24 ינואר 2021

האם התובע, מר מוריס עמר זכאי מהנתבעת, ביה"ס המרכזי למלונות בע"מ, לתוספת ותק מכוח הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות, הגם שחתם על חוזה אישי במסגרת עבודתו בנתבעת והאם הוא זכאי לחודשי הסתגלות נוכח הפסקת העסקתו בשל פירוקה של הנתבעת, והאם זכאי לפיצוי בגין העדר הודעה על תנאי העסקה, אלו המחלוקות העיקריות בתיק זה.

עיקרי העובדות הרלבנטיות להכרעה העולות מחומר הראיות

1. התובע, מר מוריס עמר (להלן: התובע) הועסק בנתבעת, חברת ביה"ס המרכזי למלונאות בע"מ (להלן: הנתבעת ו/או תדמור) החל מפברואר 2003 ועד חודש אוגוסט 2017 ואף המשיך בעבודתו בנתבעת לאחר גיל פרישה. התובע הועסק במשרה מלאה. תחילה הועסק כ"מדריך מלצרים" ובהמשך שונה תפקידו ל"ממלא מקום מנהל חדר אוכל" ולאחר מכן קודם לתפקיד מנהל חדר אוכל.
2. הנתבעת הינה חברה ממשלתית אשר השליטה בה מצויה בידי מדינת ישראל והתאחדות המלונות בישראל מחזיקה במניות מיעוט בה. הנתבעת מפעילה בית מלון בהרצליה. הנתבעת עוסקת בהכשרה של תלמידים לעבודה בענף המלונאות, ובכלל זה הפעילה בית ספר מקצועי תעשייתי למקצועות הטבחות לנוער בתקצוב משרד העבודה והרווחה ובפיקוחו.
3. התובע והנתבעת חתמו על הסכם העסקה אישי ביום 1.5.03. בסעיף 5 להסכם זה נכתב כי: "הסכם אישי: א. ההסכמים הקיבוציים המיוחדים החלים על עובדי החברה לא יחולו על העובד, כאשר חל על היחסים בין הצדדים הסכם זה אשר מיטיב עם העובד. ב. הסכם זה הינו הסכם אישי ומיוחד, המסדיר את היחסים בין החברה לבין העובד ויקבע באופן בלעדי את תנאי העסקתו של העובד על ידי החברה. כמו כן בסעיף 6 להסכם זה נכתב כי : "תמורת עבודתו תשלם המעבידה לעובד סך של 4500 ₪ לחודש... (להלן: "המשכורת הכוללת"). א. בתוך המשכורת הכוללת, כלולים כל התשלומים שהעובד היה זכאי לקבלם אילולא הועסק בחוזה זה, לרבות התשלום עבור שעות נוספות, כונניות, פרמיות, קריאות פתע וכן על הרכיבים והתשלומים החודשיים והשנתיים כגון: גמול השתלמות וכן כל תוספות השכר ותוספות לשכר, מכוח הסכים או הסדרים קיבוציים, למעט תוספות המנויות בפורש בחוזה זה....".
4. ביום 31.3.15 התקיימה ישיבה של ועדת השרים לענייני הפרטה שהחליטה בשם ממשלת ישראל למכור את כל פעילותה ונכסיה של תדמור, שהינה חברה ממשלתית. הוחלט שהדבר ייעשה בדרך של פירוק מרצון של תדמור.
5. במסגרת זאת, נחתם בין רשות החברות הממשלתיות לבין ועד העובדים בתדמור והתאחדות המלונאות הסכם, במסגרתו התחייבה תדמור להעניק "רשת ביטחון" בדמות חבילת פיצויים מוגדלת, לכל עובד שיפוטר מחמת צמצומים, שינויים ארגוניים או אי התאמה, החל ממועד מינויו של המפרק וזאת בכפוף לחתימת העובד על כתב ויתור. בהתאם להסכם הפיצויים כל עובד העומד בתנאים שהוגדרו (ושלא הגיע לגיל פרישה במועד הקובע כהגדרתו בהסכם הפיצויים) יהיה זכאי לקבל פיצויים מוגדלים עד לשיעור המקסימלי של 200% מסכום פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד לפי חוק, בהתאם לנתוניו האישים של כל עובד ועובד. כן נקבעו כללים לזכאות למענק הסתגלות בשיעור מקסימלי של שכר חודשי של עד 4 חודשים שבכללם יבוא השכר המגיע לעובד בגין הודעה מוקדמת. זכאות העובד לתנאים המיטיבים לפי הסכם הפיצויים, הותנתה בכך שהעובד יחתום על כתב ויתור על תביעות כנגד הנתבעת. משהתובע הגיע לגיל פרישה במועד זה, תביעתו עוסקת רק בחודשי הסתגלות. התובע סרב לחתום על כתב הוויתור ולא קיבל את חודשי ההסתגלות בשל כך.
6. במהלך תקופת הפירוק, נוכח שינויים דרמטיים שחלו בהיקף פעילות הנתבעת הוחלט שלא להמשיך את העסקת התובע לאור היקף פעילותה המצומצם בשנת 2017.
7. מחודש ינואר 2018 המלון בו הועסק התובע חדל מפעילותו ולאחר מכן נסגר גם בית הספר התיכון שהופעל על ידי הנתבעת.
8. התובע זומן לישיבת שימוע ביום 17.8.17.
9. ביום 28.8.17 מר הראל בלינדה, מנהל מיוחד מטעם המפרק של הנתבעת שלח לתובע הודעת פיטורים בה נכתב: "בהתאם להחלטת החברה הריני להודיעך בזה על פיטוריך מעבודתך... הודעה זו באה בהמשך לשימוע שנערך לך... עקב החלטת הנהלת החברה לנקוט בצעדי קיצוץ והתייעלות בחברה במסגרת הליך של פירוק מרצון בו נמצאה החברה. ... הודעה זו תכנס לתוקף מיידי במועד מסירתה לידייך, וממנו ואילך יחלו להימנות ימי ההודעה המקודמת..." (ר' נספח 7 לתצהיר התובע).
10. התובע סירב לחתום על כתב ויתור ומשכך לא קיבל את התנאים המיטביים בהתאם להסכם זה.

