ניתנה ביום 24 פברואר 2017

השופט רועי פוליאק

בקשת רשות ערעור על פסק דין בהליך דיון מהיר שניתן ביום 9.1.2017 על ידי בית הדין האזורי בתל אביב יפו (סגנית הנשיאה אריאלה גילצר-כץ ונציגי הציבור גב' חנה קפלניקוב ומר ערן בסטר; ד"מ 59128-06-15). בפסק הדין חייב בית הדין את המבקשת לשלם למשיב פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות למרכיב פיצויי הפיטורים ולקרן השתלמות בסך כולל של 21,668 ₪ . כמו כן, חויבה המבקשת לשלם למשיב הוצאות משפט בסך 2,000 ₪.

רקע

1. המשיב הועסק כמהנדס במבקשת (להלן – החברה) מיום 20.1.2013. תנאי עבודתו של המשיב עוגנו בהסכם עבודה אישי מיום 9.1.2013, מכוחו היה המשיב זכאי, בין היתר, למשכורת בסך 24,000 ₪ לחודש, ביטוח פנסיוני וקרן השתלמות (להלן – הסכם ההעסקה). ביום 9.7.2013 זומן המשיב לשימוע "עקב הפרה חוזרת ונשנית של הוראות ונהלי החברה, חשד לשימוש אסור בנכסי החברה" וביום 15.7.2013, לאחר שימוע שנערך למשיב, נכנסו פיטוריו לתוקף. אין חולק כי עוד ביום 3.2.2013 הוצא למשיב מכתב שבו הוא נדרש ליישם את נהלי העבודה בחברה בכל הקשור לשעות העבודה וכי בעת ששהה בחופשת מחלה, בשלהי חודש יוני 2013, עשה המשיב, בשני מקרים, שימוש בכרטיס לחיוב ארוחות "תן ביס" שהועמד לרשותו על ידי החברה (להלן – כרטיס הארוחות) והזמין ארוחה לביתו מאחת המסעדות בהן נהג לסעוד בימי העבודה.
2. כשנתיים לאחר סיום עבודתו בחברה הגיש המשיב, שלא היה מיוצג בדיון בבית הדין האזורי, תביעה נגד החברה. בתביעה נטען, כי בניגוד להוראות הסכם ההעסקה לא הופקדו לזכותו כלל תשלומים למרכיב הפיצויים בהסדר הביטוח הפנסיוני בשיעור של 8.3% מהשכר (כך בכתב התביעה, הגם שבהסכם ההעסקה נכתב שיעור של 8.33%) ולא הופקדו כלל תשלומים לקרן השתלמות בשיעור של 7.5% משכר המשיב. כן נטען, כי החברה ניכתה את חלקו של המשיב לקרן ההשתלמות, אך לא העבירה את התשלומים לקרן.

נקדים ונציין, כי החברה לא חלקה על טענות המשיב במישור העובדתי, אך, לגישתה, לנוכח המקור החוזי של הזכויות הנתבעות ולאור נסיבות סיום קשר העבודה, לא זכאי המשיב לקבל את התשלומים הנתבעים, שכן אילו היו מופקדים התשלומים בקופות, כמתחייב מהסכם ההעסקה, החברה היתה זכאית למשוך אותם מהקופות עם סיום קשר העבודה. באשר לתשלומי קרן ההשתלמות שנוכו ולא הועברו ליעדם, הבהירה החברה כי מדובר בטעות ולמשיב נשלחה, בסמוך לקבלת כתב התביעה, המחאה בגין התשלומים הללו.

1. בפסק הדין, שניתן לאחר שמיעת הראיות וסיכומים בעל פה, קיבל בית הדין האזורי את תביעת המשיב. בית הדין פסק, כי "במשק קיים הסדר כללי של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים והוא חל כיום על כלל העובדים במשק, הן על פי הצו משנת 1998, המהווה אישור של שר העבודה על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים והן על פי צו ההרחבה הכללי במשק". לאחר בחינת הוראות הסכם ההעסקה קבע בית הדין, כי "ברור מההסכם כי אילו היה התובע מפוטר מכל סיבה שהיא לאחר 6 חודשים או שהיה מתפטר היה זכאי לכספים שהופקדו בקופת הפיצויים. זו המהות של סעיף 14 לחוק".

