1. התובעת שהועסקה כמנהלת חשבונות אצל הנתבעת 1 עתרה בתביעתה לשלוש עילות - תשלום הפרשי פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת שכר, ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע.

2. ואלה העובדות לענייננו כפי שהן עולות מכתבי הטענות, כמו גם מעדויות הצדדים והמסמכים שצורפו לעדותם:

א. התובעת החלה עבודתה בנתבעת 1 ביום 1.1.01 ועד ליום 3.2.17 מועד בו סיימה העסקתה.

ב. תנאי עבודתה ושכרה של התובעת הוסדרו בחוזה עבודה אישי מיום 1.1.01.

ג. שכרה של התובעת הועמד בחוזה העסקתה על סך של 7,500 ₪ עבור היקף משרה מלאה והועלה באופן עקבי לאורך שנות העסקתה. התובעת עבדה בהיקף משרה משתנה לאורך השנים וזאת עד לשנת 2010 אז החלה לעבוד בהיקף משרה מלאה בשכר שעמד בחודש 7/16 על סך 14,175 ש"ח.

ד. בשנת 2016 נקלעה הנתבעת לקשיים כלכליים במסגרתם נעשו ניסיונות להבראתה. בעל מניות עיקרי העמיד מימון מכיסו לשם המשך הפעלת הנתבעת. לנתבעת מונה מנהל זמני, העד מטעמה מר גיל וסולי (להלן: וסולי) שהופקד על הליכי ההבראה.

ה. ביום 14.7.16 הודיע וסולי לעובדי הנתבעת כי בשל צמצומים כלל עובדי הנתבעת נדרשים לצאת לחל"ת של חודש ימים ואלה שאינם מעוניינים יפוטרו מתפקידם.

ו. התובעת ביקשה לצאת לחל"ת.

ז. שכר עבודת התובעת לחודש 6/16 שולם לה ביום 4.8.16.

ח. ביום 24.7.16 הודע לתובעת על הפסקת העסקתה בנתבעת החל מיום 20.8.16.

ט. ביום 4.8.16 במסגרת גמ"ח שולם לתובעת סך של 34,262 ₪ בגין השלמת פ"פ כנגד חתימתה על כתב קבלה וסילוק (נספח 2 לכתב ההגנה).

י. ביום 30.8.16 בתום תקופת ההודעה המוקדמת, חתמו הצדדים על הסכם העסקה חדש לפיו התובעת תמשיך לעבוד בנתבעת בהיקף של חצי משרה. בהתאם להסכם העסקה שחודש עמד שכרה להיקף חצי משרה על 7,500 ₪ ונקבע שבתום שלושה חודשים יעלה שכרה ל-8,000 ש"ח.

יא. בשל ביטול הפיטורים השיבה התובעת לנתבעת ביום 31.8.16 את כספי השלמת הפיצויים בסך 34,262 ₪.

יב. בתום שנת 2016 נתקבלה החלטה לסיים פעילות הנתבעת והתובעת סיימה העסקתה.

יג. ביום 31.1.17 חתמה התובעת על כתב ויתור וסילוק וציינה בו הסתייגותה באשר לאופן חישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לה על ידי הנתבעת.

3. מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה וכן מר יצחק (שי) המלי אשר שימש כמנכ"ל הנתבעת 1 בין השנים 2000 - 2016, מטעם הנתבעת העיד מר גיל וסולי אשר מונה מטעם בעלי השליטה כמנהל בנתבעת מסוף שנת 2016 עקב משבר תזרימי וחובות אליהם נקלעה החברה.

דיון הוכרעה

4. כאמור לעיל, השאלות הדורשות הכרעה בתיק זה הן:

א. האם פוטרה התובעת שלא כדין בנסיבות המזכות אותה בפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהיעדר שימוע ?

ב. האם ערכה הנתבעת חישוב שגוי של פיצויי פיטורים המגיעים לתובעת והאם זכאית היא להפרשים בגין רכיב זה ?

ג. האם זכאית התובעת לתשלום פיצויי הלנת שכר בגין האיחור בתשלום שכר חודש 6/16 ?

נפנה איפוא לדון בשאלות אלה כסדרן.

