לפני: כב' השופט יוחנן כהן

נציג ציבור (עובדים) – מר דוד פטיטו

נציגת ציבור (מעסיקים) – גב' איריס ליברובסקי

פסק דין

1. פסק דין זה עניינו בתביעות שהגישו מר קמרי רחמים (להלן: "התובע 1"), מר אנטונוב סלבה (להלן: "התובע 2") ומר סרגיי קשבקין (להלן: "התובע 3"), נגד חברת יזמי הצפון בע"מ (להלן: "הנתבעת").

הצדדים

2. התובע 1 עבד בנתבעת כנהג משאית סמיטריילר, מיום 3.11.13 ועד ליום 17.1.16.

3. התובע 2 עבד בנתבעת כנהג משאית סמיטריילר, מיום 10.11.13 ועד ליום 21.1.16.

4. התובע 3 עבד בנתבעת כנהג משאית סמיטריילר, מיום 3.11.13 ועד ליום 21.1.16.

5. הנתבעת הינה חברה בע"מ הפועלת בענף ההובלה.

התביעות

6. בחודש אוגוסט 2016 הגיש כל אחד מהתובעים תביעה כנגד הנתבעת.

במסגרת תביעתם, טענו התובעים כי הועסקו בנתבעת על פי הסכמי עבודה (נספחים ב' ו-ג' לתצהירי התובעים). על פי הסכמי העבודה, סוכם עם התובעים על שכר כולל בסך של 7,500 ₪ נטו, ובונוסים בשווי של 15% מעל מחזור של 50,000 ₪, אולם בפועל הנתבעת לא שילמה לתובעים בונוסים או פרמיות וגם לא הראתה לתובעים את המחזור של המשאית.

לאחר שישה חודשים, הועלה שכרם של התובעים לשכר כולל בסך של 8,000 ₪ נטו שהינו סך של 9,260 ₪ בערכי ברוטו.

7. על פי כתבי התביעה, במסגרת עבודתם נדרשו התובעים על ידי מנהל הנתבעת לעבוד מעבר לשעות העבודה המותרות בחוק. דהיינו, מעל 12 שעות עבודה ביום, בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה ותקנות התעבורה, התובעים צירפו לתצהיריהם דוחות נוכחות בתמיכה לטענותיהם (נספח ד' לתצהירי התובעים).

8. אליבא דתובעים, לאורך תקופת העסקתם לא שולמו להם הזכויות על פי הצווים בענף ההובלה ו/או על פי דין, לרבות אי הפרשה לקרן השתלמות, אי תשלום תגמול שעות נוספות, אי הפרשה לביטוח פנסיוני, אלא רק לאחר תקופה לא מבוטלת מהמועד החוקי (לגבי התובעים 2 ו-3), בעוד שלתובע 1 לא שולם כלל בעבור ביטוח פנסיוני.

9. התובעים פנו למנהל הנתבעת – פארס, וציינו כי העסקתם למעלה מ-12 שעות עבודה ליום, הינה בניגוד לדין ועל כן דרשו להעסיקם בהתאם לדין עד 12 שעות עבודה לכל היותר, וכן דרשו כי תוקם עבורם קרן פנסיה.

חרף האמור, הנתבעת המשיכה בהתנהלותה כאמור ודרישותיהם של התובעים לא נענו, כאשר רק בחודש 8/2015 הקימה הנתבעת קרן פנסיה לתובעים 2 ו-3, כל זאת מבלי להפריש לקרן באופן רטרואקטיבי, ואילו רק לתובע 3 היא שילמה תשלום חלקי בעבור הפרשות לפנסיה בעבור העבר, כל זאת ב-6 תשלומים. לתובע 2 לא הסכימה הנתבעת לשלם הפרשות פנסיוניות בגין העבר, כל זאת כמעין "עונש" בשל בקשותיו בעוד לתובע 1 לא הפרישה ואף לא שילמה כל תשלום בעבור קרן הפנסיה.

10. לתובע 1 נמסר ביום 17.1.2016 מכתב הפסקת עבודה מיידית ובכך בעצם הוא פוטר מעבודתו אצל הנתבעת.

באשר לתובעים 2 ו-3, ביום 30.12.2015 פנה כל אחד מהם באופן נפרד אל הנתבעת בכתב ודרשו להפסיק להעסיקם מעל 12 שעות עבודה ביום, וכן תשלום זכויות נוספות אשר לא שולמו להם כדין לרבות תשלום שעות נוספות, קרן השתלמות והסדרת הפרשות העבר לביטוח פנסיוני (נספח ה' לתצהירי התובעים).

ביום 5.1.2016 שלחו התובעים לנתבעת מכתב התראה נוסף ובו פירטו טענותיהם להרעה בתנאים ובין היתר בנוגע ליחס פוגעני כלפיהם (נספח ו' לתצהירי התובעים).

11. באותו היום (5.1.16), הוציאה הנתבעת לתובעים 2 ו-3 מכתב לפיו, התובעים הוצאו ל"חופשה ללא תשלום" עד ליום 9.1.16 (נספח ז' לתצהיר התובעים). לאחר מכתב זה, הוציאה הנתבעת לתובע מכתב נוסף מיום 9.1.16, בו העלתה טענות כאילו העסקת התובעים במשך למעלה מ-12 שעות ביום הינה חוקית לכאורה וטענה להפרות משמעת מצד התובעים (נספח ז' לתצהיר התובעים).

12. במסגרת תלוש השכר לחודש דצמבר 2015, ניכתה הנתבעת משכר התובעים "קנסות איחור" כפי שציינה במסגרת מכתבה, כל זאת לשיטתה לפיה הסכם העבודה שהינו בניגוד לחוק הגנת השכר ולהלכות בתי הדין לעבודה, קנס של 100 ₪ לכל יום ואפילו בשל איחור של דקה כביכול (נספחים ו' ו-ז' לתצהיר הנתבעת).

13. הנתבעת לא שילמה לתובעים שכר בעבור ימים שהיא עצמה הורתה להם שלא להתייצב לעבודה ועוד ימי מחלה בהם שהו ואף לא שילמה להם בעבור דמי נסיעה.

14. ביום 14.1.16 התובעים פנו אל הנתבעת ודרשו תשלום מלוא שכר העבודה אשר נוכה שלא כדין ו/או לא שולם כלל, וכן תשלום מלוא זכויותיהם לרבות ההפרשות שלא הופרשו לקרן הפנסיה החל מתחילת העסקתם וכן תשלום קרן השתלמות ובפרט דרשו שלא להעסיקם מעבר ל-12 שעות עבודה וזאת דרשו ליישם עד ליום 17.1.16, אולם חרף זאת הנתבעת לא תיקנה את ההרעות ומעבר לכך, התעלמה ממכתב התובעים האמור (נספח ט' לתצהירי התובעים).

15. התובעים נאלצו לבסוף להודיע ביום 18.1.16 על התפטרותם בדין מפוטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, לרבות קיזוז שכר שלא כדין ובניגוד לדין, השעיה לא חוקית ואי תשלום זכויות קוגנטיות וזכויות מכוח צו ההרחבה בענף ההובלה, כמו כן, התובעים נתנו לנתבעת הודעה מוקדמת בת 30 יום בהתאם לדין (נספח י' לתצהירי התובעים).

16. גם במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, המשיכה הנתבעת באמצעות מר פארס, לדרוש מהתובעים לעבוד שעות עבודה העולות על 12 שעות עבודה ביום. התובעים ביקשו שוב ממר פארס שלא להעסיקם מעל 12 שעות ביום.

17. ביום 21.1.16 הודיע מר פארס לתובעים שעבודתם הסתיימה לאלתר מבלי ליתן להם להשלים את תקופת ההודעה המוקדמת.

18. ביום 24.1.16 שלחו התובעים, כל אחד בנפרד, מסרון ורשמו למר פארס כי הוא הודיע להם ביום 21.1.16 שלא להגיע לעבודה יותר וביקשו ממנו אישור על הפסקת עבודה, להודעה לא היתה תגובה כלל (נספח "יא" לתצהירי התובעים).

19. גם לאחר סיום עבודתם, הגדילה הנתבעת לעשות וניכתה משכר התובעים גם "קנסות" לחודש ינואר 2016 וגם ימי ההודעה המוקדמת שנתנו התובעים לא שולמו להם כלל ועיקר, והנתבעת למעשה החליטה על דעת עצמה לשלול מהם את שכר עבודתם והכל באופן חד צדדי ושלא כדין.

טענות הנתבעת

20. אליבא דנתבעת, יחסי עובד מעסיק בין הצדדים הסתיימו ביוזמת התובעים בהתפטרות שאינה מזכה בפיצויי פיטורים.

סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 לא מתקיים בענייננו, לאור התנהגות התובעים לאורך כל תקופת עבודתם אשר פורטה ברקע העובדתי לכתב ההגנה.

21. לתובעים שולמו מלוא הזכויות המגיעות להם על פי הסכמים ו/או צווים ו/או על פי כל דין. העובדה שהתובעים פנו לבית הדין רק לאחר שהתפטרו, ולאחר שנסתיימה העסקתם, מלמדת כי המטרה האמיתית של תביעות התובעים היא קבלת כספים שלא מגיעים להם.

22. הנתבעת התריעה בפני התובעים מספר ממושך של פעמים ואף חתמה עמם על נספח להסכם העבודה, לפיו התחייבו התובעים להגיע לעבודה בזמן והם לא עמדו בהתחייבות זו, ומכאן מדובר בעבירת משמעת חמורה אשר לפיה רשאית הנתבעת לקזז ממשכורת התובעים בגין הנזק שנגרם לה.

23. התובעים התבקשו שלא להגיע לעבודתם מיום 6.1.16 ועד ליום 8.1.16 מהחשש הממשי, כי התובעים יגרמו נזק חמור לנתבעת.

