09 פברואר 2020

לפנינו תביעת התובעת לפיצוי בגין פיטורים על רקע הריון בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

העובדות הדרושות לענייננו, כפי שהן עולות מכלל החומר שהונח בפנינו הינן כדלקמן:-

1. הנתבעת מפעילה את הסופרמרקטים של רשת "יינות ביתן".
2. התובעת החלה עבודתה בנתבעת ביום 20.11.2016 ופוטרה מהעבודה ביום 9.4.2017.
3. התובעת עבדה כסדרנית במחלקת חומרי ניקיון. התובעת הייתה עובדת שעתית בשכר מינימום, כאשר היא עבדה בממוצע 91% משרה.
4. נציין, כי בתיק זה קיימות שתי שאלות עיקריות – השאלה הראשונה – האם ידעה הנתבעת כי התובעת בהריון בעת פיטוריה, ובמידה ונענה על שאלה זו בחיוב – האם פיטורי התובעת היו קשורים להריונה, ואם כן, מהו הפיצוי שיש לחייב את הנתבעת בגין פיטורי התובעת.

האם ידעה הנתבעת כי התובעת בהריון בעת פיטוריה

1. לגרסת התובעת, הנתבעת פיטרה אותה בשל הריונה כאשר נודע לה על הריונה.
2. נציין, כי גרסת התובעת בעניין זה הייתה נתונה לשינויים כמפורט להלן.
3. בכתב התביעה נרשם, כי ביום 27.3.2017 הודיעה התובעת סמוך לתחילת משמרת לגב' ליאת סגנית המנהלת כי היא בהריון בעקבות בדיקה ביתית שביצעה וכמה שעות מאוחר יותר פגשה התובעת את שרון, מנהלת הסניף אשר שאלה את התובעת באיזה חודש היא והוסיפה כי יתכן וישקלו להעביר אותה למחלקה אחרת, כי במחלקה שבה היא עובדת העבודה קשה עבור אשה בהריון. לפי כתב התביעה, התובעת זומנה לשימוע כיומיים לאחר שיחה זו.
4. בדיון המוקדם שהיה בבית הדין, כאשר התובעת נשאלה מדוע סיפרה בשלב כה מוקדם על הריונה (שבוע שביעי) למנהלת, היא ענתה כי "סיפרתי לחברתי הטובה מחאסן, שהיתה עם לאה במחלקה שלי. כמה ימים לפני כן הייתי חולה, וחזרתי לעבודה ביום שני, כאשר ביום ראשון עשיתי בדיקה ביתית. מחאסן שאלה אותי למה הייתי במחלה ואמרתי לה שהתעייפתי בגלל שאני בהיריון ולאה שאלה אותי אם באמת אני בהיריון ואמרתי שכן". התובעת הוסיפה, כי לאחר מכן באותו היום הייתה בחצר על הרמפה במקום שמגיעה הסחורה ושרון הייתה שם ושאלה אותה באיזה חודש היא והיא אמרה לה שהיא לא יודעת.
5. בתצהירה חזרה התובעת על גרסתה כפי שנמסרה בכתב התביעה.
6. ביום 24.9.2019 התקיים דיון הוכחות בבית הדין. מוחסן, אותה עובדת שהתובעת טענה לגביה בדיון המוקדם שהיא חברה טובה שלה ועל כן היא סיפרה לה כי היא בהריון בשלב מוקדם הוזמנה לדיון ההוכחות על ידי התובעת. מוחסן לא התייצבה לדיון כאשר לגרסת ב"כ התובעת נמסר לו מקרובי משפחתה של מוחסן שאם יאלצו אותה להגיע לדיון היא תעיד כנגד התובעת. למעשה, באותו דיון התברר כי מוחסן אינה חברה טובה של התובעת והקשר ביניהן היה של בנות אותו כפר בלבד. מכל מקום, במהלך הדיון ויתרה התובעת על עדותה של מוחסן.
7. התובעת נחקרה בדיון ונשאלה שוב מדוע סיפרה למוחסן על הריונה בשלב כה מוקדם, במיוחד אם היא לא חברה טובה שלה. התובעת ענתה כי "היא היתה במחלקה שלי והיא שאלה אותי למה הייתי בחופש, ואז סיפרתי לה שאני הרגשתי לא טוב ושעשיתי בדיקה ביתית. אין לי הסבר למה אמרתי לה, ככה אמרתי לה. היא שאלה אותי מה יש לי, כי הייתי בחופש 4 ימים. הייתי מקיאה גם בבית וגם בעבודה. מוחסן לא הייתה בשירותים כשהקאתי. סיפרתי לה שאני בהריון כי היא מהכפר שלי". התובעת העידה עוד כי היא סיפרה למוחסן שהיא בהריון בשפה הערבית וכאשר נשאלה כיצד הבינה ליאת את אשר נאמר בערבית ענתה "כי מוחסן אמרה לי מזל טוב בערבית. ליאת שאלה מה יש והיא אמרה לה שאני בהריון. אני סיפרתי למוחסן שאני בהריון בערבית והיא סיפרה לליאת בעברית".
8. התובעת העידה עוד, כי יום או יומיים לאחר שיחת השימוע שהתקיימה ביום 31.3.2017 היא הודיעה לשרון כי היא תאחר לעבודה שכן יש לה בדיקה שקשורה להריון, וכי ביום שבו פוטרה ונמסר לה מכתב הפיטורים, 4.4.2017, היה בידה מכתב רפואי המאשר את הריונה. התובעת לגרסתה ביקשה לתת מכתב רפואי זה לגב' דינה בר גיל, מזכירת הסניף, אשר סירבה לקבלו ובאותו יום, בסוף המשמרת, נמסר לה מכתב הפיטורים.
9. מטעם הנתבעת העידה גב' שרון הלפרין, מי שהייתה מנהלת הסניף בתקופה הרלוונטית. גב' הלפרין הכחישה בעדותה כי היא שמעה מליאת הסגנית כי התובעת בהריון וכי היא פגשה את התובעת ושאלה אותה באיזה שבוע היא נמצאת. לגרסתה של גב' הלפרין – התובעת לא ציינה בפניה מעולם שהיא בהריון.

