התובע מר מיכאל ליבשיץ, היה עובד של הנתבעת במשך כ - 16 שנים. עיסוקה של הנתבעת הוא, בין היתר, בעריכת בדיקות לזיהומים במפעלים שונים. התובע, הנדסאי כימיה בהכשרתו, החל עבודתו בנתבעת בתפקיד עובד מעבדה. המעבדה שוכנת במבנה של הנתבעת. בשנת 2011 עבר התובע לעבוד בתפקיד גהותן, המבוצע, רובו ככולו, לא בחצריה של הנתבעת, אלא אצל לקוחות הנתבעת. מעבר זה, לתפקיד גהותן, גרר שינוי בתנאי עבודתו ושכרו של התובע.

ביום 26.6.15 התפטר התובע מעבודתו.

המחלוקת בין הצדדים נטושה אודות זכותו של התובע לפיצויי פיטורים וחישוב פיצויי הפיטורים. כמו כן עותר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום שעות נוספות שביצע, לטענתו, ואשר לא שולמו לו. כן דורש התובע פיצוי לא ממוני בגין "הפרת חובה חקוקה והפרת חובת תום הלב".

העובדות שאינן שנויות במחלוקת:

הצדדים הסכימו על עובדות מסויימות ואנו הוספנו עובדות שאינן במחלוקת:

1. התובע התקבל לנתבעת ביום 16/11/1999 לתפקיד של הנדסאי כימיה אשר מבוצע בחצריה של הנתבעת;
2. עם תחילת עבודתו נחתם בין התובע לנתבעת חוזה עבודה.
3. במהלך עבודתו אצל הנתבעת שימש התובע בשני תפקידים בשתי תקופות נפרדות:
   1. טכנאי מעבדה - מתחילת עבודתו עד חודש 9/11 שימש כטכנאי מעבדה. תפקיד זה מבוצע בחצריה של הנתבעת. בתקופה זו שולם לתובע שכר שעתי על בסיס דוח נוכחות שהופק באמצעות שימוש בכרטיס נוכחות בכניסה וביציאה מהנתבעת. בתקופה בה שימש התובע כטכנאי מעבדה ושולם לו שכר שעתי, שולמה לו גם תמורת שעות נוספות בשיעורים של 125%, 150% ו- 175%, וזאת מכוח חוזה העבודה שלו, שנחתם, כאמור, עם תחילת העסקתו בנתבעת.

שכרו האחרון כטכנאי מעבדה כלל שכר יסוד בסך 6,300 ₪ ותוספת "נלווים" בסך 1,700 ₪ (וכן שעות נוספות, לפי הביצוע בפועל).

• 1. גהותן - מחודש 10/11 ועד לסיום העסקתו בחודש 6/15 שימש התובע כגהותן. תפקיד זה לא מבוצע בחצריה של הנתבעת, אלא אצל לקוחותיה. התובע ביצע מדידות בחצריהן של לקוחות הנתבעת כ-4 ימים בשבוע וביום העבודה החמישי עבד בנתבעת, בכתיבת דוחות.

בחודש 10/11, בו עבר התובע מתפקיד טכנאי מעבדה לתפקיד גהותן קיבל התובע שכר יסוד ונלווים כמו בתפקידו כטכנאי מעבדה (6,300 ₪ + 1,700 ₪) ובנוסף שולמה לו תוספת שעות נוספות בסך 2,000 ₪, ללא פירוט עבור כמה שעות נוספות שולם סכום זה.

מחודש 11/11 ועד לסיום העסקתו, כאשר הועסק בתפקיד גהותן, קיבל התובע משכורת חודשית אחידה הגבוהה באופן משמעותי מהשכר שקיבל כטכנאי מעבדה: שכר היסוד הועלה ל-10,100 ₪ ותוספת "נלווים" הועלתה ל-2,658 ₪. כאמור, בתפקידו כגהותן, שכרו של התובע לא שולם על בסיס שעתי והוא לא קיבל תמורת שעות נוספות בתלוש השכר. בין הצדדים ישנה מחלוקת האם משכורתו של התובע בתפקיד גהותן כללה תמורת שעות נוספות אם לאו ("משכורת גלובלית"). בהמשך נכריע בסוגיה זו.

1. רכיב ה"נלווים" שולם על-ידי הנתבעת לאורך כל תקופת עבודתו (בשיעורים שהשתנו כאמור). לטענת הנתבעת, רכיב זה כולל אסופה שלך רכיבי שכר ששולמו לעובדי הנתבעת עובר לקבלתו לעבודה של התובע ובשלב מסוים הוסכם עם עובדי הנתבעת לשלם את כל אותם תוספות היסטוריות תחת רכיב שכר אחד שיקרא "נלווים"; לטענת הנתבעת כעולה מסעיף 8 להסכם העבודה עם התובע רכיב שכר "נלווים" אינו נכלל בהפרשות הפנסיונית ואין לחשבו כחלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים; לטענת התובע יש לחשב רכיב זה כחלק משכר הקובע.
2. לתובע היה כרטיס נוכחות שמסרה לו הנתבעת. בתקופת עבודתו כטכנאי מעבדה שולם שכרו לפי דוח הנוכחות שהופק באמצעות כרטיס נוכחות זה.
3. בתקופת עבודתו כגהותן לא שולם שכרו לפי דוח נוכחות. עם זאת, הפיקה הנתבעת דוח נוכחות גם בתקופה זו, שהיה מבוסס בעיקר על הדיווחים הידניים של התובע, שהיה מדווח למזכירת הנתבעת כמה שעות עבד. דוח נוכחות זה עומד במרכזה של התביעה לתשלום תמורת שעות נוספות. התובע חישב את השעות הנוספות שלטענתו מגיעות לו על בסיס דוחות אלו.
4. כאן המקום לציין שדוחות אלו היו מאושרים כל חודש בחתימת בעלי הנתבעת ומנהלה, מר רונן אזולאי, בטרם בוצע תשלום השכר. לטענת התובע חתימת המנהל משמעותה אישור שעות העבודה שדיווח התובע. לטענת הנתבעת חתימת המנהל לא היתה אישור לשעות העבודה, שכן מעולם לא נבדקו שעות העבודה עליהן דיווח התובע ומעולם לא שולם שכרו לפי שעות אלו. לטענת הנתבעת החתימה היתה אישור לחשב השכר לשלם לתובע את המשכורת החודשית. נכריע במחלוקת זו בהמשך.
5. עוד נציין שבדוחות, פרי דיווחו הידני של התובע, נרשמה שעת היציאה מהבית ושעת החזרה לבית באותו היום. לטענת התובע סיכם עמו הממונה הישיר שלו ששעות הנסיעה מביתו ללקוחות הנתבעת ובחזרה יהוו "שעות עבודה". נדון בהמשך במשמעות דוחות אלו.
6. עם תחילת עבודתו כגהותן ביקש התובע מהנתבעת לאשר לו לצאת ללימודים יום בשבוע. הנתבעת הסכימה בתנאי שישלים את יום העבודה החסר ביום שישי (סעיף 41.6.לתצהיר התובע). כך, החל התובע ללמוד בלימודי תואר ראשון באיכות הסביבה במכללת תל-חי בתחילת שנת הלימודים האוניברסיטאית 2011-2012 ועד שנת 2016,אז סיים את התואר.
7. ביום 27.4.15 פנה התובע במכתב (ת/4, סעיף 31 לתצהירו) למנהל הנתבעת וביקש שישולמו לו השעות הנוספות שלטענתו ביצע בתפקידו כגהותן. מר אזולאי טוען כי לא קיבל מכתב זה, אולם הוא מאשר שבמועד זה פנה אליו התובע ושוחח עמו על בקשתו לקבל תמורת שעות נוספות. מר אזולאי הבטיח לו כי יבדוק עניין זה לאחר שיחזור מנסיעה מתוכננת לחו"ל שהיה אמור לצאת אליה.
8. ביום 14.5.15 פנה התובע שנית במכתב (ת/5, סעיף 33 לתצהירו) ששלח למנהל הנתבעת, בו ציין כי לא קיבל תשובה למכתבו ת/4 בעניין השעות הנוספות. לטענת מנהל הנתבעת בעקבות פניה זו שוחח עם התובע והבהיר לו כי שכרו כולל גם תוספת גלובלית בעד שעות נוספות, וכי למיטב ידיעתו הוא אינו נוהג לבצע שעות נוספות רבות (סעיף 41 לתצהיר מנהל הנתבעת).
9. ביום 26.5.15 מסר התובע לנתבעת מכתב התפטרות בו ציין כי לאחר שהנתבעת לא התייחסה לדרישתו לתשלום תמורת שעות נוספות הוא מתפטר. התובע נתן הודעה של 30 ימים מראש (ת/7, סעיף 36 לתצהיר התובע).
10. לטענת מנהל הנתבעת, לאחר מכתב ההתפטרות פנה אל התובע וביקש להניאו מעזיבת העבודה אך למד ממנו כי כבר יש לו מקום עבודה חדש והוא אינו מעוניין להישאר לעבוד בנתבעת (עמ' 33-34 לפרוטוקול).
11. הנתבעת שחררה לתובע את קופת הפיצויים שבה נצברו 106,014 ש"ח (סעיף 40.2.3 לתצהיר התובע).

