09 אוגוסט 2020

התובעת, מבקשת מקלט מאריתראה, הועסקה על ידי הנתבעת כעובדת ניקיון ובתביעתה זו עותרת לקבלת זכויות בגין תקופת העסקתה לרבות סיומה, חלקן קשורות בחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים").

רקע עובדתי דרוש להכרעה וניהול ההליך

1. התובעת הוצבה על ידי הנתבעת לעבודות ניקיון באולם שמחות במלון סיטי טאוור וזאת החל מיום 11.12.2017 עד ליום 22.5.2018.
2. הנתבעת היא חברה אשר עיקר עיסוקה באספקת שירותי ניקיון. אין חולק כי על הצדדים חל צו ההרחבה בענף הניקיון.
3. ביום 22.5.2018 נערך לתובעת שימוע, לאחריו פוטרה.
4. ביום 23.12.2019 התקיים דיון הוכחות במהלכו נשמעה עדותה של התובעת. כן נשמעו העדים מר סרגיי לויצקי, מפקח מטעם מזמינת השירות שזומן מטעם הנתבעת לדיון ומר מתתיהו חיים לוין, מנהל בנתבעת, שהגיש תצהיר מטעם הנתבעת (להלן גם: "מתי" ו"סרגיי").
5. סיכומי הצדדים נאספו אל התיק וכעת נפנה להכרעה.

עיקר טענות הצדדים בהליך

1. לטענת התובעת פיטוריה נבעו מחמת הריונה ותוך אפלייתה ומתוך מטרה 'להתחמק' מהוראות חוק עבודת נשים. לטענתה, עיתוי הפיטורים, שבוע וחצי לפני תום תקופת העסקה בת חצי שנה, היה מתוכנן. לטענת התובעת, הנתבעת כבר החליטה על פיטוריה במועד השימוע, דבר המחזק את טענות התובעת בדבר עיתוי הפיטורים ומטרתו.
2. עוד טוענת התובעת כי הוכיחה כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורים לפי הוראות חוק עבודת נשים. כך, לא הוכח כי 'גנבה' שעות או כי ביצעה את עבודתה באופן לקוי בתקופת העסקתה. בנוסף, אין מחלוקת כי עובר לקיום השימוע לא בוצעה שיחה עם התובעת בדבר תלונות שהועלו לראשונה על ידי מתי במהלך השימוע. אף מההודעות של סרגי לא ניתן למצוא זכר לאימות טענות מתי אשר ל'גניבת שעות', אלא אך אמירה מיום 22.4.2018 לפיה התובעת ועובדת נוספת 'מתנדנדת', כאשר השימוע לתובעת נערך חודש וחצי לאחר מכן.
3. התובעת טוענת כי הוכח כי נודע למפקח סרגיי על דבר הריונה מספר ימים לפני פיטוריה. משכך, לטענתה, הוכח כי פוטרה מחמת הריונה ויש לקבל את תביעותיה בגין הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק השוויון").
4. עוד עותרת התובעת לתשלום פיצוי בגין העדר שימוע. לטענתה, עובר לפיטוריה, לא נערך לה שימוע, הזימון אליו היה מ'עכשיו לעכשיו', ללא פירוט של סיבת הפיטורים ומבלי שהתאפשר לה להשמיע טענותיה בעניין. נציין עתה כי בעניין זה טוען ב"כ התובעת בסיכומיו כי ברכיב זה נתבע סך של 40,797 ₪, אך עיון בכתב התביעה, ובפרט בסעיף 27א' שבו, מעידים אחרת (ראו האמור בסעיף 17 לפסק הדין).
5. עוד טוענת התובעת כי נוכה שלא בהסכמתה סך מצטבר של 400 ₪ בגין "מפרעות"/"ארוחות"; כי היא זכאית לפדיון שישה ימי חופשה בסך 1,066 ₪; לדמי הבראה בסך 1,095 ₪ ולדמי חגים בשווי ארבעה ימי חג בסך 533 ₪. כן עותרת התובעת לפיצוי חלף הפרשות לפנסיה (גמל + פיצויים) ולפיצוי חלף הפקדות לקרן השתלמות לפי צו ההרחבה בסך כולל של 5,812 ₪.
6. הנתבעת טוענת כי תקופת העסקתה הקצרה של התובעת התאפיינה בהפרות משמעת חוזרות ונשנות, שבאו לידי ביטוי בדיווחים כוזבים בדבר שעות כניסתה לעבודה והיעדרויות ללא אישור במהלך משמרת. גם תפוקת עבודתה לא הייתה משביעת רצון, לטענת הנתבעת. משכך, זומנה בחודש מאי לשימוע, לאחר שהתברר לממונה של התובעת מטעם מזמינת השירות, כי היא מוסרת דיווחים כוזבים בדבר שעות עבודתה. במהלך השימוע טענה התובעת שאין לה מה לומר בנוגע לטענות שהועלו כלפיה ולפיכך התקבלה החלטה בדבר פיטוריה, תוך מתן הודעה מוקדמת כדין.
7. מכתב הפיטורים נמסר לתובעת ביום 22.5.2018, התובעת בחרה שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת וסיימה עבודתה לאלתר.
8. לטענת הנתבעת לא היה כל קשר בין הריונה של התובעת לפיטוריה, כאשר במהלך השימוע לא הכחישה התובעת את הטענות שהועלו כלפיה. עוד טוענת הנתבעת בהקשר זה, כי חוק עבודת נשים אינו חל בעניינה של התובעת לאור תקופת העסקתה.
9. אשר לניכויי השכר טוענת הנתבעת כי אלו נעשו כדין, בגין מפרעות שניתנו לתובעת לפני מועד תשלום שכרה או בגין השתתפות בעלות ארוחות שקיבלה על חשבונה. הנתבעת מודה בזכאות התובעת לפדיון 5 ימי חופשה בהתאם לתקופת העסקתה וסבורה כי היא יכולה לקזז סכום זה שעה שהתובעת לא התייצבה לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, אשר לזכאות התובעת לדמי חגים טוענת הנתבעת כי בתקופת העסקת התובעת חלו 3 ימי חג המזכים בתשלום, אך התובעת אינה זכאית להם, כיוון שלא עבדה בסמוך אליהם כנדרש.
10. מוסיפה וטוענת הנתבעת כי בהתאם להוראות סעיף 1יא1 לחוק עובדים זרים, תסש"א – 1991 (להלן: "חוק עובדים זרים") – לעניין פיקדון עבור עובד זר שהוא מסתנן – ההפקדות לפיקדון באות במקום הסדר פנסיוני ומשכך לא הייתה זכאית התובעת להפרשות פנסיוניות בהתאם לצו ההרחבה. עוד טוענת הנתבעת כי התובעת אינה זכאית לקבלת כספים אלו לידיה, אלא בתנאים שנקבעו בחוק, לרבות הפקדת חלקה בשיעור 20% משכרה ולאחר עזיבתה את ישראל.
11. אשר לקרן ההשתלמות טוענת הנתבעת כי לאור מעמד התובעת כמסתננת, לא ניתן היה להקים עבורה קרן השתלמות.

