לפני כב' השופטת יעל אנגלברג שהם

נציג ציבור (מעסיקים) – מר אלברט שיטרית

פסק דין

תביעה זו עניינה פיצוי בגין נזק ממוני ונזק לא ממוני עקב פיטורים שלא כדין ובניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 (להלן: חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות או חוק השוויון).

רקע עובדתי

1. הנתבעת היא חברה העוסקת בתחום הסיעוד בישראל אשר מוסמכת לספק שירותים לזכאי חוק הסיעוד מטעם המוסד לביטוח לאומי ומשרד הרווחה (להלן: החברה או דנאל או הנתבעת). סניף באר שבע היה הסניף הגדול ביותר של החברה.

2. התובעת החלה עבודתה בחברה בחודש יולי 1989 בתפקיד מטפלת ובמשך תקופת עבודתה התקדמה עד שמונתה לתפקיד מנהלת סניף באר שבע של החברה.

3. לטענת הנתבעת, החל משנת 2013 בערך חלה ירידה במספר המטופלים להם העניק סניף באר שבע שירותי סיעוד ונתוני הצמיחה של הסניף נעצרו. בתחילת שנת 2015 ציוותה החברה למבקשת את הגב' דליה שגב פרץ (להלן: גב' פרץ) סמנכ"לית הסיעוד דאז בחברה, על מנת שתלווה אותה ותסייע בידיה עד שנתוני הצמיחה של הסניף יחזרו ויעלו.

4. במהלך שנת 2015 אובחנה התובעת כסובלת ממחלת כלי דם וכתוצאה ממצבה הרפואי נעדרה מעת לעת לצורך קבלת טיפולים רפואיים.

5. בשנת 2015 נערך על ידי המוסד לביטוח לאומי "פיילוט" מטפלות וזאת למשך מספר חודשים כאשר לקחו בו חלק שלוש חברות סיעוד ובהן דנאל.

6. ביום 3.6.17 התקיימה פגישת עבודה בנוכחות התובעת, מר הדס תמרי (להלן: מר תמרי) ומר דרור פלנבאום סמנכ"ל חטיבת הסיעוד בחברה (להלן: מר פלנבאום) כאשר בפגישה נדונה הירידה בביצועי הסניף והתובעת הציעה שלסניף ימונה מנהל חדש ולה יינתן תפקיד אחר (נספח 2 לכתב התשובה). ביום 19.6.17 התקיימה פגישת המשך שבמסגרתה הוחלט שהתובעת תועבר לתפקיד של מנהלת צוות שימור בסניף ולסניף יגויס מנהל חדש שיהיה אחראי על ביצועי הסניף והישגיו (נספח 3 לכתב התשובה).

7. ביום 24.7.17 התקיימה פגישה שבמסגרתה סוכמו הגדרות תפקידה החדש של התובעת כראש צוות השימור בסניף, תנאי העסקתה וכן נקבע שהתובעת תדאג לעשות את מירב המאמצים לדאוג להצלחת המנהל החדש שימונה בסניף (נספחים יד-טו לתצהיר התובעת). עוד סוכם שתנאי העסקתה הקודמים של התובעת לרבות תנאי השכר ורכב צמוד ישמרו (נספח 4 לכתב התשובה). עוד החליטה הנתבעת לשכור באופן פרטי את שירותיה של הגב' פרץ כ"קאוצרית" ללוות את התובעת בעבודתה ולסייע לה בהליך החפיפה עם המנהל החדש. בהמשך לכך, בתחילת חודש אוגוסט 2017 מונתה גב' מיכל סיבוני כמנהלת סניף באר שבע (להלן: גב' סיבוני).

8. ביום 18.10.17 זימנה הגב' סיבוני את התובעת לפגישה שבמסגרתה העלתה בפניה טענות בנוגע להתנהגותה. בהמשך התקיימו עוד מספר שיחות ביניהן. במקביל, עלו היחסים שבין מר תמרי לבין התובעת על שרטון.

9. ביום 26.11.17 זומנה התובעת למשרדו של סמנכ"ל חטיבת הסיעוד מר פלנבאום (נספח 10 לכתב התשובה) והוא מסר בידיה מכתב זימון לשימוע. במעמד מסירת המכתב התקיימה שיחה בין התובעת לבין מר פלנבאום בעניין הנסיבות שבעטיין זומנה התובעת לשיחת השימוע (נספח 11 לכתב התשובה).

10. התובעת ביקשה באמצעות באי כוחה לדחות את שיחת השימוע עקב מחלה ולבקשתה נדחתה שיחת השימוע ליום 13.12.17. ביום 13.12.17 התקיימה שיחת השימוע בנוכחות התובעת, באי כוחה עו"ד ליבנה ועו"ד פרידמן וכן בנוכחות מר תמרי, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה גב' שרית בר און (להלן: גב' בר און) וב"כ החברה עו"ד בכור (פרוטוקול השימוע נספח 12 לכתב התשובה).

11. ביום 18.12.17 החליטה החברה לסיים את העסקת התובעת בדנאל (נספח 13 לכתב התשובה). עם זאת, המכתב נמסר בידי התובעת רק ביום 20.12.17 היות ששהתה בחופשת מחלה עד ליום 19.12.17.

12. ביום 3.1.18 הגישה התובעת בקשה למתן סעד זמני להורות על אכיפת יחסי העבודה בין הצדדים.

13. במסגרת הדיון בבקשה לסעד זמני ביום 9.1.18 על רקע העובדה שהתובעת מצויה בתקופת מחלה וקיימת לה יתרת ימי מחלה, הגיעו הצדדים להסכמה כי הדיון בבקשה יאוחד עם התביעה העיקרית וכן כי:

"המשיבה תשלם למבקשת מענק בשיעור שכר ותנאים סוציאליים מלאים (לרבות הפרשות מעסיק) שווה ערך לחודשיים ימים. משלא שולמו הפרשות לתנאים סוציאליים בגין חודש ההודעה המוקדמת, ישולמו הפרשות אלה בעין לידי המבקשת. התשלום יבוצע עד ליום 23.1.18.