טענות הצדדים

1. לטענת התובע:
2. הוא קופח והוטעה משך כל תקופת העסקתו, כאשר לא שולמה לו תוספת ותק בניגוד להסכמים הקיבוציים וכן כי ההסכם האישי בעניינו אינו מטיב כלל וכלל, שכן אם היה הסכם אישי מיטיב היה מקבל תוספת ותק, גבוהה מזו שניתנה במסגרת ההסכמים הקיבוציים. עוד טוען התובע כי שכרו היה נמוך לאורך כל תקופת העסקתו באופן יחסי לעובדים אחרים וביחס לתפקידו ולוותק שלו.
3. במשך תקופת העסקתו שונה שכרו ותפקידו, מספר רב של פעמים וזאת מבלי שהנתבעת ערכה הסכם חדש או מסרה לו הודעה בדבר תנאי העסקתו החדשים ובכך הפרה את חובתה בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד.
4. החלטת הנתבעת לשלם לו שכר הכולל את כל התוספות, לרבות שעות נוספות, כוננויות, פרמיות נעשה בניגוד לדין.
5. לימים הנתבעת החלה לשלם לו שעות נוספות המגיעות לו ותוספות שכר שונות, וכי בפועל הנתבעת ביטלה את הסעיף בחוזה לפיו ההסכם הקיבוצי אינו חל עליו, אולם למרות זאת לא שילמה לו את תוספת הותק.
6. על יחסי העבודה בינו לנתבעת, חלים ההסכמים קיבוציים וצווי הרחבה בענף המלונאות. ביום 17.7.11 פורסם צו הרחבה בענף המלונאות שקבע כי יש לשלם תוספת ותק לכל עובד אולם הנתבעת לא פעלה בהתאם למחויבותה בנדון.
7. בהתאם להוראת סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים לא ניתן להרע את תנאיו של העובדה ביחס להסכם קיבוצי.
8. מאחר ומדובר במעשה תרמית והטעייה ומשמדובר בזכויות מכוח הסכם קיבוצי, הרי שלא ניתן להעלות טענת התיישנות שכן מדובר בטענה הנגועה בחוסר תום לב קיצוני ומדובר בחריג בהתאם לחוק ההתיישנות. בכל מקרה לטענת התובע יש למנות את תקופת ההתיישנות רק מהיום בו גילה התובע את זכאותו.
9. לטענת התובע רק לקראת סיום תקופת העסקתו, החלו שיחות בין העובדים בדבר שמועות ביחס לסגירת בית המלון. המלון המשיך להיות מופעל בגירעון ללא יד מכוונת. בשלב זה במהלך השיחות בין העובדים נחשף התובע לכך שהוא בין העובדים היחידים שאינו מקבל תוספת ותק מידי חודש. על כן פנה התובע לנתבעת בדרישה לתשלום תוספת ותק אולם נענה על ידי מנהל הנתבעת כי מאחר ופני המלון להליכי הבראה, יגיע מפרק שיטפל בזכויותיו של התובע ויסדיר אותם עימו. עבודתו של התובע הופסקה בחודש 8/17 שכן לטענת הנתבעת נכנסה להליכי פירוק.
10. הסכם הפירוק מקנה לתובע 4 חודשי הסתגלות בסך של 29,840 ₪ אולם הנתבעת סרבה לשלם לו רכיב זה והתנתה את התשלום בחתימה על כתב ויתור וסילוק מנגד.
11. משכך עותר התובע לקבלת תשלום בגין תוספת ותק וחודשי הסתגלות. לרבות, הפרשי תגמולים ופיצויים בגין תוספת הותק וכן פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה. התובע הודיע כי הוא לא עומד על תביעתו להודעה מוקדמת (ר' פרוטוקול דיון מיום 6.5.19 עמ' 1 שורה 12).