דיון והכרעה

1. האם פוטרה התובעת בעקבות הריונה תוך הפרת חוק השוויון ומתוך מטרה להתחמק מהוראות חוק עבודת נשים? על כך נידרש להשיב להלן. לאחר שנענה על שאלה זו, העומדת בבסיס התביעה, נדון ביתר תביעותיה של התובעת.
2. נבהיר תחילה כי הסעדים שנתבעו במסגרת כתב התביעה בגין פיטורי התובעת מחמת הריונה הם אלו: הפסד השתכרות בגין התקופה המוגנת בסך 20,646 ₪, הפסד דמי לידה בסך 12,388 ₪ והפסד הפרשות פנסיוניות והפרשה לקרן השתלמות בתקופה המוגנת בסך 7,763 ₪ בסך כולל של 40,797 ₪.
3. יושם אל לב כי אף שב"כ התובעת טוען בסיכומיו כי התובעת תבעה פיצוי על העדר שימוע בסך 40,797 ₪ , זה לא נתבע במסגרת כתב התביעה ומשכך, שעה שבית הדין אינו דן בעילות תביעה שלא נתבעו ב"רחל ביתך הקטנה" בכתב התביעה, אין מקום לדון באלו. אם נדייק – אומנם בכותרת סעיף 20 לכתב התביעה (וכך אף בסעיף 27 – 'סעיף סיכום הסעדים') נתבע פיצוי בגין פיטורים שאינם כדין וללא שימוע – אך חיבור הסעדים שנתבעו בגין אי העסקה בתקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים, כפי שפורטו לעיל, מסתכם בסך 40,797 ₪ ומכאן כי לא נתבע פיצוי נפרד בגין פיטורים שאינם כדין.
4. משכך, עלינו לבחון האם התרשמנו כי הנתבעת פעלה על מנת לחמוק מחובותיה בהתאם לחוק עבודת נשים, באופן לפיו יש לחייבה בתשלום הזכויות המתחייבות מכוחו, חרף העובדה כי אינו חל בנסיבות שבפנינו לאור העובדה כי התובעת הועסקה בנתבעת לתקופה קצרה משישה חודשים, כנדרש בחוק עבודת נשים.
5. סעיף 9 לחוק עבודת נשים עוסק בהגבלת פיטורים של עובדת בהריון:

