22 אוקטובר 2017

1. השאלה העומדת לדיון בהליך זה היא - האם התקיימו בין התובע לבין הנתבעים יחסי עובד – מעסיק. ככל שיתברר כי התשובה לשאלה זו חיובית, יש לדון גם בזכויות להן זכאי התובע כפועל יוצא מקביעה זו.

העובדות

1. התובע שימש כמאמן כושר במועדון כושר בשם Crossfit Tei Aviv בבעלות הנתבעים (להלן – המועדון) וזאת בתקופה מחודש 1/2013 ועד לחודש 8/2014.
2. בין הצדדים לא נערך הסכם בכתב וההתקשרות נעשתה על יסוד הבנות בעל פה, אולם נטושה מחלוקת לגבי הרקע לאותן הבנות ומהותן, כפי שיבואר בהמשך. עוד יש לציין בעניין זה, כי הקשר בין הצדדים נוצר על רקע היכרות חברית קודמת בין התובע לנתבע 2.
3. התשלום לתובע בוצע על בסיס שעתי והתעריפים הועלו במהלך התקופה. עד לחודש 9/2013 התשלום היה 55 ₪ לשעה, מחודש 10/2013 עד לינואר 2014 התשלום היה 65 ₪ לשעה ומחודש פברואר 2014 עד לאוגוסט 2014 עמד התשלום על סך של 75 ₪ לשעה.
4. התשלום לתובע בוצע כנגד חשבוניות מס על שם הנתבע 1.

1. במועד ההתקשרות בין הצדדים היה התובע עובד שכיר (בתפקיד מאמן כושר) בקאנטרי צהלה (להלן – הקאנטרי), והמשיך לעבוד שם גם בתקופה המדוברת.
2. במסגרת הקאנטרי ניתנה לתובע אפשרות לקיים אימונים אישיים למנויים תמורת תשלום נפרד כעובד עצמאי. התובע ביצע אימונים אישיים כעצמאי במתכונת זו בקאנטרי הן לפני ההתקשרות עם הנתבעים והן במהלכה. גם במועדון ניתנה לתובע אפשרות לקיים אימונים אישיים, אולם לטענתו לא ביצע זאת.
3. התובע אימן קבוצות במועדון במסגרת זמנים קבועה פעמיים בשבוע (בימים שני ורביעי) החל משעות אחה"צ ועד שעות הערב ובהמשך נוספה משמרת בוקר ביום חמישי. יצוין, כי האימון במועדון מבוצע במתכונת של שיעור קבוצתי בלבד כאשר לוח האימונים קבוע מראש.
4. על רקע אי שביעות רצון מתפקודו של התובע במועדון, הודיע הנתבע 2 לתובע ביום 2/9/14 על סיום ההתקשרות עמו.
5. ביום 17/9/15 הגיש התובע תביעה כנגד הנתבעים.
6. בדיון הוכחות שהתקיים העידו מטעם התובע – התובע בעצמו ומר רמי ורדי (להלן – ורדי) שעבד במועדון בתקופה הרלבנטית. מטעם הנתבעים העידו שני הנתבעים וכן מר פאבל סורוקין, עובד נוסף במועדון (להלן – סורוקין).

