1. פסק דין זה עניינו בתביעה שהגיש מר מושיקו מימון (להלן: "התובע"), המתייחסת לתקופת העסקתו בשירותה של חברת אמרל בע"מ (להלן: "הנתבעת") מאוגוסט 2013 ועד למחצית ינואר 2014, ואשר הסתיימה בפיטוריו.

בתביעה שלפנינו ביקש התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי על פיטורים שלא כדין, הפרשי דמי הודעה מוקדמת, תשלום עבור ימי חג וגמול בגין העסקה בשעות נוספות, בסה"כ סכום של 51,521 ₪ הנתבע בעילות התביעה השונות.

המסגרת העובדתית:

2. התובע הוא תושב באר שבע אשר התקבל לעבודה בנתבעת באוגוסט 2013 בתפקיד של תומך במערך הניסוי.

הנתבעת הינה חברת בת של "רפא"ל" העוסקת במתן שירותים מקצועיים למגוון תעשיות יצרניות בארץ ובעולם, במגוון תחומים.

3. בסמוך לפני קבלתו לעבודה בנתבעת, נחתם עם התובע הסכם עבודה ולפיו נקבע לתובע שכר על בסיס שעתי בתעריף של 35 ₪ לשעה ברוטו.

4. בפועל הועסק התובע באתר הניסיון שבשדמה, שבסמוך למצפה רמון ימים בודדים מידי חודש - 10 ימים באוגוסט 2013; 9 ימים בחודש ספטמבר 2013; 9 ימים בחודש אוקטובר 2013; 8 ימים בחודש נובמבר 2013; 17 ימים בחודש דצמבר 2013; ו-5 ימים בחודש ינואר 2014.

בימים שבהם עבד התובע באתר בשדמה, נדרש התובע ללון במגורים שהעמידה הנתבעת לרשותו באתר.

5. ביום 9.1.2014 זומן התובע לשיחת שימוע שנקבעה ל-12.1.2014, בטענה של חוסר משמעת וחוסר היענות לדרישות ניהוליות.

ביום 12.1.2014 התקיימה ישיבת השימוע שבסיומם התגבשה ההחלטה לפיטוריו ובעקבותיה הוצא לתובע מכתב פיטורים מיום 13.1.2014, ולפיו הסתיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים בתום הודעה מוקדמת, ביום 20.1.2014.

6. בחודש דצמבר 2015 הוגשה התביעה מושא פסק דין זה.

טענות התובע:

7. כמצוין לעיל, בתביעה שלפנינו ביקש התובע לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויים על פיטורים שלא כדין ודמי הודעה מוקדמת, תשלום עבור ימי חג וגמול בגין העסקה בשעות נוספות.

התביעה לפיצויים על פיטורים שלא כדין ודמי הודעה מוקדמת:

8. בתביעה טען התובע כי פוטר על רקע טענות לתנאי העסקה בלתי חוקיים; ובכלל זה, בגדי עבודה מסורבלים, צפיפות בחדרי השינה ועוד^[1].

על פי התביעה זומן התובע לשימוע ביום 9.1.2014 שנקבע ליום 12.1.2014 שלא ניתנה לו הזדמנות להיערך בצורה נאותה לישיבת השימוע^[2].

התובע הוסיף, כי על אף שבישיבת השימוע ניתנה לו האפשרות להמשיך ולעבוד בשירות הנתבעת בתנאים לפיהם הועסק עד לישיבה ולהם הסכים – מיהרה הנתבעת לפטר את התובע במכתבה מיום 13.1.2014, בניגוד להתחייבותה לתובע בשימוע^[3].

9. על רקע האמור טען התובע לפיטורים שלא כדין ותבע פיצוי בסכום של 15,810 ₪^[4].

10. על פי התביעה שולמו לתובע דמי הודעה מוקדמת בחסר, מקום שלטענתו זכאי התובע לדמי הודעה מוקדמת בהיקף של חמישה ימים לפי ערך של 1,084.55 ₪ ליום – סה"כ 5,422.75 ₪. לטענת התובע שילמה לו הנתבעת דמי הודעה מוקדמת בסך של 175 ₪ בלבד; ומכאן התביעה ליתרת דמי הודעה מוקדמת בסכום של 5,247.75 ₪.