ביום 17.3.19 התקיימה ישיבת הוכחות. שמענו באריכות את העדים, עיינו במסמכים, וכעת, לאחר הסיכומים שהגישו הצדדים נכריע במחלוקות השונות, אחת לאחת:

שעות נוספות:

התובע עותר בתביעתו לחייב את הנתבעת לשלם לו שכר עבור שעות עבודתו הנוספות אותן ביצע החל מחודש אוקטובר 2011, בסך 230,160 ₪ ופיצויי הלנת שכר.

1. התובע טוען כי עד לחודש אוקטובר 2011 שילמה לו הנתבעת גמול שעות נוספות, בחודש אוקטובר 2011 שילמה לו הנתבעת סך של 2000 ₪ עבור "שעות נוספות" וכי החל מחודש נובמבר 2011 הפסיקה הנתבעת לשלם לו גמול שעות נוספות, על אף שהוא עבד במרבית הימים 12 שעות ולפעמים אף יותר מכך.

התובע טוען כי מעת לעת הוא פנה לנתבעת וברר מדוע לא משלמים לו שעות נוספות והתשובות תמיד היו ששכרו "גלובלי".

התובע טוען כי יש לחשב את השעות הנוספות שביצע, לטענתו, באופן הבא:

א. שעתיים נוספות ראשונות – 125%

ב. שעה שלישית – 150%

ג. שעה רביעית – ואילך 175%

זאת, בהתאם להסכם העבודה שנחתם עם הנתבעת ביום 16.11.99.

חישוב רכיב השעות הנוספות, בתביעתו של התובע מבוסס על שניים:

א. על דוחות נוכחות (סך כולל של 167,906 ₪ (סעיף 41.8 לתצהירו).

ב. בחודשים בהם לא הומצאו דוחות נוכחות – 11 חודשים – דורש התובע לחייב את הנתבעת בסך של 62,254 ₪ גמול שעות נוספות. לטענתו, בתקופה זו, הוא זכאי ל-60 שעות נוספות, וזאת מכוח החזקה שבסעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 (להלן – "חוק הגנת השכר"), תוך שהוא מבצע חישוב של שעות נוספות בשיעור 125%, 150% ו-175% מכוח ההסכם מיום , 16.11.99 (סעיף 41.9 לתצהירו).

1. הנתבעת טוענת כי התובע בעצמו ביקש להתקדם ולעבור לתפקיד גהותן, הוא ידע מראש מהם דרישות התפקיד, אופי העבודה ותנאיה. וכי התובע לא ביצע את שעות העבודה שהוא טוען שהוא ביצע. התובעת טוענת כי סוכם עם התובע ששכרו יהא שכר גלובלי, וכך הוא הועסק במשך כל התקופה, ללא כל טענה מצידו.

הנתבעת טוענת שהתובע הועסק במשרת אמון, כך שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו. לטענת הנתבעת לא הייתה לה כל שליטה על שעות עבודתו, שכן הן בוצעו, מרביתן ככולן, בחצרי לקוחותיה. כל שהיה ידוע לנתבעת הוא מועד יציאתו לעבודה וחזרתו ממנה שגם זה בהתבסס על הדיווחים של התובע. הנתבעת לא הייתה יכולה לדעת מה עשה התובע במהלך יום העבודה, באילו שעות הוא עבד או שמא היו שעות שבהן התפנה לסידורים פרטיים.

הנתבעת טוענת כי ישנם חודשים רבים שבהם התובע לא השלים את מס' שעות העבודה החודשיות לצורך משרתו המלאה (186 שעות) ולמרות זאת שילמה את שכרו במלואו ולא הפחיתה את שעות היעדרותו. עם זאת, הנתבעת לא טענה טענת קיזוז.

עוד הנתבעת טוענת שהסתמכות התובע על הסכם העבודה משנת 1999 מהווה חוסר תום לב מצדו, וזאת מאחר והסכם זה אינו משקף עוד את מערכת היחסים החדשה בין הצדדים שלגביה נכרת הסכם חדש בעל פה.

הנתבעת טוענת כי במהלך 4 שנות עבודתו כגהותן לא פנה התובע לנתבעת והתלונן על בעיה בשכרו ו/ או בתנאי העסקתו וכי טענה זו הועלתה רק לאחר מציאת מקום עבודה חדש ולצורך תביעה זו.

בשולי הדברים יצוין כי הנתבעת טענה בס' 25 לכתב הגנתה כי רכיב השכר "נלווים" כלל בתוכו, בין היתר, תשלום עבור שעות נוספות. אך טענה זו נזנחה על ידה וממילא לא הוכח מקורה של תוספת זו ולא טיבה.

1. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א -1951 – חל על התובע:

אנו דוחים את טענת הנתבעת כי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 (להלן: "החוק") לא חל על התובע:

• 1. כבר נקבע ע"י בית הדין הארצי ב- עע (ארצי) 27280-06-16 ניסים לנקרי אינופרו – פתרונות טכנולוגיים חדשניים בע"מ [פורסם בנבו] כי המגמה הנהוגה בבית הדין לעבודה היא לפרש את החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום, וכי אין בעצם העבודה מחוץ לחצרי המעסיק כדי להחריג עובדים מתחולת החוק. המבחן הקובע להחרגת עובדים מתחולת החוק הוא קיום אפשרות לפקח על העובד, ולא הפיקוח בפועל. די באפשרות כזו על מנת שהחוק יחול. אין בחירת המעסיק ליתן לעובד חופש בניהול זמן עבודתו כדי להצדיק החרגתו מתחולת החוק.
  2. הנתבעת לא הוכיחה כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו של התובע. ההפך הוא הנכון – נציג הנתבעת מר רונן אזולאי נשאל בחקירה נגדית (שורה 19-20, עמוד 29 לפרוטוקול מיום 17.3.19) אם מותקן ברכבו של התובע איתורן, ותשובתו היתה: "יכול להיות". כך, לנתבעת הייתה האפשרות לפקח על שעות עבודתו של התובע. אנו קובעים, אפוא, כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע.

1. התובע ביצע שעות נוספות בתקופת העסקתו כגהותן:

שוכנענו כי התובע ביצע שעות נוספות במהלך תקופת העסקתו כגהותן, וזאת משני טעמים:

• 1. הנתבעת טוענת כי סיכמה עם התובע על שכר גלובלי. מכאן שגם הנתבעת העריכה כי יש להניח שהתובע יבצע שעות נוספות מדי פעם (כמו שגם העריכה כי מיד פעם יעבוד פחות משעות התקן היומיות).
  2. הוצגו לפנינו דוחות נוכחות, מהם עולה כי התובע ביצע שעות נוספות. כפי שנפרט מטה איננו סבורים שניתן ללמוד מדוחות אלו על הכמות של השעות הנוספות שביצע התובע. עם זאת, שוכנענו כי מהדוחות עולה שהתובע ביצע מדי פעם שעות נוספות.

1. סוכם כי שכרו של התובע יהא "שכר גלובלי", הכולל גמול שעות נוספות:

שוכנענו כי עם מעברו של התובע לתפקיד גהותן סוכם עמו ששכרו יהא גבוה בשיעור ניכר משכרו כטכנאי מעבדה, ושהוא יכלול גם את תמורת השעות הנוספות שיבצע בתפקיד זה.

להלן טעמינו:

• 1. מר רונן אזולאי, מנהל ובעלי הנתבעת, העיד כי סיכם עם התובע, במעבר לתפקידו כגהותן, ששכרו יהפוך להיות גלובלי:

מר אזולאי העיד כי סיכם עם התובע ששכרו יהא גלובלי, חודשי וקבוע וכי שכרו הגלובלי יהא גבוה ב-60% (!) משכרו הקודם (סעיפים 19 ו-28 לתצהירו). מר אזולאי נחקר נגדית ולא נשאל על עניין זה.

אנו מקבלים גרסה זו, גם משום שנאמנה עלינו עדותו של מר אזולאי וגם כי גרסה זו מתיישבת עם העובדות הבאות:

• • 1. שכרו של התובע אכן הועלה בכ-60% (משכר היסוד האחרון שהיה 6,300 ₪ ל-10,100 ₪).
    2. לאורך כל התקופה הרלבנטית שולמה משכורתו של התובע כמשכורת חודשית קבועה (ראו סעיף 5 לעיל). הנתבעת לא הפחיתה את שכרו בחודשים בהם היתה פחות עבודה ולא העלתה את שכרו כאשר היתה יותר עבודה.
  1. בתקופה בה שימש כגהותן, לא התלונן התובע לנתבעת על שעות נוספות ולא דרש תשלום בגין שעות נוספות. התנהלות זו מתאימה לסיכום על שכר גלובלי.
  2. כאשר קיבל שכר שעתי (לפני שהחל לשמש כגהותן), נהג התובע לכתוב לנתבעת הערות בעניין תנאי עבודתו, לרבות שעות נוספות שיש לשלם לו. התנהלות זו מדגישה עוד יותר את הימנעותו מלפנות לנתבעת בדרישה לתשלום שעות נוספות בתקופה בה סוכם עמו שיקבל שכר גלובלי.

