מעסיקה ערכה רישום של מספר ימי העבודה של העובד ולא ערכה רישום לעניין שעות העבודה. העובד תובע גמול שעות נוספות. האם זכאי התובע לגמול שעות נוספות או שמא עבודתו של התובע לא ניתנת לפיקוח – זוהי אחת הסוגיות העומדות להכרעתנו.

העובדות:

1. התובע עבד אצל הנתבעת מחודש 12/2015 ועד לחודש 8/2017. התובע ביצע עבודות אצל לקוחות הנתבעת.

2. הנתבעת היא חברה המתמחה בעבודות גידור אשר מפעלה ממוקם באור יהודה.

3. שכרו של התובע עמד על 350 ₪ נטו ליום עבודה ולאחר מספר חודשים הועלה ל-385 ₪ ליום.

טענות התובע:

1. התובע עבד בממוצע 9 שעות ביום (א'-ה') ו-6 שעות ביום ו'. התובע הגיע כל בוקר בשעה 07:00 בבוקר והיו ימים בהם סיים לעבוד בשעה 20:00.

2. הנתבעת לא ניהלה פנקס שעות עבודה.

3. הנתבעת לא שילמה לתובע גמול שעות נוספות.

4. הנתבעת נותרה חייבת לתובע 23.5 ימי חופשה.

5. ביום 26.8.17 הורה לתובע מר יחזקאל לבצע גידור אצל לקוח באור עקיבא. בדרך חזרה התקשר אל התובע יחזקאל ואמר לו שהוא משתולל עם הרכב ועושה בלגאן. התובע רצה לוותר על הנהיגה אולם יחזקאל אמר לו שימשיך לנהוג. התובע שוב הציע ליחזקאל שעובד אחר ינהג. בתגובה יחזקאל פיטר אותו "לך הביתה ואל תחזור לפה יותר". אירוע דומה אירע בחודש 5/17 אך אחרי שבוע פנה יחזקאל לתובע שישוב לעבודתו.

6. התובע פוטר ללא שימוע תוך שהוא מושפל ע"י יחזקאל.

7. בהזדמנות אחרת, יחזקאל קילל את התובע וקרא לו "בן זונה" לאחר שהגיע בטעות לאתר עבודה שונה מהנדרש.

8. שבועיים לאחר הפיטורים, פנה התובע וביקש לעבוד בתקופה ההודעה המוקדמת (עד 26.9.17). יחזקאל ביקש מהתובע לעבוד עד סוף חודש 9/17 (סעיף 28 לכתב התביעה). התובע עבד עד ליום 29.9.17.

9. בחודש 10/17 נמסר לתובע תלוש שכר לשבועיים בלבד.

10. מנהלת החשבונות סירבה לערוך לתובע גמר חשבון והתנתה את חתימתו על כתב ויתור.

11. לתובע הוצע להתנצל בפני יחזקאל.

12. הנתבעת פיטרה את התובע בניגוד לדין וללא נימוק אמיתי. החלטת הפיטורים נגועה בשיקולים זרים.

13. הנתבעת נהגה כלפי התובע בחוסר תום לב.

14. התובע עותר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין (68,670 ₪), פיצויי פיטורים (20,028 ₪) בתוספת הלנת פיצויי פיטורים, פדיון חופשה שנתית (12,220 ₪), דמי הבראה (1,417 ₪), גמול שעות נוספות (8,064 ₪), פיצוי בגין 3 שבועות כאשר ישב התובע בביתו (8,583 ₪) ופיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה (10,000 ₪).

טענות הנתבעת:

1. התובע לא עבד כל יום שישי.

2. מנהל העבודה, חזי, רשם את העובדים כנדרש.

3. התובע לא עבד עד 20:00 אלא אם הרכב נתקע. יש ימים שבהם סיים התובע בשעה 12:00, 13:00, 14:00.

4. לתובע שולמו דמי חופשה.

5. הנתבעת דאגה לשלומם של העובדים.

