14 דצמבר 2020

ע"י ב"כ: עו"ד א. הראל

תביעה זו עניינה עתירת התובע לקבל מהנתבעים תשלום עבור זכויות עבודה שונות בגין תקופת העסקתו הנטענת בפרויקט של הנתבעת 1.

העובדות הצריכות לעניין הן כדלקמן:

1. הנתבעת 1 היא חברה העוסקת בביצוע פרויקטים לבניה בתחום הנדל"ן.
2. הנתבע 2 התקשר עם הנתבעת 1 כקבלן משנה בהסכם לביצוע עבודות שפכטל, בפרויקט של הנתבעת 1.
3. התובע הועסק על ידי הנתבע 2 למשך כשמונה חודשים החל מיום 1.2.2016 ועד לחודש ספטמבר 2016, בו הסתיימו יחסי העבודה, בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים.
4. עובר לתחילת העסקתו של התובע, לא נחתם בין הצדדים הסכם עבודה ובמהלך חודשי עבודתו הופקו לתובע תלושי שכר בהם צוין שכר שעתי בסך 38 ₪ במכפלת מספר שעות העבודה שצוינו בתלוש.
5. התביעה דנן הוגשה ביום 22.5.2018, במסגרתה עותר התובע לתשלום שכר עבודה עבור החודשים יולי, אוגוסט וספטמבר 2016, הפרשי שכר וזכויות סוציאליות נוספות.
6. לטענת התובע הוא הועסק 10 שעות ביום, במהלכן שהה בהפסקות בנות כחצי שעה במצטבר. עוד לטענתו השכר השעתי עליו סוכם, עם קבלתו לעבודה היה 40 ₪, אולם שכרו השעתי הופחת באופן חד צדדי על ידי הנתבע 2.
7. התובע מוסיף וטוען כי תלושי השכר אינם משקפים את שעות עבודתו בפועל ואף לא את השכר ששולם לו וכן כי פוטר לאחר שעמד על זכויותיו.
8. הנתבע 2 מצדו טוען כי התובע הועסק בעבודות שפכטל, 5 ימים בשבוע למשך 8 שעות מדי יום ושכרו שולם לו במלואו, בהתאם למפורט בתלושי השכר, לרבות גמול בגין עבודה בשעות נוספות, ככל שביצע שעות נוספות.
9. עוד לטענת הנתבע 2, התובע התפטר ביום 20.9.2016 ללא הודעה מוקדמת, ודורש קיזוז בגין אי מתן הודעה מוקדמת.
10. לטענת הנתבעת 1, יש לסלק את התביעה על הסף מחמת היעדר יריבות / היעדר עילה כנגדה. לטענתה, ההתקשרות בינה לבין הנתבע 2 נעשתה על בסיס התקשרות עם אותנטית ולגיטימית עם קבלן שירותים עצמאי, בעוד לא התקיימו יחסי עבודה בינה לבין התובע ואף אין לראותה כמעסיקה במשותף עם הנתבע 2, בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה. עוד לטענתה, חוק הגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011 אינו חל על מזמיני שירות בענף הבניין והתובע כלל לא פנה אליה בתלונה כלשהי במהלך העסקתו או לאחריה. הנתבעת 1 מוסיפה וטוענת שהתובע כלל לא צירף כל אסמכתא לפיה אכן הוצב באתר בניה של חברת תדהר.

דיון הכרעה

תחולת צו הרחבה בענף הבניין

1. בהתאם להלכה הפסוקה, שאלת תחולתו של צו הרחבה, תוך התייחסות ל"סוגי העובדים והמעבידים שעליהם חל הצו" כאמור בסעיף 28(א) לחוק ההסכמים הקיבוציים, תשי"ז- 1957, הינה שאלה שבעובדה המשולבת בקביעה משפטית לגבי סיווג עסקו של המעסיק^[1].
2. לרוב, המבחן המכריע לצורך תחולתו של צו הרחבה הוא בחינת עיקר עיסוקו של המעסיק, דהיינו מהי הפעילות העיקרית במפעל^[2]. בעוד הנטל להוכיח את תחולתו של ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה, מוטל על הטוען לחלותו ובענייננו, מוטל נטל זה על התובע.^[3]
3. בענייננו, מעדויותיהם וטענותיהם של הצדדים עלה כי אין מחלוקת שתחום עיסוקו של כל אחד מן הצדדים לתביעה, היה בענף הבנייה (ס' 7 לתצהיר הנתבע 2, ס' 4 לתצהיר מטעם הנתבעת 1, ס' 1 לתצהיר התובע).
4. מן האמור עולה שצו ההרחבה בענף הבניין חל, ויש לחשב את זכויותיו של התובע בהתאם להוראות צו ההרחבה בענף.

