29 יוני 2018

1. לפניי תביעה לתשלום הפרשי שכר ודמי מחלה, חלף הפרשות לקופת גמל, פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת.

תמצית העובדות וגדר המחלוקת

1. התובע, אזרח אריתריאה, הוצב על ידי הנתבעת 2 לעבודה במפעלה של הנתבעת 1 (להלן גם – המפעל) אשר בו מבוצעות עבודות ברזל, וזאת בתקופה מחודש 10/2012 עד לחודש 4/2015.
2. הצדדים חלוקים בשאלת זהות המעסיק, היינו בשאלה האם יש לראות גם בנתבעת 1 כמעסיקתו של התובע, וכן בנושא תחולת צו ההרחבה החל על יחסי העבודה ביניהם.
3. לטענת התובע, משך כל תקופת העבודה, עבד מידי יום במשמרת לילה שאורכה 12 שעות. עוד נטען, כי יום מנוחה ניתן לתובע באופן אקראי בלבד, ולא מידי שבוע . יצוין כבר עתה, כי במסגרת ההליך הוצגו שני דוחות נוכחות בלבד. נטען לעניין זה על ידי הנתבעות, כי אין באפשרותן להמציא דוחות נוספים בשל מחיקת נתונים לאחר כניסת עובד אחר למפעל.
4. ביום 5/2/15 נפגע התובע בכף ידו בתאונת עבודה ונעדר מעבודתו עד לחודש 3/2015. לאחר חזרתו לעבודה, פחת הספק העבודה של התובע, והוא סיים לעבוד בסיום חודש 4/2015. יצוין כי הצדדים חלוקים בשאלה מי הביא את יחסי העבודה לידי סיום.

1. ביום 21/6/15 נחתם בין התובע לבין הנתבעות הסכם שכותרתו "הסכם פשרה" ולפיו קיבל התובע סך של כ-21,000 ₪ בגין פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי חגים והפרשות פנסיוניות. עוד נחתם על ידי התובע באותו מעמד מסמך שכותרתו "כתב קבלה וסילוק". לשיטת הנתבעות, לנוכח הסכמים אלה, התובע מנוע מהגשת תביעה כנגדן.
2. עוד יש לציין, כי כתב התביעה המקורי כלל רכיבים נוספים (דמי חגים, דמי הבראה ופדיון חופשה). לאחר הגשת כתב הגנה, במסגרתו נטען לגבי סכומים ששולמו לתובע לאחר סיום יחסי העבודה, ולאחר שהנתבעת המציאה תלוש שכר, המתייחס לתשלומים כאמור, התובע תיקן את תביעתו, באופן בו רכיבי תביעה ששולמו נמחקו, וסכום התביעה ברכיב הפרשות לפנסיה הופחת.

1. מטעם התובע העיד הוא לבדו. מטעם הנתבעות העיד מר יחזקאל מזרחי, שהיה בתקופה הרלבנטית בעליה של הנתבעת 2 ומנהל בה (להלן – מזרחי).

1. בשלב הראשון, אדון בשאלת זהות המעסיק ובמחלוקת לגבי צו ההרחבה. לאחר מכן אתייחס לסוגיית כתב הוויתור ומשמעותו, ולבסוף אדרש לרכיבי התביעה השונים.

זהות המעסיק – האם יש לראות בנתבעת 1 מעסיקה

1. התובע הועסק באופן שמקובל לכנותו תבנית העסקה מורכבת. בתביעה נטען בהקשר זה, כי מדובר בהזמנת שירות שחל עליה החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב -2011 (להלן – החוק להגברת האכיפה). לחלופין נטען, כי הנתבעת 2 היא קבלן כוח אדם וכי בחלוף תשעה חודשים עבר התובע להיות עובד הנתבעת 1. בסיכומיו טען התובע, כי הנתבעת 2 למעשה סיפקה למפעל שירותי כוח אדם, מבלי שהיה לה רישיון מתאים לכך, ולכן יש לראות את שתי הנתבעות כמעסיקותיו.
2. מנגד, הנתבעות טענו, כי הנתבעת 2 קיבלה את התובע לעבודה, שילמה את שכרו, הציבה אותו אצל הנתבעת 1 ופיקחה על עבודתו, וכי מדובר במיקור שירותי חוץ אותנטי (סעיף 37 לסיכומים).
3. אומר כבר עתה, כי בסוגיה הנדונה מצאתי לקבל את טענת התובע, כי מדובר במתכונת התקשרות מסוג של מתן שירותי כוח אדם ויש לראות בשתי הנתבעות כמעסיקותיו, וזאת מהטעמים שאפרט להלן.

1. נושא זהות המעסיק בתבנית העסקה מורכבת נדון רבות בפסיקה. בעבר, ובטרם בא לעולם חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו – 1996 (להלן – חוק קבלני כוח אדם) הייתה מקובלת הנחת המוצא, כי המשתמש בשירותי העובד הוא המעסיק האמתי (דב"ע (ארצי) נב/142-3 חסן עליאה אלהרינאת נ' כפר רות, [פורסם בנבו] פד"ע כד (1) 535, להלן - הלכת כפר רות). כיום להנחה זו אין עוד תוקף (ע"ע (ארצי) 478/09 חסידים נ' עיריית ירושלים, [פורסם בנבו] מיום 13/3/11).
2. לצורך איתור המעסיק נדרש לזהות בצורה מדויקת יותר את מתכונת ההתקשרות בין הנתבעות מכוחה הועסק העובד. לעניין זה נקבע, כי יש להבחין בין העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם לבין מיקור חוץ בדרך של מסירת פונקציה מסוימת לחברת חוץ, כאשר ככלל מדובר בפונקציה שאינה חלק מגרעין העשייה של המפעל, דוגמת ניקיון או שמירה (ע"ע (ארצי) 410/06 המוסד לביטוח לאומי נ' ראיד פאהום, מיום 2/11/08, להלן – פרשת פאהום). קיימים גם מקרים נוספים של מיקור חוץ, בהם חברה "חיצונית" מספקת שירות או מוצר בתוך מפעל המזמין, כאשר אותה חברה משרתת את המפעל כגורם חיצוני, ומעסיקה עובדים הנקלטים על ידה, מתקשרים עמה בהסכמי עבודה ומדווחים על ידה לרשויות השונות כעובדיה (השווה: ע"ע (ארצי) 646-09 אברהם בבר טוויזר נ' מאפיה מרחבית קריית שמונה (1986) בע"מ, מיום 29/2/12).
3. בחוק קבלני כוח אדם קיימת הבחנה בין קבלן כוח אדם לבין קבלן שירות. בסעיף ההגדרות, "קבלן כוח אדם" מוגדר כך:

"מי שעיסוקו במתן שירותי כוח אדם של עובדיו לשם עבודה אצל זולתו, לרבות לשכה פרטית כמשמעותה בחוק שירות התעסוקה, תשי"ט-1959, העוסקת גם במתן שירותי כוח אדם".