כאשר גב' הלפרין עומתה עם כך שהתובעת אחרה לעבודה ביום הפיטורים בשל בדיקות הקשורות להריון, העידה גב' הלפרין ש"יכול להיות שאישרתי לה להעדר, אבל אני לא זוכרת לאיזו מטרה". גב' הלפרין הוסיפה כי לא תמיד היא שואלת עובדים מדוע הם מבקשים להעדר.

1. כמו כן העידה מטעם הנתבעת גב' דינה בר גיל, מזכירת הסניף. לפי עדותה היא לא ידעה שהתובעת בהריון בעת פיטוריה. כן הכחישה גב' בר גיל כי התובעת ביקשה למסור לה תעודה רפואית בבוקר היום שבו נמסר לה מכתב הפיטורים.
2. על מנת להשלים נקודה זו נציין, כי אין מחלוקת שבשימוע שהתקיים לתובעת התובעת לא דיברה על הריונה, לגרסתה מאחר והיה ברור שגב' הלפרין יודעת על כך.

טענות הצדדים

1. בסיכומי התובעת נטען, כי עדות התובעת הייתה עקבית, זהה ולא נסתרה, וכן כי הגרסה הייתה אמינה וקוהרנטית.
2. כן צוין, כי התובעת לא נחקרה לעניין שיחתה עם שרון ויש בכך כדי לקבל את עדותה בעניין זה.
3. בסיכומי הנתבעת נטען, כי התובעת לא זימנה עדים מטעמה כדי שיעידו שסיפרה על היותה בהריון – לא מוחסן, לא ליאת ואף לא בעלה. הימנעות זו מלהביא עדים, במיוחד את מוחסן, פועלת לחובתה.
4. לגרסת הנתבעת, התובעת לא סיפרה על הריונה עובר לשימוע וספק גדול אם היא עצמה ידעה שהיא בהריון, וגם בשימוע התובעת לא סיפרה שהיא בהריון.
5. עדויותיהן של גב' הלפרין וגב' בר גיל היו עקביות ולא נסתרו, מה גם שגב' הלפרין כבר לא עובדת בנתבעת ואין לה אינטרס להעיד לטובתה. גב' הלפרין הכחישה כי נמסר לה שהתובעת בהריון וגב' בר גיל הכחישה כי קיבלה מהתובעת את התעודה הרפואית לעניין ההריון.
6. מנגד – עדותה של התובעת לא הייתה אמינה – גם טענה שסיפרה למישהי שלא הייתה חברה שלה, אלא סתם מישהי מהכפר, שהיא בהריון בשלב מוקדם וגם גרסתה כי השיחה נוהלה בערבית תוך הסבר לליאת, גרסה אשר סתרה גרסאות קודמות. למעשה – התובעת נתנה 4 גרסאות שונות בעניין זה.

דיון והכרעה

1. תחילה נציין, כי השאלה האם ידעה הנתבעת על הריונה של התובעת בעת שהזמינה אותה לשימוע ובעת שהחליטה על פיטוריה היא מכריעה לתיק.
2. כן נציין, כי שתי העדות המרכזיות שהעידו בפנינו בעניין זה הן שתיהן עדות אשר יש להן אינטרסים בהכרעת בית הדין בשאלה זו.

התובעת – בשל התביעה שהיא מנהלת וגב' הלפרין – בשל הטענה שהיא זו שהחליטה על פיטורי התובעת בשל הריונה. נציין, כי אנו סבורים שאין בכך שגב' הלפרין כבר אינה עובדת בנתבעת כדי לנתק את האינטרס שלה בתיק ובמיוחד לאור הטענה, אשר יש לה השלכה מוסרית, שהיא זו שהחליטה על פיטורי התובעת בשל הריונה.

