1. התובעת, אשר עבדה תקופה של ארבעה חודשים אצל הנתבעת ואשר בסופם פוטרה, הגישה תביעה לתשלום פיצויים בסכום של 146,840 ₪ (סכום נומינאלי), בשל פיטוריה, לטענתה, עקב הריונה, ותוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1998 (להלן:"חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה") וחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 (להלן:"חוק עבודת נשים").

2. מהלך הדיון-

את תביעתה המקורית הגישה התובעת ביום 11.11.15, הנתבעת הגישה כתב הגנה מטעמה. ובתאריך 07.06.16 התקיים, לפני ראש המותב דאז, כבוד הנשיאה (כתוארה אז) השופטת ו. שפר (להלן:"המותב הקודם") דיון מוקדם מקיף שבמהלכו שטחו הצדדים ובאי כוחם את טענותיהם בהרחבה והתייחסו זה לטענותיו של רעהו.

בסיומו של הדיון, ביקש, ב"כ התובעת, לתקן את התביעה באופן שבו יתוקנו תאריכי אירועים שפורטו בכתב התביעה. ב"כ הנתבעת, לא הביע התנגדות לתיקון המבוקש, על כן, הותר לתובעת להגיש כתב תביעה מתוקן ובהתאם, הותר, לנתבעת להגיש, ככל שתמצא לנכון, כתב הגנה מתוקן. בנוסף, ניתנה החלטה על השלמת ההליכים המקדמיים ועל הגשת תצהירי עדות ראשית.

בזיקה להחלטה הנ"ל, הגישו הצדדים כתבי בי דין מתוקנים מטעמם (להלן יקראו לשם הקיצור: "כתב התביעה וכתב ההגנה") וכן הגישו את תצהיריהם.

בתאריך 23.05.18 התקיימה ישיבת הוכחות במסגרתה נחקרו על תצהיריהם מטעם התובעת היא בעצמה וכן נחקר, בחקירה ראשית ונגדית, העד מטעמה - רופא המשפחה שלה ואשר הנפיק עבורה את מרבית אישורי המחלה - ד"ר חנא משעל (להלן: "ד"ר משעל"), כאשר מטעם הנתבעת נחקרו: הגב' לנה פרנק (להלן: "גב' פרנק") - מי ששימשה, בזמנים הרלוונטיים לתביעה, בתפקיד אחראית גיוס תחום הייצור והוצבה לעבודה במפעל לפלקסטרוניקס ישראל בע"מ (להלן:"הלקוח"); הגב' אולסיה מרמור (להלן:"גב' אולסיה") המשמשת כמנהלת קו ייצור במחלקת מלא -נוקס במפעלו של הלקוח; מר יוסי חן (להלן: "מר חן") אשר שימש כמנהל מחלקת מלא-נוקס במפעל הלקוח; מר עקיבא נופא (להלן:"מר נופא") אשר שימש כמנהל מחלקת איירספאן במפעלו של הלקוח; הגב' זהבית רוזנברג (להלן:"גב' זהבית") מנהלת משאבי אנוש אצל הלקוח וכן הגב' אורנה זרביאלוב (להלן "גב' אורנה") אשר החליפה את אולסיה בתפקידה כמנהלת קו ייצור.

בסיום ישיבת ההוכחות, ניתנה, לצדדים, לבקשתם, שהות נוספת, על מנת לנסות ולהגיע ביניהם לפשרה לרבות הסכמה למתן פסק דין לפי סעיף 79א. לחוק בתי המשפט [נוסח משולב], התשמ"ד- 1984, ובמקביל, הוקצבו להם מועדים לשם הגשת סיכומיהם. הצדדים לא הגיעו להסכמות ולאחר שסיכומיהם הוגשו (סיכומי התובעת בתאריך 25.07.18 ,סיכומי הנתבעת בתאריך 01.11.18) הבשיל התיק למתן פסק דין.

3. להלן העובדות הרלוונטיות כפי שעלו מחומר הראיות-

א. הנתבעת הנה חברה פרטית העוסקת, בין היתר, בשירותי כח אדם זמני וקבוע (להלן:"הנתבעת" או "החברה")

ב. הנתבעת מספקת ללקוח שירותי כח אדם זמני, מעת לעת, לפי צרכיה.

ג. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת מתאריך 24.08.14 ועד לפיטוריה בתאריך 01.01.15, היינו תקופה של 4.3 חודשים).

ד. התובעת הוצבה לעבודה בתפקיד מבקרת איכות הלחמה במחלקת מלא-נוקס במפעל הלקוח.

ה. מנהל המחלקה הראשון היה מר איתן גרינברג (להלן:"מר גרינברג") ובחודש אוקטובר, בזמן היעדרותה של התובעת, החליף אותו בתפקידו מר חן, מתחתיו היתה מנהלת צוותי בקרת איכות, גב' אולסיה, אותה החליפה גב' אורנה.

ו. התובעת הועסקה במשרה מלאה במשמרות משתנות כלהלן:

משמרות בוקר משעה 07:00 עד לשעה 16:15 ושעות נוספות לפי הצורך עד 19:15.

משמרות לילה בין משעה 19:00 עד לשעה 07:15.

משמרת שישי בוקר משעה 07:00 עד לשעה 13:15.

ז. התובעת היתה עובדת שעתית ושכרה עמד על שכר מינימום.

ח. תנאי העסקתה ושכרה, של התובעת, נקבעו בהודעה לעובד בדבר תנאי עבודה, מיום 24.08.14, עליה היא חתמה (צורפה כנספח 3 לתצהירה של גב' פרנק).

ט. התובעת נעדרה מעבודתה בתאריכים הבאים:

מתאריך 28.09.14 עד לתאריך 08.10.14.

מתאריך 21.10.14 ועד לתאריך 04.11.14.

מתאריך 19.11.14 ועד לתאריך 20.11.14.

מתאריך 25.11.14 ועד לתאריך 27.11.14.

מתאריך 30.11.14 ועד לתאריך 05.12.14.

י. בתחילת חודש דצמבר, עת שהתה התובעת בחופשת מחלה, היא קיבלה מכתב מהנתבעת, הנושא תאריך 30.11.14, בו נרשם: "במהלך הימים האחרונים עזבת מיוזמתך את מקום עבודתך אצל לקוח שלנו חב' פלקסטרוניקס (ישראל) בע"מ ולא שבת עד עצם היום הזה. נבקשך להתייצב לעבודה עד לתאריך 04/12/2014 במידה לא תגיע/י נראה בהתנהגותך כרצונך להתפטר עפ"י דין מחברתנו ומשכך, יהווה יום עזיבתך כסיומם של כל יחסי עובד מעביד על כל המשמעויות הכרוכות בכך מבחינה חוקית.

ככל שהנך מצוי/ה במחלה, הנך מתבקש/ת להציג בהקדם אישורים רפואיים" (נספח 6 לתצהירה של הגב' פרנק).

יא. בתאריך 07.12.14 התייצבה התובעת לעבודה ובמועד זה ניגש אליה מר חן, הציג את עצמו והסביר כי הוא מונה למנהל החדש במקומו של מר איתן גרינברג.

