24 מרץ 2019

1. תביעת התובעת לגמלת שמירת הריון נדחתה ביום 6.11.17, מהטעם שהתובעת לא הפסיקה לעבוד לצורך שמירת הריון.

2. העובדות אינן שנויות במחלוקת והן כעולה מסעיף 2 לכתב התביעה –

התובעת ילידת 1984.

התובעת עובדת בחברת א.ל. אלקטרוניקה מיום 22.11.12.

התובעת היתה בשמירת הריון מאושרת מחודש 3/16 ועד ההריון שנסתיים בלידה קודמת מיום 24.9.16. לאחר מכן היתה התובעת בחופשת לידה משולמת, עד 31.12.16.

בתום חופשת הלידה התובעת שהתה בחל"ת החל מיום 1.1.17.

התובעת נכנסה להריון במהלך החל"ת ובשל מחלתה נדרשה לשמירת הריון נוספת מיום 1.7.17 ועד הלידה (שחלה ביום 6.3.18).

3. טענות התובעת –

א. במועד בו נדרשה התובעת לשמירת הריון, 2.7.17, אשר אושרה רפואית על ידי הנתבע, היא שהתה בחל"ת ולא נותקו יחסי עובד מעסיק.

אלמלא הצורך בשמירת הריון, היתה קיימת לתובעת זכות בדין לחזור לעבודתה עם מתן הודעה על סיום החל"ת.

ב. כך אף נפסק בתיק בל' 34497-04-10 שרי דלשדפר – המל"ל (16.10.14) (להלן: "פסק דין דלשדפר").

ג. ניתן להסיק מהנפסק בתיק בל' 11818-01-09 מרים עאמר - המוסד לביטוח לאומי (31.5.12) (להלן: "פסק דין מרים עאמר") לענייננו. בפסק דין מרים עאמר התקבלה תביעה של תובעת לגמלת שמירת הריון אשר הנתבע דחה את תביעתה מאחר ועובר לצורך בשמירת הריון ניצלה חופשה שנתית.

4. טענות הנתבע –

א. ההריון שבגינו הוגשה הבקשה לגמלת שמירת הריון התחיל לכל המוקדם בראשית חודש יוני 2017. אותה עת חלפו יותר משנה ו- 3 חודשים מאז הפסיקה התובעת את עבודתה בשל שמירת ההריון הקודמת.

ב. התובעת לא שבה לעבודתה מאז 25.2.16 אז יצאה לשמירת הריון בגין הלידה הקודמת.

ג. התובעת לא הציגה כל ראיה ואף לא טענה כי התכוונה לחזור לעבודתה בתקופת שמירת ההריון הנוכחית, אך הדבר נמנע ממנה עקב שמירת ההריון. לפיכך לא הפסיקה התובעת את עבודתה בשל שמירת ההריון.

ד. אין מקום להסתמך על הנפסק על ידי פסקי דין אזוריים.

הנתבע מפנה לעב"ל 5280-04-15 המוסד לביטוח לאומי - טלי פלס (23.2.16) (להלן: "פסק דין פלס"). פסק דין פלס עוסק בחישוב הבסיס לגמלת שמירת הריון, אלא ששם נקבע כי חופשת הלידה הקבועה בחוק עבודת נשים תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") באורך של 26 שבועות שומרת על הזכות לחישוב הבסיס, אך לא חל"ת לאחר מכן.

ההכרעה –

5. לאחר שבחנתי את טענות הצדדים, מסקנתי הינה כי דין התביעה להידחות.

6. סעיף 48 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] תשנ"ה-1995 (להלן: "החוק") מגדיר "יום קובע" –

"היום שבו הפסיקה המבוטחת לעבוד בהיותה בהריון שנסתיים בלידה שלגביה מוגשת התביעה לדמי לידה".

לענין גמלת שמירת הריון קובע סעיף 58 לחוק כי היום הקובע הוא היום הראשון לשמירת הריון.

