25 ספטמבר 2019

האם זכאית התובעת לפיצויי פיטורים, הפרשי שכר ולזכויות סוציאליות נוספות הנובעות מתקופת עבודתה ונסיבות סיומה. אלה השאלות הניצבות במרכזו של הליך זה.

עיקרי העובדות הרלבנטיות להכרעה העולות מכתבי הטענות ומניהול ההליך

1. התובעת, שהייתה סטודנטית בתקופה הרלוונטית לתביעה, הועסקה על ידי הנתבעת, החל מחודש מרץ 2014 ועד לחודש ספטמבר 2016 כברמנית בשני מתחמים שבבעלות הנתבעת. נסיבות סיום העבודה וכן מועד סיומה שנויות במחלוקת בין הצדדים.
2. הנתבעת, חברת קייטרינג, מפעילה אולם אירועים בשם "לוקא" וכן גן אירועים בשם "שרונית" בקיבוץ משמר השרון שבעמק חפר וכן מספקת שירותים לאירועים. על הנתבעת חל צו ההרחבה בענף האולמות וגני אירועים בישראל 2008 (י"פ תשס"ח 5793 מיום 9.4.08 עמ' 2724).
3. במהלך תקופת העסקתה, נדרשה התובעת להודיע במהלך סוף השבוע מהם הימים בהם היא פנויה לעבודה ומעוניינת להשתבץ בהם במהלך השבוע שלאחר מכן. השיבוץ בוצע בהתאם לצרכי הנתבעת, כאשר לא בהכרח הייתה התאמה בין מספר המשמרות בהם ביקשה התובעת להשתבץ לבין מספר המשמרות בהן שובצה בפועל.
4. בנתבעת שררה פרקטיקה לפיה הברמנים עבדו בשני סוגי משמרות: הראשונה - משמרת מלאה המתחילה בשעה 16:00 ונמשכת עד תום האירוע; השנייה - משמרת "חצי" המתחילה בשעה 20:00 ומסתיימת בתום האירוע, כשרוב האירועים הסתיימו בין השעות 00:00-2:00.
5. מרבית מעובדי הנתבעת הם סטודנטים ועל כן זמינים לעבודה באופן חלקי. נוכח זאת, מחזיקה הנתבעת מצבת כוח אדם גדולה על מנת שתוכל לאייש את כל התפקידים באופן שוטף.
6. התובעת התקבלה לעבודה על ידי תום מנהל הבר (ר' עמ' 16 לפרוטוקול הדיון, שורה 20 וכן עמ' 39 לפרוטוקול הדיון, שורה 12).
7. המשמרת האחרונה בה עבדה התובעת הייתה ביום 30.9.16.
8. דיון מוקדם התקיים ביום 7.12.17. דיון הוכחות התקיים ביום 28.1.19 במסגרתו העידה התובעת. מטעם הנתבעת העיד מר יניב לוגסי, סמנכ"ל התפעול בנתבעת (להלן גם: "מר לוגסי"). הצדדים הגישו סיכומים בכתב מטעמם כך שבשלה העת להכרעה בהליך.

עיקר טענות הצדדים בהליך

1. לטענת התובעת לא קיבלה הודעה לעובד ועל כן לא יכלה בזמן אמת לבדוק את ההבדל בין השכר שהובטח לה לבין השכר שקיבלה בפועל ולהלין על ההפרשים המגיעים לה. כן טוענת התובעת כי הנתבעת כללה במסגרת שכרה החודשי פדיון חופשה ודמי הבראה מבלי שהתובעת נתנה הסכמתה לכך ולעומת זאת לא שילמה לה את מלוא הנסיעות המגיעות לה מכוח צו ההרחבה להשתתפות המעסיק בהוצאות נסיעה.
2. התובעת טוענת כי לאחר שלא שובצה למשמרות למשך כמה חודשים יצרה קשר עם נציג הנתבעת אשר התנצל והודיע לה כי אין לו משמרות בהן יוכל לשבץ אותה כרגע. לטענתה, במסגרת אותה שיחה פוּטרה מבלי שנערך לה שימוע כדין ועל כן על הנתבעת לפצותה ולשלם לה פיצויי פיטורים ופיצוי בגין העדר שימוע. עוד עותרת התובעת לתשלום חלף הודעה מוקדמת וכן להפרשי שכר וזכויות סוציאליות נוספות המגיעות לה כתוצאה מתקופת עבודתה וסיומה.
3. הנתבעת טוענת כי לא פיטרה את התובעת, שכן היא מחזיקה עובדים רבים בסטטוס של "מתגברים" אשר נקראים בתקופות העומס לעבודה, כאשר עובדים אלה לרוב משלבים את העבודה אצלה במקביל לעבודה במקומות עבודה נוספים /עם לימודים, כך שהתובעת יכולה גם כיום לשוב לעבודה פעילה. לטענתה, התובעת היא זו שלא 'נתנה משמרות' מטעמיה היא.
4. לטענת הנתבעת היא משלמת כדין לעובדיה את השכר ובכלל זאת משלמת את רכיבי ההבראה והחופשה מידי חודש, נוכח רצונם של העובדים לקבלם באופן מיידי את שכרם וזכויותיהם ונוכח רצונה להימנע מהתחשבנויות ביחס לזכויות בגין תקופות העבר. אי לכך, אין התובעת זכאית לכלל הזכויות הנתבעות על ידה ויש לדחות את התביעה.

דיון והכרעה

זכאות התובעת לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד

1. התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 7,000 ₪ בהתאם לסעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"). לטענתה, לא קיבלה הודעה לעובד בתחילת ההעסקה ואף לא קיבלה כל הודעה כאשר הנתבעת שינתה את רכיבי השכר בחודש יולי 2016 (ר' ס' 26 לתצהיר הנתבעת).
2. הנתבעת מודה כי לא מצאה את טופס ההודעה לעובד שנשלח לתובעת, אולם הציגה שני טפסים שלטענתה ניתנו לחברותיה של התובעת, אשר זהים לטופס שנמסר לתובעת (נספח ג' לתצהיר הנתבעת).
3. מר לוגסי, סמנכ"ל התפעול בנתבעת שהעיד מטעמה, העיד כי לא התעסק עם ענייני השכר ולכן לא ידע להשיב האם העובדים קיבלו הודעה ביולי 2016 אודות השינוי בשכרם (ר' ע' 38 לפרוטוקול הדיון, שורה 12). כן העיד מר לוגסי כי הטפסים שצירף לתצהירו מולאו בשנת 2013 ובשנת 2014 וכי הם מכילים את כל הפרטים הנדרשים לפי החוק. כך, לפי עדותו, נעשה גם ביחס לתובעת, אולם הטופס שלה אבד (ר' עמ' 39 לפרוטוקול הדיון, שורות 20-23).
4. אשר לדעתנו יאמר כי מקובלת עלינו טענת התובעת לפיה היא זכאית לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בנסיבות שלפנינו וזאת בשים לב להמשך דיוננו בפסק הדין.
5. ראשית, הגענו לכלל מסקנה לפיה התובעת לא קיבלה הודעה לעובד לא בתחילת העסקה ולא עם שינוי שכרה ביולי 2016. העובדה כי הנתבעת נתנה הודעות לחברותיה של התובעת אינה מעידה על כך כי אף התובעת קיבלה כזו הודעה, כמתחייב מהחוק. זאת ועוד, גם הטפסים שצירפה הנתבעת אינם חתומים על ידי העובדות שקיבלו את הטפסים לטענתה, והדבר מחליש עוד יותר את טענת הנתבעת לפיה נמסרה ההודעה לעובדות, ככזו שיש בה כדי לתמוך בטענה כי גם התובעת קיבלה את ההודעה, כפי שחברותיה קיבלו.
6. אשר לגובה הפיצוי, סברנו כי ראוי להטיל על הנתבעת בנסיבות שלפנינו פיצוי בגובה 3,500 ₪. במסגרת פסיקת הפיצוי לקחנו בחשבון את העובדה כי מרביתו של ההליך שבפנינו עניינו בטענות שונות הנוגעות לשכר העבודה שסוכם עם התובעת ולאופן ולטיב ההתקשרות בין הצדדים, בשל חוסר הבהירות שהתגלתה בתלושי השכר אשר לאופן תשלום שכרה של התובעת ולזכויות הסוציאליות ששולמו לה.
7. אין בעיננו ספק כי 'הודעה לעובד' מפורטת וברורה, המכילה את כל פרטי ההתקשרות כדרישות הוראת החוק, היה בא כדי לחסוך התדיינות זו בין הצדדים, או לפחות את חלקה הארי ועל כן מצאנו לפסוק פיצוי על הפרת החובה הרישומית.