מר חן שאל את התובעת האם תיק היצור פתוח בפניה במחשב והיא ענתה לו שתיק היצור אינו פתוח , בתגובה הוא ביקש ממנה שתיכנס למשרדו ושם ניהל איתה שיחת היכרות והצבת דרישות של העבודה במחלקה כלפיה וכלפי יתר העובדים.

באותו היום, בסביבות שעות הצהרים, גילתה, התובעת, כי כרטיסה נחסם. ועל כן פנתה לגב' זהבית, במחלקת משאבי אנוש של הלקוח, על מנת לברר את העניין, וזו בתורה שלחה את התובעת למר חן.

בהמשך היום, ניגש אל התובעת מר חן, וביקש ממנה להתלוות אליו לשיחה נוספת. בשיחה זו נכחה, מלבד התובעת ומר חן גם גב' פרנק, והיא הוקלטה על ידי התובעת ללא ידיעת הנוכחים. הצדדים חלוקים ביחס למהותה של השיחה כאשר לטענת התובעת דובר בשיחת שימוע ולטענת הנתבעת דובר בשיחת בירור - במהלך השיחה הובהר לתובעת כי קיים חוסר שביעות רצון מעבודתה ומההיעדרויות שלה (להלן ולשם הקיצור בלבד תקרא: "שיחת הבירור").

במהלך השיחה הודיעה התובעת שהיא בהיריון.

לאחר שיחת הבירור ניגשה התובעת אל גב' אולסיה ושאלה אותה אם נכון שהיא יודעת שהינה בהיריון ,גם שיחה זו הוקלטה על ידי התובעת.

בסוף היום פנה מר חן לתובעת והודיע לה כי הוחלט על המשך העסקתה במחלקה אחרת במפעל.

יב. ביום 09.12.14 עברה התובעת לעבוד במחלקה אחרת מחלקת "אייר ספאן" בניהולו של נופא.

יג. מתאריך 10.12.14 ועד לתאריך 18.12.14 נעדרה התובעת מעבודתה וכן נעדרה בין התאריכים 21.12.14 ועד ליום 29.12.14.

יד. בתאריך 21.12.14 זומנה התובעת לשיחת שימוע לפני פיטורים שנקבעה ליום 29.12.14 ואשר לא התקיימה בשל היעדרותה.

טו. בתאריך 31.12.14 התייצבה התובעת לעבודה ועם התייצבותה קוימה שיחת שימוע בנוכחותם של גב' פרנק ושל מר חן.

טז. ביום 01.01.15 נשלח לתובעת מכתב בדבר סיום העסקתה בנתבעת, ובו נרשם: "בהמשך לשיחת השימוע שנערכה לך ביום 31/12/2014, אבקש להודיע לך כי החברה החליטה על סיום עבודתך בה.

סיום יחסי עובד מעביד בין מנפאואר (ישראל) בע"מ לבינך בתוקף מיום 01/01/2015.

תקופת עבודה בפועל: מ 24/08/2014 עד 1/01/2015." (נספח 10 לתצהירה של גב' פרנק).

יז. התובעת ילדה בתאריך 16.06.15.

4. השאלות בהן עלינו להכריע -

א. מה היו נסיבות סיום עבודתה של התובעת; האם פוטרה בשל הריונה והאם ההיריון היווה שיקול בהחלטה על הפיטורים, כטענתה, או שמא אין קשר בין הריונה לבין ההחלטה על פיטוריה והמועד בו התקבלה, כטענת הנתבעת?

ב. ככל שנקבע כי התובעת פוטרה בשל הריונה או כי זה היווה שיקול בהחלטת הנתבעת לפטרה - יהא עלינו לבחון מהן הזכויות המגיעות לתובעת בגין פיטוריה בהיריון והאם תהא זכאית ל-

א. הפרשי שכר מיום פיטוריה ועד למועד הלידה.

ב. הפרשי דמי לידה.

ג. הפרשי שכר בתקופה שלאחר הלידה.

ד. תשלום פיצויי פיטורים.

ה. תשלום בגין הפרשי הפרשות פנסיוניות.

ג. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע?

להלן נדון בשאלות כסדרן;

5. מה היו נסיבות סיום עבודתה של התובעת; האם פוטרה בשל הריונה והאם ההיריון היווה שיקול בהחלטה על הפיטורים, כטענתה, או שמא אין קשר בין הריונה לבין ההחלטה על פיטוריה והמועד בו התקבלה, כטענת הנתבעת?

התובעת טענה, כי

א. היא ביצעה את עבודתה על הצד הטוב ביותר, היא הקפידה להגיע בזמן או לפני הזמן ויצאה בסיום משמרתה או מאוחר יותר, היא קידמה, בצורה ניכרת וטובה, את עסק הנתבעת ומילאה את כל המוטל עליה וזאת בהתאם למצבה הבריאותי באותו זמן.

ב. הסיבה האמיתית לפיטוריה נעוצה בהריונה.

ג. בעת קבלתה לעבודה היא היתה צעירה ורווקה שעמדה להינשא ולאחר שהנתבעת ראתה כי היא נעדרת מעבודתה ימים רבים עקב מצבה הבריאותי, היא החלה לחפש דרכים להיפטר ממנה ולהסוות את מעשיה במעטה של "חוסר מקצועיות" או "חוסר התאמה".

ד. הנתבעת פיטרה אותה כשהיא היתה בסיומו של החודש הרביעי להריונה, כאשר הסיבה האמיתית לפיטוריה היתה נקמנות וכעס ורצון להיפטר ממנה בטרם תשלים שישה חודשי עבודה, אשר יהפכו אותה למוגנת מכח חוק עבודת נשים.

ה. סירובה של הנתבעת, לאפשר לה לשוב לעבודתה וחוסר נכונותה אף לשקול, ולו בצורה מלאכותית, את האפשרות להמשך העסקתה במפעל אחר או בתפקיד אחר מוכיח, מעבר לכל ספק, כי היה רצון להיפטר ממנה בכל דרך אפשרית.

ו. הנסיבות האופפות את פיטוריה, סמיכות הזמנים בין הודעתה על הריונה והמועד בו התקבלה ההחלטה על פיטוריה קשורים קשר אמיץ לעצם הריונה.

ז. פיטוריה נעשו בניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים ובניגוד לסעיף 2(א) לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה.

הנתבעת מאידך טענה, כי:

א. חוק עבודת נשים אינו רלוונטי לענייננו, בשל תקופת העסקתה, של התובעת, הפחותה משישה חודשים.

ב. גם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אינו רלוונטי בענייננו מאחר והתובעת לא פוטרה בשל הריונה.

ג. התובעת פוטרה משיקולים כשרים ולגיטימיים וללא קשר לעובדת היותה בהריון.

ד. פיטורי התובעת נעשו בהתאם להוראות הדין וכן שולמו לה מלוא הזכויות המגיעות בגין עבודתה בנתבעת ובגין סיום עבודתה.

ה. בתקופת הצבתה של התובעת אצל לקוח הנתבעת, לא היה האחרון שבע רצון מתפקודה, בלשון המעטה, עד כי לא היה מנוס מפיטוריה.

ו. כבר מתחילת העסקתה החלו להתגלות בעיות בהתנהלותה המקצועית, של התובעת, כאשר החלו להתקבל אצל הנתבעת תלונות מהלקוח לפיהן הוא אינו מקבל את התוצרים להם ציפה והוא אינו שבע רצון מתפקודה המקצועי של התובעת.