הצדדים מתחייבים שלא לדבר סרה זה על זה".

עוד ביקשו הצדדים לקיים במקביל הליך של גישור.

14. משלא צלח הליך הגישור, נשמעו ראיות הצדדים בפנינו כאשר מטעם התובעת העידו היא עצמה, הגב' ביאטריס מרים ז'ק (להלן: הגב' ז'ק), הגב' קטי חזנוב (להלן: גב' חזנוב) והגב' אילטה קנפו לוי (להלן: גב' קנפו לוי) ואילו מטעם הנתבעת העידו מנהלת הסניף הגב' מיכל סיבוני, הגב' פרץ, מר תמרי ומר פלנבאום.

15. המחלוקת בין הצדדים נגעה בעיקרה לנסיבות סיום העסקתה של התובעת בחברה, האם נפל פגם בהליך פיטורי התובעת, האם נפל פגם בשיקולי הפיטורים והאם נעשו פיטורי התובעת בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ומחמת מוגבלותה של התובעת.

נדון בסוגיות כסדרן.

הכרעה

הליך הפיטורים

16. לטענת התובעת, פוטרה בניגוד לדין רק בשל מצבה הרפואי תוך הפלייתה על רקע מוגבלותה לאחר שהנתבעת הסתירה ממנה נימוק משמעותי, לשיטתה, לפיטוריה וערכה לה שימוע למראית העין בלבד.

התובעת טוענת, כי ביום 26.11.17 נמסר לידיה מכתב זימון לשימוע שבו צוין כי בכוונת החברה לסיים את העסקתה משני נימוקים עיקריים. האחד, ירידה משמעותית במספר המטופלים בסניף באר שבע שחלה בשנים האחרונות לניהולה את הסניף והשני, אי הצלחתה של התובעת בתפקידה החדש. לטענת התובעת, הוכח כי נימוקים אלה אינם נכונים ויתר על כן, הנתבעת "שיחקה" עם המספרים והנתונים וביצעה מניפולציות על מנת ליצור מצג שווא בפיטורי התובעת תוך הסוואת הסיבה האמיתית לפיטוריה שהיא לכאורה התנהלות בעייתית של התובעת.

17. הנתבעת טוענת מנגד, כי לאור התנהלות התובעת כלפי מנהליה ולאור העובדה שהתובעת לא הצליחה להגיע לתוצאות משביעות רצון ולהביא לשיפור המדדים, גם בשנים האחרונות שבהם שימשה כמנהלת הסניף וגם במסגרת תפקידה החדש כראש צוות השימור וזאת חרף ההדרכות הרבות שניתנו לה והייעוץ האישי המיוחד שקיבלה, הוחלט לזמנה לשיחת שימוע טרם פיטורים. עוד ציינה הנתבעת כי התנהלותה הבין-אישית של התובעת פגעה בהתנהלות הסניף.

18. התובעת מלינה למעשה על כך שמכתב הזימון לשימוע אינו משקף את העילות האמיתיות שבגינן נשקלו פיטוריה.

במכתב הזימון לשימוע מיום 26.11.17 נרשם כדלקמן:

"1. בהמשך לשיחותינו הקודמות, הריני להודיעך על כוונת החברה לסיים את העסקתך עקב:

א. ניהלת את סניף באר שבע במשך תקופה ארוכה, ואולם לצערנו בשנים האחרונות חלה ירידה משמעותית בביצועי הסניף ובמספר המטופלים.

ב. בעקבות זאת ובמהלך תקופה זו, ניתנו לך הזדמנויות רבות לשיפור כולל ליווי ותמיכה מקצועית של הנהלת החברה (לרבות גברת דליה שגב פרץ) ואולם התהליכים, המאמצים והשיחות, לא הביאו לשימור המיוחל.

ג. בהסכמתך, בעקבות הירידה המשמעותית בביצועים ולאחר פגישות עם סמנכ"ל החטיבה, בוצעו שינויים בהגדרת תפקידך והועברת לתפקיד ראש צוות משמר. שנראה כי מתאים לכישוריך, כל זאת במטרה לשמר אותך וכן את תנאי העסקתך.

ד. לצערנו, ועל אף ההסכמה ההדדית, ניכר כי השינוי אינו הביא לתוצאה לה ייחלנו.

2. על רקע האמור, שוקלת החברה לסיים את עבודתך ואולם טרם קבלת כל החלטה בעניין הנך מוזמנת להשמיע את כל טענותייך כנגד כוונת החברה כאמור. במסגרת ישיבת השימוע אשר תתקיים ביום שלישיה, תאריך 28.11.2017, בשעה – 14:00, במשרדי הנהלת החברה באבא הילל 12 רמת גן. השימוע יערך בפני – סמנכ"ל החטיבה דרור פלנבאום וסמנכ"לית מש"א סגל שרית בר און, ובמסגרתה תינתן לך מלוא האפשרות להעביר התייחסותך לכוונת החברה כאמור.

3. הנך רשאית להגיע לשימוע מלווה ע"י עורך דין מטעמך. עליך לעדכן אותנו כ-48 שעות לפני השימוע.

4. אי התייצבותך לישיבת השימוע במועדה, כמוה כהודאה בכך שאין לך כל טענה כנגד כוונת החברה כמפורט לעיל.

5. בתום השימוע תשקול החברה את המשך העסקתך".

19. למקרא מכתב הזימון עולה כי סוגיית היחסים האישיים שבין התובעת לבין מנהליה כלל לא הועלתה כעילה לזימון לשימוע. יתרה מזו, כעולה מפרוטוקול השימוע (נספח 12 לתצהיר הנתבעת) שאלת היחסים האישיים כלל לא הועלתה כנימוק בשימוע והתובעת לא נדרשה להתייחס אליו.