נפרט:

עד חודש 10/2011 הועסק התובע בחצרה של הנתבעת, כעובד מעבדה. שכרו בתקופה זו היה משולם כשכר שעתי בהתאם לשעות העבודה שביצע. הנתבעת היתה משלמת לו שעות נוספות, בהתאם להסכם שנכרת ביניהם בתחילת עבודתו, ביום 16.11.99.

בסיום חודש עבודה, בתקופה בה הועסק כעובד מעבדה (עד חודש 10/2011), אישר התובע את דוח הנוכחות בחתימתו. התובע נהג לאשר את דוחות הנוכחות בתקופה זו ולהעיר על גבם הערות אודות פרטים חסרים או תשלומים המגיעים לו.

הוצגו בפנינו כמה וכמה דוחות נוכחות שאליהם צירף התובע הערות או שרשם על גבם הערות (נ/1):

• • 1. כך, למשל, לדוח נוכחות בחודש 1/2009 צירף התובע פתק ובו רשם שתי הערות מהן ניתן להעריך עד כמה היה התובע מודע לזכויותיו, מעורב ועוקב אחר חישוב השכר, יתרות ימי החופש וכיו"ב:

אכן, התובע היה מודע לזכויותיו, עקב אחר מימושן, והעיר הערות ענייניות אודות חישוב השכר בכל חודש.

• • 1. על גבי דוח חודש 3/2010 רשם התובע הערה לגבי טעות שנפלה בחישוב שכר החודש הקודם:

• • 1. בדוח חודש 4/2010 הוסיף התובע הערות בכל מקום שהיה זכאי בו לשעות נוספות, כגון הערה זו:

• • 1. בחודש 7/2010 רשם התובע בכתב ידו ע"ג דוח הנוכחות כך:

• • 1. בתחתית דו"ח נוכחות חודש 3/2011 העיר התובע בכתב ידו (נ/1):

• • 1. גם בתחתית דו"ח נוכחות חודש 4/2011 רשם התובע בכתב ידו:

התנהלות זו מעידה על כך שהתובע לא נמנע ולא חשש מלהעלות כל תלונה או הערה בענייני שכר עם הנתבעת. לפיכך, העובדה שלא פנה ולו פעם אחת בעניין השעות הנוספות, מלמדת שידע, הבין וקיבל כי שכרו כגהותן כולל גם את תמורת השעות הנוספות ("שכר גלובלי").

• 1. הרישומים בכתב ידו שפורטו לעיל מעידים גם על בקיאותו הרבה של התובע בזכויותיו ובהסכמות שהיו לו עם הנתבעת. עובדה זו משלימה את מסקנתנו כי הוא ידע היטב את טיבן של ההסכמות שסוכמו בינו לבין הנתבעת על שכר גלובלי בתפקידו כגהותן.
  2. בחקירתו הנגדית הודה התובע כי נאמר לו ששכרו בתפקיד גהותן יהא "משכורת גלובלית":

בחקירתו הנגדית נשאל התובע אם סוכם עמו שהוא לא יקבל שעות נוספות. תשובתו היתה:

(עמ' 18, ש' 32).

• 1. אנו דוחים את גרסת התובע כי התלונן על השעות הנוספות בפני הממונה הישיר שלו:

התובע טען בסעיף 27 לתצהירו כי "מדי פעם" "פנה לממונה הישיר" עליו, מר דויד נעים, והתלונן על שהוא עובד שעות רבות ו"לא מקבל שעות נוספות", וכי התשובה שקיבל היא שהוא מקבל "שכר גלובלי".

אנו דוחים גרסה זו, ומקבלים את גרסת הנתבעת, שהתובע לא פנה אליה בתלונה כלשהי בעניין השעות הנוספות (לפני המכתב מ-26.4.15).

ואלה טעמינו:

• • 1. ענייני שכר או תנאי עבודה נהג התובע לסכם עם מנהל הנתבעת ולא עם מנהלו הישיר, דוד נעים:
       1. מנהל הנתבעת, מר אזולאי, הצהיר כי הוא היה זה שסיכם אישית את תנאי העבודה בכל עניין עם התובע, ואנו מקבלים את גרסתו, המפורטת בסעיפים 14, 15, 18, 19, 20 ו-32 לתצהירו. בסעיפים אלו העיד מנהל הנתבעת כיצד סיכם באופן אישי עם התובע את תנאי עבודתו, בשכר גלובלי, וכן כיצד אישר לו, באופן אישי, לצאת ללימודים על חשבון יום חול, וזאת תוך פגיעה מודעת בהכנסות החברה ועל מנת ללכת לקראת התובע לבקשתו ולקדמו.

מר אזולאי נחקר חקירה נגדית ארוכה אך הוא לא נחקר ע"י ב"כ התובע בנוגע לנקודות אלו. לפיכך, עדותו לא נסתרה.

• • • 1. הגיונם של דברים הוא שבחברה קטנה, המונה רק כ-15 עובדים (עמ' 22, ש' 26-27), כשהבעלים מעורב בניהול באופן שוטף, נקבעים תנאי העבודה על ידיו ולא ע"י הממונה הישיר של התובע.
      2. לא התרשמנו מכנות תשובותיו של התובע בחקירתו הנגדית: התובע השתהה בתשובותיו, כמו הכין את התשובה שנראית לו נכונה (הערת ביה"ד בעמ' 22 ש' 24). גם שפת הגוף שהפגין התובע לא גרמה לנו לתת אמון בתשובותיו. כך, למשל, כשצויין בפניו שבכל בעיה היה פונה למנהל הנתבעת, רונן אזולאי, לרבות כאשר רב עם הממונה הישיר שלו, הוא חייך במבוכה, כמו זוכר את האירוע, אך מיד התעשת וחזר והשיב כי לא דיבר עם רונן אזולאי וכי גם בעניין רצונו להיות גהותן דיבר עם הממונה הישיר עליו ולא עם רונן (הערת ביה"ד בעמ' 22, ש' 4).

בנוסף, לא סביר בעינינו כי בעניין כה מהותי כמעבר לתפקיד גהותן או כיציאה ללימודים יום אחד בשבוע התובע לא ידבר עם בעלי החברה, אלא עם "הממונה הישיר" שלו.

• • • 1. כאשר רצה התובע להתלונן בענייני שעות נוספות הוא פנה למנהל הנתבעת, ולא למר דוד נעים:

הפעם היחידה שהתובע פנה, בכתב, בעניין השעות הנוספות, היתה לטענתו במכתבו מ-26.4.15 (ת/4 לתצהירו, וכן ת/5 שבא אחריו). פניות אלו מוענו למנהל הנתבעת ולא לממונה הישיר דוד נעים. (וראו סעיף 31 לתצהיר התובע). עיננו הרואות, שכאשר רצה התובע להעיר הערה או לדרוש דרישה בענייני שכר או תנאי עבודה הוא פנה לרונן אזולאי ולא לדוד נעים.

• • • 1. מר נעים לא הוזמן לעדות – אמנם, מר נעים היה עובד הנתבעת ואולי הוא עדיין עובד באותו מקום, אלא שהנתבעת העבירה את הבעלות על המבדקה הכימית ופעילותה לגורם אחר (עמ' 2, ש' 7 לפרוטוקול מיום 17.11.16), כך שאיננו רואים במר נעים מישהו שהוא בשליטתו של מר אזולאי. כך, לו רצה התובע לחזק את גרסתו, יכול היה לזמן את מר נעים לעדות בעצמו.
    1. כשהיו לתובע טענות בענייני שכר הוא נהג להעלותן בכתב – ולא בעל פה:

כפי שפורט לעיל, כשהיו לתובע טרוניות או השגות לגבי חישוב שכרו או תנאי עבודתו הוא נהג לפנות בכתב, לעיתים על גבי הדוחות החודשיים ולעיתים בפתק או מכתב. כאמור, גם כשפנה, ב-ת/4, היה זה במכתב. גם מסיבה זו אנו דוחים את גרסתו של התובע כי פנה לממונה הישיר עליו בעל-פה והתלונן על שעות נוספות.

1. הנתבעת לא קיימה את הדרישות הצורניות הנוגעות לתשלום תוספת שעות נוספות גלובלית:

הגם שקבענו כי התובע ידע ששכרו הוא שכר הכולל גם את תמורת השעות הנוספות שיבצע בתפקידו כגהותן, וכי שכרו אכן הועלה באופן דרמטי והפך למשכורת חודשית קבועה, אנו קובעים כי הנתבעת לא מילאה את חובותיה בנוגע לתשלום שכר הכולל גם את תמורת השעות הנוספות.

נסביר:

סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 קובע איסור שכר כולל. עם זאת, פסיקת ביה"ד הארצי הכירה באפשרות של תשלום תוספת כוללת, "גלובלית", כתמורת שעות נוספות וזאת בהתקיים מספר תנאים (עע23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, פורסם בנבו, ניתן ביום 28.2.17).