12. מנגד טוענת הנתבעת :
13. חלק מרכיבי התביעה של התובע התיישנו, תשלומי ותק והפרשים בגינם בכל הנוגע לתקופה לפני 13.12.11.
14. הנתבעת מבקשת לקזז את כל התשלומים אותם קיבל התובע בפועל לפי תנאי הסכם העבודה האישי המיטיב שלו לבין זה שהיה משולם לו על פי ההסכם הקיבוצי אלמלא נערך עימו הסכם העבודה האישי.
15. התובע מבקש לאחוז את החבל משני קצותיו. מחד גיסא הוא מבקש להחזיק בהטבות שכר מפליגות, העדיפות בהרבה על תנאי ההסכם הקיבוצי, מהן הוא נענה במשך שנים בחסות ההסכם האישי המיוחד שלו ומנגד הוא תובע תוספות שכר לפי ההסכם הקיבוצי שלאורך שנים הוא ידע והכיר בכך שאינו חל עליו.
16. עובדי תדמור אשר אינם מועסקים תחת הסכמי עבודה אישיים בדומה לתובע, חוסים תחת תנאי העסקה הקבועים בהסכם הקיבוצי הכללי בענף המלונאות.
17. לאורך שנות העסקתו בתדמור, לא העלה התובע כל טענה כאילו קופח בשכרו בצורה כלשהי ולא דרש דבר בנוגע לתוספת ותק.
18. במהלך תקופת הפירוק, נוכח שינויים דרמטיים שחלו בהיקף הפעילות של החברה, הגיעה החברה למסקנה כי אין עוד תכלית בהעסקתו של התובע בחברה לאור היקף פעילותה המצומצם נכון לשנת 2017. לכן התובע זומן לשיחת שימוע ביום 17.8.17 וכאשר בשיחה זו הובהר לו כי לאור מצבה של החברה ובמסגרת הליך פירוקה מרצון, הרי שהחברה שוקלת לסיים את העסקתו בחברה ואכן לאחר שנשמעו טענות התובע ונשקלו הדברים סיימה החברה את העסקתו של התובע.
19. במסגרת סיום העסקתו של התובע ביקשה הנתבעת להעניק לו גם את מענק ההסתגלות וזאת בכפוף לחתימתו על כתב ויתור. אולם התובע סרב לחתום על כתב ויתור ללא כל סיבה ולכן מנע מעצמו את קבלת מענק ההסתגלות.
20. התובע נהנה מקרן השתלמות כבר מהיום הראשון לעבודתו וזאת בשונה מהוראות ההסכם הקיבוצי שהטבה זו ניתנת להם רק לאחר שנתיים. עוד נהנה התובע מ7 ימי הבראה כבר בשנת העסקתו הראשונה בעוד שלפי ההסכם הקיבוצי מדובר על 5 ימי הבראה. עוד נהנה התובע במסגרת תנאי העסקתו האישיים מתשלומים בגין אחזקת רכב, ביטוח רכב ותשלום מוגדל בגין נסיעות בשונה מהוראות ההסכם הקיבוצי. כמו כן שכר היסוד של התובע החל מיום עבודתו הראשון עלה בכ-30% על שכר היסוד של יתר עובדי הנתבעת עליהם חל ההסכם הקיבוצי ואשר החלו את עבודתם בשכר מינימום.
21. בנספח 3 להסכם הקיבוצי נכתב חד משמעית שרכיב הוותק המופיע בנספח 2 להסכם הקיבוצי לא ישולם לעובדים החוסים תחת הסכמים אישיים. משכך אין לרכיב הותק המופיע בהסכם הקיבוצי תחולה ביחס לתובע.
22. בכל הנוגע לטענה בדבר אי מתן הודעה על תנאי העסקה הרי שהנתבעת טוענת כי התובע חתם על הסכם העסקה וידע את תנאי העסקתו.