אלא מאי?- בהחלטת החברה מיום 18.12.17 ציינה החברה בזו הלשון:

"1. ביום 13.12.17 התקיים הליך שימוע לגב' פנינה רמפל.

2. לשימוע התייצבו הגב' רמפל ובאי כוחה עו"ד דובי ליבנה ועו"ד לירון פרידמן. מצד החברה: גב' שרית בראון, מר הדס תמרי ועו"ד שלמה בכור.

3. נשמעו טענותיהם המלומדות של באי כוחה של פנינה וכן הוגשו מטעמם מסמכים.

4. בראש ובראשונה החברה דוחה את הטעון לפיו יש קשר בין מצב בריאותה של פנינה לבין הליך סיום העסקתה. גם לשיטתה של גב' רמפל היא סובלת ממחלת כלי דם מאז שנת 2015. כעולה מהמסמכים שצורפו ע"י הגב' רמפל ובאי כוחה הרי שבדיוק ההיפך הוא הנכון – החברה עשתה ככל שביכולתה לסייע לגב' רמפל תוך התחשבות במצב בריאותה ושיקול זה מעולם לא עמד לנגד החברה בהליך סיום העסקתה.

5. הגב' רמפל עצמה היא זו שהיתה ערה לירידה המשמעותית בביצועי הסניף ומספר המטופלים והיא זו שפנתה לחברה והציעה לגייס מנהלת לסניף כפי שאכן היה.

6. דא עקא שעל אף מאמצי החברה וההיענות לבקשותיה של פנינה והעברתה לתפקיד ראש צוות משמר הרי לצערה של החברה מהלך זה לא צלח. מאז מינויה לתפקיד החדש החלה התנהלות בעייתית ביותר של הגב' רמפל מול מנהליה לרבות האשמות חוזרות ונשנות חסרות כל בסיס, שהוטחו ע"י הגב' רמפל במנהליה.

7. הגב' רמפל התנהלה בצורה בוטה ולא ראויה כלפי מנהליה. התנהלותה בסניף אופיינה בהרמות קול וצעקות, דבר שיצר אווירה עכורה בסניף. על אף הערות חוזרות ונשנות ובקשות כי תחדל מהתנהגותה הדבר לא הועיל.

8. המייל מתאריך 29.9.17 שנשלח לגב' רמפל ע"י מר הדס תמרי מנהל האזור (אשר משום מה לא הוצג ע"י ב"כ רמפל בשימוע) משקף ולו במקצת את ההתנהלות החמורה של הגב' רמפל.

9. ברור לחלוטין כי התנהלות זו פגעה בתפקוד הסניף וביצועיו.

10. בנסיבות אלה אין מנוס מסיום העסקתה של הגב' רמפל".

מכאן עולה כי שאלת יחסי העבודה העכורים שבין התובעת למנהליה היוותה עילה בעלת משקל רב לפיטורי התובעת,

20. לטענת הנתבעת, סוגיית יחסי האנוש והתנהלותה הבין אישית של התובעת הועלו במסגרת השיחה שבה מסר מר פלנבאום לתובעת את מכתב הזימון לשימוע. הנתבעת מפנה לתמליל השיחה שהתנהלה בין התובעת לבין פלנבאום ביום 26.11.17 שם אמר מר פלנבאום כך:

"ביקשתי שתבואי לפה, אה, בשביל לשוחח איתך ואני אנסה לעשות זאת הכי קצר ואני מודה שגם לי קצת לא נעים ולא נוח, אבל אני הולך לתת לך מכתב זימון לשימוע. אה, ממ, קודם כל אני אסיים את זה. אני עושה את זה בכוונה, קודם נסיים את הדברים הפורמאליים ואנו נרחיב בעיקר במהלך השימוע, אני מניח, אבל זה פשוט לא עובד לנו וגם לא לך, אה, למרות כל הרצונות והניסיונות שאני יודע שאת עושה ומשקיעה וגם אנחנו עושים ומשקיעים ובאמת עשינו בחצי שנה אחרונה כל מה שעולה בדעתי ואני חושב שגם לך לא כל כך נוח עם מה שקורה כרגע" (הדגשה שלי – י.א.ש.).

בשיחה זו מודה התובעת בקושי לקבל את מרותה של מנהלת אחרת והיא מציינת כי:

"... צריך להבין כאילו גם לעצמי, 28 שנה אני הייתי עצמאית, כאילו אני אולי העצמאית. אה, זה עכשיו לקבל עוד מישהי שהיא גם לא באה מהתחום וגם עם לא אותו ידע וכו' ורוצה ללמוד. אה, מה שאני כן יכולה להגיד שמבחינת מה שהתחייבתי שהצוות לקבל אותה, את ..., לטוב ולרע, אה, אני חושבת שעשיתי ועשיתי את זה יפה והצוות מקבל אותה אה, יש כאלה מפחדים יש כאלה לא מפחדים. אני חושבת שצריך לקבל מנהל ולא לפחד ממנו אבל כל אחד בדרכו הוא. הקושי הגדול ביותר שלי זה היה עם הדס".

בהמשך השיחה אומרת התובעת:

"... אל תשכח שהבאת לי מיכל, כן, אני ניסיתי אבל זה לא כל כך הלך, היה לזה, לא משנה. הייתה פגישה אחת שאז היא אמרה לי, לך אני אגיד בקצרה מה בדיוק היה בפגישה, היא אמרה לי את לא כל כך מקבלת אותי כמנהלת, אז אמרתי למה את מתכוונת. אה, הפעם הקודמת הגעת בשעה תשע, למה משנה, עשרה לתשע, לא משנה, עשרה לתשע ולא הודעת לי מראש. אמרתי פייר אינאף, את ביקשת, יש מנהלת חדשה, תודיע לה אם את מאחרת, זה היה נושא אחד. דבר שני היא אמרה לי את לא כל כך נחמדה אלי, אז אמרתי לה מה זה אני לא כל כך נחמדה, נכון אני לא מביאה, אני מצליחה, אני לא מביאה לארוחות, אני לא פוצי, מוצי, מאמי, זה לא הסלנג שלי. אה, ואז אמרתי לה, אז היא אומרת לי לא אני רואה עם אחרים כמה שאת, אה, חביבה, אז אמרתי לה אם את כבר מדברת על יחס, אני הייתי מאושפזת ואפילו לא התקשרת לשאול מה שלומי. אז ..." (הדגשה שלי – י.א.ש.).