6. יחזקאל לא צרח על התובע אלא רק ביקש ממנו לנהוג בזהירות. התובע סירב ולטענת יחזקאל התובע עזב את אתר איסוף העובדים (להלן: התקרית).

7. הנתבעת הייתה מוכנה להמשיך להעסיקו.

8. מנהל העבודה פנה לתובע שיגיע למשרדי הנתבעת על מנת להבהיר לו את משמעות האירוע בעיני הנתבעת ולחדד את הנהלים לגבי נהיגה ברכב. אם התובע לא היה מסכים לעמוד בתנאים שהוצבו בפניו, הוא היה מפוטר והיה נערך לו שימוע.

9. התובע חזר לעבודה לאחר התקרית.

10. לתובע נערך גמר חשבון בתלוש שכר לחודש 9/2017.

11. מכתב הפיטורים ומסמכי הפנסיה נחתמו ע"י רוה"ח וסוכן הביטוח.

12. לתובע לא מגיעים פיצויי פיטורים מלאים.

13. התובע ידע מה הם תנאי עבודתו.

שאר טענות הצדדים יועלו במסגרת פסק הדין.

עדויות:

מטעם התובע העיד התובע בעצמו ומטעם הנתבעת מר אורי יחזקאל, מנכ"ל הנתבעת.

הכרעה:

1. לאחר ששמענו את העדויות, עיינו במסמכים שהוגשו ובחנו את טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה.

נסיבות סיום העסקה:

1. התובע אישר בתצהירו כי סירב לנהוג כיוון שהואשם כי השתולל עם הרכב:

"מר יחזקאל שב וצרח עליי: "אתה הנהג" , ואילו אני השבתי לו שאני מסרב לנהוג ברכב לנוכח הטענות חסרות הבסיס אשר נטענו כלפיי, לפיהן, "השתוללתי עם הרכב". בנוסף, הדגשתי בפני מר יחזקאל, שאני חושש לנהוג ברכב העבודה, שכן, הוא עלול לטעון שגרמתי נזקים לרכב העבודה."

(סעיף 22 לתצהיר התובע)

1. לטענת הנתבעת היא פיטרה את התובע כיוון שהוא השתולל עם הרכב ורב עם קבלנים (עמ' 12 לפ' שורות 32-28 לעדות עד הנתבעת).
2. התובע אישר כי הוזהר באשר להתנהגותו:

"זה המקום לציין ולהדגיש, כי אין זאת הפעם הראשונה שבה הושפלתי כך על ידי מר יחזקאל. בחודש מאי 2017, מר יחזקאל פיטר אותי בשיחת טלפון, תוך שהוא אמר לי "אל תבוא יותר לעבוד".

יצוין, כי כשבוע לאחר שיחת הטלפון האמורה, פנה אליי מר חזי וביקש להיפגש עמי על מנת לשכנע אותי לשוב לעבודה – לאחר שפוטרתי על ידי מר יחזקאל. בסופו של דבר, השתכנעתי והסכמתי למחול על כבוד ולשוב לעבוד בנתבעת, לאחר שישבתי בביתי מבלי לקבל שכר במשך כשבוע." (סעיפים 28-27 לתצהיר התובע)

1. כאמור בחודש 5/17 פוטר התובע אולם הוחזר בסופו של יום לעבודתו אצל הנתבעת. לטענת התובע, לאחר שהוחזר לא שולמה לו משכורת במשך שבוע ימים. לכן, על הנתבעת לשלם לתובע שכר של שבוע ימים בסך 1,839 ₪ (0.25 X 7,356).
2. ברם, שיחות אלו נערכו עם התובע בחודש 5/17 אך לא נערכו עמו שיחות בסמוך לפיטורים (9/17). משכך, לא נערכה עמו שיחת שימוע פורמלית בטרם פוטר, כפי שהדבר נדרש על פי הדין:

"ש: כן. אבל לפני הפיטורים צריך להיות מכתב שימוע, יש משהו כזה שאתה זוכר?

