעלות הוא קיומה של התייעלות אמיתית.

17. בענייננו, שוכנענו כי מדובר בהליך צמצומים אמיתי. הנתבעת פרשה בפני העובדים את כוונותיה באופן ברור הן במסגרת ההזמנה לשימוע והן באסיפה שקיימה ובמסגרתה הודיע על הכוונה לסגור את המוקד. עוד שוכנענו כי הנתבעת ערכה את השימוע באופן אמיתי שכן כאשר הובאו בפניה נסיבות המהוות מניעה חוקית לפיטורים, נמנעה מפיטורי אותן עובדות ולמעשה המוקד פעל באופן מצומצם ביותר במשך עוד כ-3 שנים (כאשר 3 עובדים היו בעלי מניעה חוקית לפיטורים). יתרה מזו, הנתבעת פעלה בעניין העובדים הן בהכנה מדוקדקת לפיטוריהם עת איפשרה להם להיוועץ עם יועץ תעסוקתי והעמידה לרשותם עובדת סוציאלית וסיוע בפנייה לחברות השמה, והן בניסיון לקליטתם בפעילויות אחרות של החברה. כך התובעת עצמה מודה כי בחנה את האפשרות להיקלט במוקד 166 ובמוקד 199 וכפי שיפורט בהמשך, הנתבעת הציעה לתובעת להיקלט במוקד 144 באשדוד אך הצעה זו לא הגיעה לכלל מימוש.

העובדה שהחלטת הפיטורים ניתנה סמוך לאחר ישיבת השימוע אין משמעה כי הליך השימוע לא היה אמיתי. אלא שבנסיבות שבהן פעלה הנתבעת לסגירת המוקד, הרי שרק במקרים חריגים (כגון שקיימת מניעה חוקית) נמנעה מפיטורי עובד. התובעת לא נכללה בגדר עובדים שכאלה.

מששוכנענו כי מדובר בצמצום אמיתי וכי (כפי שיפורט להלן) הנתבעת עשתה להציע לתובעת עבודה במסגרת פעילות אחרת, לא מצאנו פגם בהחלטת הפיטורים.

הצעת הניוד כהסכם מחייב - האמנם?

18. לא הייתה מחלוקת כי הנתבעת הציעה לתובעת לעבור לעבוד במוקד 144 באשדוד. המחלוקת בין הצדדים נוגעת לשאלה, האם נכרת בין הצדדים הסכם מחייב להעסקת התובעת במוקד אשדוד?

לטענת התובעת, הסכימה להצעת הנתבעת על כל תנאיה. מנגד טוענת הנתבעת, כי התובעת העמידה תנאים להסכמתה לניוד כגון קביעת משמרות עם חברותיה וכן אי הצבה לעבודה במשמרות ימי שישי וערבי חג, ואך ביומה האחרון טרם כניסת פיטוריה לתוקף, התייצבה במוקד אשדוד וטענה כי קיבלה על עצמה את התנאים שהוצבו לה.

19. שמענו את עדויות הצדדים ולא מצאנו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח טענותיה.

התובעת טענה כי בתחילה ביקשה לעבוד יחד עם חברותיה, אך בהמשך אושרה רק בקשתה ועל כן הסכימה לעבוד לבדה ולא התנתה זו בנסיעה משותפת עם חברותיה (עמ' 9 ש' 12-14 לפרוטוקול וכן ש' 19-20).