"9(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון;

הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות.

(ב)היה המעסיק קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לעניין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה קבלן כוח אדם- כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996.

(ב1)(1)לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה:

(א)לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה;

(ב)פוטרה עובדת בהריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת;

(ג)בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם;

(2)הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין;

(3)בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו-"קבלן כוח אדם"- כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996". (הדגשות אינן במקור, מ.ק).

1. בענייננו, אין חולק כי הפסקת עבודתה של התובעת נעשתה טרם השלימה חצי שנת העסקה בנתבעת ועל כן חוק עבודת נשים אינו חל בעניינה.
2. נקבע כי כאשר הפיטורים נעשים על על מנת לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, יש בכך משום קיום של חוזה העבודה בחוסר תום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, אשר מצדיקים פסיקת פיצוי ראוי (ראו ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, פד"ע לט 495 (2003)). אלא שבפרשת הולצמן נקבע כי פיטוריה של מרגלית, לאחר שזו הודיעה על הריונה, התרחשו בעטיים, כאשר במקרה זה: "עמדו בפני בית הדין ראיות ממשיות המצביעות על כך שבהחלטה שקיבלה ניצה בדבר פיטוריה של מרגלית, נלקחה בחשבון שלא כדין, השתייכותה של מרגלית לאחת הקבוצות המנויות בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, היא קבוצת ההורים..." קרי, שם נקבע כי הראיות שנפרשו בפני בית הדין הוכיחו את רצונה הברור של ניצה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים ובכך יש משום קיום חוזה עבודה שלא בתום לב. משכך, קבע בית הדין הארצי כי יש לפצות את מרגלית בגובה הנזק הממשי שנגרם לה ופסק כי זה שכרה שאמור היה להשתלם מיום הפיטורים עד ליום הלידה, בתוספת דמי הלידה שלא שולמו בשל הפיטורים.
3. נקדים אחרית לראשית ונאמר כי לאחר שעיינו בטענות הצדדים, בחנו את עדויותיהם והראיות שהובאו בפנינו, הגענו לכלל מסקנה לפיה אין מקום להחיל על הנתבעת את הוראות חוק עבודת נשים בנסיבות שלפנינו ולפסוק לתובעת את הפיצוי שתבעה מכוחו. נבהיר, להלן, הטעמים שבבסיס הכרעתנו.
4. במסגרת עדותה בתצהירה העידה התובעת כי טענה במסגרת השימוע שנערך לה כי המניע העיקרי והיחיד לפיטוריה היה הריונה בשל עיתוי הפיטורים (ר' סעיף 13 לתצהירה) וכי כבר במועד השימוע הוחלט על פיטוריה, כאשר עולה מפרוטוקול השימוע ותמלול השיחה שצורף כנספח ב' לתצהירה, כי מטרת השיחה הייתה "לגמור חשבון" ולא לערוך לה שימוע אמיתי.
5. מעדותה של התובעת בפנינו עלה כי סרגי פיטר אותה, כי הכירה אותו רק שבוע (עמ' 6 לפרוטוקול הדיון, שורות 13-18, עמ' 7 לפרוטוקול הדיון, שורות 9-10) כי הקליטה את שיחת השימוע (עמ' 7 לפרוטוקול הדיון, שורות 30-31, עמ' 8 לפרוטוקול הדיון, שורות 1-5) וכי הקליטה את מתי רק פעם אחת (שם, שורות 12-18).
6. מעדותו של סרגי עלה כי הוא עבד כמנהל תפעול בסיטי טוואר וכי היה המפקח של התובעת (ר' עמ' 11 לפרוטוקול הדיון, שורות 21-24). אשר לעבודת התובעת העיד כי –

"ש. מה הייתה עבודתה?