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע

5. לטענת התובעת, היא פוטרה שלא כדין, בהעדר שימוע, בחוסר תום לב תוך שהנתבעת 1 הוליכה אותה שולל. לטענת התובעת טרם חתימתה על הסכם ההעסקה המחודש מיום 30.8.16 ביקשה לברר האם מדובר בהמשך פעילות מצומצמת של הנתבעת או בטיפול עד לסגירת הפעילות ונענתה שמדובר בהמשך פעילות. התובעת טענה שהבהירה לנתבעת במסגרת ההתכתבויות בין הצדדים עובר לחתימתה על הסכם ההעסקה המאוחר שאלמלא ידעה שפעילות הנתבעת תסתיים לא היתה ממשיכה לעבוד בהיקף חצי משרה שכן יש בכך להשפיע על גובה דמי האבטלה שתקבל.

התובעת טענה שפוטרה בשיחת טלפון מפתיעה של מר וסולי מיד לאחר שהכינה תחשיב פיצויים ל-3 עובדים ובכללם התובעת שהיו אמורים לעבור לעבוד בנתבעת 2.

לפיכך טענה התובעת במצב שבו הועסקה כדי ל"נקות" פעילות לפני סגירה הרי שיש לראות באמור חוסר תום לב והתנהלות הנוגדת את הסכמות הצדדים. משפוטרה התובעת בשיחת טלפון הרי שיש לראות באמור פיטורים שלא כדין המזכים אותה בפיצוי בסך של 80,000 ₪.

6. מנגד טענה הנתבעת, לגבי תקופת העסקתה הראשונה בה הועסקה התובעת בסוף אותה תקופה בהיקף משרה מלאה נערך עימה גמר חשבון, נערך לה שימוע כדין והתובעת אישרה בחתימתה על כתב ויתור וסילוק העומד בכל התנאים בהתאם להלכות הפסוקות ויש להכיר בתוקפו. באשר ליתר התקופה טענה הנתבעת שהתובעת בהיותה בעלת הידע וההשכלה הפיננסית ידעה אודות הקשיים הכלכליים אליהם נקלעה הנתבעת ונהנתה תקופה ארוכה משכר ותנאים שהמשיכו להזרים לנתבעת ה"שותפים מחו"ל". זאת ועוד, לתובעת נערכו 2 שימועים הן בחודש 7/16 והן בחודש 1/17 כאשר סוכם עמה מפורשות בחודש 8/16 עם קליטתה מחדש לעבודה בהיקף חצי משרה שמדובר בקליטה זמנית לעבודה לתקופה קצרה עד לסיום פעילות הנתבעת. במצב דברים זה אליו נקלעה הנתבעת אין חלים עליה הכללים הנוקשים לקיום שימוע כשהתובעת ידעה מה הסיבה לפיטוריה ואלה היו מוצדקים. לפיכך, טענה הנתבעת אין התובעת זכאית לפיצוי וזאת אף אם תתקבל טענתה שלא נערך לה שימוע כלל.

7. לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים וכלל הראיות, שוכנענו כי דין התביעה ברכיב זה להידחות. ונסביר.

8. שימוע – ההלכה הפסוקה כיום היא כי זכות הטיעון והשימוע כפי שגובשה במשפט המנהלי חלה גם על המשפט הפרטי. ככלל, מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות המועלות נגדו, להביא הוכחות לגרסתו ולנסות ולשכנע שלטענות כנגדו אין בסיס. מתכונת השימוע אינה אחידה והיא תלויה בנסיבותיו של כל מקרה ובלבד שיתקיימו העקרונות הבסיסיים העומדים בבסיס הליך השימוע.

בפסק הדין שניתן בע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל – נ.א.ס.ס. נוירומקולר סטיליולשין סיסטמס בע"מ, (19.11.08) נקבע ע"י בית הדין הארצי כי בנסיבות אותו מקרה, שבו פוטר עובד במסגרת צמצומים, אין לפסוק לו פיצוי (אם כי הדבר קיבל ביטוי בפסיקת ההוצאות), זאת מן הנימוקים הבאים:

"..... בנסיבות העניין, אין בפגם שנפל כדי להצדיק פסיקת פיצוי כספי למערער. פיטוריו בוצעו משיקולים ענייניים וסבירים, ובמסגרת צמצומים שנעשו בחברה. העובדה כי החברה נתונה בקשיים כלכליים היתה ידועה למערער עוד טרם קבלת ההחלטה על פיטוריו. על פי קביעת בית הדין האזורי החברה נהגה בתום לב ובהגינות כלפי המערער, ועל כן אין לחייבה בפיצוי בגין אי עריכת שימוע כנדרש".

