1. האם התובע, ערבי תושב יפו, הופלה בקבלתו לעבודה, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן – החוק או חוק השוויון). זוהי השאלה המתעוררת בהליך זה.

2. להלן הרקע העובדתי שאינו שנוי במחלוקת:

א. התובע הוא ערבי, תושב יפו.

ב. הנתבעת היא חברה פרטית העוסקת במתן שירותי אינסטלציה ומגייסת עובדים מעת לעת, על פי פרוייקטים שונים שהיא מבצעת.

ג. ביום 2.7.18 התובע פנה בטלפון לנתבעת וביקש להתקבל אצלה לעבודה.

השיחה הקצרה שהתקיימה בין התובע ובין מנהל הנתבעת, מר אלי מושייב, הוקלטה ולהלן תמלולה (נספח א' לתצהיר התובע):

"אלי: הלו?

איהב: הלו?

אלי: כן.

איהב: נתנו לי את המספר שלך, אתה צריך עובדים לאינסטלציה?

אלי: כן, אבל אני צריך עובדים יהודים, כי אנחנו עובדים הרבה עם משרד הביטחון. יש לי בעיה עם הדבר הזה.

איהב: טוב, תודה.

אלי: בסדר? תודה לך. ביי."

תמצית טענות הצדדים

3. לטענת התובע, הסיבה היחידה לאי קבלתו לעבודה אצל הנתבעת, כפי שעולה ברורות מהשיחה שהקליט, היא היותו ערבי. מדובר בהפלייה לפי חוק השוויון ומשום כך נתבעו פיצויים בסך 60,000 ₪ וכן פיצויים בגין עגמת נפש בסך 10,000 ₪.

4. לטענת הנתבעת, יש לדחות את התביעה וזאת ממספר טעמים. נטען כי התובע הוא תובע סדרתי שמנצל לרעה את זכות הגישה לערכות על מנת להוציא ממנה כספים. הנתבעת טענה בהקשר זה כי התובע שינה גרסאות וכי אין לקבל את עדותו שהיא עדות יחידה. עוד נטען שבמועד שבו התובע התקשר, הנתבעת היתה זקוקה לעובדים בפרוייקט במתקני משרד הביטחון וכי התובע לא יכול היה לעבוד שם והוא אף הודה בכך. לגבי שיחת הטלפון שהוקלטה, נטען כי מר מושייב סובל מבעיות שמיעה וכי יש להתייחס לשיחה זו בהקשר של הפרוייקט במשרד הביטחון. כמו כן, הנתבעת מתקשרת עם קבלני משנה שחלקם מהמגזר הערבי. כמו כן, לאחר הגשת התביעה, הנתבעת העבירה את פרטי התובע ללקוח (משרד הביטחון) וזה לא אישר את קבלתו לעבודה אצלו.

5. בתשובה לטיעוני הנתבעת, התובע הדגיש בסיכומיו כי מר מושייב אישר בחקירתו הנגדית שהוא זיהה שהתובע ערבי ולא סבר שיש לברר אם שירת בצבא. התובע גם הפנה להקלטה של חברו, שהתחזה ליהודי וזומן לראיון. על כן ברי שהתובע לא התקבל בשל היותו ערבי. התובע הוסיף וטען כי אין כל ראיה לכך שהנתבעת מעסיקה ערבים, כי לפי מודעת הדרושים שהציג (ובניגוד למודעות שהנתבעת הציגה), לא היה כל סייג לפיו נדרש סיווג בטחוני וכי עדותו של מושייב בשאלה אם הנתבעת היתה זקוקה לעובדים בעת שהתובע התקשר, לא היתה עקבית. התובע גם הפנה בסיכומיו לפרסומים רבים של הנתבעת ברשתות החברתיות (פייסבוק), לפיהם היו לה פרוייקטים אזרחיים רבים, ואין ראיה לכך שעיקר עיסוקה הוא בתחום הביטחוני.