1. שתי העדות הנוספות שעדותן יכלה לשפוך אור בסוגיה זו לא העידו בפני בית הדין. הגב' מוחסן אמנם הוזמנה על ידי התובעת לעדות אך לא התייצבה והתובעת ויתרה על עדותה, לגרסתה בשל מסרים שנמסרו לה ממשפחתה כי אינה מעוניינת להעיד וכי אם תאולץ להעיד תעיד לרעת התובעת; ליאת – מי ששימשה כסגנית המנהלת של הסניף לא הוזמנה להעיד בתיק על אף החשיבות של עדותה, כאשר כל צד טען שהיה על הצד השני להזמינה. בסיכומי הנתבעת נטען כי הנתבעת ניסתה ליצור קשר עם ליאת על מנת להזמינה לדיון אך לא הצליחו לאתרה וכי מכל מקום היה על התובעת להזמינה להעיד.
2. לא נעלם מענינו, כי עדותה של התובעת בפנינו לגבי כיצד נודע לנתבעת על הריונה לא הייתה עקבית, כאשר בדיונים שהתקיימו בפנינו התגלו נדבכים שונים בתשובותיה שלא נמסרו מלכתחילה. עם זאת – אנו סבורים כי עדותה שליאת שמעה על הריונה כתוצאה משיחה שהיא ניהלה עם מוחסן הייתה אמינה.

מנגד – חשנו כי עדותה של גב' הלפרין לעניין אי ידיעתה על הריונה של התובעת הייתה מגמתית. טענתה של גב' הלפרין בעדותה, כי רק ביום הדיון נודע לה כי התובעת הייתה בהריון הייתה בבירור לא נכונה ולימדה על המגמתיות בעדותה. כמו כן, לא סביר בעינינו כי גב' הלפרין לא התעניינה מדוע התובעת ביקשה לאחר לעבודה סמוך לאחר מועד השימוע, במיוחד נוכח העובדה שהייתה חולה ולא התייצבה לעבודה מספר ימים לפני כן.

אם לא די באמור לעיל – כפי שנפרט בהרחבה להלן, אנו סבורים, כי טענת הנתבעת כי החליטה לפטר את התובעת לאחר 4.5 חודשי עבודה עקב אי שביעות רצון מעבודתה מבלי שהיא הוזמנה לשיחות קודמות ולא קיבלה אזהרות או התראות קודמות ומבלי שניתנה לה הזדמנות לעבוד במחלקה אחרת או בתפקיד אחר למרות שהיא הייתה מוצבת במחלקה הכי קשה בסופר – אף מוסיפה למסקנתנו כי הנתבעת הייתה מודעת לכך שהתובעת בהריון בעת שהחליטה על פיטוריה.

1. כפי שפירטנו לעיל, - הסגנית ליאת לא הוזמנה לדיון על ידי מי מהצדדים. בהקשר זה נציין, כי אנו סבורים שהנטל להביא את ליאת היה מוטל על הנתבעת ולא התובעת.

ס' 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח 1988, קובע כדלקמן:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

במקרה דנן, משהנתבעת לא הביאה כל ראייה אובייקטיבית לעניין התלונות שהיו כלפי התובעת לגבי עבודתה בטרם הוזמנה לשיחת השימוע – וזאת במשך 4.5 חודשים, ובמיוחד כאשר אנו לוקחים בחשבון את דבריה של גב' רחל חי דוד אשר התייצבה לדיון המוקדם מטעם הנתבעת והצהירה לפרוטוקול כי ניתן לדעת כבר אחרי חודש האם עובד מתאים לעבוד בעבודת סדרנות או לא, יש בכך הוכחה של התובעת שלא היה בהתנהגותה או מעשיה סיבה לפיטורים ועל כן הנטל להוכיח שהתובעת לא פוטרה עקב הריונה עובר אל הנתבעת, כאשר במסגרת זו האינטרס להביא לעדות את ליאת, על מנת שתעיד בעניין זה, היא של הנתבעת.

1. חשוב לציין בהקשר זה, כי עסקינן בתיק אזרחי ומתפקידנו לקבוע האם הוכחה גרסת התביעה במאזן ההסתברויות, גם אם לא הוכחה ברמת ודאות מוחלטת. על כן אנו קובעים כי בהתאם למאזן ההסתברויות, כאשר אנו לוקחים בחשבון את כל השיקולים המפורטים בפסק דין זה, כי סביר יותר שהנתבעת הייתה מודעת להריונה של התובעת בעת שהתובעת הוזמנה לשימוע מאשר שלא הייתה מודעת.