21. מושכלות יסוד הן כי זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד הראשוניות של שיטתנו המשפטית והיא מעוגנת ב"כבוד האדם" של העובד (ע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448, 455 (2003) (להלן - "פרשת גוטרמן"); ע"ע 355/99 לורה לינדר - ארגון נכי תאונות עבודה ואלמנות נפגעי עבודה בישראל (עמותה), פד"ע לז 846, 853 (2002); ע"ע 610/07 בש"א 848/07 אלמונית - פלוני, מיום 5.1.2010; ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ מיום 15.7.2007; ע"ע 1403/01 סוהייר סרוג'י - המוסד לביטוח לאומי, מיום 3.5.04; עס"ק (ארצי) 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - פלאפון תקשורת, מיום 7.1.2013).

ויודגש, כי זכות השימוע היא חלק מחובת המעביד לפעול בתום לב ובדרך מקובלת בעת פיטורי עובד. לכן מוטלת על המעביד החובה לשמוע את העובד טרם פיטוריו (עס"ק (ארצי) 52/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות המעו"ף - עיריית קריית גת (ניתן ביום 10.11.05), וזאת כדי ליתן לעובד הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו ולנסות לשכנע את המעביד לחזור בו מההחלטה לפטרו. קיומו של שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה מוטלת על כל מעסיק, בין אם מדובר במגזר פרטי ובין אם מדובר במגזר הציבורי (ע"ע 415/06 שאוזכר לעיל).

כבסיס לחובת השימוע ועל מנת לאפשר לעובד לפרוש את מלוא טענותיו, על המעסיק לפרט במכתב הזימון לשימוע מהן הטענות המופנות כלפי העובד.

22. משאין מחלוקת כי בסופו של יום סוגיית יחסי האנוש וההתנהלות בין התובעת לבין הגב' סיבוני היוותה אחד מהשיקולים העיקריים לפיטורי התובעת ומשאין חולק ששיקול זה לא הופיע במכתב הזימון לשימוע, המסקנה היא כי נפל פגם בזימונה של התובעת לשימוע. אמנם, כאשר התובעת מלינה על יחסי האנוש עם מר תמרי, מציין בפניה מר פלנבאום בסיום השיחה עימה כי "קודם כל חשוב שאת אומרת את זה ואני אומר עוד פעם, יש לנו את השיחה [שיחת השימוע – י.א.ש.] ובשיחה את צריכה להציג את הכול, זה בדיוק מטרת השיחה ..." (עמ' 16 ש' 6-7 לתמליל נ/11; הדגשה שלי – י.א.ש.). ואולם, משלא נטען כלפיה באופן מפורש במסגרת הזימון לשימוע כי הסיבה לשקילת פיטוריה היא מערכת היחסים העכורה עם מנהליה, אין לבוא אליה בטרוניה כי לא העלתה טענות לעניין זה במסגרת השימוע.

משכך אנו קובעים כי בהליך השימוע נפל פגם. עם זאת, לא מצאנו כי יש בכך כדי לאיין את הליך השימוע, משבסופו של יום טענות הצדדים נבחנו בפנינו כפי שיפורט להלן.

שיקולי הפיטורים

23. ביום 13.12.17 התקיימה ישיבת השימוע ובמסגרתה התובעת העלתה את כל טענותיה. ביום 20.12.17 מסרה הנתבעת בידי התובעת מכתב פיטורים.

כעולה ממכתב הפיטורים ביסוד החלטת הפיטורים עמדו שתי סיבות עיקריות. האחד, העדר הצלחה של התובעת בתפקידה החדש והשני התנהלותה הבין אישית.

24. אשר לתפקודה של התובעת – הנתבעת טענה כי בשנים האחרונות להעסקת התובעת כמנהלת הסניף, חלה ירידה ניכרת בצמיחת הסניף והגם שחל גידול בשוק הסיעוד הארצי, בסניף באר שבע אשר נוהל על ידי התובעת, ירד מספר המטופלים. הנתבעת טוענת, כי בשל כך ציוותה אל התובעת את סמנכ"לית הסיעוד בחברה שתלווה אותה באופן אישי על מנת לסייע לנתוני הצמיחה לחזור ולעלות אלא שבשלב מסוים למרות מאמצים אלה וכן מאמצים של גורמים נוספים בחברה, המשיך הסניף להראות נתונים שליליים. הנתבעת מוסיפה וטוענת, כי במהלך שנת 2016 אובחנה התובעת כסובלת ממחלה שגרמה לכך שהתובעת תעדר מעבודתה לעיתים תכופות ואולם משלא הסתייע הדבר, התקיימה פגישה ביום 13.6.17 שבמסגרתה נענתה החברה להצעת התובעת למנות מנהל חדש שיקבל את האחריות להוביל את הסניף לשיפור מצב הצמיחה.

התובעת נשאלה בעניין זה ועל אף שתחילה התחמקה ממתן תשובה ברורה הודתה כי "אני פניתי לחברת דנאל לאחר 30 שנות עבודה לבקש מנהלת אחרת כי לא יכולתי לנהל סניף כל כך גדול, 27 מנהלים ואלף מטפלות" (עמ' 22 ש' 7-8 לפרוטוקול). עוד אישרה התובעת בהמשך עדותה כי היא זו שבחרה בתפקיד של ראש צוות שימור (ע' 22 ש' 30 עד עמ' 23 ש' לפרוטוקול). מכאן, כי טענת התובעת (הרמוזה) כי הועברה מתפקידה על ידי הנתבעת בשל מחלתה, אין לה יסוד.