טענות הצדדים

1. לטענת התובע, מבחן ההשתלבות על שני פניו מצביע על קיומם של יחסי עובד מעסיק. התובע לא שירת את המועדון כגורם חיצוני אלא ערך אימוני קבוצות בהתאם ללוח זמנים שקבעו הנתבעים ואלה קיימו שליטה ופיקוח על עבודתו. שכרו של התובע נקבע על ידי הנתבעים והועלה בהתאם למקובל במועדון. המתאמנים במועדון ראו את התובע כעובד כמו המאמנים שהם שכירים. בכתב ההגנה לא נטען, כי התמורה ששולמה לתובע היא גבוהה מזו אשר שולמה למאמן שכיר. יש לערוך את תחשיב זכויותיו של התובע על יסוד שכר קובע בסך של 5,233 ₪ ובהתאם הוא זכאי לפיצויי פיטורים, תשלום חלף הודעה מוקדמת, פיצוי בגין היעדר הפרשות לרכיב תגמולים, פדיון חופשה, דמי הבראה והוצאות נסיעה.
2. לשיטתם של הנתבעים לא התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים. הנתבעים כופרים בטענה, כי אופן ההתקשרות הוכתב לתובע וטוענים כי התובע בחר לקבל את שכרו כעצמאי מתוך החלטה מושכלת, ולאחר שהיה מודע היטב למשמעות הבחירה נוכח עבודתו המקבילה בקאנטרי כשכיר וכעצמאי. לטענתם, התמורה שקיבל התובע במסגרת ההתקשרות כעצמאי הייתה גבוהה יותר מזו של העובדים השכירים. בנוסף, התובע היה אדון לעצמו בכל הנוגע למשמרות ולחופשות. אופן התשלום והדרך בה הוצגה מערכת היחסים לצדדים נוספים תומכת בכך שהתובע היה עצמאי ולא שכיר. לתובע היו הכנסות נוספות מעסקו העצמאי במסגרת האימונים שביצע בקאנטרי והוא לא הציג נתונים לגבי היקפן של הכנסות אלה. גם אם ייקבע שהתקיימו יחסי עובד מעסיק אין לקבל את תחשיבי התובע אשר הובאו ללא הסבר וגם התובע בחקירתו לא ידע להסבירם. בסיכומי הנתבעים נטען כי על פי החשבוניות שצורפו לתצהיר התובע ממוצע השכר הוא 2,573 ₪ בלבד. עוד נטען, כי לא קמה זכאות לתשלום חלף הודעה מוקדמת שכן התקיימו עם התובע שיחות מקדימות לגבי אי שביעות רצון מעבודתו. יש לערוך את תחשיב פדיון החופשה ודמי ההבראה על יסוד היקף המשרה החלקי. אין לפסוק לתובע הוצאות נסיעה משלא הוכיח זכאותו לרכיב זה.

דיון והכרעה

המסגרת המשפטית

1. מן המפורסמות הוא, כי היות אדם "עובד" הוא הוא בבחינת דבר הקרוב לסטאטוס ועל כן הקביעה אם לפנינו עובד או נותן שירותים עצמאי אינה בהתאם להגדרות שקבעו הצדדים למערכת היחסים ביניהם אלא על פי בחינה מהותית של נסיבות המקרה (ע"ע 283/99 ברק נ' כל הקריות בע"מ, פ''ד לה(2000) 641 ואסמכתאות נוספות שם).
2. אחד המבחנים הוותיקים והמרכזיים לבחינת שאלת מעמדו של אדם כ"עובד" הוא מבחן ההשתלבות, כאשר מבחן זה יחד עם מבחנים נוספים כגון: הכפיפות, התלות האישית, התלות הכלכלית, הפיקוח, מקום העבודה, אופן התשלום והתנהגות הצדדים מהווים את "המבחן המעורב" (ד"ר י. לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות העובד, הוצאת ניצן, מהדורת 2008, פרק 2 עמ' 12)
3. עוד נפסק, כי אף לא אחד מהמבחנים מכריע לבדו אלא יש לבחון את "משקלם המצטבר והמשוקלל של המבחנים" על רקע נסיבותיו העובדתיות של המקרה (ע"ע (ארצי) 568/06 שושן נ' קל שירותי נופש ותיירות בע"מ, מיום 3/1/08).
4. ומן הכלל אל הפרט
5. למעשה, מרבית העובדות הנוגעות למתכונת עבודת התובע אינן שנויות במחלוקת ועיקרן פורט בפרק הקודם.