ת: לא." (עמ' 16 לפ' שורות 26-25 לעדות יחזקאל)

"כאשר בעיות המשמעת עם התובע נמשכו לא היה מנוס מלזמנו לשימוע ולהתחיל בהליך של פיטורים כחוק.

הנתבעת נאלצה לפטרו ואכן שלחה אליו מכתב פיטורים ביום 31.8.17, תוך מתן הודעה מוקדמת בת חודש ימים ובו ביקשה כי יתייצב כרגיל לעבודה."

(סעיפים 7, 8 לתצהיר יחזקאל)

1. משכך, אנו פוסקות פיצוי בגין אי עריכת שימוע ופיטורים שלא כדין בסך 5,000 ₪.

הודעה מוקדמת:

1. התובע פוטר ביום 27.8.17. בחודש 9/17 שולמו לתובע 10 ימי עבודה:

"ש. אני רואה להראות לך את התלוש של 9/17 – קיבלת את המשכורת של ספטמבר?

ת. לא. קיבלתי רק חלק מהמשכורת. קיבלתי שבועיים."

(עמ' 4 לפ' שורות 24-23 לעדות התובע)

1. אין מחלוקת כי בשבועיים האחרונים או בתקופת ההודעה המוקדמת לא עבד התובע אצל הנתבעת ולא קיבל שכר בעבור תקופה זו. בשבועיים הראשונים של תקופת ההודעה המוקדמת, התובע עבד וקיבל שכר עבודה:

"ש. אתה הופעת לעבודה?

ת. לא הופעתי לעבודה

ש. אתה מצפה לקבל בלי לעבוד?

ת. לא הופעתי לעבודה כי אף אחד לא קרא לי להגיע לעבוד."

(עמ' 4 לפ' שורות 30-27 לעדות התובע).

1. על פי חוק הודעה מוקדמת, המעסיק יכול לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד והעובד יהיה זכאי לשכר עבודה אלא אם ויתר המעסיק על עבודת העובד ואז העובד יהיה זכאי לשכר עבודה בעבור תקופת ההודעה המוקדמת. ברי כי אם עבד התובע בחלק מתקופת ההודעה המוקדמת, היה עליו להמשיך ולעבוד בשאר התקופה.
2. התובע לא הוכיח כי הנתבעת ויתרה על עבודתו בחלק מתקופת עבודתו. משכך, רכיב התביעה בגין חלף הודעה מוקדמת נדחה. יוער כי הנתבעת לא התגוננה באשר לאי מתן שכר בגין שבוע עבודה בחודש 5/17 וחייבנו את הנתבעת בתשלומו (ראו לעיל).

השלמת פיצויי פיטורים:

1. התובע זכאי לפיצויי פיטורים מלאים כיוון שפוטר. הנתבעת לא הודיעה לו בסמוך לפיטוריו כי הוא מפוטר בשל הפרת משמעת חמורה (ראו מכתב פיטורים – נספח 1 לכתב ההגנה). משכך, היא איננה זכאית לשלם לתובע פיצויי פיטורים חלקיים. הנתבעת איננה יכולה לטעון בדיעבד טענות מעין אלו בעת פיטוריו. בעת פיטוריו הנתבעת לא מסרה לתובע מכתב פיטורים:

"ש: אז שלחת לו את המכתב או שהוא לא בא לקחת?

ת: הוא לא בא לקחת."

(עמ' 14 לפ' שורות 26-25 לעדות יחזקאל)

בנקל יכלה הנתבעת לשלוח את המכתב לתובע אולם היא בחרה שלא לעשות כן.