ז. התובעת נעדרה פעמים רבות מהעבודה לתקופות ארוכות ללא הצגת אישורים רפואיים ואף ללא קבלת אישור ו/או תיאום עם הממונים עליה, התובעת לא התקדמה בקצב הנדרש ממנה בביצוע בקרת איכות על עבודתן של עובדות הייצור במפעל הלקוח והתנהלה בצורה לא מקצועית ובניגוד לנדרש ממנה במסגרת הגדרת תפקידה.

ח. התנהלותה של התובעת גרמה נזקים ללקוח מאחר והיא לא הפיקה דוחות בקרת איכות איכותיים במועדים הקבועים.

ט. מאחר ותפקידה של התובעת דרש עמידה ביעדים, הרי שחובת הנוכחות חשובה לאין ערוך ומהווה חלק בלתי נפרד ומשמעותי מתפקודה המקצועי במסגרת עבודתה.

י. במהלך תקופת העסקתה צברה התובעת יותר ימי היעדרות (53 ימי היעדרות) מימי עבודה בפועל (42 ימי עבודה).

יא. התובעת מסרה לנתבעת אישורי מחלה עבור 14 ימי היעדרות בלבד, כאשר גם אישורים אלו, לא נמסרו, בתום כל היעדרות אלא מספר ימים/ שבועות לאחר מכן.

יב. היא מעסיקה נשים רבות, ומקפידה מאוד על מתן מלוא הזכויות המגיעות לעובדותיה עקב הריון, לידה, טיפולי פוריות היותן אימהות לילדים קטנים וכו'.

כאמור, טענתה המרכזית של התובעת ועליה מבוססת התביעה כולה, היא שהפיטורים היו בשל ההיריון וכי הנתבעת הזדרזה לפטרה, על מנת שלא יחולו עליה המגבלות שבחוק עבודת נשים.

עילת התביעה לפי חוק עבודת נשים-

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, קובע:

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות".

מסעיף 9(א) עולה כי האיסור על פיטורי עובדת בהריון, ללא היתר משר העבודה, חל רק אם העובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה "שישה חודשים לפחות".

במקרה שלנו, אין חולק שהתובעת לא עבדה אצל הנתבעת שישה חודשים שהרי היא התחילה את עבודתה ביום 24.08.14 ויחסי העבודה הסתיימו ביום 01.01.15, קרי, בין הצדדים התקיימו יחסי עבודה תקופה של ארבעה חודשים ושישה ימים בלבד..

מכאן, שהתנאי שבסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים של "שישה חודשים לפחות", לא מתקיים בתובעת ולכן על פניו נראה כי היא אינה נכנסת בגדרו של החוק הנ"ל, אולם מאחר והיא גם טענה כי עיתוי פיטוריה נקבע בחוסר תום לב על מנת להתחמק מתקופת שישה חודשי ההעסקה המחייבים על פי חוק עבודת נשים, שלאחריהם היתה מוגנת מפיטורים - נכריע בטענה זו אגב הכרעה במחלוקת בין הצדדים בנוגע לסיבת פיטוריה, מחלוקת שעומדת בבסיס עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וככל שנגיע למסקנה כי פיטורי התובעת היו מחמת הריונה, נבחן האם עיתוי פיטוריה נקבע בחוסר תום לב כדי להתחמק מן החובה לקבל היתר לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.

עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה:

האיסור לפטר אישה הרה בשל הריונה מעוגן גם בהוראות סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הקובע כי:

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, ...הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". (ההדגשות אינן במקור. א.י.)

כידוע, נקבעו בחוק שוויון הזדמנויות ובפסיקה כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן בהפרת סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות, וזאת על רקע הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי שהחלטה מסוימת של מעסיק בקשר לעניינים שבהם אסורה אפליה היא "מחמת" אחד המאפיינים שבגינם אסור להפלות (מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, השקפה פוליטית וכו').

על פי סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ועל פי הפסיקה, כדי להעביר לנתבעת את הנטל להוכיח שלא פיטרה את התובעת מחמת הריונה, על האחרונה להביא ראשית ראיה לכך שהחלטת הפיטורים הייתה נגועה באפליה מחמת היותה בהריון ושלא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה.

ולענין זה יפים דברי כב' הנשיאה ו. וירט-ליבנה בבע"ע (ארצי) 627/06 מורי- מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.03.18:

"מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד, אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495). רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות"(ההדגשות במקור.א.י.).

מהאמור עולה, כי תחילה על התובעת להוכיח כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה ואם תעמוד בנטל ראשוני זה יעבור הנטל אל כתפי הנתבעת לסתור את טענת התובעת ולהוכיח כי לא פעלה מתוך אפליה אסורה.

דיון והכרעה-

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי התובעת לא הניחה תשתית ראייתית מספקת להעברת הנטל אל כתפיה של הנתבעת, ובכך, לא הוכיחה כי פוטרה עקב הריונה.

עדי הנתבעת, הצהירו בתצהיריהם, ואף חזרו על כך בעדותם לפנינו, כי התובעת פוטרה בשל אי שביעות רצון מתפקודה ואי עמידתה בדרישות המקצועיות של הלקוח, וכן בשל התנהלות שלא היתה מקובלת עליה ועל הלקוח, בין היתר, היעדרויותיה הבלתי מוצדקות מבלי שהודיעה על כך מראש והתעלמותה המוחלטת מפניותיה הטלפונית של נציגת החברה אשר ניסתה ליצור עימה קשר במהלך עבודתה.

התובעת טענה, בסעיף 6 לתצהירה, כי "...עבדתי לאורך חודש בלי שום בעיה. מנהלי המשמרת שלי היו מרוצים מהעבודה שלי ומהקצב (כי אנחנו עובדים במעין קבלנות וצריך הספק), וגם העבודה שלי לא נפלה מהעבודה של יתר כ- 20 מבקרות איכות שעבדו במחלקה".

אלא שהמנהלות שלה, גב' אולסיה וגב' אורנה, העידו במסגרת עדותן הסדורה והעניינית, אחרת, כאשר לגרסתן, היתה תפוקתה מתחת לממוצע.

גב' אולסיה, אשר שימשה, כאמור, בתפקיד מנהלת קו הייצור במחלקה בה עבדה התובעת, העידה משנשאלה על נתוני התפוקה של התובעת כדלקמן:

"ש. התפוקות של העובדים, יש דרך לעקוב אחריהן נכון

ת. כן

ש. ולמי יש גישה לזה

ת. למנהלים

ש. כשאת רוצה לדעת אם עובד הוא עובד טוב או לא ביום שהוא נמצא בעבודה, את הולכת ושואלת את מנהל הקו אם אפשר לראות את התפוקות שלו

ת. אני כמנהלת מוציאה הדוחות ורואה מי עומד בכמויות ומי לא

...