כמו כן נפסק, כי מכח צו ההרחבה (נוסח משולב) לפנסיה חובה (להלן – צו ההרחבה הפנסיוני) ניתן לשלול את כספי הפיצויים מהעובד רק בשל הפרת משמעת חמורה כמשמעה בסעיפים 16 – 17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן – החוק או חוק פיצויי פיטורים).

בנסיבות העניין סבר בית הדין, כי לא בוצעה הפרת משמעת חמורה המאפשרת שלילת כספי פיצויים לפי החוק: בכל הקשור לשעות העבודה הניח בית הדין, בהיעדר מכתבי התראה נוספים, מעבר למכתב מיום 3.2.13, כי המשיב תיקן את דרכיו. בכל הקשור לשימוש בכרטיס הארוחות נקבע, כי עונש הפיטורים הוא עונש קשה כשלעצמו, כי היה על החברה להזהיר את המשיב טרם פיטוריו וכי התשלום נוכה ממשכורתו האחרונה. עוד צוין, כי לא הוכח קיומו של נוהל האוסר על השימוש בכרטיס הארוחות בעת מחלה.

בית הדין סיכם קביעתו בסוגיה, בקביעה לפיה "הדעת נותנת כי פעילותו של התובע הוא מעשה שלא יעשה אולם את עונשו קיבל התובע בכך שפוטר".

בית הדין אף פסק כי קביעותיו "נכונות שבעתיים בכל הנוגע לקרן השתלמות" וציין כי לא מצא תימוכין בדין לשלילת הכספיים המופקדים לזכות העובד בקרן ההשתלמות. בית הדין עמד על החומרה בהתנהלות החברה שלא העבירה את חלק העובד שנוכה משכרו לקרן וקבע כי בכך פעלה החברה ללא הצדקה ובניגוד לחוק.

1. בבקשת רשות הערעור טוענת החברה ל"טעויות מרכזיות" בפסק הדין, ה"עלולות להיות בעלות השלכות רוחב" על כלל עובדיה. לגישתה, לא הוחלו על המשיב הוראות המזכות אותו בכספי פיצויים שנצברו לזכותו מכח הסדרים לפי סעיף 14 לחוק (ובלשונה: "על יחסי הצדדים לא חל סעיף 14 לחוק פיצוי פיטורים"). זכותו של המשיב לכספי הפיצויים וההשתלמות היא, לגישת החברה, זכות חוזית וממילא הסוגיה הפרשנית היא של שלילת זכויות על פי חוזה ולא מכח חוק. עוד טוענת החברה, כי חויבה לשלם למשיב כפל תשלום בגין חלק העובד לקרן ההשתלמות, למרות שלא היתה מחלוקת כי הסכום שולם לו לאחר הגשת התביעה.

דיון והכרעה

הליך הדיון המהיר

1. תכליתו של הדיון המהיר היא להגיע ל"הכרעה צודקת ומהירה" בתביעות כספיות שהיקפן מוגבל. כפועל יוצא מכך קבע המחוקק, כי – בניגוד לפסק דין בהליך "רגיל" – פסק דין בהליך של דיון מהיר אינו מצמיח זכות ערעור, אלא הגשת ערעור כפופה לקבלת רשות (ראו: סעיפים 31(ב) ו – 31(ד), בהתאמה, לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969; השוו: סעיף 64 לחוק בתי המשפט [נוסח משולב], התשמ"ד-1984, הקובע כלל דומה לתקיפת פסק דין של בית משפט לתביעות קטנות). ואכן, בפסיקה עקבית של בית דין זה נקבע, כי התערבותה של ערכאת הערעור בפסקי דין שניתנו בהליך דיון מהיר תהיה מצומצמת ביותר ותוגבל לבירור שאלות משפטיות (דב"ע (ארצי) נז/9-212 קוריאט – שובל (27.4.1998)).
2. לאחר בחינת הבקשה לרשות הערעור, פסק הדין ומכלול החומר בתיק בית הדין האזורי, הגעתי לכלל מסקנה כי לא נדרשת תשובה לבקשה, משנסיבות העניין - תוצאת פסק הדין והתשתית העובדתית החלקית שנפרשה בבית הדין האזורי - אינן מצדיקות מתן רשות ערעור תוך חריגה מהכלל המנחה של התערבות מצומצמת ביותר בהליכי דיון מהיר, חרף ההתערבות להלן בחלק מהנמקות המשפטיות של בית הדין האזורי.