משנשאלה התובעת האם הובטח לה שלא תשובץ בימי שישי וערבי חג השיבה: "היא אמרה שתבוא לקראתי בימי שישי וערבי חג, (עמ' 9 ש' 23 לפרוטוקול), אלא שמעדותו של בעלה עולה כרסום בגרסה זו. מר קסוקר העיד כי הוא והתובעת נפגשו עם יו"ר וועד העובדים במחצית חודש יוני 2014 ושוחחו עמו על ניוד. לדבריו, משהעלו את סוגיית המשמרות בימי שישי וערבי חג הפנה יו"ר הוועד את התובעת לשוחח עם גב' פוטרמן וכך עשתה (עמ' 23 ש' 3-9 לפרוטוקול). עוד סיפר מר קסוקר כי התובעת החלה להקליט את השיחות עם עובדי הנתבעת כאשר התברר לבני הזוג כי "אני ראיתי שהיא עוברת השפלות וצועקים עליה ואומרים כן אמרנו, לא אמרנו אז אמרתי לה תקליטי ... זה בטוח אחרי השיחה עם יהודה הוא נתן לו הרגשה טובה שהכל יהיה בסדר ואחר כך אמרו לנו שאין אישור" (עמ' 23 ש' 26 - עמ' 24 ש' 2 לפרוטוקול). משנשאל מר קסוקר מתי נאמר לתובעת שאין לה אישור השיב כי ייתכן שהתשובה השלילית ניתנה ממחלקת משאבי אנוש וזאת במהלך תקופת עבודתה בבאר שבע (עמ' 24 ש' 29 - עמ' 25 ש' 9 לפרוטוקול). הגב' רון העידה כי הגב' עטיה העובדת במחלקתה הודיעה לתובעת במה כרוך המעבר לאשדוד וכי תנאי העסקתה לא השתנו כך שתאלץ לעבוד משמרות ולנסוע כל יום מבאר שבע לאשדוד (עמ' 34 ש' 26-28 לפרוטוקול). הגב' רון הודתה כי לא הייתה עדה לשיחה, אך ציינה כי האחריות לקדם את הליך הניוד היא של העובד והתובעת נתבקשה לעיין במסמך הניוד ולחתום עליו ולא עשתה כן (עמ' 36 לפרוטוקול).

הגב' עטיה העידה כי פנתה לתובעת, הודיעה לה שיש טופס ניוד והקריאה לה את תוכנו ובתשובה הודיעה לה התובעת כי לא תגיע לחתום כי היא מבקשת לבדוק דברים בנושא עם מנהלת המוקד ועם יו"ר הוועד (עמ' 39 ש' 28-32 לפרוטוקול). לדברי הגב' עטיה, ממועד השיחה הטלפונית לא יצרה התובעת עמה כל קשר, לא הגיעה לחתום על טופס הניוד ולא חזרה עם כל תשובה אחרת (עמ' 40 לפרוטוקול).

20. מטעם הנתבעת העידה גם הגב' פוטרמן אשר הייתה המנהלת הישירה של התובעת. לדבריה:

"הייתה שיחה שהוצע לעבור ולא אושרה. היא הייתה לא החלטית בנושא הזה. פעם רצתה, פעם לא רצתה. פעם עם החברות פעם בלי חברות. הבנתי אותה התנהלה בין כמה מוקדים איתי, וועד, משאבי אנוש כל אחד אמר משהו אחר. הייתה יכולת של המוקד לקלוט אותה, אבל היא לא רצתה לעבוד בכל התנאים האלה" (עמ' 45 ש' 6-9 לפרוטוקול; הדגשה שלי - י.א.ש.).

ובהמשך:

"ש. ארענן את זיכרונך, מפנה לנספח ט' לתצהיר התובעת עמ' 4 שורה 23, תקראי את ההתחלה ותאמרי אם את נזכרת.

ת. כן. נזכרת שכנראה הלכתי לקראתה. אני זוכרת שזה היה לגביה והיא רצתה לבוא עם החברות שלה. שלא תעבוד משעה 09:00-14:00 אבל פשוט לא הייתה החלטית.

ש. זה שאמרת שיש לך אישור לגביה. זה אישור מעבר?

ת. אם תעבור בתנאים שלי היא תוכל לעבוד.

ש. מה התנאים שלך.

ת. שהיא תעבוד משמרות.

ש. היכן זה מופיע שאת אומרת מה התנאים.

ת. בשיחה בנינו.

ש. בשיחה הזו.

ת. לא יודעת אם בשיחה הזו. אבל דיברתי איתה והסברתי לה ששני התנאים הראשונים שזה לא קבוצה שיכולה להגיע בשעות קבועות והיא תעשה משמרות.

ש. שורה 25 את אומרת בואי נאמר שערבי חג את יכולה ללכת לקראתכן.

ת. כן.

ש. וערב שבת אני יכולה ללכת לקראתכם, כלומר הייתה נכונות מצדך לבוא לקראתה.

ת. כן.

ש. את לא אמרת לה את עובדת משמרות וזה התנאי.

ת. נכון.

ש. מפנה לנספח ט' לתצהיר התובעת, עמ' 6 שורה 15, את שוב אומרת לגביך קיבלתי אישור, אישור של מה.

ת. לעבור לאשדוד ושוב בתנאים שלי" (עמ' 45 ש' 17 - 46 ש' 3 לפרוטוקול; הדגשה שלי - י.א.ש.).