24. באשר לתביעה לגמול שעות נוספות, הפנתה הנתבעת לסעיף 1 לנספח הסכם העבודה הקובע כי התובעים מתחייבים להגיע לעבודתם לא יאוחר מהשעה 06:00 (בנוגע לתובע 1, לא יאוחר מהשעה 06:30), וסעיף 6 הקובע כי התובעים יסיימו את עבודתם בשעה 18:00 בערב (לגבי התובע 1 – 19:30 בערב), וזאת בהתאם לסעיף 46 (א) לצו ההרחבה בענף ההובלה. בהתאם לכך נקבעו שעות עבודתם של התובעים.

25. הנתבעת הפנתה לסעיף 11 להסכם העבודה הקובע כי שכר התובעים מורכב משכר גלובלי + בונוסים + כלכלה, אשר סוכם כדלהלן:

א. שכר גלובלי חודשי נטו לתפקיד נהג סמיטריילר בסך 7,500 ₪.

ב. בונוס שכר מעל מחזור של 50,000 ₪ בשווי 15%.

26. לטענת הנתבעת, סעיף 44 (א)(ד) לצו ההרחבה בענף ההובלה מיום 10.11.13, משקף את המציאות בענף ההובלה בו נהוג לשלם לנהג פרמיה חלף גמול עבודה בשעות נוספות, ושלא על בסיס תמורה לפי מספר שעות העבודה בפועל.

27. בכל המשאיות שהפעילה הנתבעת הותקן מכשיר טכוגרף, כמתחייב מכוח תקנה 64 3 ד' לתקנות התעבורה. מכשיר הטכוגרף אינו מאפשר לבצע פיקוח צמוד בזמן אמת על כל פעולה שמבצע הנהג.

28. הסכם העבודה שנחתם בין הצדדים הינו תקף ומחייב את הצדדים, בהסכם זה הותנה והוסכם מפורשות כי הגמול בגין העבודה הנוספת מעבר לשעות הרגילות שביצע כל נהג בנתבעת, ניתן בדרך של פרמיות הנסמך על היקף ההובלות שבוצעו, וכי הפרמיות הנקובות בתלושי השכר שולמו לתובעים במהלך חודשי עבודתם בנתבעת, ודי בכך כדי לשלול זכאותם לתשלום נוסף בגין שעות נוספות.

29. בנוגע לטענת התובעים לאי הפרשה לקרן פנסיה:

בהתייחס לתובע 1, טענה הנתבעת כי ביום 9.1.16 נשלח אליו מכתב ובו הוסבר לו כי מבדיקה שערכה הנתבעת מול חברות הביטוח, נתקבלה תשובה שלילית מהסיבה שהתובע 1 כבר נמצא בגיל פנסיה, שכן תאריך הלידה של התובע 00/00/1947.

בנוגע לתובע 2, ביום 9.1.16 נשלח אליו מכתב ובו הוסבר לו כי נפתחה לו פוליסה בחברת "מנורה מבטחים החדשה" ביום 1.8.15, הכוללת את כל מרכיבי זכויותיו על פי צו ההרחבה בענף ההובלה. לגבי תשלום הפנסיה החל מתאריך 10.11.13 ועד 1.8.15, הוסבר לתובע כי לרשותו קיימות שתי אופציות: האחת – הנתבעת תפקיד ישירות לחברת מנורה את כל ההפרשות בגין התקופה הנ"ל; השניה – הנתבעת תשלם באופן ישיר את הכספים בגין התקופה הנ"ל ב-6 תשלומים שווים.

התובע בחר באופציה השניה, אולם ביום מסירת השיקים סירב לקבל את השיקים מסיבה שאינה ידועה לנתבעת. בנוגע לתובע 3, בדומה לתובע 2 נשלח גם לתובע 3 מכתב ביום 9.1.16. לגבי תשלום הפנסיה החל מתאריך 10.11.13 ועד ליום פתיחת הפוליסה, קיבל התובע 3, 6 שיקים בסך כולל של 7,850 ₪ ואף חתם על תצהיר קבלת זכויות, אשר על פיו הצהיר כי לא תהיה לו "כל טענה ו/או תביעה לקבלת זכויות מהמעסיק", בגין התקופה של תחילת העבודה דהיינו 10.11.13 ועד ליום 31.7.15.

30. לבסוף, טענה הנתבעת כי התובעים נהגו עמה בחוסר תום לב, שעה שניצלו את העובדה שמשרדי החברה הם בצפון הארץ ולא היה מי שיפקח על עבודתם, התובעים חברו לצדדים שלישיים – למנהלי המשרד, ולא ביצעו את עבודתם כנדרש. לאחר שהתגלתה התנהלותם, נאלץ מנהל הנתבעת להגיע למשרד בדרום בכל יום, דבר אשר גרם לנתבעת נזקים רבים. בהגיעו למשרדי החברה בדרום, גילה מנהל הנתבעת את הכשל בהתנהלותם של התובעים, ולאחר ניסיונות להעמידם על טעותם, החלו אלה להתנכל לנתבעת.

התובעים תיאמו ביניהם את כל המהלכים לרבות משלוח המכתבים על ידי באי כוחם, והכל במטרה להתעשר שלא כדין ולבנות גרסה שאינה נכונה בעליל.

דיון והכרעה

31. את פרק הדיון וההכרעה מבקשים אנו לפתוח בהצגת הרקע העובדתי לדיון בטענות הצדדים והבירור העובדתי של תנאי העסקתם של התובעים בשירות הנתבעת. בסיומו של שלב זה, ניגש לבחינת תביעת התובעים בעילות התביעה השונות.

הרקע העובדתי

32. כמצויין לעיל, הנתבעת הינה חברה העוסקת בהובלה.

33. ביחסים שבין הנתבעת לתובעים, חל צו ההרחבה בענף ההובלה.

34. הנתבעת לא הציגה כל אסמכתא המאשרת היותה חברה בהתאחדות בעלי מפעלי התובלה בישראל בתקופה הרלוונטית לתביעה (עדות מנהל הנתבעת, פרוטוקול מיום 5.6.18, עמ' 12, ש' 7-16).

35. לפני שניגש לנבכי המחלוקת העובדתית והמשפטית, בשאלת תנאי העסקתם של התובעים, נקדים בציון העובדות הבאות:

א. לאורך תקופת הקשר, הועסקו התובעים על בסיס הסכמי עבודה (נספחים ב' ו-ג' לתצהיר התובעים).

על פי הסכמי העבודה, סוכם על שכר כולל בסך 7,500 ₪ נטו בתוספת בונוס מעל מחזור של 50,000 ₪ בשווי 15%. לאחר 6 חודשים הועלה שכרם של התובעים לשכר כולל בסך של 8,000 ₪ נטו.

ב. בחודש דצמבר 2014 נחתם בין התובעים לבין הנתבעת נספח להסכם עבודה. בהתאם לסעיף 1 לנספח הסכם העבודה, נקבע כי התובעים 2 ו-3 מתחייבים להגיע לעבודתם לא יאוחר מהשעה 06:00, ובנוגע לתובע 1 – לא יאוחר מהשעה 06:30. בסעיף 6 לנספח הסכם העבודה נקבע כי התובעים 2 ו-3 יסיימו את עבודתם בשעה 18:00, ולגבי התובע 1 – יסיים עבודתו בשעה 19:30 (התובע 1 לא עבד בימי שישי).

ג. מחודש דצמבר 2014 ועד לסיום העסקתם, ניהלה הנתבעת מעקב אחר שעות העבודה של התובעים באמצעות שעון נוכחות.

ד. בהתאם לדוחות הנוכחות שצורפו כנספח ד' לתצהירי התובעים (מדצמבר 2014 עד סיום העסקתם), משתקף שהתובעים הועסקו בשעות נוספות (12 שעות עבודה ליום ומעלה).

ה. מתוך תלושי השכר של התובעים 2 ו-3, עולה כי למעט מספר חודשים בודדים (8/2015 – 11/2015), לא שילמה הנתבעת תשלומים בגין פרמיה, ואילו לתובע 1 לא שילמה הנתבעת לאורך כל תקופת עבודתו כל תשלום בגין פרמיה.

תנאי העסקתם של התובעים – התביעה לגמול שעות נוספות

36. התובעים טענו כי בתחילת העסקתם נחתם הסכם עבודה (נספח ב' לתצהיר התובעים), בו סוכם על שכר כולל של 7,500 ₪ נטו לחודש ובונוס בשווי של 15% מעל מחזור של 50,000 ₪, אולם בפועל הנתבעת לא שילמה לתובעים בונוסים או פרמיות וגם לא הראתה לתובעים את המחזור של המשאית.

לאחר שישה חודשים (בחודש מרץ 2014), הועלה שכר התובעים לסך של 8,000 ₪ נטו (9,260 ₪ ברוטו).

37. אליבא דתובעים, בחודש דצמבר 2014, מנהל הנתבעת – מר פארס, דרש מהם לחתום על מסמך שהוא נספח להסכם העבודה, תוך שאמר להם שאם הם רוצים שעות נוספות, אז עליהם לחתום על הנספח (נספח ג' לתצהירי התובעים).

כעולה מהנספח, שכרם הכולל של התובעים הינו עבור 12 שעות עבודה ביום, ולתובע 1 עבור 13 שעות עבודה ביום. דהיינו, שכרם של התובעים כולל את שעות עבודתם הנוספות. מדובר בהפרה של סעיף 5 לחוק הגנת השכר (איסור שכר כולל).

38. עוד טענו התובעים, כי עד למועד בו חתמו על הנספח להסכם העבודה, לא דרשו מהם להחתים נוכחות וכפי הידוע להם לא נרשמו שעות העבודה, ורק לאחר החתימה על הנספח, נדרשו להטביע אצבע.

39. מנגד, טוענת הנתבעת, כי שכרם של התובעים היה 7,500 ₪ נטו לחודש ואף פורט שכר בונוס, וזאת בהתאם להסכם העבודה. שכרם של התובעים נקבע בהתאם ועל פי ההסכם, לרבות שעות עבודה וזכויות נוספות, הן על פי החוק והן על פי צווי ההרחבה בענף. מעולם לא הובאה בפני הנתבעת כל תלונה מפי התובעים על כך שההסכם מפלה לרעה ומיטיב עם המעסיק.