הפרשי שכר

1. לטענת התובע, כאמור, עם קבלתו לעבודה, סוכם בינו לבין הנתבע 2 כי שכרו השעתי יעמוד על סך של 40 ₪ לשעה, בעוד הנתבע 2 הפחית באופן חד צדדי את שכרו לסך של 38 ₪ בחודש.
2. עוד לטענת התובע הוא עבד בין השעות 7:00-17:00, במהלכן שהה במצטבר בחצי שעת הפסקה. לטענתו תלושי השכר אינם משקפים את שעות העבודה בפועל ואף אינם משקפים את השכר ששולם לו בפועל, אשר לעיתים עלה על השכר המופיע בתלושי השכר^[4].
3. לאור האמור, טוען התובע שהוא זכאי להפרשי שכר עבור תקופת עבודתו בסך של 10,248 ₪, בהתאם לחישוב שנערך לפי שכר שעתי של 40 ₪ ועבור 10 שעות עבודה ביום, בהפחתת השכר ששולם לו בפועל, כעולה מתלושי השכר.
4. לטענת הנתבע 2, שכרו השעתי של התובע הועמד על סך של 38 ₪, והוא עבד במשך חמישה ימים בשבוע, 8 שעות עבודה ביום, וכן בשעות נוספות, לפי הצורך, עליהן קיבל תגמול. עוד לטענתו, תלושי השכר משקפים את השכר שקיבל בפועל וכן את שעות העבודה, זאת, אף כפי שמשתקף מדוחות הנוכחות.
5. אשר לשכר השעתי הנטען, מכתבי הטענות עולה שהצדדים אינם חלוקים בדבר שיעור השכר השעתי ששולם בפועל. אולם כאמור, לטענת התובע, עם קבלתו לעבודה, סוכם בינו לבין הנתבע 2 ששכרו השעתי יעמוד על 40 ₪, בעוד שהנתבע 2 ביצע הפחתה חד צדדית של שכרו ל-38 ₪.
6. מתלושי השכר עולה כי שכרו השעתי של התובע אכן עמד על סך של 38 ₪, בעוד התובע לא תמך טענתו באף ראיה באשר לסיכום בין הצדדים לגבי השכר השעתי.
7. אפילו, היינו מקבלות את טענת התובע אשר לסיכום שבין הצדדים בנוגע לשכר השעתי, עם קבלתו לעבודה, לאור העברת נטל השכנוע לכתפי המעסיק, מכוח סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה, תשס"ב- 2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"), לדידנו בנסיבות העניין יש לראות את התובע כמי שהסכים ל"הפחתה" של השכר השעתי המוסכם, בפרט שכעולה מהראיות שלפנינו, הדבר יושם החל מהיום הראשון לעבודתו. התובע לא הבהיר מדוע חרף הסיכום האמור ועל אף שלא נטען שלא קיבל תלושי שכר מדי חודש בחודשו על גביהם צוין ששכרו השעתי עומד על סך של 38 ₪, ומעדותו אף עולה כי עקב אחר התשלומים ששולמו לו כבר עם תחילת עבודתו (פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 8, ש' 23-26), לא הציג כל אסמכתא לכך שהעלה כל טענה מפורשת בעניין זה במהלך תקופת העבודה, וממילא אף לא הגיש תביעה במשך מספר שנים אלא בעבור כשנתיים לאחר סיום עבודתו.
8. הנה כי כן, התרשמנו, כי התובע ידע והבין בזמן אמת את גובה שכרו השעתי, אשר השתקף בתלושי שכרו.
9. הלכה פסוקה היא כי שינויים שנעשים בפועל ביחסי עבודה, בלי שמי מהצדדים השיג עליהם במשך תקופה ארוכה, כמוהם כשינויים שנקלטו בחוזה העבודה ואין צד לחוזה יכול להשיג עליהם בשלב מאוחר יותר. (ראו: ד"ר יצחק לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות העובד, מהדורת 2008, פרק 19, עמ' 11-9).
10. כך נקבע בדב"ע נד/3-3 כהן נ' החברה המרכזית לתוכנה, פד"ע כח 90:

"כל תקופת עבודתו של המערער נמנעה המשיבה מלקיים חיוב זה בחוזה, אם היה חיוב שכזה, ולא מצאנו כי המערער מחה על כך. בהסכמתו להמשיך ולעבוד אצל המשיבה על אף שזו לא שילמה את אשר לדעתו התחייבה לשלם בחוזה יש משום ויתור על תנאי בחוזה."

(כן ראו: דב"ע מו/2-29 עירית תל אביב נ' מוטס, פד"ע יט 180; דב"ע לז/2-26 מחטבי סלמן נ' קק"ל, פד"ע ט 102).

1. יתרה מכך, נקבע כי אף אם מחה העובד על השינוי אך ישן על זכויותיו משך תקופה ארוכה ולא הגיש תביעה או התפטר נוכח השינוי החד צדדי בתנאי שכרו, אזי יש לראות בו כמי שהשלים עם תנאי השכר החדשים.
2. יפים לעניין זה הדברים שנקבעו בדב"ע (ארצי) נד/3-86 יוחנן גולן נ' אי.אל.די. בע"מ, פד"ע כז 270):

"המשיבה הפרה את חוזה העבודה כאשר שינתה את תנאי השכר, והמערער היה רשאי להגיש תביעה להפרשי שכר או להתפטר תוך שהוא זכאי לקבל פיצויי פיטורים. אולם, המערער לא נקט באף אחת מהאפשרויות שעמדו לרשותו כתגובה להפרת חוזה העבודה על ידי המשיבה. המערער אכן מחה על השינוי בשכר, אך לא הגיש תביעה ולא התפטר. הוא עבד כשמונה חודשים על פי תנאי השכר החדש, והגיש את התובענה דנן רק כאשר פוטר בנסיבות שצוינו לעיל... האם המשך עבודתו של המערער אצל המשיבה מהווה הסכמתו לשינוי בתנאי העבודה או כריתת חוזה עבודה חדש? האם המערער ויתר על הסעדים שעמדו לרשותו כתוצאה מהפרת חוזה העבודה על ידי המשיבה? הכלל הוא, כי עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על-כן, עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים".