'שכרה הקובע' של התובעת

1. התובעת טוענת כי סוכם עמה על שכר של 320 ₪ למשמרת מלאה. כן סוכם עמה על שכר של 160 ₪ ל"חצי" משמרת, שיועלה לאחר החודש הראשון ל-200 ₪ נטו. בפועל, קיבלה לטענתה סך של 104 ₪ ברוטו למשמרת ולכן זכאית היא להפרשים בסך של 21,172 ₪ עבור תקופת העסקתה (ר' סעיפים 14-15 לתצהיר תובעת).
2. לטענת הנתבעת, לאור מתכונת ההעסקה הנהוגה בה - עבודה בלילה או בשעות נוספות - שילמה תוספת גלובאלית עבור עבודה בשעות נוספות בגין כל משמרת, ועל כן במסגרת שכר היסוד יש לקחת בחשבון הן את רכיב שכר היסוד והן את רכיב השעות הנוספות הגלובאליות, שכן התובעת לא עבדה בפועל שעות נוספות. מכאן, שהתובעת קיבלה שכר של 145 ₪ למשמרת של 5 שעות, שהוא שכר הגבוה משכר מינימום ועל כן לא מגיעים לה הפרשי שכר.
3. עוד טוענת הנתבעת כי מטעמים טכניים בלבד המירה את חלקי המשמרות לימי עבודה מלאים ובהתאם שילמה לתובעת סכומים כפולים מאלו שסוכמו לגבי חצאי משמרת. בתלוש השכר צוין במפורש מספר המשמרות שהתובעת ביצעה בפועל (כמשמרות חצי) לצד מספר המשמרות ששולמו כיום עבודה מלא. אבחנה זו בוצעה החל מתלוש אוגוסט 2014.
4. לאחר שבחנו את טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה לפיה לא הוכחה הסכמה על שכר של 200 ₪ נטו למשמרת, כטענת התובעת. נפרט טעמנו לכך להלן.
5. התובעת לא הביאה כל ראיה לכך שסוכם עימה על העלאת שכרה לסך של 200 ₪ נטו כטענתה (ר' עמ' 19 לפרוטוקול הדיון, שורות 1-22). התובעת הפנתה בתצהירה לדו"ח נוכחות מחודש מאי 2014 (נספח א לתצהיר) ממנו עולה ההסכמה לתשלום של 320 ₪ למשמרת מלאה ו-160 ₪ ל"חצי" משמרת, אולם גם ממנו לא משתקפת הסכמה על ההעלאה הנטענת ל-200 ₪. מכאן, שאין בידינו לקבל את טענתה לפיה סוכם כי שכרה יעלה ל 200 ₪ נטו למשמרת, לאחר חודש העבודה הראשון.
6. ערים אנו לכך כי נטל ההוכחה בעניין שכרה של התובעת מוטל על הנתבעת, כמעסיקה שלא עמדה בחובות הרישומיות החלות עליה, לאור הוראות סעיפים 2 ו 5 לחוק הודעה לעובד. אלא, שבעניין זה מצאנו כי בהתאם למארג הראייתי שנפרש בפנינו בהליך, הרימה הנתבעת את נטל ההוכחה בהליך לפיו לא סוכם כי שכרה של התובעת יעמוד על 200 ₪ נטו לחצי משמרת, כטענתה.
7. יחד עם זאת, אין בידינו לקבל את גרסת הנתבעת לפיה שכר היסוד, גם אם ניקח בחשבון את רכיב השעות הנוספות הגלובאליות עמד על 145 ₪, כמשקף את ההסכמות בין הצדדים, לאור העובדה שבדו"ח הנוכחות הסכום המופיע ליד המשמרות שביצעה התובעת הוא 160 ₪ (השוו ס' 55 לתצהיר הנתבעת לנספח ב' לתצהירה).
8. חיזוק למסקנה זו ניתן למצוא גם בעובדה שכאשר התובעת עבדה משמרת בת 6 שעות, במקום משמרת חצי רגילה בת 5 שעות, רשמה הנתבעת בדו"חות הנוכחות כי יש להוסיף לה 30 ₪ נוספים בחלק מהמקרים ובמקרים אחרים נרשם 190 ₪ למשמרת.
9. עוד נציין כי גרסת הנתבעת בתצהירה היא גרסה מאוחרת לגרסה שונה שהובאה על ידה בכתב ההגנה, במסגרתו הועלתה הטענה כי התובעת קיבלה שכר של 200 ₪ עבור יום עבודה וזאת נוסף על סך של 70 ₪ כשעות נוספות גלובאליות (ר' ס' 20 לכתב ההגנה). גם מהטעם הזה לא נתנו בגרסת הנתבעת אשר לשכרה הקובע של התובעת אמון רב ומצאנו קושי לאמצה.
10. מהו, אם כן, שכרה הקובע של התובעת? לטעמנו, ההסכמה הראשונית בין הצדדים בדבר השכר שישולם לתובעת הוא שהיה בתוקף לכל אורך תקופת העסקת התובעת והוא תשלום של 166 ₪ ברוטו לחצי משמרת. ונסביר.
11. ראשית, עיון בדו"חות הנוכחות מ'זמן אמת' אותם צירפה התובעת (נספח א' לתצהירה) מעלה כי לכל אורך תקופת העסקתה הופיע בצד שעות עבודתה הפירוט של 160 ₪ ומכאן, כי הכוונה לטעמנו ל-160 ₪ למשמרת "חצי". בעדותה הפנתה התובעת לסכום של 200 ₪ המופיע תחת הרובריקה של "תעריף" בתלושי השכר שלה כמעיד על ההסכמה לתשלום סכום זה בגין חצי המשמרת, אולם ב'אותה נשימה' העידה כי היא לא רוצה להיכנס לקריאת תלושים כי היא לא מבינה בזה (ר' עמ' 19 לפרוטוקול הדיון, שורה 19).
12. כן העידה התובעת כי נוכח חוסר הבנתה את תלושי השכר היא לא בדקה אם הנתבעת משלמת לה מידי חודש את הסכום המגיע לה (עמ' 19 לפרוטוקול הדיון שורה 28) וברי כי לא העלתה כל טענה על תשלום שכר בחסר בזמן אמת.
13. אנו סבורים כי הסכמת הצדדים כפי שהיא משתקפת ממכלול הראיות הייתה כי עבור משמרת בת 5 שעות עבודה תקבל התובעת סך של 160 ₪. נשאלת השאלה האם הסיכום היה על תשלום בערכי נטו או ברוטו. הגם שהצדדים לא טענו לכך באופן מפורש, מהראיות מצטיירת תמונה לפיה הסיכום ביניהם היה ככל הנראה בערכי נטו.
14. כך, מתצהיר הנתבעת לפיו העובדים מעדיפים לקבל "בזמן אמת" את מלוא הסכומים המגיעים להם בעבור כל משמרת כולל הזכויות הנלוות והטבלה שצורפה בה פורטו רכיבי השכר בערכי הברוטו והנטו. אלא, שבפסיקת בית הדין הארצי שניתנה לאחרונה נקבע כי על בית הדין לפסוק בערכי ברוטו (ע"ע (ארצי) 3393-02-17 יונתן גב נ' ג.מ. מעיין אלפיים (07) בע"מ, מיום 24.6.18) ועל כן אנו קובעים כי השכר ברוטו פר חצי משמרת עמד על 166.6 ₪.
15. שנית, מסקנה זו מקבלת חיזוק גם מצו ההרחבה בענף האולמות וגני האירועים (י"פ 5793 מיום 9.4.08 ע' 2724) שאין חולק בין הצדדים כי חל על העסקת התובעת. מצו זה עולה כי תחום השעות במשמרת לילה יעמוד על 6 שעות שייחשבו כיום עבודה מלא, כאשר משמרת לילה מוגדרת בצו כמשמרת ששעתיים מתוכה לפחות הן בתחום השעות שבין 22:00 בלילה לשעה 06:00 בבוקר. מכאן, ובהינתן שהתובעת החלה את משמרתה בשעה 20:00 בערב ועבדה עד השעה 00:00 או 01:00, גם לפי עדות הנתבעת (ר' עמ' 36 לפרוטוקול הדיון, שורה 17) הרי שעבדה משמרת לילה כפי שמוגדרת בצו ההרחבה. מכאן, שלטעמנו הסך של 200 ₪ המופיע בתלוש השכר כתעריף היומי, מהווה שכר השווה ל-6 שעות משמרת לילה. מאחר שהתובעת עבדה 5 שעות במשמרת, הרי שהיא זכאית לשכר של 166.6 ₪ (200/6*5).
16. שלישית, חיזוק נוסף למסקנה זו ניתן ללמוד גם מתלושי השכר בהם שולמו לתובעת הפרשי שכר מחודשים קודמים, מהם עולה כי התובעת קיבלה סך של 166 ₪ בגין משמרת בת 5 שעות. כך לדוגמא בחודש יוני 2014 ובחודש יולי 2015 (והשוו לדוחות הנוכחות לחודשים אלו, ר' סעיף 56 לסיכומי התובעת).
17. אם לא די באמור לעיל, הרי שטפסי ההודעה לעובד שלכאורה נמסרו לעובדות אחרות בנתבעת וצורפו לתצהיר מטעמה, מצביעים על כך שאף לגרסת הנתבעת השכר למשמרת "חצי" בת 5 שעות יעמוד על 166 ₪ ברוטו, תוך חלוקה בין שכר היסוד לשעות הנוספות ולרכיבים הסוציאליים הנוספים, חלוקה אליה נתייחס בהמשך דיוננו.