ש. היו מוציאים לפעמים דוחות לעובדים שרצו לבדוק את התפוקה שלהם

ת. לעובדים שרצו כן

ש. נכון שהתובעת כשהייתה בעבודה ולא נעדרה, התפוקה שלה הייתה טובה ואף מעל הממוצע

ת. לא

ש. אז מה היא הייתה, מתחת לממוצע

ת. כן

ש. כמה מתחת לממוצע

ת. לא זוכרת, אבל מתחת לממוצע

ש. איפה הדוחות האלה שמראים שהתובעת הייתה מתחת לממוצע ביחס לממוצע המחלקתי

ת. במערכת שלנו

ש. הם קיימם במערכת שלכם

ת. בטח שקיימים, אבל עם הזמן יותר קשה להוציא אותם" (עמ' 36 שורות 18-28 לפרוטוקול ועמ' 37 שורה 1 שם).

בהמשך נשאלה גב' אולסיה בשנית לגבי תפקודה של התובעת ואם:"יכול להיות אולי שקצת התבלבלת והיא לא הייתה כל כך גרועה כמו שאת זוכרת" השיבה בנחרצות "לא התבלבלתי" (עמ' 37 שורות 2-12 לפרוטוקול).

גם גב' אורנה, שהחליפה, זמנית, את אולסיה בתפקידה, העידה כי "לא יצא לי הרבה זמן להכיר את התובעת" "מרוב שהיא לא הייתה בעבודה" וכי בימים בהם כן עבדה דוח התפוקות שלה הראה תפוקה מתחת לממוצע (עמ' 41 שורות 21-23 לפרוטוקול ועמ' 42 שורות 6-10 שם).

לא רק מנהלי התובעת העידו על חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת, גם גב' פרנק - אחראית גיוס תחום הייצור בנתבעת, אשר הוצבה במפעל הלקוח, העידה, כי "...לאחר שתקופת הלמידה הסתיימה לא היו שבעי רצון מתפוקות של התובעת" והסבירה כי אי שביעות הרצון היתה "אחד מההיעדרויות ושתיים מטיב העבודה" (עמ' 27 שורות 13-21 לפרוטוקול).

אכן, הימנעות הנתבעת מלהציג את דו"חות התפוקה, שהיו יכולים לבסס את טענותיה לתפוקה מתחת לממוצע, פועלת לחובתה ולו היתה זו הטענה היחידה כנגד התובעת, יתכן והדבר היה בעל נפקות דרמטית אולם מאחר ועדויותיהן של עדות הנתבעת, גם בענין זה, הותירו עלינו רושם אמין ביותר ואף התיישבו עם יתר הראיות וגם עם הגיונם של דברים (כפי שיפורט בהמשך) החלטנו שלא לקבוע כך.

באשר להתנהלותה של התובעת בכל הנוגע להיעדרויותיה ובאשר לדיווח לגביהן, גם כאן התקשינו לקבל את גרסתה -

גב' פרנק הצהירה, בסעיף 12 לתצהירה, כי "כבר מתחילת העסקתה של התובעת בחברה, החלו להתגלות בעיות בהתנהלותה המקצועית, והתחלתי לקבל תלונות מהלקוח לפיהן התובעת נעדרת רבות מהעבודה לתקופות ארוכות ללא הצגת אישורים רפואיים וללא עדכון הגורמים הרלוונטיים במחלקה, הם אינם מקבלים את התוצרים להם ציפו והם אינם שבעי רצון מתפקודה המקצועי של התובעת" עוד הבהירה, בסעיף 13, "כי אף במהלך תקופות היעדרותה הרבות והממושכות של התובעת, ניסיתי פעמים רבות ליצור עמה קשר טלפוני ללא הצלחה, כאשר לרוב לא ענתה לטלפונים והטלפון הנייד שלה היה כבוי".

עוד הצהירה גב' פרנק בסעיפים 18-20 לתצהירה כי "... התובעת אף לא חזרה להודעות שהשארתי לה במהלך ימי היעדרותה" "לפיכך, ביום 29.10.14, לאחר שהתובעת נעדרה מעבודתה כעשרה ימים ללא עדכון החברה ו/או נציגי הלקוח, שלחתי לתובעת מכתב, במסגרתו התובעת התבקשה להתייצב לעבודה עד ליום 06.11.14, אחרת החברה תיאלץ לראות בה כמי שהחליטה להתפטר מעבודתה. עוד התבקשה התובעת במסגרת המכתב, לעדכן את החברה ככל שהיא נמצאת בתקופת מחלה ולהציג אישורים רפואיים בהקדם בגין היעדרותה" והבהירה, כי "זו לא הפעם האחרונה, בה התובעת נעדרה וניתקה קשר עם החברה לתקופות ממושכות ללא עדכון החברה ו/או הלקוח, כאשר היא אינה עונה לטלפונים במהלך תקופת ההיעדרות. בעקבות היעדרויות אלו שלחתי לתובעת מספר מכתבים שעניינם נטישת מקום עבודתה "

לתמיכה בטענותיה צירפה גב' פרנק לתצהירה מכתבים, שלושה במספר, שעניינם נטישת מקום העבודה שהוציאה לתובעת בעקבות היעדרויותיה: הראשון מיום 29.10.14 (נספח 5) השני מיום 04.12.14 והאחרון מיום 30.11.14 (נספחים 6 לתצהירה).

בעדותה לפנינו חזרה גב' פרנק על גרסתה ועמדה על כך שיצאו מכתבי אזהרה לתובעת וכי "לפי הנוהל של החברה מתקשרים ומנסים כל הזמן להשיג את העובדים שלא מגיעים לעבודה, אם הם לא מגיעים. את זה עשיתי במקרה של התובעת מספר פעמים" כן העידה, בצורה שהותירה עלינו רושם אמין ביותר, כי היא בעצמה התקשרה לתובעת (עמ' 25 שורות 1-16 לפרוטוקול).

התובעת מאידך, טענה, בסעיף 68 לכתב תביעתה, כי "לפיטוריה לא קדמה כל "שיחת הבהרה" קודמת עובר ליום הפיטורים, לא ניתנה לה התראה מוקדמת או כל אפשרות לתקן את דרכיה או לשפר את עבודתה; לא נשלחה אליה מעולם כל התראה בכתב ולא נאמר לה מעולם, במפורש ו/או מכללא (עד למועד קבלת המכתב מטעם הנתבעת), כי תקופת עבודתה עד כה היתה "תקופת ניסיון" בלבד, למעט התראות חוזרות, נשנות ושקריות בדבר "היעדרות לא מאושרת מהעבודה".

בחקירתה הנגדית, התבקשה התובעת להסביר את פשר דבריה:

"ש. מפנה אותך לסעיף 68 בכתב התביעה המתוקן. הטענה פה ש"לפיטורים שלך לא קדמה כל שיחת הבהרה, לא ניתנה התראה מוקדמת, לא ניתנה אפשרות לתקן או לשפר את עבודתך... למעט התראות חוזרות נשנות ושקריות בדבר העדרות לא מאושרת מהעבודה". את עומדת מאחורי הדברים שנטענים בסעיף זה?

ת. לגמרי

....

ש. את כותבת בסעיף 68 שקראתי כרגע שהיו התראות חוזרות ונשנות בדבר העדרויות לא מאושרות מהעבודה. כמה התראות היו ולמה שקריות?

ת. את מתכוונת למכתב שקיבלתי הביתה? שיחת הבהרה/שימוע זה לא היה לפני כן.