בע"ע (ארצי) 30226-06-13 קופת חולים מאוחדת - מיכאל בונדר (3.9.18), נקבע ע"י בית הדין הארצי כי:

"ההבנה שההחלטה על שינוי מבני - ובענייננו מיקור חוץ של המחלקה הסיעודית במרכז לדיור מוגן בו עבד המשיב - היא החלטה שבסמכות המעסיק ובתור שכזו איננה עומדת לביקורת ולבחינה על ידי בית הדין לעבודה (כל עוד לא עומדים בבסיסה שיקולים פסולים – ובענייננו אין טענה לשיקולים שכאלה) - איננה פוטרת את המעסיק מהחובות המוטלות עליו במסגרת יחסי עובד מעסיק שבינו לבין עובדיו, בדרך ליישום ההחלטה על שינוי מבני. כך לדוגמא, ההחלטה שיקבל המעסיק על הצורך בפיטורי צמצום בתהליך הבראה, איננה פוטרת את האחרון ממגבלות שמוטלות עליו מכוח חוק והסכם קיבוצי על פיטורי עובד, כמו גם מחובת השימוע קודם למימוש בפועל של כוונת הפיטורים.

עם זאת, לשימוע משמעות שונה בהתאם לשינוי המבני עליו החליט המעסיק תוך שימוש בפררוגטיבה הניהולית שבידיו. כך אין דומה שינוי מבני שבא לביטוי בהחלטה על סגירת מפעל או על מיקור חוץ של פונקציה שלמה מתוכו, לפיטורי התייעלות שבהם המסגרת התפעולית שבה מועסק העובד ממשיכה להתקיים בעקבות השינוי המבני, אם כי בכוח אדם מצומצם. כך, בעוד שבמקרה השני קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד לאחר השלמת השינוי המבני באופן שיש לאפשר לעובד במסגרת השימוע לנסות ולשכנע את המעסיק להמשיך ולהעסיקו לאחר השינוי; הרי שבמקרה הראשון אפשרות שכזו, איננה קיימת" (ההדגשה אינה במקור – ש.ד).

9. בעניינינו, מעדות התובעת עלה שהיא הייתה מודעת לקשיים הכלכליים אליהם נקלעה הנתבעת ולכך שה"שותפים מחו"ל" הזרימו כספים כדי לשלם הוצאות. (עמ' 8 שורות 7-17). כמו כן, העידה התובעת שעובדי הנתבעת זומנו לשיחות עם המנכ"ל הנכנס וסולי על מנת לדון בנושא המשך או סיום העסקתם בנתבעת. התובעת זומנה לשיחה ביום 14.7.16. עוד העידה התובעת שכל הנהלת החברה ישבה באותה תקופה בחו"ל (עמ' 10 שורה 5). העד מטעם הנתבעת מר וסולי, העיד שבשיחת טלפון הוסבר לתובעת שהחברה לא תמשיך פעילותה והיא לא תועסק על ידי החברה החדשה (הנתבעת 2) שבה הרכב בעלי המניות יהיה שונה, ולכן העסקתה בחברה החדשה לא אושרה (עמ' 13 שורות 31-33). עוד העיד מר וסולי כי משיחתו עם התובעת הבין שהנושא היחיד שנותר במחלוקת בין הצדדים הוא סכום ההשלמה ברכיב פיצויי הפיטורים (עמ' 14 שורות 8-9). הנתבעת התייחסה לשיחות שנוהלו עם התובעת ביום 14.7.16 ושיחת הטלפון שנערכה לאחר מועד זה עם התובעת כשימוע.

מהאמור לעיל, נראה שלתובעת לא נערך שימוע כהלכתו. היא זומנה לישיבה ושם הוסבר לה שהחברה מצמצמת פעילותה נוכח מצבה הכלכלי. באשר לשימוע הראשון שכביכול נערך לתובעת, עולה שהתובעת המשיכה בעבודתה ולו בחצי משרה ועל כן, שימוע זה, ככל שנערך, אינו רלוונטי.