1. לא נעלם מעינינו כי התובע הודה כי רישיונו נשלל, עובדה המאמתת את טענות הנתבעת באשר לשלילת רישיון הנהיגה שלו. התובע העלה טענות חדשות בתצהירו לפיה רישיונו נשלל מאחר שחוייב לנהוג מבלי שהיה לו רישיון בתוקף (סעיף 44 לתצהיר התובע). הנתבעת לא טענה בסמוך לפיטוריו כי סיבת פיטוריו של התובע היא שלילת רישיונו.
2. שכרו הקובע של התובע עמד על 9,809 ₪ (ראו לעניין זה טופס 161, נספח ג' לתצהיר יחזקאל). התובע עבד שנה ו-9 חודשים. משכך, התובע זכאי לסך של 17,165 ₪. לתובע שולמו 11,265 ₪ (נספח ג' לתצהיר יחזקאל). לפיכך, התובע זכאי להשלמת פיצויי פיטורים בסך 5,900 ₪.

שחרור כספי הפיצויים:

1. בעת הגשת כתב ההגנה צורפו מכתבי השחרור למיטב דש (נספחים 4-3 לכתב ההגנה). לכן, ברי כי כבר בחודש 2/18 או בסמוך לכך הוכנו לתובע טופסי השחרור ולא רק בחודש 12/18 כטענת התובע.
2. ביום 5.12.18 הגיש התובע בקשה לבית הדין לפיה מבקש הוא להעביר לידיו טופסי 161 והנתבעת הודיעה לבית הדין ביום 6.12.20 כי התובע הגיע למשרדי רואה החשבון של הנתבעת וקיבל לידיו את הטפסים המבוקשים ואישר בחתימתו את קבלתם.
3. צודק התובע כי הזכות לפיצויי פיטורים התגבשה כבר ביום 15.10.17 ואלו לא שולמו לו במועדו.
4. אכן בחודש 12/17 שלחה מיטב דש מכתב אל התובע והודע לו על זכותו לשחרר את כספי הפיצויים והפנסיה ("הכנה ל 161 – פנסיה) (נספח 4 לכתב ההגנה).
5. ברם, היה על הנתבעת ליידע את התובע בסמוך לפיטוריו אודות שחרור הכספים והיה על הנתבעת ליתן לתובע טופס 161 והיא עשתה זאת רק בכתב ההגנה באיחור של כ- 4 חודשים.
6. בנסיבות העניין מצאנו מקום לפסוק פיצוי בגין הלנת פיצויי הפיטורים בסך 2,000 ₪.

דמי הבראה:

1. הנתבעת שילמה לתובע בחודש 12/16 חמישה ימי הבראה בעבור השנה הראשונה לעבודה. הנתבעת נותרה חייבת לתובע על החלק היחסי בעבור השנה השנייה 3 ימי הבראה בסך של 1,134 ₪ (378 X 3).
2. על פי חישובי התובע הוא זכאי לדמי הבראה בסך 1,417 ₪ בגין שנת עבודתו השנייה:

"ש. למה כל מה שמופיע בתלושים לא מופיע בתביעה שלך, אתה מבקש כפל?

ת. אם אני לא טועה מגיע לי דמי הבראה כל שנה. בשנה הראשונה קיבלתי, על ה-9 חודשים לא קיבלתי, על זה אני תובע."

(עמ' 6 לפ' שורות 10-8 לעדות התובע)

הנתבעת לא התייחסה לחישוב בתצהירו של התובע (סעיף 13 לתצהיר הנתבעת).משכך, אנו מקבלות את תחשיבי התובע ומחייבות את הנתבעת בסך של 1,417 ₪ בגין דמי הבראה.

דמי חופשה:

1. אין מחלוקת כי הנתבעת שילמה לתובע פדיון חופשה שנתית במהלך תקופת עבודתו, במתווה של פדיון של יום חופשה אחד מידי חודש:

"ש. אתה טוען שלא קיבלת חופשה?

ת. לא קיבלתי.

...

ש. נכון, יש הרבה ימים שבאמת לא ניצלת ימי חופש, אבל בחודשים האלה כן ניצלת

ת. כשהגעתי לעבודה לראשונה חזי אמר לי שהם לא צוברים ימי חופשה, הם משלמים כל חודש."

(עמ' 5 לפ' שורות 19, 29-28 לעדות התובע)

על פי הדין, לא ניתן להסכים להסדר מעין זה.