התביעה לתשלום עבור ימי חג:

11. על פי כתב התביעה זכאי התובע לתשלום עבור ימי חג, על בסיס שכר של 35 ₪ לשעה ויום עבודה של 9 שעות בסכום כולל של 1,260 ₪^[5]. בפועל סיפר התובע בתביעתו, שילמה לו הנתבעת דמי חג בסכום כולל של 590 ₪^[6]. מכאן התביעה להפרש דמי חג בסכום של 670 ₪^[7].

התביעה לגמול בגין העסקה בשעות נוספות:

12. בקצירת האומר טוען התובע, כי כל שעות השהייה באתר שדמה (ובכלל זה השעות שבהן לן באתר) הן שעות עבודה בגינן הוא זכאי לשכר. בהתאם תבע התובע שכר עבודה על 9 שעות רגילות של כל יום עבודה, על שעתיים נוספות שמעבר ל-9 שעות העבודה הרגילות על פי ערך שעה של 125% מערך שעה רגילה; ועל 13 שעות נוספות לפי ערך שעה של 150% מערך שעה רגילה.

בהתאם תבע התובע גמול בגין העסקה בשעות נוספות, בהתייחס לכל ימי העבודה שעבד בתקופה שמאוגוסט 2013 ועד לינואר 2014, בסכום כולל של 29,793.50 ₪.

תשובת הנתבעת:

13. בשלב זה של פסק הדין אין בדעתנו להתעכב על תשובת הנתבעת, מעבר לדברים הבאים:

א. לטענת הנתבעת פוטר התובע בעקבות אי שביעות רצון מאופן התנהלותו בעבודה, בהליך תקין אשר כלל שימוע שנערך לו ביום 12.1.2014.

בהתאם טוענת הנתבעת, כי אין בסיס לתביעת התובע לפיצויים על פיטורים שלא כדין.

ב. לתובע ניתנה הודעה מוקדמת בתשלום לפי חישוב של חמישה ימי עבודה, של תשע שעות עבודה ביום. בהתאם תביעת התובע לדמי הודעה מוקדמת נעדרת עילה.

ג. התובע זכאי לדמי חגים רק בתום שלושה חודשי עבודה. לפנים משורת הדין שולמו לתובע דמי חגים במבוסס על ממוצע שעות שעבד בחודשים שקדמו לתשלום. לפיכך אין בסיס לתביעת התובע לתשלום דמי חגים.

ד. התובע קיבל שכר עבודה וגמול בגין העסקה בשעות נוספות, ביחס לשעות שעמד לרשות העבודה. שעות הלינה באתר אינן בגדר "שעות עבודה" בגינן זכאי התובע ל"שכר עבודה", ולפיכך תביעת התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות – נעדרת בסיס.

דיון והכרעה:

14. על רקע טענות הצדדים לעיל, ניגש לבחינת תביעת התובע בסדר הצגתה לעיל: התביעה לפיצויים על פיטורים שלא כדין ויתרת דמי הודעה מוקדמת; התביעה לתשלום ימי חג; והתביעה לגמול בגין העסקה בשעות נוספות.

התביעה לפיצויים על פיטורים שלא כדין ויתרת דמי הודעה מוקדמת:

15. מתוך העדויות עולה כי הממונים הישירים של התובע לא היו שבעי רצון מהתנהלות התובע בעבודה. לעניין זה נשאל הממונה על התובע בעדותו והשיב:

"ש. האם התובע סירב ללבוש את המדים של החברה?

ת. כן.

ש. האם היה שינוי בבגדים?

ת. מה זאת אומרת?

ש. האם היו מדים ופתאום החברה החליטה על מדים אחרים?

ת. כל הזמן יש שינויים כאלה.

ש. האם זה נכון מה שהובע טען שהוא בסה"כ ביקש לשפר את הביגוד כי הוא לא תואם את סוג העבודה?

ת. לא הבנתי.