לעומת זאת, הגדרת "קבלן שירות" היא כדלקמן :

"מי שעיסוקו במתן שירות באחד תחומי העבודה המפורטים בתוספת השניה, באמצעות עובדיו, אצל זולתו".

יצוין, כי התוספת השנייה לחוק כוללת את תחום השמירה והאבטחה ואת תחום הניקיון.

1. בעניין אושרי זגורי נפסק לעניין ההבחנה בין קבלן כוח אדם לקבלם שירות כך:

"ההבדל בין קבלן כוח אדם לקבלן שירות מתבטא במוצר שכל אחד מספק. קבלן שירות מספק בדרך כלל מוצר מסוים שאינו כוח אדם. הוא מספק שירות או פונקציה מסוימת, שלא כקבלן כוח אדם המספק כוח אדם. ברם כאשר השירות שקבלן השירות מספק למעשה הוא כוח אדם כמו עובדי אבטחה או עובדי ניקיון האבחנה היא קשה יותר (ראה רות בן ישראל דיני עבודה בישראל כרך ב' עמ' 506, 505, 522).

אפשר שההבדל בין השניים הוא, שקבלן כוח אדם יספק תמיד כוח אדם, בעוד שקבלן ניקיון או שמירה מספק למעשה שירותי ניקיון או שירותי שמירה. מהות ההתקשרות בין קבלן השירות למשתמש הוא השירות או המוצר, במקרה הנוכחי שירותי שמירה. שירותי השמירה אומנם מבוצעים על ידי שומרים, כשם ששירותי הניקיון מבוצעים על ידי מנקים, אך כאמור עיקר מהות ההתקשרות בין קבלן הניקיון או השמירה למשתמש אינה האדם אלא השירות".

(ע"ע (ארצי) 280/08 אושרי זגורי נ' חברת השמירה בע"מ, מיום 3/5/10).

1. יצוין, כי ההבדלים בין שני סוגי ההתקשרות הם לעיתים דקים, ולאחרונה בעניין ע"ע (ארצי) 16612-10-11 קטילי פדוא נ' מדינת ישראל (20/8/15) חזר על כך כב' השופט איטח (כתוארו אז) באומרו כי "....האבחנה בין קבלן כוח אדם לבין קבלן שירות לא תמיד 'חדה ומוחלטת. ייתכנו מקרים של עירוב בין מתן שירותים בעין ושירותי הקצאה של כוח אדם, ולא אחת קיים קושי בזיהוי אופי ההתקשרות עם המזמין'...".
2. ומן הכלל אל הפרט : ראשית, יש לזכור, כי הראיות לעניין מהות ההתקשרות בין הנתבעות, רובן ככולן מצויות בידי הנתבעות עצמן. הגנת הנתבעות לעניין זהות המעסיק לקתה בחסר מהשלב הראשון משלא הובהר על ידן עד תום מהי מהות ההתקשרות. להוציא אמירה כללית כי מדובר ב"מתן שירותים בהתאם לחוק" לא הובאה גרסה ברורה וחדה. זאת ועוד, לא הובאה כל ראייה רלבנטית על ידי הנתבעות לגבי מהות הקשר ביניהן, ואף לא הובהר מהו התחום בו מעניקה הנתבעת 2 שירותים, מהו השירות המדובר, ומה כולל אותו שירות, להוציא הצבת עובדים מטעמה במפעל. כפי שציינתי לעיל, ההבחנה בין סוגי השירות אינה תמיד קלה, ומכל מקום לא הכינוי שהעניקו הצדדים להתקשרות הוא שיקבע את הגדרתה כי אם מהותה האמתית של אותה התקשרות.
3. יודגש לעניין זה, כי התובע הגיש בקשה לגילוי מסמכים, ובכלל זה עתר לגילוי הסכם ההתקשרות בין הנתבעות. הנתבעות התחייבו להגיש את המסמכים שביקש התובע, ככל שהם מצויים בידיהן, לאחר הגשת תצהיר גילוי מסמכים מצד התובע (תגובה מיום 20/11/16). התובע מצדו הגיש תצהיר גילוי מסמכים, אולם הנתבעות לא חשפו את הסכם ההתקשרות ביניהן, הגם שלפי עדות מזרחי הסכם כזה נמצא וניתן להציגו (פרו' עמ' 21 ש' 31). דווקא משום הקושי בהגדרת מהות ההתקשרות היה מצופה ונדרש, כי הנתבעות יציגו את מלוא הנתונים אשר ברשותן על מנת לתמוך בגרסה, לפיה מדובר בהתקשרות אותנטית מסוג של מתן שירותים.
4. משכך, ההנחה היא כי אילו הובא הסכם ההתקשרות היה בו לחזק דווקא את גרסת התובע, באשר כלל ידוע הוא כי אי הבאת ראייה חשובה, הנוגעת לטענות בעל הדין, מבלי לספק לכך הסבר סביר לכך, יש בה כדי לתמוך בטענות הצד שכנגד (ע"א 989/03 חוטר ישי משרד עו"ד נ' חיננזון, פ"ד נ"ט(4) 796).
5. שנית, העובדות שעלו מעדות מזרחי בחקירה נגדית מחזקות את המסקנה, כי מדובר בהתקשרות שהיא במהותה אספקת שירותי כוח אדם. מזרחי העיד, כי הנתבעת 2 חייבה את הנתבעת 1 בהתאם לשעות העבודה של העובדים במפעל (עמ' 22 ש' 31). כמו כן, התובע עבד במפעל כעובד ייצור על מכונות של המפעל (עמ' 22 ש' 1 – 6). לא מדובר אפוא במיקור חוץ של פרויקט מסוים, הדרוש לתהליך הייצור, או עסק המשרת את המפעל כגורם חיצוני. יתר על כן, לאחר שהתובע נפגע בתאונת עבודה מזרחי טען, כי הציע לו לעבור לתחנה שונה במפעל, כלומר ניתן היה לנייד את התובע לעבודה אחרת במפעל. הדבר מצביע על כך שהנתבעת אינה מספקת שירות מסוים ומוגדר אלא עובדים.
6. כמו כן, וזה העיקר, כאשר נשאל מזרחי מה קובע ההסכם בין הנתבעות השיב "ביצוע עבודות" (עמ' 21 ש' 33), ולשאלה מה השירות שסיפק למפעל ענה "אני קבלן חצר במפעל מבצע עבודות עם העובדים שלי בחצרות מפעלים" (עמ' 21 ש' 6). מתשובות אלה עולה כי מדובר הלכה למעשה באספקת עובדים לביצוע עבודות, המבוצעות במפעל המזמין, כחלק בלתי נפרד מפעילותו הרגילה של מפעל המזמין, זאת להבדיל ממיקור חוץ של פונקציה מסוימת. לא זו אף זו, אילו היה מדובר במיקור חוץ , היה נדרש לפרט ולהסביר באיזו פונקציה מדובר, או לאיזה חלק מפעילות הייצור מתייחס אותו מיקור חוץ. הסבר כזה לא ניתן.
7. לסיכום, בהתחשב בכך שתפקידה המקובל של חברת כוח אדם הוא לספק למשתמש עובדים להבדיל ממוצר או שירות, ולנוכח העובדות שעלו מהעדויות כמו גם בהתחשב בהימנעות הנתבעות מהצגת הסכם ההתקשרות, מצאתי שסביר יותר כי עיסוקה של הנתבעת 2 הוא במתן שירותי כוח אדם, ולא במתן שירותים, אשר יש להדגיש כי מהותם לא הוסברה כלל. כפי שציינתי לעיל, לא ניתנה כל גרסה לגבי התחום המסוים בו הנתבעת מספקת שירותים, ומכל מקום ברור, כי אין מדובר בתחום שירות המוגדר על פי חוק קבלני כוח אדם . נתונים אלה בצירוף ההכחשה הסתמית לה זכו טענות התובע במסגרת כתב ההגנה הביאוני למסקנה שיש לראות בנתבעת חברת כוח אדם, ובהתאם לבחון את מערכת הזכויות להן זכאי התובע וכן את זהות מעסיקיו לאורך תקופת העסקתו.
8. הואיל וביסוד העסקתו של התובע מתכונת התקשרות מסוג של אספקת שירותי כוח אדם, ובהתחשב בכך שאופן העסקה זה מוסדר בחוק קבלני כוח אדם, יש לבחון את שאלת זהות המעסיק לאורן של ההוראות הקבועות בחוק זה.
9. סעיף 12 א לחוק קבלני כוח אדם, שכותרתו "העסקת עובד של קבלן כוח אדם" קובע, כי אין להעסיק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים, וככל שהועסק בפועל תקופה כאמור ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל.