פיצוי בגין אי הפקדת כספי פיצויי פיטורים

המסגרת הנורמטיבית

1. החברה טוענת כי הקביעה בפסק הדין, לפיה על בעלי הדין חל הסדר מכח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, בגדרו משיכת כספי המעסיק מקופת הפיצויים מותנית בקיום נסיבות השוללות את זכות העובד לקבלת פיצויי פיטורים בהתאם לסעיפים 16 ו – 17 לחוק (להן – נסיבות שוללות), היא שגויה. לגישת החברה, זכויות המשיב הן זכויות חוזיות ולפיכך זכותה למשוך את הכספים מהקופה מוסדרת בהסכם ההעסקה ולא בסעיפים 16 ו – 17 לחוק.
2. הכלל הבסיסי בחוק פיצויי פיטורים, הוא כי עובד המסיים עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים לפי החוק (להלן – נסיבות מזכות), זכאי לפיצוי פיטורים המחושבים לפי מכפלת משכורתו האחרונה בשנות עבודתו (ראו: סעיף 12 לחוק ותקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 שהותקנו מכוחו). תשלומים הצבורים בקופות הפיצויים נחשבים, לפיכך, במקרה הרגיל, כחיסכון בידי המעסיק הזכאי להשבתם אם העובד סיים עבודתו בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים (דב"ע (ארצי) לה/3-29 פוטוקר שטיין – אגד – אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ, פד"ע ו' 288 (1975)) והם יזקפו "על חשבון" הפיצויים עם שחרור הקופה לזכות העובד בנסיבות המזכות את העובד בפיצויי פיטורים (מ' גולדברג, "פיצויי פיטורים לזכאים לפנסיה מכח חוק או למבוטחים במערכת פנסיונית או בקופת גמל", עיוני משפט ט' (1983) 569, 576).
3. עם זאת, סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע לאמור:

"תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר" [הדגשה אינה במקור – ר.פ.].

1. מקריאת סעיף 14 לחוק עולה, כי נקודת המוצא בחוק היא, כי, ככלל, תשלומי מעסיק לקופות גמל אינם באים "במקום" פיצויי פיטורים, אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם קיבוצי או בצו של שר העבודה. נקדים ונציין, כי צו הרחבה הוא הסכם קיבוצי שהורחב בצו של שר העבודה והוא מהווה, לפיכך, אמצעי מקובל להחלת החריג לפיו התשלומים לקופה יבואו "במקום" פיצויי פיטורים.
2. עוד עולה מקריאת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, כי ההתניה המחייבת מעסיק לוותר מראש על הזכות למשיכת כספי הפיצויים בסיום העבודה מכל סיבה שהיא, למעט נסיבות שוללות, על מנת שכספי הקופה יבואו במקום פיצויי פיטורים ולא רק על חשבונם, אינה מופיעה כלל בסעיף 14 לחוק. מקורה של ההתניה, בהסדרים שנערכו במרוצת השנים מכח סעיף 14 לחוק, בגדרם הוקהה עוקצה של הגזירה לפיה העובד לא יקבל פיצויי פיטורים הנגזרים ממשכורתו האחרונה בעת סיום עבודה בנסיבות מזכות, באמצעות הטבה לעובד לפיה כספי הפיצויים שנצברו בקופות לא ימשכו על ידי המעסיק אם העובד יסיים עבודתו בנסיבות לא מזכות.