עוד טענה הנתבעת כי סעיף 1 לנספח הסכם העבודה וסעיף 6 לנספח הסכם העבודה, קובע כי התובעים מתחייבים להגיע לעבודה לא יאוחר מהשעה 06:00 (ולגבי התובע 1 – 06:30), ולסיים את עבודתם בשעה 18:00 (ולגבי התובע 1 – 19:30), וזאת בהתאם להוראות סעיף 46 (א) לצו ההרחבה בענף ההובלה ותקנה 168 לתקנות התעבורה. בהתאם לכך, נקבעו שעות עבודתם של התובעים.

40. במהלך חקירתו הנגדית, אישר מנהל הנתבעת כי שכר התובעים היה שכר כולל:

"ש. אני מפנה לסעיפים 44-45 לתצהירים... אתה מתאר וטוען שהוסכם עם התובעים שהגמול בגין העבודה הנוספת ואני מצטטת, נכון?

ת. לא. צריך לחדד את הדברים, ההסכם הבסיסי שנחתם בדצמבר 2013 קבע כי ביני לבין העובדים שהעובד אדון לעצמו בענף שלו, הוא מקבל משאית וצריך לעבוד. שעות מקובלות בענף ההובלה שכר גלובלי ומתוגמל לפרמיות מעל מחזור של 50 אלף. למעסיק בפועל אין יכולת לפקח על עבודה של נהש משאית שהוא אדון לעצמו בכבישים ולא יכול לשלוט בשעות עבודה של העמסה. אם הוא פתח העמסה של חצי שעה או שעה וחצי".

(פרוטוקול מיום 5.6.18, עמ' 13, ש' 20-26).

ובהמשך חקירתו הנגדית, העיד מר פארס כך:

"ת. האם היה ברור לתובעים שהם מקבלים שכר גלובלי והם צריכים להיות חרוצים, עבדו איתם עוד חמישה עובדים. נהג בשם שרון מרדכי. התובעים ידעו מפורשות שהם עובדים על פי שכר גלובלי פלוס בונוסים. הם היו אדונים לעצמם וידעו שיתנו תפוקה טובה ויתוגמלו בהתאם".

(פרוטוקול מיום 5.6.18, עמ' 16, ש' 22-26).

41. אשר לטענת הנתבעת לפיה התובעים עבדו על פי שכר כולל (גלובלי) – יובהר כי בסעיף 5 לחוק הגנת השכר נקבעו הוראות האוסרות על "שכר כולל" גמול בעד עבודה בשעות נוספות. להלן הוראות החוק כלשונן:

"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951 – רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית וההסכם אושר לעניין זה על ידי שר העבודה".

42. יחד עם זאת, נעיר כי בפסק הדין ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (28.2.2017) (להלן: "בעניין אוריאל") נקבע כי במובחן משכר כולל אסור, תשלום "שעות נוספות גלובליות" יהא כדין ולגיטימי בהתקיים התנאים הבאים: קיומה של הסכמה מדעת ומושכלת של העובד על צורת תשלום זו; מעקב המעסיק על היקף שעות העבודה הנוספות בפועל; רישום גמול השעות הנוספות בתלוש השכר בנפרד משכר הבסיס (שקיפות ואמינות); כל אחד מהסכומים (בעד השעות הנוספות ובעד שכר הבסיס) יעמדו בפני עצמם בדרישות חוקי המגן. להלן הדברים כלשונם בפסיקה:

"אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים – עליהם נרחיב להלן – היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית כבר לפני למעלה משלושה עשורים (ראו למשל מד/3-34 (ארצי) דוד אלון נ' בנק ישראל, [פורסם בנבו] פד"ע טז 76 (30.9.84) (להלן: ענין אלון)). המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנפרט להלן נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה. מבלי להתיימר למצות נציין כי התנאים המרכזיים הם: ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת. שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי "בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה" (מתוך דברי השופט דוידוב בע"ע (ארצי) 184-09 פיודור קבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ [פורסם בנבו] (18.12.11) (להלן: עניין פיודור). למותר לציין כי אם יסתבר בנסיבות עניין קונקרטי כי הגמול אינו הוגן, שכן סדר הגודל של השעות הנוספות הנדרשות בפועל עולה על ההנחות של הגמול הגלובלי, כי אז לא יינתן לו תוקף משפטי, ותחשיב הגמול יבוצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כפי שתוקן בתיקון 24. שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות העניין. חובת המעקב נדרשה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומשנחקק תיקון 24 הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום היקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר, כפי שהותווה בתיקון 24. רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בדרך זו מוגשמים ערכים של שקיפות ובהירות בנוגע לשיעורו. מפאת הפרדה זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר (ראו פסקה 3 בעניין אלון). חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. במילים אחרות, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר, שהוא מובחן ונפרד מכוח התנאי הרביעי לעיל מגמול השעות הנוספות הגלובלי, לעמוד בדרישותיה של חקיקת המגן לרבות חוק שכר מינימום. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין".

43. בנסיבות דנן, לא הוכח כי מתקיימים מרבית התנאים המצטברים שנקבעו בפסיקה. ובכלל זה לא הוכחה קיומה של הסכמה מדעת ומושכלת של התובעים על צורת תשלום זו; לא הוכחה קיומה של הוגנות וסבירות בשיעור הגמול בעד העבודה בשעות נוספות; בתלושי השכר אין הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול שעות נוספות גלובלי (וקבוע), המעסיק לא ניהל פנקס שעות עבודה מתחילת עבודת התובעים ועד לחודש דצמבר 2014.

44. משלא מתקיימים מרבית התנאים האמורים שנקבעו בפסיקה, אנו סבורים כי דין טענת הנתבעת לפיה שכר התובעים הוא שכר הכולל עבודה בשעות נוספות – להידחות.

45. מעבר לכך, על רקע הסיפא לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, המאפשר לחרוג מהאיסור בדבר שכר כולל – נדונה בהרחבה בבית הדין הארצי שאלת הזכאות של נהג בענף ההובלה לגמול עבודה בשעות נוספות, מקום בו המעסיק משלם לו תוספת שכר (פרמיה) במקום גמול בעד עבודה בשעות נוספות, בעניינו של מר מזור בהליך ע"ע (ארצי) 19460-04-11 ואדים מזור נ' פרידנזון שירותים לוגיסטיים, הובלה ופרויקטים בע"מ (3.11.2016) להלן: "עניין מזור").

46. בית הדין הארצי קובע באותו עניין כי הסדר השכר הכולל תשלום בעד עבודה בשעות נוספות המצוי במסגרת ההסכם הקיבוצי בענף ההובלה (להלן: "ההסכם הקיבוצי הענפי") – הוא הסדר התואם את הסיפא לסעיף 5 לחוק הגנת השכר. שכן, ההסכם הקיבוצי הענפי קובע אחרת מהאיסור להסדר הכולל והוא אושר על ידי שרת העבודה. ועל כן, השכר הכולל תשלום בעד עבודה בשעות נוספות בהסדר זה – הוא כדין.

47. יחד עם זאת, ההוראות בהסכם הענפי לעניין החלת שכר כולל גמול בעד עבודה בשעות נוספות – לא הורחבו באמצעות צווי ההרחבה על כלל המעסיקים בעלי מפעלי ההובלה והנהגים העובדים עבורם. כך, שעל מנת שמעסיק בענף ההובלה יוכל להסתמך על הוראות הסדר השכר הכולל שבהסכם הקיבוצי, עליו להיות חבר בהתאחדות בעלי מפעלי ההובלה (להלן: "ההתאחדות") אשר רק עליהם חל ההסכם הקיבוצי הענפי או להיות צד להסכם קיבוצי אחר שקיבל את אישורו של השר.

48. בענייננו, לא הוכח כי הנתבעת היא חברה בהתאחדות בעלי מפעלי ההובלה (להלן: "ההתאחדות"), אשר רק עליהם חל ההסכם הקיבוצי הענפי.

49. מנהל הנתבעת נחקר על כך ומעדותו עלה כי הנתבעת לא היתה חברה בהתאחדות בתקופה הרלוונטית להעסקת התובעים (פרוטוקול מיום 5.6.18, עמ' 12, ש' 7-16).

50. למעלה מן הדרוש נציין, כי בעניין מזור, עובד שההסכם הקיבוצי בענף התובלה חל עליו (ובענייננו לא חל ההסכם הקיבוצי כאמור), איננו זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות בהתקיים התנאים הבאים:

"לסיכום, לפי ההסכם הענפי, על מנת ששכר העידוד ייראה ככולל את הגמול לפי חוק שעות עבודה, ועל מנת שיחול גם על הנהגים, נדרשים התנאים הבאים:

א. מתכונת שכר העידוד צריכה להיקבע ברמה המפעלית – בין באופן דו-צדדי ובין באופן חד צדדי, ובלבד ששיעור שכר העידוד לא יפחת מ-30% משכר היסוד.

ב. ההסכמה להחלת מתכונת שכר העידוד שנקבעה כאמור, חלף הזכאות הנפרדת לגמול לפי חוק שעות עבודה, יכולה להינתן הן על ידי נציגות העובדים והן על ידי הנהג הבודד – במפורש או במשתמע".

בית הדין הארצי הוסיף כי:

"... הסדר השכר הכולל במסגרת שכר העידוד, הקבוע בהסכם הענפי, מתייחס לגמול ש"נ בכל היקף שהוא, הפעלתו כפופה לכך ששכר העידוד המשולם יהיה לפחות זה שמקובל "במפעל" כהסדר קולקטיבי וכי ניתנה להפעלתו הסכמת נציגות העובדים במפעל או הסכמת הנהג הבודד.

התוצאה של הפעלת הסדר השכר הכולל לא יכולה להיות מנוגדת לתקנת הציבור, קרי לא יכולה להוביל לתוצאה שתקפח את הנהג לעומת מצב שבו ישולם שכרו לפי השכר המשולב בהסכם הקיבוצי בתוספת הגמול לפי חוק שעות עבודה. דהיינו, בבחינתו של "הסדר" מול "הסדר", ההסדר הקבוע בהסכם הענפי לא יכול ליפול מההסדר הקובע בחוק שעות עבודה ומנוחה".