1. המחלוקת העיקרית בין הצדדים נוגעת לעניין ההסכמות ביניהם וכוונותיהם בעת ההתקשרות. בשאלה, האם בחר התובע מיוזמתו להתקשר עם הנתבעים במתכונת של "משתתף חופשי", או שמא נכפתה עליו שיטת תשלום התמורה עבור שירותיו על ידי הנתבעים, אני סבורה, כי אין לקבל את גרסת התובע לגבי כפיית דרך ההתקשרות. לעניין זה אפנה לעדותו של ורדי ממנה עלה שהנתבעים לא כפו עליו דבר וכאשר ביקש לעבוד כשכיר הסכימו לכך (עמ' עמ' 11 ש' 6 – 8). גם גרסת התובע כאילו לא היה מודע להבדל בין תשלום באמצעות תלוש לבין תשלום כנגד חשבונית נראית דחוקה. כך בפרט שעה שהתובע כבר היה רשום כעוסק מורשה לצורך מתן אימונים אישיים בקאנטרי עוד קודם להתקשרות עם הנתבעים (עמ' 3 ש' 15 – 18).
2. מנגד, גרסת הנתבעים - לפיה הוצגו לתובע בצורה מפורשת שתי אפשרויות ההתקשרות, לרבות ההבדל לכאורה בתעריף התשלום בין השיטות - אף היא לא הוכחה, מה גם שלא פורט התשלום שהוצע לתובע כעובד.
3. אוסיף עוד, כי הנתבעים הפנו לתלוש השכר של ורדי לחודש 2/2013 לפיו שולם לו שכר בתעריף 50 ₪. מכאן, כי התעריף השעתי של התובע היה גבוה בשיעור של עשרה אחוזים בלבד. אמנם, הנתבעים ניסו לטעון, כי הפער גבוה יותר לאור תפקידו של ורדי כמאמן ראשי במועדון, אלא שלפי גרסתם שלהם ורדי קיבל קידום לתפקיד זה רק "בשלב מסוים", ולא בתחילת העסקתו (סעיף 25 לתצהיר הנתבע 1 וסעיף 26 לתצהיר הנתבע 2). עוד יש לציין, כי שיטת העלאת השכר במועדון - בהתאם למספר שעות והכשרות -הוחלה גם על התובע כפי שהייתה תקפה לגבי העובדים השכירים במועדון (עמ' 19 ש' 5 -14).
4. ממכלול העדויות נראה סביר יותר, כי לתובע הוצגה אפשרות אחת שגם התממשה בפועל. כפי שהודה גם הנתבע 2 בתצהירו, למעשה הציע לתובע תנאים דומים לאלה שהוא עצמו קיבל במכון כושר אחר בו עבד כמשתתף חופשי (סעיף 8 לתצהיר וכן חקירה נגדית עמ' 21 ש' 9 – 16), ולא נטען לגבי פירוט קונקרטי של הצעה חלופית.
5. אמנם, בהחלט ייתכן שאילו היה התובע מבקש לעבוד כשכיר היו הנתבעים מסכימים לכך. התובע עצמו הודה, כי לא ביקש לקבל תלוש ולעבור להעסקה במתכונת אחרת (עמ' 5 ש' 31). עם זאת, לדעתי פרמטר זה אינו הקריטריון המכריע ובחינת מכלול הנסיבות מובילה למסקנה, כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעסיק, כפי שיבואר להלן. עוד אוסיף בהקשר זה ונוכח הקביעות שלעיל, כי איני מקבלת את טענת הנתבעים בכל הנוגע לחוסר תום לבו של התובע בעצם הגשת התביעה, מה גם שעל פי הלכה פסוקה נושא חוסר תום לבו של התובע אינו מהווה שיקול בקביעת המעמד.

לא זו אף זו, למעשה, העובדה כי הייתה לכאורה לתובע אפשרות להיות מועסק כ"שכיר" כאשר המהות המרכזית של העבודה לא הייתה משתנה הלכה למעשה מעידה, כי יש לראותו כעובד ( ראו סעש (ב"ש) 52573-02-14 ציון ארביב נ' בודי שייפ קלאב בע"מ, מיום 29/7/15).

1. כאמור, המבחן המרכזי שנקבע בהלכה הפסוקה לבחינת קיומם של יחסי עובד מעסיק הוא מבחן ההשתלבות. נפנה עתה ליישום מבחן זה על נסיבות המקרה שלפנינו.

מבחן ההשתלבות - הפן החיובי

1. העיקרון שנקבע בפסיקה הוא כי "תנאי ל'השתלבות' במפעל הוא שקיים 'מפעל' יצרני, לשירותים או אחר, שניתן להשתלב בו, שהפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל, ושהמבצע את העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן אינו 'גורם חיצוני' " (דיון לא/27-3 (ארצי) ‎עיריית נתניה‎ ‎נ' דוד בירגר, פ''ד ג(1) 177).

סממן נוסף להשתלבות הוא המענה לשאלה, האם הרחקתו של הגורם מהמפעל תפגע בפעילות הרגילה של מקום העבודה להבדיל מגורם שפעילותו באה להשלים את פעילות המפעל או לאפשר אותה.

1. עסקם של הנתבעים, המועדון, היה מפעל שניתן להשתלב בו. התובע היה מגיע למועדון על מנת לקיים הדרכות במקום העבודה באמצעות "כלים" של הנתבעים למתאמנים שהם לקוחות הנתבעים. התובע היה מבצע תפקידו זה במשמרות קבועות. העובדה, כי מפעם לפעם נאלץ התובע לבטל משמרת עקב אילוצים אישיים, או לבצע משמרת נוספת או שונה במקום מאמן אחר אינה מעלה או מורידה, מה גם שכך נהגו המאמנים שהועסקו כעובדי המועדון. כמו כן, שירותי האימון היו חלק מהמערך הארגוני של המועדון ולמעשה זוהי ליבת העסק ופעילותו הרגילה.