החל משנת 1998, עם פרסומו של האישור הכללי בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים, שהוצא על ידי שר העבודה מכח סמכותו לפי סעיף 14 לחוק (להלן – האישור הכללי), כוללים כל ההסדרים - או למצער, החלק הארי של ההסדרים – הוראה המתנה את תוקף ההסדר לפיו התשלומים לקופה יבואו במקום פיצויי פיטורים, בוויתור מראש של המעסיק על זכותו למשוך את כספי הפיצויים מהקופה למעט בנסיבות שוללות וכל ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה כוללים הסדרים מכח סעיף 14 לחוק. ההסדר החריג מכח סעיף 14 לחוק, הפך, אם כן, להסדר הרווח בתחום יחסי העבודה, באופן שתשלומי מעסיקים בגין עובדים רבים באים במקום פיצויי פיטורים. כפועל יוצא מכך, העובדים עליהם הוחל הסדר מכח סעיף 14 לחוק, אינם זכאים להשלמת פיצויי הפיטורים בהתאם למשכורתם האחרונה בעת סיום עבודה בנסיבות מזכות, אך, מנגד, כספי הפיצויים שהופקדו בקופות על ידי המעסיק יוותרו בידי העובדים אם יסיימו עבודתם בנסיבות לא מזכות (ובלבד שאינן נסיבות שוללות).

מהכלל אל הפרט

1. בית הדין הניח בפסק הדין כי שני הסדרים מכח סעיף 14 לחוק חלים על בעלי הדין. ההסדר האחד הוא האישור הכללי, אשר אינו חל בנסיבות העניין, משלא התקיימו התנאים המקדמיים להחלתו ובהם, בין היתר, שיעור ההפקדות לקופה, אי הכללתה של קביעה מפורשת בהסכם ההעסקה או במסמך אחר כי התשלומים לקופה באים במקום פיצויי פיטורים ואי הכללת נוסחו של האישור הכללי בהסכם העבודה (סעיף 2(א) לאישור הכללי). ההסדר הנוסף, הוא צו ההרחבה הפנסיוני. צו ההרחבה הפנסיוני הוא הסדר שיורי, החל בנסיבות בהן לא זכאי העובד ל"הסדר פנסיוני מיטיב" (סעיף 3(א) לצו ההרחבה הפנסיוני). כך, למשל, צו ההרחבה הפנסיוני אינו חל בנסיבות בהן העובד מועסק בענף כלכלי בגינו חל הסכם קיבוצי כללי או צו הרחבה הקובעים תנאים עדיפים בתחום הביטוח הפנסיוני, כגון ענף התעשייה וענפים רבים נוספים, או כאשר העובד זכאי להסדר פנסיוני מיטיב מכח הסכם אישי מפורש או משתמע (ראו גם: סעיפים 21 – 23 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957).
2. בענייננו, לא הוצגה תשתית עובדתית בסיסית בסוגית חלותם של צווי הרחבה ענפיים על בעלי הדין, משלא נטען מה הוא הענף הכלכלי בו פועלת החברה. בבקשת רשות הערעור נטען, כי צו ההרחבה הפנסיוני לא חל על המשיב משההוראות הפנסיוניות בהסכם ההעסקה מהוות הסדר מיטיב ומאחר שהמשיב לא השלים ששה חודשי עבודה בחברה. עם זאת, הצדדים לא טענו ולא הציגו ראיות בשאלה האם למשיב הסדר פנסיוני קודם המחייב, לפי צו ההרחבה הפנסיוני, עריכת הסדר ביטוח פנסיוני כבר כעבור שלושה חודשי עבודה בתוקף מתחילת העבודה.

יתר על כן, החברה צודקת בטענתה החלופית, לפיה חובת הביטוח הפנסיוני לפי צו ההרחבה הפנסיוני, אילו היה חל, היתה בגין השכר הממוצע במשק, שעה שבענייננו בוטח שכר גבוה בכמעט פי שלושה. באופן דומה, איסור משיכת כספי הפיצויים של עובד שחל בגינו צו ההרחבה הפנסיוני היה מצטמצם לחלק מההפקדות בלבד (הצו אוסר משיכת ההפקדות ששיעורן נקוב בו – 6% - בעוד שהמבקשת התחייבה להפקיד 8.33%) ולפי גישה מסוימת, שטרם עמדה למבחן שיפוטי ואשר ההכרעה בה אינה נחוצה בענייננו, אף היה חל רק על השכר שעד לשכר הממוצע במשק.