משכך, יש לראות את התובע כעובד הנתבעת 1 כעבור תשעה חודשי העסקה.

1. ואולם בכך לא סגי. עוד יש לבחון, האם מוצדק לראות את התובע כעובדת הנתבעת 1 גם בתשעת החודשים הראשונים.
2. כפי שציינתי לעיל, הנחת המוצא, כי המשתמש בשירותי העובד הוא המעסיק האמתי, אינה חלה כיום. יתר על כן, על פי החזקה הקבועה בחוק קבלני כוח אדם, יש לראות את קבלן כוח האדם כמעסיקו היחיד של העובד משך תשעת החודשים הראשונים. ואולם, חזקה זו תחול רק מקום בו מדובר בתבנית העסקה אותנטית ( ראו: רע"א 4381/03 ש.כ מאגרי אנוש בע"מ נ' ז.מ. מותגי אופנה בע"מ, מיום 14/4/05; ע"ע (ארצי) 472/09 ‏ ‏זוהר גולן נ' או. אר. אס משאבי אנוש בע"מ, מיום 12/9/10).
3. בפרשת פאהום עמד בית הדין הארצי על כך שמתכונת העסקה באמצעות חברת כוח אדם היא אפשרית ולגיטימית, בתנאי שהיא מבוצעת בהתאם לחוק תוך שמירה על "כללי המשחק" הרלבנטיים. לצורך בדיקת מתכונת ההעסקה, נקבעה שורת מבחנים שמטרתם לעמוד אחר המהות האמתית של אותה המתכונת. המבחנים המרכזיים שנקבעו הם: מאפייני יחסי עובד - מעסיק ; עמידה בתנאים המעוגנים בחוק קבלני כוח אדם; זמניות ההעסקה; טיב התפקיד; יציבות מול תחלופה; אמת או מראית עין; הגינות, תום לב ותקנת הציבור; שמירה על משטר הסכמים קיבוציים.
4. יישום מבחנים אלה על המקרה שלפנינו מצביע על כך שיש הצדקה לקבוע כי שתי הנתבעות היו מעסיקותיו של התובע לאורך כל תקופת העבודה. אפרט מסקנתי להלן.
5. סעיף 10 ב (א) לחוק קבלני כוח אדם קובע כך:

"לא יקבל אדם שירות כוח אדם מקבלן כוח אדם או שירות מקבלן שירות, ולא יתקשר עמם לקבלת שירותים כאמור, אלא אם כן קבלן כוח האדם הוא בעל רישיון או היתר מיוחד לפי פרק זה, לפי העניין, והמציא לאותו אדם העתק ממנו, או שקבלן השירות הוא בעל רישיון לפי פרק זה והמציא לאותו אדם העתק ממנו".

1. החוק גם מחייב לערוך חוזה בכתב עם העובד, אלא אם חל הסכם קיבוצי, ואף מחייב את הקבלן למסור לעובד העתק מאותו הסכם (סעיף 11 לחוק קבלני כוח אדם). לא הוכח כי הנתבעות ביצעו דבר מאלה.
2. כמו כן, וזה העיקר, בנסיבות בהן מדובר באספקת שירותי כוח אדם, ובה בעת הקבלן אינו מחזיק ברישיון כוח אדם, די בנתון זה על מנת לקבוע כי גם המשתמש – המפעל – היה מעסיקו של התובע בתשעת החודשים הראשונים להעסקתו.
3. עוד יש להוסיף, כי במקרה זה, מתכונת העסקתו של התובע, אליה אתייחס גם בהמשך, הייתה בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה). כך, למשל, מדוח נוכחות לחודש 9/2013 עולה, כי התובע הועסק במשמרת לילה משך שלושה שבועות רצופים, כאשר שבועיים מתוכם אף לא ניתן לו יום מנוחה כלל. סעיף 22 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי במפעל שעובדים בו במשמרות, אין להעסיק עובד בעבודת לילה יותר משבוע אחד מתוך שלושה שבועות.