1. יצוין כי ערות אנו לקושי הקיים בהגשת תובענה כנגד מעסיק, עת מתקיימים בין הצדדים יחסי עבודה. עם זאת, בעניינו, עת עולה מהראיות שלפנינו ששכרו השעתי של התובע, החל מתחילת העסקתו, עמד על סך של 38 ₪, ומשלא שוכנענו שהתובע העלה טענה מפורשת בעניין^[5] אלא בחלוף כשנתיים לאחר סיום עבודתו, ועל רקע זאת שלא הוצגה כל אסמכתא לתמיכה בטענתו, הגענו לכלל מסקנה שיש לדחות את טענת התובע וכי חישוב זכויותיו יעשה בהתאם לשכר שעתי בסך 38 ₪.
2. אשר להיקף העבודה של התובע- סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר) קובע כי על המעסיק מוטלת חובת ההוכחה להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, ככל שלא הציג רישומי נוכחות כהגדרתם בסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, קרי באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, או שנחתמו מדי יום בחתימת העובד ואושרו בחתימת אחראי שמינה המעסיק לכך.
3. במקרה דנן, הוצגו דוחות נוכחות מודפסים, שלא נערכו באמצעים דיגיטליים או מכאניים, שאינם חתומים כלל (נספח ד' לכתב ההגנה מטעם הנתבע 2). על כן, על פניו על נטל השכנוע לעבור אל המעסיק לשכנע כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת^[6].
4. עוד נקבע בפסיקה, לעניין עבודה בשעות נוספות, (לגביה, בין היתר, חלוקים הצדדים במסגרת רכיב הפרשי השכר הנתבע), כי לצורך יישום הוראות סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, על בית הדין לבחון את מידת הוודאות בה הוכחה עצם העבודה בשעות נוספות, ואת מידת הוודאות בה הוכחה היקפה. ככל שניתן לקבוע פוזיטיבית כי בוצעה עבודה בשעות נוספות, אולם לא ניתן להוכיח את היקף העבודה הנוספת, או כאשר בתום ההליך השיפוטי נותרו כפות המאזניים מעויינות באשר לשאלת קיומה של עבודה בשעות נוספות, תחול החזקה הקבועה בסעיף 26ב. לעומת זאת, ככל שעלה בידי צד להטות את מאזן ההסתברויות לצדו בנוגע לשאלת היקף העבודה בשעות נוספות, ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח, והחזקה הקבועה בסעיף 26ב לא תבוא לידי ביטוי מעשי^[7].
5. אמנם, כפי שכבר נפסק^[8], גם במצבים שדוחות הנוכחות שנערכו בזמן אמת בידי המעסיק, אינם מהווים "פנקס שעות עבודה" כמתחייב בסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ניתן להסתמך על אותם דוחות ובתנאי שבית הדין מוצא כי הדוחות שנערכו מהימנים; ובדרך זו לסתור את החזקה הקבועה בסעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר.
6. דא עקא, שמבחינת הראיות שלפנינו, לא עלה בידי הנתבע 2 לסתור את החזקה דלעיל.
7. הנתבע 2 תומך טענותיו בכך שישנה ההתאמה, לכאורה, בין תלושי השכר לדוחות הנוכחות של התובע. אולם עיון מדוקדק בשעות העבודה המוצגות בכלל תלושי השכר ודוחות הנוכחות, מעלה שאין הלימה בין המסמכים השונים. לא נעלם מעיננו שהנתבע 2 ניסה ליישב בחקירתו בין הסתירות הקיימות בין המסמכים השונים בציינו כי השוני נעוץ בניכוי חצי שעת הפסקה יומית (ראו פרוטוקול מיום 29.6.2020, ,עמ' 13, ש' 17-19). אולם אף לאחר בחינת המסמכים והשוואתם, בהתאם לשיטת התובע, לא נמצאה התאמה בין הנתונים בכלל החודשים השונים ולא ניתן לקבל את הסבריו של הנתבע 2 לסתירות בין המסמכים.
8. לכך יוסף, כי שעות העבודה שצוינו בדוחות הנוכחות, צוינו בשעות עגולות, באופן שאף מחזק את המסקנה שלא נערך מעקב מדוקדק ובזמן אמת אחר שעות העבודה בפועל.
9. בהקשר זה העיד הנתבע 2 כי לא נכח פיזית בכל שעות העבודה באתר בו עבד התובע וכי עבד במספר אתרים, בעוד שמי שרשם את שעות העבודה של העובדים הם הנתבע 2 והעובדים (פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 12, ש', 18-19).
10. אף מחקירתו של הנתבע 2 התקבל הרושם כי לא ניהל מעקב מדויק אחר שעות עבודתו של התובע, וכי היו עובדים שעבדו 7 שעות ביום באתר והיו שעבדו 10 שעות ביום. וכלשונו (פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 12, ש' 24-29):

"בכל אתר שעבדתי היתה אפשרות לעבוד מ-7-17 ולא יותר מזה. כל אחד עשה תכנון כמה הוא רצה לעבוד, יש כאלה שעבדו 7 שעות ביום והיו ש-10. לגבי התובע – מתי שהוא רצה הוא בא, אני רק ביקשתי שיהיה מינימום שהוא יסיים מקסימום עבודה שיהיה ביום אחד, אני רק רוצה שיסיים את העבודה שלו באותו היום. בסוף היום עבודה גם אני וגם [ההשמטה במקור] רשמנו את השעות. אם אני באותו יום לא היתי באתר אז שאלתי את העובד מתי הוא יוצא ומתי נכנס וסדרנו במקום."