10. יחד עם זאת, ועל אף שלא בוצע לתובעת שימוע כהלכתו בתום תקופת העסקתה הרי שהיא פוטרה משיקולים ענייניים – בשל סגירת החברה עקב קשיים כלכליים וללא קשר לתפקודה על אף שהנתבעת בחרה להתייחס גם לנקודה זו אליה נדרש בהמשך. שוכנענו שפיטורי התובעת לא היו כרעם ביום בהיר. התובעת ידעה על מצבה הכלכלי הקשה של החברה. נזכיר, מדובר בעובדת בכירה חשבת שכר שהייתה בקיאה בהכנסות והוצאות החברה ומקורות המימון, ולא בעובדת זוטרה שביצעה תפקיד שולי לתפקוד החברה שתמונת המצב הייתה רחוקה מעיניה. מהראיות עולה, שלא היה מנוס בזמן אמת מסגירת החברה ומכאן גם לא היה צורך לתן לתובעת הזדמנות להזים החלטה זו בפרט כאשר פוטרו כל העובדים והתובעת ו-2 עובדים נוספים היו האחרונים שנותרו לעבוד בנתבעת כאשר בסופו של יום אף עבודת האחרונים הופסקה עם הקמת הנתבעת 2. מטבע הדברים, אף לא ניתן היה לנייד את התובעת לתפקיד אחר בנתבעת בפרט כאשר בנתבעת 2 היה מדובר בבעלי מניות אחרים שלבסוף החליטו שלא לקלוט את מעט העובדים שנותרו לעבוד בנתבעת 1. לפיכך, לא היה בשימוע כדי להביא לשינוי בתוצאה.

11. לאור האמור, אנו סבורים שבנסיבות העניין אין לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בגין אי עריכת שימוע כנדרש או בגין פיטורים בחוסר תום לב.

12. באשר לטענות התובעת לפיה התנהלה הנתבעת 1 בחוסר תום לב עת הסתמכה התובעת על ההבטחה בדבר המשך העסקתה בזמן הבראת החברה ולא לשם סגירתה הסופית– מהתכתבויות הווטסאפ בין התובעת למר וסולי עלה שמר וסולי הביע כוונתו להמשך העסקת התובעת כך גם, מניסוח הדברים, ברי כי לא הייתה התחייבות להעסקה ולו לתקופה קצובה, שכן נכתב ברחל בתך הקטנה, שקיים סיכוי שהחברה תיסגר – ללמדך שהייתה אופציה, כבר במעמד החתימה הסכם ההעסקה המחודש שהחברה לא תשרוד.

נכתב בהודעת מר וסולי לתובעת מיום 18.8.16 במענה לשאלת התובעת אשר ביקשה הבהרה ביחס למעברה להיקף עבודה בחצי משרה האם מדובר בהמשך פעילות מצומצמת או מדובר בטיפול עד סגירת הפעילות כך:

"כרגע זה המשך פעילות מצומצמת... רונאל ואופיר ממשיכים לעבוד ואנחנו עובדים מול אסתר על שכירות של הקומה למעלה...אני מקווה שתוכלי לחזור ואני מאמין שביחד נוכל לעשות סדר בבלגן אבל אני באמת שלא יכול להתחייב על סכום שעולה כל (הטעות במקור) 7,500 ₪ לחודש לחצי משרה במשרד... אני מאמין שזה יקח פחות זמן והתכוונתי לשלם לא יותר מ-5,000 אבל אני מקבל את הדעה שלך שזה קצת יותר מיום בשבוע...".

בהמשך ההתכתבויות בין הצדדים כאשר התובעת מקשה ומבהירה שאינה רוצה שהעסקתה בחצי משרה תפגע בזכאותה לדמי אבטלה מוסיף מר וסולי ומבהיר כדלקמן:

"לגבי הפיצויים אני בודק אם אפשר להעסיק אותך דרך חברת הנהלת חשבונות כך שלא תצטרכי להחזיר את הכסף.

לגבי הזכאות לדמי אבטלה זה למעשה נדחה כל עוד את מועסקת.

לגבי היקף המשרה מדובר על לא יותר מעשר שעות בשבוע אפשר לדבר ולהחליט כמה כסף זה שווה לך ולחברה..."