מצאנו, כי כמה מהתנאים המפורטים שם לא התקיימו בעניינינו:

• 1. התוספת הגלובלית לא מצאה ביטוי כתוספת נפרדת בתלוש השכר: לכל אורך התקופה אין הפרדה בתלושי השכר בין השכר על רכיביו לבין תוספת שעות נוספות גלובלית. מחדל זה עומד לחובתה של התובעת.
  2. שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר ביחס לשעות הנוספות המבוצעות בפועל, והנתבעת לא נשאה בנטל להראות זאת: הנתבעת לא הציגה חישוב כלשהו שממנו ניתן ללמוד כי היה בשכר הגלובלי שקיבל התובע כגהותן כדי לכסות את כמות השעות הנוספות שביצע. על מעסיק המבקש לשלם תוספת שעות נוספות גלובלית להראות כי היא סבירה והוגנת ביחס לשעות הנוספות שהמעסיק צופה שהעובד יבצע. הנתבעת לא עשתה כן.
  3. הנתבעת לא ערכה מעקב שוטף אחר השעות הנוספות שביצע התובע בפועל: ועל כן, לא יכולה היתה לדעת אם שכרו הגלובלי של התובע אכן מכסה את כמות השעות הנוספות שהוא מבצע. אמנם, התובע טוען כי דוחות הנוכחות מעידים על שעות הנוכחות שהוא ביצע בפועל, אך, כפי שנפרט להלן, איננו מקבלים טענה זו. שוכנענו כי הנתבעת לא התעניינה בשעות שדיווח התובע עצמו, ידנית, בדוחות הנוכחות, שכן ממילא שילמה שכר שכלל תמורת שעות נוספות.

כך, אם היו תקופות שהתובע היה עובד בהן שעות נוספות רבות, הנתבעת לא היתה יודעת על כך ולא היתה יכולה להעלות את תמורת השעות הנוספות שבשכר התובע. כאן המקום לציין כי התרשמנו ממערכת היחסים בין התובע לנתבעת שאילו באמת היה התובע סבור שהוא מבצע שעות נוספות באופן שאינו הולם את השכר הגלובלי שקיבל, הוא היה פונה. התרשמנו גם שחזקה שהיה מקבל מענה סביר, הן משום שהנתבעת נהגה בנדיבות עם התובע והן משום שכך נהג מנהל הנתבעת לפתור בעיות מסוג זה עם גהותנים אחרים (עמ' 31, ש' 12-14).

עם זאת, כפי שציינו, מחדל זה עומד לפתחה של הנתבעת.

יתר על כן, הנתבעת לא הציגה לפנינו מה גובהה של התמורה הגלובלית לשעות הנוספות. היא אמנם טענה כי התובע קיבל העלאה של 60% אך לא הוכיחה – ואף לא טענה – מה מתוך תוספת שכר משמעותית זו יש לייחס לתמורה הגלובלית לשעות נוספות, ומה לרכיבים אחרים הקשורים לעובדה שהתובע עבר לתפקיד אחר.

1. לסיכום עד כאן: הגם שהתובע הסכים עם הנתבעת על שכר גלובלי, לא התקיימו התנאים שנקבעו בפסיקה למתן תוקף לתוספת שעות נוספות גלובלית. בנסיבות אלו איננו נותנים תוקף לשכר שקיבל התובע כשכר גלובלי, ואנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע את תמורת השעות הנוספות שביצע.

חישוב כמות השעות הנוספות שביצע התובע:

1. לא ניתן ללמוד מדוחות הנוכחות על כמות השעות הנוספות המדוייקות שביצע התובע, אלא כבסיס להערכה:

התובע ערך את תחשיביו על בסיס דוחות הנוכחות שהומצאו למרבית התקופה (פרט ל-11 חודשים בהם לא נמצאו ע"י הנתבעת, לטענתה, דוחות, ובהם דורש התובע 60 שעות נוספות לחודש).

ואולם, כפי שנפרט מטה, איננו סבורים כי הדוחות יכולים להוות ראיה לכמות המדוייקת של שעות העבודה שביצע התובע, אלא ראיה מסייעת בלבד, להערכת כמות השעות.

קביעה זו מבוססת על העובדה שדוחות הנוכחות ערוכים ברובם על פי דיווחים ידניים של התובע עצמו, אשר הנתבעת לא ייחסה להם חשיבות ולא בדקה אותם. בנוסף אין בידינו לקבל את הדיווחים כמות שהם מאחר שהם מציגים בעיקר שעת יציאה מהבית ושעת חזרה אל הבית ולא שעות עבודה. אין בהם כל פירוט לזמן חופשי, קניות או סידורים שיש להניח שהתובע ביצע במהלך 4 השנים בהן שימש כגהותן. אין בהם גם פירוט כלשהו אודות שעת ההגעה למקום העבודה ושעת היציאה ממקום העבודה.

סעיף 25(א)(א1)(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 קובע כי:

"לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל" (ההדגשה אינה במקור, ב.ג.).

אינני סבורים, כאמור, שהדוחות שנערכו בתקופת העבודה הרלבנטית, מחודש

10/2011, כוללים רק "רישום שעות עבודה בפועל".

להלן פירוט נימוקינו:

• 1. דוחות הנוכחות לתקופה שמחודש 10/2011 ואילך הופקו בעיקר לפי דיווחים ידניים של התובע (רק מקצת הימים לפי כרטיס נוכחות):

מהעדויות ששמענו עולה כי דוחות הנוכחות בתקופה בה שימש התובע כגהותן נערכו על בסיס דיווחים ידניים שדיווח התובע לפקידה אשר הקלידה את הנתונים שמסר למערכת. רק בימים שבהם עבד במעבדה, בחצרה של הנתבעת, (יום עד יומיים בשבוע) הדיווחים היו מכאניים ומבוססים על כרטיס הנוכחות. התובע העיד לפנינו כי כשרשום בדוחות הנוכחות שעות "עגולות" מדובר על דיווח ידני שלו (למשל- 16:00, 16:15, 16:30 ואילך; עמ' 16, ש' 26 עד עמ' 17, ש' 2). אכן, עיון בדוחות הנוכחות מלמד כי מרבית השעות בדוחות הנוכחות בתקופה זו הם פרי של דיווחי התובע – בשעות "עגולות".

המנהל ובעלי הנתבעת, מר רונן אזולאי, נחקר ע"י ב"כ התובע שטען כי החתימה מטעם הנתבעת על דוחות הנוכחות מאשרת את השעות שדווחו בהם. מר אזולאי העיד לפנינו כי החתימה על דוחות הנוכחות היא חתימתו, וכי הוא חתם על הדוחות כל חודש לא כאישור לנכונות השעות המדווחות, אותם כלל לא בדק, אלא כאישור למחלקת הכספים לשלם לתובע את משכורתו הגלובלית לאותו חודש (עמ' 27, ש' 25-27):

אנו נותנים אמון בעדותו של מר אזולאי ומקבלים גרסתו, המתיישבת עם העובדה שאכן השכר ששולם לתובע בתקופה זו היה, כאמור, קבוע כל חודש, וללא קשר עם השעות שדווחו על ידו בדוחות הנוכחות.

• 1. דוחות הנוכחות לא שימשו בסיס לחישוב השכר והשעות הנוספות: הם שימשו לחישוב יתרות החופשה והמחלה. כך, למשל, בדוח 6/2012 נכתבה הערה המעידה שהדוח שימש למעקב אחר ניצול ימי מחלה וחופש:

לעומת זאת, כאשר לא היו דיווחים ברורים לגבי שעות העבודה, או חוסר בשעת כניסה או יציאה – לא נדרש התובע להשלימם!

• 1. הדיווחים הידניים של התובע מפרטים רק שעת יציאה מהבית ושעת הגעה לבית. אין בהם פירוט של זמנים שיש להניח שבהם לא עמד התובע לרשות העבודה, כהפסקות, קניות, לימודים, סידורים וכיו"ב. גם מסיבה זו איננו סבורים כי ניתן ללמוד מדוחות הנוכחות על שעות עבודתו של התובע. לא הגיוני בעינינו שבמשך 4 שנים לא לקח התובע הפסקה ארוכה מההפסקה המותרת בחוק, או הלך לקניות, או עצר לסידור בדרך לאחד מלקוחותיה של הנתבעת. התובע לא טרח לפרט הפסקות כאלו בהן לא עמד לרשות העבודה.
  2. הדיווחים הידניים של התובע לא כללו הפרדה בין שעות העבודה לבין שעות הנסיעה מביתו של התובע ללקוחותיה של הנתבעת. אמנם, התובע הצהיר, בסעיף 20 לתצהירו, כי "יום העבודה שלי היה מתחיל ברגע היציאה מהבית (שכן לא נסעתי למעבדה אלא נסעתי ישירות למקום ביצוע העבודה), והיה מסתיים עם הגעתי לביתי, כפי שסוכם איתי במועד תחילת עבודתי כגהותן עם מנהל המחלקה, מר דוד נעים".