אין חולק כי התובעת הפסיקה לעבוד ביום 25.2.16 בעקבות הצורך בשמירת הריון בגין ההריון הקודם וביום 1.7.17, בו נדרשה לשמירת הריון, אין לה "יום קובע".

7. בדב"ע מח/0-23 המוסד לביטוח לאומי - אילנה גורביץ פד"ע יט' 474 (להלן: "פסק דין גורביץ") נפסק כי למבוטחת שיצאה לחל"ת בשנת שבתון במסגרת קרן ההשתלמות של המורים, אשר במהלכה הרתה, אין "יום קובע" מאחר שבעת שהפסיקה לעבוד היא לא היתה בהריון.

בדב"ע תשן/107-0 טוויג - המוסד לביטוח לאומי, [פורסם בנבו] פד"ע כב 39 (להלן:
"פסק דין טוויג") דן בית הדין הארצי לעבודה בעניינה של עובדת שהפסיקה לעבוד על מנת לעבור טיפולי הפריה, כאשר סוכם עם המעסיק כי אם לא תצליח להרות, היא תחזור לעבודה. הטיפולים הצליחו והעובדת לא חזרה לעבודה.

בית הדין קבע שם כי יש לראות את העובדת כמי שהפסיקה עבודתה בהיותה בהריון שנסתיים בלידה, לאור העובדה שהפסיקה לעבוד רק כשהתברר שהפריית המבחנה הצליחה. כך נאמר שם:

"נתחיל ונציין כי קביעתו הגורפת של בית-הדין האזורי, על-פיה הביטוי "היום שבו הפסיקה המבוטחת לעבוד" - "ראוי להתפרש כפשוטו, היינו כיום בו הפסיקה המבוטחת בפועל לעבוד" אינו מקובל עלינו; ב) כל חוק יש לפרש על-פי מטרתו ותכליתו (ראה למשל: דב"ע לא/3-8 בע' 256; דב"ע מה/3-79 בע' 127), ולמותר לציין כי דין זה חל, ואולי ביתר שאת, מקום שבו מדובר בחוק מתחום הביטחון הסוציאלי (דב"ע מה/04-73 בע' 83) דרך פירוש זאת אינה מיוחדת לבתי-הדין; היא זהה לזאת המקובלת בשיטתנו המשפטית כולה (ראה ע"א 165/82, ואסמכתאות שם; וכן ברק "על השופט כפרשן"; ברק "יסודות לתורת פרשנות ישראלית"; שיקול דעת שיפוטי); ד) עובדת שקיבלה הודעה מוקדמת לפיטורים הנכנסת לתוקפה חודש לאחר מסירתה, ומעבידה מורה לה שלא לבוא עוד למפעל, אך יחסי עובד מעביד יימשכו עד מועד ההודעה המוקדמת; עובדת היוצאת לחופשה שנתית בתשלום, ובסיומה אינה חוזרת עוד לעבודתה מסיבה כל שהיא - ואותה עובדת נכנסת להיריון, בכל אחת משתי הדוגמאות לעיל, אחרי הפסקת עבודתה בפועל וטרם ניתוקם של יחסי עובד מעביד - האם גם לגביה ייאמר כי היום שבו הפסיקה בפועל לעבוד הוא לגביה היום הקובע? דומה כי אף המוסד אינו מוכן להרחיק לכת עד כדי כך בפירוש ההודאה.

                        ...

תפקידו של השופט אינו לפרש את החוק פירוש מכני בלבד... עליו להעמיק חקור ולשקול את טובת הכלל והפרט, את מידת הצדק והיושר וכיוצא בהן כדי להגיע להערכה נכונה של כוונת המחוקק" (השופט (כתוארו אז) לנדוי בע"פ 112/50, בע' 488) דברים אלה, שנאמרו לגבי חוק פלילי, יפים לא פחות בבואנו לפרש חוק מתחום הביטחון הסוציאלי".