1. כללו של דבר, נוכח כל האמור לעיל, אנו קובעים כי שכרה הקובע של התובעת עמד על 166.6 ₪ למשמרת חצי בת 5 שעות בשעות הלילה.
2. לאחר שקבענו מהו שכרה הקובע של התובעת למשמרת, טרם נעבור לבחון את זכאותה להפרשי השכר הנתבעים על ידה נעבור לדון בתלושי שכרה של התובעת.
3. כאמור, קבענו כי התובעת זכאית לסך של 166.6 ₪ בגין כל משמרת חצי. אולם, עיון בתלושי השכר שקיבלה התובעת מעלה כי נפלו בתלושים אלה פגמים מהותיים ומכל מקום, אלו לא שיקפו את שכרה האמיתי של התובעת.
4. התובעת השתכרה כאמור סך של 166 ₪ למשמרת, כאשר מדובר בשכר בסיס בלבד. נפרט פגמים אלה להלן.
5. ניטול לצורך הדוגמא את תלוש השכר לחודש יולי 2015. במסגרת ימי העבודה מצוין 10 (בפועל) / 5 (משולם) כאשר מדוח הנוכחות לאותו החודש עולה כי התובעת הועסקה ב 10 משמרות אותו החודש. בשכר היסוד מצוינות 5 משמרות מלאות במכפלת תעריף 200 = 1038 ₪ (נטו לגילום 1,000 ₪).חיבור של כל רכיבי התלוש אותו החודש (להוציא הפרשים מחודש קודם על סך 166 ₪) עומד על 1,661 ₪ (שווה למכפלת 10 משמרות כפול 166 ₪ ברוטו למשמרת).
6. כך, גם עיון בתלוש השכר לחודש ינואר 2016, בו קיבלה התובעת תשלום בגין משמרת "חצי" אחת בלבד, מלמד כי התובעת קיבלה סך של 166.6 ₪ בגין משמרת בודדה, כאשר סך זה הורכב מצירוף שכר היסוד עם הרכיבים הבאים: נסיעות, תמורת חופשה, שעות נוספות גלובאליות והבראה.
7. עולה מהתלושים כי שכר היסוד שקיבלה התובעת עמד על סך של 104 ₪ למשמרת באופן קבוע (ליתר דיוק 103.8 ₪). חלוקת שכר זה ל-5 שעות העבודה במשמרת מביאנו לשכר הנמוך משכר המינימום השעתי בתקופה הרלוונטית - שהועלה פעמיים במהלך תקופת העסקתה של התובעת - מבלי שהעלאה זו באה לידי ביטוי בשינוי בשכר היסוד של התובעת (בתחילה עמד על 23.12 ₪, הועלה מה-1.4.15 ל-25 ₪ לשעה ועמד בסוף תקופת העסקתה של התובעת על 25.94 ₪ לשעה). זאת הגם שבכותרת התלוש מצוין כי תעריף השעה הוא 28.57 ש"ח. הדברים אינם מתיישבים.
8. בחקירתו של עד הנתבעת עולה כי מי שהחליט על רכיבי השכר שמשלמים לעובדים הם עורכת הדין וחשב השכר, כאשר הנתבעת אומרת להם מה השכר אותו היא מעוניינת לשלם לעובדים והם אלה שמבצעים את החלוקה בתלוש (ר' עמ' 43 לפרוטוקול הדיון, שורה 13 ואילך). כך, מר לוגסי לא ידע להסביר את ההבדל בתשלום ברכיב הנסיעות בין עובדי משמרות החצי למשמרות המלאות (ר' עמ' 46 לפרוטוקול הדיון, ש' 24).
9. עוד העיד בפנינו כי הנתבעת משלמת לעובדים שעות נוספות גלובאליות, הגם שרובם אינם מבצעים שעות נוספות, זאת על מנת להגן על הנתבעת שכן היא אינה יכולה להתחיל לחשב רכיב רכיב לכל העובדים וזו גם הסיבה בגינה משלמת הנתבעת תמורת חופשה מידי חודש (ר' עמ' 47 לפרוטוקול הדיון, ש' 8 ואילך).
10. הנתבעת אף לא ניהלה פנקס חופשה ומחלה כנדרש בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958 במסגרת תלוש השכר.
11. בנוסף, הנתבעת ביצעה זקיפת שווי ארוחות בסך של 8 ₪, זאת הגם שהנתבעת הודתה בכתב ההגנה כי הארוחה ניתנת לעובדים בין השעות 18:30-19:00 כאשר משמרתה של התובעת החלה בשעה 20:00 ולא הוכח בפנינו כי התובעת קיבלה ארוחה בשעה אחרת (ס' 23 לכתב ההגנה).
12. תלושי השכר רצופים אם כן רצופים אי בהירות, חוסרים/ אי דיוקים ומעל הכל לא שיקפו נכונה את הרכיבים האמיתיים ששולמו לתובעת.
13. כך, לא הובהר בפנינו מדוע ציינה הנתבעת בתלוש השכר רק מחצית מהמשמרות אותן ביצעה התובעת ולפיהן ערכה את חישוביה, תעריף השעה אינו תואם את תעריף שכרה של התובעת, תעריף יום שנרשם בתלוש השכר אף הוא אינו ברור נוכח גרסתה של הנתבעת, כאשר הנתבעת לא הניחה בפנינו כל הסבר המניח את הדעת בקשר לכך.
14. למעשה, מכלל האמור לעיל, שוכנענו כי שכרה של התובעת הורכב משכר בסיס של 103 ₪ בתוספת רכיבים סוציאליים פיקטיביים שאך נועדו להשלים את שכרה למשמרת לסך של 166 ₪.
15. התובעת כביכול קיבלה תשלום של 10 ₪ דמי הבראה למשמרת מלאה, קיבלה שנ"ג אף כי לא עשתה כלל שעות נוספות, כאשר הנתבעת עצמה טוענת כי התובעת לא ביצעה שעות נוספות וכי יש לראות למעשה רכיב זה חלק משכרה הקובע. שווי ארוחות שולם בסכומים משתנים, כאשר כלל לא הוכח כי התובעת אכן קיבלה ארוחות בזמן עבודתה ואף תשלום תמורת חופשה שולם במהלך העסקתה, עליה נרחיב בהמשך פסק הדין. מדובר, לטעמנו, בתשלום אסור של 'שכר כולל'.
16. נוכח חומרת הפגמים שעלו בתלושי השכר, מתקבלת בחלקה תביעתה של התובעת לפיצויים בהקשר זה ועל כן תישא הנתבעת בגין רכיב נתבע זה בסך 7,500 ₪. יצוין כי בקבענו סכום זה, לקחנו בחשבון כי בתשלום השכר הכולל, נמנעה הנתבעת למעשה מתשלום זכויות סוציאליות לתובעת לכל אורך תקופת העסקתה כך שהפיצוי שנפסק משקף גם את מורת רוחנו מהתנהלות זו.