יתר על כן, לפי טענת התובע, מתכונת עבודתו כללה משמרות לילה בלבד בכל תקופת עבודתו. אמנם, לא הוצגו דוחות נוכחות למעט לחודשיים, אולם הדוחות שהוצגו מתיישבים היטב עם גרסת התובע בנוגע למתכונת העבודה. יתר על כן, מתלושי השכר עצמם עולה, כי התובע הועסק כמעט בכל ימי החודש, ובמשך שעות נוספות מרובות. העסקה מסוג זה, המנוגדת לחוק, אשר מבוצעת בחצרו של מזמין העבודה היא כשלעצמה מצדיקה לראות את מזמין העבודה כמעסיקו של העובד, הנושא במלוא החבויות הנובעות מאותה העסקה בלתי חוקית.

1. יובהר, כי איני נדרשת לעניין המבחנים המקובלים לקביעת זהות המעסיק, נושא אליו התייחסו הצדדים בכתבי הטענות. מסקנתי כי יש לראות את הנתבעת 1 כמעסיקתו של התובע גם בתשעת החודשים הראשונים נשענת על טעמים אחרים, הנעוצים באופי ההתקשרות בין הנתבעות. ידוע כי בתי הדין לעבודה הטילו לא אחת אחריות לתשלום הזכויות גם על מזמין השירות, ומבלי שבהכרח יתקיימו מרבית המבחנים המקובלים המופעלים לאיתור המעסיק האמתי.
2. לסיכום, הנתבעת 1 תיחשב מעסיקתו של התובע בכל תקופת העבודה ביחד עם הנתבעת 2.

צו ההרחבה החל על הצדדים

1. התובע טען כי יש להחיל במקרה זה את צו ההרחבה בענף התעשייה [מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה] (להלן – צו ההרחבה בענף התעשייה). הנתבעות טענו, כי לא הוכחה תחולת צו ההרחבה וכי מדובר בטענה סתמית.
2. במחלוקת בשאלת תחולת צו ההרחבה הנטען יש להכריע לצורך חישוב זכויות התובע ברכיב הפרשות פנסיוניות, בו אדון בהמשך.
3. על פי הקבוע בצו ההרחבה בענף התעשייה, הוראותיו חלות "על כל העובדים והמעסיקים בענפי התעשייה בישראל", למעט החריגים שנקבעו בצו, חריגים אשר אינם רלבנטיים לדיון מושא הליך זה.

1. על פי הלכה פסוקה הנטל להוכיח תחולת הסכם קיבוצי או צו הרחבה מוטל על העובד (דב"ע תשן/7-1 אליקים הדי נ' אורינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כ"ג 45, בסעיף 10).
2. התובע עמד בנטל ההוכחה לעניין זה מהטעמים שאפרט להלן.
3. ידוע, כי שאלת תחולתו של צו ההרחבה תיקבע על פי מבחן עיקר העיסוק והפעילות העיקרית של המעסיק. כאמור נקבע, כי התובע היה עובד הנתבעת 1. נראה כי אין מחלוקת, והדבר גם לא הוכחש, כי על הנתבעת 1 חל צו ההרחבה בענף התעשייה, וזאת מכוח היותה בעלת מפעל לעבודות ברזל. די בכך על מנת לקבל את טענת התובע.
4. למעלה מהדרוש, גם בכל הנוגע לנתבעת 2, אשר הציבה את התובע לעבודה במפעל, המסקנה זהה. זאת מהטעם, כי חל לענייננו סעיף 13(א) לחוק קבלני כוח אדם הקובע כהאי לישנא:

13. תחולת הסכם קיבוצי –

(א) תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק בעבודה אצל המעסיק בפועל.

(ב) חלים על העובד של קבלן כוח אדם יותר מהסכם קיבוצי אחד, ינהגו לפי ההוראה שהיא לטובת העובד; לענין סעיף קטן זה, "הסכם קיבוצי" - לרבות הסכם קיבוצי החל על עובדים מכוח סעיף קטן (א) או הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה אצל קבלן כוח האדם.

(ג) הוראת סעיף קטן (א) לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, ובלבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה, וההגדרה "הסכם קיבוצי" שבסעיף 1 לא תחול לענין זה.

1. היות שעל המשתמש בשירותי כוח האדם חל צו ההרחבה בענף התעשייה, קמה חובה לנתבעת 2 להשוות את זכויות התובע לזכויות עובדי המפעל עליהם חל הצו.
2. מהוראות סעיף 13(ג) עולה, כי החריג לכלל בדבר השוואת תנאים, חל רק על מי שהוא צד ישיר להסכם קיבוצי כללי ולא על מי שהוראות הסכם זה חלות עליו מכוח צו ההרחבה (ברע 37557-08-10 חרמון ג.נ. שרותים נ' אלכסנדרוב [פורסם בנבו], מיום 26/12/10). במקרה זה, החריג לכלל בדבר השוואת תנאי עבודתם של עובדי קבלני כוח אדם אינו חל.

תוקפו של כתב הוויתור

1. הנתבעות טענו, כי התובע ויתר על כל טענותיו כנגדן עם קבלת התשלום בהתאם להסכם הפשרה שנערך עמו לאחר סיום יחסי העבודה. התובע נשאל בנושא במסגרת חקירתו הנגדית ואישר שנפגש עם מזרחי במשרד בבאר שבע, הפגישה ארכה שעה ובסיומה חתם מרצונו על המסמכים (פרו' עמ' 14 – 15). לטענת הנתבעות, מדובר בהסכם ראוי עליו חתם העובד מרצונו לאחר קבלת הסבר מהמעסיק. עוד הפנו הנתבעות לכך שבמסגרת הסכם הפשרה, בחלק מהרכיבים שולם לתובע סכום גבוה מהסכום המגיע על פי חוק .
2. בעניין דב"ע (ארצי) נו/3-29/ תנובה בע"מ נגד אסתר לוסקי, [פורסם בנבו] פד"ע לג 241 (1998) נקבע כהאי לישנא:

"הכלל המושרש בבתי הדין לעבודה הינו כי יש ליתן משקל מועט יחסית לכתבי ויתור של עובדים וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן ינתן משקל לחתימת כתב הויתור".

1. בדב"ע (ארצי) 2-10/98/ אלדד קנטי נגד דיגיטל אקויפמנט (זק) בע"מ, [פורסם בנבו] (מיום 1/6/99)(להלן – עניין קנטי), נאמר מפי הנשיא, כב' הש' אדלר, כך:

"המדיניות הכללית של בית הדין לעבודה היא ליתן תוקף לכתבי ויתור רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפם".

