01 דצמבר 2016

לפני:

כב' השופט תומר סילורה

החלטה

1. בפני תביעת התובעת כנגד הנתבעת בדבר זכאותה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, בהיעדר שימוע, בהיותה בהיריון ובימי מחלה.

2. בהחלטה זו אני נדרש לבקשת הנתבעת לסילוק על הסף מחמת היעדר סמכות עניינית בשל היעדר יחסי עבודה בין הצדדים ולחלופין למחיקת התביעה על הסף בגין היעדר עילה.

ההליך העיקרי

3. התובעת, בת 23, הועסקה אצל הנתבעת במשימות של הרכבות רכיבים אלקטרוניים החל מיום 30.3.15. ביום 21.7.15 הודיעה כי היא בהיריון. ביום 23.7.15 נפלה התובעת באירוע פרטי ונחבלה. למחרת, ביום 24.7.15, הציגה בפני הנתבעת אישור מחלה.

בחודש אוגוסט 2015 קיבלה התובעת בדואר שליחים זימון לשימוע, שנקבע ליום 2.9.15. מיד לאחר קבלת הזימון התקשרה התובעת למר שגיא, מנהל המחלקה בה עבדה, והודיעה לו כי היא נמצא בימי מחלה עקב פציעה. בתחילת חודש ספטמבר קיבלה באמצעות דואר שליחים זימון נוסף לשימוע, שנקבע ליום 8.9.15, ושוב התקשרה למר שגיא להודיע כי היא נמצאת בימי מחלה.

4. ביום 10.9.15 נשלח לתובעת מכתב פיטורים. במכתב עצמו מציינת הנתבעת כי מסרה לידי התובעת זימון לשימוע ביום 7.9.15 כאשר השימוע נקבע למחרת, 8.9.15. לטענת התובעת, על אף שבמכתב הפיטורים רשומה חברת 'מנפאואר' כמעסיקתה, בהתאם למבחן המעורב התקיימו בינה ובין הנתבעת יחסי עובד ומעביד ואילו חברת 'מנפאואר' שימשה רק כחברת כח אדם.

5. לטענת התובעת, מיום שגילתה הנתבעת את דבר הריונה ועד שהחלה לקבל זימונים לשימוע עבר זמן קצר ביותר, מה שמביא למסקנה כי הנתבעת ניסתה לחמוק מהגנות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, ולהימנע מקבלת היתר מיוחד מטעם משרד הכלכלה לפטר אישה בהיריון.

6. הנתבעת טרם הגישה הגנתה.

הבקשה לסילוק על הסף

7. לטענת הנתבעת יש לדחות התביעה על הסף מפאת היעדר סמכות עניינית והיעדר עילה. הנתבעת היא חברה פרטית המספקת ללקוחותיה שירותי לוגיסטיקה וייצור מוצרי אלקטרוניקה, אשר מעולם לא העסיקה את התובעת. מעסיקתה הבלעדית של התובעת היא חברת 'מנפאואר', המספקת לנתבעת שירותי כח אדם זמני מעת לעת בהתאם לצרכיה, כאשר כל עובד זמני אינו מוצב אצל הנתבעת לתקופה העולה על 9 חודשים בהתאם להוראות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, תשנ"ו-1996.

8. בהסכם ההתקשרות בין הנתבעת וחברת 'מנפאואר' נכתב במפורש כי העובדים במסגרת ההסכם הם עובדים שכירים של 'מנפאואר' וכי לא יחולו בין המבקשת ואותם עובדים יחסי עובד ומעביד.

יותר מכך, הנתבעת כלל לא הייתה מוסמכת לפטר את התובעת והליך זה נעשה אל מול חברת 'מנפאואר' בלבד.

9. לטענת התובעת התקיימו יחסי עובד ומעביד בים הצדדים, שכן קיבלה הוראות בנוגע לאופן עבודתה ומהותה ישירות מעובדי הנתבעת, הייתה כפופה להם, פעלה בהתאם לנהלי המקום וביצוע המשימות נעשה בשטח הנתבעת. התובעת לא הייתה מודעת לתנאי הסכם ההתקשרות ולא הייתה צד לו.

בהתאם למבחן התלות, הפיקוח והשליטה וההשתלבות, התובעת היא עובדת הנתבעת.

10. בתגובת הנתבעת היא מציינת כי מבחנים אלה אינם רלבנטיים לעובדי קבלני כח אדם המוצבים להעסקה זמנית אצל לקוח הקבלן, דוגמת התובעת. בהתאם לדברים, אין צורך בבירור עובדתי על מנת להגיע למסקנה שיש לסלק התביעה על הסף.

דיון והכרעה

11. לאחר בחינת טענות הצדדים וכלל החומר שבתיק, הגעתי לכלל מסקנה כי דין הבקשה להידחות. להלן אנמק החלטתי.

12. ראשית אציין, כי סילוק תביעה על הסף המוסדר בתקנות 44-45 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991, הינו סעד מרחיק לכת שמטרתו להציב סכר על סף הדיון המשפטי. הלכה פסוקה היא לפיכך כי מחיקת תובענה או דחייתה על הסף "הן בגדר אמצעים, הננקטים בלית ברירה, ודי בכך שקיימת אפשרות, אפילו קלושה, שעל פי העובדות המהוות את עילת התביעה יזכה התובע בסעד שאותו הוא מבקש, כדי שהתביעה לא תימחק בעודה באיבה" (א. גורן, סוגיות בסדר דין אזרחי, מהדורת תשיעית, עמ' 168).