51. על פי ההסכם בו הועסקו התובעים, נקבע כי התובעים יהיו זכאים לבונוס שכר מעל מחזור של 50,000 ₪ בשווי 15% מהכנסות המשאית.

מתוך תלושי השכר של התובעים 2 ו-3, עולה כי רק במהלך ארבעה חודשים (אוגוסט 2015 – נובמבר 2015) שילמה להם הנתבעת פרמיה. בחודש אוגוסט 2015 שילמה הנתבעת לתובעים 2 ו-3 בגין פרמיה 520 ₪; בחודש ספטמבר 2015 – 825 ₪; בחודש אוקטובר 2015 – 555 ₪ ובחודש נובמבר 2015 – 480 ₪. לתובע 1 הנתבעת לא שילמה תשלומים בגין פרמיה לאורך כל תקופת עבודתו.

52. על פי פסק הדין בעניין מזור, תנאי להכרה בהסדר בו שכר העידוד (הפרמיה) כולל בתוכו את הזכות לגמול בגין העסקה בשעות נוספות הוא תשלום שכר עידוד (פרמיה) בשיעור של לא פחות מ-30% משכר היסוד.

במקרה שלפנינו, תשלום הפרמיה אינו עומד בתנאי זה כלל וכלל. ראשית, מהטעם שהפרמיה לא שולמה לתובעים (למעט 4 חודשים בלבד לתובעים 2 ו-3 בלבד), ושנית, הפרמיה אינה מגיעה לכדי 30% משכר היסוד.

מכאן, שיש לדחות טענות הנתבעת כי תשלום הפרמיה הינו במקום תשלום שעות נוספות.

53. מעיון בתלושי השכר שמחודש דצמבר 2014 ואילך ודוחות הנוכחות של התובעים לתקופה זו (נספח ד' לתצהירי התובעים), עולה כי הנתבעת שילמה לתובעים 2 ו-3 עבור שעות נוספות החל מהשעה ה-13 בתוספת גמול בגובה של 150% לשעה נוספת, ובנוגע לתובע 1, החל מהשעה ה-14 בשל העובדה שלא עבד בימי שישי.

מנהל הנתבעת אישר זאת בחקירתו הנגדית:

"ש. תאשר שמהרגע שחתמתם על ההסכם השני, התחלת לשלם לסלבה וסרגיי שעות נוספות רק מהשעה ה-13 ולרחמים החל מהשעה ה- 14?

ת. קודם כל זה לא היה תשלום שעות נוספות כשעות נוספות על בסיס שעתי. ההסכם היה על בסיס גלובלי פלוס בונוס. מכיוון שלא היה פיקוח, התקנו שעון נוכחות בכדי לדעת מתי הם מגיעים בבוקר ומתי הם הולכים הביתה ומגיעים לחצר. לשאלתך, אדון רחמים, השעה 14:00 הוא אמר אני לא עובד בימי שישי. הוא אדם דתי. אמרנו שאם הוא דתי ויום שישי הוא יום עבודה שמתחיל ב-6 ומסתיים ב-12, וזה יום קצר, מה הפתרון? הוא אמר שנחלק לו שעה בכל יום. הסכמתי לזה. רחמים זה מהשעה 14 בגלל השעה של יום שישי. לגבי סלבה וסרגיי, כן. מהשעה ה-13 כי בפועל רציתי אפילו לראות שכביכול גם אם אתה לא נותן לי מחזור של 50 אלף ואתה מוכיח שאתה נותן שעות עבודה מינימליות אם אתה עושה תפוקה מינימלית ועדיין התעכבת מסיבה כזו או אחרת שאינה בשליטתי, אז עדיין אתן לך כסף

...

כשאני לוקח נהג מקצועי ואני מסתכל ואומר לו אתה אדון לעצמך, אתה צריך לתת בהיקף המשרה שלך כ-12 שעות עבודה במשרה שמוגדרת לך כאדון לעצמך ואתה תחליט איך לנצל אותה לטובה או לרעה..."

(פרוטוקול מיום 5.6.18, עמ' 17, ש' 8-28).

54. כמשתקף מדוחות הנוכחות של התובעים לתקופה שמחודש דצמבר 2014 ועד לסיום עבודתם בינואר 2016, התובעים עבדו מידי יום 12 שעות עבודה לכל הפחות, ולא קיבלו תשלום בגין שעות נוספות כפי הנדרש בחוק שעות עבודה ומנוחה, בגין 2 השעות הנוספות הראשונות (השעה התשיעית והעשירית) ובגין 2 השעות הנוספות השניות (שעה 11 ו-12).

55. הנתבעת טענה טענות הסותרות האחת את רעותה, שכן, מחד טענה הנתבעת כי תנאי עבודתם של התובעים אינם מאפשרים לנתבעת "כל פיקוח" על שעות העבודה והמנוחה שלהם, ומאידך במסגרת הנספח להסכם העבודה והחל מחודש דצמבר 2014, ניהלה פיקוח על שעות עבודתם של התובעים באמצעות שעון נוכחות.

בכל הנוגע לתקופה שמחודש נובמבר 2013 ועד חודש נובמבר 2014, הנתבעת לא הוכיחה מדוע לא ניתן היה לפקח על שעות העבודה והמנוחה של התובעים. למשל מדוע לא ניתן היה לנהל רישומי נוכחות על שעת ההתייצבות ושעת החזרה של התובעים, כפי שנעשה החל מחודש דצמבר 2014. הנתבעת הפנתה לפסיקה ישנה ולא אקטואלית בתמיכה לטענה כי לחברה אין יכולת לפקח על שעות העבודה של התובעים. אלא שמאז הפסיקה הנ"ל, חלו תמורות ושינויים ונכנסו טכנולוגיות המאפשרות לשמור על קשר רציף עם נהג ולפקח על שעות עבודתו, כך למשל, אין מניעה מלקבל דיווח על שעת יציאה, מסלול נסיעה, מועדי הגעה ויציאה מנקודות החלוקה וכיו"ב. כך, שביחד עם הטכוגרף, יאפשרו לבחון מהן שעות העבודה של התובעים. בענייננו, לפחות פעם ביום הגיעו התובעים למקום העבודה, וסידור העבודה לא נקבע על ידם אלא על ידי החברה, כך שלא היתה כל מניעה לפיקוח על שעות עבודתם של התובעים (ראה לעניין זה ע"ע (ארצי) 15546-05-11 שמעון בוסקילה – נתיבי מעיין אביב בע"מ (מיום 24.2.15)).

56. התובעים טענו כי עבדו במתכונת עבודה של למעלה מ-12 שעות ביום ותמכו טענותיהם באמצעות דוחות הנוכחות שצורפו כנספח ד' לתצהיריהם. יצויין כי בחקירתו הנגדית של מנהל הנתבעת הודה הלה במתכונת העבודה הנ"ל (עמ' 17 לפרוטוקול מיום 5.6.18, ש' 8-28).

57. נוכח כל המפורט לעיל, הגענו לכלל הכרעה שיש לקבל את תביעת התובעים לתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות.

בכל הנוגע לתקופה שמחודש דצמבר 2014 ועד ינואר 2016, הוצגו דוחות נוכחות התומכים בטענות התובעים בדבר מתכונת עבודה של למעלה מ-12 שעות ביום.

בנוגע לתקופה שמחודש נובמבר 2013 ועד נובמבר 2014, נטל ההוכחה מוטל על שכמה של הנתבעת לסתור את טענות התובעים והיא לא עמדה בנטל זה.

58. בסעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר, נקבע כי במצב בו הצדדים חלוקים בדבר שעות העבודה בעדן נתבע השכר, לרבות עבודה בשעות נוספות, והמעסיק לא הציג רישומי נוכחות מפנקס שעות עבודה – נטל ההוכחה מוטל על שכמו של המעסיק להוכיח שהעובד לא עבד בשעות העבודה השנויות במחלוקת. להלן לשון הסעיף:

"26ב. (א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –

"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951;

"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג – 1953".

59. לאחר בחינת כלל הראיות בתיק, עולה כי התובעים שכנעו בדבר קיומה של מתכונת עבודה של למעלה מ- 12 שעות ביום ותמכו טענותיהם בדוחות הנוכחות וגרסתם קיבלה תימוכין אף בעדות המעסיק, כאמור.

נטלי ההוכחה והשכנוע הנדרשים לעניין מספר שעות העבודה הנוספות והגמול בגינן – נקבעו בע"ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני – אליאסי שיווק בע"מ (29.3.17), כדלקמן:

"... תיקון 24 לא נועד לשנות ממהותו של גמול השעות הנוספות כתוספת לשכר, המותנית בתנאי של עבודה בשעות נוספות, פועלו של סעיף 26ב(א)-(ב) – כפי שהרחבנו לעיל – הוא במישור נטלי ההוכחה והשכנוע.

לצורך יישמו של סעיף 26ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת. ואלה הם:

המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.

המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישי שעות נוספות חודשיות.

המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישי שעות נוספות חודשיות.

המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה – הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי – לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה. ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרא הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין".

60. בחינת כלל הראיות בתיק מלמד כי ענייננו נופל בגדר הגדרת המצב הראשון שבפסק דין ריעני.

61. חישובי התובעים המפורטים בכתב התביעה לא נסתרו על ידי הנתבעת. הנתבעת מצידה לא ערכה כל חישוב נגדי, והתובעים אף לא נחקרו בעניין זה. אף מעיון בחישובי התובעים המפורטים בכתב התביעה, לא מצאנו שלא לקבלם.

62. לפיכך, זכאים התובעים לגמול בגין עבודה בשעות נוספות, כמפורט בתביעתם, על פי הפירוט הבא:

א. התובע 1 זכאי לסך של 88,967 ₪.

ב. התובע 2 זכאי לסך של 127,288 ₪.

ג. התובע 3 זכאי לסך של 115,266 ₪.

התביעה לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת

63. התובע 1 טען כי ביום 17.1.16 מסרה לו הנתבעת מכתב "הודעה על הפסקת עבודה מיידית" שצורף כנספח ז' לתצהירו ובכך בעצם פיטרה את התובע 1.