1. בעניין קנטי פורטו הפרמטרים לאורם יש לבחון את שאלת תוקף כתב הוויתור. בין היתר, נקבע שיש לתת את הדעת לשאלה, האם כתב הוויתור הוסבר לעובד והעובד הבין אותו, והאם העובד קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הוויתור.
2. לאור עקרונות אלה, ובשים לב לכלל העקרוני החולש על מערכת דיני העבודה ולפיו גם הסכמה מפורשת אינה יכולה לשמש ויתור על זכות שהוקנתה מכוח חוק מגן מצאתי לנכון לקבוע כי אין תוקף לוויתור התובע על זכויותיו.

איני סבורה, כי מדובר במצב דברים בו התובע היה מודע באופן חד משמעי לזכויותיו. התובע העיד, כי חתם על המסמכים לבקשתו של מזרחי (עמ' 15 ש' 12), אך לא קרא את תוכן ההסכם (עמ' 16 ש' 11, עמ' 19 ש' 18), אשר כתוב בשפה (אמהרית) אותה אינו קורא (עמ' 20 ש' 9 – 12).

זאת ועוד, אין מחלוקת, כי התובע לא קיבל פירוט חשבון ופירוט סכומים לגבי אותן זכויות עליהן הוא מוותר. אכן, נרשם פירוט הסכומים שהתובע קיבל, אך לא נרשם הוויתור, הכרוך בקבלת התשלום.

יתר על כן, בכתב הוויתור נותרה שורת החשבון החלופי ריקה ונרשם כך:

"הנני מאשר בזאת כי לעניין זכות ל- דמי הבראה/ פיצויי פיטורים / הפרש שכר עבודה / תמורת שעות נוספות, חג , שבת / פדיון חופשה, התפשרתי על הזכויות המגיעות לי באופן שהסכמתי לקבל סך של 21,059.75 ₪ במקום סך של ___ ₪".

בנוסף, וזה העיקר, הרושם הוא כי הסכם הפשרה אינו הסכם פשרה חרף הכותרת, אלא למעשה מדובר בגמר חשבון לגבי זכויותיו הסוציאליות של התובע. משכך, לא ברור כלל מדוע נדרש ויתור מצדו של התובע, שעה שקיבל למעשה רכיבים אשר לא שולמו לו במהלך תקופת עבודתו, דוגמת דמי הבראה ודמי חגים. לגבי רכיב פדיון חופשה, הסכום ששולם לתובע במסגרת מה שמכונה "הסכם פשרה", הוא הסכום המגיע לו על פי תלוש השכר האחרון בו יתרת ימי החופשה עמדה על 30 ימים. לא שוכנעתי, כי התובע קיבל זכויות עודפות ברכיבים מסוימים בהסכם הפשרה. גם אם לגבי חלק מהרכיבים בוצע חישוב ביתר, מדובר בסכום זניח לעומת סכומים המגיעים לתובע ברכיבים אחרים אשר לא שולמו לו.

1. לסיכום, נערך עם התובע גמר חשבון שגרתי ולא שולמו במסגרתו זכויות עודפות. בנסיבות אלה, אין הצדקה לתת תוקף לכתב הוויתור החתום על ידי התובע, ונדמה כי לא היה כל מקום להחתים את התובע על מסמך כזה כתנאי לתשלום זכויותיו המגיעות לו מכוח חוק.

הדברים אף נכונים במשנה תוקף, באשר למעשה גמר החשבון שבוצע לוקה בחסר. גם לו הנחתי, כי חל צו הרחבה [נוסח משולב] לפנסיית חובה, הרי שמקום בו הסכם הפשרה אינו כולל פיצוי בגין היעדר הפרשות לרכיב פיצויים, למעשה לא שולמו מלוא זכויות התובע במסגרתו.

1. כללו של דבר, מצאתי כי נערך עם התובע גמר חשבון שגרתי (ואף בחסר) וכי התובע לא קיבל זכויות עודפות ממשיות במסגרת הפשרה, ולא נערכה עמו התחשבנות הכוללת תשלום גבוה יותר ברכיב אחד ומנגד תשלום נמוך ברכיב אחר. כאמור, בוצע תשלום זכויות בסיום יחסי עבודה, כאשר חלק מהזכויות היה אמור המעסיק לשלם בתקופת העבודה ולא בסיומה (דמי הבראה ודמי חגים). לא מדובר אפוא בהסכם פשרה בו נעשו ויתורים הדדים. במצב דברים זה אין לתת תוקף לכתב הוויתור ואני דוחה את טענות הנתבעת בסוגיה.
2. אשר לטענת הנתבעות לגבי השבת כספים כתנאי להגשת התביעה או להמשך ההליך, סוגיה זו עמדה כבר לבחינה וניתנה החלטה בעניין. שעה שהתובע תיקן את תביעתו והפחית את הרכיבים בגינם בוצע גמר חשבון , למעשה סוגית השבת הכספים אינה עומדת על הפרק בשלב זה של ההכרעה. כך בפרט לנוכח קביעתי כי הסכומים ששולמו לתובע אינם סכומים עודפים.

עתה, לאחר שהובהרה מסגרת ההעסקה וסולקה הטענה כי התובע היה מנוע מלהגיש את התביעה, אפנה לדון ברכיביה.

הפרשי שכר וגמול שעות נוספות

1. התובע טען, כי היא זכאי להפרשי שכר בגין גמול שעות נוספות. לדידו של התובע, שולם לו גמול שעות נוספות במשמרת לילה מהשעה התשיעית ולא מהשעה השמינית בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה. עוד נטען, כי בגין משמרת לילה שחלה בשבת נדרש לשלם גמול שעות נוספות בערך של 175% ו-200% ובפועל לא שולם גמול זה.
2. בתצהירו, ערך התובע תחשיב לחודש 9/2013 שכן לחודש זה קיימים בידיו הן דוח נוכחות והן תלוש שכר. על פי התחשיב שערך התובע, באותו חודש, בו החסיר מספר ימי עבודה בשל חגים, קיים חוסר בתשלום גמול שעות נוספות בסך של 253 ₪. התובע טען, כי לחודש עבודה מלא (ללא חג) ההפרש עומד על סך 320 ₪.
3. משלא הוצגו דוחות נוכחות ליתר החודשים, עתר התובע לתשלום הפרש בסך 320 ₪ לחודש כפול מספר חודשי העבודה.
4. הנתבעות טענו, כי התובע אמנם עבד שעות נוספות רבות - מעל 300 שעות לחודש בממוצע - אולם שולם לו גמול שעות נוספות מלא. עוד נטען, כי מדובר במספר שעות נוספות העולה על 60 השעות שהנטל בגינן מוטל על כתפי המעסיק. כך גם הפנו הנתבעות לעובדה שהתובע לא התלונן בתקופת העבודה על חוסר בשכרו. אשר לתחשיב עצמו, נטען כי נדרש לקזז ממנו הפסקה בת 45 דקות שניתנה לתובע מידי יום.