אומנם העדה נשאלה האם נמסר לה מסמך להחתמת התובעת והשיבה בשלילה ואולם ציינה כי לא בהכרח היה זה מתפקידה להחתים את התובעת (עמ' 46 ש' 19-24 לפרוטוקול). ואומנם הגב' רון העידה כי התובעת לא הגיעה לקחת את המסמך, אך היא עצמה לא ציינה בפניה כי עליה לבוא לקחתו (עמ' 40 ש' 30 - עמ' 41 ש' 1 לפרוטוקול) אלא שהתובעת עצמה הודתה כי נדרש ממנה לחתום על מסמך שלפיו תעבוד ימי שישי וערבי חג וכי היא סירבה. וכך אמרה:

"ש. בשיחה שלך עם שרה ב22.06 את אומרת לה שדייזי ממשאבי אנוש פנתה אלייך ואמרה לך מה תנאים לניוד שלך? למוקד אשדוד? את מעדכנת את שרה בזה?

ת. לא. אני לא דיברתי עם שרה על זה אני אמרתי לדייזי שאמרה לי לחתום על איזה דף שאני אמורה לעבוד שישי וערבי חג ואני אמרתי לה שאני לא חותמת על זה כי קיבלתי אישור משרה.

ש. מתי קיבלת את האישור משרה שאת לא עובדת ימי שישי וערבי חג?

ת. מהשיחה.

ש. אבל השיחה הייתה 5 ימים לאחר מכן. דייזי פנתה אלייך ב17.06 וב22.06 את מדברת עם שרה?

ת. אני דיברתי עם שרה בדיוק למחרת שבאתי מיהודה ויצמן. ב16.06 אני הלכתי ליהודה ויצמן וב17.06 דיברתי עם סמדר חופי נציגת השירות אמרה לי שהפיטורים שלי מבוטלים ובאותו יום דיברתי עם שרה.

ש. אני מפנה אותך לנספח א' של דייזי.

ת. אני קודם דיברתי עם שרה שאמרה שהכל בסדר.

ש. אני מפנה אותך לנספח א' של גב דייזי עטיה התאריך שרשום זה 17.06 ונספח ב שבו דייזי מדווחת למנהלת שלה שאת סירבת לחתום ואת צריכה לבדוק עוד כמה דברים עם שרה ויהודה.

ת. אני אמרתי לה שקיבלתי אישור משרה והלכתי משם. אני קיבלתי אישור משרה שלא אעבוד ימי שישי וערבי חג" (עמ' 10 ש' 20 - עמ' 11 שורה 5 וראו גם עמ' 11 ש' 30 - עמ' 12 ש' 1 לפרוטוקול; הדגשות שלי - י.א.ש.).

אין חולק כי במועד זה ולמעשה בשום שלב, התובעת לא חתמה על מסמך הניוד ואין גם חולק כי התובעת בשלב זה לא הסכימה לעבוד בימי שישי וערבי חג בהסתמכה לדבריה על "הבטחתה" של גב' פוטרמן (ראו גם הקלטת שיחת התובעת עם יו"ר ועד העובדים מיום 3.8.14; נספח יא' לתצהיר התובעת עמ' 1 ש' 23-25 לפרוטוקול).

אלא שבראיות שהובאו בפנינו לרבות הקלטת שיחה של התובעת עם גב' פוטרמן, לא התרשמנו כי ניתנה לתובעת הבטחה שלפיה קיימת הסכמה לניודה ללא משמרות שישי וערבי חג. להיפך, גב' פוטרמן מציינת כי על התובעת להסכם לעבוד "בתנאים שלה" (של הגב' פוטרמן - י.א.ש.) כאשר בעדותה הסבירה שהתנאים כוללים עבודה במשמרות (עמ' 45 ש' 21 - עמ' 46 ש' 3 לפרוטוקול) והיא מפנה את התובעת לקבלת אישור משאבי אנוש (ראו שיחה מיום 22.6.14; נספח ט' לתצהיר התובעת). בהתחשב בעובדה שבעת חקירתה הנגדית פוטרה גם גב' פוטרמן מעבודתה בבזק, כאשר התרשמנו שלגב' פוטרמן טענות קשות כנגד הנתבעת והתייצבותה לדיון נעשתה שלא מרצונה אלא באמצעות צו הבאה, יש לתת משקל יתר לדבריה בפנינו.