64. מאידך, טענה הנתבעת כי התובע 1 פגע רבות בסידורי העבודה שניתנו לו, נעדר ימים רבים במהלך חודש ינואר 2016, ובכך גרם לנתבעת נזקים רבים.

הנתבעת התריעה בפני התובע 1 במכתב מיום 9.1.16, כי נרשמו לחובתו עבירות חמורות כלפי המעסיק ובין היתר, אי התייצבות לעבודה בשעות הבוקר כפי שנקבע בהסכם העסקה, אי מילוי תפקידו תוך התעלמות מוחלטת מהוראות הממונים עליו לרבות התעלמות מלענות לטלפונים, דבר אשר גרם לנתבעת הפסדי תפעול ונזקים מול לקוחות.

ביום 17.1.16 התריעה הנתבעת בפני התובע 1 כי ממשיך הוא לאחר לעבודתו, אינו ממלא את תפקידו וממשיך להתעלם מהוראות הממונים עליו, להמשיך להשתמש ברכב לצרכיו הפרטיים ועוד.

כל התראות הנתבעת עלו בתוהו והתובע 1 המשיך בהתנהגותו, חרף כל מכתבי ההתראה שנשלחו אליו (סעיפים 11-32 לכתב ההגנה).

65. במקום שמעסיק נותן לעובד מכתב פיטורים, במקרה שכזה מוטל הנטל על המעסיק להוכיח שהמכתב אינו משקף את המציאות (ע"ע (ארצי) 65/99 אלינס – תורג'מן, לא פורסם), והנטל כבד יותר מזה שבמשפט אזרחי (דב"ע נה/3-630 חמיד – הלמן, (לא פורסם)).

66. עיון במכתב (נספח ז' לתביעת התובע 1) מלמד שהוא נושא כותרת: "הודעה על הפסקת עבודה מיידית". המכתב מפרט בהמשכו טענות הנתבעת בדבר התנהלות לקויה של התובע ומודיעה לו כי "הינך מופסק מיידית מלעבוד".

67. מנהל הנתבעת נשאל לגבי המכתב הנ"ל, וכך העיד:

"ש. אני מציגה את נספח ז' של רחמים – מכתב הפסקת עבודה מיידית. ?

ת. זה מתייחס להתראה מ- 9.1.

ש. מדובר במכתב פיטורים?

ת. ניזכר במה רחמים עשה.

ש. אתה מודיע לו על הפסקת עבודה?

ת. אני לא מפרש את המכתב כמכתב פיטורים אלא מפרש אותו על מכתב שמתריע בפני עובד שסוחט לפיטורים בדרך שהיא לא דרך. זה מצוין בסעיף ד' לאותו מכתב. על התנהגות שכמעט גרמה לי להפסד של 200 אלף ₪. את רוצה לקרוא הפסקת עבודה או פיטורים, זה בית המשפט יפרש.

ש. אבל במכתב הזה אתה אומר לרחמים שהסתיימו יחסי עבודה ובזה הוא מסיים לעבוד במיידית, נכון?

ת. כן. הוא סחט את זה ממני סחיטה באיומים. ב-14.1 הוא אמר אם לא אקבל מכתב פיטורים אני לא אפרוק את המכולה עכשיו בנמל שהאוניה תישרף על המשאית. המשמעות זה 200 אלף ₪ קנס על סחורה לייצוא לחו"ל. אני נסחטתי והסכמתי לתת מכתב פיטורים על סחיטה ביום. הוא אמר שאם לא אתן לו מכתב הוא לא יפרוק את המשאית בנמל. סחורה חקלאית של חקלאי שעמל לייצא פלפלים לאירופה ב- 13 ₪ קילו והתובע מציג לי אולטימטום שאם לא אפטר אותו הוא לא יפרוק את המכולה, כלומר הסחורה תתקלקל.

ש. אז למה לא כתבת זאת בתצהירך?

ת. אני מפנה לסעיף ד' במכתבי מיום 17.1.16 ואני מפנה גם לתצהירי שם טענתי שהוא הציב אולטימטום שכזה ונאלצתי בנסיבות העניין להוציא מכתב פיטורים תחת לחץ".

(פרוטוקול מיום 5.6.18, עמ' 28 ש' 22 עד עמ' 29, ש' 13).

68. טענת מנהל הנתבעת כי מכתב הפיטורים נסחט ממנו באיומים מצד התובע בתאריך 14.1.16, לא קיבלה כל ביטוי בכתב ההגנה ובתצהיר עדותו, ובכל מקרה, הנתבעת לא הצליחה להוכיח שהמכתב הוצא באיומים ואינו משקף את המציאות.

69. על כן, זכאי התובע 1 לתשלום פיצויי פיטורים. התובע 1 הועסק בנתבעת תקופה בת 26.5 חודשים, לפיכך הינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו בנתבעת בסך של 19,961 ₪ (9,039 ₪ (שכר קובע ברוטו) * 26.5 : 12).

70. מעיון במכתב מיום 17.1.16 עולה כי הנתבעת מסרה לתובע 1 מכתב "הודעה על הפסקת עבודה מיידית", ללא מתן הודעה מוקדמת.

71. על פי סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א – 2001, זכאי התובע 1 לתשלום בגין הודעה מוקדמת בת חודש ימים.

72. לפיכך, התובע 1 זכאי לתשלום בגין הודעה מוקדמת בסך של 9,039 ₪.

73. התובעים 2 ו-3 (להלן: "התובעים") טענו כי פנו אל הנתבעת לתקן את מחדליה ולהפסיק להעסיקם שעות רבות ובניגוד לחוק, הנתבעת פעלה להוצאתם לחופשה מאולצת שבגינה נמנעה הנתבעת מלשלם לתובעים שכר עבודתם, ואף לאחר מכן המשיכה הנתבעת במעלליה תוך ביצוע קיזוזים בלתי חוקיים בשכרם.

74. התובעים 2 ו-3 הפנו למכתבם מיום 30.12.15 בו פנו לנתבעת בכתב, כל אחד בנפרד, ודרשו להפסיק להעסיקם מעל 12 שעות עבודה ביום, וכן, תשלום זכויות נוספות אשר לא שולמו להם כדין, לרבות תשלום שעות נוספות, קרן השתלמות והסדרת הפרשות פנסיוניות (נספח ה' לתצהירי התובעים 2 ו-3).

75. ביום 5.1.16 שלחו התובעים לנתבעת מכתב התראה נוסף ובו פירטו את ההרעות בתנאי עבודתם (אי תשלום גמול שעות נוספות, העסקה מעל 12 שעות עבודה ביום בניגוד לחוק, העדר הפקדה בקרן פנסיה לפי צו ההרחבה בענף ההובלה, העדר הפקדה בקרן השתלמות), וכן טענו ליחס משפיל ופוגעני כלפיהם ("אתה נוהג כלפי בצעקות ובבוטות וביחס לא יפה כלפי כעובד") (נספח ו' לתצהירי התובעים).

76. ביום 5.1.16 הוציאה הנתבעת לתובעים מכתב לפיו, התובעים הוצאו ל"חופשה ללא תשלום" עד ליום 9.1.16 (נספח ז' לתצהיר התובעים).

77. ביום 9.1.16 הוציאה הנתבעת מכתב נוסף לתובעים (נספח ח' לתצהיר התובעים), ובו ציינה כי פתחה לתובעים ביום 1.8.15 ביטוח פנסיוני ב"מבטחים החדשה" ולעניין תקופת החלל בין תחילת עבודת התובעים (נובמבר 2013) ועד ליום פתיחת הפוליסה, ניתנה לתובעים אפשרות לבחור באחת משתי אופציות: האחת – התובעים והנתבעת ישלמו את חובותיהם לפוליסת הביטוח רטרואקטיבית ובשישה תשלומים שווים, והשניה – הנתבעת תשלם לתובעים ישירות ובהסכמתם את חובה כמעסיק בשישה תשלומים שווים.

עוד טענה הנתבעת כי העסקת התובעים במשך למעלה מ-12 שעות ביום הינה חוקית, הן על פי הסכם העבודה של התובעים והן על פי צו ההרחבה בענף ההובלה. הנתבעת פירטה במכתב אודות הפרת התובעים את הנספח להסכם העבודה וטענה להפרת משמעת מצידם.

78. התובעים הוסיפו וטענו כי כבר בתלוש השכר לחודש דצמבר 2015, מיד לאחר מכתבה הנ"ל של הנתבעת, החלה לנכות משכרם "קנסות איחור", כל זאת לשיטתה לפי הסכם העבודה שהינו בניגוד לחוק הגנת השכר, קנס של 100 ₪ לכל יום ואפילו בשל איחור של דקה כביכול.

למעלה מכך, הנתבעת גם לא שילמה לתובעים את מלוא השכר לחודש דצמבר 2015 ולא שילמה לתובעים שכר בעבור ימים שהיא עצמה הורתה להם שלא להתייצב לעבודה ועוד ימי מחלה בהם שהו ואף לא שילמה להם בעבור דמי נסיעה.

79. ביום 14.1.16 פנו התובעים אל הנתבעת ודרשו תשלום מלוא שכר העבודה אשר נוכה שלא כדין ו/או לא שולם כלל, וכן, תשלום מלוא זכויותיהם לרבות ההפרשות שלא הופרשו לקרן הפנסיה החל מתחילת העסקתם, וכן תשלום קרן השתלמות ובפרט דרשו שלא להעסיקם מעבר ל-12 שעות עבודה ביום וזאת ביקשו ליישם עד ליום 17.1.16, אולם חרף זאת, הנתבעת לא תיקנה את ההרעות ולמעלה מכך, התעלמה ממכתבי התובעים (נספח ט' לתצהירי התובעים).

לבסוף, נאלצו התובעים להודיע ביום 18.1.16 על התפטרותם בדין מפוטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה. כמו כן, התובעים נתנו לנתבעת הודעה מוקדמת בת 30 יום (נספח י' לתצהירי התובעים).