1. לאחר ששקלתי את טענות הצדדים מצאתי לקבל את טענת ברובה, ואפרט.
2. ראשית, אין בסיס לטענת הנתבעות, כי תחשיב התובע מתעלם מהפסקה שניתנה. התחשיב מבוסס על שעות נטו בדוח הנוכחות לחודש 9/2013 כלומר על מספר שעות העבודה לאחר קיזוז הפסקה כמופיע בדוח הנוכחות עצמו. שנית, לגבי נטל ההוכחה, הטענה אינה רלבנטית, שכן אין מחלוקת לגבי מספר שעות העבודה בכל חודש. התובע אינו כופר במספר השעות המופיע בתלוש, אלא מלין כנגד התחשיב לפיו חושב גמול שעות נוספות, בהתאם למפורט לעיל.
3. יתר על כן, הגם שלא הוצגו דוחות נוכחות , תלושי השכר תומכים בגרסת התובע לגבי מתכונת עבודה ללא ימי מנוחה (כמעט) במהלך החודש. על כן, בנוגע לעבודה בשבת יש לתביעה בסיס איתן. כמו כן, אין מחלוקת, כי אורך משמרת הוא 12 שעות כולל הפסקה (פרו' עמ' 24 ש' 10). לפיכך, ושעה שבהתאם למספר ימי העבודה בתלושים ניכר שהתובע עבד מרבית החודשים גם בימי השבת, היה על הנתבעות לשלם לו גם גמול שעות נוספות מעבר לשיעור של 150% שהוא הגמול בגין שעות עבודה רגילות ביום המנוחה.

הגמול שעל הנתבעות לשלם לתובע בשבת מורכב הן מגמול שעות נוספות והן מגמול עבור עבודה בימי המנוחה השבועית. את החישוב נדרש לערוך על פי ההלכה בפרשת דניאל כהן (ע"ע (ארצי) 300175/97 דניאל כהן - עירית נהריה, פד"ע לז, 49), היינו עבור השעתיים הנוספות הראשונות (לאחר 7 שעות במשמרת לילה בשבת) יש לשלם 175% לכל שעה ועבור יתרת השעות הנוספות מעבר לשעתיים הראשונות יש לשלם 200% לכל שעה. אין מחלוקת, כי לא שולם לתובע גמול שעות נוספות בערכים אלה, ומכאן כי גמול השעות הנוספות שולם בחסר. מסקנה זו נסמכת על גרסתו של התובע שלא נסתרה, כמו גם תלושי שכר המצביעים על עבודה בימי מנוחה ועל עובדת אורך משמרת, שהיא עובדה מוסכמת על הצדדים.

מכאן שגם אם נטל ההוכחה מוטל על התובע, הוא עמד בנטל להוכיח זכאותו להפרשים, למרות שלטעמי וכפי שצוין לעיל מדובר במחלוקת תחשיבית ולא מחלוקת לגבי מספר שעות העבודה ועל כן סוגיית נטל ההוכחה לגבי מספר שעות העבודה אינה מתעוררת.

1. אבהיר, כי איני משוכנעת בטענת התובע, כי גמול שעות נוספות בגין משמרת לילה שולם אמנם רק מהשעה התשיעית ולא מהשעה השמינית, שכן לא ברור אופן התחשיב שבוצע וכיצד נעשתה המרת נתוני דוחות הנוכחות לנתוני השכר בתלוש. עם זאת, הנושא אינו טעון דיון, שכן השאלה היא, האם יש לקבל את תחשיב התובע במפורט בטבלה בתצהירו. תחשיב זה מעלה קיומם של הפרשים בגמול שעות נוספות, הפרשים שיש להם יסוד גם על פי הנתונים שפורטו (גמול שעות נוספות ביום מנוחה).
2. לאחר עיון בתחשיב המופיע בתצהיר התובע המתייחס לחודש 9/2013 הגעתי לכלל מסקנה כי יש לקבל תחשיב זה הואיל ובוצע על פי עקרונות נכונים ובהתאם לחוק (7 שעות רגילות למשמרת לילה, חישוב גמול שעות נוספות על פי חוק ובהתאם להלכה). הנתונים על יסודם בוצע התחשיב הם נתונים מתוך דוח נוכחות ותלוש שכר. שעה שהנתונים אינם שנויים במחלוקת ועקרונות החישוב נכונים יש מקום לקבל את התחשיב, למצער לגבי החודש המדובר.
3. יתר על כן, מצאתי כי תחשיב התובע לחודש הנדון בתצהירו נערך בחסר. ניתן לראות בדוח הנוכחות לחודש 9/2013, כי התובע עבד ביום שישי לאחר כניסת שבת וגם במוצ"ש למחרת. בין שתי המשמרות הללו הפרידו כ- 12 שעות מנוחה בלבד. במצב זה, הואיל ולא קדמה לעבודה במוצ"ש הפסקה רצופה בת שלושים ושש שעות, תחשב העבודה במוצ"ש כעבודה במנוחה השבועית (ע"ע (ארצי) 402/07 ‏ ‏ ניצנים – חברה לאבטחה וניהול פרוייקטים בע"מ נ' יאיר חודאדי, מיום 19/01/10). התובע לא לקח בחשבון נתון זה, שכן חישב את משמרת מוצ"ש כמשמרת לילה רגילה, הכוללת שבע שעות עבודה רגילות, בעוד שנדרש לחשב את המשמרת כולה כיום מנוחה.
4. בהתחשב בנתונים הללו, אני מקבלת את טענת התובע, כי יש לקחת בחשבון הפרש בסך של 320 ₪ לחודש עבודה רגיל, זאת כאשר לנגד עיני העובדה כי תחשיב זה אף לוקה בחסר בשל הנחת מוצא שגויה לגבי תעריף מוצ"ש.
5. עם זאת, לא היה מקום למכפלה שערך התובע לגבי כל חודשי העבודה באותו תעריף. כך, לגבי חודש 9/2013 חושב הפרש אחר באופן מדויק ויש לקחת אותו בחשבון, ולא סכום תיאורטי. בנוסף, במהלך חודשיים התובע עבד חלקית (2/2015 ו-3/2015) ולא שוכנעתי כי נכון לפסוק לו הפרשים בגין חודשים אלה. על כן, התחשיב יהיה כדלקמן : עבור חודש 9/2013 הפרש בסך של 254 ₪ (על פי הטבלה בתצהיר) ועבור 28 חודשים נוספים 320 ₪ לכל חודש.
6. לסיכום, התובע זכאי להפרש גמול שעות נוספות בסך 9,214 ₪.