ת. כשנכנסתי לתפקיד סימנתי נקודות חלשות בעסק ככוח אדם. התובעת הייתה חלק מהדברים שהייתי צריך לייעל קצת. היו עוד כמה דברים. היא טיפלה בניקיון במשרדים, בשירותים ובלובי. לא כל כך הייתי מרוצה מהעבודה שלה ומההתנהלות שלה באופן כללי. היו איתה כמה שיחות וביקשתי ממנה לתרום יותר לעבודה וכשזה לא קרה תפסתי אותה כמה פעמים מדברת בחדר בטלפון ומשחקת בפלאפון. הערתי לה על כך והיא התעמתה איתי. היא אמרה שהיא עושה את העבודה כמו שצריך. בנוסף היו איתה בעיות אמינות. שעות העבודה, עובדי הקבלן היו מדווחים לי ואני חותם. הייתי סומך על רוב העובדים והתובעת הייתה מדווחת על שעות העבודה עד שיום אחד ראיתי אותה נכנסת מאוחר ומדווחת על שעה מוקדמת יותר. החלטתי לבקש מכוח אדם שיחליפו אותה"

(ר' עמ' 12 לפרוטוקול הדיון, שורות 25-32, עמ' 12 לפרוטוקול הדיון, שורות 1-2).

1. מחקירתו הנגדית של סרגי עלה כי הוא החל לפקח על התובעת בפברואר 2018, כאשר בכל מקרה לא דובר על שבוע וכי במקביל אליו היה גם בחור בשם קוסטא שפיקח על העובדים (ר' עמ' 12 לפרוטוקול הדיון, שורות 13-26).
2. סרגי חזר על עדותו, לפיה התובעת לא דיווחה דיווחי אמת בשעות עבודתה (שם, שורות 29-32, עמ' 13 לפרוטוקול הדיון, שורות 1-2). עוד העיד כי שוחח עם התובעת (עמ' 13 לפרוטוקול הדיון, שורות 8-10) וכי לא מצא לנכון לתעד את השיחות הללו (עמ' 14 לפרוטוקול הדיון, שורות 1-4).
3. בעניין תיעוד שיחות בינו ובין מנהל הנתבעת העיד –

" ת. אני מציג בפני בית הדין ווטסאפ ביני לבין מנהל הנתבעת מיום 22.4.18. מציג בפני בית הדין פנייה שלו לנציג הנתבעת בעניינה של התובעת לפיה הוא מבקש שתי עובדות ניקיון. כי מי שיש לו הן "מתנדנדות".

(ר' עמ' 14 לפרוטוקול, שורות 13-15).

1. כאשר נשאל סרגי האם ידע כי התובעת הייתה בהריון במאי 2018 השיב כי ידע אולי יומיים או חמישה ימים לפני שהיא עזבה (ר' עמ' 15 לפרוטוקול הדיון, שורות 15-16).
2. מתי, מנהל בנתבעת, העיד כי נמסר לו מסרגי, מפקח מטעם מזמינת השירות, כי התובעת נעדרת רבות ללא אישור וכי תפוקת עבודתה הייתה לא לשביעות רצונו וכי הוא העיר לתובעת על כך (ר' סעיף 10 לתצהירו). עוד העיד כי התובעת דיווחה דיווחים כוזבים אשר לשעות עבודתה ובעקבות כך פנה וביקש להחליפה בעובד אחר (ר' סעיפים 11,12 לתצהירו).
3. התובעת זומנה לשימוע בנתבעת, שהתקיים ביום 22.5.2018. במהלך השיחה העלה מתי את הטענות שעלו כלפיה מצד מזמינת השירות. התובעת לא הביעה רצון לשנות את התנהלותה ועל כן הסביר לה כי אין קשר בין הריונה לבין העובדה שהנתבעת שוקלת את פיטוריה (פרוטוקול השימוע צורף כנספח ד' לתצהיר).
4. בעדותו בפנינו העיד אשר להתנהלותה של התובעת אצל מזמינת השירות :

"ת. שהיא נעלמת עם הפלאפון או לא עושה את עבודתה כמו שצריך. הקש ששבר את גב הגמל זה היה האמינות והכניסה המאוחרת"