25. ביום 24.7.17 התקיימה פגישה בין מר פלנבאום, מר תמרי והתובעת שבמסגרתה סוכמו הגדרות תפקידה החדש של התובעת כראש צוות השימור בסניף ושם צוין בסיכום הפגישה כי:

"הצלחת המהלך תלויה בשת"פ של פנינה עם המנהל/ת החדש/ה חשוב ביותר שפנינה תעשה הכל להצלחתה/ו. פנינה חייבת להפקיד בהתנהלותה מול המנהלת החדשה וכן מול הצוות. במידה ויהיו בעיות בנושא, הדבר לא יהיה מקובל ולא ניתן יהא לעבור על סדר היום. זה אומר שיש צורך בלויאליות מלאה לדמות הניהולית החדשה, וכן הימנעות מנפילות עם/מול הצוות. כל הערה/מחשבה/הסתייגות בארבע עיניים מול מנהל/ת הסניף בלבד (נספח טו לתצהיר התובעת).

במקביל, שמרה הנתבעת על תנאי העסקתה הקודמים של התובעת לרבות תנאי שכר ורכב צמוד וכן הסכימה לשקול העלאות שכר בעתיד.

26. הצדדים הביאו נתונים שונים שמהם ביקשו ללמד כל אחד לגרסתו, התובעת - כי לא הייתה ירידה בהצלחתה של התובעת כמנהלת הסניף קודם להעברתה לתפקיד אחר ואילו הנתבעת – כי הייתה ירידה בצמיחה בשנים שקדמו להעברת התובעת מתפקידה.

כעולה מהנתונים שהוצגו בפנינו, לא מצאנו בסיס לטענת הנתבעת בדבר ירידה גורפת של ביצועי הסניף, מנגד, לא הוכח בפנינו כי התובעת הביאה את הסניף לצמיחה בשנים אחרונות לעבודתה כמנהלת בסניף, להיפך, בשיחתה עם מר פלנבאום מודה התובעת כי ביצועי הסניף החלו לרדת כשנתיים קודם למחלתה (עמ' 4 ש' 21-25 לתמליל מיום 26.11.17; נ/11). עם זאת, לא מצאנו להתעכב על עניין זה, שכן טענות הנתבעת כלפי התובעת התמקדו בסופו של דבר בכך שהתובעת, לטענת הנתבעת, לא הצליחה בתפקידה החדש כראש צוות משמר.

27. התובעת טענה, כי שימשה בתפקידה החדש כ-3 חודשים בלבד שבהם חלו חגי תשרי וגם נעדרה היות שנאלצה לעבור שני ניתוחים באותו פרק זמן. לטענתה, מששימשה בתפקידה זמן קצר מאוד לא ניתן היה לבחון את תפקודה ובוודאי שלא לבסס פיטורים על בחינה שכזו.

הנתבעת טענה מנגד, כי על אף הסיוע הצמוד שנתנה לתובעת לא הצליחה התובעת בתפקידה. עוד טענה הנתבעת כי תקופה של 3 חודשים די בה כדי לבחון את תפקוד התובעת שכן מדובר בעובדת שבחרה בתפקיד זה היות שעל פי דבריה מדובר ב"חוזקות שלה" ואין מדובר בעובדת שצריכה ללמוד את העבודה אלא במחלקה שעבדה תחתיה והייתה תחת פיקוחה במשך כל השנים בתפקידה הקודם. הנתבעת מוסיפה ומציינת, כי ליוותה את התובעת בתפקידה החדש ואף שכרה את שירותה של גב' פרץ באופן עצמאי וחיצוני על מנת לסייע לתובעת בתקופה זו.

28. התובעת טענה בפנינו, כי לא היתה פגיעה בביצועיה ולדבריה, גב' פרץ לא ליוותה אותה בתפקידה החדש שכן הכירה את העבודה ו"לא היה צורך שגב' פרץ תלווה אותי" (עמ' 24 ש' 19) אך בהמשך הודתה כי קיבלה ליווי "אולי. קצת יותר מהרגיל" (עמ' 24 ש' 20-21 לפרוטוקול). ואף בשיחתה עם מר פנלבאום ציינה: "חשוב לי לציין שאני כן מעריכה מאוד את הליווי של דליה". ואולם, בשימוע הלינה התובעת על כך שלא קיבלה הדרכה בנושאים מסוימים (הגם שלדבריה הכירה את העבודה על בוריה) ומכאן עולה הודאת התובעת כי ביצועיה לא היו מעולים כפי שניסתה להציג בפנינו.

התרשמנו כי הנתבעת לא היתה שבעת רצון מביצועיה של התובעת אלא שהתובעת לא הסכימה לקבל כל ביקורת או הערה. ומכל מקום, התובעת לא סתרה את טענות הנתבעת בענין זה. אלא שלהתרשמותנו, הסיבה העיקרית לפטורי התובעת היתה התנהלותה הבין-אישית.

29. אשר להתנהלותה הבין אישית של התובעת – הנתבעת טענה, כי התובעת לא הצליחה להתמודד עם מינויה של מנהלת אחרת והתקשתה לקבל את מרותה של גב' סיבוני, דבר שגרם לחיכוכים רבים בסניף ובין היתר: התובעת התנהגה למנהלת בחוסר כבוד ופנתה אליה בצורה מזלזלת בפני עובדי הסניף האחרים; התובעת נהגה לצעוק ולהרים קולה בסניף באופן הפוגע בעבודה השוטפת; התובעת נהגה להתפרץ למשרדה של מנהלת הסניף ובזמן פגישות עם עובדים או לקוחות; התובעת הגיעה לעבודה באיחור מבלי שטרחה לעדכן בכך את המנהלת; התובעת עודדה את עובדי הסניף לקחת חופש במהלך חודש אוקטובר על אף שמדובר בתקופת עבודה לחוצה במיוחד; התובעת עודדה את המטפלות בסניף למחות ולחתום על מכתב שמתנגד למתנות החג שהוענקו לעובדי המשרד לרגל חגי תשרי.