להלן הכרעתינו

האם התובע זכאי לתוספת ותק בהתאם להסכם הקיבוצי?

1. מן המפורסמות היא כי יש הבחנה משמעותית בין עובד שחלות עליו הוראות הסכם קיבוצי אל מול עובד המועסק בחוזה אישי. העובד בחוזה אישי בדרך כלל נהנה משכר גבוה יותר ומגמישות תעסוקתית בכל הנוגע למדיניות תשלום השכר הואיל ואינו כבול להסכמים ולדרוגי דרגה למיניהם ומנגד האפשרות להפסיק את העסקתו היא גמישה יותר מאשר עובד בהסכם קיבוצי וכן כל שינוי בתנאי העסקתו צריך להיעשות מולו. יפים לעניינן דברי בית הדין בע"ע (ארצי) 1495/02 טרודי עאמר נ' המועצה המקומית חורפיש (מיום 14.2.06):

"החוזה האישי המיוחד בו מועסקים המערערים הינו צורת העסקה אלטרנטיבית להעסקה במתכונת קיבוצית. במפעל מאורגן, אשר עובדיו מועסקים על פי הסכמים קיבוציים, נקבע חלק ניכר מן ההוראות החלות על הצדדים, במסגרת הסכמים אלה. אל מול המעסיק ניצב הארגון היציג שהינו בעל דברו. במתכונת ההעסקה בחוזים אישיים מיוחדים, אין ארגון העובדים, ככלל, מיצג את העובדים במשא ומתן על זכויותיהם ותנאי עבודתם. העובדים, ביחוד כאשר המדובר בעובדים בכירים בשירות הציבורי, נהנים במסגרת החוזה המיוחד בדרך כלל מתנאי שכר משופרים, כאשר "המחיר" לכך הוא, בדרך כלל ובכפוף לקבוע בהסכם ולדין הכללי בנדון - אי תחולת ההסכמים הקיבוציים, בטחון תעסוקתי מופחת והעדר ייצוג והגנה מטעם אירגון העובדים. חברתי השופטת ורדה וירט - ליבנה, עמדה על המאבחן בין שתי צורות ההעסקה ונפקויותיהן בעב 301470/99 מאיר נתן - מדינת ישראל (לא פורסם, ניתן ביום 01.08.02) וראו, רות בן - ישראל דיני עבודה כרך ג', עמ' 899 - 911, באשר להתנגשות הפנימית בין הממד הקיבוצי לממד האישי)".

1. וכן יפים לעניינו הדברים מתוך מאמרו של הנשיא בדימוס, סטיב אדלר, "הסכמים קיבוציים: מסגרת, תחולה ותיאום" ספר בר-ניב לקט מאמרים בדיני עבודה, בעריכת אהרן ברק, מנחם גולדברג, יצחק זמיר ויצחק אליאסוף (1987) ע' 17 – 54, בעמ' 31, שם נכתב:

"כיצד קובעים על מי חלים הסכמים קיבוציים? הכלל הוא, כי ההסכם הקיבוצי עצמו קובע על מי הוא חל.... אולם, לפעמים סעיף התחולה בהסכם קיבוצי אינו ברור... הדרך העדיפה לקבוע על מי חל הסכם היא להתייחס לעובדים ומעבידים עליהם הוא חל. יש כמובן הסכמים שחלים על חלק מעובדי המעביד. אלה ההסכמים לפי מקצועות או תפקיד, והם מרוכזים בשירות הציבורי...".