ש. מפנה אותך לסוף הסעיף. כמה התראות היו?

ת. סביר להניח ש- 4

ש. למה את טוענת שהן שקריות

ת. כי כן הייתי בקשר עם המנהלת שלי, גם אורנה וגם אולסיה, שתיהן ביחד, גם אפילו פעם אחת ללאוניד" (עמ' 12 שורות 4-27 לפרוטוקול ועמ' 13 שורות 1-2 שם).

עובדה זו כשלעצמה - ובוודאי כשהיא מצטברת ליתר הנתונים- באין הסבר המניח את הדעת למה נשלחו לה התראות על נטישת מקום העבודה אם אכן הודיעה, כטענתה, על היעדרויותיה, אינה מתיישבת עם השכל הישר ועם הרושם המהימן שהותירה עלינו גב' פרנק, בעדותה והיא גם מעוררת תמיהות ממשיות שלא נמצא להן הסבר משכנע.

לכך נוסיף, כי עדותה של התובעת, ביחס למועדים בהם הודיעה על היעדרותה ובאשר לאופן בו עשתה כן היתה מבולבלת, מבלבלת ולפעמים אף לא מובנת:

ש. לאורך כל התקופה שעבדת אצל הנתבעת מעולם לא העירו לך על העדרויות לא מתוכננות

ת. מעולם. אפילו לא חצי פעם. בתחילת העבודה הייתי מדברת עם המנהלת שלי, אורנה, היא שאלה אותי למה אני לא באה, משהו שכן היה בינינו דיבור על זה, אז אמרתי לה ככה וככה וכשאחזור אדבר איתה. אחרי תקופה, אולסיה התקשרה אליי, כנראה בעקבות השיחה עם אורנה ושאלה אותי "מה את חושבת, שהריון זה מחלה? אני יודעת שאת בהיריון". היא התקשרה לא כדי לדעת מה שלומי, אלא כדי להתנכל אליי, "אני יודעת שאת בהריון" וככה ככה" (עמ' 12 שורות 10-17 לפרוטוקול).

משכך התבקשה השאלה "את אומרת שאורנה שאלה אותך למה את נעדרת. למה היא הייתה צריכה לשאול אותך? למה לא עדכנת אותה מראש?" ועל כך השיבה באופן לאקוני "עדכנתי אותה. הכל היה מתועד" מבלי להסביר, למה, אם כך, אורנה התקשרה אליה, ואיפה הכל מתועד (עמ' 12 שורות 18-20 לפרוטוקול).

בהמשך נשאלה עוד התובעת ביחס להצהרתה, בסעיף 8 לתצהירה, שם ציינה כי "בתאריך 28.9.14 נעדרתי בהסכמת אורנה עד לתאריך 8.10.14 ואפילו היא לא דרשה שאביא אישור רפואי" ונתבקשה להסביר "איך קיבלת את ההסכמה שלה? והשיבה: "זה משהו שלא בדיוק זכור לי. או טלפונית או כשהייתי בעבודה". נוכח תשובתה זו, ציין בפניה ב"כ הנתבעת כי "לא היית בעבודה ביום הזה" והשיבה: "מן הסתם, נעדרתי" משכך התבקשה להסביר: "האם ידעת על ההעדרות מראש? אחרת איך יכולת לדווח עליה כשאת בעבודה? או שדווחת עליה בסיום ההעדרות?" ועל כך השיבה: "האמת שתמיד הייתי מודיעה מראש, אבל לא תמיד היה לי תאריך חזרה, כי לא ידעתי מתי ארגיש טוב" עוד הוסיפה כשנשאלה "וכשלא היה לך תאריך חזרה אז מדי יום היית מתקשרת לעדכן" השיבה: "בוודאי" ב"כ הנתבעת ביקש לחדד ושאל "היית מעדכנת מראש" והשיבה: "היו ימים שהייתי מעדכנת מראש, והיו שהייתי מעדכנת תוך כדי החופשה" (עמ' 15 שורות 18-28 לפרוטוקול ועמ' 16 שורות 1-2 שם).

בהמשך חקירתה עוד התברר, שלא תמיד עדכנה מראש, והיו פעמים שעדכנה לאחר שהמשמרת החלה, דבר שהסב נזק ללקוח:

"ש. נכון שכשבחרת לעבוד במחלקה הזו, ידעת שזו מחלקה עמוסה שדרוש בה הספק גבוה

ת. כן, ידעתי את זה" (עמ' 15 שורות 15-17 פרוטוקול).

ובהמשך:

"ש. האם זה נראה לך תקין לעדכן רק אחרי שהתחילה המשמרת?

ת. יכול להיות שהייתה לי סיבה לכך. מראש הכוונה היא שלא אחרי כמה ימים הודעתי

ש. את יודעת שעובדים במפעל בלו"ז צפוף, שצריך לעמוד במכסות, והעדרויות לא מתוכננות פוגעות בעבודה. את מבינה שזה גורם נזק לעדכן באיחור על אי הגעה למשמרת?

ת. אני מבינה לגמרי" (עמ' 18 שורות 20-27 לפרוטוקול).

וכן, נשאלה במהלך חקירתה החוזרת: "נשאלת הרבה לגבי המועדים, השעה ביום שבה הודעת על ההעדרות שלך. למה לא הודעת תמיד ב- 7 בבוקר?" והשיבה: "למה לא הודעתי בזמן? הייתי במצב גמור, לא תפקדתי בכלל. היה לי הריון מאוד קשה, ממש, ולא תמיד הצלחתי לדבר או לשתות מים, וירדתי 15 קילו בהיריון, הכוונה בחודשים הראשונים" (עמ' 22 שורות 7-11 לפרוטוקול) (ההדגשה אינה במקור א.י.).

תהיות ותמיהות רבות עלו מעדותה של התובעת ביחס להיעדרויותיה וביחס לדיווח לגביהן, אי יצירת קשר עם הממונים ואי הצגת אישורים רפואיים, אלו בנוסף לעדותה האמינה של גב' פרנק וכן בנוסף להתראות שנשלחו אליה בדבר עזיבת מקום העבודה - התראות שלגביהן לא היה בפיה כל הסבר משכנע מדוע נשלחו אליה, אם אכן עדכנה את הממונים בדבר היעדרויותיה ואם אכן המציאה אישורים כטענתה, ובאופן תמוה לא פחות כלל לא טרחה להגיב אליהן – החלישו עד מאוד את גירסתה.

בנוסף יש לשים לב כי בחודש דצמבר 2014 קיבלה התובעת מכתב הנושא תאריך 30.11.14 (סעיף 27 לתצהירה) ואשר הוכתר "אי הגעתך לעבודה" בו נרשם: "במהלך ימים אחרונים עזבת מיוזמתך את מקום עבודתך אצל לקוח שלנו חב' פלקסטרוניקס ישראל בע"מ ולא שבת עד עצם היום הזה. נבקשך להתייצב לעבודה עד לתאריך 04/12/2014 במידה ולא תגיע/י נראה בהתנהגותך כרצונך להתפטר עפ"י כל דין מחברתנו ומשכך, יהווה יום עזיבתך כסיומם של כל יחסי עובד מעביד על כל המשמעויות הכרוכות בכך מבחינה חוקית.