ש. האם התובע סירב ללבוש את המדים?

ת. כן. בהתחלה הוא לבש אותם ואחר כך אמר לא לובש מכנסיים, לא לובש חולצה.

ש. כשהערת לו, הוא לבש אותם?

ת. לא"^[8].

ובמקום אחר:

"ש. האם אמרו לך שהתובע מוכן להמשיך בחברה והוא אמר שהוא

ת. שהוא ישתפר בביגוד, כן. אבל זה שהוא התנגד להחלטות הניהוליות שלי, היו גם שיחות מסדרון והרגשה לא נעימה ממנו וגם בעבודה עצמה, לכן לא היה לי נוח, אמרתי אני לא רוצה שהתובע יגיע לעבודה בשדמה ואני אתקל בבעיות"^[9].

16. בחינת מידת השתלבותו של התובע ותרומתו לעבודה תקינה בצוות שעיסוקו בארגון וביצוע מערך ניסויים מהסוג שמנהלת הנתבעת, היא סוגיה המצויה בתחום הפררוגטיבה של המעסיק ואיננה עניין של בית הדין.

די לומר כי שיקול זה של בחינת מידת ההשתלבות של התובע ומידת תרומתו לעבודה הסדירה של הנתבעת, היא שיקול לגיטימי של המעסיק ושל הממונה הישיר, בעת בחינת המשך העסקתו של התובע במסגרת הנתבעת.

17. בהתחשב בתקופת הקשר הקצרה ואופי הטענות נגד המשך העסקתו של התובע; והעובדה כי התובע לא הלין בזמן אמת על השהות הקצרה בין מועד הזימון לשימוע למועד השימוע – אין לקבל את טענת התובע לפיטורים שלא כדין בשל המועד הקצר שעמד לרשות התובע, בין מועד זימון לשימוע ועד למועד ישיבת השימוע.

18. מפרוטוקול השימוע עולה כי במהלך השימוע לא התחייבה הנתבעת כלפי התובע על המשך העסקתו. לעניין זה די לצטט מסיכום השיחה כדלקמן:

"לאחר התייעצות עם מנהלו הישיר של מושיקו... תתקבל ההחלטה על המשך הפעילות בחברה"^[10].

כפי שעולה מעדותו של המנהל הישיר, בתום ישיבת השימוע אכן יצרה הנהלת הנתבעת קשר עם הממונה וביקשה את חוות דעתו להמשך העסקתו של התובע, ונענתה בהתנגדות הממונה להמשך העסקת התובע במתחם בשדמה.

19. מכאן שגם כאן אין פסול בהליך הפיטורים על בסיס הנימוק כי במסגרת השימוע העמידה הנתבעת לבחירת התובע את ההחלטה על המשך העסקתו ולפיכך, פיטוריו נעשו שלא כדין.

20. מהמקובץ עולה כי דין התביעה לפיצויים על פיטורים שלא כדין – להידחות.

21. הזכות לדמי הודעה מוקדמת קמה באותם מצבים בהם לא ניתנת הודעה מוקדמת לעובד קודם לפיטוריו^[11].

בענייננו וכאמור במכתב הפיטורים מיום 13.1.2014, ניתנו לתובע חמישה ימי הודעה מוקדמת. כאמור בדוח הנוכחות לחודש ינואר 2014, עבד התובע בחודש האמור 45 שעות רגילות המתייחסים לחמישה ימי עבודה שעבד בפועל (מיום 5.1.2014 ועד ליום 9.1.2014).

תלוש השכר של חודש ינואר 2014 מלמד, כי בחודש זה שילמה הנתבעת לתובע שכר רגיל המתייחס ל-90 שעות עבודה רגילות, דהיינו – 45 שעות עבודה רגילות שעבד בפועל ו-5 ימי הודעה מוקדמת על פי חישוב של 9 שעות עבודה ביום – סה"כ תשלום בגין 90 שעות.

מכאן ששולמה לתובע הודעה מוקדמת בת חמישה ימים.

22. בנסיבות הללו תביעת התובע ליתרת דמי הודעה מוקדמת – נעדרת עילה ונדחית בזאת.