21. עוד עולה מעדויות הוצגו בפנינו כי ביום 31.7.14 התייצבה התובעת במוקד 144 באשדוד ונכנסה לעבוד וזאת מבלי שהייתה משובצת לעבודה במוקד זה. התובעת עצמה העידה כי נסעה לאשדוד על מנת לבדוק את עניינה ולא מתוך כוונה לעבוד (עמ' 12 ש' 21-26 לפרוטוקול). התובעת הודתה כי משהובהר לה באותו מועד כי ניודה לא אושר היות שלא הסכימה לעבוד בימי שישי וערבי חג, אישרה לראשונה בפני הגב' פוטרמן שהיא מוכנה לעבוד בימי שישי וערבי חג (עמ' 13 ש' 19-22. לפרוטוקול), וכאמור בשאלת ההבהרה שהופנתה לה, השיבה כאמור:

" ש. אז שוב, אני רוצה לסכם לפרוטוקול ניוד סירבת לחתום כי רשום ימי שישי וערבי חג זה היה באמצע יוני ועד 31.07 את לא אומרת שאת מוכנה לעבוד ימי שישי וערבי חג למרות שאת יודעת שזו הדרישה של משאבי אנוש. את מגיעה כעובדה מוגמרת למוקד באשדוד ורק אז את אומרת לשרה שאת מוכנה לעבוד בימי שישי וערבי חג. זה נכון?

ת. זה פעם ראשונה כן.

ש. אז זה נכון?

ת. כן."

(פר' עמ' 13 ש' 22-29; הדגשה שלי - י.א.ש.).

22. כדי לקבוע האם התקיים חוזה מחייב בין הצדדים יש לבחון את הליך ההצעה והקיבול ובדגש על גמירות דעת של הצדדים לחוזה. גמירות דעת אינה אך רצון סובייקטיבי של צד בכריתת החוזה, אלא נדרשים סממנים אובייקטיביים חיצוניים וזאת על מנת שלא לפגוע באינטרס ההסתמכות של מי מהצדדים.

וכך נאמר על ידי המלומדת פרופ' ג. שלו:

"מבחן גמירת הדעת הוא אפוא מבחן אובייקטיבי. משמעותו המעשית של המבחן האובייקטיבי היא, כי גמירת דעתם של הצדדים לחוזה נלמדת על-פי אמות המידה של האדם הסביר. משמעות מבחן האדם הסביר היא שגמירת דעתו של צד לחוזה תוסק אם אדם רגיל בנסיבות דומות היה מסיק מהתנהגותו גמירת דעת לכרות חוזה. בדיקת נסיבות העניין, התנהגות הצדדים, דברים שאמרו לפני כריתת החוזה ולאחריה ותוכן החוזה עצמו, הם הנתונים שעל פיהם יקבע האדם הסביר את קיומה או היעדרה של גמירת-דעת" (פרופ' גבריאלה שלו, דיני חוזים - כרך א, מהדורה שניה (2008), עמ' 239).

מכאן עלינו לבחון - האם התנהלות הצדדים מהווה, בעיני האדם הסביר, מפגש רצונות לקיומו של הסכם מחייב? לדידנו, התשובה על כך היא שלילית.

23. ביום 17.6.14 הנתבעת הציעה לתובעת הצעת עבודה (ניוד) בכפוף למספר תנאים שלגביהם סירבה התובעת או לכל הפחות יצרה מצג כי עליה לבחון תנאים אלה ואת התאמתם לגביה. התובעת במפורש נמנעה מלחתום על הסכם הניוד.

בנוסף לכך, ביום 22.7.14, כשבוע וחצי טרם סיום העסקתה, חתמה התובעת על טפסים שונים ובהם - טופס הנושא כותרת "פקיעת תוקף פוליסות הביטוח עם סיום העסקתי בבזק/פרישתי מחברות בעמותה" וכן טופס הצהרה על שמירת סודיות לאחר תום העסקה (נספחים ג ו-ד לתצהירה של הגב' דייזי).

בעניין זה טענה התובעת כי היא לא ידעה על מה היא חותמת (עמ' 16 ש' 26-30) ובהמשך כשנשאלה הכיצד ידעה לא לחתום על הסכם ניוד אבל על טפסים אחרים כן חתמה, השיבה כי "זה מתנהל אצלנו שהיא אומרת לנו תחתמי פה תחתמי פה יש לחץ של זמן ואף אחד לא אומר לי את עוזבת את בזק ואת צריכה לחתום" (עמ' 17 ש' 1-2).

24. עד ליומה האחרון לעבודה, קרי 31.7.14 ובחלוף חודש וחצי ממעמד הצעת הסכם הניוד, לא הודיעה התובעת באופן יזום על רצונה בהמשך קיום המו"מ ו/או קבלת התנאים. התובעת עשתה דין לעצמה עת התייצבה במוקד אשדוד ביומה האחרון (31.7.14), ורק כאשר במועד זה נערך בירור אודות פשר התייצבותה, מסרה לראשונה כי היא מוכנה לקבל את התנאים בהסכם הניוד, תנאים להם סירבה תחילה.