האם פיטורי התובעת היו קשורים להריונה

1. לדיון המוקדם שהתקיים ביום 20.11.2018 התייצבה כנציגה מטעם הנתבעת גב' רחל דוד חי, מנהלת הסניף של יינות ביתן באור עקיבא. הגב' דוד חי לא הייתה המנהלת בעת תקופת התובעת ולא הכירה את התובעת באופן אישי. במסגרת הדיון שאל בית הדין את הגב' דוד חי לגבי הסבירות שייקח לנתבעת ארבעה וחצי חודשים בטרם תחליט כי עובדת לא מתאימה לעבודה של סידור סחורה והיא ענתה כי לוקח בערך חודש להבין אם עובד מתאים לעבודה או לא, כאשר במהלך אותו חודש העובד מוזמן לשיחות על מנת לראות כיצד הוא מסתדר, כאשר רוב השיחות אינן מתועדות. כן הבהיר הגב' דוד חי: "כשבית הדין שואל אותי האם זה הגיוני שמי שתעבוד 4.5 חודשים ואף אחד לא יעיר לה על העבודה שלה עד השימוע אני משיבה – שאין חיה כזאת".
2. בהקשר זה נציין, כי אין בידי הנתבעת אסמכתא כלשהי על שיחות שנוהלו עם התובעת לגבי חוסר השביעות של הנתבעת מעבודתה של התובעת והתובעת מכחישה מכל וכל כי הייתה שיחה כאמור. נדגיש, כי בתצהיר של גב' הלפרין נטען בצורה מאוד מינורית, כי היא ניהלה עם התובעת שיחות בעל פה עובר לשימוע לעניין חוסר שביעות רצון מעבודתה ועולה מתצהירה כי עיקר השיחות לפני השימוע נועדו לתת לתובעת ביקורת בונה.
3. לגרסת הנתבעת, הראיה לכך שלא היו שבעי רצון מעבודת התובעת הייתה עצם כך שעובדים שונים סייעו לתובעת במחלקה וכי היא לא הצליחה להשתלט על המחלקה בעצמה והיו מדפים ריקים במחלקה, כאשר בזימון לשימוע נרשם, כי הסיבה לזימונה זה עקב תפקודה במחלקה והמדפים הריקים:

1. נציין, כי לגרסת התובעת הזימון לא נמסר לה פיזית אלא היא רק נדרשה לחתום עליו והיא לא ידעה מה הסיבה לשימוע. איננו יכולים לקבל טענה זו, הן לאור העובדה שהתובעת חתמה על הזימון לשימוע והן לאור העובדה כי התובעת התייצבה לשימוע, שכן אם הזימון לא נמסר לה כפי שטענה, לא הייתה יודעת מתי השימוע יתקיים.
2. לגרסת התובעת, היא הייתה בהלם כאשר שמעה את התלונות לראשונה בשימוע ושלא שבעי רצון מעבודתה.

התובעת הכחישה תחילה בשימוע ואחר כך בפנינו, כי היא קיבלה עזרה מגורמים נוספים במחלקה, למעט מעובד של סנו, אשר סייע לה פעם או פעמיים בשבוע בסידור המחלקה.

עם זאת, במסגרת דיון ההוכחות התברר, כי גרסת התובעת לגבי כך שלא קיבלה סיוע במחלקה הייתה לא נכונה וכי היו עובדות נוספות שעזרו לה.

כך למשל, על פי עדותה, היא סיפרה למוחסן על הריונה בעת שמוחסן סידרה את המדפים אצלה במחלקה. כמו כן, בפרוטוקול השימוע שהתקיים ביום 31.3.2017 נרשם מפי התובעת: "יש לחץ של פסח ואני לבדי במחלקה. אמרת שתיתני לי עוזר ואף אחד לא עוזר לי. כשאני לא הייתי בעובדה מוחסן עבדה במחלקה כשאני לא הייתי 3 ימים ...."

לדבריה אלה ענתה לה שרון: "קודם כל זה התחילה הרבה לפני פסח ואת כן מקבלת עזרה גם מהסוכן וגם ממאלק וראון וליאת הסגנית עוזרת לך המון ומוחסן מהאינטרנט גם עזרה לך. זה לא נכון. מכל המחלקות את מקבלת הכי הרבה עזרה וגם אז את לא מספיקה. גם עגלות בחוץ – מלאק עשתה ולא את. גם כשהיית. את לא יכולה להגיד שאת לא מקבלת עזרה. גם בנות מהאינטרנט עזרו לך כשביקשתי מהן ..."

התובעת בתגובה לדבריה של שרון טענה בהתחלה שלא עוזרים לה, אך אח"כ הודתה שכשלא הייתה ליאת עשתה הזמנה עם מוחסן ועם הסוכן של סנו, וכי ליאת עוזרת לה ביום יום, וכי עוזרים לה בתצוגות וכי גם מלאק עוזרת לה.