דמי מחלה

1. התובע טוען, כי הוא זכאי לקבל דמי מחלה עבור התקופה מיום 5/2/15 עד ליום 14/2/15 וכן לתקופה מיום 21/2/15 עד יום 28/2/15.
2. כאמור, התובע נפגע בתאונה במפעל ביום 5/2/15. התובע העיד, כי קיבל תשלומים מהמוסד לביטוח לאומי בגין הפציעה, ומכאן עולה כי התאונה הוכרה כתאונת עבודה (פרו' עמ' 18 ש' 8 – 9).
3. חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 (להלן – חוק דמי מחלה) קובע בסעיף 11 כדלקמן :

"עובד הזכאי לתשלום על פי כל חיקוק בעד תקופת אי-כושר לעבודה מטעמי בריאות, למעט תשלום בעד נכות, גימלה לפי פרק ג'2 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשכ"ח-1968 או פיצויים מכוח פקודת הנזיקין [נוסח חדש], לא יהיה זכאי לדמי מחלה על פי-חוק זה לגבי התקופה שבעדה הוא זכאי לתשלום כאמור ולגבי כל תקופה שנקבע במפורש באותו חיקוק שאין העובד זכאי לתשלום בעדה עקב המחלה".

1. סימן ד' בפרק ה' לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] , התשנ"ה - 1995 (להלן – חוק הביטוח הלאומי ) מסדיר את סוגית תשלום דמי הפגיעה לנפגע בתאונת עבודה. בין היתר, הוראת סעיף 92(א) לחוק הביטוח הלאומי קובעת, כי מבוטח שאינו מסוגל לעבודתו או לעבודה מתאימה אחרת, עקב תאונת העבודה, ישלם לו המוסד דמי פגיעה, בעד פרק הזמן האמור, וככל בפועל לא עסק בכל עבודה. אורך תקופת דמי הפגיעה על פי החוק הוא שלושה עשר שבועות.

1. הגם שהתובע אישר כי קיבל כספים מהמוסד לביטוח לאומי הוא לא הציג מסמכים בעניין ולא ידע לומר לאיזו תקופה שולמו הכספים (עמ' 18).

1. התקופה בגינה עותר התובע לתשלום דמי מחלה חלה בימים הסמוכים לתאונה, כלומר תקופה בעדה אמור היה לקבל דמי פגיעה. הואיל וחוק דמי מחלה מסייג זכאות לדמי מחלה בתקופת אי כושר, המזכה בתשלום לפי חיקוק אחר, ברי כי אם שולמו לתובע דמי פגיעה בגין אותה תקופה, הוא אינו זכאי גם לדמי מחלה.
2. התובע לא הציג מסמכים בעניין. יש לזקוף הימנעות זו לחובתו. כך, יש להניח כי מסמכים אלה היו פועלים לרעתו אילו הוצגו. דהיינו, כי היה נלמד מתוכם ששולמו דמי פגיעה לתקופה הנדונה. זאת ועוד, ניתן לראות בסיכומי התובע מעין הודאה בכך שקיבל בגין אותה תקופה כספים מהמוסד לביטוח לאומי. לדידו של התובע, תשלום זה אינו גורע מזכאותו לתשלום דמי מחלה בנוסף. טענה זו של התובע מנוגדת להוראת הדין והיא נדחית.
3. לכך יש להוסיף, כי סעיף 94(א) לחוק הביטוח הלאומי מורה למעסיק להחזיר למוסד את סכום דמי הפגיעה שהמוסד שילם לנפגע בתקופת הזכאות הראשונה, העומדת על שנים עשר הימים הראשונים בעדם זכאי הנפגע לדמי פגיעה. מכאן, כי ככל ששולמו דמי פגיעה ממילא נשאה הנתבעת בעלותם בעד התקופה הראשונה. אין מקום לדרישת כפל תשלום מצד המעסיק לתקופה זו.

לסיכום, התביעה לדמי מחלה נדחית.

נסיבות סיום העבודה – פיצויי פיטורים או קיזוז חלף הודעה מוקדמת

1. התובע טען בתצהירו, כי בסוף חודש 4/2015 פוטר, ככל הנראה משום שמנהלו חזי (מזרחי) מצא כי תפוקתו פחתה לאחר פציעתו. עוד טען התובע, כי לא נמסרה לו סיבת פיטוריו ולא הוצעה לו עבודה חלופית (סעיף 1 לתצהיר).
2. מזרחי טען בתצהירו, כי התובע לא פוטר אלא התפטר מבלי לתת הודעה מוקדמת (סעיף 17 לתצהיר).

1. התובע בחקירה נגדית לא חזר על הגרסה בתצהיר, אלא טען כי מי שפיטר אותו היה מנהל בשם מוחמד (פרו' עמ' 18 ש' 30). כמו כן, הגם שבתצהיר טען התובע, כי לא נאמרה לו סיבת פיטוריו, הרי שבעדותו טען כי נאמר לו שהוא עובד פחות שעות והתפוקה שלו ירדה לאחר הפציעה (פרו' עמ' 19 ש' 23).
2. אין בידי לקבל את טענת התובע כי פוטר. ידוע כי הנטל להוכחת טענת פיטורים מוטל על התובע. במקרה זה עדותו של התובע לגבי זהות מי שפיטר אותו עמדה בסתירה לגרסה בתצהיר ודי בכך על מנת לדחותה.
3. יצוין, כי גם מעדות מזרחי הצטיירה תמונה שונה מזו שבתצהירו. לעומת הגרסה הלקונית בתצהיר מזרחי, מחקירתו הנגדית עלה, כי נוהלו שיחות עם התובע לגבי הירידה בתפוקה, לרבות הצעת עבודה חלופית באתר אחר או בתחנה שונה במפעל (עמ' 25).

כך, בין היתר, העיד מזרחי ( פרו' עמ' 25 ש' 8 – 14, הדגשה הוספה):

"כמובן, דיבר איתו שיתן תפוקות כפי שהיה טרם הפציעה. העובד אמר שהוא לא יכול. אני הצעתי לעובד או עבודה אחרת ואני זוכר את השיחה, במקום אחר, או בתחנה אחרת במפעל שיהיה לו קל יותר. התחושה היתה שהוא מנצל את הארוע כדי לקבל כספים והוא לא רוצה להמשיך לעבוד. הוא רוצה לקבל את הכספים המגיעים לו. זה נראה יותר כמו שביתה איטלקית מאשר קושי פיזי. והעובדה שהוא עבר לעבוד במפעל אחר. זה היה משהו מגמתי והוא ביקש לעזוב וביקש את הכספים שלו באיזה שהוא שלב ואיפשרתי לו".