הנתבעת טענה, כי ביום 18.10.17 זומנה התובעת לשיחה עם הגב' סיבוני שבמסגרתה הועלו הטענות בנוגע להתנהגותה והובהר לה כי עליה לחדול מכך ולהתחיל לעבוד בשיתוף פעולה לצורך שיפור ביצועי הסניף, אך התובעת לא עשתה כן ובהמשך לכך גם היחסים שבין התובעת לבין מנהל אזור דרום מר תמרי הפכו לעכורים מאוד.

30. התובעת הכחישה את טענות הנתבעת וטענה כי הנתבעת לא הוכיחה את טענותיה אלה. התובעת הפנתה לכך שהנתבעת לא הביאה מטעמה מטפלות או עובדות לתמוך בטענותיה שלפיהן התובעת הצהירה כי בכוונתה לפגוע בנתבעת באופנים שונים.

31. הגב' סיבוני העידה על היחס שקיבלה מהתובעת (כמפורט בסעיף 29 לעיל). עוד העידה הגב' סיבוני כי ניהלה עם התובעת שיחות ב-4 עיניים (עמ' 34 לפרוטוקול), ציינה כי לא ערכה תרשומות על כל שיחה אישית שכזו, אך הפנתה לתיעוד ששלחה למר תמרי במייל ביום 10.12.17. גב' סיבוני נשאלה בעניין מחמאות וחיזוקים שנתנה לתובעת בגין עבודתה (נספח טז לתצהיר התובעת) והשיבה כי מדובר בעבודה של כל עובדי הסניף והמחמאות ניתנו לכל עובדי הסניף ובהן התובעת (עמ' 37 עד עמ' 38 לפרוטוקול). עם זאת, העידה הגב' סיבוני כי כאשר ציינה שהתובעת לא רצתה לקבל את מרותה כמנהלת חדשה התכוונה ל: "חוסר רצון לקבל מרות וחוסר כבוד זה הדרך שבה היא פנתה אלי, דרך שדיברה אלי, טון הדיבור, סגנון דיבור שלא היה מכבד. במיילים שהתביעה כרגע מציגה היו מקומות שבאתי ואמרתי כל הכבוד על עבודה כזו או אחרת והיו לא מעט פעמים אמרתי שהיא צריכה לעשות דברים אחרת, כמו לדבר בצורה שהיא שונה, לקבל הנחיות, לא לצעוק לכבד" (עמ' 39 ש' 16-19 לפרוטוקול). ועוד ציינה: "באתי ממקום מאוד טוב" (עמ' 39 ש' 22-25 לפרוטוקול).

ואילו מר תמרי העיד:

"למרות שבוצעו שיחות ופגישות, ולמרות שהיה בתהליך ליווי אישי של הגברת דליה שגב פרץ שכבר לא עבדה בדנאל, דנאל שכרה את שירותיה על מנת שתלווה את התהליך לשם הצלחתו. התהליך לא צלח הן בציפייה מהנתונים שעליהם הייתה אמונה התובעת והן על רקע התנהלות הן מול מנהלת הסניף, הסניף ומולי. לאורך התהליך היה קיים קושי רב מצד התובעת להשלים עם השינוי וההתנהלות הגיעה לרמה שזה פגע בהתנהלות של הסניף ובמנהלת הסניף" (עמ' 38 ש' 16-20 לפרוטוקול).

32. שמענו את עדויות הצדדים ומצאנו את גרסת הנתבעת כמהימנה. התרשמנו כי התובעת היא אישה העומדת על דעתה ולעיתים גם באופן בוטה. כך הוצגה בפני התובעת הודעה שהעבירה למספר עובדים בדנאל לאחר פיטוריה שבו רשמה "... לפני שבוע פגשתי את ... העברתי לו מסר ברור מאוד שיעביר להנהלה מאילו ישראלי ולכל מי שמעורב הלינץ/ שלי ועד השרמוטות שמנסות למחות את מקומי ללא הצלחה מאחלת לכולם כולל דרור עו"ד בכור ... לחוות עם הילדים שלהם את לוינשטיין כפי שאני חוויתי. זבלים! ... הלוואי ואין מחילות וסליחות !!!. הלוואי והתמוטטו בקרוב יש ... . המטפלות ללקוחות כל ... מקללים ונתונים על השירות הגרוע ... הידע והאימפוטנטיות של המנהלת" (נ/16א).

התובעת נשאלה בעניין דברים אלה וחזרה וטענה שוב ושוב כי אינה זוכרת. משנשאלה: "האם כינית את המחליפה שלך שרמוטה". השיבה: "אין לי מחליפה" ומשנשאלה עוד: "הגב' שהחליפה אותך כמנהלת דנאל" השיבה: "לא זוכרת".

ועוד כתבה - "בשנה אחרונה חליתי בטרשת עורקים ברגליים ועברתי ב-14 חודשים 14 ניתוחים. בגלל ההתייקרויות המקובלות פניתי להנהלה וביקשתי להביא מנהלת במקומי כי היה קשה לנהל מחלקה כזו גדולה בשלט רחוק. הביאו שרמוטה שלא התחברה כלל לא למשפחות וללקוחות ובתחום ועם הדס בישול לי תיק פיטרו אותי ללא סיבה ... דנאל פשוט זבלים !!! בקרוב אצלהם ..." (נ/16ב).

שנשאלה התובעת: "מדוע כינית את סיבוני בשם שרמוטה" השיבה: "לא זכור לי שכיניתי אותה כך" ומשהופנתה להודעת הוואצאפ ששלחה השיבה: "למי זה נשלח בכלל לא יודעת אני לא זוכרת את הטקסט הזה. כנראה זה שלח למישהו בדנאל תאמר לי למי".