6. בישיבת ההוכחות נשמעה עדות התובע כעדות יחידה מטעמו. מטעם הנתבעת העידו מנהלה – מר אלי מושייב ובתו – גב' תמר איטח, העובדת גם היא בחברה.

דיון והכרעה

7. לאחר ששקלנו את העדויות ואת הראיות שהוצגו, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בעיקרה.

טרם שנפנה לניתוח הראיות, ראוי להזכיר מושכלות ראשונים לגבי מעמדו של עקרון השוויון במשפט הישראלי.

8. עקרון השוויון הוא עקרון על בשיטתנו המשפטית. על חשיבותו הרבה של עקרון השוויון כזכות יסוד מן המעלה הראשונה עמדו בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה פעמים רבות (בג"ץ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה פ"ד נב(3) 630 (1998); ע"ע (ארצי) 363/07 ארביב – פואמיקס בע"מ (26.5.2010); ע"ע (ארצי) 209/10 וינברגר – אוניברסיטת בר אילן (6.12.2012); ע"ע (ארצי) 43426-08-14 כץ - אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ, (14.1.18).

עם חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו הוכרה הזכות לשוויון כזכות יסוד הבאה בגדר זכותו של האדם לכבוד, על אף שהיא אינה נזכרת בו במפורש (בג"ץ 721/94 אל על נתיבי אויר לישראל נ' דנילוביץ, פ"ד מח(5) 749 (1994) ; בג"צ 2911/05 אלחנתי נ' שר האוצר (15.6.2008)). על רקע זה, נקבע בפסיקה כי חוק השוויון הוא ה"בריח התיכון בחקיקה בנושא השוויון בתחום יחסי העבודה בישראל" (בג"צ 6051/95 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא (3) 289 (1997); בג"צ 1268/09 זוזל נ' נציב שירות בתי הסוהר (27.8.2012).

עקרון השוויון ואיסור ההפלייה הוחל בהקשרים שונים בשוק העבודה, ואף בא לידי ביטוי מפורש בחקיקתם של חוקי העבודה. זאת, מתוך תפיסה כי תחום יחסי העבודה הוא אחד מתחומי החיים העיקריים בהם נתקלים בני קבוצות מסוימות בחברה בהפלייה בלתי מוצדקת הפוגעת במעמדם הכלכלי והחברתי על בסיס סטריאוטיפים בלתי מוצדקים או דעות קדומות." (בג"ץ 1758/11 גורן נ' הום סנטרס (עשה זאת בעצמך) בע"מ, (17.5.12); ר' גם ע"ע (ארצי) 16117-07-10 חסון-רביקוביץ - M3 ישראל בע"מ, 19.12.13).

בסעיף 2 לחוק השוויון נקבע:

(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 , הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

...

(ב) לעניין סעיפים קטנים (א) ו –(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

(ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".

לעניין נטל ההוכחה, נקבע בסעיף 9(א) לחוק:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראת סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

"(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים –אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

..."

בע"ע (ארצי) 37078-11-13 חברת חשמל לישראל בע"מ - נאידורף, (13.2.18) נפסק בהקשר זה כי:

"המחוקק היה ער לצורך בקביעת כללים ראייתיים "מקלים" המביאים בחשבון הן את החשיבות שבמיגור הצורות השונות והמגוונות של אפליה בעבודה והן את הקשיים הניצבים בפני העובד או המועמד לעבודה להוכיחה. בהתאם לכך, הותוו בסעיף 9 לחוק השוויון שורה של כללים ראייתיים, לרבות הכלל המעביר את חובת ההוכחה אל המעסיק להראות כי הוא לא הפר את איסור האפליה שבסעיף 2 לחוק "לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים". זאת בנסיבות שבהן קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, "ודורש העבודה או העובד... הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים" (סעיף 9(א)(1) לחוק השוויון). "

מכאן, שאם הוכחה הפלייה, הרי שנטל השכנוע בדבר קיומה של טענת ההגנה מוטל על כתפי הנתבעת.