1. גב' שרון הלפרין נחקרה אף היא לגבי השביעות רצון מעבודתה של התובעת והעידה:

ש. מתי לראשונה את מבחינה שהתובעת מתפקדת בצורה לקויה?

ת. אני קיבלתי אותה כשהיא לא יודעת את המחלקה. היא לא יודעת את חומרי הניקוי. אמרתי לה "אל תדאגי. אנחנו נעזור לך". לשאלת בית הדין, אני קיבלתי את התובעת ללא כל ידע בסידור מדפים בכלל. אמרתי לה שהיא תהיה סדרנית חומרי ניקוי ונעזור לה.

כשניסינו ללמד אותה ולהכשיר אותה למחלקה, ראינו שזה קצת חלש בחודש הראשון, אמרנו שניתן לזה צ'אנס. משכנו, משכנו משכנו, המשכנו איתה עם עוד אנשים שיודעים את העבודה בסניף. הצמדתי לה כמה אנשים שילוו אותה וילמדו אותה, כולל במחסן למטה, תת קרקעי. לימדנו אותה איפה כל דבר נמצא. היא כל הזמן תפקדה לא טוב אבל אמרנו שאולי עם הזמן זה ישתפר כי היא לא באה מהרקע.

אני , כמנהלת כשאני מקבלת עובד חדש, מאמינה בעובד ומי שרוצה, מצליח. אם אני מלווה אותה ומלמדת אותה ומביאה אנשים שיעזרו לה, אני מצפה שבתוך חודשיים גם אם לא תהיה ספצית, היא תבין ותדע את העבודה.

ש. אז בעצם את אומרת שהתפקוד הלקוי נמשך 4.5 חודשים ולא עשיתם שום דבר?

ת. כן. כי האמנתי שהיא כן תקלוט את זה לבסוף. נורא קל לפטר עובד. עושים שימוע ו'יק צ'ק הביתה. אני בעד לעזור, ללמד, ושהיה לבן אדם מקום עבודה. המוטו שלי כמנהלת, אם טוב לעובד שלי אז טוב גם לי.

1. בעדותה בבית הדין העידה גב' הלפרין כי התובעת אמרה כל הזמן שקשה לה ושהיא ביקשה לעבור למחלקה אחרת כי היא לא מסתדרת.
2. נציין, כי גב' הלפרין עומתה עם דבריה של גב' דוד חי לגבי משך הזמן שלוקח להבין שעובד לא מתאים במסגרת חקירתה הנגדית ותשובתה הייתה:

ת. אחרי שבית הדין מקריא לי אני משיבה שכל מנהל ושיטת הניהול שלו. יש אנשים שאני מאמינה בהם שהם יכולים, לפעמים זה מצליח ולפעמים לא.

אני לא ממהרת לפטר. יש אנשים שעושים זאת בשלוף, אני לא.

כשבית הדין אומר לי שנראה שלא צריך להיות מאוד אינטליגנט כדי לדעת לסדר מדפים, אני משיבה – שצריך לזכור מגוון של מוצרים וחלוקה לחברות וצריך גם לזכור כמה מדפים יש לכל חברה.

תוך חודש אי אפשר לזכור את מה שצריך.

יש המון המון מוצרים.

לגבי עובדת מעדנייה למשל או קופאית – אדע אחרי חודש אם היא מתאימה או לא.

אפילו אחרי שבוע-שבוע וחצי.

לגבי סדרנית בחומרי ניקיון – 3-4 חודשים היא אמורה לדעת לשלוט במוצרים ובמדף בצורה טובה, גם אם לא מושלמת.

לוקח 4-5 חודשים גג כדי לדעת אם היא מתאימה או לא מתאימה, כשמדובר במוצרי ניקיון, כי זה תחום קשה.

1. כאשר נשאלה גב' הלפרין מדוע לאחר השימוע לא נמצא לתובעת מחלקה אחרת היא ענתה שאין לה תקן. כאשר נשאלה מדוע לא החליפה את התובעת עם עובדת ותיקה יותר שמכירה את העבודה במחלקת חומרי ניקיון, היא ענתה כי בעבר נבדק האם עובדות ותיקות יעברו למחלקת חומרי ניקיון והן לא רצו, הן היו מוכנות לבוא לעזור אבל לא לקבל את המחלקה באופן קבוע, וכי היא לא רצתה להחליף בין התובעת לבין עובדת אחרת על מנת שלא לאבד עובדת ותיקה. גב הלפרין נשאלה לגבי מקרים קודמים שהביאו סדרנים חדשים למחלקה קשה והם לא החזיקו מעמד והיא פיטרה אותם, והיא ענתה "ספציפית במחלקה הזו – זו פעם ראשונה שאני מפטרת מישהי אחרי 4-5 חודשים. אני משתדלת לפטר כמה שפחות".
2. באותו דיון העידה גם גב' דינה בר גיל – מזכירת הסניף. גב' בר גיל נשאלה לגבי תדירות הפיטורים בסניף וענתה שבדרך כלל מפטרים אחד לחודשיים וכי בדרך כלל עובדים עוזבים לבד וכי יש ניתוקי קשר כל הזמן. גב' בר גיל העידה:

ש. סדרן זה עבודה מאוד קשה ותובענית שקשה לעמוד בסטנדרטים שלה?