זכאות התובעת להפרשי שכר וזכויות סוציאליות נוספות

1. בסיכומיה טענה התובעת כי במהלך תקופת העסקתה עבדה ב-219 משמרות "חצי" ועוד 4 משמרות בנות 10 שעות (ר' סעיף 38 לסיכומים). זאת לעומת האמור בתצהירה לפיו עבדה 221 ימי עבודה (ר' סעיף 14 לתצהירה). הנתבעת בתצהירה טוענת כי התובעת ביצעה במהלך תקופת העסקתה 211 משמרות "חצי" ומשמרת אחת מלאה וכי עבדה 7 משמרות ביום שישי שנמשכו בממוצע 7 שעות (ס' 25 לתצהיר נתבעת).
2. אשר לדעתנו, יאמר כי לאחר שבחנו את טענות הצדדים כמו גם את דוחות הנוכחות הגענו לכלל מסקנה כי התובעת עבדה את היקף המשמרות הבא: 221 משמרות, מתוכם משמרת אחת מלאה וכן 6 משמרות בימי שישי שנמשכו בממוצע 7 שעות. נציין כי מאחר שהתובעת לא תבעה תשלום נוסף בגין העבודה במשמרת מלאה, אזי שלצורך חישובנו נתייחס אליה כאל משמרת "חצי" נוספת.
3. מכאן, שעבור 215 משמרות "חצי" הייתה זכאית התובעת לשכר של 35,819 ₪ (166.6 ₪ X 215 משמרות) כן היה מגיע לזכותה סך של 1,225 ₪ בגין משמרות ביום שישי (לפי חישוב של 25 ₪ לשעה*7*7). סך הכל – 37,044 ₪.
4. אולם כאמור, מאחר שקבענו לעיל כי תלושי השכר הם פיקטיביים וכי יש לראות בזכויות הסוציאליות כחלק משכר עבודתה, הרי שבטרם נכריע בשאלת זכאות התובעת להפרשי שכר, עלינו לבחון מה היה השכר הכולל שקיבלה התובעת בתקופת העסקתה. מחישוב שערך בית הדין עולה כי התובעת קיבלה שכר בסך של 38,436 ₪. מכאן, שהתובעת אינה זכאית לפיצוי בגין הפרשי שכר.
5. כעת נעבור לבחון את טענות התובעת לזכאותה לזכויות הסוציאליות השונות.

זכאות התובעת לדמי חגים

1. התובעת טוענת כי היא זכאית לתשלום בגין 9 ימי חג בשנה בגין כל שנה בתקופת העסקתה, בהתאם לצו ההרחבה בענף אולמות האירועים. לטענתה, גם אם נעדרה בסמוך ליום החג הרי שהדבר היה בידיעת ובהסכמת ההנהלה ועל כן יש להורות על תשלום מלוא דמי החג המגיעים לזכותה.
2. הנתבעת טוענת כי התובעת אינה זכאית לתשלום דמי חג בגין הימים בהם לא עבדה ביום שקדם לחג או ביום שלאחריו וכי מאחר שהעובדים הם אלה שמגישים את המשמרות המתאימות להם, יש להתייחס לימים בהם לא עבדו כימים שבהם הם בחרו שלא לעבוד ועל כן לא יהיו זכאים לתשלום דמי חג בימים שחלו בסמוך לימים אלה. לטענת הנתבעת, זכאית התובעת לתשלום יום חג אחד בסך של 145 ₪. לחלופין טענה הנתבעת כי יש לקחת בחשבון את היקף המשרה של התובעת בכל שנה כשבוחנים את זכאותה לדמי חג.
3. אשר לדעתנו יאמר כי הגענו לכלל מסקנה כי התובעת זכאית לדמי חג בתקופת עבודתה. התובעת עבדה משמרות, קרי היא אינה עובדת חודשית ועל כן לכאורה עומדת בתנאי הצו וברציונל העומד בבסיסו, להשוות את מצבם של העובדים השעתיים/יומיים לזה של העובדים החודשיים, אשר שכרם לא נפגע בשל החגים.
4. העובדה כי העובדים הם אלה שמגישים משמרות בהן הם מבקשים להשתבץ, אינה מעידה בהכרח כי בימים שלא עבדו היה זה ביוזמתם, שכן כפי שהוכח בפנינו, התנהלות הנתבעת מאופיינת במחזוריות, כך שבעונת הקיץ מעסיקה הנתבעת יותר עובדים המקבלים גם יותר משמרות עבודה, לעומת עונת החורף בה יש פחות אירועים. יתר על כן, הגשת המשמרות כשלעצמה אינה מצביעה כי הנתבעת בהכרח תשבץ את העובדים למשמרות שהתבקשו (ר' ס' 12 לכתב ההגנה). על כן סבורים אנו שבמקרה זה על הנתבעת לשלם דמי חגים.
5. אשר לטענת הנתבעת לפיה תשלום דמי חגים לכל העובדים הרשומים במצבת כוח האדם יקשה על האיתנות הכלכלית של הנתבעת, הרי שמוטב היה לוּ טענה זו לא הייתה נטענת כלל. מוצאים אנו טעם לפגם בהתנהלות הנתבעת, לפיה היא משאירה עובדים רבים במצבת כוח האדם מבלי לשבצם במשמרות מחד גיסא ומבלי לנתק את יחסי העבודה מאידך גיסא, כאשר הדברים אף לא מובהרים לעובדים בהסכם עבודה. על כן לטעמנו, ככל שהנתבעת מעוניינת להמשיך במתכונת העסקה זו, עליה לשאת בתשלומים הסוציאליים המגיעים לעובדיה ובכלל זה בתשלומי דמי החגים.
6. אשר לטענה לפיה יש לקחת בחשבון את היקף המשרה, הרי שלא מצאנו בטענה זו ממש, שכן דמי החג באים להחליף את השכר היומי שנמנע מהעובד ביום החג. מאחר שרובם הכמעט מוחלט של המשמרות אותם ביצעה התובעת היו משמרות "חצי" של 5 שעות, הרי שהתובעת זכאית לסך של 166.5 ₪ פר יום חג.
7. התובעת טענה לזכאות ל-14 ימי חג ופירטה את מועדיהם, כאשר לא לקחה במסגרת תחשיבה את החגים שנפלו על יום השבת. מכאן, שהתובעת זכאית לסך של 14 ימי חג בסך של 2,331 ₪ (14*166.5).