ככל שהנך מצוי/ה במחלה, הנך מתבקש/ת להציג בהקדם אישורים רפואיים" (חלק מנספח 6 לתצהירה של גב' פרנק) - התובעת לא מתייצבת לעבודה ב- 04/12 ובאופן תמוהה ביותר לא טורחת לברר את העניין מול אף גורם בנתבעת ומלבד זה שהיא "הופתעה" (סעיף 28 לתצהירה) לקבל מכתב כזה היא לא עשתה כלום- התנהגות זו אינה עולה בקנה אחד עם התנהגות של עובד הדורש להמשיך בעבודתו ודואג למקום עבודתו והטוען כי לא נפלה בהתנהגותו פגם. מכל מקום, התובעת, כאמור, לא הגיבה למכתב הנ"ל ואף אינה מתייצבת לעבודה, משכך, ביום 04.12.14, הנתבעת שולחת, מכתב נוסף שהוכתר "התפטרות מרצון" ולפיו: "לאור זאת שלא הגעת לעבודתך במפעל "פלקסטרוניקס" החל מיום 28/11/2014 לא יצרת קשר עם הממונים עליך ולא הגבת לניסיונות להשיגך.

אנו רואים בהתנהגותך זו התפטרות מרצון על כל המשתמע מכך..." (גם הוא חלק מנספח 6 לתצהירה של פרנק).

חיזוק לרושם שנוצר לגבי התובעת נמצא, בהתנהלותה עת חזרה לעבודה ב- 07.12.14 ועת התבקשה להתלוות למר חן לשיחת היכרות רגילה בה הוא דיבר איתה על הנהלים ועל הדרישות שלו מהעובדים, בשיחה, שלפי עדותה, דיבר איתה "ממש רגיל" היא בוחרת לשאול "האם מדובר בשיחת משמעת" דבר, שלדידנו, מחזק את גירסת הנתבעת ואת התרשמותנו, באשר לכך שהיא ידעה אודות התנהלותה הלא תקינה, וכך העידה:

"ש. מפנה לסעיף 35 לתצהירך. את מצהירה ששאלת את מר חן האם מדובר בשיחת משמעת. למה שאלת זאת?

ת. מה זאת אומרת למה? רציתי לדעת אם זו שיחת שימוע כדי לוודא שהם לא מנסים לעשות משהו עוד מלכתחילה

ש. מגיע מנהל חדש, מסביר לך על הנהלים ועל הדרישות שלו, ובתגובה את שואלת אם זו שיחת שימוע. למה?

ת. עניין אותי אם זו שיחת שימוע

ש. הייתה לך סיבה לחשוב שזו שיחת שימוע

ת. כן. הוא ניגש אליי ושאל אותי איך קוראים לי ואמרתי לו "אירנה". איך שהוא הבין שזאת אני, הוא קרא לי

ש. ובשיחה הוא דיבר איתך על הנהלים ועל הדרישות שלו מהעובדים

ת. נכון, ממש רגיל" (עמ' 19 שורות 20-27 ועמ'20 שורות 1-2 שם).

לאור האמור, מחומר הראיות ואף מעדות התובעת עצמה, עולה כי היא אכן לא עבדה לשביעות רצונה של הנתבעת, עובדה שהיא עצמה היתה ערה לה ומכאן שלא ניתן לראותה כמי שהוכיחה שלא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה - עובדה המחזקת את גירסת הנתבעת באשר לכך שההחלטה לפטר את התובעת לא היתה קשורה להריונה ואף לא "הוכתמה" בגינו.

מחומר הראיות עלה בבירור כי הנתבעת לא היתה שבעת רצון מעבודתה של התובעת ומתפוקותיה, אשר היו קשורות גם להיעדרויות הלא מדווחות, אליהן התייחסו גב' פרנק ומר חן בשיחה שערכו לתובעת בתאריך 07.12.14 - שיחה שהוקלטה ותומללה על ידה (צורפה כנספח לתצהירה -הקלטה 001) התובעת הסכימה עם כל הטענות שהועלו נגדה אולם ייחסה זאת לידיעה מוקדמת בדבר הריונה- דבר כפי שנעמוד על כך בהמשך- לא הוכח:

"יוסי: טוב , אנחנו עושים פה איזה שהוא הליך של טופס שימוע, בסדר? מין הסתם התפוקות שלך בקו וגם היום הנושא של האיכות והמשמעת שדיברתי עליו, זה שראיתי אותך עובדת בלי תיק ייצור וכלי סילוק בטוח. חשוב שנעשה את זה, אני בתחילת הדרך שלי במחלקה אני אמרתי שאני מחפש אנשים מקצועיים ומי שלא מתיימר להיות מקצועי, הוא לא יישאר איתנו, פשוט מאוד. זאת הגישה, זאת התורה שאני מביא איתי וככה אני מצפה שיתנהגו אצלי ברצפת הייצור החדשה שלי.

אירנה: לי דווקא היום אמרו משהו אחר, שלא מפטרים אותי בגלל זה.

יוסי: מי אמר לך, מה אמר לך?

אירנה: אמרו לי בגלל הזה, שאני לא באה.

יוסי: וזה גם נראה לך משהו שהוא תקין?

אירנה: אני יודעת.

יוסי: אחת כמה וכמה...

אירנה: גם אמרו את זה.

יוסי: העניין הזה של הנוכחות

אירנה: אמרו לי את זה, אמרו לי שמפטרים אותי בגלל זה.

יוסי: אז אני אומר לך בדיוק למה אנחנו מפטרים אותך.

אירנה: אני יודעת."

....

לנה: בכל מקרה יוסי טען את הטיעונים שלו, קודם כל...

אירנה: לי היום אמרו משהו אחר.

לנה: אני לא יודעת מי אמר, אנחנו הנציגים הרשמיים של ההליך הרשמי שנקרא הליך של שימוע. לא יודעת מי אמר מה, לא מתייחסת לזה. מה שקורה כרקע זה הפרוצדורה הרשמית היחידה הנכונה. מה מספר עובד שלך?

....

אירנה: זה כאילו שיחת שימוע או שיחת שימוע עם פיטורים?

יוסי: לא, זאת שיחת שימוע.

לנה: זו שיחת שימוע.

יוסי: אנחנו נשקול בעקבות זה מה לעשות.

אירנה: זה לא קשור, כבר אמרו לי. כבר אמרו לי שהולכים לפטר אותי.

....

אירנה: אמרתי כבר. אם היה עובר בין כל עובדת שם, לאף אחד לא פתוח (לא נשמע) אם הן פותחות, הן סוגרות אחר כך. כאילו זה היה מכוון אלי, אני גם ידעתי, יש לי כאילו, יש לי חברים מנהלים במחלקה הזאת, חוץ מיאיר, אני יודעת, אמרו לי ששמעו את זה בוועדות. אמיתי, זה באמת כאילו... אם אתם רוצים, תגידו לי, כאילו שאתם מפטרים אותי בגלל שאני בהיריון, לא צריך לעשות את כל הסיבוב הזה.

לנה: אנחנו...

אירנה: זה עלה בוועדות.

יוסי: את העלית למישהו שאת בהיריון?

אירנה: כולם יודעים.

יוסי: אני יודע? אולסיה יודעת

אירנה: לא, לא, תשאל. ניגש אליה ונשאל.