8. בבל' 5796/05 חגית סעדון - המוסד לביטוח לאומי (15.11.06) נדון עניינה של תובעת שנכנסה להריון בתקופה בה האריכה את חופשת הלידה בגין לידה קודמת.

במהלך תקופת ההארכה פוטרה התובעת תוך ששולמו לה 45 ימי הודעה מוקדמת.

נקבע על ידי כב' השופט איטח (כתוארו אז):

"אכן כלל לצורכי 'יום קובע' נדרש יום של הפסקת עבודה בפועל, ולא רק יום של קיומם של יחסי עובד ומעביד. משכך כלל נהוג היה לסבור כי חלף הודעה מוקדמת לא תחשב כתקופת עבודה אלא כפיצוי...

...

ראיית תקופת 45 הימים כתקופת אי עבודה משמעה פגיעה כפולה בתובעת. פעם אחת בשל קיפוח זכותה לחזור למעגל העבודה ופעם שניה בשל אי התחשבות בימים אלה כבתקופת עבודה באופן שגורם לכך שאין לה 'יום קובע'.

במקרה הנוכחי, לא הובאו ראיות לסתור את החזקה העולה ממכתב הפיטורים ולפיה אי העבודה במהלך 45 הימים הנ"ל הוא תוצאה של החלטת המעביד ולא פרי החלטת התובעת. מכאן, שקביעה כי ימים אלה לא יחשבו כימי עבודה משמעה כי יפגעו זכויות התובעת אך בשל החלטה חד צדדית של המעביד אשר הפר את הוראות החוק (חוק עבודת נשים)".

9. בתיק 46968-11-11 דליה בוסקילה - המוסד לביטוח לאומי (13.1.14) קבע בית הדין כי לתובעת אשר נכנסה להריון במהלך חופשת לידה של 26 שבועות (לאחר תיקון 46 לחוק עבודת נשים) יש "יום קובע" לצורך דמי לידה בגין הלידה השניה.

"המחוקק לא הבדיל בין התקופה שבה משתלמים דמי לידה לתקופה בה לא משתלמים דמי לידה ואף לא נתן שם שונה לתקופות השונות. מכאן אנו למדים, שמבחינת מערכת היחסים שבין העובדת למעסיק אין כל שוני מבחינת סטטוס בין 14 השבועות הראשונים של חופשת הלידה במהלכן זכאית היולדת לדמי לידה (להלן- "החלק הראשון של חופשת הלידה") לבין 12 השבועות האחרונים של חופשת הלידה בהן אינה זכאית לדמי לידה (להלן- "החלק השני של חופשת הלידה")".

10. לטעמי נסיבות המקרה שלפנינו שונות ואף פרשנות תכליתית של הוראת היום הקובע כפי שנקבע בפסק דין טוויג לא יכולה לסייע לתובעת.

התובעת נכנסה להריון לאחר חלוף חופשת הלידה של 26 שבועות אשר הסתיימה בסוף חודש מרץ 2016.

התובעת בחרה לשהות בחל"ת לאחר חופשת הלידה.

11. ענייננו דומה יותר לנסיבות פסק דין גורביץ, בו נכנסה התובעת להריון במהלך חופשת שבתון מאשר לנפסק בעניין טוויג, בו הפסקת העבודה היתה לצורך ההריון מושא התביעה.

בענייננו אין כל קשר בין החל"ת לבין ההריון.

12. זאת ועוד, לא הובאו כל ראיות לענין אורכה של חופשת החל"ת ולכוונת התובעת, אם בכלל, לשוב לעבודה.

אמנם בסעיף 3 לכתב התביעה צוין כי: "אלמלא הצורך בשמירת הריון התובעת היתה חוזרת לעבודתה אצל המעסיק בתום החל"ת וכך הדבר סוכם מול המעסיק", אלא שבישיבת קדם המשפט הסכים הנתבע לעובדות המפורטות בסעיף 2 בלבד לכתב התביעה והתובעת לא עמדה על טענה זו.