1. אכן נפסק כי ניתן להוציא עובד מתחולתו של הסכם קיבוצי ולהעסיקו באמצעות חוזה עבודה אישי, אולם בתנאי שהדבר נקבע במפורש בהסכם הקיבוצי. כך, בהסכמים קיבוציים רבים נקבעו סוגים של עובדים שהנהלת המפעל רשאית להעסיקם בחוזה אישי, כגון עובדים בכירים. עם זאת, משאין סעיף כזה בהסכם הקיבוצי הנהלת המפעל אינה רשאית להעסיק עובדים לפי חוזה אישי שתנאיו פחות טובים מתנאי ההסכם. כמו כן נפסק כי הוצאת עובדים מתחולתו של הסכם קיבוצי באופן חד-צדדי, עומדת בניגוד למושכלות יסוד של משפט העבודה הקיבוצי, השוללות פעולה חד-צדדית של המעסיק או של גורם אחר, שתכליתה להחליש את הארגון בדרך עקיפה ושלא במסגרת משא ומתן קיבוצי. כך באופן כללי וכך באופן ספציפי, בכל הנוגע לחתימה על חוזי עבודה אישיים (ר' דב"ע 98/ 4-10 4-11 "דלק" חברת הדלק הישראלית – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לו (1999) 337, 360-362; עס"ק (ארצי) 57/05 ההסתדרות הכללית החדשה – מדינת ישראל, משרד התחבורה (ניתן ביום 3.3.05); עס"ק (ארצי) 28/99 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ (ניתן ביום 23.9.03) פיסקאות 14-13 לפסק הדין).
2. סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957 (להלן: חוק הסכמים קיבוציים) קובע כי: "הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה – ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי".
3. הלכה היא כי מקום בו עבודתו של העובד מוסדרת הן בהסכמים קיבוציים והן בחוזה אישי, יגברו זכויותיו של העובד על פי הוראות החוזה האישי, ככל שאלו מיטיבות עימו לעומת הוראות ההסכם הקיבוצי וככל שאין הוראה ספציפית בהסכם הקיבוצי השוללת במפורש את חלות ההוראה האישית, גם אם זו מיטיבה עם העובד (ר' דב"ע (ארצי) נד/3-85 יעקב גולדפרב – התעשיה האווירית לישראל, פד"ע כ"ז, 287; ר' ע"ע (ארצי) 50537-02-11 ישראל טויטו נ' עיריית ירושלים (מיום 29.4.13); ע"ע (ארצי) 507/08 מדינת ישראל – מרכז רפואי אסף הרופא נ' מירב ברונר (ניתן ביום 14.07.09)).
4. בענייננו, החל התובע את עבודתו ב-02/2003, כמדריך מלצרים. החל מיום 2.9.07 קודם התובע לתפקיד ממלא מקום מנהל חדר האוכל. וביום 1.1.08 קודם התובע לתפקיד מנהל חדר אוכל (ר' נספח 4 לתצהיר הנתבעת).
5. עיון בהסכם העסקתו של התובע מיום 1.5.03 מעלה כי נקבע בו:

"3. תפקידו של העובד נמנה עם תפקידי ניהול כמשמעותם בחוק שעות העבודה ומנוחה... הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי....".

כמו כן נקבע בהסכם העסקתו של התובע כי :"

"5. הסכם אישי. א) ההסכמים הקיבוצים המיוחדים החלים על עובדי החברה לא יחולו על העובד, כאשר חל על היחסים בין הצדדים הסכם זה אשר מיטיב עם העובד. ב) הסכם זה הינו הסכם אישי ומיוחד, המסדיר את היחסים בין החברה לבין העובד ויקבע באופן בלעדי את תנאי העסקתו של העובד על ידי החברה".