מעבר לכוונה, לא הייתה כל התחייבות קונקרטית להעסקה לתקופה בלתי קצובה. מר וסולי הביע את כוונתו שההעסקה לא תהייה לתקופת סגירת פעילות בלבד ככל שהנתבעת תמשיך להתקיים עובדה שלא הייתה ברורה סופית לצדדים במועד התכתבויותיהם. כוונה ותו לא. במסגרת תצהירו מבהיר מר וסולי שהכוונה לסיים את פעילותה השוטפת של הנתבעת לא הייתה החלטה שלו כי אם של בעלי המניות והדירקטוריון. אין ולא הייתה לו סמכות על סגירה. (סעיפים 39-40 לתצהירו של מר וסולי). בהתאמה לאמור בתצהירו העיד מר וסולי שהוסבר לתובעת שהיא לא תועסק על ידי החברה החדשה כאשר תקופת העסקתה בנתבעת אינה לתקופה בלתי קצובה ואף לא לתקופה קצובה (עמ' 13 שורות 31-33, עמ' 14 שורה 2). ללמדך שהייתה אופציה כבר במעמד הסיכום בין הצדדים שהחברה לא תשרוד. מדובר בהצהרת כוונה בלבד ולא בהתחייבות מפורשת. לא הייתה כל התחייבות קונקרטית להעסקה לפרק זמן קצוב.

לפיכך, טענת התובעת בעניין זה, נדחית.

13. נציין שהסכם העסקה עליו חתמה התובעת מיום 30.8.16 שותק בעניין זה וכלל לא מצויינת סיטואציה של סגירת פעילות הנתבעת אולם מנגד אף לא מצויינת בו תקופת העסקה בלתי קצובה. האמור, אף מתיישב עם גרסת הנתבעת ועדותו של וסולי העד מטעם הנתבעת לפיה בעל מניות עיקרי השקיע מכספו לשם המשך פעילות הנתבעת דבר המעיד על כך שבאותה עת בה החלה התובעת לעבוד בחצי משרה בהתאם להסכמות הצדדים לא ידעה הנתבעת שהיא עומדת לחסל סופית פעילותה שאחרת לא סביר בעינינו שבעל המניות העיקרי היה משקיע סכום נוסף מכספו.

14. יוסף שהתובעת לא הציגה בפנינו אסמכתא ו/או ראיה כלשהי שהנתבעת הוליכה אותה שולל. אלא שבין אם נקבל את פרשנות התובעת ובין אם נקבל פרשנות הנתבעת, אין בכך כדי להועיל לתובעת בסופו של יום. אין חולק שהתובעת ידעה בזמן אמת שהנתבעת מצויה היתה בקשיים כלכליים. טענת התובעת אם כן לפיה ניתנה לה התחייבות לפיה מדובר בהמשך פעילות ללא מגבלת זמן כאשר בפועל ידעה הנתבעת שמדובר בהעסקה קצרת טווח אינה סבירה בעינינו.

15. לטענת הנתבעת נערך לתובעת שימוע ביום 4.1.17 ובהמשך הובהר לה שפיטוריה ייכנסו לתוקף ביום 3.2.17. אולם בבוא ביה"ד לדון בטענות הנוגעות להפרת הזכות לשימוע, עליו ליתן הדעת גם לאספקטים נוספים שהעיקריים בהם הם שניים : האם בדרכים אחרות נערך בירור רצונות הצדדים שיש בו מקום לראות כתחליף לשימוע. השני – האם ראוי לפסוק פיצוי בגין הפרת חובת קיום השימוע, היינו, האם יש מקום להניח כי לו התקיים הליך תקין, היה סיכוי כי תוצאת הפיטורין, באופן שבו נקבעו מלכתחילה, יכולה היתה להשתנות. אין חולק כי בעניינו לאור סגירת פעילות הנתבעת הרי שאף אם היה מתקיים שימוע לא בכך כדי לגרוע מתקפות הפיטורים ועל כן אין הצדקה בנסיבות אלה לפצות את התובעת בפיצוי כספי בגין היעדר שימוע שכן אין דומה מקרה של סגירת מפעל למקרה של שינוי מבני במסגרתו ממשיכה פעילות המפעל להתקיים.

16. למעלה מן הצורך אף אם היינו מקבלים את טענת התובעת לפיה לו ידעה שהעסקתה תהייה מוגבלת בזמן לא היתה נעתרת לבקשת הנתבעת להמשך העסקתה הרי שאין באמור כדי לשנות מהמסקנה אליה הגענו שכן אין חולק שהנתבעת היתה מצויה בהליכי הבראה לאור מצב כלכלי קשה אליו נקלעה וייתכן ולא ניתן היה לצפות באם זו תמשיך פעילותה אם לאו.