ת. אנחנו עובדים הרבה עם המגזר. מוסר העבודה מאוד ירוד. עובד יכול לעבוד חודשים-שלושה ופתאום נעלם, לא מגיע. אחרי חודשים שלושה חוזר ושוב רוצה לעבוד.

ש. מה התחלופה של סדרנים?

ת. אנחנו משתדלים לא לפטר. קודם מדברים איתם. אולי המחלקה הזאת קשה ואז מעבירים אותם למחלקה אחרת. מנסים למצוא אלטרנטיבה, אולי להעביר אותם לאינטרנט, כי זה פחות אחריות של מדפים וקידוד מחירים ושילוט.

ש. לא כל אחד מחזיק מעמד כסדרן ?

ת. לא אמרתי שזאת עבודה קשה, יש סדרנים שמחזיקים מעמד ולא מתלוננים. זה עניין של אופי ושל מוסר עבודה.

טענות הצדדים

1. לגרסת התובעת בסיכומיה – גם אם הייתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטורי התובעת ואחד השיקולים שנלקחו בחשבון על ידי המעביד היה שיקול פסול המבוסס על אפליה אסורה, יש בכך משום הפרה של החוק המקימה זכות לפיצוי, כאשר גרסת הנתבעת לעניין תפקוד לקוי לא נתמכה בעדויות של עדים אחרים.
2. עדותה של גב' רחל דוד חי סותרת את עדותה של גב' שרון הלפרין לגבי פרק הזמן שלוקח ללמוד אם עובד מתאים לעבודה או לא, ואין זה מתיישב עם השכל הישר שעובד שמהווה נטל על המעסיק ישרוד תקופה של 4.5 חודשים.
3. גם אם הנתבעת לא הייתה מרוצה מהתובעת, הרי שההריון היה זרז לפיטוריה, שכן כפי שעולה מעדותה של דינה, ניתן היה להעבירה למחלקה אחרת אשר תואמת את יכולותיה כמו למח' אינטרנט. הנתבעת לא הוכיחה כי לא היה תקן פנוי ולא צירפה ראיות המלמדות על ניסיונה להעביר את התובעת למחלקה אחרת.
4. לגרסת הנתבעת בסיכומיה – התובעת פוטרה עקב תפקוד לקוי ואי שביעות הממונים מעבודתה, כאשר בשימוע התובעת לא סתרה את הטענות כלפיה. עדויותיהן של גב' הלפרין וגב' בר גיל היו עקביות כי הפיטורים היו נוכח אי התאמה לתפקיד. עדותה של התובעת כי לא עזרו לה במחלקה נסתרה בבית הדין ובמיוחד לאור פרוטוקול השימוע.

דיון והכרעה

1. מהעדויות שהיו בפנינו עלתה תמונה, כי הנתבעת לא הייתה שבעת רצון מעבודת התובעת, שכן התובעת לא הצליחה להשתלט על המחלקת חומרי ניקיון בעצמה ועובדים נוספים נדרשו לעזור לה. עם זאת, למיטב הבנתנו, חוסר שביעות הרצון מעבודת התובעת לא הייתה חד משמעית ומובהקת, וזאת אנו למדים לאור פרק הזמן הארוך שלקח לנתבעת להחליט בעניין זה בטרם הזמינה את התובעת לשימוע (4.5 חודשים), כאשר לפי דבריה של גב' רחל דוד חי, כבר אחרי חודש הייתה הנתבעת אמורה לדעת האם התובעת מתאימה לעבודה בנתבעת או לא.
2. מכל מקום, אנו שוכנענו, כי הנתבעת לא הייתה שבעת רצון מעבודת התובעת במחלקת חומרי ניקוי.

עם זאת – מהעדויות שהיו בפנינו התרשמנו, כי מדובר במחלקה קשה והעובדה שהתובעת לא הצליחה במחלקה זאת אינה מלמדת על העדר קומפטנטיות לעבוד אצל הנתבעת באופן כללי במחלקה אחרת.

מהעדויות של גב' הלפרין וגב' בר גיל התרשמנו, כי בדרך כלל, כאשר לא שבעים רצון מעבודה של עובד במחלקה מסוימת במיוחד במחלקה קשה, נותנים לעובד הזדמנות נוספת ומציבים אותו במחלקה אחרת קלה יותר. לתובעת לא ניתנה הזדמנות כזו.