התביעה להפרש דמי חג:

23. במהלך חודש ספטמבר 2013 שילמה הנתבעת לתובע דמי חג, בהתייחס לשלושה ימי חג שנחוגו ביום 5.9.2013; 19.9.2013; ו-26.9.2013.

24. נכון לחודש ספטמבר 2013 לא השלים התובע שלושה חודשי עבודה בנתבעת; ומדוח הנוכחות עולה כי לא עבד ביום שלפני החג.

25. במציאות זו (בהתחשב בוותק של התובע במקום העבודה בספטמבר 2013 ובעובדה שלא עבד ביום שלפני יום החג), לא היה התובע זכאי לתשלום עבור ימי חג מכוח ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה המתייחס לזכותם של העובדים לשכר שעתי/יומי לדמי חגים.

26. משלא היה התובע זכאי לתשלום עבור ימי חג מכוח ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה, המקים את הזכות לתשלום עבור ימי חג; ומשלא הצביע התובע על מקור לזכאותו לתשלום עבור ימי חג – התביעה לתשלום ימי חג נעדרת עילה.

27. אשר על כן תביעת התובע לתשלום הפרש עבור ימי חג – נדחית.

התביעה לתשלום בגין העסקה בשעות נוספות:

28. תביעת התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות, מבקשת להכיר בכל שעות השהייה באתר בשדמה כשעות עבודה – דהיינו בכל שעות היממה כשעות עבודה; ודוק התביעה איננה מכוונת לגמול בגין העסקה בשעות נוספות בהתייחס ליום מסוים או לפעילות מסוימת שבגינה טוען התובע כי זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות. מכאן שאת תביעת התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות, יש לבחון על יסוד מתכונת העסקתו והנחיית הנתבעת לפי על התובע לשהות באתר בשדמה לאורך תקופת הניסוי שנמשך מספר ימים.

את הדיון בפרק זה נפתח בהצגת פעילות הנתבעת ובהוראת הנתבעת לפיה על תומך במערך הניסויים, דוגמת התובע, לשהות באתר בשדמה לאורך תקופת הניסוי; משם נפנה לפסיקת בית הדין הארצי הדנה בשאלת הכרה בשעות הנוכחות של העובד במקום העבודה כשעות עבודה; את הדיון בפרק זה נסיים בבחינת השאלה האם לאור הנסיבות של המקרה שלפנינו יש להכיר בשעות הנוכחות באתר שדמה, כשעות עבודה.

29. על אופי עיסוקה של הנתבעת סיפר בעדותו מר וולנברג כדלקמן:

"ניסוי הוא פרק זמן מוגדר שנדרשת גם הכנה לקראת הניסוי וגם עבודה לאחר הניסוי. לכן אם הניסוי היה של מספר שעות, אז נדרשת הכנה של מספר ימים לפני. בגלל שמדובר במערכות כאלה ואחרות בתחום הביטחוני, יש הרבה גורמים נוספים שמשפיעים על משך הניסוי, כמו מזג אוויר, שטחי אש ולפעמים מועד של ניסוי מסוים יכול להידחות או כי יש בעיה במערכת או הגורמים המשפיעים לא מאפשרים. עדיין בפרק זמן של הכנה לקראת הניסוי העובד נדרש לשהות במתקן"^[12].

כן סיפר העד וולנברג בעדותו, כי על רקע אופי הפעילות בעבודתו של התובע כתומך במערך הניסויים, נדרש התובע ללון במגורים שהעמידה לרשותו הנתבעת באתר והסביר כי:

"צורת העבודה שהגדרנו קבעה שהעובדים נדרשים ללון במתקן בעקבות נושא שעות השינה ובעקבות שעות הפעילות החריגות. יש ימים שהם מסיימים בשעה 00:00 אחרי שהם עבדו פרק זמן של עד 16 שעות עבודה ולמחרת נדרשים לעבוד בשעה מוקדמת, הנסיעה מסכנת את העובד ולא מאפשרת לנו לתת את הזמינות הנדרשת כדי לתת את העבודה"^[13].