זכאות התובעת להשתתפות בהוצאות הנסיעה

1. התובעת טוענת כי היא זכאית לקבלת החזר של 3,422 ₪ בגין הוצאות הנסיעה, שכן נדרשה להגיע בכוחות עצמה מביתה למקום העבודה. לטענת התובעת, הנתבעת שילמה 10 ₪ עבור כל יום עבודה במשמרת בת 5 שעות ו-20 ₪ למשמרת בת 10 שעות.
2. הנתבעת טענה כי היא מספקת לעובדיה הסעה בסיום העבודה שכן זו מסתיימת בשעה מאוחרת לאחר שמסתיימת התחבורה הציבורית. לפיכך, העובדים ובכלל זה התובעת זכאים להשתתפות בהוצאות נסיעה רק אל מקום העבודה ועל כן הנתבעת משלמת להם החזר הוצאות המשקף נסיעה בשני אוטובוסים עבור כל משמרת. לטענתה, החזר הוצאות זה עמד על סך של 10.33 ₪ ולכן התובעת אינה זכאית לתשלום נוסף.
3. לא הוכח בפנינו כי הנתבעת אכן מספקת הסעה לעובדיה בסיום עבודתם. טענה זו אף אינה מתיישבת עם עדות נציג הנתבעת לפיה העובדים מסיימים את עבודתם בשעות שונות (ר' עמ' 36 לפרוטוקול הדיון, שורות 21-22).
4. לטעמנו, ככל שהנתבעת אכן הייתה מספקת הסעה, אזי היה עליה להעמיד הסעה שעושה יותר מסבב אחד או לחלופין הייתה נקבעת שעת סיום אחידה לכל העובדים, כשאפשרות זו אינה מתיישבת עם עדות העד מטעם הנתבעת. מכל מקום, הנתבעת לא הציגה כל ראיה אובייקטיבית לקיומה של הסעה, בדמות תשלום לרכב הסעות כלשהו או עדות אחרת, שיש בה כדי לחזק את טענתה. משכך, מצאנו לדחות את טענתה זו.
5. זאת ועוד, הנתבעת גם לא הציגה הסבר שיש בו כדי להניח את הדעת להבדל בתשלום דמי הנסיעה בין העובדים במשמרת מלאה ל"חצי משרה", גם אם היינו מקבלים את גרסתה לפיה סיפקה הסעה בסיום העבודה לעובדים. ככל שמדובר בתשלום עבור נסיעה אל מקום העבודה, הלוקח בחשבון נסיעה ב2 אוטובוסים, מה נפקא מינה אם מדובר במשמרת בת 5 שעות או 10 שעות, זאת לא הובהר בפנינו.
6. בהתייחס לסכום הנתבע על ידי התובעת, הרי שהתובעת תבעה את המקסימום היומי הניתן לתשלום בהתאם להוראות צו ההרחבה להשתתפות בהוצאות נסיעה בהפחתת הסכום ששולם לה במסגרת תלושי השכר.
7. התובעת לא פירטה את מסלול הנסיעה שלה אל העבודה, כשכל טענתה מסתכמת בכך שהמרחק עמד על 30 ק"מ. עם זאת, כאשר ברור שנדרשה לתחבורה מסוימת על מנת להגיע ולחזור ממקום העבודה ולהוציא הוצאות בגין כך - וזה החשוב - בהתאם להלכה הפסוקה לעניין פסיקת הוצאות נסיעה לעובד (ר' (ר' דב"ע (ארצי) נא/3-60 עטאללה בלוט - תחנת דלק בר-כוכבא, ניתן ביום 15.8.1991, ר' דב"ע (ארצי) נו/3-46 רונית עלים נגד אטלס שירותי כוח אדם בע"מ, ניתן ביום 10.9.1996) הרי שמתקבלת גרסתה בהעדר ראייה לסתור.
8. יצוין כי לאור קביעתנו ביחס לפיקטיביות התלושים ולכך כי למעשה התובעת לא קיבלה דמי נסיעות, היה מקום לפסוק לתובעת את מלוא סכום ההשתתפות בדמי הנסיעות. אולם, משזה לא נתבע על ידה ונוכח הכלל הפסיקתי לפיו אין פוסקים מעבר לסכום הנתבע, אנו פוסקים לתובעת סך של 3,422 ₪ בגין הוצאות נסיעה.

זכאות התובעת לפדיון חופשה

1. התובעת בתצהירה העידה כי על הנתבעת לשלם לה פדיון חופשה בגין 27 ימי חופשה בסך של 5,400 ₪. בסיכומיה זנחה טענה זו וטענה כי הועסקה משך 31 חודשי עבודה ועל כן זכאית ל-12 ימי חופשה שלא ניצלה בפועל ותבעה סך של 1,455.6 ש"ח. לטענתה, מעולם לא הסכימה ל"פדות" את חופשתה במהלך תקופת העבודה, כאשר עד הנתבעת העיד כי הנתבעת שילמה מידי חודש מאחר ולא רצתה להתעסק עם נושא החופשה (עמ' 47 לפרוטוקול הדיון, שורות 16-27).
2. לטענת הנתבעת היא משלמת לעובדיה בזמן אמת את מלוא הזכויות, ביניהם דמי חופשה. במסגרת שכרם משולמות לעובדים מקדמות על חשבון "דמי חופשה", שכן בפועל יש ימים בהם העובדים אינם משובצים לעבודה ולכן ניתן לראות בימים אלו כימי חופשה. עוד מוסיפה הנתבעת כי עצם תשלום המקדמות אינו גורע מזכותם של העובדים לשהות בחופשה במהלך תקופת העבודה.
3. לפיכך, כך הנתבעת, ניתן להתייחס אל תשלום המקדמות כאל תשלום הניתן לעובדים עבור ימים בהם לא שובצו בפועל וניתן לסווגם כימי חופשה שהעובדים נטלו. לחלופין, ניתן לראות במקדמות תשלום על חשבון פדיון חופשה, שממילא היה משולם לעובדים בסוף תקופת העסקתם. עוד טוענת הנתבעת כי המקרה שלפנינו, בו התובעת קבעה לעצמה את סדרי עבודתה ואת מועדי חופשתה, אינו מתאים לחיובה בפיצוי כפול, כפי שנפסק בהלכת אברהם מרחיב (ע"ע 1144/04 אברהם מרחיב – מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, ניתן ביום 21.12.2006).
4. עוד טענה הנתבעת כי התובעת הייתה זכאית עבור מלוא תקופת העסקתה לתשלום בגין 10 ימי חופשה בהתאם לחלקיות משרתה, וכי כי ערך יום העבודה שלה עמד על 68.5 ₪ בהתאם לחישוב שכרה על בסיס הרבעון המלא ביותר מחולק ב-90.
5. נאמר כי לא מצאנו לקבל את טענות הנתבעת שהועלו בהקשר זה, לפיהן בנסיבות אופי העסקתה של התובעת ניתן לראות בסכומים ששולמו לה בתקופת העסקתה כדמי חופשה /פדיון חופשה, אף כי לא יצאה לחופשה. טענות הנתבעת חותרות תחת ההסדר החוקי /פסיקתי הבסיסי, לפיו גם עובד שעתי/ יומי זכאי לצבירת ימי חופשה ולנטילתה והכל בהתאם לקבוע בחוק. לא מצאנו כי אופן העסקתה של התובעת מאפשר לנתבעת לשלם לה דמי חופשה/ פדיונה במהלך העסקתה ומנגד לא מאפשר לתובעת לצבור ימי חופשה בגין תקופת העסקתה.
6. לאחר שבחנו את התחשיב המופיע בתצהיר הנתבעת, זכאית התובעת לטעמנו לסך של 11 ימי חופשה בהתאם לסעיפים 37-38 לצו ההרחבה, כאשר יש לראות בשנת עבודתה האחרונה כשנה מלאה, הגם שלא עבדה בשלושת החודשים האחרונים לאור העדויות ששמענו, מהם עולה שהנתבעת משאירה עובדים במצבת כוח האדם שלה, הגם שאלו לא עובדים אצלה בפועל.
7. לפי ס' 10(ב((2) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 לעובד בשכר יש לחשב את ערך יום החופשה על בסיס השכר הרבע שנתי הקודם לה, ואם זה לא היה מלא אז על בסיס רבע השנה המלאה ביותר. בהתאם לכך, נלקח שכרה לחודשים מאי-יולי 2015 שעמד על סך של 7,801 ₪. בהתאם לתחשיב בית הדין (7,801 / 90) ערך יום חופשה עומד על סך של 86.6 ₪ ליום ועל כן התובעת זכאית לסך של 953.5 ₪ בגין פדיון חופשה.