(ר' עמ' 17 לפרוטוקול הדיון, שורות 32-33)

1. מתי אישר בעדותו כי מסר לתובעת את מכתב הפיטורים לאחר ישיבת השימוע לאור תשובתה לפיה אין היא רוצה להשתפר (ר' עמ' 19 לפרוטוקול הדיון, שורות 25-30). וזה לשונו של פרוטוקול שיחת השימוע מיום 22.5.2018 –

פרוטוקול שיחת השימוע

סרגי פנה אלי ואמר לי לשחרר את פורטונה

שאלתי למה ואמר לי ש 1. הגעת מאוחר ורשמת בכרטיס כניסה מוקדמת יותר. 2. בגלל שלטענתו תפוקת העבודה שלך לא טובה מספיק. 3. שהיא נעלמת באמצע משמרת עבודה.

יש לך 4 חודשים ו 20 יום עבודה בכללי באתר (כמו כ' גם חלקית מחודש 5.18)

ידוע לי שהינך בהריון אני לא משחרר אותך בגלל ההריון אלא לאור הטענות לעיל

ע"כ אני נאלץ לפטר אותך כנהוג בחוק 5 ימים מראש ועד לתאריך 28.5.18.

העובד

אין לי מה להוסיף על הדברים לעיל.

1. עיון בעדויות, בפרוטוקול השימוע וכן בתמליל שיחת השימוע שצורף לתצהירה של התובעת הביאו אותנו לכלל מסקנה כי התובעת לא השכילה להוכיח כי פיטוריה נעשו על מנת להתחמק מהוראות חוק עבודת נשים ותוך קיום חוזה העבודה בחוסר תום לב, המצדיק פסיקת פיצוי, כאשר נטל ההוכחה מוטל רובץ לפתחה של התובעת, שכן זו לא הוכיחה כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה (ר' סעיף 9א לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988). אף אם תאמר אחרת לעניין נטל ההוכחה אשר לחוק עבודת נשים, מצאנו כי הנתבעת הרימה את הנטל להוכיח אחרת.
2. אכן ייאמר כי מצאנו פגם בכך כי מיד בתום שיחת השימוע הודע לתובעת כי היא מפוטרת ויש בכך כדי להעיד על פגם מהותי מסוים שנפל בהליך השימוע. עם זאת, הובהר לעיל, כי אף שהתובעת ציינה בכותרת של סעיף 20 לכתב תביעתה כי היא תובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין והעדר שימוע, הרי שלמעשה לא תבעה על סכום בגין רכיב תביעה זה ולא כימתה אותו. משכך, אין בידינו לפסוק לה פיצוי בעילה זו.
3. מעבר לכך, שוכנענו כי עבודתה של התובעת באה לידי סיום בעקבות תלונות של מזמינת השירות אשר לתפקודה, כאשר הפררוגטיבה נתונה למעסיק במקרים מעין אלו, בהם מזמין השירות אינו מרוצה מעובד שמוצב אצלו, האם ברצונו להציע לו אתר אחר לעבוד בו אם לאו.
4. שוכנענו כי סרגי אכן היה הממונה של התובעת וכי לא היה מרוצה מתפקודה וזאת ללא קשר להריונה וכי פניית מזמינת השירות - ומכח זאת וכתוצאה מפנייה זו פיטוריה של התובעת - לא נעשו על מנת לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים.
5. התובעת לא הציגה ולו ראשית ראיה לכך כי התלונות כנגדה החלו רק בזמן הריונה או בשל הריונה או לאחר שהודיעה על הריונה, כאשר, מנגד, הוצגה בפנינו התכתבות בין סרגי למתי ממנה עלה כי מזמינה השירות לא הייתה מרוצה מהתובעת כבר בשלהי חודש אפריל 2018, כך שלא מדובר בתלונות מומצאות שהומצאו בסמוך לתקופת תחולת חוק עבודת נשים על התובעת ומתוך רצון לאכפו.
6. לסיום פרק זה - לא סברנו כי התובעת הניחה בפנינו תשתית עובדתית כלשהיא ממנה עולה כי פוטרה בסמוך לתום שישה חודשי העסקה בשל הריונה. פני הדברים שונים בענייננו, כאשר הובאו ראיות הן בעדותו של סרגי, הן בהתכתבות בזמן אמת והן מפרוטוקול השימוע שנערך לתובעת, אודות חוסר שביעות רצון מתפקודה. משכך, הכרענו את שהכרענו כאמור לעיל.
7. כאמור, לא בחנו את טענות התובעת אשר לפיטורים בניגוד לחוק השוויון או טענותיה אשר לפיטורים שלא כדין וללא שימוע, שכן אף כי בכותרת סעיף 20 לכתב התביעה צוין כי נדרש פיצוי בגין הפרות אלו, נתבע פיצוי רק בגין הפרת חוק עבודת נשים ואילו פיצוי בגין הפרת חוק השוויון ובגין אי קיום שימוע כדין, לא נתבע ולא כומת.
8. משכך, דינן של עילות התביעה הקשורות בחוק עבודת נשים, דחייה.