גם לא שוכנענו מדברי גב' הלפרין כי לא היה תקן פנוי והנתבעת לא הביאה כל ראיה בעניין זה. מדברי גב' בר גיל נכחנו לדעת כי יש עובדים רבים שמנתקים קשר עם הנתבעת והתרשמנו שהייתה אפשרות ליתן לתובעת הזדמנות במחלקה אחרת כמו במחלקת אינטרנט.

בהקשר זה נציין, כי מהשימוע עולה, שמוחסן, בת הכפר של התובעת שעבדה אף היא בסניף, הייתה מוצבת במחלקת אינטרנט אך הכירה את המחלקה של התובעת שכן היא עבדה במחלקה כאשר התובעת נעדרה עקב מחלה. למיטב הבנתנו – מוחסן לא הייתה עובדת ותיקה בסניף. לא קיבלנו הסברים למה הנתבעת למשל לא ניסתה להחליף בין התובעת לבין מוחסן על מנת לתת לתובעת הזדמנות נוספת?

למעשה – לפי התרשמותנו – ההחלטה שהתובעת אינה מתאימה לעבוד במחלקת חומרי ניקיון לא הייתה קשורה להריונה של התובעת, וככל הנראה אם הנתבעת הייתה שבעת רצון מעבודתה שם התובעת לא הייתה מפוטרת על אף הריונה. עם זאת אנו התרשמנו, שההחלטה שלא לתת לתובעת הזדמנות נוספת לעבוד במחלקה אחרת הייתה קשורה להריונה של התובעת. נזכיר, שלפי עדויות העדים של הנתבעת, הנתבעת בדרך כלל לא מפטרת אחרי פרק זמן של 4.5 חודשים אלא מנסים אפשרויות נוספות לשיבוץ העובדים.

בהקשר זה נחזור ונציין, כי לאור ס' 9 לחוק שוויון הזדמנויות, הנטל להוכיח שהתובעת לא פוטרה בשל הריונה עבר אל הנתבעת ואנו סבורים שהנתבעת לא הצליחה להרים נטל זה – וזאת בהתייחס לסיבה לפיטוריה של התובעת, בשונה מהסיבה לא להשאירה במחלקת חומרי ניקיון.

האם התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטוריה

1. התובעת תובעת הן פיצויים סטטוטוריים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והן פיצוי בגין הפסד שכר, הפסד דמי לידה ופיצוי בגין פיטורים בניגוד לדין.
2. באשר לפיצוי בגין הפסד שכר והפסד דמי לידה – הרי ששכרה של התובעת היה שכר מינימום ואחוזי משרתה עמדו על 91%. שכר המינימום במועד סיום עבודת התובעת עמד על 5,000 ₪ ומכאן ששכרה עמד על 4,550 ₪.
3. במסגרת הדיון שבפנינו נשאלה התובעת האם חיפשה עבודה לאחר פיטוריה והיא העידה כי היא לא ניסתה להתקבל למקום עבודה אחר כי היא יודעת שלא מקבלים נשים בהריון וכי היא גם לא ניסתה בתום תקופת הלידה להתקבל למקום אחר כי היא מטפלת בבת שלה.
4. בענין סלאנגו^[1] קבע בית הדין הארצי כדלקמן:

לגבי הנזק הממוני, חובה על הניזוק לפעול להקטנת נזקו, כאמור בסעיף 14(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) התשל"א-1970 (להלן- חוק התרופות) בו נקבע כי: "אין המפר חייב בפיצויים... בעד נזק שהנפגע יכול היה במאמצים סבירים למנוע או להקטין".

הוראת הקטנת הנזק לענייננו משמעה - חיפוש עבודה, הגשת תביעה לדמי אבטלה ודמי לידה למוסד לביטוח לאומי וכו', לרבות חזרה לעבודה במקרים המתאימים, לבקשת מעביד החוזר בו מהחלטת הפיטורים, כל עוד העובדת המפוטרת לא מצאה עבודה אחרת.

בענין סלאנגו הפנה בית הדין לפסק הדין בענין רמת טבעון^[2] שם נקבע כדלקמן:

ג. באשר לחובת הקטנת הנזק במקרה של תביעה לפיצוי בגין נזק ממון. יש ליתן הדעת למספר כללים מנחים:

ראשית - אין העובד רשאי להיבטל בביתו מכל מלאכה ולסמוך על הפיצוי בגין הפסד השכר שיקבל. אלא, עליו באופן אקטיבי בתום לב ובנפש חפצה לחפש עבודה מתאימה. חיפוש העבודה כולל פניה לשירות התעסוקה והירשמות כדורש העבודה.

ככל שמוצעת לעובד עבודה מתאימה לו עליו לקבלה. ככל ששרות התעסוקה אינו מציע לעובד עבודה מתאימה וקמה לו זכאות לדמי אבטלה יש להפחית את דמי האבטלה גם אם אלה לא נתבעו מהמוסד לביטוח לאומי מסכום הפיצוי בגין נזק הממון.