לכל האמור לעיל יש להוסיף כי על פי הדין, לצורך הוכחות ההפלייה, אין צורך להוכיח "כוונה" ואף "כוונה טובה" (ככל שהייתה כזו) אינה רלוונטית. בעניין זה נפסקה כי "...עצם ההתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות החוק" (ע"ע (ארצי) 627/06 מורי – מ.ד.פ. ילו בע"מ (16.3.2008); דב"ע נו/3-129  פלוטקין - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 ((1999)).

זאת ובנוסף - "השאלה בדבר האופי או המהות של התפקיד היא שאלה אובייקטיבית. לכן, אין די בכך שהמעביד מאמין, אפילו בכנות ובתום לב, שעל המועמד למלא דרישות מסוימות כדי להיות כשיר. בקביעת מבחנים אובייקטיביים יש להימנע מסטראוטיפים, מאחר שאלה לעולם אינם אובייקטיביים, אלא נובעים מדעות שהשתרשו בחברה, מבלי שיהיה להן בסיס אובייקטיבי מוצק." (ר. בן ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה, כרך א', עמ' 208 (האוניברסיטה הפתוחה, התשנ"ח-1998).

9. לאור תוכנה של השיחה המוקלטת, בין התובע ובין מנהל הנתבעת, לא יכולה להיות מחלוקת כי התובע לא התקבל לעבודה רק משום שאינו יהודי. כלומר, בשל דתו או הלאום אליו הוא משתייך.

מפאת חשיבות הדברים, נחזור ונדגיש את חילופי הדברים הקצרים:

איהב: נתנו לי את המספר שלך, אתה צריך עובדים לאינסטלציה?

אלי: כן, אבל אני צריך עובדים יהודים, כי אנחנו עובדים הרבה עם משרד הביטחון. יש לי בעיה עם הדבר הזה.

10. לאור דברים ברורים אלה, השאלה מה היה תוכנן של מודעות דרושים שהנתבעת פרסמה אינה רלוונטית, שכן מהשיחה עולה כי התובע לא התקשר בעקבות מודעה, אלא שקיבל את מספר הטלפון של מר מושייב ממאן דהוא. מסקנה זו מתיישבת עם עדות התובע לפיה "קיבלתי את הטלפון של מנהל הנתבעת על ידי מכר אשר אמר לי כי ידוע לו שבנתבעת מחפשים עובדי אינסטלציה" (סעיף 4 לתצהירו ור' גם בחקירתו הנגדית בעמוד 7 שורות 20 -24).

בהקשר זה יוער כי בכתב התביעה לא צוין שהתובע פנה בעקבות מודעה (סעיף 7 לכתב התביעה), בניגוד לנטען בסיכומי הנתבעת ועל כן לא מצאנו כי גרסת התובע מבולבלת או לא עקבית (ר' גם בחקירתו הנגדית של התובע בעמוד 7 משורה 20).

האמור לעיל בה בתשובה למחלוקת שבין הצדדים בשאלה מה היה תוכנן של מודעות דרושים שהנתבעת פירסמה, בין באתרים מיועדים לדורשי עבודה ובין ברשת החברתית "פייסבוק".

11. בהתייחס לטענות הנתבעת לפיהן שמיעתו של מר משייב אינה תקינה ובהקשר זה יש לקרוא את חילופי הדברים, יש לציין כי לא נאמר בשיחה הקצרה כי מר מושייב לא הבין את הדברים או לא שמע את דברי התובע. כמו כן, השאלה שהוצגה לו היתה קצרה ופשוטה – האם הנתבעת זקוקה לעובדים, ותשובתו: "אבל אני צריך עובדים יהודים" מדברת בעד עצמה. לכן שאלת איכות שמיעתו של מר מושייב אינה מעלה או מורידה בהקשר של בחינת סוגיית ההפלייה.