33. הנתבעת טענה כי התובעת נהגה באופן קשה גם כלפי עובדות אחרות שעליהן היתה ממונה בתפקידה החדש (מכתב אחת העובדות נספח 9 לתצהירי הנתבעת) וכן הסיתה אותן למחות על שיעור המתנה לחג שקיבלו. התובעת אמנם הכחישה את טענות הנתבעת בנוגע לשיח בינה לבין העובדות האחרות וכן טענה כי לא המריצה את העובדות למחות על מתנת החג ועדים ישירים לכך לא הובאו בפנינו, אלא שעדותה בענין זה לא היתה מהימנה עלינו. התרשמנו כי התובעת התחמקה מתשובות כאשר אלה לא היו נוחות לה וטענתה כי שמרה על לשון נקיה כלפי עובדי הנתבעת נסתרו בהודעות הוואטסאפ שפורטו לעיל והגם שאלה נכתבו לאחר פיטוריה, הרי שיש בהם כדי ללמד על אופן התנסחותה של התובעת.

34. לטענת הנתבעת, גם לאחר פיטוריה המשיכה התובעת להשתלח בגב' סיבוני (סעיף 18 לתצהיר גב' סיבוני) ובמר תמרי (סעיף 33 לתצהיר מר תמרי). לדברי התובעת, האמירות שיוחסו לה נאמרו למר תמרי. לא מצאנו להכריע למי נאמרו הדברים אלא משלא הוכחשו ועל רקע ההודעות שכתבה התובעת, מצאנו לקבל את טענת הנתבעת כי שיח דומה התקיים עוד כשעבדה בשירות הנתבעת תחת מרותה של גב' סיבוני כאשר התובעת לא היתה שבעת רצון מכפיפותה זו ודאגה להביעה.

35. מדברים אלה עולה כי הנתבעת פיטרה את התובעת בעיקר בשל יחסי אנוש עכורים עם מנהליה והקושי לקבל את מרותם. שוכנענו כי לשיקול זה יש בסיס מוצק וכי לא נפל פגם ששיקולי הנתבעת בענין זה.

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות

36. התובעת הלינה על כך שפיטוריה נעשו משיקולים לא ענייניים ורק מחמת מצבה הרפואי. לדבריה, פיטוריה נעשו בניגוד להוראות סעיף 8(א)(5) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 (להלן: חוק השוויון). התובעת טענה כי לא ניתן לנתק את מצבה הרפואי לבין ההחלטה "להפטר ממנה". לטענתה, משפיטוריה נעשו רק על רקע מצבה הרפואי הקשה מדובר בפיטורים באופן המהווה אפליה פסולה. עוד היא טוענת כי על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, הנטל להוכיח כי פיטוריה אינם נגועים באפליה פסולה מוטל על כתפי הנתבעת.

הנתבעת טוענת כי הוכיחה כי התובעת כשלה בתפקידה כמנהלת סניף, לא הצליחה בתפקידה כמנהלת צוות שימור ולאור חוסר נכונותה לקבלת את מרות מנהליה, החליטה על פיטוריה.

37. הוראות סעיף 8 לחוק השוויון קובעות כהאי לישנא:

"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורין או פיצויי פיטורין;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.

(ב) לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

(ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה.

(ד) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו.

(ה) לענין סעיף זה –

"בן משפחה" –

...

"הפליה" - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;

"התאמה", "התאמות" - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי;

"נטל כבד מדי" - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה".

38. לא היתה מחלוקת כי התובעת נקלעה למצב בריאותי מורכב. התובעת עצמה הודתה כי התקשתה בביצוע עבודתה כאשר לדבריה נבע הדבר ממצבה הבריאותי ואילו לעמדת הנתבעת, ההתדרדרות בהישגי הסניף החלה בשנת 2014, עוד קודם לבעיותיה הבריאותיות.

התובעת עצמה הודתה כי בהמשך לקשייה צוותה הגב' פרץ לסייע בידיה ולהנחותה וזאת עוד בשנת 2015 (עמ' 20 ש' 11-12; עמ' עמ' 20 ש' 23 – עמ' 21 ש' 2 לפרוטוקול; נספח 1 לתצהירי הנתבעת) בטרם החל מצבה הבריאותי להתדרדר. עוד עולה מסיכום פגישה כי התובעת עצמה מציינת כי נקודות החוזק שלה הן במישור הקשרים האישיים ועבודה מול לקוחות ומטפלות בעוד שהחלק הנוגע לדוחות, בקרה ומכירות אינן נקודות חזקות אצלה (פגישה מיום 13.6.17; נספח 2 לתצהירי הנתבעת). על רקע דברים אלה וקשיים שחוותה התובעת, הציעה התובעת עצמה את פיצול התפקידים והנתבעת נענתה להצעתה תוך שמירה על כל תנאי עבודתה.

39. עוד עולה מהראיות שהובאו בפנינו כי הנתבעת עשתה כל שביכולתה לשמר אצלה את התובעת ובצורה מכובדת. כך ציוותה אליה את הגב' פרץ לתמיכה ולליווי גם כאשר הגב' פרץ כבר לא עבדה בשירות הנתבעת והנתבעת שילמה לה תמורה באופן עצמאי (נספחים 5-6 לתצהירי הנתבעת); כך הסכימה ליצור בעבורה תקן תפקיד (על פי הצעת התובעת) תוך שמירה על כל תנאי השכר לרבות רכב צמוד (שאינו מקובל בתפקיד שאינו מנהל סניף); כך ליוותה אותה הנתבעת בכל תקופת מחלתה.