1. הנה כי כן, בנסיבות העניין לא קיימת תשתית עובדתית לקביעה האם חל הסדר כלשהו לפי סעיף 14 לחוק על בעלי הדין. במקביל, מהתשתית העובדתית החלקית עולה, כי הסדר הביטוח הפנסיוני החוזי – שהופר על ידי החברה, שלא העבירה תשלומים למרכיב הפיצויים בקופה חרף התחייבותה המפורשת – עשוי להיות "הסדר פנסיוני מיטיב" כהגדרתו בצו ההרחבה הפנסיוני, לנוכח היקף הביטוח הפנסיוני (מלוא השכר, לעומת חובת ביטוח בצו ההרחבה הפנסיוני של שכר שעד השכר הממוצע במשק), שיעורי התשלומים (הפקדה לביטוח אבדן כושר עבודה בשיעור של עד 1.5% מהשכר בנוסף לשיעורי ההפקדות, נכון לשנת 2013, לפי צו ההרחבה הפנסיוני) ועיתוי כניסת ההסדר לתוקף (מתחילת העבודה).
2. ואולם, לא מצאתי כי העתקת הדיון למישור החוזי, כעמדת החברה, תביא, בנסיבות העניין, לשינוי בתוצאה. אכן, הזכות החוזית של המשיב למשיכת כספי הפיצויים לפי סעיף 8.1 להסכם ההעסקה, היא "זכות שחרור אוטומטית בעת סיום העבודה מכל סיבה שהיא", אך הזכות סויגה למקרה של "סיום לפי סעיף 11.4 להלן". בסעיף 11.4 להסכם ההעסקה נקבע, כי ניתן להימנע מתשלום פיצויי פיטורים בנסיבות בהן ניתן לשלול פיצויים על פי דין "וכן [ההדגשה אינה במקור – ר.פ] במקרים של הפרת חובת אמונים כלפי החברה או ביצוע עבירות". אם אכן על זכויות המשיב חל ההסדר החוזי ולא חל הסדר לפי סעיף 14 לחוק האוסר על משיכת כספי פיצויי הפיטורים שלא בנסיבות שוללות, אזי יתכן כי קשת המקרים, בהם לא מוקנית למשיב זכאות לקבלת כספי הפיצויים במקרה של סיום העבודה בנסיבות שאינן מזכות, רחבה יותר מהנסיבות המאפשרות שלילת פיצויי פיטורים לפי החוק, לנוכח הוספת המקרים של "הפרת חובת אמונים כלפי החברה או ביצוע עבירות" (ראו: ע"א 2738/90 יהב נ' בן טובים ואח', פ"ד מז(1) 695, 702 (1993)) בנוסף ("וכן") לנסיבות השוללות לפי החוק.

בענייננו, עם זאת, לא מצאתי לנכון להתערב בקביעת בית הדין האזורי, אשר התרשם באופן בלתי אמצעי מעדות המשיב לפיה הוא נהג בנושא כרטיס הארוחות בגלוי ובתום לב "וברור שידעתי שהחברה תקבל דוחות אוכל כי אני בן אדם משכיל", עת נפסק כי "את עונשו קיבל התובע בכך שפוטר". בהקשר זה יודגש, כי בית הדין ייחס משקל להיעדרם של נוהל והנחיות של החברה בנושא, כך שהתוצאה עשויה להיות שונה במקרה עתידי בו יופרו הוראה חוזית או נוהל הכוללים הנחיות מפורשות האוסרות על שימוש בכרטיס הארוחות מחוץ למסגרת יום עבודה.

1. מכל האמור לעיל עולה, איפוא, כי אין מקום להתערב בהחלטה לפיה על החברה לפצות את המשיב בגין אי ביצוע ההפקדות למרכיב הפיצויים בניגוד לקבוע בהסכם ההעסקה.