12. זאת ועוד, מתשובותיו של מר מושייב לשאלות שהוצגו לו בחקירתו הנגדית, עולה כי זיהה במהלך השיחה שהתובע ערבי ועל יסוד זה הניח שלא שירות בצבא וכי לא יוכל להתקבל לעבוד אצל הלקוח (התעשיה האוירית או משרד הביטחון).

ר' בעמוד 14 החל משורה 6:

"ש. אמרת שלא שמעת את התובע טוב בשיחה, איך ידעת שהוא ערבי, אם הוא לא אמר לך את השם?

ת. אני יודע להבחין.

...

ש. האם נכון שלא ביקשת מהתובע את מספר הזהות שלו בשיחה?

ת. נכון.

ש. אם כך איך יכול לשלול את העסקה שלו באופן מיידי?

ת. אנחנו מראש יודעים שאחד שלא שירת בצהל...

ש. אבל לא שאלת אות ואם הוא שירת בצבא, אולי הוא דרוזי או הוא התנדב, מהטונציה של הקול שלו הבנת שהוא לא שירת בצבא?

ת. לא היה צורך."

כלומר, הנתבעת כלל לא שקלה את העסקתו של התובע ולמעשה דחתה את בקשתו לעבוד אצלה על הסף, רק בשל העובדה שהתובע נשמע למנהל הנתבעת כערבי.

13. יש לדחות את הטענה לפיה התביעה הוגשה בחוסר תום לב ומדובר בתובע סדרתי. הנתבעת הפנתה בסיכומיה לשני הליכים קודמים שהתובע ניהל כנגד מעסיקים אחרים. מדובר תביעה אחת משנת 2013 ותביעה שניה משנת 2017. שתי התביעות עוסקות בזכויות כספיות מתחום חקיקת המגן (פיצויי פיטורים, תמורת עבודה בשעות נוספות וכיוצ"ב). בנוסף, שני ההליכים הסתיימו בפשרה. בנסיבות אלה, בשים לב לריחוק הזמן שבין כל תביעה שהוגשה וכן להבדל המהותי בין תביעה זו שעניינה הפלייה ובין שתי התביעות האחרות (לזכויות כספיות קונקרטיות), לא מצאנו כל יסוד לטענה כאילו התובע הוא תובע סדרתי או שהתביעה הוגשה בחוסר תום לב.

14. בנוסף ובאותו הקשר – לא מצאנו כי נפל פסול בכך שהתובע ביקש מחברו להתקשר לנתבעת על מנת לוודא שהיא אכן זקוקה לעובדים ובכך לאשש את תחושתו שהתשובה שקיבל, לפיה הנתבעת אינה זקוקה לו כעובד, קשורה להיותו ערבי. בהקשר זה אין מקום להחמיר עם התובע, המבקש להוכיח טענת הפלייה שהיא טענה שקיים קושי ידוע להוכחה (ד"ר שרון רבין מרגלית, "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה- כיצד מוכיחים את קיומה" הפרקליט מד תשנ"ח – תש"ס עמ' 529).

מכל מקום, מאחר שהחבר שקיים את השיחה לא התייצב להעיד ובשים לב לשאר הראיות שהוצגו, לא מצאנו לתת משקל לשיחה השניה שתמלולה הוצג.

15. להשלמת הדיון בשאלת תום הלב של התובע ובהקשר של המודעות מטעם הנתבעת, לא מצאנו כי הצגתן על ידי התובע מלמדת על חוסר תום ליבו. בעניין זה עדי הנתבעת חזרו בהם מטענות לזיוף המודעות. ר' בעדותו של מר מושייב (עמוד 15 שורות 3-4 ) ובעדותה של גב' איטח (עמוד 18 שורה 4).

16. אשר לטענות הגנה של הנתבעת, שבעיקרן הטענה שהיתה זקוקה לעובדים בפרוייקט במשרד הביטחון - לא שוכנענו כי הנתבעת עמדה בנטל המוטל עליה, לשכנע כי אי קבלתו של התובע לעבודה רק משום שאינו יהודי, מהווה תנאי ענייני או מתחייבת ממהותו של התפקיד.