דיון ביתר תביעות התובעת

1. בסיכומיה עמדה התובעת על תביעותיה הבאות: ניכויים שלא כדין בסך 400 ₪, פדיון 6 ימי חופשה שנתית בסך 1,066 ₪, דמי הבראה בסך 1,095 ₪ (3.5 ימי הבראה בשווי 423 ליום במכפלת היקף העסקתה), דמי חגים בגין 4 ימי חג שחלו בתקופת העסקתה, ביטוח פנסיוני/פיקדון מסתננים חלק מעסיק 16% בסך 3,957 ₪ וקרן השתלמות בסך 1,855 ₪.

אשר לדעתנו –

1. תביעת התובעת לניכויים שלא כדין דינה דחייה, שכן תלושי השכר מהווים ראיה לאמיתות תוכנם זולת אם הוכח אחרת, ובאלו צוין כי הניכויים היו בגין מפרעה ובגין השתתפות בעלות ארוחות ולא הוכח אחרת על ידי התובעת בכל ראיה.
2. אשר לזכאות התובעת לפדיון ימי חופשה ודמי הבראה, מודה הנתבעת בזכאות התובעת לסך 1,867 ₪ ברוטו בגין הבראה ופדיון חופשה בתלוש השכר שהופק לתובעת בדצמבר 2018 (אומנם בסיכומיה מודה ב"כ הנתבעת בסך 1,850 ₪, אך בהעדר הסבר לשוני המסוים בין הסכומים, העדפנו לקבל את הסכום שנרשם ב'זמן אמת' על גבי ההמחאה) אך טוענת כי היא זכאית לקזזו כנגד דמי הודעה מוקדמת המגיעים לה מהתובעת, שכן זו לא התייצבה לעבודה בימי ההודעה המוקדמת שניתנו לה.
3. איננו סבורים כי יש לאפשר לנתבעת לקזז מהתובעת את ימי ההודעה המוקדמת בהם לטענת הנתבעת לא התייצבה התובעת לעבודה, שכן התובעת לא הייתה צריכה לתת לנתבעת בנסיבות אלו הודעה מוקדמת, אלא הנתבעת היא שנתנה לה הודעה מוקדמת בשל פיטוריה. ככל שלא התייצבה התובעת לעבודה בימים אלו, הרי שלא מגיעה לה תמורה עבורם. הנתבעת לא טענה כי שילמה לה עבור ימי עבודה אלו, והדברים אף אינם מתיישבים עם תלוש מאי 2018, ממנו עולה כי התובעת קיבלה תשלום עבור 15 ימי עבודה, ועל כן אין לקבל את טענת הקיזוז שהעלתה. בנוסף אנו סבורים כי אין מקום לקזז ימים אלו בדיעבד, אף אם שולמו לתובעת למרות שלא התייצבה לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, רק בשל כך כי התובעת הגישה תביעה כנגד הנתבעת וככל שהנתבעת סברה כי יש לקזז ימים אלו, אשר לטענתה שילמה עבורם, חזקה עליה כי הייתה משקפת זאת בתלוש השכר שיצא בדצמבר 2018.
4. בתלוש שכר לחודש דצמבר 2018, שלטענת ב"כ הנתבעת נשלח לב"כ התובעת אך הוחזר לידיה (ר' נספח ו' לתצהיר נתבעת) הודתה הנתבעת בזכאות התובעת לסך של 1,095 ₪ כדמי הבראה וסך של 772 ₪ כפדיון 4.68 ימי חופשה.
5. משכך, שעה שחישובי הנתבעת מקובלים עלינו, אנו קובעים כי עליה לשאת בסך של 1,867 ₪ כפדיון חופשה ותשלום דמי הבראה.