פיצוי בגין אי הפקדת כספים לקרן השתלמות

1. החברה הוסיפה וטענה בבקשת רשות הערעור, כי "מעשיו החמורים של המשיב מצדיקים שלילת קרן השתלמות חוזית".
2. בטענת החברה, לפיה היא זכאית לדרוש את השבת חלקה בתשלומים לקרן השתלמות, נקלעה החברה לכלל טעות. אמנם, בעבר ניתן תוקף להסכמה בין מעסיק לבין עובד על החזרת כספי תגמולים וכספי קרן השתלמות למעסיק בנסיבות מוגדרות (ראו בהתאמה: דב"ע (ארצי) נה/2-18 יגאל יצחקי – חברה ישראלית למובילים בע"מ, פד"ע כט 380 (1996); דב"ע (ארצי) נו/3-35 חברת אס. סי. פי. תעשיות תוכנה (1987) בע"מ – דני רווה (22.2.1996)), אך עם כניסתו לתוקף של חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005 (להלן – חוק הגמל), אין בכוחו של מעסיק למשוך כספי תגמולים או השתלמות מקופת גמל של עובד או עובד לשעבר, כפי שיובהר להלן.

סעיף 23(א) לחוק הגמל קובע רשימה סגורה של מקרים בהם ניתן למשוך כספים מקופת גמל או להעבירם מקופה לקופה או מחשבון לחשבון באותה קופה ("משיכת כספים מקופת גמל, לרבות ... , תהיה כמפורט להלן בלבד"): סעיף 23(א)(1)(א) מפרט רשימה של מקרים של משיכה בידי עמית, עובד או מוטב. סעיף 23(א)(1)(ב) מפרט את מגבלות המשיכה בסכום חד פעמי על ידי עמית בקופת גמל לקצבה; סעיפים 23(א)(2) – 23(א)(2ג) עוסקים בהעברה של כספים בין קופות או בין חשבונות בקופה ואילו סעיף 23(א)(3) לחוק הגמל מאפשר ל"מעביד של עמית שכיר" למשוך כספי פיצויים שהופקדו בקופת גמל אישית או בקופה לקצבה, בכפוף להוראות סעיפים 14 ו – 26 חוק פיצויי פיטורים. הרשימה הסגורה בחוק הגמל, אינה מאפשרת, אם כן, משיכה על ידי מעסיק של כספים שהופקדו לקופת גמל של עובד, למעט כספי פיצויים (סעיף 23(א)(3) לחוק הגמל), כך שאין בכוחו של מעסיק למשוך כספי קרנות השתלמות או אף כספי תגמולים מקופות הגמל של העובד, תהיינה נסיבות הפסקת העבודה אשר תהיינה. יצוין, כי הוראות מתאימות מופיעות בתקנוני קופות הגמל השונות ובהנחיות "הממונה" לפי חוק הגמל, כך שעל הקופות נאסר להחזיר כספים, שאינם כספי פיצויים, למעסיקים (בכפוף להוראת המעבר בסעיף 86(ט) לחוק הגמל שעניינה בכספים שהופקדו בקופות לפני כניסת חוק הגמל לתוקף ואשר ניתן היה להחזירם למעסיק לפי הוראות התקנונים באותה עת).

בנסיבות אלה, אילו היתה החברה מעבירה תשלומים לקרן ההשתלמות, כמצוות הסכם ההעסקה, היה המשיב זכאי לקבלתם עם סיום קשר העבודה, בכל הנסיבות וללא כל תנאי, כך שהפיצוי למשיב בגין אי העברת תשלומי המעסיק לקרן ההשתלמות נפסק כדין. ממילא, החברה לא הצביעה על הוראה חוזית המאפשרת לה למשוך את הפקדותיה לקרן ההשתלמות והתנהלות המשיב לא הצדיקה את שלילתם גם לפי הדין הקודם.

1. בשולי הדברים יוער, כי במענה לבקשת הבהרה של בית דין זה, אישר המשיב כי קיבל יחד עם כתב ההגנה תשלום בסך 2,485 ₪ בגין סכומים שנוכו משכרו ולא הועברו לקרן השתלמות וכי אין הוא זכאי לקבלת התשלום, שנוכה מדרישת התשלום ששלח לחברה עם קבלת פסק הדין, פעם נוספת.

סוף דבר

1. בקשת רשות הערעור נדחית, בכפוף להסכמת המשיב לפיה מסכום הפיצוי בגין אי ביצוע תשלומים לקרן ההשתלמות ינוכה סכום של 2,485 ₪ ששולם למשיב בעקבות תביעתו. משלא נתבקשה תשובה לגופה של בקשת רשות הערעור, אין צו להוצאות.

ניתנה היום, כ"ח שבט תשע"ז (24 פברואר 2017) בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.