30. ככלל קיבל התובע תשלום (גמול בגין העסקה בשעות רגילות ובשעות נוספות), בהתחשב במשך הזמן שמתחילת יום הפעילות המתוכנן ועד לסיום הפעילות באותו היום. באופן זה השעות שבהן היה התובע באתר אך לא עבד בפועל מתחילת יום הפעילות ועד לסיום המשימה האחרונה של יום העבודה, נחשבו כשעות עבודה. גם כאן נפנה לעדות עד הנתבעת; והפעם לעדותו של מר בורנשטיין:

"הדיווחים של השעות לא מדויק לפי העבודה עצמה פיזית. יכול להיות שהעובדים שלי מדווחים עד 21:00 ואני שחררתי אותם לחדרים בשעה 17:00, אבל בגלל שיש תדריך בשעה 20:00 ובגלל שיש ארוחת ערב בשעה 20:30 הם ידווחו עד 21:00 וזה בסדר"^[14].

ובמקום אחר מספר העד וולנברג:

"ש. האם היו מקרים שעובד סיים בשעה 18:00 ומקבל שכר כאילו עד 00:00?

ת. במקרים רבים עובדים סיימו את המשמרת בשעה כזאת או אחרת ונאלצו להמתין לתדריך שביום למחרת, על פרק הזמן הזה שהם המתינו לתדריך הם המשיכו לצבור את השעות עד לסיום התדריך בגמר יום העבודה.

ש. וזה גם בגין תדריכים?

ת. לא יודע להגיד לך באופן מפורש, יתכן שהיו מקרים לדוגמא רכב היה צריך לחזור מהשטח מפעילות מסוימת, נדרשו איקס אנשים לטפל באותו רכב. צוות שסיים פעילות נדרש להמתין כדי לסייע לאותו צוות שחוזר מהשטח. יתכן וזה היה תדריך, יתכן וזאת הייתה פעילות דומה והיא זו שסגרה את יום העבודה"^[15].

31. על רקע עדויות אלה המקובלות עלינו והזוכות לתמיכה בדוחות הנוכחות, מבקשים אנו לבחון את תביעת התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות על בסיס העובדות הבאות:

א. בשל אופי פעילותו של התובע הוצב התובע לעבודה לטובת הניסויים שניהלה הנתבעת, למספר ימים שנמשך הניסוי ובמהלכם נדרש התובע לשהות וללון באתר שבשדמה.

ב. על עבודתו כאמור קיבל התובע תשלום החל מתחילת יום הפעילות ועד לפעילות האחרונה שבסוף היום – כך שכל תחום הזמן שבין תחילת יום הפעילות לבין הפעילות האחרונה – נחשבה כשעות עבודה.

ג. משך הזמן שבו חויב התובע להישאר באתר (והועמד לרשותו חדר מגורים) החל משעת סיום המשימה האחרונה של יום העבודה (בין אם מדובר במשימה מתוכננת ובין אם לאו) ועד לתחילת יום המחרת, לא נכלל במסגרת יום העבודה בגינו קיבל התובע תשלום.

32. כפי שנפסק, שעות בהן נדרש התובע ללון במקום העבודה, אינן בגדר שעות עבודה, ככל שלא נדרש העובד לעבוד באותן השעות; וכך לדוגמא נקבע בע"ע 29712-08-13, שירלי חנדז'י נ' אחוזת רעים עמותה רשומה (ניתן ביום 21.8.2016):

"... לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה (אם כי זהו שיקול שיילקח בחשבון בין שאר השיקולים), ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק.

בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו. מהיבט מקום העבודה עלינו לבחון בין היתר מה עיקר פעילותו של ה"מפעל"; האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ככזה; ומהי התועלת המופקת למעסיק מאותן שעות שהייה. מנקודת המבט של העובד עלינו לבחון בין היתר עד כמה מוגבל היה לעשות כרצונו במהלך השעות שבמחלוקת, עד כמה נדרש לשינוי מאורח חיים רגיל, האם במהלך שעות ה"שהייה" נדרש להפעלת אותם כישורים לשמם נשכר כוח עבודתו מלכתחילה ובהם הוא עושה שימוש בשעות עבודתו ה"רגילות", והאם נדרש במהלך שעות ה"שהייה" להשקעת משאבים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים בהתאם למאפייני משרתו..."