13. פסיקת בתי הדין לעבודה קבעה כי אם בבתי המשפט ניתן סעד של סילוק על הסף במשורה, הרי שבבתי הדין לעבודה "קצרה המשורה עוד יותר" (דב"ע נא/31-3 חיפה כימיקלים בע"מ - אברהם רמי כלפון, פד"ע כב 518). סילוקה על הסף של תביעה אינה לפיכך דרך המלך לפני בית דין זה, ובית הדין יעדיף, ככלל, את בירור התובענה לגופו של ענין. נפסק כי:

"הכלל בבתי הדין הינו, כי דחייה על הסף תעשה רק כאשר בית הדין משוכנע שגם אם תצלח דרכו של התובע והוא יוכיח את כלל טענותיו אשר הוא טוען בכתב התביעה, הרי שלא יהיה בכך כדי להועיל לו ... בבתי הדין לעבודה מחיקה על הסף אינה יכולה ואינה צריכה לשמש דרך המלך, ויש להכריע במחלוקת לגופו של עניין" (בר"ע 1204/01 קרן הגמלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות - דבורה מקובסקי, עבודה ארצי כרך לג(43) 28).

1. 14. סמכותו העניינית של בית דין זה לדון בעילה הנוגעת בהסכם מסוג זה, נקבעה בסעיפים קטנים 24 (א)(1) ו- 24 (א)(1א) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט - 1969 (להלן: "חוק בית הדין"), אשר קובעים כי לבית הדין לעבודה הסמכות הייחודית לדון:

"(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש];

(1א) בתובענה שעילתה במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עובד ומעביד, בתובענה שעילתה בחוזה כאמור לפני שנוצרו יחסי עובד ומעביד או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור, או בתובענה שעילתה בקבלת אדם לעבודה או באי קבלתו;"

1. אשר למאפיין את סמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה לפי סעיף קטן 24(א)(1), נפסק כי:

"עינינו הרואות, סע' 24 (א)(1) לחוק קובע כי על מנת שלבית הדין תוקנה סמכות ייחודית, צריך שיתקיימו שני תנאים מצטברים. הראשון - הלגיטימציה של הצדדים והשני - העילה" (ראה: דב"ע מב/14-3 שחם - קו צינור אילת אשקלון בע"מ, פד"ע יג 309; דב"ע נב/209-3 גדי לוין ואח' - בנק איגוד לישראל בע"מ, פד"ע כד, 409).

1. הנה כי כן, סמכותו של בית הדין לפי סעיף זה קמה בהתקיים שני מבחנים מצטברים: מבחן זהות הצדדים, היינו היות הצדדים לתובענה עובד ומעביד, ומבחן זהות העילה, היינו היות עילת התביעה, עילה שמקורה ביחסי עובד ומעביד בין הצדדים, ולרבות השאלה בדבר עצם קיומם של יחסי עובד ומעביד.
2. 15. סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה תולה עצמה במהות התובענה, דהיינו: תובענות שעילתן מבחינה מהותית ביחסי עובד ומעביד, על כל הנובע מכך, לרבות הזכויות המוקנות והחובות המוטלות על הצדדים כפועל יוצא ממערכת החיובים החוזית שבין הצדדים ולרבות זכויות וחובות שמקורם חוקים ותקנות מתחום משפט העבודה.
3. אשר לביטוי "שעילתן ביחסי עובד ומעביד" בהקשר לסמכותו של בית הדין לעבודה, נקבע בפסיקתו של בית הדין הארצי כי:

"לא כל עילה שיש בה לבסס תובענה בבית המשפט מספקת לתובענה בבית-דין לעבודה. צריך שאותה עילה תהיה 'ביחסי עובד ומעביד'. לענייננו די שייאמר כי צריך שהיא תבוא מזכויות המוקנות ומחובות המוטלות מהיחסים החוזיים שבין האחד כעובד והשני כמעביד או מזכויות וחובות שמקורם חוק מתחום משפט העבודה" (דב"ע (ארצי) נו-235-3 אריה צייג - רוקונט תעשיות (1986) בע"מ, פד"ע ל, 425; דב"ע (ארצי) נא/3-11 רפאל שמעונוב - מנהטן רשם מסעדות בע"מ, פד"ע כג, 488; דב"ע (ארצי) נב/3-78 גיא ביסקר - יחזקאל בנימיני, פד"ע כד, 110].

1. 16. הואיל וכך, נראה כי הסכסוך שלפנינו עניינו בזכויות המגיעות לתובעת, לשיטתה, מכח היותה עובדת הנתבעת והשאלה העיקרית שיש לבחון היא שאלת קיום יחסי העבודה בין הצדדים. אם כך, הסמכות העניינית לדון בסכסוך זה - מצויה בתחום סמכותו של בית דין זה.

17. בסיכומו של דבר, הגם שטענות הנתבעת כבדות משקל הם, לאור ההלכה הפסוקה לעניין סילוק תביעה על הסף אין מנוס מדחיית בקשת הסילוק ויש לאפשר לתובעת לנסות להוכיח כי הנתבעת הייתה מעסיקתה בפועל (הגם שתלושי השכר הונפקו ע"י חברת מנפאואר).

סוף דבר

1. 18. בקשת הנתבעת לסילוק התביעה על הסף - נדחית.
2. 19. יחד עם זאת, ייתכן ועל הנתבעת לשקול הגשת בקשה לצירוף חברת 'מנפאואר' להליך זה, על מנת שכל הצדדים הנדרשים יהיו חלק מההליך, כדי להגיע לחקר האמת ולברר המחלוקות לתומן.
3. 20. כתב הגנה מטעם הנתבעת יוגש עד ליום 31.12.2016
4. 21. המזכירות תקבע את התיק לדיון קד"מ.

ניתנה היום, א' כסלו תשע"ז, (01 דצמבר 2016), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.