זכאות התובעת לפיצוי בגין אי תשלום דמי הבראה

1. התובעת טענה כי היא זכאית לסך כולל של 2,200.5 ₪ בגין דמי ההבראה וביססה תחשיבה על אחוזי משרה שחישבה פר שנה. הנתבעת טוענת כי התובעת הייתה זכאית לסך של 1,094 ₪ בהתאם לתחשיב שביצעה גם היא בהתאם לאחוזי משרתה וטענה כי בפועל שולם לתובעת סך של 1,038 ₪, ומשכך אין התובעת זכאית לתשלום נוסף.
2. בנסיבות העניין עדיפה עלינו גרסת התובעת שכן כפי שכבר קבענו לעיל, התובעת קיבלה שכר כולל, כך שאנו דוחים את טענת הנתבעת כי שילמה על חשבון דמי ההבראה מדי חודש. חישוב היקף המשרה שביצעה התובעת מבוסס על היקף המשמרות החודשי המופיע בתצהיר הנתבעת ועל כן מצאנו אותו מהימן. אי לכך, היינו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכום הנתבע, אלא שעיון בסיכומים מעלה כי התובעת זנחה תביעתה זו ועל כן לא נפסוק סעד בגין עילת תביעה שנזנחה, בהתאם להלכה הפסוקה.

זכאות התובעת להפרשים פנסיוניים

1. התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי בסך של 4,194 ₪ בגין הפרשי הפרשות לפנסיה ולפיצויי פיטורים. לטענתה, החלה הנתבעת להפריש עבורה כספים לגמל ולפיצויים רק לאחר חצי שנה אולם לא הפרישה לה רטרואקטיבית, זאת אף שידעה כי קיימת לה קרן פנסיה פעילה קודמת.
2. הנתבעת הודתה כי ביצעה הפרשות של 6% בהתאם להוראות צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק החל מהחודש השביעי לעבודת התובעת. לטענתה, התובעת הייתה זכאית לסך של 2,355 ₪ ובפועל הופקד לה סך של 1,104 ₪ כך שיש יתרת חובה של 1,251 ₪ אותם היא ביקשה לקזז כנגד התשלום ביתר ששולם לתובעת, לטענתה, בעבור דמי חופשה והבראה.
3. דוחים אנו את טענת הקיזוז לאור קביעתנו כי שולם לתובעת 'שכר כולל' וממילא לא שולמו לתובעת בתקופת העסקתה דמי חופשה והבראה. כן דוחים אנו את טענת התובעת לזכאותה להפרשים רטרואקטיביים, משלא הוכיחה בפנינו קיומה של קרן פנסיה פעילה בעת תחילת העסקתה בנתבעת.
4. מאחר שקבענו לעיל כי שכרה הקובע של התובעת עמד על סך של 38,436 ₪, היה על הנתבעת לבטחה בגין שכר של 30,237 ₪ (בהפחתת ששת חודשי העבודה הראשונים). מכאן שהיה על הנתבעת להפריש בגין שכרה סך של 1,814 ₪ לרכיב הגמל (מעסיק) 6%. מאחר שהנתבעת הודתה כי הפרישה לתובעת סך של 1,104 ₪ לרכיב התגמולים, הרי שהנתבעת נותרה חייבת סך של 710 ₪ בגין אי תשלום מלוא ההפרשות לרכיב התגמולים.
5. אשר לרכיב הפיצויים, מעיון בדו"ח הפקדות שצרפה הנתבעת, עליו לא חלקה התובעת, עולה כי היא הפרישה סך של 1,094 ₪ לרכיב הפיצויים ומכאן שהיא נותרה חייבת סך של 720 ₪ בגין הפרשים לרכיב הפיצויים.
6. סך הכל זכאית התובעת לסך של 1,430 ₪ בגין פיצוי בגין אי תשלום מלוא ההפרשים לקרן הפנסיה (גמל מעסיק +פיצויים).

נסיבות סיום העסקת התובעת – פיטורים או התפטרות?

1. לטענת התובעת, באוקטובר 2016, עם כניסת תקופת החגים צמצמה הנתבעת באופן משמעותי את מצבת העובדים שלה וביניהם את התובעת, כעובדת בר. עוד טוענת התובעת בהקשר זה כי ניסיונות הנתבעת להבדיל בין עובדים "קבועים" ל"מתגברים" הוכחו כהגדרות פיקטיביות ומלאכותיות, כשלמעשה אין הבדל בין השניים וממילא מדובר בהגדרות הנסתרות מעובדי הבר.
2. לטענת התובעת אין לקבל את טענת הנתבעת, לפיה התובעת היא שבחרה לא להגיש בקשה להשתבץ למשמרות עם פרוץ חגי תשרי 2016, כאשר הדברים אינם מתיישבים עם השיחה המוקלטת ועם חקירתו של מר לוגסי. לטענת התובעת הוכח כי הנתבעת נמנעה מלשבצה בשל כמות העובדים הגדולה שנותרה במצבת הבר.
3. משכך, כך התובעת, על בית הדין לקבוע כי פוּטרה, כאשר מסקנה זו מתבקשת גם לאור העובדה כי אין הסכם בין הצדדים הקובע הוראות לגבי אפשרות של הפסקה/ הפחתת משמרות במהלך תקופת החגים והחורף.
4. הנתבעת טוענת כי התובעת היא שהפסיקה להעביר משמרות לשיבוץ עוד קודם לשיחת הטלפון שנערכה בדצמבר 2016 ולמעשה היא שזנחה את עבודתה. על כן, יש לראות בהתנהלותה כהתפטרות.
5. הנתבעת לא ביקשה לסיים את העסקת התובעת והיא מוכנה להמשיך בהעסקתה גם היום. התובעת, שהתקבלה לעבודה על ידי מנהלת מחלקת כוח האדם של הנתבעת, ידעה כי רק הם המוסמכים לפטרה, אולם לא פנתה אליה ולא אל מנכ"ל הנתבעת בסמוך לשיחה זו ולא יידעה אותם על דבר קיומה.
6. לטענת הנתבעת, הנסיבות מלמדות על כך כי התובעת היא זו שביקשה מספר משמרות מועט בתקופת השיא בחודשי הקיץ, כאשר התובעת עבדה במקביל בעבודה נוספת ועל כן לא ביקשה לקבל משמרות מעבר לאלו שביצעה.
7. במסגרת סיכומיה עומדת הנתבעת על כך כי התובעת ניסתה להסתיר מעיני בית הדין כי היא ביקשה להשתבץ בחודש אוגוסט ל – 3 משמרות בלבד, משום שבאותו החודש החלה לעבוד בעבודה חדשה בחברת כמיפל בע"מ. בכך ניסתה התובעת לנתק את הקשר בין הפחתת המשמרות שביצעה בנתבעת ביוזמתה שלה, לבין תחילת העסקתה בחברת כמיפל בע"מ.
8. הנתבעת ממשיכה ומבהירה מדוע לאור לימודיה, עבודתה ומקום מגוריה לא ביקשה התובעת להשתבץ בחודשים אוקטובר ונובמבר 2016. התנהלות זו של התובעת מעידה לטענת הנתבעת על כוונת התפטרות. לטענת הנתבעת היו אירועים רבים בחודשים אוקטובר נובמבר ולפיכך יש לקבל את גרסת הנתבעת שהתובעת היא זו שלא ביקשה להשתבץ בחודשים אלו.
9. מוסיפה וטוענת הנתבעת כי מתמלול השיחה בין התובעת לירדן מדצמבר 2016 עולה בצורה מפורשת כי התובעת ביקשה לחזור לעבודה, כך שהדבר מעיד על כך כי התובעת, כמו עובדים אחרים שהתפטרו מעבודתם, ביקשו לחזור להשתבץ לעבודה. עוד ניתן ללמוד מהתמליל כי הנתבעת הבהירה לתובעת כי כאשר יהיו לה משמרות, התובעת תהיה הראשונה שיתקשרו אליה. עוד טוענת הנתבעת בהקשר של תמליל השיחה, כי התובעת לא ביקשה לחזור להשתבץ לעבודה במסגרת אותה שיחה, אלא ביקשה ליצור ראיה בדרך פסולה בדמות שיחת פיטורים.
10. משכך, במצב דברים זה של סירוב התובעת להשתבץ בחודשים אוקטובר – נובמבר 2016 וסירובה "להשאיר את הדלת פתוחה" לצורך שיבוץ עתידי התובעת היא שהתפטרה ולפיכך לא הייתה מוטלת על הנתבעת החובה ואפשרות לערוך לתובעת שימוע, כשכלל לא התכוונה לפטרה.
11. על כן, אין מקום לחייבה בפיצוי בגין אי קיום שימוע או לחייבה בתשלום רכיבים האחרים הנתבעים על ידה בהתבסס על טענתה לפיטורים.
12. אשר לדעתנו. לאחר שבחנו את טענות הצדדים הגענו למסקנה כי בנסיבות כפי שהוצגו בפנינו, יש לראות בתובעת כמי שפוטרה למעשה. נבהיר להלן מסקנתנו.
13. לאחרונה קבע בית הדין הארצי את הדברים הבאים ביחס לשאלת סיום יחסי עבודה בין עובד למעסיק -