1. לא נעלם מעייננו שהתובע לא הציג כל רישום מצדו באשר לשעות העבודה, אותו העיד שהיה מוסר לקבלן (פרוטוקול יום 29.6.2020, עמ' 7, ש' 18-19), אולם לא מצאנו לזקוף זאת לחובת התובע משהנטל להוכחת שעות העבודה בנסיבות העניין מוטל על כתפי המעסיק, ומשלא השתכנענו שעלה בידי המעסיק לסתור את גרסת התובע, אשר מתיישבת עם עדותם של הנתבעים בנוגע למסגרת העבודה באתר.
2. כך, בחקירתו ציין מר רונן בן דור, נציג הנתבעת 1 כי שעות העבודה המקובלות בעבודות גמר הן משעה שבע עד חמש (פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 10, ש' 22, ראו גם חקירת הנתבע 2 פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 12, ש' 24-29).
3. לא למותר לציין שהתובע לא הוחתם על הסכם עבודה או קיבל הודעה על תנאי עבודה, אשר היה בהם בכדי להאיר על מסגרת העבודה.
4. לאור כלל האמור, אנו סבורות שיש לקבל את טענת התובע לעניין לזכאותו להפרשי שכר, אולם משמצאנו כי נפלה שגגה בתחשיבי התובע וכן על רקע קביעותינו לעיל, יש לקבל את תחשיביו באופן חלקי בלבד. על כן ערכנו בעצמנו תחשיב לפי העקרונות הבאים:
5. בהתאם להוראות צו ההרחבה הרלוונטי בענף הבניה, שבוע עבודה בענף זה, עומד על 42 שעות עבודה שבועיות. התובע הועסק במסגרת של 5 ימי עבודה בשבוע ועל כן, שעות עבודתו של התובע עומדות על 8.4 שעות (42 שעות שבועיות / 5 ימים בשבוע), לאחריהן יש למנות את השעות הנוספות בכל יום.
6. התובע שהה בהפסקה בת חצי שעה בכל יום (ס' 12 לתצהיר התובע, פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 13, ש' 17-19) ועל כן, יום עבודה של התובע, בניכוי חצי שעת הפסקה ארך 9.5 שעות.
7. שכרו השעתי של התובע עמד על סך של 38 ₪, בעוד התמורה בעד השעות הנוספות חושבה בהתאם לשכר השעתי.
8. החישוב נערך בהתאם למספר ימי העבודה בכל חודש רלוונטי, כפי שפורטו בתחשיב התובע.
9. מהסכום העולה מהתחשיב, לו זכאי התובע, נוכה הסכום ששולם לתובע מדי חודש עבור שכר היסוד והשעות הנוספות, כפי שעולה מתלושי השכר וכן בהתאם לתחשיב התובע.
10. בהתאם לאמור, התובע זכאי להפרשי שכר עבור החודשים פברואר-יוני 2016 בסך 5,070 ₪.

שכר עבור החודשים 7-9/2016

1. לטענת התובע, הוא עבד בחודשים 7-9/2016 באופן מלא, אולם הנתבע 2 לא שילם לו שכר עבור חודשים אלו, על כן הוא זכאי לסך של 27,300 ₪.
2. לטענת הנתבע 2 שכרו של התובע שולם במלואו, בהתאם לשעות עבודתו בפועל.
3. בהתאם לפסיקה, טענת המעסיק כי שילם לעובד שכר ותשלומים אחרים שהגיעו לו בקשר לעבודתו או לסיום עבודתו היא במהותה טענת "פרעתי" והנטל להוכיח אותה מוטל על המעסיק^[9].
4. יצוין כי תלושי השכר אינם מהווים ראיה לביצוע התשלום בפועל וככל שמדובר בהוכחת תשלום שכר, על המעסיק להציג ראיה כלשהי לביצוע התשלום בפועל^[10].
5. במקרה שלפנינו, הנתבע 2 הציג אסמכתאות על העברה כספית לבנק לטובת התובע מימים 18.8.2016, 6.10.2016, 6.11.2016 ו-11.5.2017 בסכומים הבאים: 8,064 ₪, 2,500 ש"ח, 5,100 ₪, ו-2,000 ₪, בהתאמה.
6. התובע אישר בחקירתו כי התשלום עבור שלושת החודשים האחרונים להעסקתו בוצע באמצעות העברה לחשבון הבנק (פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 8, ש' 3-4).
7. עוד עולה מחקירתו של התובע, כי בניגוד לגרסתו העולה מכתב התביעה, לפיה לא שולם לו שכר כלל, אף לשיטתו, שולם לו שכר עבור החודשים 7-9/2016.
8. כך, ציין התובע בחקירתו שקיבל שכר עבור שלושת חודשי העבודה האחרונים, אולם מדובר בשכר חלקי. וכלשונו: "הטענה העיקרית שלי היא בגין 3 חודשים אחרונים שקבלתי גרושים". (ההדגשה אינה במקור, פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 7, ש' 12-13).
9. עוד יצוין כי בחקירתו העיד התובע שהשכר ששולם לו באמצעות העברה בנקאית בחודש אוגוסט 2016, שולם עבור שכר עבודה לחודש יוני 2016 (פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 8, ש' 2). אם כן, מהגיונם של דברים, אף אילו היינו מאמצות את גרסת התובע, עולה כי יתר התשלומים ששולמו לתובע לאחר חודש אוגוסט 2016, שולמו עבור החודשים העוקבים, דהיינו עבור חודש יולי ואילך.
10. משהוצגו אסמכתאות על ביצוע העברות לחשבון הבנק, משמצאנו שקיימות סתירות בגרסת התובע לעניין זה ומשמתעורר קושי לקבל את טענת התובע לפיה המשיך לעבוד חרף איחור בתשלום השכר במשך תקופה ארוכה, מבלי שהוכח שהעלה כל טרוניה מפורשת בנושא, הגענו לכלל מסקנה שהנתבע 2 עמד בנטל המוטל עליו ושוכנענו שהאסמכתאות בדבר ביצוע העברות לחשבון הבנק של התובע, הינן עבור שכר עבודה לחודשים יולי-ספטמבר 2016.
11. בהתאם לתחשיבנו, שנערך בהתאם לעקרונות שפורטו לעיל^[11], התובע היה זכאי לסך של 21,543 ₪ עבור שכר עבודה לחודשים יולי-ספטמבר 2016. מסכום זה יש להפחית את התשלומים ששולמו באמצעות העברות בנקאיות (נספח ה' לתצהיר הנתבע 2) בסך 17,664₪.
12. לאור האמור, התובע זכאי לסך של 3,879 ₪ בגין הפרשי שכר עבור החודשים יולי-ספטמבר 2016.

הודעה לעובד

1. לטענת התובע, לא נמסרה לו הודעה על תנאי עבודה, כנדרש לפי דין, משכך דורש התובע פיצוי בסך 15,000 ₪.
2. לטענת הנתבע 2, תנאי העסקתו של התובע נמסרו לו בע"פ, הוא מעולם לא הלין על כן ולא נגרם לו כל נזק.
3. הנתבע 2 לא הכחיש כי התובע לא קיבל הודעה בכתב בגין תנאי עבודתו.
4. משלא הוצגה הודעה כאמור בכתב, הרי שהנתבע 2 פעל בניגוד להוראות חוק הודעה לעובד. לגבי חוק זה נקבע שהדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה^[12]. יתרה מזאת, אילו הנתבע 2 היה נוהג כדין, הצגת ההודעה על תנאי העבודה היתה מייתרת חלק ניכר מהמחלוקות בתיק.
5. לאור האמור לעיל, התובע זכאי לפיצוי בגין אי-מסירת ההודעה בסך 1,000 ₪.

פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה

1. לטענת התובע, בהתאם לצו ההרחבה בענף הבניה, הוא זכאי להפרשות לקרן פנסיה מתחילת עבודתו. לאור זאת, טוען התובע כי הוא זכאי:
2. לסך של 3,785.6 ₪ עבור תגמולים, לפי החישוב הבא: 8 חודשים X 473.2 ₪ = 6.5% X 7,290 ₪ = 182 ש' X 40 ₪.
3. לסך של 3,494.4 ₪ עבור רכיב הפיצויים, לפי החישוב הבא: 8 חודשים X 436.8 ₪ = 6% X 7,280 = 182 ש' X 40 ₪.
4. הנתבע 2 אינו מכחיש שלא בוצעו עבור התובע הפרשות פנסיוניות. לטענתו, שכר התובע לאורך תקופת העסקתו עומד על סך של 50,151 ₪, ובהתאם לכך יש לערוך את החישוב.
5. בהתאם לסעיף 25 לצו ההרחבה בענף הבנין על המעסיק חלה החובה לבטח את עובדיו בקרן פנסיה. במסגרת החובה האמורה על המעסיק להעביר מדי חודש תשלומים בשיעור 6% בגין תגמולים ו- 6% ע"ח רכיב הפיצויים.
6. לאור האמור, התובע זכאי לסך של 6,307 ₪ (182X 38 X 12%X ^[13]7.6) עבור חלף הפרשות לפנסיה (גמל מעסיק ורכיב פיצויי פיטורים).

ביגוד ושי לחג

1. לטענת התובע, הנתבעים היו חייבים לספק לו בגדי עבודה ולא עשו כן, על כן, רכש ביגוד לעבודה בסך 1,510 ₪, בגינו דורש התובע החזר על סך 1,510 ₪.
2. כמו כן, בהתאם לצו ההרחבה בענף הבניין, התובע זכאי לתשלום עבור שי לחג פעמיים בשנה, אולם תשלום זה לא שולם לו. על כן דורש התובע סך של 500 ₪.
3. לטענת הנתבעים התובע אינו זכאי לביגוד ולתשלום בגין שי לחג, כי המדובר בזכויות נלוות לעבודה שאינה ניתנות לפדיון עם סיום יחסי העבודה.
4. עוד לטענתם התובע לא הוכיח כי רכש ביגוד ובכלל זה בשיעורים הנטענים על ידו וכן כי ראש השנה בשנת 2016 חל לאחר סיום יחסי העבודה.
5. הצדק עם הנתבעים אשר לכך כי מדובר בזכויות נלווית, אשר ככלל אין זכות לפדיונן בסיום תקופת יחסי העבודה, לאור האמור התביעה באשר לרכיבים אלה נדחית.

דמי חגים

1. לטענת התובע הנתבעים לא שילמו לו דמי חגים, משכך והוא זכאי לסך של 800 ₪ עבור יום העצמאות וחג השבועות שחלו בתקופת העסקתו.
2. לטענת הנתבע 2, התביעה לדמי חגים לא הוכחה, ובכלל זה לא הוכח שהתובע עבד ביום שלפני החג וביום שאחריו או שנעדר בסמוך לימי החג. כמו כן, טוען הנתבע 2 כי התובע אינו זכאי לתשלום דמי חגים בחג שחל ביום שישי או שבת.
3. סעיף 41 לצו ההרחבה הרלוונטי בענף הבניה קובע:
4. "עובד ועובד שיפוצים זכאי להיעדר מן העבודה במהלך החג, לפי מצוות דתו, על חשבון המעסיק, ובהיקף של עד תשעה ימי חג בשנה, וכן ליום נוסף לפי בחירה ובסך הכול 10 ימים בתשלום.
5. עובד ועובד שיפוצים בעל ותק של שלושה חודשי עבודה בענף בישראל לכל הפחות, אשר לא נעדר מן העבודה בלא רשות יום לפני או יום אחרי החג, יהיה זכאי לחופשה בתשלום ביום החג, בהיקף של עד תשעה ימי חג בשנה כאמור, וכן ליום בחירה.
6. ימי חג יהודיים לפי צו זה: שני ימי ראש השנה; יום הכיפורים; שני ימי חג הסוכות; שני ימי חג הפסח; חג השבועות; יום העצמאות )אינו תלוי בדת העובד( ובנוסף יום בחירה אחד. סך הכול 10 ימי חג.
7. עובד ועובד שיפוצים שאינו יהודי יקבל חופשה בתשלום, על פי התנאים לעיל, או בימי החג לפי מצוות דתו או בימי החג היהודיים, ובכל מקרה לא תעלה החופשה בתשלום על תשעה ימי חג בשנה + יום בחירה
8. מובהר בזה, כי אין תשלום בעבור יום חג הנופל על המנוחה השבועית של עובד ועובד שיפוצים".
9. בתקופת עבודתו של התובע, חלו שני ימי חג – יום העצמאות (12.5.2016) שחל ביום חמישי ושבועות (12.6.2016) שחל ביום ראשון. מעיון בדוחות הנוכחות שהוגשו (נספח ד' לתצהיר הנתבע 2), עולה שהתובע נכח בסמוך לחג (ככל שלא מדובר היה ביום מנוחה).
10. לא זו אף זו, בעניין זה ההלכה קובעת, כי אף אם העובד נעדר בסמוך לחג – יש לבדוק האם ההיעדרות היתה בהסכמת המעסיק. הנטל להוכיח כי העובד נעדר מעבודתו סמוך לחג שלא בהסכמת המעסיק מוטל על המעסיק, שכן קיימת חזקה עובדתית כי העובד מתייצב לעבודתו בימים שעליו לעשות כן.
11. לאור האמור, אנו קובעות שהתובע זכאי לסך של 638 ₪ (2X 8.4X 38) עבור דמי חגים.