אנו דוחים גרסה זו של התובע, מהטעמים הבאים:

• • 1. התובע לא הוכיח שסיכם עם הנתבעת ששעות הנסיעה יחשבו שעות עבודה. כפי שפירטנו לעיל, הוכח לפנינו כי הסיכומים בעניין תנאי השכר, יציאה ללימודים ועניינים דומים סוכמו בין התובע לבין מנהל הנתבעת, מר אזולאי. לא אמינה עלינו עדות התובע בעניין זה.
    2. לא הגיוני לייחס לנתבעת הסכמה מסוג זה. זאת, שכן, כפי שמצאנו, הנתבעת הסכימה עם התובע על שכר כולל חודשי, ולשיטתה, במיוחד בזמן אמת, לא היתה כל חשיבות לקביעה אם שעות הנסיעה למקום העבודה ייחשבו כשעת עבודה. לכן, לא הגיוני שסיכום כזה נערך בין התובע לנתבעת ובוודאי לא הגיוני שסיכום כזה ייערך בין התובע לבין הממונה הישיר עליו.

נוסיף בעניין זה כי גם אם דיבר התובע עם מר דויד נעים, הממונה הישיר שלו, על ענייני שכר ותנאי עבודה – ואנו דוחים את גרסתו זו לגופה - הרי שברור היה לתובע כי לא הוא הגורם המוסמך להתחייב בשם הנתבעת בעניינים כאלו. הראיה היא שכאשר פנה בכתב היה זה למנהל הנתבעת מר אזולאי, שהתובע ידע כי הוא המוסמך.

• 1. בדוחות הנוכחות ישנם ימים שבהם לא דיווח התובע על שעות עבודה, ולמרות זאת הנתבעת לא הפחיתה לו משכרו הגלובלי:

בחלק מדוחות הנוכחות ישנם ימים שבהם אין דיווח על שעות עבודה, ואין דיווח על מחלה או חופש. למרות זאת, בחודשים אלו לא הפחיתה הנתבעת את שכרו הגלובלי. מכאן, שגם הנתבעת וגם התובע לא ראו בדוחות הנוכחות בסיס לתשלום שכר – ובוודאי שלא בסיס לתשלום שעות נוספות.

כך, למשל, בדוח הנוכחות לחודש 12/2011 דווחו שעות העבודה של יומיים בלבד (!). לא שמענו טרונייה על אי תשלום שכר בחודש זה מהתובע...

עוד דוגמא היא דוח חודש 3/2013 בו מצויים יומיים שבהם אין דיווח על שעות עבודה ולא דווח בהם על חופש או מחלה (בניגוד לימים אחרים בחודש זה שבהם דיווח התובע על יום חופש כאשר נעדר מעבודתו). גם כאן, שילמה הנתבעת לתובע את משכורתו החודשית המלאה.

הפחתת שעות נסיעה מהבית לעבודה וחזרה בימי עבודה שבוצעו אצל לקוחות הנתבעת:

1. למרות שדוחות הנוכחות מעלים תהיות, כפי שפירטנו לעיל, הם אמת מידה כללית לעבודתו של התובע.

ואולם, משלא הוכיח התובע, כאמור, הסכמה של הנתבעת כי שעות הנסיעה מהבית לעבודה אצל לקוחות הנתבעת ייחשבו כשעות עבודה, אנו קובעים כי יש להפחית זמן זה מסך השעות הנוספות הנתבעות.

כאמור, הדיווחים הידניים של התובע התבססו על שעת יציאה מהבית וחזרה לבית. התובע העיד שעבד בעיקר באזור הדרום והמרכז (סעיף 19 לתצהירו), ויום אחד (בד"כ יום שישי) בנתבעת עצמה, במעבדה. מנהל הנתבעת העיד כי התובע עבד יומיים בשבוע באזור המרכז והשאר באזור חיפה ובצפון (סעיף 10 לתצהיר מר אזולאי).

משהצדדים אינם חלוקים על כך שהתובע עבד, ככלל, יום בשבוע במעבדה, שם נערכו דוחות הנוכחות לפי כרטיס הנוכחות, אין להוריד בגין יום זה זמן נסיעה, שכן כרטיס הנוכחות הועבר בכניסה וביציאה לחצרי הנתבעת.

לפיכך, אנו קובעים כי יופחת זמן הנסיעה מ-4 ימי עבודה בלבד (מתוך 5 ימי עבודה בשבוע).

בהתחשב בהבדלי הגרסאות בין התובע לנתבעת, לגבי מיקומי העבודה (באזור הדרום בעיקר אל מול אזור המרכז והצפון) ובמשמעות הבדלים אלו מבחינת זמני הנסיעה השונים, אנו בוחרים בחישוב המבטא ממוצע בין אזור הדרום לצפון, באופן שנחשב כאילו עבד במרכז 4 ימים בשבוע (כלומר – זמן נסיעה של 1.25 שעות לכל כיוון, ו-2.5 שעות ליום). לטעמנו, חישוב זה מיטיב עם התובע מכיוון שאזור הדרום כרוך בזמני נסיעה יומיים של 4 שעות ליום ויותר).

חישוב זמן הנסיעות שיש להפחית ביחס לדוחות הנוכחות:

• 1. אנו קובעים, אפוא, כי יש להפחית זמן נסיעה של שעתיים וחצי לכל אחד מ-4 ימי העבודה בשבוע בהם עבד התובע בחצריהן של לקוחות הנתבעת, ובמילים אחרות – יש להפחית 10 שעות שבועיות על חשבון נסיעות לעבודה וממנה (או, לשם הנוחות, כ-40 שעות לחודש עבודה מלא).
  2. מאחר ודוחות הנוכחות אינם מלאים, ומאחר ויש בהם מספר משתנה של ימי עבודה עליהם דיווח התובע, ייערך התחשיב לפי מספר ימי העבודה המדווחים (התעלמנו מיום עבודה מדווח שבו מספר שעות נמוך באופן חריג). מתוך סך ימי העבודה המדווחים כאמור, יש לקחת בחשבון, לצורך הפחתת זמן נסיעה, רק 4/5, שכן רק ב-4 מתוך 5 ימי עבודה נסע התובע לעבודה בחצאי לקוחות הנתבעת). כך, לשם הדוגמא, אם בחודש מסוים עבד התובע 20 ימים ותבע 55 שעות נוספות, הפחתנו לו 20*4/5*2.5=40 שעות נסיעה, וחייבנו את הנתבעת לשלם לו את ההפרש בסך 55-40=15 שעות נוספות בערכים של 125% (2/3 מהשעות) ו-150% (1/3 מהשעות).
  3. בחודשים שבהם אין דוחות נוכחות (11 חודשים), ובהם דרש התובע 60 שעות חודשיות, החלטנו להפחית סך דומה של 40 שעות חודשיות בגין נסיעה לעבודה וחזרה. זאת, מאחר ולא הוכח לפנינו, ואף לא נטען ע"י התובע, כי בחודשים ספציפיים אלו הוא עבד באופן שונה מהחודשים האחרים. איננו מקבלים את טענת התובע, שנטענה בחצי פה, כי הדוחות לחודשים אלו לא גולו בכוונה. אנו מקבלים את הסבריה של הנתבעת שכל המסמכים התקבלו על ידה מהבעלים החדש של מקום העבודה ושהם לא היו בידיה. מה שהיה בידיה – גילתה הנתבעת.
  4. לגבי ערך שעת עבודה, אנו מקבלים את החישוב של התובע וקובעים כי ערך שעת עבודה של התובע עומד על 68.59 ₪, וכולל בתוכו את הרכיב "נלווים". לאורך תקופת העבודה הרלבנטית רכיב זה שולם לו באופן קבוע ואחיד. הנתבעת לא הוכיחה בפנינו ואף לא טענה שמדובר ברכיב שמתקיימים בו המבחנים לרכיב שאין לכללו בשכר לעניין שעות נוספות.

שיעור התוספת האחוזית לשעות נוספות – בהתאם לחוק ולא לפי חוזה העבודה מיום 16.11.99:

1. התובע טוען כי יש לחשב את השעות הנוספות שביצע בהתאם להסכם העבודה עליו חתם בתחילת עבודתו ביום 16.11.99 (להלן: "הסכם העבודה") (נספח ת/1 לתצהיר התובע) לפיו:

"תשלום עבור שעות נוספות יחושב על בסיס שכר הבסיס והתשלום עבור נלווים גם יחד, והוא יתבצע כדלקמן:

עבור שתי השעות הנוספות הראשונות באותו יום – 125%.

עבור השעה השלישית באותו יום – 150%.

עבור השעה הרביעית ואילך באותו יום – 175%.

..."

התובע צירף לתצהירו תחשיב לשעות הנוספות אותם ביצע (נספח ת/8 לתצהירו). את החישובים ערך לפי שיעורי התוספות האחוזיות שנקבעו בהסכם העבודה האמור.