1. ברם במקרה דנא, התובע קיבל במקביל ימי חופשה ויצא אליהם בפועל אם כי לא קיבל שכר בעבור ימי החופשה:

"ש. אתה מודה בסעיף 14 שקיבלת שכר על ימי חופשה. אתה מאשר שקיבלת כל פעם שרשום חופשה, 385 ₪.

ת. זה כתוב שבמהלך החופשה שיצאתי לימי חופשה לא קיבלתי ימי חופשה.

ש. אבל קיבלת שכר?

ת. לא.

ש. אבל מופיע בתלוש, תסביר את זה?

ת. כתוב כי במהלך תקופת העבודה לא קיבלתי ימי חופשה כשיצאתי לחופשה.

ש. אבל כתוב שהנתבעת שילמה לך נטו בגין ימי עבודה ולא בגין המועדים שיצאת לחופשה, תסביר לי למה אתה מתכוון?

ת. אני מתכוון שאני סגרתי עם אורי על יומית, אחרי שהוא העלה לי ל-385 ₪, מתי שיצאתי לחופשה, אורי פשוט לא שילם לי את ימי החופשה.

ש. אז מה זה הנטו שקיבלת?

ת. זה השכר יומי שלי. קיבלתי אותו בלי שום קשר לחופשה."

(עמ' 6 לפ' שורות 33-21 לעדות התובע)

1. משכך, תכלית חוק חופשה שנתית מולאה ולא נמנע מהתובע לצאת לחופשה. על פי ההלכה הפסוקה אין לפסוק לטובתו של התובע במקרה דנא פדיון חופשה שנתית:

"אכן, בהתאם לפסיקה בעניין אצ'ילדייב, נוכח תכלית חוק חופשה שנתית – "לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה", ונוכח האיסור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 לשלם לעובד שכר הכולל בתוכו, מראש, דמי חופשה, אין לשלם במהלך תקופת העבודה פדיון ימי חופשה כתחליף למימוש חופשה בפועל על ידי העובד, ואין לקזז תשלומים ששולמו לעובד בגין פדיון חופשה במהלך קשר העבודה מדמי חופשה או מתשלום פדיון חופשה על פי חוק בסיום קשר העבודה. הטעם להלכה זו אינו "להעניש" את המעסיק או להטיל עליו קנס, אלא להביא לאכיפה של הנורמה מחוק המגן של מתן חופשה בפועל לעובד, מתוך הנחה כי מחד מעסיק יימנע מתשלום "פדיון חופשה" במהלך תקופת העבודה אם ידע שהוא עלול להיות מחויב בתשלום כפול, דהיינו בתשלום פדיון חופשה בעד אותה תקופה בסיום קשר העבודה, ומאידך עובד ידרוש לצאת לחופשה לפועל ככל שלא ישולם לו פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה, ולא יוותר על זכאותו לחופשה על פי החוק.

יחד עם זאת, אין ליישם את הפסיקה בעניין אצ'ילדייב באופן טכני, תוך התעלמות מנסיבותיו הייחודיות של כל מקרה.

...

נוכח האמור, בנסיבותיו של המקרה הנדון, משלא נמנע מהעובדת לצאת לחופשה בפועל, ושולם לה מדי שנה תשלום בעד חופשה, אנו סבורים כי אין להחיל את הלכת אצ'ילדייב כבר מטעם זה, ויש לקזז מהתשלום בעד פדיון חופשה המגיע לעובדת תשלומים בעד חופשה ששולמו לה במהלך תקופת עבודתה."

(עע (ארצי) 17760-07-17‏ ‏אלי פרבר - סופר מרקו לימור שלי‏, ניתן ביום 22.9.2019 – פורסם במאגרים האלקטרוניים)

1. הנתבעת לא נותרה חייבת ימי חופשה לתובע. דין רכיב תביעה זה להידחות.