לנה: אנחנו מתייחסים נטו פרופר לתפוקות וליעילות של העבודה.

אירנה: אין פה עניין של תפוקות, אני יודעת, אמרו. אמרו לי ויש לי מישהי מנהלת חברה שם וגם אני מכירה שם מנהל. אמרו לי: אירנה תיזהרי, אני שומע בוועדות וזה באמת..."

לאחר השיחה התובעת ניגשה לגב' אולסיה ושאלה אותה אם היא יודעת על הריונה, גב' אולסיה נשמעה בתמליל השיחה שהקליטה התובעת וצורפה כנספח לתצהירה, מאשרת כי אכן ידעה כי היא בהיריון אך הכחישה כי העבירה מידע זה הלאה או כי במפעל יודעים ו/או כי הנושא עלה בוועדות, כפי שטענה התובעת, ודווקא מחילופי הדברים מתבהר עוד יותר כי ההיריון לא העניין אלא "פשוט הייתה הנקודה אחרונה כי פשוט הכי גרוע היה שאת לא היית בעבודה הרבה זמן, זהו." והתובעת, להתרשמותנו, הבינה זאת אך כפי שציינה "אני מנסה להציל את עצמי".

משכך, ובהעדר ראיה התומכת בגרסת התובעת בדבר ידיעת הנתבעת אודות הריונה טרם שהיא הודיעה על כך בשיחה מיום 07.12.14 איננו מוצאים להעדיף גרסתה, וזאת ובמיוחד כאשר בשיח בינה ובין גב' אולסיה, אשר אין חולק כי לא ידעה כי היא מוקלטת, מתקבל הרושם כי התובעת פעלה כמי ש"בונה" תיק לנתבעת, כך שבעתיד תוכל לטעון לקשר בין פיטוריה לבין הריונה וכפי שהיא עצמה ציינה במטרה:"..להציל את עצמה" ויתכן גם כדי להגיש תביעה.

היות ובהתאם להלכה, אין בית הדין נכנס לשיקוליו של המעסיק בהחלטה על פיטורי עובד שכן:"מעסיק זכאי שלא להמשיך את העסקתו של עובד שאינו שבע רצון ממנו, גם לא בצורה קיצונית. לא כל שכן, כאשר עסקינן בפיטורים לאחר תקופה קצרה במהלכה, מטבע הדברים, נבדקת התאמתו של העובד לעבודתו" (דב"ע (ארצי) מו/3-118 תדיראן בע"מ- טוביה שפיר, פד"ע י"ח 264 (1987)), הרי שמקום שקבענו כי התובעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה, ומשלא שוכנענו בקשר הנטען שבין הפיטורים לבין ההריון וכן משלא שוכנענו מטענותיה לפיה פוטרה בשל הריונה ותוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות- נדחית ונדחים בזאת כל רכיבי התביעה המבוססים על הטענה של פיטורים שלא כדין ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובניגוד לחוק עבודת נשים, אשר התובעת כלל לא נכנסה בגדרו.

6. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע?

התובעת טענה, כי

א. כל הליכי השימוע שנערכו לה, היו בלתי תקינים בעליל ונועדו מהשפה לחוץ כדי להיפטר ממנה בכל דרך אפשרית.

ב. היא זומנה לשימועים ליום 21.10.14, 29.10.14 ו- 31.12.14 מהיום להיום ולא היה לה זמן להיערך.

ג. לא היתה כל עילה חוקית לזמנה לשימוע במצבה.

ד. במהלכו של השימוע לא נערך פרוטוקול ובוודאי שהוא לא נמסר לה.

ה. במהלך השימוע בוטלו, כלאחר יד, כל טענותיה והיתה התעלמות מוחלטת ממצבה.

ו. ביום 31.12.14 נערך לה שימוע שלא בנוכחות מי שצויין בהזמנה לשימוע שכן מנהלה הישיר, שסירב להיות מעורב, ולא מצא כל טעם לערוך לה שימוע או לטעון לאי שביעות רצון ממנה ולכן גויס מנהלה הקודם, מר חן, תחתיו עבדה רק יום אחד.

הנתבעת מאידך טענה, כי

א. היא ערכה לתובעת שימוע כדין.

ב. השיחה שהתקיימה ביום 07.12.14 אליה התייחסה התובעת כשיחת שימוע אינה אלא שיחת בירור ועל כן לא היתה עליה כל חובה להוציא זימון לשיחה זו או לערוך פרוטוקול בגינה.

ג. בעקבות שיחת הבירור ניתנה לתובעת הזדמנות להשתפר והיא הועברה למחלקה אחרת, אך משהמשיכה לזלזל בעבודתה ומשלא סיפקה עבודה כנדרש, ביקש הלקוח לסיים את העסקתה ולכן נשלח לה ביום 21.12.14, זימון לשיחת שימוע שנקבעה ליום 29.12.14.

ד. התובעת לא הגיבה לזימון לשימוע, לא הודיעה דבר ולא התייצבה לשיחה.

ה. ביום 29.12.14 נשלח לתובעת מכתב נוסף לפיו היא נדרשת להתייצב לעבודה ביום 31.12.14, אחרת תראה בה, הנתבעת, כמי שבחרה להתפטר.

ו. ביום 31.12.14 עם התייצבותה של התובעת לעבודה קוימה שיחת שימוע כדין בנוכחותם של מר חן ושל גב' ופרנק, שנכחו גם בשיחת הבירור מיום 07.12.14.

דיון והכרעה-

לתובעת נערכו שתי שיחות - הראשונה ביום 07.12.14 והשניה ביום 31.12.14; בשיחה מיום 07.12.14 לה התייחסו עדי הנתבעת, כשיחת בירור, התבררה לפנינו כשיחת שימוע דווקא, כאשר קריאת תמליל השיחה, מאותו יום (כפי שהובא במסגרת פסק דין זה) , לא מותירה ספק, בעינינו, כי המדובר היה בשיחת שימוע לכל דבר ועניין. הדבר אף נאמר באופן מפורש ובהיר וכן הוצגו לפני התובעת טענות הנתבעת ביחס לתפקודה והובהר לה כי שוקלים את המשך העסקתה.

ולענין זה רלוונטיים תשובות גב' פרנק בחקירתה הנגדית:

"ש. תסכימי איתי שבכל מה שיוסי אומר בין שורה 7 לשורה 13 הוא לא מדבר בכלל על העדרות מהעבודה נכון? הוא מדבר רק על תפוקות ועל איכות עבודה, משהו שהיא לא עשתה בסדר בעמדה

ת. (מעיינת בשורות אליהן הפנית אותי) נכון

ש. תסכימי איתי שאין בכל התמליל הזה כל מקום שבו את קופצת ואומרת לו "רגע יוסי, זה לא הליך שימוע, זו רק שיחת בירור". אני אומר לך שאין. כלומר שיוסי חן שיחד איתו תכננת את השיחה הזו אומר לתובעת שיושבת מולך שזו שיחת שימוע את לא מכחישה

ת. נכון

ש. איך מזמנים עובד לשיחת שימוע? נכון שקודם שולחים לו מכתב?

ת. בדרך כלל

ש. נכון שמודיעים לו מהי הסיבה שעומדים לפטר אותו?