פיצוי בגין איחור בתשלומי שכר

1. לטענת התובע, הנתבע 2 שילם לו שכר באיחור באופן קבוע, על כן דורש התובע פיצוי בסך 5,000 ₪.
2. יצוין כי בכתב התביעה העלה התובע דרישה לפיצוי בגין הלנה בעבור רכיבי התביעה השונים, הגם שלא כל הרכיבים שנתבעו מקימים זכאות זו, ואשר נראה שנזנחו במסגרת הסיכומים.
3. לטענת הנתבע 2, שכר העבודה של עובדיו היה משולם בתחילת כל חודש ובאמצע החודש, לאחר שקיבל תשלום מהנתבעת 1 (ס' 10 לתצהיר הנתבע 2).
4. לפי חוק הגנת השכר, על המעסיק לשלם את שכר העובד בתום החודש שבו מדובר (קרי, ב-1 לחודש שלאחר חודש העבודה). אם לא ישולם תוך 9 ימים מן המועד הקובע זכאי העובד לפיצויי הלנת שכר (סעיף 17 לחוק).
5. מהראיות שלפנינו עולה שהנתבע 2 לא שילם את שכר העבודה במועד, ואין מחלוקת בדבר האיחור בתשלום השכר עבור החודשים יולי-ספטמבר 2016.
6. נציין כי הוראות חוק הגנת השכר קובעות תקופת התיישנות (שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם). לצד זאת, לפי סעיף 17א(ב) לחוק הגנת השכר, תקופת התיישנות של שלוש שנים תחול כאשר במשך שנה לא משולמות שלוש משכורות במועדן, כבעניינו.
7. משכך מצאנו לנכון לפסוק לתובע סך של 1,000 ₪ עבור רכיב זה.

פיצוי בגין אי עריכת תלושי שכר כדין

1. התובע טען, כי תלושי השכר שהופקו אינם ממלאים את ההוראות שנקבעו בתיקון 24 לחוק הגנת השכר; לטענתו תלושי השכר אינם משקפים את אשר שולם לתובע בפועל, לא מופיעה בהם כתובתו הנכונה של התובע והם אינם מפרטים זכויות סוציאליות והפרשות לפנסיה. לפיכך עתר לפיצויי בסכום של 10,000 ₪.
2. הנתבע 2 מכחיש את טענות התובע וחזר על טענתו לפיה תלושי השכר ממלאים את הוראות החוק וכי הם משקפים את שעות עבודתו ואת התשלום ששולם לו בפועל.
3. בסעיף 24 לחוק הגנת השכר נקבע, בין היתר, כי "מעסיק חייב לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד, בכתב, תלוש שכר" וכן כי "הרישום בפנקס השכר ומסירת תלוש השכר לעובד ייעשו לא יאוחר מהיום הקובע".
4. בהתאם לכך, נקבע בסעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר כי ככל ש"מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעסיק מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן - פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור".
5. בהיעדר התאמה בין תלושי השכר לדוחות הנוכחות כאמור, ומשלא הוברר האם שעות עבודתו של התובע בפועל מצאו ביטוי מלא בתלושי השכר שהוצגו, מצאנו לחייב את הנתבע 2 בתשלום פיצוי לתובע בגין אי עריכת תלושי שכר כדין בסכום של 1,000 ₪.

פיצוי בגין הפרת הסכם ועגמת נפש

1. לטענת התובע הנתבע 2 הפר את ההסכמות שנערכו בין הצדדים וכי אי תשלומי שכר ותנאים אחרים גרמו לו לנזקים ולעגמת נפש. התובע העמיד תביעתו ברכיב זה על הסך של 5,000 ₪.
2. בעניינו לא הוכח כי הנתבע הפר את הסכמות הצדדים או כי נגרמו לתובע נזקים, עקב התנהלות הנתבע 2.
3. זאת ועוד, בע"ע 419/07 מדינת ישראל, משרד המסחר והתעשייה נ' יעל חן (פורסם בנבו, 3.11.2008), קבע כב' בית הדין הארצי כי לא בנקל יפסוק בית הדין פיצוי בגין עוגמת נפש, וכדבריו:

"ככלל, הלכה היא כי פיצוי בגין עגמת נפש 'לא יינתן כדבר שבשגרה אלא במקרים הקיצוניים'. כי יש לבחון את טיב הפגיעה בעובד וחומרתה ביחס 'להוראות החקיקה בנוגע לשיעור הפיצוי ללא הוכחת נזק' וביחס למתחם גובה הפיצוי שנפסק ברכיב זה, במסגרת שיקול דעתו של בית הדין בקביעת פיצוי על נזק שאינו ממוני, שלא במסגרת הוראות חקיקה מיוחדות...".

1. בענייננו, לא מצאנו כי התקיימו התנאים החריגים והקיצוניים המצדיקים פסיקת פיצוי נפרד בשל עוגמת נפש ודין טענה זו - להידחות.