6. אשר לזכאות התובעת לימי חג, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה התובעת אינה זכאית ל 3 ימי החג שחלו בתקופת העסקתה, לאור העובדה כי לא עבדה בסמוך לימי החג, זאת כיוון שלפי הפסיקה הנטל הוא על המעסיק להראות כי לא שיבץ את העובדת בסמוך לימי החג לפי בחירתה של התובעת (ר' ר' ע"ע 459/07 דוד יפה נ' ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ, ניתן ביום 08.12.09; ע"ע 44382-04-13 יוסף מנצור נ' גז חיש בע"מ, ניתן ביום 4.5.15). כזאת לא הוכח בעניינו ועל כן נצא מנקודת הנחה לפיה אי שיבוצה של התובעת נעשה בהסכמת הנתבעת. משכך, זכאית התובעת לסך של 553 ₪ בגין ימי חג, בסכום הנתבע על ידה.
7. הצדק עם הנתבעת בטענותיה בדבר אי זכאותה של התובעת להפקדות לפנסיה (חלק מעסיק גמל + פיצויים) שעה שההפקדות לפיקדון באות במקום הפקדות לפנסיה /פיצויים. אלא שעה שלא הוכח בפנינו כי הנתבעת אכן הפקידה לפיקדון מסתננים סך של 16% משכרה של התובעת או הפרישה עבורה/ שילמה חלף הפרשות פנסיוניות, זכאית התובעת בהתאם להלכה הפסוקה (ר' ע"ע 20004-12-17, ע"ע 35260-08-17, קפלן את לוי בע"מ נ' gotom radlat, woldegeris, ניתן ביום 29.4.2019) לסך של 3,957 ₪, חלף הפרשה לפנסיה ולפיצויים כנתבע על ידה בהתאם לצו ההרחבה וכאשר הנתבעת מודה למעשה בסכום הנתבע אך סבורה כי אין לשלם את הסכום לידי התובעת אלא להעבירו לפיקדון.
8. אשר לטענת הנתבעת לפיה לא ניתן היה להקים עבור התובעת קרן השתלמות לאור מעמדה כמסתננת, נאמר גם כאן, כאשר אין חולק כי התובעת הייתה זכאית להפרשות לקרן השתלמות בהתאם לצו ההרחבה החל על הצדדים וטענת הנתבעת היא כי לא ניתן היה להפקיד עבורה את הכספים, סבורים אנו כי התובעת זכאית לסך של 1,855 ₪, כנתבע על ידה, שעה שהנתבעת אינה כופרת בסכום הנתבע אלא בעילת התביעה הקיימת לתובעת ברכיב נתבע זה.
9. אשר לטענת הקיזוז אשר לשכר ביתר ששולם לתובעת, מצאנו לדחותה שעה שמדובר בשעות עבודה ששולמו בפועל, כאשר לא הוכח בהליך כמה שעות בדיוק החסירה התובעת באופן לפיו ניתן לקזז היום – בדיעבד – שעות עבודה. גם בתצהיר הנתבעת העיד מתי מתי כי הנתבעת מעריכה את הסכומים שהתבקש קיזוזם בהתאם למידע שהתקבל ממזמינת השירות. אף אם מדובר במידע נכון, עדיין, לא נאשר קיזוז על סמך 'הערכות'.

סוף דבר

1. הנתבעת תישא בסכומים הבאים:
2. 1,867 ₪ כפדיון חופשה ותשלום דמי הבראה.
3. 553 ₪ בגין ימי חג.
4. 3,957 ₪, חלף הפרשה לפנסיה ולפיצויים.
5. 1,855 ₪ כהפרשות לקרן השתלמות.

סך הכל תישא הנתבעת בסך 8,232 ₪.

1. הסכומים ישולמו תוך 30 יום. הסכום יישא הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל.
2. בנוסף תישא הנתבעת בהוצאות התובעת ושכ"ט עורך דין בסך 2,500 ₪, שישולמו תוך 30 יום מהיום, כאשר בסכום ההוצאות לקחנו בחשבון מחד את גובה הסכומים שנפסקו לתובעת למול גובה התביעה ומנגד את עובדת היות הרכיבים שנפסקו רכיבים קוגנטיים.
3. זכות ערעור כדין לבית הדין הארצי תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, י"ט אב תש"פ, (09 אוגוסט 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.