מבחן ההשתלבות - הפן השלילי

1. בבחינת הפן השלילי של מבחן ההשתלבות נבדק, האם התובע ביצע את הפעילות במסגרת עסק משלו. שני המאפיינים העיקריים לקיומו של עסק עצמאי הם סיכוי לרווח וסיכון להפסד ונשיאה בעול ההשקעות באמצעי הייצור (ע"ע (ארצי) 1466/04 תדיראן בע"מ נ' ברנדה קרסנטי, מיום 15/4/07).
2. אכן, אין חולק, כי התובע נרשם כעוסק עצמאי עוד טרם התקשרותו עם הנתבעים על מנת לתת שירותי אימון אישי ללקוחות ממקום עבודתו האחר בקאנטרי צהלה. ברמה העקרונית גם מוסכם על הצדדים, כי התאפשר לתובע לתת שירות אימון אישי באותו אופן גם ללקוחות המועדון, אך הוא לא מימש אפשרות זו בפועל (עמ' 4 ש' 32).
3. העובדה, כי התובע פעל גם כעצמאי במתן שירותי אימון אישי אינה שוללת את האפשרות להכיר בו כעובד במקום אחר. בפסיקה כבר הוכרה האפשרות, לפיה אדם יכול להיות בו זמנית עובד שכיר אצל מעסיק אחד ועצמאי בעסק משלו (ע"ע 1162/01 סמי בן חמו – המכון לפריון העבודה והייצור, פד"ע לח 433).
4. בחינת אופן העסקת התובע במועדון מלמדת, כי לא התקיימו בהתקשרות בין התובע לנתבעים סממנים של פעילות עסק עצמאי. הנתבעים נשאו בהוצאות הכרוכות בביצוע עבודת התובע, הם סיפקו את מקום העבודה והמכשירים לאימונים, והמתאמנים התייצבו לאימון על פי לוח שעות שקבע המועדון ופורסם באתר האינטרנט. התמורה ששולמה לתובע הייתה פונקציה של מספר שעות אימון, ולא הייתה תלויה בתשלום המתאמנים למועדון. אף לא שולמה תמורה מיוחדת עבור פרויקט או שירות מסוים. כמו כן, התובע לא העסיק עובדים.
5. כללו של דבר, עבודת ההדרכה שביצע התובע הייתה חלק מהפעילות האינטגראלית של העסק בבעלות הנתבעים, התובע היה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של העסק ועבודתו לא התבצעה במסגרת עסקו העצמאי. משכך, מתקיים בענייננו מבחן ההשתלבות על שני פניו.

מבחני עזר נוספים

1. אשר למבחני העזר הנוספים שנקבעו בפסיקה – גם אלה תומכים במענה חיובי לשאלת התקיימות יחסי עובד מעסיק.
2. הוכח, כי התקיים מבחן הפיקוח. הנתבעים פיקחו בהיבט המקצועי על האופן בו מבצע התובע את האימונים בדומה לאופן בו נהגו לגבי העובדים השכירים. לא נסתרה גרסת התובע, כי נדרש להשתתף בישיבות צוות ועשה כן בפועל. גם העד מטעם הנתבעים אישר, כי נפגש עם התובע בישיבות הצוות (סעיף 6 לתצהיר סורוקין). גם אם אקבל את גרסת הנתבעים לפיה לא הייתה חובת השתתפות בישיבות, הרי עניין זה הוחל על גם על יתר המאמנים במועדון. משכך, לא היה הבדל בנושא זה בין התובע לבין העובדים השכירים במועדון. התובע גם קיבל במייל את ההנחיות שהתקבלו באותן ישיבות צוות. עוד בהקשר זה יש לציין, כי התובע הוצג באתר האינטרנט של המועדון בדומה לעובדים השכירים.

על פי גרסת הנתבעים עצמם הם בחרו לסיים את ההתקשרות עם התובע לאחר שלא שעה להערותיהם בנוגע לשיטת האימון, ובתקופה האחרונה לעבודתו קבעו כי ידריך קבוצות מתחילים על מנת שיצליח להשתפר בעבודה (תצהירי הנתבעים בסעיפים 28 – 29 וכן ורדי בעמ' 10 ש' 13 – 20). גם עובדות אלה מחזקות את המסקנה כי מבחן הפיקוח התקיים בענייננו.