טענת הנתבע 2 לקיזוז

1. לטענת הנתבע 2, התובע נטש את עבודתו ולמעשה התפטר ביום 20.9.20 לאחר שמצא מקום עבודה חלופי, משכך דורש הנתבע 2 סך של 2,128 ₪ (7 ימי הודעה מוקדמת X 38 ₪ X 8).
2. התובע טוען כי פוטר לאחר שעמד על זכויותיו, ללא ציון מועד, אולם טען כי עבד "חודשים מלאים" בחודשי העסקתו האחרונים.
3. לאחר בחינת הראיות שלפנינו, הגענו לכלל מסקנה שיש לקבל את טענת הנתבע 2 באשר להתפטרותו של התובע ומועדה.
4. התובע העיד בחקירתו כי התפטר מעבודתו, וכלשונו: "הם התפטרו לפני שאני התפטרתי" (ההדגשות אינן במקור, פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 7, ש' 269).
5. דברים אלה מקבלים חיזוק לאור עדותו של התובע, לפיה מיד לאחר סיום העסקתו אצל הנתבע, החל לעבוד מקום עבודה אחר (פרוטוקול מיום 29.6.2020, עמ' 7, ש' 26).
6. לצד זאת, אין מחלוקת ששכרו של התובע עבור התקופה שסמוכה להתפטרותו שולם לו באיחור. בנסיבות אלו והיות שבהתאם להלכה פסוקה לא די בכך שהנתבע 2 יוכיח כי העובד התפטר מעבודתו אלא עליו להוכיח כי התפטר ללא מתן הודעה מוקדמת משמע עליו להוכיח את המועד המדויק של הנטישה ואת כלל הנסיבות הנטענות (ע"ע (ארצי) 4442-01-11 עצאם עותמאן אבו אלרוז נ' חיים ויצמן, (פורסם בנבו, 09.05.2012) וכן היות שאין לאפשר למעסיק לקזז שלא ב'זמן אמת' הודעה מוקדמת, שעה שהמעסיק בחר לא לקזזה בעת סיום העסקה ( ע"ע (ארצי) 71801-09-16 חירות גטה נ' ע.מ.י.ש.ב. שרותים בע"מ, (פורסם בנבו, מיום 21.01.2019), החלטנו שאין מקום להורות על קיזוז דמי ההודעה המוקדמת מהסכומים שנפסקו לטובת התובע.

אחריותה של נתבעת 1

1. התובע ביקש לבסס את אחריותה של הנתבעת 1 על שני אדנים – העסקה במשותף ואחריות שיורית.
2. לאחר ששקלו את כל הראיות שלפנינו הגענו לכלל מסקנה שלא הוכח שיש לראות את הנתבעת 1 מעסיקתו/ מעסיקתו במשותף של התובע. אין מחלוקת שהנתבע 2 הוא שגייס את התובע לעבודה, כי תנאי עבודתו נקבעו בין התובע לבין הנתבע 2, כי הנתבע 2 הוא שביצע מעקב ורישום של שעות עבודתו של התובע, כי הנתבע 2 שילם את שכרו, היה בעל הסמכות לפטרו וכיו"ב. אף אילו נניח, כטענת התובע, שהנתבעת 1 נתנה, מדי פעם לתובע הוראות, אין בכך כדי להכריע את הכף.
3. דברים אלה יפים אף לעניין טענת התובע באשר לביצוע הדרכות לבטיחות בעבודה מטעם הנתבעת 1, אשר מהווה הרחבת חזית פסולה ואך מטעם זה יש לדחותה. למעלה מן הצריך נציין כי אף אם הנתבעת 1 פעלה לשמירת נוהלי הבטיחות באתר העבודה, אין בכך כשלעצמו כדי להעיד על קיומם של יחסי עובד ומעסיק בינה לבין התובע;
4. עוד נציין כי בעניינו לא נטען וממילא אף לא הוכח חוסר לגיטימיות של העסקת התובע באמצעות הנתבע 2, לא הוכח כי העסקתו נעשתה באמצעות חברת קש או מי שברור כי לא יוכל לקיים את מחויבויותיו; שמיקור החוץ נעשה על מנת לחמוק מאחריות לזכויות העובדים או לפגוע בהן; שהתובע הועסק כתף אל כתף עם עובדים של הנתבעת 1 ללא הצדקה עניינית; או שמיקור החוץ שבוצע אינו לגיטימי או מנוגד לתקנת הציבור בדרך אחרת.
5. עוד נוסיף כי אין בידינו לקבל את טענת התובע באשר לאחריותה של הנתבעת 1 הנלמדת מהיעדר דיווח, לכאורה, לפי תקנות הביטוח הלאומי (דינים וחשבונות של קבלנים), תשי"ח-1957. טענה זו הועלתה לראשונה בסיכומיו ומהווה הרחבת חזית אסורה ויש לדחותה אך בשל כך. למעלה מן הצריך נציין כי יש לדחות את הטענה, העוסקת בחבות לעניין תשלום דמי הביטוח אף לגופם של דברים.
6. בנסיבות אלו הגענו למסקנה, כי הנתבעת 2 לא שימשה כמעסיקתו של התובע במשותף עם הנתבע 2.
7. אשר להטלת אחריות על הנתבעת 1 לאור אחריותה כמשתמש, בעבר נקבע בפסיקה שאי הקפדה מצד מקבל השירותים על כך שהעובד מקבל את זכויותיו בדין עשוי לחייב אותו בזכויות העובד. פסקי הדין שהכירו באחריות משותפת לנותן שירותים ולמקבל השירותים התייחסו לנסיבות מסוימות וחריגות, בהן מדובר היה בהעסקה לאורך זמן בעלת סממנים המערבים גם את מקבל השירותים בהעסקה. אף כי אינם יוצרים, כשלעצמם, יחסי עבודה בין העובד לבין מקבל השירותים – הכרה זו בחובת משתמש כמעסיק לצרכי תשלום זכויותיו של העובד נקראה "הלכת האחריות השיורית^[14]".
8. בעניין זה נפסק לאחרונה בעע (ארצי) 24256-06-17 מנרב הנדסה ובניין בע"מ - GOITOM TWELDE (פורסם בנבו, 9.6.2020) כך:

"כסיכום ביניים - בהתאם להלכה הפסוקה, בעת שמועלית טענה להיותו של המשתמש מעסיקו של העובד, יש לבחון תחילה את שאלת זיהוי המעסיק בהתאם למבחנים המסורתיים, שעיקרם בחינה מהותית של השאלה מול מי מקיים העובד מערכת יחסי עבודה אותנטית ולגיטימית. היה וייקבע כי המשתמש אינו המעסיק לפי מבחנים אלה, יש לבחון את אחריותו בהתאם לחוק להגברת האכיפה ככל שרלוונטי, וכן מכוח חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם וחוקי מגן נוספים המטילים אחריות על המשתמש. במקביל ובכפוף לכך שאפשרות זו הותרה ב"צריך עיון", ניתן לבחון את האפשרות השיורית שנפסקה בעבר."