הודעה על תנאי העסקה:

1. לתובע לא ניתנה הודעה על תנאי העסקה וזאת בניגוד לחוק. הצדדים חלוקים לעניין תדירות העבודה בימי שישי והשכר בגינו. לו ניתנה הודעה על תנאי העסקה דרכם של הצדדים הייתה קלה יותר:

"ש: למה לא נמסר לו הודעה בכתב על תנאי העבודה כשהוא התחיל לעבוד?

ת: למה לא נמסר לו תנאי, הוא לא ביקש גם. הוא לא,"

(עמ' 12 לפ' שורות 3-2 לעדות יחזקאל)

1. בנסיבות העניין הננו פוסקים פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה בסך 2,000 ₪

גמול שעות נוספות:

1. אין מחלוקת כי התובע עבד בימי שישי אלא שהצדדים חלוקים אם התובע עבד בכל ימי השישי. הנתבעת לא ניהלה רישום של שעות העבודה בהן עבד התובע אלא רק רשמה את נוכחות העובדים בתחילת כל יום עבודה, ללא ציון שעות העבודה המדוייקות. התובע טען כי עבד במרבית ימי שישי, למעט ימי שישי ספורים בהם נמסר לו לא להגיע (סעיף 56 לתצהיר התובע). לטענת הנתבעת, בתמורה לעבודה ביום שישי קיבל התובע יום מנוחה באמצע השבוע:

"הוא לא עבד שעות נוספות. גם אם הוא עבד הוא קיבל. אף אחד לא יעבוד וגם מוכן לעבוד בחינם. הוא לא רצה לקחת את הפיצויים. יש לו מוכן. כל חודש אנחנו מפרישים פיצויים. שילמתי חופשה. בוא נשמע ויגיד שלא קיבל? אם הוא קיבל ורוצה לעשות עליי עוואנטה שיעשה עוואנטה. בפועל הוא העדיף לעבוד אז הוא קיבל על זה. הבראה – מה שיש מקבל. שעות נוספת – יום שישי הוא עבד ויש ימי שישי שהוא לא עבד. אין לי רישום של כמה כל אחד עובד. אנחנו עובדים לפי יומית. אף אחד לא נתן לי ייעוץ משפטי. לא כתבנו את זה. אם הוא לא היה מקבל הוא מזמן היה מתלונן על זה. אני משלם, יש לי עוד 17 עובדים וכולם עובדים ואני לא גוזל אף אחד. אף אחד לא עובד בחינם. עובדים אצלי כולם ככה."

(עמ' 1 לפ' מיום 4.6.18 שורות 18-12)

אולם לא הוצגו ע"י הנתבעת אלו ימי מנוחה ניתנו לתובע בתמורה לעבודתו ביום שישי.

1. הצדדים, אם כן, מסכימים כי נערך רישום ע"י הנתבעת:

"ש. יש לך רישום שלך את השעות שעבדת?

ת. היה לאורי, אני זוכר שהוא פעם אחד עשה ולא הסתדר לו והוא הפסיק.

לי אין רישום."

(עמ' 6 לפ' שורות 20-19 לעדות התובע)

1. לטענת הנתבעת, מתלושי השכר ניתן לראות את מספר ימי העבודה אותם עבד התובע. מעיון בתלושי השכר עולה כי התובע עבד אכן בחודשים רבים פחות מ-21 ימי עבודה:

חודש 7/16 – 19 ימים ;

חודש 10/16 – 16 ימים;

חודש 2/17 – 15 ימים;

חודש 4/17 – 21 ימים;

חודש 6/17 – 17 ימים;

חודש 7/17 – 17 ימים;

חודש 8/17 – 21 ימים;

חודש 9/17 – 10 ימים.