17. ראשית, מפרסומים של הנתבעת ברשתות החברתיות (הוצגו על ידי התובע), עולה כי בחודשים שקדמו לפנייתו של התובע, לכל הפחות מחודש מרץ 2018, לנתבעת היו רצף של פרוייקטים בשוק האזרחי – קפה לנדוור, מרלו"ג שופרסל, בית חולים השרון ובית אריזה תל יצחק. על כן תמוה כי דווקא במועד שבו התובע התקשר, לא היו לנתבעת פרוייקטים דומים או לכל פחות צפי לפרויקטים כאלה. לא למותר לציין כי תשובתו השלילית של מושייב לתובע היתה נחרצת וחד משמעית וממנה עולה כאילו אין כלל לנתבעת אפשרות להעסיק עובדים שאינם יהודים.

18. בנוסף, גב' איטח אישרה בחקירתה הנגדית כי גם לאחר יולי 2018 (מועד הפניה של התובע לנתבעת) הנתבעת פעלה הן בשוק האזרחי והן במגזר הביטחוני וכי היא זקוקה כל העת לעובדים. ר' בעמוד 17 החל משורה 17:

"ש. בתצהירך את טוענת שאתם עובדים גם עם משרד הביטחון וגם בשוק האזרחי, האם זה נכון?

ת. כן.

ש. מאז שהוגשה התביעה ב 7/18 עבדתם במגזר הפרטי או רק במגזר הבטחוני?

ת. גם וגם. לרוב פרוייקטים של תעשיה אוירית.

ש. גם עם המגזר האזרחי?

ת. מגזר האזרחי פחות לרוב עם מגזר הבטחוני.

ש. ואתם עדיין מחפשים עובדים שעובדים יהודים?

ת. מחפשים תמיד עובדים, לא יודעת למה כוונתך עובדים יהודים."

ור' גם בעמוד 18 שורות 11 – 12:

"ש. בתחילת 7/18 כשהתובע יצר קשר עם אביך, גייסתם עובדים?

ת. אנחנו כל הזמן מגייסים גם עכשיו."

19. לאמור לעיל יש להוסיף כי עדותו של מושייב לא היתה עקבית או משכנעת. כך למשל, טען בחקירתו הנגדית כי "משנת 2015 אנחנו עובדים עם התעשייה האווירית ורק עם גופים בטחוניים" (עמוד 14, שורות 32 -33 ובעמוד 16 שורות 1 - 3) וזאת בניגוד לראיות שהוצגו על ידי התובע ובניגוד לעדותה של גב' איטח (לעיל).

בנוסף, תשובותיו של מושייב לשאלה אם במועד פנייתו של התובע לנתבעת, זו היתה זקוקה לעובדים, היו מבולבלות ולא התיישבו עם האמור בשיחה מזמן אמת (לפיה יש צורך בעובדים, אך לא יקבל עובדים שאינם יהודים).

ר' בעמוד 16 החל משורה 17:

"ש. בתצהירך אתה טוען שבשיחה עם התובע החברה בכלל לא היתה צריכה עובדים.

ת. תמיד גייסנו עובדים נכון גם להיום.

...

ש. מפנה לסעיף 33

ת. בזמן הזה לא היינו צריכים.

ש. הוא שואל אותך אם אתם צריכים עובדים ואתה טוען שכן, איפה נכון ומה לא נכון?

ת. בזמן הזה לא חיפשנו עובדים.

ש. אז למה אמרת לו כן?

ת. אני לא יודע מה אמרנו."