1. עוד עולה מהסכם העסקתו של התובע כי התובע היה זכאי לתשלום משכורת כוללת בסך של 4,500 ₪ לחודש, הוצאות נסיעה, הוצאות טלפון, ביגוד וקרן השתלמות מתחילת העסקתו (2.5% ו-7.5% ), 18 ימי חופשה בשנה, 7 ימי הבראה בשנה, ביטוח מפני אבדן כושר עבודה או ביטוח מחלה, וכן הפרשות פנסיוניות.
2. עם זאת עיון בתלושי השכר של התובע אותם הציג במסגרת תצהירו (יצוין כי התובע הציג רק חלק מתלושי השכר) מעלה כי למרות המפורט בהסכם העסקה שלו, לאחר תקופה קיבל התובע תשלום מופרד בגין שעות נוספות וזאת מעבר לשכר היסוד, בשונה מתנאי ההסכם עליו חתם. כמו כן בשנת 2007 (ר' תלוש 12/07 ) החל התובע לקבל שכר יסוד של 5,686 ₪ שעלה במהלך השנים . כמו כן בנוסף קיבל תשלום בגין גמול תפקיד בסך של 500 ₪ שלאחר מכן השתנה לרכיב תוספת שכר ע"ח הסכם קיבוצי בסך של 600 ₪ וכן תוספות שונות נוספות.
3. עיון בחקירתו הנגדית של עד הנתבעת, מר בלינדה מעלה כי הוא מודה שהלכה למעשה שכרו של התובע היה מורכב מזכויות שניתנו לו במסגרת ההסכם האישי וכן חלק מהזכויות מכוח הוראות ההסכם הקיבוצי, חוץ מתוספת הותק שהוחרגה:

" בסעיף 17 אתה כותב שהתובע קיבל כל מיני תנאים וגם מכוח ההסכם הקיבוצי. הסבר האם הוא הוחרג מההסכם הקיבוצי או האם הוא קיבלת תוספות מכוח ההסכם הקיבוצי? ת. היה לו הסכם אישי שנתן לו חלק מהתוספות של ההסכם הקיבוצי והחריג חלק מהתוספות מההסכם הקיבוצי כפי שמתאפשר מכוח ההסכם הקיבוצי כולל תוספת וותק. ש. לטענתך היה לו הסכם אישי שהחיל חלק מהוראות ההסכם הקיבוצי ומנגד גם החריג חלק, זו עמדתך? ולכן המנהלים לפניך לא נתנו לו את התוספות בשל כך? ת. ממה שקראתי במסמכים אני מבין שיש תוספות שהוחרגו מההסכם, גם בהתאם לכתוב בהסכם האישי וגם לפי הכתוב בהסכם הקיבוצי. הסיבה שעשו זאת המנהלים הקודמים אליי לא ידועה לי, אני מניח ששקלו את העניין לפני שקיבלו החלטה יחד עם העובד. ש. אתה לא מכיר את ההסכם הקיבוצי? ת. מכיר היכרות שטחית מאוד ש. מפנה לסעיף 6.א להסכם האישי של התובע. שם כתוב שהוא לא מקבל שעות נוספות, כוננויות, פרמיות וכדומה. ואילו בתלושי השכר רואים שהוא כן מקבל. מה הסיבה? ת. אני משער שמישהו החליט במהלך השנים להטיב איתו בהתאם למשא ומתן עם העובד בהסכמה" (ר' עמ' 8 שורות 16-29).