1. כמו כן, איני מקבלת את גרסת הנתבעים כאילו לתובע לא נקבעו משמרות אלא הוא ארגן אותן לעצמו. לפי עדות הנתבעים התובע עבד על פי משמרות שנקבעו על ידם (עמ' 15 ש' 11 – 20 ועמ' 21 ש' 19 – 23). העובדה, כי נוספה משמרת תוך כדי יחסי העבודה לבקשת התובע אינה משנה ממסקנה זו, שכן אפשרי שביחסי עבודה ישתנה היקף המשרה בהסכמה הדדית של הצדדים כפי שאירע במקרה זה.

1. בניגוד לטענת הנתבעים בנוגע למחויבות התובע להגיע למשמרות, בפועל התובע הודיע מראש על היעדרות ממשמרות בדומה ליתר העובדים. הוצגה דווקא מצדם של הנתבעים ראייה לכך שהתובע נדרש למצוא מחליף מקרב העובדים האחרים כאשר לא היה יכול להגיע למשמרת ( נספח 3 מסרון מיום 7/7/14).
2. אשר לאספקת כלי עבודה – נראה כי אין מחלוקת שהאולם בו ביצע התובע את ההדרכות כמו גם עזרים שונים לאימון היו של הנתבעים וסופקו על ידם. גרסת התובע בעניין לא נסתרה (סעיף 18 לתצהיר התובע). המחלוקת הקיימת לגבי החובה להתייצב לעבודה במדים אינה מהותית. אמנם עלה מהעדויות, כי בניגוד לגרסת התובע, בפועל לא היה נוהל מסודר ורשמי לגבי לבישת מדים או ביגוד ספציפי (ורדי עמ' 11 ש' 17 ועדות נתבע 2 בעמ' 22 ש' 23 – 25). יחד עם זאת היעדר נוהל ברור בעניין היה כאמור גם לגבי העובדים השכירים ועל כן אין חשיבות ממשית לנושא הביגוד.
3. כמו כן אין מחלוקת כי בין הצדדים התקיים קשר סדיר ורציף משך 20 החודשים הרלבנטיים לעניין.
4. בכל הנוגע למבחן אופן התשלום והצגת ההתקשרות לרשויות המס, הרי שלעניין זה אין מחלוקת לגבי עובדת תשלום כנגד חשבונית. ברם, על פי הלכה פסוקה סממן זה אינו מכריע את הכף.
5. מבחן הקשר האישי התקיים בענייננו, שכן התובע לא היה רשאי להעביר את עבודתו לביצוע על ידי אחרים. כפי שצוין לעיל, התובע בדומה לעובדי המועדון נדרש להודיע מראש על היעדרות ממשמרת. למרות שלא היה נוהל ברור בעניין הרי שעל פי עדות הנתבעים פעל התובע בהקשר זה כפי שפעלו העובדים האחרים ( הנתבע 1 בעמ' 17 ש' 14 - 27 והנתבע 2 עמ' 21 ש' 27 – עמ' 22 ש' 3).
6. לגבי מבחן התלות הכלכלית, לא הוצגו מסמכים בעניין ועל כן אין אפשרות לאמוד את הנתונים במדויק. עם זאת, על פי גרסת התובע שנראה כי מקובלת גם על הנתבעים, שכרו במועדון היה גבוה משכרו בקאנטרי, ולכן גם עבד יותר משמרות במועדון (עמ' 4 ש' 13 – 21).אמנם התובע ביצע אימונים אישיים בקאנטרי כעצמאי, אך לפי עדותו הכנסתו מעבודתו זו היא בהיקף קטן בהרבה מהכנסתו מהנתבעים (עמ' 3 ש' 21 – 24). כך או אחרת, הגם שלמבחן זה חשיבות רבה איני סבורה, כי הימנעות התובע מהבאת ראיות ממשיות לגבי נתוני ההשתכרות במקום העבודה האחר מצדיקה התעלמות מהסממנים האחרים המצביעים רובם ככולם על קיומם של יחסי עובד – מעסיק כפי שבואר לעיל.
7. לסיכום, אני קובעת כי יש לראות את התובע כעובד המועדון ומשכך הוא זכאי לתשלום זכויות הנובעות מהכרה זו.

1. השאלה הראשונה בה יש להכריע לעניין קביעת הזכויות היא מהו השכר הקובע על יסודו ייערך תחשיב הזכויות.