ובהמשך:

"מאידך כאשר עובד נדרש להגיע לאתר מסוים לצורך ביצוע עבודתו המקצועית ונדרש אף ללון שם, אך לא נדרש לבצע פעילות בשעות הלילה למעט במקרים חריגים – שעות השינה לא יוכרו עבורו כשעות עבודה".

33. במקרה שלפנינו שעה שעיסוקה של הנתבעת הוא עריכת ניסויים, שהייתו של התובע במתחם בשדמה איננה משרתת את פעילות הנתבעת, עריכת ניסויים, אלא היא אמצעי שבא להבטיח עמידה ביעדי הנתבעת מחד, עריכת הניסויים בזמן ומאידך - את בטחונו של העובד. נוכחות התובע באתר בשדמה, לא חייבה את הפעלת אותם כישורים לשמם נשכר בתחילה, וממילא התובע לא נדרש לאותן פעולות אותן ביצע בשעות עבודתו הרגילה, כתומך במערך הניסויים בשעות שבהן שהה באתר בשדמה בין סיום יום הפעילות לתחילת יום הפעילות שלאחריו.

לפיכך גם אם היו מקרים בהם נוכחותו של התובע באתר אכן תרמה לפעילות הנתבעת (בעצם הנוכחות ויכולתו לתת מענה לצרכים דחופים), אין בכך כדי להביא להכרה בכל שעות השהייה באתר כשעות עבודה.

34. בטרם נסיים, מבקשים אנו להתייחס בקצרה לטענת התובע לפיה ולטענתו, חברת רפא"ל משלמת לעובדיה הלנים באתר תשלום בסך של 700 ₪ עבור כל לילה בו הם נדרשים ללון באתר. מכאן הוא למד כי שעות הלינה הן שעות עבודה.

לטעמנו, עצם העובדה כי חברת רפא"ל הגיעה לסיכום, ככל והגיעה לסיכום שכזה, עם עובדיה לתשלום פיצוי בגין חובתם ללון באתר, הדבר מלמד כי שעות הלינה אינן שעות עבודה ומכאן שהתשלום לאותם עובדים הוא כפיצוי על עצם השהייה מכוח חוזה ההתקשרות שבין הצדדים שם (חברת רפא"ל ועובדיה). בהתאם אין ללמוד מההסדר הנטען על מהות שעות השהייה – כשעות עבודה.

35. מהמקובץ עולה כי דין התביעה לתשלום בגין העסקה בשעות נוספות – להידחות.

סוף דבר:

36. לאור האמור לעיל, התביעה על כל חלקיה נדחית.

37. משנדחתה התביעה ישלם התובע הוצאות שכר טרחת הנתבעת בסך 7,500 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום.

38. הערעור על פסק הדין הוא בזכות לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין לצד המבקש.

ניתן היום, י"א טבת תשע"ט, 19 דצמבר 2018, בהעדר הצדדים.

1. סעיף 12 לכתב התביעה. ↑

2. סעיף 21 לכתב התביעה. ↑

3. סעיפים 22-24 לכתב התביעה. ↑

4. סעיף 27 לכתב התביעה. ↑

5. סעיף 32 לכתב התביעה. ↑

6. סעיף 31 לכתב התביעה. ↑

7. סעיף 33 לכתב התביעה. ↑

8. עמ' 24 לפרוטוקול שורות 1-11. ↑

9. עמ' 25 לפרוטוקול שורות 20-23. ↑

10. נספח א' לכתב התביעה. ↑

11. סעיף 7 לחוק הודעה מוקדמת. ↑

12. עמ' 26 לפרוטוקול שורות 27-32. ↑

13. עמ' 27 לפרוטוקול שורות 9-12. ↑

14. עמ' 22 לפרוטוקול שורות 11-12. ↑

15. עמ' 27 לפרוטוקול שורות 23-31. ↑