שנית - אין מניעה עקרונית שהמעביד המפטר עובד יציע לו לחזור למקום העבודה לאותו התפקיד ובאותו השכר, ומבחינה זו אין המעביד לשעבר שונה מכל מקום עבודה מוצע על ידי שירות התעסוקה. אולם באשר לחובת העובד במקרה זה במסגרת חובת הקטנת הנזק יש ליתן הדעת, קודם כל לאופן הפיטורים.

1. בעניינו – התובעת לא עשתה דבר להקטנת הנזק. התובעת לא פנתה למעביד – בין אם ישירות ובין אם דרך משרד העבודה או באמצעות בקשה לצו מניעה לבית הדין על מנת לבקש כי תוחזר לעבודה. התובעת לא פנתה למעסיקות פוטנציאליות נוספות על מנת לחפש עבודה ולא קיבלנו כל אינדיקציה לפיה התובעת פנתה למשרד העבודה לחיפוש עבודה.

לא די בטענות התובעת כי היא בהריון והיא יודעת שמעסיקים לא מקבלים נשים בהריון לעבודה, מה גם, שבעת פיטוריה התובעת הייתה בשבוע ה-7 לפיטוריה (ולא בחודש השביעי כפי שטענה בכתב התביעה) ואנו מאמינים שהיא יכלה למצוא עבודה.

כאשר אנו לוקחים בחשבון את העובדה מחד כי התובעת פוטרה בעודה בהריון ומנגד כי לא עשתה דבר להקטין את הנזק, אנו סבורים שיש מקום לפסוק לתובעת פיצוי בגין הפסד שכר והפסד דמי לידה בגובה של שכר חודש אחד בלבד, שכן אנו סבורים שאילו התובעת הייתה מחפשת עבודה, היא הייתה מצליחה למצוא עבודה בפרק זמן זה.

1. באשר לפיצוי סטטוטורי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות – כפי שפירטנו לעיל, אנו שוכנענו, כי הנתבעת לא הייתה שבעת רצון מעבודת התובעת במחלקה שבה עבדה ובשל כך הונע תהליך הפיטורים, ואולם סברנו כי הסיבה שלא הציבו את התובעת במחלקה אחרת ונתנו לה הזדמנות נוספת קשורה להריונה.
2. בעניין סלאנגו שהוזכר לעיל, קבע בית הדין הארצי כדלקמן:

במקרים האלה, מכיוון שמדובר בפיטורים מחמת הפלייה בניגוד להוראתו המפורשת של חוק השוויון - ככלל שיעור הפיצויים צריך לעלות על הנפסק בגין פיטורים בחוסר תום לב, שלא נעשו בניגוד לחוק.

באשר לאופן קביעת שיעור הפיצוי אזי, כפי שצוטט לעיל, עליו להיקבע בהתאם למידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד.

1. בעניין סלאנגו נקבע לתובעת סך של 30,000 ₪ פיצוי, כאשר גם בפסק דינו המאוחר יותר של בית הדין הארצי בעניין מי רוויה^[3] קבע בית הדין פיצוי של 30,000 ₪ וזאת בהתבסס על פסק הדין בעניין סלאנגו.
2. כאשר אנו לוקחים בחשבון פסקי דין אלו עם עובדות מקרה זה, אנו סבורים כי יש מקום לפסוק לתובעת פיצוי בגין פיטורים מחמת הפלייה בסך של 25,000 ₪.
3. באשר לתביעה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין – לא סברנו שפיטורי התובעת (למעט עניין ההריון שבגינו פסקנו פיצוי כמפורט לעיל) נעשו שלא כדין. התובעת הוזמנה לישיבת שימוע ואף התקיים שימוע בעניינה שבו התאפשר לה לטעון את טענותיה, ועל כן, איננו סבורים כי יש לפסוק לתובעת פיצוי נוסף .

סוף דבר

1. בהתאם למפורט לעיל - הנתבעת תשלם לתובעת סך של 4,550 ₪ בתוספת הצמדה וריבית כדין החל מ-1.5.2017 בגין הפסד שכר וסך של 25,000 ₪ כפיצוי בגין פיטורים מחמת הפליה.
2. הנתבעת תשא בהוצאות המשפט של התובעת וכן בשכר טרחת עורך דין בסך 10,000 ₪. הסכום ישולם תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל.
3. הצדדים רשאים לפנות בערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.

ניתן היום, י"ד שבט תש"פ, (09 פברואר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. ע"ע 549/08 סלאנגו קריסטליין בע"מ – אינה חי, ניתן ביום 7.7.2010 ↑

2. ע"ע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ – זיוית פניבלוב, ניתן ביום 29.1.2009 ↑

3. ע"ע 1224-10-11 מי רוויה בע"מ – זהבה טמייט, ניתן ביום 8.10.2015 ↑