השכר הקובע

1. על פי הלכה מושרשת "זכויותיו הסוציאליות של מועסק המוגדר בדיעבד כ'עובד' תחושבנה לפי השכר החלופי שהיה מקבל אילו היה מוגדר מלכתחילה כ'עובד'..." ( ע"ע (ארצי) 110/10 ‏ ‏ רפי רופא נ' מרקם סוכנות לביטוח בע"מ, מיום 22/12/11 ). עוד נקבע כי נטל ההוכחה בקשר לשכר החלופי מוטל על המעסיק.
2. הצדק עם התובע, כי הנתבעים בכתב ההגנה לא טענו טענה מפורשת בעניין שכר חלופי על יסודו יש לערוך את תחשיב הזכויות. בהיעדר טענה בעניין בכתב ההגנה אין מקום להתייחס לסוגית השכר החלופי, שכן כתבי הטענות מגדירים את המחלוקות הטעונות בירור. היעדר טענה בנושא האמור משמעותה כי הנתבעים מסכימים לכך שיש לערוך את התחשיב על יסוד שכרו של התובע כעצמאי. יתר על כן, גם בתצהירי הנתבעים אין טענה ממשית לגבי שכר חלופי, אלא טענה כללית שיש לבצע את התחשיב על יסוד שכר נמוך מזה הנטען על ידי התובע (סעיף 33 לתצהירים הנתבעים). רק בסיכומי הנתבעים נטען שיש לבצע את התחשיב על פי שכר חלופי מסוים אולם ידוע שבסיכומים אין מקום להעלות טענות חדשות.
3. עם זאת, מחדל הנתבעים אין משמעותו כי יש לקבל את תחשיב התובע מהסיבות הבאות. ראשית, התובע לא צירף את מלוא החשבוניות שקיבל בתקופת העבודה ואין אפשרות לבחון את התחשיב שביצע לגבי בסיס השכר. שנית, לא הובאו הנתונים בצורה מסודרת ואף לא הוצג הסבר ממשי לגבי האופן בו הגיע התובע למסקנה, כי השכר הקובע הוא הסכום בו נקב בתצהיר. שלישית, גם בעדותו לא ידע התובע לפרט דבר בנושא (עמ' 8). אעיר בהקשר זה, כי לכתב ההגנה אמנם צורפו דוחות נוכחות (אם כי חלקם אינם קריאים די הצורך) אך איש מהצדדים לא צירף אותם לתצהירים, כך שעל פני הדברים אין מדובר בראייה. כך או אחרת, אין זה מתפקידו של בית הדין לערוך חישובים על גבי חישובים עבור התובע, קל וחומר כאשר האחרון גם לא טרח לצרף לתיק את מלוא החשבוניות בתקופה מושא ההליך.
4. נוכח החסר האמור בגרסת התובע אין אפשרות לקבל את טענתו לגבי בסיס השכר. על כן לא נותר אלא להכריע בנושא על פי הנתונים הקיימים ובהתאם לעקרונות שאבאר להלן .
5. ראשית, אין מחלוקת כי התובע היה עובד שעתי. מוסכם גם, כי היקף ההעסקה שונה במהלך תקופת העבודה. לעיתים התובע גם היה משנה את המשמרות . שנית, אין מחלוקת כי השכר השעתי האחרון של התובע היה 75 ₪ לשעה (סעיף 9 לתצהיר התובע, סעיף 19 לתצהיר הנתבע 1 וסעיף 20 לתצהיר הנתבע 2).
6. לאחרונה קבע בית הדין הארצי, כי במקרה של עובד שעתי הדרך הנכונה לחשב את פיצויי הפיטורים היא בהתחשב בחלקיות המשרה מדי חודש בחודשו כלומר יש מקום לבחון את היקף המשרה הממוצע של העובד בכל תקופת העסקתו מוכפל בשכר השעתי האחרון (ע"ע (ארצי) 44824-03-16 י.ב. שיא משאבים בע"מ נ' ADHENOM BERH TEAM, מיום 4/6/17). יחד עם זאת נקבע כי במקרה בו לא קיימים בידי הצדדים נתוני העסקה ניתן יהיה לעשות שימוש בממוצע הנתונים הקיימים וכן בנטלי הוכחה.
7. במקרה שלפנינו, אין מחלוקת כי שעות העבודה נרשמו ועל כן לא הייתה מניעה מצד התובע לערוך תחשיב של ממוצע השעות אך הוא לא עשה זאת. אני ערה לכך, כי ההלכה החדשה בעניין י.ב. שיא משאבים נפסקה לאחר הגשת סיכומי הצדדים בהליך זה, אולם גם לפי הלכה קודמת נדרש היה במקרה של עובד שעתי לקבוע את בסיס השכר לפיצויי פיטורים על יסוד ממוצע השעות ב- 12 החודשים האחרונים. התובע אף לא הביא כל תחשיב לגבי ממוצע השעות כאמור. מחדל זה רובץ לפתחו של התובע.
8. מנגד, הנתבעים בכתב ההגנה טענו, כי ממוצע שעות העבודה של התובע בכל תקופת העבודה הוא 49.4 שעות חודשיות בלבד (סעיף 17 לכתב ההגנה). בהינתן הודאת הנתבעים לגבי ממוצע השעות לתקופת העבודה ובהתחשב בכך שהשכר השעתי האחרון עמד על 75 ₪ אני קובעת, כי שכר הבסיס על יסודו יש לערוך תחשיב פיצויי הפיטורים כמו גם יתר הזכויות הוא 3,705 ₪ (75 ₪ כפול 49.4 שעות בחודש).
9. נדון עתה בתחשיב הזכויות להן עתר התובע בתביעתו.