"הקניית הזכות הסוציאלית לפיצויי פיטורים רק לעובד שפוטר (למעט בנסיבות המנויות בחוק) חייבה את הפסיקה להתמודד עם מצבי ביניים בהם קיימת מחלוקת בין הצדדים בשאלה מי הביא בפועל לסיומם של יחסי העבודה, גם בנסיבות גבוליות. המבחן שנקבע לצורך כך הוא "האם במכלול הנסיבות הגיעו היחסים בין הצדדים לידי גמר, כתוצאה מביטולם על ידי המעביד או על ידי העובד" (ע"ע (ארצי) 256/08 מחמד בשיר קוקא - יוסי שוורץ [פורסם בנבו] (13.2.11)). עוד נקבע כי הודעת פיטורים או התפטרות חייבת להיות ברורה, חד משמעית ומפורשת, ויכולה להינתן בין בכתב, בין בעל פה ובין בהתנהגות (דב"ע (ארצי) לה/3-85 עיריית כפר סבא - יעקב כהן, [פורסם בנבו] פד"ע ז' 175 (1975); ע"ע (ארצי) 137/08 מטין אילינדז - פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבנין בע"מ  [פורסם בנבו] (22.8.10)).

במקביל הודגש כי לא די באמירה או מעשה שנעשו ב"עידנא דריתחא" כאשר בסמוך לאחר מכן הבהיר הצד הפועל כי לא התכוון לכך, שכן "יחסי עובד-מעביד, המתקיימים משך זמן ממושך וקשורים לזכויות וחובות, אינם ניתנים לניתוק על ידי דברים שנאמרו ללא יישוב הדעת, מבלי כוונה או מחשבה" (דב"ע (ארצי) נד/3-220 רחל גולן - אבינועם לוי, [פורסם בנבו] פד"ע כח 377 (1995); ע"ע (ארצי) 184/03 עין בר מפעלי אפיה בעינת - דוד יוסף [פורסם בנבו] (8.6.06)). הקביעה אם לפנינו פיטורים או התפטרות מהווה, דרך כלל, קביעה עובדתית, אך קיימים מקרים שאינם חד משמעיים בהם נדרשת מסקנה משפטית האם מערכת עובדות מסוימת מעידה על פיטורים או התפטרות (ע"ע (ארצי) 584/08 פלונית - אלמונית [פורסם בנבו] (29.6.11); עניין לחיאני)".

(ר' ע"ע (ארצי) 41354-02-16 חנה מלכה נ' טרייל סוכנויות בע"מ, ניתן ביום 9.1.19)

1. אלו נסיבות הוכחו בענייננו?

מתצהיר הנתבעת עולה כי בחודשים שקדמו לסיום עבודתה, שובצה התובעת בחודשים יוני ויולי ב-9 משמרות "חצי" (משמרות רגילות בהן עבדה התובעת) בחודש אוגוסט ל-3 משמרות "חצי" ובחודש ספטמבר, חודש עבודתה האחרון, ל-7 משמרות "חצי" (ר' סעיף 45 לתצהיר). זאת לעומת היקף משמרות גדול יותר בתקופה המקבילה בשנה הקודמת. בחודשים אוקטובר-דצמבר 2016 לא שובצה התובעת כלל למשמרות, כאשר קיימת מחלוקת בין הצדדים אשר לטעם העומד בבסיס אי שיבוצה.

1. בהקשר לתקופה זו, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, לפיה המשמרות בחודשים יוני-ספטמבר היו המשמרות היחידות אליהן ביקשה התובעת להשתבץ וכי התובעת כלל לא ביקשה להשתבץ בחודשים אוקטובר - דצמבר.
2. הנתבעת לא הציגה בפנינו את התדפיסים מהמערכת בה מגישים העובדים את בקשות השיבוץ, שהעד מטעמה אישר את קיומה (ר' עמ' 44 לפרוטוקול הדיון, שורות31-33, עמ' 45 לפרוטוקול הדיון, שורות 1-23) לא טרחה להביא לעדות מטעמה את נאור מנהל הבר, שיכול היה להעיד על התנהלותו מול התובעת ועל היקף המשמרות בהן ביקשה להשתבץ אל מול השיבוץ בפועל (ר' עמ' 44 לפרוטוקול הדיון, שורה 18) ואף טענה כי הטלפון של נאור עבר פירמוט ועל כן אין היא יכולה להציג את ההתכתבויות בין התובעת לבינו (ס' 44 לתצהיר הנתבעת). משכך, אין בידינו לאמץ את טענתה לפיה המשמרות אותם ביצעה התובעת היו המשמרות היחידות אליהן ביקשה להשתבץ.
3. העובדה שהתובעת עבדה במקביל במקום עבודה נוסף ואף הייתה סטודנטית לתואר שני בתקופה זו, אין בה, כשלעצמה, כדי להעיד כי התובעת לא הייתה מוכנה לעבוד יותר משמרות ואף כי לא ביקשה יותר משמרות בפועל ולא קיבלה.
4. התובעת העידה כי החלה את לימודיה בספטמבר 2013 וכי לקראת סופם פחת עומס הלימודים והיא רצתה ל"עשות יותר כסף" כהגדרתה (ר' עמ' 11 לפרוטוקול הדיון, שורה 10). כן העידה כי העבודה אצל הנתבעת לא הייתה רציפה ואף היו תקופות בהן לא קיבלה משמרות (שם, ש' 14). במסגרת תצהיר גילוי המסמכים הציגה התובעת מסרונים בינה לבין טום, אחד ממנהלי הבר (ר' עמ' 16 לפרוטוקול הדיון, ש' 19) מהם עולה כי בחודש מאי 2016 היא ביקשה משמרות ולא קיבלה. וכך נענתה:

"שניקוואה בגלל מיעוט האירועים והצוות הגדול קשה לי לשבץ אותך השבוע, אבל החל משבוע הבא יתחילו הכפולים אז כבר לא תהיה בעיה שיהיה שבוע טוב".