ת. לא מדברים על זה שרוצים לפטר אותו...

ש. אתה אומר לו שאתה לא שבע רצון מהעבודה בגלל א', ב', ג'

ת. אנחנו לא רושמים במכתב שאנחנו מתכוונים לפטר, מדברים על אפשרויות שאחת מהן יכולה להסתיים גם בפיטורים" (עמ' 30 שורות 15-28 לפרוטוקול ועמ' 16 שורות 1-2 שם).

לאחר שיחת השימוע מיום 07.12.14 הוחלט על שינוי מתכונת העסקתה של התובעת והיא הועברה לעבוד במחלקת איירספאן וניתנה לה הזדמנות נוספת, כך גם היא אשרה בעדותה כי " כן, ניתנה לי הזדמנות כי זו הייתה שיחת שימוע שלא הודעה מראש, אז בגלל זה." (עמ' 20 שורות 25-27 לפרוטוקול), עוד התרשמנו, כי ההזדמנות שניתנה לה היתה אמיתית וכנה מתוך רצון שתשתלב בתפקיד אחר ותוכיח את עצמה, שכן, כפי שהעיד, מר עקיבא, אשר הותיר עלינו רושם מהימן ביותר:"קבלתי אותה בלנקו" וכך העיד:

"ש. ... אם אמרו לך שהיא עוברת מחלקה אז אתה לא יודע שום דבר על חוסר שביעות רצון מהעבודה או משהו כזה. אם היית אומר שעברת תדרוך כלשהו אז הייתי מבין, אבל אתה אומר שקיבלת אותה בלנקו

ת. נכון, קיבלתי אותה בלנקו

ש. אתה מצהיר שהיא עבדה אצלך בסך הכל כמה שעות

ת. לא כמה שעות. היא לא הייתה אצלי אפילו כמה דקות במחלקה. היא באה אליי בסוף היום. הנוהל שלנו במפעל, יש לנו תגבור במחלקה שלי, אני מקבל ממחלקות אחרות ששם יורדת העבודה או משהו אחר, התובעת הגיעה אליי, עשיתי לה ראיון של כמה דקות והיא הייתה אמורה להגיע למחרת כדי להתחיל לעבוד במחלקה שלי, וזה לא קרה

ש. אז היא לא עבדה שעות בודדות, היא לא עבדה בכלל

ת. נכון

ש. גם סעיף 7 כולו, כל הדברים האלה בעצם לא קרו

ת. (בהתאם להנחיית בית הדין אני קורא את סעיף 7) אחרי שהתובעת לא הגיעה אליי לעבודה והתקשרה אליי ואמרה שהיא חולה, ואחרי כמה ימים שלא חזרה לעבודה, לא משנה מאיזו סיבה כרגע, התברר לי אחרי שבדקתי ורציתי להחזיר אותה למחלקת האם שלה כי אני הייתי צריך עובדים במידי, אז הבנתי שגם במחלקת האם היא הייתה נעדרת הרבה

ש. ממי הבנת את זה

ת. מהמנהל של מחלקת האם

ש. פנית, דיברת עם המנהל הקודם והוא אמר לך שהיו לה העדרויות קודמות ולכן מה? הדעת למסקנה שאתה לא צריך את העובדת הזו?

ת. לא הגעתי לשום מסקנה, כי אני לא מגיע למסקנות, כי כל עוד היא לא עבדה אצלי אפילו דקה אחת אני לא מכיר את הבנאדם, התובעת במקרה הזה, ואני לא יכול להסיק עליה שום דבר" (עמ' 39 שורות 23-28 לפרוטוקול ועמ' 40 שורות 1-15 שם).

משהלקוח סבר כי הוא אינו מקבל מענה מקצועי מספק מהתובעת, היא פוטרה מעבודתה לאחר שיחה נוספת ביום 31.12.14, בה חזר מר חן על תלונותיו ביחס לתפקודה ונתן לה הזדמנות להגיב, כאשר היא בחרה להגיד: "אין לי תגובה, הייתי בחופשת מחלה" (תמליל שיחת שימוע מיום 29.12.14 עמ' 3 שורה 16 צורף לתצהירה של התובעת הקלטה009).

ההחלטה הסופית בדבר פיטורי התובעת אינה מנותקת מההליכים שקדמו לכך, קרי שיחת השימוע מיום 07.12.14, כאשר היא היתה מודעת לטענותיה המקצועיות של הנתבעת, כלפיה, כפי שמר חן וגב' פרנק הבהירו לה במסגרת השיחה מיום 07.12.4.

בנסיבות אלה יש לקבוע כי בפועל, נערך לתובעת שימוע לפני פיטורים, הובהר לה כי קיים חוסר שביעות רצון מתפקודה ניתנה לה הזדמנות לשנות דרכיה ומשלא עשתה כן, והיא פוטרה מעבודתה. יחד עם זאת לא ניתן להתעלם מהפגם שנפל בהליך השימוע הראשון מיום 07.12.14 ולכן יש לקבוע לתובעת פיצוי בגינו.

לפיכך והואיל ומדובר בעובדת שבינה לבין מעסיקתה התקיימו יחסי עובד-ממעסיק תקופה של ארבעה חודשים ושישה ימים בלבד, מתוכם נעדרה יותר ימים משעבדה, הרינו מעמידים את גובה הפיצוי בגין הפגם שנפל בהליך השימוע שנערך לתובעת על סכום של 2,500 ₪ בלבד.

7. לסיכום-

כל טענות התובעת בגין פיטורים מחמת הריונה בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שיוויון הזדמנויות בעודה נדחות על ידינו מכל וכל, כאשר בגין הפגם המסויים שמצאנו שנפל בהליך השימוע שנערך לה, מצאנו לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי בסכום של 2,500 ₪.

8. הוצאות ושכר טרחת עו"ד-

התובעת העמידה את תביעתה על סכום של 146,840 ₪, בסופו של דבר מצאנו ממש בטענה אחת מטענותיה ופסקנו לזכותה סכום של 2,500 ₪ בלבד, המהווה אחוז מזערי מסכום תביעתה, לפיכך ובהתחשב בעבודה שהשקיעה הנתבעת בהגנתה, עת נדרשה להתמודד עם תביעה, בסכום של 146,840 ₪, של עובדת שעבדה אצלה תקופה קצרה ביותר והואיל ואנו סבורים כי ראוי שידם של עובדים גם כאלה שהמחוקק בחר להגן עליהם הגנה מיוחדת במסגרת חוקים שונים שחוקק למענם, לא תהיה "קלה על ההדק", בבואם להגיש, תביעות הרינו מחייבים את התובעת לשלם לנתבעת את הסכומים הבאים:

א. סכום של 2,500 ₪ בגין הוצאות משפט, כאשר סכום זה יקוזז לגמרי עם הסכום שקבענו כי על הנתבעת לשלם לתובעת בגין הפגם המסוים שנפל בשימוע שנערך לה.

ב. סכום של 12,000 ₪ בגין שכ"ט עו"ד, כאשר סכום זה יישא הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום אם לא ישולם בתוך 30 יום.

9. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין.

ניתן היום,כ"ה בכסלו תשע"ט, (3 בדצמבר 2018),בהעדר הצדדים .