אנו דוחים את טענת התובע כי יש לחשב את תמורת השעות הנוספות בהתאם לחוזה מיום 16.11.99, וקובעים כי תמורת השעות הנוספות תשולם לתובע בהתאם לקבוע בסעיף 16(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

ואלה נימוקינו:

• 1. תנאי חוזה העבודה שונו בהסכמה עם מעברו של התובע לתפקיד גהותן, ולמעשה התניות העוסקות בשכר באותו חוזה עבודה - בוטלו:

כפי שפורט לעיל, בין התובע למנהל הנתבעת ובעליה סוכמו תנאי העבודה של התובע עם מעברו לתפקיד גהותן. עיקרי ההסכמה היוו שינוי כולל מתנאי העבודה והשכר בתפקידו הקודם כטכנאי מעבדה:

• • 1. שכרו של התובע הועלה באופן דרמטי בכ-60%;
    2. אופי עבודתו שונה באופן מהותי – הוא החל לעבוד בעבודה עצמאית, אצל לקוחות הנתבעת, וללא פיקוח על שעות עבודתו;
    3. סוכם עמו ששכרו יהא גלובלי (על כן, מטבע הדברים, לא סוכם עמו דבר לעניין תוספת אחוזית בתמורת השעות הנוספות);
    4. בתקופת העבודה לפי החוזה החדש לא שולמו לתובע תמורת שעות נוספות אחוזית לפי החוזה הישן (אלא שכר גלובלי, כאמור).
  1. בהסכם העבודה הישן, מ- 16.11.99, נקבע במפורש כי תפקידו של התובע הוא "הנדסאי כימיה". כך, תנאי השכר שנקבעו בו התייחסו למשרת הנדסאי כימיה, ולא לתנאי שכר של גהותן:

בפתח חוזה העבודה נספח ת/1 לתצהיר התובע נקבע:

הוראה מפורשת זו מתיישבת גם עם הוראות אחרות בחוזה מ-16.11.99, שאינן רלבנטיות לתפקיד גהותן: כך, למשל, סעיף 2 לחוזה עוסק בשעות העבודה, סעיף 4 בחובת החתמת כרטיס הנוכחות, וסעיף 5 בתוספות אחוזיות לשעות נוספות. כל אלו הוראות שאינן רלבנטיות כלל לתפקיד גהותן, שעליו הסכימו הצדדים שיקבל שכר גלובלי.

• 1. התובע לא נשא בנטל להוכיח כי בחוזה העבודה החדש (שסוכם בעל-פה) סוכם עמו ששעות נוספות ישולמו לפי תמורה אחוזית מיטיבה כמו בחוזה הישן: מעבר להעלאת הטענה, לא הראה התובע אף לא ראשית ראיה לכך שסוכם עמו, שבתנאי העבודה בתפקיד החדש, תחול גם התניה המייטיבה לעניין התמורה האחוזית בגין שעות נוספות, שהיתה תקפה לתנאי השכר בתפקיד הקודם.

אדרבה, הסכמה כזו לא רק שלא הוכחה, אלא שהיא גם לא הגיונית, שכן, כפי שקבענו, הצדדים סיכמו יחדיו שהשכר יהא שכר גלובלי וכלל לא שוחחו על אפשרות של תשלום שעות נוספות. כזכור, הנטל על התובע להוכיח כי הוא זכאי לשיעורים המיטיבים מהחוזה הישן. מאחר שהוכח לפנינו כי תנאי השכר החדשים שונו בהסכמה, ולמעשה בוטלו תנאי השכר מהחוזה הישן, לא נשא התובע בנטל להוכיח את זכאותו כאמור.

1. חישוב תמורת השעות הנוספות בהתאם לקביעות שפורטו לעיל:

אנו מחייבים, אפוא, את הנתבעת לשלם לתובע גמול שעות נוספות בסך 76,969.75 ₪.

פיצוי פיטורים:

התובע עותר בתביעתו לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצויי פיטורים בסך 93,064 ₪ (ההפרש בין 199,078 ₪ לסכום שנצבר בקופת הפיצויים ושחרר בסך 106,014 ₪).

1. התובע טוען כי בתקופת עבודתו כגהותן לא שילמה לו הנתבעת שכר עבור השעות הנוספות אותן ביצע, וכי פניותיו לממונה הישיר שלו ולמנכ"ל הנתבעת בעניין זה לא קיבלו כל התייחסות וכי בשל כך, נאלץ התובע להתפטר מעבודתו.

התובע טוען כי אי תשלום גמול שעות נוספות מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו וכי התפטרות בנסיבות אלו מזכות אותו בפיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתו.

הנתבעת טוענת כי התובע הוא זה שביקש לעבור לתפקיד גהותן, תנאי העבודה בתפקיד זה טובים יותר מתנאי התפקיד הקודם וכי התובע לא הלין אף לא פעם אחת במהלך 4 שנות עבודתו כגהותן על שעות עבודתו הרבות.

הנתבעת טוענת כי הסיבה האמיתית להתפטרות התובע היא מציאת עבודה חדשה במוסד לבטיחות וגהות וכי הטענות לגבי שעות העבודה הרבות אינן נכונות והן הועלו רק לצורך הטענה של "הרעה מוחשית".

המסגרת הנורמטיבית – פיצויי פיטורים:

1. ס' 11 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 קובע כי התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה של עובד או בנסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תראה לעניין חוק זה כפיטורים.
2. הפסיקה (ראו למשל, עע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי נ' טכנובר בע"מ) הוסיפה וקבעה כי על עובד, הטוען שהתפטר בדין מפוטר, להוכיח את התנאים שלהלן:

"ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו" ; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת."

גרסאות הצדדים לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים:

נחזור ביתר פירוט על העובדות הנוגעות לעניין זה, שבחלקן הוזכרו לעיל:

1. בסעיף 31 לתצהירו, העיד התובע כי פנה למנהל הנתבעת, מר אזולאי, ביום 27.4.15, במכתבו ת/4 לתצהירו, מיום 26.4.15, ובו ביקש שישולמו לו שעות נוספות. לדבריו זה היה לאחר ששוחח עם מנהל הנתבעת בנושא והובטח לו שהדברים ייבחנו.

ביום 14.5.15 פנה התובע במכתבו ת/5, וזאת לאחר שלא קיבל כל התייחסות, לדבריו, למכתבו ת/4 מיום 26.4.15. "לאחר שנשלח מכתב עברו יותר משבועיים, לא קיבלתי תשובה לשעות עבודה".

לטענת התובע הוא לא קיבל התייחסות כלשהי גם למכתב מיום 14.5.15, ובנסיבות אלו שלח לנתבעת הודעה על סיום עבודתו ב- 26.5.15 (ת/7 לתצהירו).

בחקירתו הנגדית הודה התובע כי מיד לאחר שעזב את הנתבעת נקלט לעבודה במוסד לבטיחות וגיהות.

1. מר אזולאי, הבעלים ומנהל הנתבעת, טען בתצהירו כי לא ראה את המכתב מ-26.4.15. עם זאת ציין, כי ביום 27.4.15 הגיע התובע לחדרו וביקש לשוחח עמו. לדבריו, גם הסמנכ"לית גב' אריאלה כפיר שהתה שם. התובע מסר למר אזולאי כי הוא עובד מעל 10 שעות ביום. מר אזולאי, שהיה לפני נסיעה לחו"ל מסר לו כי יבדוק את העניין ויחזור אליו.

מר אזולאי נחקר בחקירה נגדית על שיחה זו והעיד כך (עמ' 31, ש' 1-7):

מר אזולאי טס לחו"ל וחזר רק ב-13.5.15 (הוצג עותק מדרכונו). עם חזרתו מחו"ל פנה אליו התובע במכתבו ת/5 מיום 14.5.15. אז זימן מר אזולאי את התובע לשיחה ואמר לו כי בדק את העניין ובממוצע הוא אינו עובד מעל 10 שעות ביום, ומעבר לכך, הוא מועסק בשכר גלובלי (סעיפים 39-41 לתצהיר מר אזולאי).

ביום 26.5.15 הודיע התובע למר אזולאי על סיום עבודתו בהודעה מראש (ת/7 לתצהיר התובע). מר אזולאי זימן את התובע אליו לשיחה. בתצהירו העיד על השיחה כך:

בחקירתו הנגדית נחקר מר אזולאי על אירועים אלו (עמ' 33, ש' 7-19), וסיפר כי ניסה למצוא עם התובע פתרונות שימנעו את התפטרותו של התובע, אך הבין מהתובע שלמעשה כבר מצא עבודה במוסד לבטיחות וגהות, וששום דבר שיציע לו לא יניע אותו מלעזוב את הנתבעת:

מר אזולאי העיד לפנינו כי חשב להציע לתובע פתרון שהנהיג עם גהותנים אחרים, והוא שבחודש עבודה שיש בו הרבה שעות עבודה, באופן חריג, הוא ישלם לו בונוס או משהו דומה לכך (עמ' 31, ש' 12-14):

מר אזולאי השיב עוד, בחקירתו כי ניסה להניא את התובע מהתפטרותו אך הבין כי מדובר בעניין מוגמר מבחינת התובע (עמ' 33, ש' 1-5):

1. הכרעה – פיצויי פיטורים:

אנו קובעים כי התובע לא התפטר בדין מפוטר. התובע לא התפטר בשל הרעה מוחשית, אלא בשל רצונו לעבור למקום עבודה אחר. התובע גם לא נתן לנתבעת הזדמנות סבירה ונאותה לתקן את ההרעה.