80. מנגד, טענה הנתבעת, כי התובעים נהגו לאחר לעבודתם לעיתים תכופות, תוך הפרת הסכם העסקתם. במעשה זה, גרמו התובעים לפגיעה חמורה בתפוקת העבודה, ובכך הסבו לנתבעת נזקים רבים.

81. מעבר לכך, התובעים פגעו בתפוקת העבודה בחברה בכך שפעמים רבות "שרפו" זמן תפעולי יקר בזדון ו/או קיללו וסירבו לבצע את המשך העבודה הנדרשת. התובעים פגעו בנתבעת עת הכפישו את שמה מול עובדי החברה, לרבות התלכדות עם עובדים ו/או הסתת עובדים אחרים כנגד החברה, דבר שגרם לה נזק רב.

במהלך חודש ינואר 2016, התובעים נעדרו ימים רבים מעבודתם, ובימים אשר הגיעו לעבודה, עשו כל שביכולתם על מנת לפגוע בסידור העבודה ומהלך העבודה הרגיל, לרבות בדרך סיום יום העבודה.

82. התובעים הגישו מכתב התפטרות ביום 18.1.16, שבו ציינו כי יעבדו עד ליום 18.2.16, אולם עוד ביום 21.1.16, עזבו את מקום העבודה וסירבו לקבל סידור עבודה ליום 22.1.16.

התובעים עבדו ברשות חברת עמק החולה באזור תלמי יחיאל, וזאת בניגוד לסעיף 38 לצו ההרחבה בענף ההובלה, האוסר ביצוע עבודה אחרת שלא בעבור המעסיק וללא הסכמתו.

מעשיהם של התובעים עולים כדי הפרת משמעת חמורה וכתוצאה ממעשיהם נגרם לנתבעת נזק ישיר ומשמעותי.

התובעים נהגו בחוסר תום לב עם הנתבעת, תיאמו ביניהם את כל המהלכים לרבות משלוח המכתבים על ידי באי-כוחם, והכל במטרה להתעשר שלא כדין ולבנות גרסה שאינה נכונה בעליל.

83. אין חולק, כי התובעים התפטרו מעבודתם.

כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963 (להלן: "החוק"), צריך לעמוד בשלושה נטלים שונים:

ראשית, עליו להוכיח כי אכן היתה "הרעה מוחשית" או "נסיבות אחרות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו". שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו. שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה ככל שהיא ניתנת לתיקון (דב"ע שן/3-10 כהן – הלר פיסול תכשיטים בע"מ, פד"ע כא' 238).

84. על יסוד התרשמותנו מהעדויות ומהראיות, אנו קובעים כי בנסיבות המקרה הנדון, קמה לתובעים זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק. כאמור לעיל, הוכח כי הנתבעת לא שילמה לתובעים גמול שעות נוספות והעסיקה אותם 12 שעות עבודה ויותר ביום, ואף לא שילמה להם את מלוא זכויותיהם הסוציאליות כפי שנפרט בהרחבה בהמשך. בכך, די על מנת לבסס טענה להתפטרות בדין מפוטר, המצדיקה תשלום פיצויי פיטורים.

85. מקבלים אנו את טענת התובעים כי התפטרו עקב אותן נסיבות המפורטות במכתביהם לנתבעת (נספחים ה', ו', ט' ו- י' לתצהירי התובעים).

וכך העיד התובע 3 לעניין נסיבות סיום עבודתו:

"... כמה פעמים ביקשתי שלא יעסיקו אותי יותר מ-12 שעות...

ש. לאורך כל התקופה פנית אליו בעניין הזה?

ת. הערתי כמה פעמים, גם במכתבים. ביקשתי ממנו.

ש. לפני ה-30.12.15 פנית אליו בכתב?

ת. כן. פניתי אליו גם בעל פה. אמרתי שאחרי ה-30 בדצמבר כתבתי מכתבים...

ש. נספח ז'. קיבלת אותו?

ת. כן.

ש. הבנת אותו?

ת. כן. שהוציאו אותנו לחופשה ללא תשלום. הבאנו לו קודם לכן מכתב לגבי תנאי ההעסקה אז הוא השאיר אותנו בחופשה ללא תשלום.

ש. מתי זה היה?

ת. זה היה מ- 5.1 עד 9.1.

...

ש. ביחד החלטתם לשלוח?

ת. פשוט היינו בתקופה שאף אחד לא שומע אותנו. תנאי העבודה היו ממש על הפנים".

(פרוטוקול מיום 3.12.17, עמ' 14, ש' 18; עמ' 16, ש' 6).

86. מחומר הראיות עולה כי מעת שפנו התובעים אל הנתבעת במכתבים בנוגע להרעה מוחשית בתנאי עבודתם (נספחים ה'-ו' לתצהירי התובעים), פעלה הנתבעת להוצאתם לחופשה ללא תשלום ובהמשך פעלה נגדם תוך ביצוע קיזוזים בלתי חוקיים בשכרם, כפי שיפורט בהמשך.

87. במקום להידרש לטענות התובעים במכתביהם ולתקן את הדרוש תיקון, החלה הנתבעת להתקיף את התובעים בטענות של "קונספירציה", "הפרות משמעת", "חוסר תום לב", "פרובוקציות", "עבודה בחברה מתחרה" ועוד כהנה וכהנה (עדות מנהל הנתבעת, פרוטוקול מיום 5.6.18, עמ' 25, ש' 5-25).

88. כיוון שעניין תום הלב הועלה על ידי הנתבעת, יש לציין בהקשר זה כי "הפוסל במומו פוסל".

חוסר תום הלב התבטא בהתקפה חסרת רסן מצד הנתבעת כלפי התובעים מעת שאלו פנו אליה במכתבים וביקשו לתקן את ההרעה בתנאי עבודתם ודרשו תשלום זכויותיהם הסוציאליות.

89. בענייננו, התובעים העמידו את הנתבעת במספר פניות בכתב אודות הרעה מוחשית בתנאי עבודתם, ונתנו לנתבעת הזדמנות לתקן את המצב. בנסיבות שהונחו בפנינו ניתנה לנתבעת הזדמנות זו, אולם הנתבעת (למעט תיקון חלקי בנושא הפנסיה), לא השכילה לטפל בהרעה שנעשתה על ידה באופן שוטף ורצוף ואף הגדילה לעשות ופגעה אף יותר בתובעים, כאשר הכריחה אותם לצאת לחופשה מאולצת ללא תשלום ובהמשך קיזזה שלא כדין משכרם בגין קנסות.

90. אשר על כן, שעה שעמדו התובעים בנטל ההוכחה הדרוש, אנו קובעים כי התפטרותם הינה כדין פיטורים, בהתאם להוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ולפיכך זכאים הם לתשלום פיצויי פיטורים.

91. באשר לשיעורים של פיצויי הפיטורים:

א. התובע 2 הועסק בנתבעת תקופה בת 26.5 חודשים, לפיכך הינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת העסקתו בנתבעת בסך של 20,449 ₪ (9,260 ₪ * 26.5 : 12).

ב. התובע 2 הועסק בנתבעת תקופה בת 26.5 חודשים, לפיכך הינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת העסקתו בנתבעת בסך 20,449 ₪ (9,260 ₪ * 26.5 : 12).

תשלום בגין תקופת השעיה / השבת סכומים שנוכו משכר התובעים

92. במסגרת כתב התביעה, טענו התובעים, כי בתחילת חודש ינואר 2016, דהיינו בין התאריכים 5.1.16 ועד 9.1.16 (כולל), נדרשו שלא להתייצב לעבודה וזאת לאחר מכתבים שנשלחו על ידם אל הנתבעת (נספחים ה' ו-ו' לתצהירי התובעים).

עוד טענו התובעים כי הלכה למעשה הושעו מעבודתם, כל זאת מבלי כל בסיס חוקי למעשי הנתבעת.

התובעים טענו כי הנתבעת פעלה בניגוד לדין, שעה שביצעה קיזוזי שכר שהיוו למעשה הטלת קנס עונשי על כל איחור בעבודה וללא כל פרופורציה ו/או קשר לזמן האיחור.

93. מנגד, טענה הנתבעת, כי סעיף 25 לחוק הגנת השכר, מגדיר אלו ניכויים מותר לנכות משכר העבודה. הנתבעת הפנתה להוראות פי סעיף 25(א)(4): "סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק".

הנתבעת התריעה בפני התובעים מספר פעמים ואף חתמה עמם על נספח להסכם עבודה, לפיו התחייבו התובעים להגיע לעבודתם בזמן והם לא עמדו בהתחייבותם זו, ומכאן מדובר בעבירת משמעת חמורה אשר לפיה רשאית הנתבעת לקזז משכר התובעים בגין הנזק שנגרם לה.

התובעים התבקשו לא להגיע לעבודתם בתחילת חודש ינואר 2016, מהחשש הממשי, כי התובעים יגרמו נזק חמור לנתבעת, לרבות ללקוחותיה, אשר התגלה בהמשך כמוצדק, שכן התובעים גרמו בזמן עבודתם נזקים רבים לנתבעת.

94. כאמור במכתב הנתבעת מיום 5.1.16 (נספח ז' לתצהירי התובעים), התובעים הוצאו ל"חופשה ללא תשלום".

95. הוצאת התובעים ל"חופשה ללא תשלום", עולה כדי השעיה. השימוש במילה "חופשה", אינה משנה את מהות החלטת הנתבעת וסיווגה כהשעיה.

96. בעניין דדון (ע"ע 1271/02 דדון – מטבחי זיו תעשיות (1990) בע"מ, 26.2.04), קבע בית הדין הארצי לעבודה כי:

"מעביד אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי המסמיך אותו להשעותו. מקור משפטי זה יכול שיהיה חוק, הסכם קיבוצי או הסכם אישי".

97. הנתבעת לא הוכיחה קיומו של מקור משפטי המעגן את סמכותה להשעות את התובעים.

98. באשר לניכויי השכר, סעיף 25 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958, מונה רשימה סגורה של ניכויי שכר מותרים, כאשר כל ניכוי שנעשה בניגוד לאמור בחוק הגנת השכר, מהווה ניכוי אסור.