17. לא נחתום פרק בפסק הדין מבלי להתייחס לטענות הצדדים שהועלו בהרחבה בנוגע להתנהלותה של התובעת וחלקה בהיקלעות הנתבעת לקשייה הכלכליים. טענות אלה שנטענו בעלמא על ידי הנתבעת לא הוכחו על ידה ואף נסתרו על ידי העד מטעמה מר וסולי אשר מעדותו עלה שכל פעולה שביצעה התובעת נעשתה באישור הגורמים המוסמכים לכך מטעם הנתבעת ונחתמו על ידם כאשר לתובעת לא היו כל זכויות חתימה. (עמ' 12 שורות 25, 32, עמ' 13 שורות 20-22).

משאין מחלוקת שהעסקת התובעת הסתיימה על רקע סגירת הנתבעת בלבד ומשלא הוכח שלתובעת היה חלק באמור הרי שאין לנו צורך להידרש לטענות אלה.

מכאן שאף אין אנו נדרשים לניתוח עדותו של העד שהובא מטעם התובעת מנכ"לה הקודם של הנתבעת מר יצחק המלי שעדותו נועדה להדוף טענות הנתבעת שהועלו במסגרת כתב ההגנה לעניין התנהלותה המקצועית של התובעת וחלקה בהיקלעות הנתבעת לקשיים כלכליים. ואף אין אנו נדרשים לטענת הנתבעת במסגרת סיכומיה היה מקום להצביע על מר המלי כעד עוין וזאת לאור המחלוקות המשפטיות בינו לבין הנתבעת כאשר בהיותו דירקטור בעל מניות מיעוט הסכים בחתימתו על מסמך מיום 24.4.19 (מוצג נ/1) יחד עם שאר בעלי מניות שלא להגיע להסדר עם התובעת במסגרת תיק זה.

18. לאור האמור לעיל, אין התובעת זכאית לפיצוי בגין היעדר שימוע וטענת התובעת בעניין זה, נדחית. לאור המקובץ לעיל, אנו דוחים את התביעה בגין אי קיום שימוע ו/או פיצויי הסתמכות.

חישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לתובעת

19. הצדדים אינם חלוקים בדבר חובת הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים אולם הם חלוקים ביחס לאופן חישוב פיצויי הפיטורים כאשר לטענת הנתבעת ובהתאם לתחשיבה שולמו לתובעת מלוא פיצויי הפיטורים שהגיעו לה.

התובעת טוענת, שהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים הוא השכר האחרון שהשתכרה בחודש 12/16. לטענתה יש לחשב פיצויי פיטורים בהתאם לתקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד -1964, קרי: במכפלת השכר האחרון אותו השתכרה ערב סיום עבודתה, באופן יחסי להיקפי המשרה השונים בהם עבדה. לפי תחשיב שערכה התובעת היא זכאית להפרשי פיצויי פיטורים בסך של 16,501 ₪.

20. הנתבעת טוענת שיש לחשב את פיצויי הפיטורים לכל תקופה בנפרד בהתאם להוראות תקנה 6 לתקנות פיצויי פיטורים ולפיכך אין היא זכאית להשלמה של פיצויי הפיטורים מעבר למה ששולם לה כאשר בכל מקרה חתמה התובעת על כתב ויתור ביחס לתקופת העסקתה הראשונה באופן שמנתק תקופה זו מהתחשיב שיש לבצע לתובעת.

המסגרת הנורמטיבית

21. חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 ותקנות פיצויי הפיטורים קובעים את הכללים בדבר דרך חישוב פיצויי הפיטורים.

העיקרון הבסיסי בחוק פיצויי פיטורים והתקנות הוא שסכום פיצויי הפיטורים מחושב על בסיס שכרו האחרון של העובד, וזאת בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק.