1. בעניינו, קבענו שאין לראות את הנתבעת 1 כמעסיקה/מעסיקה במשותף של התובע, בנוסף לא חל בעניינו ההסדר הפרטני הקבוע בחוק להגברת האכיפה ואנו סבורות שאין מקום לחיוב הנתבעת 1 מכוח אחריות שיריות.
2. לדידנו התובע לא סיפק תשתית משפטית ועובדתית מספקת בטיעוניו המצדיקה לראות בנתבעת 1 כמעסיקה במשותף לצרכים ספציפיים. לעניין זה יפים הדברים שנקבעו בעניין מנרב לעיל:

"לא די לצורך כך באי תשלום זכויותיהם של העובדים בפועל, שאם לא כן כל אימת שהמעסיק לא ישלם זכויות לעובד יימצא המשתמש אחראי לכך, מבלי שהתקיימו התנאים שנקבעו לכך בחוק להגברת האכיפה ומבלי שהובאה הצדקה חריגה אחרת...אף לא הוכחו נסיבות חריגות אחרות, והעובדים לא טענו כי הלינו בפני מנרב, או הביאו לידיעתה בדרך אחרת, כי אינם מקבלים את זכויותיהם".

1. אף בעננינו לא שוכנענו שהתובע הלין באזני הנתבעת 1 באשר לפגיעה הנטענת בזכויותיו, טרם הגשת תביעתו, ולדידנו לא הוכח כי מדובר בסוג המקרים המצדיקים להחיל על הנתבעת 1 אחריות שיורית.
2. לאור כלל האמור, התביעה נגד הנתבעת 1 נדחית.

סוף דבר

1. לאור כלל האמור לעיל, הנתבע 2 ישלם לתובע את הסכומים הבאים, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה ממועד הגשת התביעה ועד מועד התשלום בפועל:
2. סך של 5,070 ₪ עבור הפרשי שכר.
3. סך של 3,879 ₪ עבור שכר עבודה לחודשים 7-9/2016.
4. סך של 1,000 ₪ עבור אי מתן הודעה לעובד.
5. סך של 6,307 ₪ עבור חלף הפרשות לפנסיה (גמל מעסיק ופיצויים).
6. סך של 638 ₪ עבור דמי חגים.
7. סך של 1,000 ₪ עבור פיצוי בגין הלנת שכר.
8. סך של 1,000 ₪ עבור פיצוי בגין הפרת חוק הגנת השכר.
9. כל הסכומים שפורטו לעיל ישולמו לתובע בתוך 30 ימים מהיום, בצירוף השתתפות בהוצאות ושכ"ט עו"ד בסך 4,000 ₪.
10. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ח כסלו תשפ"א, (14 דצמבר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. ראו דב"ע נג/3-125 אלכס שרר נ' רהיטי דימור בע"מ, (פורסם בנבו, 30.11.1993) ↑

2. ע"ע 18/99 יפה אפרימי נ' לילה עבד לעיל, (פורסם בנבו, 9.7.2000) ↑

3. דב"ע שן/7-1 אליקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, (פורסם בנבו, 14.3.1991) ↑

4. התובע טוען בסיכומיו כי בחודש 2/16 שולם לו שכר בסך 5,800 ₪ למרות שעל פי תלוש השכר, שכרו עמד על 4,729 ₪. עוד לטענתו עבור חודש 4/16 שולם לו סך של 7,400 ₪, בעוד לפי תלוש השכר, היה עליו לשלם משכורת בסך 6,705 ₪ נטו. ↑

5. התובע העיד כי פנה אל הנתבע 2 בקשר לזכויותיו אולם לא העיד כי פנייתו נעשתה בקשר לגובה השכר השעתי (פרוטוקול 29.6.2020, עמ' 8, ראו גם ס' 7 לתצהיר התובע). ↑

6. ע"ע 15546-05-11 שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין אביב בע"מ, (פורסם בנבו, 24.02.2015; ע"ע 24949-09-14 זינאת נ' איי אס אס אשמורת בע"מ, (פורסם בנבו, 4.8.2016). ↑

7. ע"ע 47715-09-14 ‏ עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ, (פורסם בנבו, 29.3.2017). ↑

8. ע"ע 56816-05-16, חאמד פאזן נ' חדד טאס עבודות עפר ופיתוח בע"מ (ניתן ביום 5.7.2017). ↑

9. דב"ע (ארצי) נד/188 - 3 חליל אחסן מוחסן נ' מרכז מוסדות זוועהיל, (פורסם בנבו, 27.10.1992; דב"ע (ארצי) נד/19 - 3 פרחי השרון סדרס חיים בע"מ נ' יוסף גאנם ואח', (פורסם בנבו, 19.12.1994; בר"ע (ארצי) 20311-05-10 אופוס שירותי כ"א בע"מ נ' חנה מהדרי, (פורסם בנבו, 17.10.2010). ↑

10. ע"ע (ארצי) 42463-09-11 גד גולן (יואב ברמץ) נ' נגריית שירן בע"מ, (פורסם בנבו, 18.3.2013). ↑

11. ראו סעיף 40 וכן בהתאם לקביעתנו בדבר מועד סיום ההעסקה כמפורט להלן. ↑

12. ע"ע (ארצי) 154/10 שניידר נ' ניצנים אבטחה (פורסם בנבו, 3.5.2011). ↑

13. תקופת עבודתו של התובע, כפי שנקבעה להלן. ↑

14. ע"ע (עבודה ארצי) 273/03 דברת שוואב נ' מדינת ישראל - משרד החקלאות ופיתוח הכפר (פורסם בנבו, 2.11.2006); ע"ע 1218/02 Xue Bin נ' חברת א. דורי, חברה לעבודות הנדסיים בע"מ, לח(2003) 650 (2003)). ↑