13. אני ערה לכך כי חופשת החל"ת היתה במסגרת זכותה של התובעת בהתאם לסעיף 7(ד) לחוק עבודת נשים הקובע:

"(1)  עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום תקופת הלידה וההורות, מספר חדשים כרבע מספר החדשים שבהם עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה וחלק של חודש לא יבוא במנין, ואולם ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר בהתאם לפסקה זו, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה תקופת הלידה וההורות שנוצלה על ידי העובדת לפי סעיף 6(ב)(1), על חמישה עשר שבועות, או על תקופה של חמישה עשר שבועות, בתוספת הארכות;

(2)   העדרה של העובדת מעבודתה מכוח פסקה (1) דינו כדין חופשה ללא תשלום וזמן העדרה לא יבוא במנין לגבי זכויות התלויות בותק;

(3)   עובדת שנעדרה מעבודתה מכוח פסקה (1) והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת הלידה וההורות שלה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעסיק לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור".

14. אלא שיש שוני בין מימוש זכות זו לבין שהות בחופשת לידה בתקופה שבין 14 ל- 26 שבועות.

שהותה של התובעת בחל"ת לאחר חופשת לידה מהווה זכות שבבחירת התובעת בשונה מחופשת לידה.

עבודת התובעת הופסקה בפועל לפני המועד בו נכנסה להריון ואף אם יחסי העבודה לא הסתיימו, אין בכך בנסיבות הענין להעניק לתובעת "יום קובע".

15. אני ערה לנפסק על ידי כב' השופטת (בדימוס) אגסי בפסק דין דלשדפר, יחד עם זאת אין בנפסק בו כדי לסייע לתובעת.

בפסק דין דלשדפר מדובר בתובעת אשר נכנסה להריון במהלך חל"ת, סמוך לסיום תקופת חופשת הלידה (אשר היתה באותו מועד 14 שבועות).

בית הדין מצא בנסיבות הענין לאשר את תשלום הגמלה לפי מידת הצדק, היושר ועקרונות הביטחון הסוציאלי, כלשונו. וכך נקבע:

"על כן לטעמנו, יש במקרה זה להגמיש את הוראת החוק ולראות בתובעת עדיין כעובדת המצויה בחל"ת מאושר ועל כן הקביעה במהלך החל"ת כי אינה יכולה לשוב לעבודתה כפי שתכננה לעשות בטרם ידעה על ההיריון כדי להוות אישור כי היא נחשבת לעובדת ועל כן ההחלטה על שמירת ההיריון מזכה את התובעת בגמלת שמירת ההיריון".

16. בענייננו, כאמור, הגם שהמעסיק חתם על התביעה לשמירת הריון והגם שיחסי העבודה לא נותקו, לא הוכח מתי, אם בכלל, היתה אמורה התובעת לשוב לעבודה. כלומר מתי אמור היה החל"ת להסתיים.

התובעת נכנסה להריון כ- 9 חודשים לאחר הלידה הקודמת והכרה בחל"ת זה כתקופת עבודה לצורך "יום קובע" הינה מנוגדת להוראות החוק ואף אינה עומדת בתכלית הגמלה.

התובעת לא השתכרה שישה חודשים לפני המועד בו עלה הצורך בשמירת הריון, כך שאין לומר כי הכרה ב"תאריך הקובע" יגשים את מטרת הגמלה להבטיח הכנסה במקום זו שאבדה.

17. התוצאה איפוא כי התביעה נדחית.

18. אין צו להוצאות.

19. זכות ערעור על פסק דין זה לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מהמצאתו.

ניתן היום, י"ז אדר ב' תשע"ט, (24 מרץ 2019), בהעדר הצדדים.