40. התרשמותנו היא כי התובעת כמי שהקימה את הסניף ופיתחה אותו במשך למעלה מחצי יובל שנים, התקשתה להשלים עם אובדן מקומה וכניסתה של מנהלת אחרת תחתיה וזאת למרות כל המאמצים שעשתה הנתבעת להשארתה בעבודה. התרשמותנו היא כי פיטורי התובעת נעשו בעיקר על רקע המשבר ביחסי הצדדים על רקע התנהלותה של התובעת ללא כל קשר למצבה הרפואי ומוגבלויותיה שכן הנתבעת היתה נכונה ללכת לקראת התובעת באופן ניכר עת הסכימה לבקשתה לפיצול התפקיד ובנתה לה תקן חדש תוך שימור כל תנאי שכרה. משכך, טענות התובעת כי פיטוריה נעשו בניגוד לחוק השוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות- נדחית.

הסעדים

41. בתביעתה עתרה התובעת לאכיפת יחסי העבודה אלא שבסיכומיה, זנחה תביעתה לסעד זה.

42. התובעת מיקדה תביעותיה במישור הכספי. בגין נזק לא ממוני עקב פיטורים שלא כדין בשל אי פירוט סיבת הפיטורים ופיטורים משיקולים לא ענייניים לאור וויתקה ומצבה הבריאותי, עתרה התובעת לפיצוי בשיעור 18 משכורות חודשיות שהועמדו על הסך של 254,700 ₪ ובגין עריכת שימוע למראית עין סך של 169,800 ₪; פיצוי ללא הוכחת נזק לפי סעיף 14 לחוק זכויות אנשים עם מוגבלות בסך של 25,000 ₪; פיצוי בגין עוגמת נפש.

בגין נזק ממוני עתרה התובעת לתשלום פיצוי בגין מחצית אובדן השכר הצפוי לתקופה של 72 חודשים (עד צאתה לגמלאות) בסך של 598,536 ₪.

43. הנתבעת טענה כי פיטורי התובעת נעשו משיקולים ענייניים על פי הוראות הדין והפסיקה ומשכך יש לדחות את תביעותיה לפיצוי כספי. עוד טענה הנתבעת כי התובעת הצהירה כי חברות סיעוד אחרות הציעו לה עבודה ועל כן אין יסוד לנזק הממוני. עוד טענה הנתבעת כי לתובעת נערך הליך שימוע ארוך שבמסגרתו ניתנה לה הזדמנות להעלות טענותיה בנוגע לאמור במכתב בשימוע וניתנה לה שהות מספקת של 14 יום להערך בהתאם. עוד נטען כי התובעת ידעה מראש כפי שעלה בשיחה שקדמה לשימוע, מהן הטענות כלפיה אלא שהתובעת בחרה שלא להתייחס אליהן ועל כן אין לומר שמדובר בשימוע למראית עין. אשר לפיצוי בגין עוגמת נפש טענה הנתבעת, כי בנסיבות שפורטו אין התובעת זכאית להם ואילו בנוגע לדמי מחלה, אישרה התובעת כי היא התייצבה לעבודה ביום 20.12.17 כאשר לא היה בידיה אישור מחלה תקף.

44. אשר לנזק לא ממוני - שקלנו את טענות הצדדים ומצאנו כי התובעת זכאית לפיצוי בגין הפגם בהליך הפטורים שיסודו בעובדה שמכתב השימוע לא פירט את הטענה העיקרית שעמדה בבסיס ההחלטה לפטר את התובעת. אמנם התרשמנו כי התובעת ידעה בבירור מהן הטענות כלפיה, הדברים הועלו על ידי מר פלנבאום בשיחה שקיימו השניים ביום 26.11.17, ואולם בהתנהלות הנתבעת אשר לא פירטה את הדברים בפני התובעת במכתב הזימון לשימוע נפל פגם. עובדה זו גרמה לכך שהתובעת בחרה בעת השימוע (בניגוד לדברים שאמר לה מר פלנבאום), לדבוק בדברים שפורטו במכתב הזימון לשימוע ולא העלתה את טענותיה לענין מערכת היחסים העכורה אף שלא יכול להיות חולק כי היתה מודעת לטענות כלפיה בענין זה. בשל פגם זה בהליך השימוע מצאנו להעמיד את שיעור הפיצוי על הסך של 58,000 ₪ (שהם שווי ערך ל-4 חודשי שכר). בקביעתנו זו לקחנו בחשבון את הפגם שנפל בהליך הפיטורים מחד ואת התנהלות התובעת כפי שפורטה בהחלטתנו מאידך.

עם זאת, לא מצאנו כי הנתבעת ערכה לתובעת שימוע למראית עין ודין טענות התובעת לרבות הפיצוי הנתבע בגינו – להידחות.

45. אשר לתביעה לפיצוי ללא הוכחת נזק לפי חוק זכויות אנשים עם מוגבלות, לא מצאנו כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק זה ועל כן דין התביעה ברכיב זה להידחות. כך גם לא מצאנו מקום לפסיקת פיצוי נפרד בגין עוגמת נפש (ראו ע"ע 25805-12-11 מדינת ישראל – מירון חומש (29.11.16)).

46. אשר לנזק הממוני – משלא מצאנו כי בשיקולי הפיטורים נפל פגם ומשהתרשמנו כי התובעת הביאה את הדברים למצב שבו לא ניתן היה להמשיך ולהעסיקה, דין התביעה ברכיב זה – להידחות. ואילו לגבי דמי מחלה, זנחה התובעת בסיכומיה את תביעתה ברכיב זה.

47. בנסיבות שהוצגו בפנינו, משהגישה התובעת תביעה בסכום העולה על מיליון ₪, משבסופו של יום נפסק סכום המגיע עד כדי פחות מ- 10% מתביעתה, ובהתחשב במצבה הבריאותי, בגילה ובתקופת עבודתה הארוכה בשירות הנתבעת, מצאנו שמן הראוי הוא שכל צד יישא בהוצאותיו.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום.

ניתן היום, כ"ט חשוון תשפ"א, (16 נובמבר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.