אנו מקבלים את גרסת מנהל הנתבעת מר אזולאי, וקובעים כי התובע לא נתן לנתבעת סיכוי אמיתי וכנה להגיע עמו לעמק השווה ולגרום לו להישאר לעבוד בה. התרשמנו כי התובע כבר ידע, כשהודיע לנתבעת על סיום העסקתו בה כי הוא עומד לעבוד במכון לבטיחות וגהות, וכי רצונו לעבור לעבוד שם הוא הסיבה האמיתית להתפטרותו.

להלן נימוקנו:

• 1. לא חלה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של התובע: תנאי העבודה של התובע במשך כ-4 השנים שלפני התפטרותו לא השתנו ולא הורעו. גרסת התובע כי רק לקראת סוף התקופה הבין כי הוא זכאי לתמורת שעות נוספות, אינה סבירה בעינינו, שכן, כפי שפירטנו לעיל, התרשמנו שהתובע הכיר וידע את תנאי עבודתו. ואולם, גם אם היינו מקבלים את גרסה זו אין בה רבותא, שכן התרשמנו כי לא זו היתה הסיבה שהוא התפטר.
  2. הסיבה האמיתית להתפטרות אינה "הרעה מוחשית" אלא רצון לעבור לעבוד במקום אחר (המכון לבטיחות וגהות):
     1. התובע החל לעבוד במוסד לבטיחות וגהות יום לאחר שסיים את עבודתו בנתבעת:

אמנם, מציאת עבודה חדשה אינה מעידה בהכרח שהיא הסיבה לעזיבת מקום העבודה הקודם, אולם התרשמנו שבמקרה דנן זו הסיבה. המכון לבטיחות וגהות אינו מקום עבודה שמתקבלים אליו לאחר ראיון קצר. המוסד לבטיחות וגהות הוא מקום עבודה ציבורי. התובע היה צריך להגיש מסמכים ומועמדות למכרז פומבי. מטבע הדברים היה צריך לקבל אישורי העסקה, בריאות וכיו"ב. הליך קבלה למוסד לבטיחות וגהות אורך זמן. לכן, אמינה עלינו עדותו של מר אזולאי שבמועד בו קיים שיחות עם התובע, התובע כבר ידע שהתקבל לעבודה שם.

העובדה שהתובע הודיע לנתבעת הודעה מראש עד יום לפני תחילת העסקתו במוסד לבטיחות וגהות אינה מקרית לטעמנו.

• • 1. אי המצאת אישור מהמוסד לבטיחות וגהות: כבר בכתב ההגנה טענה הנתבעת (סעיף 46) כי התפטרות התובע נבעה אך ורק ממציאת מקום עבודה אחר. בתצהיר של מר אזולאי הועלתה במפורש הגרסה לפיה התובע התפטר בשל מציאת עבודה חדשה. התובע יכול היה בקלות להמציא אישור מהמוסד לבטיחות וגהות בו יפורטו המועדים בהם הגיש מועמדות למכרז, קיבל הודעה על זכייתו בתפקיד ונחתם עמו חוזה עבודה. אישור כזה לא הוגש, והתובע העיד בעל פה שאמנם החל לעבוד מיד לאחר שסיים את עבודתו בנתבעת אך קיבל הודעה טלפונית על קבלתו לעבודה בשלב מאוחר וחוזה העבודה נחתם עמו במועד מאוחר. הימנעות מהבאת ראיה פשוטה כזו (אישור ממחלקת כ"א במוסד לבטיחות וגהות) אודות מחלוקת עובדתית שקל להוכיחה, פועלת לחובת התובע.
    2. לא סביר בעינינו כי אדם שיש לו עבודה מובטחת שהיה מרוצה ממנה במשך שנים רבות, יעזוב את עבודתו בשלב זה מבלי שימצא עבודה בטוחה לפני כן (במיוחד כאשר לא מדובר בהרעה מוחשית שהיא שינוי פתאומי בתנאי העבודה). אילו לא היה התובע בטוח כי הוא יתקבל לעבודה במוסד לבטיחות וגהות, הוא לא היה מסכן את העבודה שבה עבד 16 שנים ברציפות. לפיכך, אנו קובעים כי אי תשלום שעות נוספות אינה הסיבה האמיתית להתפטרות התובע.
  1. התובע לא נתן לנתבעת התראה סבירה על רצונו להתפטר בשל אי תשלום שעות נוספות:

לטעמנו, סבירותה של ההתראה נמדדת הן במועד בו ניתנה והן בכנות העובד ובמידת הפתיחות שלו לשמוע את הצעות הנתבעת לתיקון ההרעה. סבירות מועד ההתראה ומידת הכנות של העובד נגזרת, במידה רבה, מאופי יחסי העבודה בין הצדדים. שונה חובתו של עובד שמנהליו התנכלו לו מחובתו של עובד שמעסיקו היה נדיב כלפיו, ונענה בד"כ לבקשותיו.

• • 1. מועד ההתראה אינו סביר:

במקרה דנן, התרשמנו כי הנתבעת נהגה כלפי התובע בנדיבות, נענתה לכל בקשותיו, אישרה לו לעבור לתפקיד גהותן, אישרה לו להיעדר יום בשבוע לצורך לימודים שביקש ללמוד. מר אזולאי העיד כי מדובר בחברה קטנה והיה חשוב לו לתת לעובדים להרגיש כמו משפחה. אנו סבורים כי התנהלות הנתבעת והתובע תקופה ארוכה מעידים על כך.

בנסיבות אלו ניתן היה לצפות מהתובע שייתן לנתבעת הזדמנות סבירה ונאותה לתקן את ההרעה.

אך לא כך עשה התובע: לתובע אצה הדרך ליתן התראה ממש לפני נסיעתו לחו"ל של מנהל הנתבעת. לתובע אצה הדרך לממש את ההתראה מיד עם חזרתו של מנהל הנתבעת מחו"ל. נשאלת השאלה מדוע אצה לתובע הדרך? הרי הוא עבד באותם תנאים בדיוק 4 שנים. הסבר המניח את הדעת ומתיישב עם טענות הנתבעת הוא שהתובע היה אז בהליכי קבלה לעבודה במכון לבטיחות וגהות בתקופה זו, או שכבר התקבל לעבודה שם, ועל כן אצה לו הדרך.

• • 1. התובע לא היה פתוח לשמוע הצעות מהנתבעת לתיקון ההרעה:

התרשמנו שהתובע לא ביקש להתריע בפני הנתבעת על מנת שההרעה (ככל שהיתה הרעה) תתוקן, אלא כהכנה לטענה של התפטרות כדין פיטורים. התובע ביקש לעזוב את הנתבעת על מנת לעבור לעבוד במכון לבטיחות וגבהות. להן נימוקנו:

• • • 1. עדותו של מר אזולאי, מנהל הנתבעת, אמינה עלינו:

מר אזולאי השיב באופן מפורט וקוהרנטי לשאלות שנשאל בחקירתו הנגדית. עדותו לא נסתרה. חיזוק לגרסתו נמצא בהצגת עותק מהדרכון המעיד כי שהה בחו"ל בזמן שטען. התרשמנו מעדותו של מר אזולאי, אשר הודה בכנות כי בסופו של דבר לא הציע לתובע את הפתרון עליו חשב (בונוס בחודשים עמוסים), כיוון שהתרשם שהתובע כלל אינו פתוח לשמוע את הצעותיו, כיוון שמנוי וגמור עמו לעבור לעבוד במוסד לבטיחות וגהות.

• • • 1. בעבר התחשבה הנתבעת בתובע ונענתה בד"כ לבקשתו מהותיות שלו. התרשמנו כי היתה מגיעה כמו גם בעניין זה להסכמות עמו (בדמות בונוס או תנאי שכר אחרים), שהיו מונעות התפטרותו:

כאשר ביקש התובע לעבור לעבוד כגהותן – אישרה לו זאת הנתבעת ומימנה את הכשרתו לצורך זה.