בית הדין הארצי קבע לעניין זה כך:

"עיקרון היסוד בחוק פיצויי פיטורים ותקנות פיצויי פיטורים הוא שסכום פיצויי הפיטורים מחושב על בסיס שכרו האחרון של העובד, וזאת בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק. מטבע הדברים, במהלך תקופת העבודה, עובד מתקדם בעבודתו ועובר מתפקיד לתפקיד, וכן חלים שינויים בשכרו, הן בשיעור שכרו והן ברכיבי השכר המשולמים לו. בדרך כלל ובמהלך הרגיל של חיי העבודה השינויים הם לטובה, ושכרו של העובד עולה עם השנים. עיקרון היסוד בחוק פיצויי פיטורים הוא שהעובד נהנה מהקידום בעבודתו במקום העבודה, ולכן יש לחשב את פיצויי הפיטורים על בסיס השכר האחרון. רק במקרה בו במהלך תקופת העסקתו של העובד חל שינוי מהותי במתכונת העסקתו של העובד או שינוי בלתי רגיל בשכר, מחושבים פיצויי הפיטורים שלא על בסיס השכר האחרון בעד כל תקופת העבודה." (ע"ע 42463-09-11 גד גולן (יואב ברמץ)- נגריית שירן בע"מ, ניתן ביום 18.3.13 (להלן- פרשת נגריית שירן)

22. במקרה בו במהלך תקופת העסקתו של העובד חל שינוי מהותי במתכונת העסקתו של העובד או שינוי בלתי רגיל בשכר, מחושבים פיצויי הפיטורים בעד כל תקופה בנפרד, כפי שנפרט.

תקנה 6 לתקנות פיצויי הפיטורים קובעת כך:

"חל בשכרו של העובד שינוי זמני, יחושב השכר האחרון לפי שכר העובד כאילו לא חל שינוי כאמור".

על פי תקנה 6, יש להתעלם משינוי זמני שחל בשכרו של העובד (הן בהגדלת שכר והן בהקטנתו.

תקנה 7 לתקנות קובעת כך:

"עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו".

23. בית הדין הארצי קבע כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים על בסיס שתי תקופות העסקה (או יותר) כאשר חל שינוי מהותי במהלך תקופת העבודה. בפרשת מנפאואר קבע בית הדין הארצי כי :

"הדרך הנכונה לחישוב פיצויי הפיטורים במקרה כגון דא, שבו צורת ההעסקה השתנתה באופן יסודי, היא חישוב של פיצויי הפיטורים בגין כל אחת מתקופות ההעסקה." (דב"ע(ארצי) תשן/ 107-3 מנפאואר (ישראל) בע"מ- צפריר גוטרמן, פד"ע כב 138 (להלן- פרשת מנפאואר)

בפרשת נגריית שירן אשר צוטטה לעיל, קובע בית הדין הארצי כי חריגה מהכלל לפיו פיצויי הפיטורים מחושבים על בסיס שכר העבודה האחרון תיעשה כאשר ישנו שינוי מהותי שחל בתקופת העבודה של העובד, החורגים משינויי תפקיד וקידום החלים במהלך העבודה הרגיל, או שינוי זמני או בלתי רגיל כאשר הכוונה להפחתה בשכרו האחרון של העובד.

24. הפועל היוצא מן כל האמור הוא כי על פי חוק פיצויי פיטורים, תקנות פיצויי פיטורים והפסיקה, חריגה מן הכלל של חישוב פיצויי פיטורים על בסיס שכרו האחרון של העובד לאורך כל תקופת עבודתו תיעשה באחד משני מצבים.

האחד, שינוי מהותי שחל בתקופת עבודתו של העובד, להבדיל משינויים וקידומים בתפקיד ובשכר החלים במהלך הרגיל בעבודתו של העובד.

השני, שינוי זמני או שינוי בלתי רגיל, דהיינו הפחתה, בשכרו האחרון של העובד.

25. לסיום נציין שנטל ההוכחה כי אין לחשב את פיצויי הפיטורים על יסוד שכרו האחרון של העובד מוטל על הטוען כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים על בסיס שכר בשיעור אחר.

מן הכלל לפרט:

26. הנתבעת לא חלקה על טענת התובעת לפיה השלמת פיצויי פיטורים ששולמה לה על ידי הנתבעת הוחזרה על ידי התובעת לנתבעת. כמו כן, עיון בהסכם ההעסקה שנחתם בין הצדדים ביום 30.8.16 מעלה שמועד תחילת העסקתה של התובעת בנתבעת הינו 1.1.2001. מכאן שבהתאם להסכמת הצדדים נשמר ויתקה של התובעת את עברה לעבוד בחצי משרה ממועד זה ואילך. הסכם זה שהינו מאוחר לכתב הויתור שעליו חתמה התובעת מאיין את תוקפו של כתב הויתור ומשהוחזרו על ידי התובעת כספים ששולמו מכוחו של כתב הויתור הרי שבניגוד לטענת אין לו כל נפקות משפטית ואין מקום לחשב את פיצויי הפיטורים תוך התחשבות בכתב הויתור אלא בהתאם להלכות הפסוקות ולהיקפי משרות התובעת לאורך שנות העסקתה ובהתאם לשכרה האחרון.