20. לאור כל המתואר לעיל, לא שוכנענו כי במועד פנייתו של התובע אליה בחודש יולי 2018, לנתבעת לא היה צורך בעובדים שלא יוכלו לקבל אישור בטחוני מהלקוח או כי לנתבעת היה באותה עת רק פרוייקט אצל לקוח שדרש אישור בטחוני. התשובה שהתובע קיבל, ממנה משתמע ברורות כי מאחר שאינו נשמע יהודי, הנתבעת לא תקבלו לעבודה, היא כשלעצמה הפרה של הוראות החוק. מעבר לכך, בתשובה שהתובע קיבל אין כל הסתייגות, אין כל אמירה שממנה ניתן להסיק כי לנתבעת יכולים להיות פרוייקטים אחרים, אזרחיים, וכי היא כל הזמן מחפשת עובדים, כפי שטענה במסגרת ההליך בבית הדין. בנסיבות אלה, לדעתנו, גם אם היה עולה בידי הנתבעת לשכנע כי בתחילת יולי 2018 היה לה רק פרוייקט בטחוני, הרי שהתשובה המוחלטת שהנתבעת מסרה לתובע אינה יכולה לשמש הגנה לגיטימית מפני הוראות חוק השוויון.

מאותן סיבות גם לא מצאנו לתת משקל להתנהלות הנתבעת בדיעבד, לאחר הגשת התביעה, כאשר פנתה בדיעבד למשרד הביטחון לבירור השאלה אם התובע היה מאושר על ידו. אין בפניה הזו לשנות את ההתנהגות בזמן אמת.

21. לאור כל האמור לעיל, הגענו למסקנה כי דין התביעה להתקבל.

אשר לסכום הנתבע, בעניין פלוטקין שהוזכר לעיל נפסק:

"מטרות הפיצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופיצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על מנת להשיג את המטרה הסופית של התנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה ניזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים... על מנת להחדיר את הערכים לציבור המעבידים, הדרך היא סנקציה עונשית כואבת... בשוקלנו את תכליתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מתקבל על הדעת, על פי תכליתו, שבסעיף האמור התכוון המחוקק גם לפיצויים עונשיים, מעבר לפיצויים על נזק שניתן להערכה".

במסגרת השיקולים ההרתעיים, לצורך הגשמת תכלית החוק ומיגור תופעת ההפלייה בשוק העבודה, יש לשקול לחומרה את מהות ההפלייה, על רקע השתייכות לאומית או דתית, אשר נחשבות לאפליה בעלות אופי משפיל שיש בהן פגיעה משמעותית בכבודו של התובע כאדם.

בהתחשב באלה ובשים לב לנסיבות המקרה שבפנינו, בהתאמה לסכומי פיצויי שנפסקו במקרים דומים, הגענו למסקנה כי הפיצוי הראוי הוא בסך 40,000 ₪.

22. התביעה כוללת שני רכיבים – פיצויים לפי סעיף 10(א) לחוק השוויון וכן פיצויים בגין עגמת נפש. על פי ההגדרה שבחוק, הפיצויים לפי סעיף 10(א) הם פיצויים בלתי ממוניים, ללא הוכחת נזק. מבלי למעט מתחושותיו הקשות של התובע בעקבות השיחה עם מנהלת הנתבעת (ר' סעיפים 5-6 לתצהירו ובעמוד 8 שורה 32), הרי שעל פי הדין, הכלל הוא כי פיצוי בגין עגמת נפש ייפסק במשורה ורק במקרים קיצוניים. במקרה זה, מאחר שנפסקו לזכות התובע פיצויים בגין נזק בלתי ממוני מכח חוק השוויון, לא מצאנו כי יש מקום לפסוק לזכותו פיצוי נוסף, זהה במהותו לפיצויים לפי חוק השוויון (השוו: ע"ע (ארצי) 1889-05-16 מועצה מקומית מג'אר – גאנם, (19.12.17).

23. סוף דבר – התביעה מתקבלת בעיקרה ועל הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים:

פיצויים לפי סעיף 10(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח -1988, בסך 40,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל.

הוצאות התובע, לרבות שכ"ט עו"ד בסך 7,500 ₪ שאם לא ישולמו בתוך 30 ימים, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק עד התשלום בפועל.

ניתן היום, כ' אייר תשפ"א, (02 מאי 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.