1. מכאן, שגם אם התובעת לקחה על עצמה עבודה נוספת, באופן שגרם לה לבקש פחות משמרות בחודשים מסוימים במהלך תקופת עבודתה, הרי שאין בכך כדי להוות הוכחה לכך, מבחינתנו, כי התובעת לא הייתה מעוניינת בהמשך עבודתה אצל הנתבעת.
2. יתרה מכך, התובעת אישרה כי בחודש יוני 2016 ביקשה יותר משמרות עבודה, הן נוכח פיטוריה ממקום עבודתה הנוסף, והן נוכח העובדה כי מדובר בתקופת הקיץ בה מתקיימים יותר אירועים בנתבעת (ר' עמ' 15 לפרוטוקול הדיון, שורה 1).
3. התובעת הגישה תמלול של שיחה שקיימה עם ירדן בחודש דצמבר (ר' נספח ג' לתצהירה). במהלך אותה שיחה שאלה התובעת מפורשות האם עליה לחפש עבודה אחרת ונענית באופן הבא:

"ירדן: אז בטח כפרה שלי, כי אני לא יכול להבטיח לך כרגע. אני לא יכול לומר לך כן ואני אנסה וזה, כי כרגע אני מפוצץ ברמנים.. ואם לא תמצאי משהו, עד אז, לא יודע באמת שאני אנסה, כי שתביני, יש לי גם את שיר וגם את שי שהם בעקרון קבועות...

(הדגשות אינן במקור, מ.ק)

ובהמשך -

"בשנייה שיהיה לי, שני את הראשונה שאני אתקשר אליה באמת, פשוט אני לא רוצה להבטיח שום דבר".

1. אכן כשמסתכלים על התמונה המלאה, מדובר בנסיבות גבוליות. לאחר שקילת כלל טענות הצדדים בעניין זה למול המסד העובדתי שהצטייר לנגד עיננו ממכלול העדויות והראיות, בסופו של יום, מדובר לטעמנו בנסיבות שיש לראותן כ'פיטורים למעשה'. אין ספק ואין חולק על כך כי אין בפנינו מעשה פיטורים /התפטרות חד משמעי וניכר כי הדברים ברורים.
2. התובעת לא שובצה בחודשים אוקטובר – נובמבר לעבודה, על כך אין חולק, וכאשר שוחחה עם ירדן בדצמבר הסתבר כי אין אפשרות לשבץ אותה למשמרות בעתיד הנראה לעין ושמבחינת הנתבעת ניתן להותיר את התובעת "בין שמיים לארץ" לפרק זמן שאינו מוגבל.
3. מכאן שאף לוּ היינו מקבלים את גרסת הנתבעת, לפיה התובעת היא שלא ביקשה להשתבץ כלל למשמרות בחודשים אלו ותוך כך גילתה דעתה כי אינה מעוניינת להמשיך לעבוד בנתבעת, הרי שבהינתן שאף לדידה של הנתבעת, צורת ההתקשרות היא כזו לפיה העובדים יכולים לבחור מתי להשתבץ ומתי לא ואופן העסקה 'פלואידי' זה מקובל על שני הצדדים, אזי שעה שהתובעת ביקשה להשתבץ שוב ונאמר לה כי אין אפשרות לשבצה בזמן הקרוב, יש לראות במצב דברים זה כפיטורים למעשה.
4. יפים לענייננו, בשינויים המחויבים, קביעת בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 63864-06-16 קונספט שיווק מוצרי אופנה (1995) בע"מ נ' גדעון גולפינגר, ניתן ביום 16.1.19, במסגרתו נקבע כי השארת העובד ב"אוויר", כאשר תפקידו השוטף הסתיים, הגם שמבחינה פורמאלית יחסי העבודה נמשכו, מהווים פיטורים למעשה (בהתנהגות) גם אם לא להלכה.
5. כללו של דבר, אנו קובעים כי התובעת פוטרה למעשה מעבודתה. מכאן, שעלינו לבחון את הזכויות המגיעות לתובעת נוכח פיטוריה.

זכאות התובעת לפיצוי בגין העדר שימוע, לדמי הודעה מוקדמת ולהשלמת פיצוי פיטורים

1. התובעת טוענת כי יש לפסוק לזכותה פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך של 3,000 ₪. הנתבעת טענה כי נוכח הנסיבות שפורטו לעיל, לא היה עליה לערוך שימוע ואף לא הייתה לה אפשרות לעשות כן.
2. בנסיבות בהן קבענו כי יש לראות בסיום העסקת התובעת ככאלו שיש לראותם פיטורים למעשה, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת ונסביר. אנו סבורים כי לכל הפחות לקראת כל עונת חורף, תקופה בה הנתבעת יודעת כי חלה ירידה בכמות האירועים המתקיימים אצלה ולפיכך כי תחול ירידה בהיקף העבודה הנדרש מעובדיה, לזמן את העובדים לשיחה ולעדכנם על כך, בין אם על כך שכמות המשמרות שיקבלו יקטן ובין אם לפטר חלק מהם או את כולם, תוך עדכונם בדבר האפשרות שיועסקו מחדש בחודשי הקיץ עם העלייה בכמות האירועים. על הנתבעת אף להעלות 'עלי כתב' את אופי העסקה זה בהסכם מסודר וברור ואף זאת לא עשתה בענייננו.
3. לא ניתן לקבל מצב בו עובדים מוחזקים ב"אוויר" לאורך חודשים מבלי שניתנת להם עבודה בפועל מחד גיסא ומאידך גיסא לא מנותקים יחסי העבודה בין הצדדים.
4. בנסיבות העניין, אנו סבורים כי בשים לב לחלקיות משרתה ותקופת עבודתה, יש לפסוק לתובעת פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך של 1,000 ₪.
5. נוכח קביעתנו כי התובעת פוטרה למעשה, הרי שהיא זכאית לחלף הודעה מוקדמת. בעניין זה מאמצים אנו את חישובה של הנתבעת (סעיף 106) למעט רכיב השכר הקובע, שקבענו שהוא עומד על 166 ₪. לפיכך, זכאות התובעת מסתכמת בסך של 1,275 ₪.
6. התובעת טענה כי היא זכאית להשלמת פיצויי הפיטורים (2.33%) בסך של 1,039 ₪ בהתאם לזכותה לשכר משמרת בשווי של 200 ש"ח. אלא שמתחשיב שערך בית הדין על בסיס שכרה של התובעת בתקופת העסקתה, עולה כי התובעת זכאית להשלמה של 1,376 ₪ (לפי חישוב של 8.3% מ 38,436 ₪, בהפחתת הסכומים שהופרשו לתובעת לטובת פיצויי פיטורים והסכום שנפסק לה לעיל כהשלמת הפרשות לפיצויים לפי צו ההרחבה). על כן, מתקבלת תביעתה בסכום זה בלבד.

סוף דבר

1. תביעתה של התובעת מתקבלת כמפורט לעיל. הנתבעת תשלם לידי התובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים:

א. פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 3,500 ₪.

ב. פיצוי בגין פגמים בתלושי השכר בסך של 7,500 ₪.

ג. פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך של 1,000 ₪.

ד. חלף הודעה מוקדמת בסך של 1,275 ₪.

ה. השלמת פיצויי פיטורים בסך של 1,376 ₪.

ו. פיצוי בגין הפרשים פנסיוניים בסך של 1,430 ₪.

ז. פדיון חופשה בסך של 935.5 ₪.

ח. פיצוי בגין אי תשלום הוצאות נסיעה בסך של 3,422 ₪.

ט. פיצוי בגין אי תשלום דמי חג בסך של 2,331 ₪.

סך הכל תישא הנתבעת בסך 22,770 ₪.

הסכומים הנקובים בסעיפים ד' – ט' יישאו הפרשי הצמדה וריבית החל מינואר 2017 ועד למועד התשלום בפועל.

1. בנוסף תישא הנתבעת בהוצאות התובעת בהליך בסך 5,500 ₪, שישולמו תוך 30 יום מיום מתן פסק הדין.
2. זכות ערעור כדין.

ניתן היום, כ"ה אלול תשע"ט, (25 ספטמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.