27. מדו"ח שצירפה התובעת המפרט את השכר ששולם לה לאורך כל תקופת העסקתה עולה באופן ברור ומפורש שהתובעת נהנתה מעליית שכר הדרגתית לכל אורך תקופת עבודתה. התובעת שהחלה כעובדת בשכר חודשי של 7,500 ₪ סיימה העסקתה בשכר לחצי משרה בסך של 8,000 ₪ קרי השכר למשרה מלאה עמד על 16,000 ₪.

28. נסיבות המקרה שלפנינו אינן שונות מהנסיבות שפורטו בפסקי הדין שצוטטו לעיל. לטעמנו מדובר בשינוי וקידום שחל במהלך הרגיל בעבודתה של התובעת ולא בשינוי מהותי בשכר או במתכונת העסקה המצדיק חישוב שונה של פ"פ שלא על פי השכר האחרון ובהתאם להיקפי המשרות השונות בהן עבדה התובעת לכל אורך תקופת העסקתה.

29. כללו של דבר, מאחר ולא שוכנענו כי בתקופת העסקתה השנייה של התובעת חל שינוי מהותי, משמעותי וזמני בעיקרו במתכונת העסקת התובעת ובאופן חישוב שכרה שכן לאורך כל השנים עבדה התובעת בהיקפי משרות משתנה ובשכר שעלה באופן הדרגתי כך גם ביחס לתקופת העסקתה האחרונה עת הועלה שכר התובעת אך היקף משרתה פחת לחצי משרה הרי שיש לחשב את פיצויי הפיטורים המגיעים לתובעת בהתאם לשכרה האחרון על פי היקפי המשרות המשתנים לאורך כל תקופת העסקתה.

לאור האמור, ובהעדר חישוב נגדי מצד הנתבעת לחישוב שערכה התובעת - אנו קובעים שהתובעת זכאית להשלמת פיצויי פיטורים בסך של 16,201 ₪.

פיצוי הלנת שכר

30. לטענת התובעת שכר חודש יוני 2016 שהיה אמור להשתלם עד ליום 9.7.16 שולם בפועל רק ביום 4.8.16. לפיכך טענה התובעת שהיא זכאית פיצויי הלנת שכר בגין האיחור בתשלום שכרה. מנגד טענה הנתבעת, שהאיחור בתשלום שכר התובעת נבע מהתנהלות התובעת עצמה ומשהתביעה הוגשה בחודש 9/17 בהתייחס לשכר שהולן בחודש 6/16 בחלוף למעלה משנה ממועד ההלנה הנטענת הרי שבכל מקרה התיישנה זכות התובעת לפיצויי הלנה.

31. סעיף 17א' לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 קובע את תקופת ההתיישנות להגשת תביעה, ולהלן נוסחו:

"17א. (א) הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה תשכ"ט-1969 (להלן – בית דין אזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים."

32. בעניינו השכר המולן שולם ביום 4.8.16 ואילו תביעת התובעת הוגשה בחודש 9/17 ומכאן שהתיישנה. על כן, נדחית תביעת התובעת ברכיב זה.

סוף דבר

33. לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה.

34. בהתאם אנו מחייבים את הנתבעת לשם לתובעת הפרשי פיצויי פיטורים בסך של 16,501 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 7.9.17 ועד ליום התשלום בפועל.

35. בנסיבות שבהן הוגשה תביעה על סך כ-100,000 ₪ ולאור הסכום שנפסק העומד על פחות מחמישית מסכום התביעה ולאור הלכות פסוקות לא מצאנו לחייב הנתבעת בהוצאות מעבר לסכום שנפסק על כן כל צד יישא בהוצאותיו.

36. כל צד רשאי להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 ימים מיום שיגיע לידיו פסק דין זה.

ניתן היום, ה' אב תשע"ט, (06 אוגוסט 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.