25. על פי מבחן גמירות הדעת, שהוא כאמור מבחן אובייקטיבי, קרי מבחן האדם הסביר, הרי שהתנהלותה של התובעת אינו מתפרש כמי שמעוניינת בקבלת הצעה להסכם. ההיפך מכך, בסירובה לחתום על הסכם הניוד ושתיקתה בעניין זה במשך חודש וחצי וחתימתה על מסמכים המעידים על סיום העסקתה - יש בהם כדי להביא לסיומו של הליך המו"מ ככל שהתנהל בין הצדדים. משכך סברה הנתבעת, ובצדק, כי לא נכרת חוזה מחייב.

אשר על כן, מצאנו כי דין טענת התובעת בדבר קיומו של הסכם עבודה מחייב בין הצדדים - להידחות.

האפליה

26. לטענת התובעת, לאחר פיטוריה התברר לה כי נותרו במוקד שלוש עובדות אשר לא פוטרו ולו ידעה שהמוקד ימשיך בפעילות מצומצמת הייתה יכולה לטעון בעניין מצבה האישי המיוחד. לטענתה, היא הופלתה לרעה.

לטענת הנתבעת, לגבי שלוש העובדות שנותרו באופן זמני בשלוחה בבאר שבע הייתה קיימת מניעה חוקית לפטר שתיים מהן מכוח חוק עבודת נשים ואילו העובדת השלישית הייתה אמורה לפרוש מעבודתה ממילא והוסכם להשאירה כעובדת עוד מספר חודשים נוספים על מנת שתנאי פרישתה לא יפגעו. הנתבעת טוענת, כי נסיבותיה האישיות של התובעת אינן דומות לאלה של אותן שלוש עובדות אף ששקלה אותן לגופן לא מצאה מקום להימנע מפיטורי התובעת.

27. כעולה מתצהירה של הגב' פוטרמן נותרו שתי עובדות במוקד אשר היה מניעה לפטרן. האחת, בשל היותה בטיפולי הפריה והשנייה הייתה בחופשת לידה ולאחריה בתאונת עבודה (ומכל מקום מדובר בעובדת שבפועל שהתה בביתה; עמ' 47 ש' 19 לפרוטוקול). עוד סיפרה גב' פוטרמן כי העובדת השלישית שלא פוטרה המשיכה לעבוד תקופה קצרה (עד אפריל 2016) וזאת עד למועד שניתן היה להוציאה לפרישה מבלי לפגוע בזכויותיה (עמ' 47 ש' 26-28 לפרוטוקול; ראו גם סעיף 15 לתצהירה של הגב' רון).

28. משלא נסתרה טענת הנתבעת שלפיה הייתה מנועה מלפטר שתיים מהעובדות בשל הוראות חוק עבודת נשים (האחת בשל היריון והשנייה בשל טיפולי פוריות) ומשלא מצאנו כל פגם בהימנעות הנתבעת מפיטורי העובדת השלישית אשר נותר זמן קצוב להעסקתה על מנת שתנאי פרישתה לא יפגעו, ומשאין חולק כי כל יתר עובדי המוקד פוטרו ללא קשר לנסיבותיהם האישיות, לא מצאנו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח כי הופלתה לרעה אל מול יתר העובדים. משכך, דין טענתה להידחות.

29. עוד נוסיף, כי התובעת הופנתה למוקד 199 ומוקד 166. באשר למוקד 166, אין מחלוקת כי התובעת כלל לא פנתה ואילו בנוגע למוקד 199, לא נסתרה טענת הנתבעת שלפיה התובעת לא עברה את הבחינות של מוקד 199 בשנת 2011 וכאשר הוצע לה לפנות שוב למוקד זה עם סגירת מוקד 144, לא הגישה קורות חיים ולא ניסתה שנית להתקבל למוקד זה (עמ' 38 ש' 9-13 לפרוטוקול). גם בהתנהלות זו של הנתבעת לא מצאנו כל פגם.

אחרית דבר

30. לאור כל האמור, מצאנו כי דין תביעת התובעת על כל רכיביה - להידחות.

התובעת תישא בהוצאות הנתבעת בסך 4,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן יישא סכום זה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום.

ניתן היום, ג' כסלו תשע"ט, (11 נובמבר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.