1. אולם העובדה כי התובע לא עבד 6 ימי עבודה בשבוע אינה מעידה כי הוא אינו זכאי לגמול שעות נוספות (על פי שעות העבודה היומיות) והנתבעת לא הכחישה את שעות העבודה של התובע ולא הציגה תחשיב נגדי.
2. התובע עבד באתרים שונים ובערים שונות אולם בעידן הנוכחי ניתן לפקח גם על עובדים אשר עובדים באתרים שונים.
3. יפים הם לענייננו דברי בית הארצי לעניין תשלום שעות נוספות לגבי משרות אשר נטען לגביהן כי הן משרות שאינן ניתנות לפיקוח:

"המגמה בפסיקתו של בית הדין לעבודה היא לפרש את החריגים בצמצום כך שהחוק יפרוש כנפיו גם על עובדים הנדרשים לעבודה תדירה מחוץ לחצרי המעסיק, כגון נהגים וסוכני מכירות, ואין בעצם העבודה התדירה מחוץ לחצרי המעסיק להחריגם מתחולת החוק. המבחן לתחולתו של סעיף 30(א)(6) לחוק הוא בקיומה של אפשרות פיקוח (להבדיל מפיקוח בפועל) על מסגרת שעות העבודה והמנוחה בכללותה (להבדיל מפעולות העובד בגדרי יום העבודה). בהינתן דגשים אלה לפרשנות סעיף 30(א)(6) עולה כי סעיף זה יחול בעיקר באותם מקרים חריגים בהם אין כל אפשרות פיקוח על מסגרת שעות העבודה. ואולם, כאשר מסגרת העבודה ניתנת בעיקרה לפיקוח (כגון פגישות מחוץ לחצרי המעסיק שהן מתוכננות) - הרי שאין מקום להחלת החריג בסעיף 30(א)(6) לחוק. אמנם, אין לכחד כי מלאכת הפיקוח על עובד המצוי דרך קבע מחוץ לחצרי המעסיק מורכבת יותר ממלאכת הפיקוח על עובד בחצרי המעסיק. אולם – וזה העיקר – הנטל לשכנע כי זו בלתי אפשרית, באופן המצדיק החרגת העובד מתחולת החוק, יורם במקרים חריגים ומצומצמים. זאת, בשים לב לקיומם של כלים ניהוליים והשתכללותם של אמצעים טכנולוגיים (ובלבד שפגיעתם בפרטיות העובד אינה עולה על הנדרש). מכל מקום, בחירה ניהולית של מעסיק ליתן לעובד דרגת חופש גבוהה בניהול זמן עבודתו אינה מצדיקה, כשלעצמה, החרגתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה".

(ע"ע 27280-06-16 נסים לנקרי - אינופרו - פתרונות טכנולוגיים חדשניים בע"מ, ניתן ביום 31.10.17. שם סעיף 5).

1. מסקנתנו היא כי הנתבעת יכלה לפקח על עבודת התובע ולא הציגה בפנינו רישום של שעות עבודתו של התובע. הנתבעת לא הגישה תחשיב נגדי ולא סתרה את העובדה כי התובע עבד בימי שישי. משכך, אנו מקבלות את תחשיבי התובע במלואם.
2. משכך, על הנתבעת לשלם לתובע סך של 8,064 ₪ בגין גמול עבודה בשעות נוספות.

סוף דבר:

1. על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים:
2. סך של 1,839 ₪ בגין שכר עבודה בעבור שבוע בחודש 5/17;
3. סך של 5,000 ₪ בגין פיצוי על אי עריכת שימוע ופיטורים שלא כדין;
4. סך של 5,900 ₪ בגין השלמת פיצויי פיטורים;
5. סך של 2,000 ₪ בגין פיצויי הלנת פיצויי פיטורים;
6. סך של 1,417 ₪ בגין דמי הבראה;
7. סך של 2,000 ₪ בגין פיצוי על אי מתן הודעה על תנאי העסקה;
8. סך של 8,064 ₪ בגין גמול שעות נוספות.

הסכומים דלעיל, יישאו הפרשי צמדה וריבית כחוק מיום 1.11.17 ועד התשלום בפועל.

1. הנתבעת תשלם לתובע שכ"ט עו"ד בסך 4,000 ₪ והוצאות משפט בסך 500 ₪.

ערעור בזכות לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ו' אייר תשפ"א, (18 אפריל 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.