1. נראה, כי דברים אלה של מזרחי מבטאים נכונה את אשר התרחש. דהיינו, על רקע פציעתו, ביקש התובע להפסיק את עבודתו, והצדדים הגיעו להסכמה בעניין. לנוכח האמור, הגם שדחיתי את טענת התובע כי פוטר, איני סבורה שזה המקרה בו יש לקבל את טענת המעסיק לגבי קיזוז הודעה מוקדמת.
2. הרושם שעלה מעדותו של מזרחי הוא שהוסכם בין הצדדים על סיום עבודתו של התובע משום שהתובע לא חזר לבצע את עבודתו לאחר הפגיעה כמקודם. בין אם הירידה בתפוקת תובע נבעה מקושי פיסי אמתי, ובין אם מקורה ברצון לקבל כספים בסיום העסקה כפי שטען מזרחי, נראה כי בזמן אמת, הצדדים הגיעו לכלל הסכמה לפיה התובע יסיים את עבודתו ויקבל את המגיע לו בסיומם של יחסי העבודה.

לפיכך, בנסיבות אלה, אין להורות על קיזוז תשלום בגין חלף הודעה מוקדמת.

1. מסקנתי זו מתחזקת גם לנוכח העובדה, כי במסגרת גמר החשבון לא בוצע קיזוז חלף הודעה מוקדמת מהתשלום ואף לא נרשם רכיב זה בהסכם הפשרה כרכיב שנלקח בחשבון ב"פשרה". אני ערה לעובדה שהרישא להסכם הפשרה מתייחס לכך שהתובע עזב ללא הודעה מוקדמת, אך אני סבורה שאין לייחס לכך נפקות ממשית. כך בשל העובדה, כי באותו מקום בהסכם גם נאמר כי "העובד זקוק למכתב פיטורין לשם פנייה ללשכת התעסוקה" וברור כי תיבה זו אין לה כל קשר לנסיבות המקרה.

העובדה, כי הסכום בגין חלף הודעה מוקדמת לא צוין מפורשות בהסכם הפשרה כוויתור מצד המעסיק מלמדת על ויתור הנתבעות בזמן אמת בכל הנוגע לתשלום הפיצוי ( ראו בשינויים המחויבים : ע"ע (ארצי) 155/06 דרור לביא נ' ארקיע קווי תעופה ישראליים בע"מ, מיום 25/6/09).

1. לסיכום, התביעה לפיצויי פיטורים נדחית.

בנוסף, טענת הנתבעת לקיזוז חלף הודעה מוקדמת נדחית.

1. עם זאת, יש לפסוק לתובע פיצוי ברכיב ההפרשות לקופת פיצויים. בהתאם לצו ההרחבה החל שהוא כאמור צו ההרחבה בענף התעשייה על המעסיק להפריש 6% משכר העובד החל מחודש העבודה הראשון לרכיב פיצויי פיטורים. משלא הפרישו הנתבעות את הסכומים הללו ובהתאם להלכות בית הדין הארצי לעבודה בסוגיה זו, כאשר המעסיק אינו מבצע הפרשות פנסיוניות יש לפסוק לתובע פיצוי כספי בגין אי ביצוע ההפרשה בגובה ההפרשות שלא הועברו ( בר"ע (ארצי) 51823-10-14 י.ב.שיא משאבים בע"מ נגד אבקר ואח', מיום 26/2/15 ; בר"ע (ארצי) 36959-06-15 ABDALLA נ' טלרן אחזקות וניקיון בע"מ, מיום 15/7/15).
2. אשר על כן, זכאי התובע לפיצוי בגובה ההפרשה שלא בוצעה. יש לערוך תחשיב על יסוד התלושים אולם יובהר כי אין מקום להתייחס רק לשורת "משכורת" בתלוש השכר המבטאת שעות העבודה הרגילות. זאת מהטעם כי במסגרת רכיב שעות נוספות שולמו גם שעות שבת שהיו חלק ממסגרת העבודה הרגילה. על כן, יש לקחת בחשבון שכר בגין היקף משרה מלא רגיל (4,300 ₪), וזאת למעט החודשים 2/2015 ו-3/2015 בהם התובע עבד בהיקף חלקי. לגבי חודשים אלה בלבד יש לקחת בחשבון את בסיס המשכורת לצורך חישוב הפרשות.

1. לפיכך, תחשיב בסיס השכר להפרשות הוא 29 חודשים כפול שכר יסוד 4,300 ₪ (124,700 ₪) בצירוף 3,513 ₪ (שכר יסוד בחודשים 2/2015 ו-3/2015) וסה"כ – 128,213 ₪.
2. הפיצוי בגין אי הפרשה לקופת פיצויים יעמוד אפוא על סך של 7,693 ₪.

הפרשות לרכיב תגמולים

זכאות התובע לפיצוי בגין היעדר הפרשה לתגמולים תחושב על פי העקרונות שהובאו בפרק הקודם. בהתאם לצו ההרחבה החל הזכאות ברכיב זה זהה לרכיב הפרשה לקופת פיצויים. התובע היה זכאי אפוא לפיצוי בגין אי הפרשה לרכיב תגמולים בסך של 7,693 ₪.

1. לתובע שולם ברכיב פנסיה במסגרת גמר חשבון סך 5,674 ₪ ועל כן ההפרש לו זכאי התובע הוא בסך של 2,019 ₪.

סוף דבר

1. הנתבעות תשלמנה לתובע יחד ולחוד את הסכומים הבאים:

א. בגין גמול שעות נוספות סך 9,214 ₪.

ב. בגין פיצוי בשל היעדר הפרשות לפיצויים סך 7,693 ₪.

ג. הפרש בגין פיצוי בשל היעדר הפרשות לתגמולים סך 2,019 ₪.

1. הסכומים ישולמו לתובע בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין אצל הצד שכנגד בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה (25/1/16) ועד התשלום המלא בפועל.
2. אשר להוצאות, התובע זכה בתביעה ויש לפסוק לו הוצאותיו. יש לקחת בחשבון את מחדל התובע, שהביא לביטול דיון, וכן יש לתת את הדעת לתיקון תביעה שחייב תיקון כתב הגנה, כאשר לעניין זה יש טעם בטענות הנתבעות, כי לא היה מקום להגיש תביעה מבלי להפחית סכומים ששולמו לתובע טרם התביעה. אשר על כן, אני קובעת, כי הנתבעות יישאו בהוצאות התובע יחד ולחוד בסך של 500 ₪ וכן בהשתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 2,500 ₪.

ניתן היום, ט"ז תמוז תשע"ח, (29 יוני 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.