זכויות התובע בגין תקופת העבודה

פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת

1. אין מחלוקת, כי התובע פוטר על ידי הנתבעים ללא מתן הודעה מוקדמת. משכך, התובע זכאי לפיצויי פיטורים ותשלום חלף הודעה מוקדמת.
2. איני מקבלת את טענות הנתבעים כאילו יש לראות בשיחות שנערכו עם התובע לגבי אי שביעות רצון מתפקודו כמתן הודעה מוקדמת. לא נטען ובוודאי שלא הוכח, כי לתובע ניתנה הודעה בכתב בה נמסר לו מועד סיום ההתקשרות והתאפשר לו להמשיך ולעבוד בתקופה עד אותו מועד.
3. אשר לפיצויי פיטורים וכפי שפורט לעיל, סכום הפיצויים יחושב על יסוד שכר הבסיס במכפלת תקופת העבודה ולכן זכאי התובע לפיצויים בסך של 6175 ₪ (20/12 כפול 3705 ₪ ).
4. בנוסף, זכאי התובע לתשלום חלף הודעה מוקדמת עבור 18 ימים. זאת בהתאם לסעיף 4(2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א – 2001 היות שמדובר בעובד בשכר והיחסים הסתיימו בשנת העבודה השנייה בה עבד 8 חודשים. התובע זכאי לחלף הודעה מוקדמת בהתאם לחלקיות התקופה (18/30) כלומר סך של 2,223 ₪ ( 3705 ₪ כפול 18/30).

הפרשות לקופת גמל

1. משלא צורפה כל ראייה לכך שלתובע הייתה קופת גמל פעילה במועד תחילת העסקתו על ידי הנתבעים אין אפשרות לפסוק לו פיצוי בגין היעדר הפרשות מאותו מועד אלא רק החל מהחודש השביעי לעבודה ואילך כלומר החל מיום 1/7/13. נדרש לערוך את התחשיב על יסוד השכר בפועל ששולם מידי חודש לשנת 2013 אולם בהיעדר נתונים אערוך את התחשיב על יסוד השכר הממוצע כפי שפורט לעיל.
2. לשנת 2013 סכום הפרשות לקופת תגמולים עומד על 1111.5 ₪ (3705 ₪ X 6 X 5%). לשנת 2014 סכום ההפרשות לקופת תגמולים עומד על 1,778.4 ₪ (3705 ₪ X 8 X 6%).

1. לסיכום, התובע זכאי לפיצוי בגין היעדר הפרשות לקופת תגמולים בסך 2,890 ₪.

דמי הבראה

1. התובע עבד בחלקיות משרה ממוצעת של 26.5% (49.4/186). הגם שהיה מקום לערוך תחשיב דמי הבראה לכל שנה בנפרד בהתאם להיקף המשרה, ובהיעדר טענה ברורה לגבי היקף משרה מדויק לכל שנה אערוך את התחשיב לפי ההיקף הממוצע בו הודו הנתבעים.
2. בשנה הראשונה היה זכאי התובע לדמי הבראה בסך של 495.5 ₪ (5 X 374 X 26.5%). בגין השנה השנייה בה עבד התובע 8 חודשים בלבד היה זכאי לדמי הבראה בסך של 400.6 ₪ (8/12 X 6 X 378 X 26.5%).
3. לסיכום, בגין מלוא התקופה ובהתחשב בהיקף המשרה החלקי זכאי התובע לדמי הבראה בסך של 896 ₪.