כאשר ביקש התובע להיעדר ללימודים יום בשבוע – אישר מר אזולאי את בקשתו, למרות שהיא פגעה בנתבעת. נאמנה עלינו עדותו של מר אזולאי גם בעניין האישור שנתן לו להיעדר יום בשבוע לטובת לימודים אקדמאיים שביקש התובע ללמוד. סוכם ביניהם כי את יום העבודה החסר ישיב התובע ביום שישי. מר אזולאי טען כי נתן את האישור למרות שהדבר הקשה על הנתבעת ופגע בהכנסותיה, וזאת משום שלקוחות הנתבעת אינם עובדים ביום שישי, וכך, במקום חמישה ימים שבהם ניתן היה לשלוח את התובע ללקוחות הנתבעת, עמדו לרשותה רק 4 ימים בהם יכולה היתה לשלוח אותו ללקוחותיה. התובע ניסה להקטין את אישור הלימודים וטען כי קיבל את האישור משום שזה לא פגע בנתבעת, שכן ממילא הגהותנים עובדים 4 ימים אצל הלקוחות ויום אחד בחצרי הנתבעת בכתיבת דוחות. אך מר אזולאי הסביר כי היו תקופות לחוצות בהן נשלחו הגהותנים במשך 5 ימים בשבוע ללקוחות הנתבעת, והעובדה שהתובע למד יום בשבוע פגעה בנתבעת ובהכנסותיה. גם בנקודה זו, גרסתו של מר אזולאי מתקבלת יותר על הדעת, פשוט משום שבכל מקרה אישור יציאה ללימודים יום בשבוע מקשה על המעסיק – הרי סידור העבודה פחות גמיש בשל כך, ויש להניח שהדבר הקשה על הנתבעת גם בתקופות הקשות וגם בתקופות הפחות לחוצות. מתן אישור לתובע, שהיה אחד מתוך 4-5 גהותנים בלבד בנתבעת, לצאת ללימודים יום בשבוע אינו עניין של מה בכך, והתרשמנו שהתובע מיתמם בנסיונו "להקטין" את הסכמתו של מר אזולאי.

התחשבותו של מר אזולאי ונסיונו להיטיב עם עובדיו עולים גם מעדותו לפנינו (עמ' 31, ש' 27-30), שבה ציין כי הוא ראה בנתבעת עסק קטן, שבו כ-16 עובדים בלבד, ונהג כלפי העובדים כבמשפחה. דלתו תמיד היתה פתוחה בפניהם וכיו"ב.

עניין זה חשוב בענייננו, כיוון שהוא מחזק את מסקנתנו שאילו היה התובע רוצה לעזוב את הנתבעת בשל עניין השעות הנוספות – יש להניח כי מר אזולאי היה מוצא לכך פתרון לשביעות רצונו (כפי שעשה עמו בבקשות קודמות וכי שהעיד שפתר בעיות דומות עם גהותנים אחרים).

אלא שכפי שהתרשמנו, לא זו היתה הסיבה לעזיבת התובע את הנתבעת, והתובע לא היה פתוח לשמוע הצעות לתיקון ההרעה.

מצופה מעובד שעבד כל כך הרבה שנים אצל הנתבעת אשר נהגה בו באדיבות ונענתה לכל דרישותיו – גם אלו שלא היו נוחות לה – שיתן לנתבעת הזדמנות אמיתית וכנה למנוע את התפטרותו, התרשמנו כי הזדמנות זו לא ניתנה.

ההתראה שעל עובד לתת למעסיקו נועדה לתת למעסיק את האפשרות לתקן את הדרוש תיקון, על מנת למנוע את ההתפטרות. התרשמנו, כאמור, שהנתבעת היתה באה לקראת התובע כי מנהל הנתבעת היה מעוניין מאוד להשאירו בעבודה, וכי ידע כיצד לפתור בעיות דומות עם גהותנים אחרים.

ואולם, לטעמנו, התובע לא נתן לנתבעת התראה כנה, כזו שיש בה מוכנות ליישב את הטעון יישוב. בשלב בו נתן התובע לנתבעת את ההתראה, ובמיוחד במכתבו מ-26.5.19, אז העמיד את הנתבעת לראשונה על כוונתו להתפטר בשל עניין השעות הנוספות, כבר היה מנוי וגמור עמו לעזוב את הנתבעת ולעבור לעבוד במוסד לבטיחות וגהות.

אנו דוחים, אפוא, את תביעת התובע לתשלום פיצויי פיטורים וקובעים כי התובע לא התפטר בדין מפוטר. שוכנענו כי הסיבה להתפטרות התובע לא היתה שעות עבודה שלא שולמו לו, לטענתו, אלא מציאת מקום עבודה אחר שהעדיף על פני הנתבעת. כמו כן שוכנענו כי התובע לא נתן לנתבעת הזדמנות כנה ונאותה לתקן את ההרעה.

הצדדים חלוקים גם על אופן חישוב פיצויי הפיטורים, ואלם לנוכח הכרעתנו, איננו רואים צורך להיכנס לשאלה זו.

הפרת חובה חקוקה והפרת חובת תום הלב:

התובע עותר בתביעתו לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי בגין הפרת חובה חקוקה והתנהגות בחוסר תום לב בסך של 50,000 ₪.

1. התובע טוען כי הועסק ע"י הנתבעת, בהתאם לצרכיה, בניגוד להיקף השעות המותר בחוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א – 1951; וכי מדובר בהתנהלות חסרת תום לב שאף מהווה עוולה בהתאם לסעיף 63 לפקודת הנזיקין.

התובע טוען כי כתוצאה מהעסקתו שעות מרובות, הוא החל לסבול מ - "כאבי ראש קשים, תחושת לחץ ומתח, נדודי שינה ומצב רוח ירוד המלווה תסמינים דכאוניים" וכי בעקבות זאת הוא נזקק לטיפול רפואי ואף לנטילת תרופות מתאימות; ובשל כך הוא עותר לחיוב הנתבעת בפיצוי לא ממוני בסך 50,000 ₪.

1. הנתבעת טוענת כי מעולם לא הפרה כל חובה חקוקה עם התובע ו/או עם עובד אחר, וכי התובע לא הצביע ולו על מקרה ספציפי אחד של הפרה שעשתה הנתבעת.

הנתבעת טוענת כי שילמה לתובע את שכרו כחוק ואף יותר מכך, התובע זכה לקידום מקצועי במהלך עבודתו בנתבעת, בין היתר, מנהל הנתבעת אישר לתובע לצאת ללימודי תואר ראשון שיסייעו לו בקידום מקצועי גם כאשר לקידום זה היו השלכות כלכליות שליליות על הנתבעת.

המסגרת הנורמטיבית:

1. הפסיקה (ראו למשל עע (ארצי) 23018-05-12 תדיר-גן (מוצרים מדוייקים 1993 בע"מ – רימס אינטרנשיונל בע"מ) פירטה מהם התנאים לפסיקת פיצויים בגין הפרת חובה חקוקה וקבעה כך:

"(א) מפר חובה חקוקה הוא מי שאינו מקיים חובה המוטלת עליו על פי כל חיקוק – למעט פקודה זו – והחיקוק, לפי פירושו הנכון, נועד לטובתו או להגנתו של אדם אחר, וההפרה גרמה לאותו אדם נזק מסוגו או מטבעו של הנזק שאליו נתכוון החיקוק; אולם אין האדם האחר זכאי בשל ההפרה לתרופה המפורשת בפקודה זו, אם החיקוק, לפי פירושו הנכון, התכוון להוציא תרופה זו".

מהאמור עולה כי לעוולת הפרת חובה חקוקה שישה יסודות. חובה המוטלת על מזיק מכח חיקוק; החיקוק נועד לטובתו או להגנתו של הניזוק; המזיק הפר את החובה; ההפרה גרמה לניזוק נזק; הנזק הוא מהסוג שאליו התכוון החיקוק; החיקוק לא התכוון לשלול את הסעד בנזיקין (ראו ע"א 7130/01 סולל בונה בנין ותשתית בע"מ נ' תנעמי, פ"ד נח(1) 1 (2003))".

1. לבית הדין לעבודה נתונה סמכות עניינית לדון בתביעה של הפרת חובה חקוקה בקשר עם סכסוך עבודה, בהתאם לסעיף 24(א)(1ב) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969.

אנו דוחים את תביעת התובע ברכיב זה וקובעים כי לא הנתבעת לא הפרה חובה חקוקה מהחובות המנויות בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951. להלן נימוקינו:

1. לא הוכח לפנינו כי התנאים לפסיקת פיצויים בגין הפרת חובה חקוקה מתקיימים, אף לא הוכח בפנינו כי הפרה הנתבעת את חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951, וכי העסיקה את התובע שעות רבות בניגוד לחוק.

ההפך מכך, כאמור לעיל, דו"חות הנוכחות מבוססים על דיווחו הידני של התובע, מדיווחים אלה ניתן ללמוד אך ורק לגבי שעת יציאתו בבוקר מהבית ושעת הגעתו הביתה בערב; לא ניתן ללמוד מהדו"חות איך ניצל התובע את הזמן שהיה לרשותו בין שתי נקודות הזמן המדווחות.

1. התובע העיד בפנינו, כי שעות העובדה המדווחות כללו את זמן העבודה, זמן הנסיעה ללקוחות הנתבעת והחזרה לנתבעת ואת זמן הנסיעה מהנתבעת הביתה.

לפיכך, איננו סבורים כי התובע נשא בנטל להוכיח כי הנתבעת הפרה כלפיו חובה חקוקה. דוחות הנוכחות, כאמור, אינם יכולים לשמש ראיה לעניין זה.

סיכום:

1. הנתבעת תשלם לתובע גמול שעות נוספות בסך כולל של 76,969.75 ₪.
2. כמו כן תשלם הנתבעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 5,000 ₪.

סכומים אלו ישולמו תוך 30 ימים שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.

ניתן היום, כ"ו אדר ב' תשע"ט, (02 אפריל 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.