99. מצאנו שהנתבעת ניכתה סכומים שלא כדין משכר התובעים ועל כן, עליה להשיבם להם. הכוונה לניכוי "קנס" בסך 100 ₪ בגין כל איחור. ניכוי זה מתבסס על חתימת התובעים על הנספח להסכם העבודה (נספח ב' לתצהירי התובעים).

100. למעשה, מדובר ב"ניכוי עונשי" או קנס משמעת. בהתאם להוראות סעיף 25(א)(4) לחוק הגנת השכר, מעסיק רשאי לנכות מהשכר סכום שהוטל כקנס משמעת, לפי הסכם קיבוצי או חיקוק. משלא הוצג בפנינו הסכם קיבוצי או דבר חיקוק המתיר לנתבעת ניכוי זה, אינה רשאית לעשות כן על סמך הנספח עליו חתמו התובעים.

101. עוד מצאנו לציין כי הנתבעת פעלה לביצוע ניכויי "קנסות" משכר התובעים, רק לאחר פניית התובעים במכתבי דרישה לתיקון תנאי עבודתם, ומנהל הנתבעת אישר זאת במהלך חקירתו הנגדית:

"... ב-5.1 הופנה אלי מכתב שהנהגים חורגים מ-12 שעות, טענה שלא היה לה כל בסיס ולא נטענה קודם ואז כמעסיק החלטתי שאני צריך להחיל את הסכם העבודה בגין איחורים ואז החלטתי להחיל את ההסכם בגין האיחורים ולחייב אותם על קנסות".

(פרוטוקול מיום 5.6.18, עמ' 27, ש' 14-16).

102. לאור האמור, על הנתבעת להשיב לתובעים את הסכומים שנוכו משכרם שלא כדין, וכן שכר העבודה שלא שולם להם בגין השעייתם, כדלקמן:

לתובע 1: בגין שכר דצמבר 2015 סך של 1,900 ₪; ובגין שכר ינואר 2016 סך של 3,195 ₪.

לתובע 2: בגין שכר דצמבר 2015 סל שך 2,432 ₪ (נטו); ובגין שכר ינואר 2016 סך של 5,160 ₪ (נטו).

לתובע 3: בגין שכר דצמבר 2015 סך של 3,364 ₪ (נטו); ובגין שכר ינואר 2016 סך של 5,160 ₪ (נטו).

פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה

103. התובע 1 טען בכתב התביעה כי בהתאם לצו ההרחבה בענף ההובלה, היה על הנתבעת להפריש עבורו הפרשות לקרן פנסיה החל ממועד תחילת עבודתו בשירותה. בפועל, לא הופרשו עבורו כספים לקרן הפנסיה במהלך כל תקופת עבודתו. במסגרת סיכומיו, כימת את רכיב התביעה לסך של 14,643 ₪ (9,039 ₪ * 27 חודשים * 6%).

104. הנתבעת טענה בנוגע לתובע 1, כי ביום 9.1.16 נשלח אליו מכתב ובו הוסבר לו כי מבדיקה שערכה מול חברת הביטוח, נתקבלה תשובה שלילית מהסיבה שהתובע 1 כבר נמצא בגיל פנסיה, שכן תאריך הלידה של התובע 1 הינו 00/00/1947.

105. ראשית, התובע 1 החל עבודתו בנתבעת ביום 3.11.13, כך שגם אם נכונה הטענה שתאריך הלידה של התובע 1 הינו 00/00/1947, אזי במועד תחילת עבודתו טרם הגיע לגיל הפרישה.

106. שנית, ולמעלה מן הדרוש, גם אם היה התובע 1 מתחיל עבודתו לאחר הגיעו לגיל הפרישה (ולא כך הם פני הדברים), הדין עם התובע, שכן נקבע בפסיקה, ואנו מסכימים, הוראות צו ההרחבה לפנסיה חובה חלות ומחייבות אף ביחס לעובדים שמעבר לגיל הפרישה. זאת, למעט אם קיבל העובד במועד הרלוונטי קצבה ולא מהמוסד לביטוח לאומי (ראו: סע"ש 25318-10-15 מגן נ' הסעות אלעד (21.5.17, בסעיף 80 לפסק דינה של כב' השופטת דפנה חסון-זכריה; סע"ש 10553-10-16 מזרחי נ' בלחסן (17.2.19, סעיף 9 לפסק דינו של מותב בראשות כב' סגנית הנשיאה אריאלה גילצר-כץ); סע"ש 60926-02-14 ויינשטיין נ' י. אדיב את גוז (12.8.16, ס' 15 לפסק דינו של מותב בראשות כב' השופטת אירית הרמל); סע"ש 21363-02-16 ווסלד נ' דהן (סעיף 51 לפסק דינו של מותב בראשות כב' השופט משה טוינה); סע"ש 30757-02-17 באטשווילי נ' בר ניהול מגדלי יוקרה (7.4.19, מותב בראשות כב' השופט דורי ספיבק).

107. מעבר לכך, הנתבעת לא הציגה כל ראיה המאששת את טענתה כי ניסתה לפעול אל מול חברת הביטוח לגבי הביטוח הפנסיוני של התובע 1 וקיבלה תשובה שלילית כאמור. מנהל הנתבעת נשאל במהלך החקירה הנגדית מדוע לא צירף את תשובת חברת הביטוח והשיב כי התשובה נמצאת אצלו במייל והוסיף כי הוא לא ביצע כל בדיקה נוספת לאחר התשובה שהתקבלה. עוד העיד, כי לא בדק האם התובע 1 קיבל במועד הרלוונטי פנסיה (פרוטוקול מיום 5.6.18, עמ' 23, ש' 4-12).

108. כללו של דבר: התובע 1 היה זכאי בהתאם לצו ההרחבה בענף ההובלה להפרשות פנסיוניות מתחילת עבודתו בנתבעת בסך של 14,372 ₪ (9,039 ₪ * 26.5 חודשים * 6%).

109. בהתייחס לתובע 2, בכתב התביעה נטען כי בפועל לא הופרשו עבורו הפרשות לפנסיה עם תחילת עבודתו, אלא רק לאחר שנתיים בקירוב, וזאת תוך הפרשה משכר חלקי ובאחוזים פחותים.

110. הנתבעת טענה מנגד, כי פנתה במכתב לתובעים והציעה להם הפקדת כספי ההפרשות עבור התקופה הקודמת לעריכת הביטוח הפנסיוני בעבור התקופה שמחודש נובמבר 2013 ועד ליום 1.8.15. הנתבעת הציעה לתובעים שתי אופציות: האחת – הפקדה של הכספים לקופה, והשניה – קבלת התשלום באופן ישיר וב-6 תשלומים. לגרסתה, התובע 2 הסכים לאופציה השניה, אולם ביום בו היה על הנתבעת למסור את ההמחאות, התובע 2 סירב לקבל ההמחאות.

111. בהתאם לצו ההרחבה בענף ההובלה, התובע 2 היה זכאי להפרשה לקרן הפנסיה החל מתחילת העסקתו בנתבעת ועד לסיומה, בסך של 14,723 ₪ (9,260 ₪ * 26.5 * 6%).

החל מחודש אוגוסט 2015 הפרישה הנתבעת לחברת הביטוח "מנורה מבטחים" הפרשות לתגמולים בסך 1,682 ₪ .

112. על כן, התובע 2 זכאי להפרשות פנסיוניות בסך 13,041 ₪.

113. בנוגע לתובע 3, בהתאם לצו ההרחבה בענף ההובלה, התובע 3 היה זכאי להפרשה לקרן פנסיה החל מתחילת העסקתו בנתבעת ועד לסיומה, בסך של 14,723 ₪ (9,260 ₪ * 26.5 *6%).

114. לקראת סוף שנת 2015 העבירה הנתבעת לתובע 3 סך של 7,850 ₪ בשישה תשלומים. בנוסף, החל מחודש אוגוסט 2015, הפרישה הנתבעת לחברת הביטוח "מנורה מבטחים" הפרשות לתגמולים בסך 1,701 ₪.

115. על כן, התובע 3 זכאי להפרשות פנסיוניות בסך של 5,172 ₪.

קרן השתלמות

116. בתמצית טענו התובעים כי היה על הנתבעת להפקיד עבורם כספים לקרן השתלמות בשיעור 6% משכר עבודתם.

117. הנתבעת טענה כי בהתאם לסעיף 64(ה) לצו ההרחבה בענף ההובלה, קרן השתלמות תיפתח רק בעבור עובדים קבועים בתום תקופת הניסיון, והתובעים אינם בגדר עובדים קבועים.

118. בהתאם לסעיף 64 לצו ההרחבה בענף ההובלה משנת 2001 – זכאים התובעים להפרשות לקרן השתלמות וזאת החל מתום תקופת הניסיון, דהיינו, לאחר 11.5 חודשי העסקה, בשיעור 6% מהשכר המשולב.

119. לפיכך, בשים לב לוותקם של התובעים, זכאים התובעים להפרשות לקרן השתלמות כדלקמן:

התובע 1 זכאי לסך של 8,135 ₪ (9,039 * 15 * 6%).

התובע 2 זכאי לסך של 8,334 ₪ (9,260 ₪ * 15 * 6%).

התובע 3 זכאי לסך של 8,334 ₪ (9,260 ₪ * 15 * 6%).

פדיון חופשה שנתית

120. לטענת התובע 1, בגין תקופת עבודתו אצל הנתבעת, עמדו לרשותו 26.25 ימי חופשה שמתוכם ניצל התובע 13.5 ימי חופשה בתשלום. על כן, התובע 1 זכאי לתשלום בגין פדיון של 12.75 ימי חופשה בסך 4,653 ₪ (12.75 * 365 ₪).

121. הנתבעת טענה מנגד, כי התובע 1 נטל במהלך תקופת עבודתו ימי חופשה בתשלום במספר העולה על המגיע לו על פי דין, ולכן אינו זכאי לפדיון חופשה שנתית.

122. בהתאם לסעיף 57 לצו ההרחבה בענף ההובלה, עמדו לרשות התובע 26.25 ימי חופשה.