פדיון חופשה

1. תחשיב התובע בתצהיר לא נערך לפי הוראות חוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951 (להלן – חוק חופשה שנתית), ועל כן אין מקום לקבלו . התחשיב גם לא בואר והנחות היסוד על פיו נערך התחשיב לא פורטו. גם מבלי להיכנס לעובי הקורה בסוגיה ברור, כי מספר ימי החופשה שהתובע עתר לתשלומם אינו סביר. עובד במשרה מלאה היה זכאי עבור 20 חודשים ל-20 ימי חופשה בפועל בקירוב. התובע עבד כרבע משרה ולכן ברור שהטענה, כי הוא זכאי לתשלום בגין 15 ימי חופשה אינה סבירה.
2. למעשה, משלא הובאו נתונים מסודרים לגבי מספר ימי העסקה בכל תקופת העבודה ובכל שנה בנפרד, אין אפשרות לבצע תחשיב פדיון החופשה בהתאם להוראות החוק המחייבות התייחסות למספר ימי העבודה בפועל.
3. עם זאת, בהינתן יחסי עובד מעסיק זכאי התובע לפדיון חופשה ועל כך אין מחלוקת. הנתבעים גם הודו בזכאות התובע ל-4 ימי חופשה בסיכומים. וטענה זו סבירה יותר לעומת טענתו של התובע לגבי ימי החופשה. לכן אני קובעת כי התובע זכאי לפדיון חופשה בגין 4 ימים בתעריף של 487.5 ₪ ליום עבודה (75 ₪ שהוא תעריף אחרון כפול 6.5 שעות שהן משמרת ממוצעת על פי תצהיר התובע בסעיף 7 ).
4. לסיכום, התובע זכאי לפדיון חופשה בסך 1950 ₪.

הוצאות נסיעה

1. נטל ההוכחה בעניין הזכאות להחזר הוצאות נסיעה מוטל על התובע. כאשר הוכח, כי מקום העבודה מרוחק ממקום מגורי העובד וברור שנזקק לאמצעי תחבורה לצורך הגעה לעבודה וחזרה ממנה, מקובל להסתפק באמירה כללית של העובד בנוגע לאי תשלום דמי הנסיעה ( ד"ר י. לובוצקי, "חוזה עבודה וזכויות העובד", הוצאת ניצן מהדורת 2008, פרק 16 עמ' 7). במקרה זה אין מחלוקת כי דמי נסיעות לא שולמו.
2. מעדות התובע עלה, כי הוא הגיע למקום העבודה ממקום המרוחק ממנו המצריך שימוש באמצעי תחבורה (עמ' 9 ש' 4). עם זאת התובע לא הציג נתונים לגבי קו האוטובוס הרלבנטי ועלות הנסיעה. אין מקום לקבל את תחשיב התובע בתצהירו המבוסס על מספר משמרות ממוצע ועל תעריפי נסיעה אשר לא הוכחו.
3. מנגד, אין זה צודק שלא לפסוק לתובע דבר ברכיב זה. גם העובדה כי בפועל התובע הגיע במכוניתו הפרטית אין משמעותה שאינו זכאי להוצאות נסיעה שיש לחשב בהתאם לתעריפי הנסיעה בתחבורה ציבורית.
4. בהיעדר תחשיב מדויק של מספר ימי העבודה ונתונים ברורים מגובים באסמכתאות לגבי תעריפי נסיעה בתקופה הרלבנטית מצאתי שמוצדק יהיה לפסוק לתובע מחצית מסכום הוצאות הנסיעה אשר לתשלומו עתר.
5. לסיכום, התובע זכאי לתשלום סך של 2,028 ₪ בגין הוצאות נסיעה.

סוף דבר

1. הנתבעים ישלמו לתובע יחד ולחודש את הסכומים הבאים בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה (17/9/15) ועד התשלום המלא בפועל:

א. פיצויי פיטורים בסך 6,175 ₪.

ב. חלף הודעה מוקדמת בסך 2,223 ₪.

ג. פיצוי בגין היעדר הפרשות לקופת תגמולים בסך 2,890 ₪.

ד. דמי הבראה בסך 896 ₪.

ה. פדיון חופשה בסך 1,950 ₪.

ו. הוצאות נסיעה בסך 2,028 ₪.

1. בהתחשב בסכום שנפסק ובשים לב לעובדה שהתובע זכה רק בחלק מתביעתו (כמחצית) וכן בהתחשב במדיניות המתונה בבתי הדין לעבודה בכל הנוגע לפסיקת הוצאות משפט, אני קובעת כי הנתבעים יישאו יחד ולחוד בתשלום הוצאות התובע בסך של 2,300 ₪ אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ב' חשוון תשע"ח, (22 אוקטובר 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.