הנתבעת ניהלה במסגרת תלושי השכר פנקס חופשה, מתוכם עולה שהתובע 1 ניצל 13.5 ימי חופשה בתשלום בחודשים כדלקמן:

יוני 2014 – 2 ימים, אוקטובר 2014 – 2 ימים, נובמבר 2014 – 1 יום, דצמבר 2014 – 1 יום, מרץ 2015 – 1 יום, אפריל 2015 – 3 ימים, מאי 2015 – 1 יום, יוני 2015 – 0.5 יום, יולי 2015 – 2 ימים, אוקטובר 2015 – 1 יום.

123. הנתבעת טענה כי התובע 1 ניצל במהלך תקופת עבודתו ימי חופשה במידה העולה על המגיע לו על פי דין, אולם מתלושי השכר עולה שלא כך הדבר.

124. על כן, התובע 1 זכאי לפדיון חופשה שנתית בסך 4,653 ₪ (12.75 * 365 ₪).

125. בהתייחס לתובע 2, לטענתו היה זכאי בהתאם לוותק שלו ל-26 ימי חופשה שנתית. בפועל, ניצל ו/או קיבל תמורת חופשה בגין 22 ימי חופשה. לפיכך, לתובע 2 נותרו 4 ימי חופשה שלא נוצלו והוא זכאי לפדיונם בסך של 1,592 ₪ (4 ימים * 398 ₪).

126. הנתבעת טענה מנגד, כי התובע 2 נטל במהלך תקופת עבודתו ימי חופשה בתשלום במספר העולה על המגיע לו על פי דין ולכן אינו זכאי לפדיון חופשה שנתית.

127. מבדיקת תלושי השכר של התובע 2, עולה כי הנתבעת שילמה לו תמורת חופשה בגין 22 ימים.

בהתאם לסעיף 57 לצו ההרחבה בענף ההובלה, עמדו לרשות התובע 26 ימי חופשה שנתית.

128. על כן, זכאי התובע 2 לפדיון חופשה שנתית בסך של 1,592 ₪ (4 ימים * 398 ₪).

129. בהתייחס לתובע 3, לטענתו היה זכאי בהתאם לוותק שלו, ל-26 ימי חופשה שנתית.

130. מבדיקת תלושי השכר של התובע 3, עולה כי הנתבעת שילמה לו תמורת חופשה בגין 20 ימים.

131. על כן, זכאי התובע 3 לפדיון חופשה שנתית בסך של 2,388 ₪ (6 ימים * 398 ₪).

דמי הבראה

132. התובעים 2 ו-3 טענו כי הנתבעת לא שילמה להם את מלוא דמי ההבראה המגיעים להם.

לתובע 2 זכאות ל-4 ימי הבראה לתשלום.

לתובע 3 זכאות ל-3 ימי הבראה בתשלום.

133. הנתבעת טענה לגבי התובע 2 כי בתלוש שכר נובמבר 2014 שולם לו סך של 1,890 ₪ בגין דמי הבראה, ובחודש אוקטובר 2015 שולם לו סך נוסף של 1,890 ₪ בגין דמי הבראה.

לגבי התובע 3, טענה הנתבעת כי ניתן לראות מתלושי השכר כי שולמו לו מלוא דמי ההבראה המגיעים לו כחוק.

134. בהתאם לצו ההרחבה בענף ההובלה, התובע 2 היה זכאי בהתאם לוותק שלו ל-14 ימי הבראה.

התובע 2 קיבל בחודש נובמבר 2014 תשלום עבור 5 ימי הבראה ובחודש אוקטובר 2015 קיבל תשלום עבור 5 ימי הבראה (בסך הכל 10 ימי הבראה).

135. על כן, התובע 2 זכאי ליתרת דמי הבראה בסך 1,512 ₪ (4 * 378 ₪).

136. התובע 3 היה זכאי בהתאם לצו ההרחבה בענף ההובלה ובהתאם לוותקו, ל-13 ימי הבראה.

137. בפועל, שילמה הנתבעת לתובע 3 בעבור 10 ימי הבראה. על כן, נותרו לזכותו 3 ימי הבראה לתשלום בסך 1,134 ₪ (3 * 378 ₪).

דמי נסיעות

138. כעולה מתלושי השכר לחודש דצמבר 2015, הנתבעת לא שילמה לתובעים 1 ו-2 דמי נסיעות בסך של 700 ₪.

139. הנתבעת לא נתנה כל הסבר המניח את הדעת להעדר תשלום נסיעות לתובעים.

140. על כן, כל אחד מהתובעים 1 ו-2 זכאי לתשלום בסך 700 ₪ בגין נסיעות.

דמי מחלה

141. בחודש דצמבר 2015, התובע 2 שהה ב-6 ימי מחלה, והתובע 3 שהה ב-4 ימי מחלה, בהתאם לאישורי מחלה שצורפו לתצהירי התובעים (נספח יד' לתצהיר התובע2; נספח טו' לתצהיר התובע 3).

142. הנתבעת טענה כי התובעים ניצלו את כל ימי החופשה המגיעים להם כחוק ואי לכך, לא היו קיימים לזכותם ימי מחלה אותם היו יכולים לפדות (סעיף 36 לכתב ההגנה).

143. מעיון בתלושי השכר של התובעים, עולה כי התובע 2 ניצל 10 ימי מחלה לאורך תקופת עבודתו (בעוד היה זכאי ל-40 ימי מחלה), והתובע 3 ניצל 3.5 ימי מחלה לאורך תקופת עבודתו (בעוד היה זכאי ל-40 ימי מחלה).

144. אשר על כן, התובע 2 זכאי בגין 6 ימי מחלה לסך של 1,376 ₪, ואילו התובע 3 זכאי בגין 3 ימי מחלה לסך של 688 ₪.

שכר עבודה בגין ויתור הנתבעת על תקופת ההודעה המוקדמת

145. התובעים 2 ו-3 הודיעו על התפטרותם במכתב מיום 18.1.16 (נספח י' לתצהיר התובעים), בו הם מסרו הודעה מוקדמת של 30 ימים, דהיינו, עד ליום 17.2.16.

146. ביום 21.1.16, לאחר מתן ההודעה על התפטרות התובעים, הודיעה הנתבעת לתובעים כי הם סיימו עבודתם לאלתר וזאת מבלי שאיפשרה לתובעים להשלים את תקופת ההודעה המוקדמת, והכל על פי דרישת מנהל הנתבעת – מר פארס. התובעים פנו למר פארס בהודעות ווטסאפ, עליהם לא הגיב (נספח יא' לתצהירי התובעים).

מר פארס הודה במהלך חקירתו הנגדית כי לא הגיב למסרונים והתחמק ממתן תשובה לפניות התובעים: "אני קורא את המסרונים. לא רואים פה שהגבתי. לא זוכר. אם יש לך תגובה תראה לי" (פרוטוקול מיום 5.6.18, עמ' 31, ש' 3-12).

147. בנסיבות אלה, זכאים התובעים לשכר עבודה לתקופה שבין 21.1.16 ועד 17.2.16.

148. על כן, כל אחד מהתובעים 1 ו-2 זכאי לתשלום שכר בגין תקופת ההודעה המוקדמת בסך 7,912 ₪ (נטו) (25 * 344 ₪).

סוף דבר

149. כללו של דבר: אנו קובעים כי הנתבעת חייבת לשלם לתובע 1 את הסכומים הבאים, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין:

א. גמול שעות נוספות בסך 88,967 ₪.

ב. פיצויי פיטורים בסך 19,961 ₪.

ג. דמי הודעה מוקדמת בסך 9,039 ₪.

ד. שכר דצמבר 2015 בסך 1,900 ₪.

ה. שכר ינואר 2016 בסך 3,195 ₪.

ו. פיצוי בגין העדר הפרשה לפנסיה בסך 14,372 ₪.

ז. קרן השתלמות בסך 8,135 ₪.

ח. פדיון חופשה שנתית בסך 4,653 ₪.

הסכומים הנ"ל יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 17.1.16 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

150. בנוגע לתובע 2, תשלם הנתבעת בתוך 30 יום הסכומים הבאים:

א. גמול שעות נוספות בסך 127,288 ₪.

ב. פיצויי פיטורים בסך 20,449 ₪.

ג. שכר דצמבר 2015 בסך 2,432 ₪ (נטו).

ד. שכר ינואר 2016 בסך 5,160 ₪ (נטו).

ה. פיצוי בגין העדר הפרשה לפנסיה בסך 13,041 ₪.

ו. קרן השתלמות בסך 8,334 ₪.

ז. פדיון חופשה שנתית בסך 1,592 ₪.

ח. דמי הבראה בסך 1,512 ₪.

ט. דמי נסיעות בסך 700 ₪.

י. דמי מחלה בסך 1,376 ₪.

יא. שכר עבודה על תקופת הודעה מוקדמת בסך 7,912 ₪ (נטו).

הסכומים הנ"ל יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 21.1.16 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

151. בנוגע לתובע 3, תשלם הנתבעת בתוך 30 יום הסכומים הבאים:

א. גמול שעות נוספות בסך 115,266 ₪.

ב. פיצויי פיטורים בסך 20,449 ₪.

ג. שכר דצמבר 2015 בסך 3,364 ₪ (נטו).

ד. שכר ינואר 2016 בסך 5,160 ₪ (נטו).

ה. פיצוי בגין העדר הפרשה לפנסיה בסך 5,172 ₪.

ו. קרן השתלמות בסך 8,334 ₪.

ז. פדיון חופשה שנתית בסך 2,388 ₪.

ח. דמי הבראה בסך 1,134 ₪.

ט. דמי נסיעות בסך 700 ₪.

י. דמי מחלה בסך 688 ₪.

יא. שכר עבודה על תקופת הודעה מוקדמת בסך 7,912 ₪ (נטו).

הסכומים הנ"ל יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 21.1.16 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

152. בנוסף, תשלם הנתבעת לכל אחד מהתובעים הוצאות משפט בסך 15,000 ₪, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

153. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ב טבת תש"פ, (19 ינואר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.