1. משכך עולה כי תנאי העסקתו של התובע, הלכה למעשה לא שולמו בהתאם להסכם האישי הראשוני של התובע עליו חתם. במהלך רוב תקופת העסקתו של התובע חלק מתנאי העסקה של התובע שולמו בהתאם להסכם האישי שלו וחלק שולמו בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי, למעט רכיב תוספת ותק שלא שולמה לתובע.
2. זה המקום לציין כי התובע לא טען בתצהירו כי פנה לשנות את תנאי העסקתו, במהלך תקופת העסקתו.
3. על פי ההלכה הפסוקה, אם נחתם עם עובד הסכם שבו מתחייב המעסיק לשלם לו שכר מסוים או ליתן לו תנאי שכר אחרים ובמהלך תקופת עבודתו מקבל העובד שכר נמוך יותר או תנאי שכר שונים מהמוסכם, והצדדים שותקים, ייראה הדבר כאילו נתנו הצדדים הסכמתם לכך מלכתחילה. לכן, אין לעובד עילת תביעה כנגד המעסיק או למעסיק כנגד העובד מאחר שבשתיקתם הסכימו לשינוי בחוזה העבודה (תב"ע נד/86-3 (ארצי) יוחנן גולן - אי.אל.די בע"מ, פד"ע כ"ו עמ' 270).
4. משכך שוכנענו כי תנאים אלו ששולמו לתובע הלכה למעשה תקופה ארוכה, מבלי שהתובע טען כנגדם, במהלך תקופת העסקתו, היוו הסכם העסקה אישי של התובע, שכלל חלק מהתנאים שפורטו בהסכם האישי, עליו חתם התובע בתחילת העסקתו וכן כללו גם תנאים מהוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות. משכך יש לראותם יחדיו, כהסכם האישי של התובע בנסיבות העניין.
5. עיון בהסכם הקיבוצי הכללי בענף המלונאות מיום 23.12.10 שצורף כנספח 4 לתצהירי הנתבעת מעלה כי בסעיף 9 נקבע כמצוטט: "ההנהלה רשאית לקבל עובדים מדרגת מנהל מחלקה ומעלה ועובדים בתפקידי ניהול ואימון אישי וכן מומחים זרים על פי חוזה אישי, עד לשיעור של 10% מכלל עובדי המלון (בהתאם לכללים החלים בנספח 3)".
6. עיון בנספח 3 להסכם הקיבוצי מעלה כי נקבע בו: "1. הסכם עבודה אישי. א. כל מלון יוכל להחתים עד 10% מעובדי המלון, על הסכם עבודה אישי ב. ההסכם האישי יתבסס על הסכם העבודה הקיבוצי בענף המלונאות. ג. למרות האמור, בסעיף 1 ב' לעיל, לא יחולו על העובדים בהסכם האישי סעיפים 48.1, 48.3 עד 48.8, 49.2, 49.7, 53.1, 55 וכן נספח 2 להסכם". עיון בנספח 2 להסכם הקיבוצי מעלה כי עוסק הוא בין היתר בתוספת ותק ובתוספת מקצועית.
7. לאחר שעיינו בכלל חומר הראיות שוכנענו כי יש ליתן תוקף לתנאי העסקת התובע כפי ששולמו לו הלכה למעשה וכי אין לראותו כמי שהועסק במסגרת ההסכם הקיבוצי, אולם זאת רק מהמועד בו החל התובע להיות מועסק כמנהל חדר האוכל, קרי החל מיום 1.1.08 וזאת נוכח הוראות ההסכם הקיבוצי.
8. שוכנענו כי רק ממועד זה התובע שימש בדרגת מנהל מחלקה ושימש בתפקיד ניהולי וזאת בשונה מתפקידיו קודם לכן, שלא נכנסו תחת תפקידים של מנהל מחלקה או תפקידי ניהול.
9. ערים אנו לכך שעיון בסעיף 16 לתצהירה של גב' גלית אדם מעלה:"16. להבנתי מוריס נקלט לעבודתו בתדמור כעובד בכיר לצורך הכשרה וניהול של מלצרים וככה הוחלט להעסיקו בהסכם עבודה אישי אשר לפי עצה משפטית שקיבלתי תנאיו הטיבו עם מוריס ללא עוררין...".
10. אולם עיון בהסכם העסקה של התובע מעלה כי התובע החל בתפקיד של מדריך מלצרות ולא בתפקיד ניהולי. גם עיון בחקירתו הנגדית של התובע מעלה כי הוא הבהיר את האמור: ".... פעמיים שונה, ממדריך מלצרות לאחראי חדר אוכל, מאחראי חדר אוכל למנהל חדר אוכל" (ר' עמ' 6 שורות 11-12). עיון בתצהירי הנתבעת מעלה כי האמור לא הוכחש על ידה כעולה מנספחי 4 שצרפו לתצהירה.
11. יתרה מזאת, עיון בתלושי השכר של התובע (אלו שהציג) מעלה כי עד לחודש 12/07 הנתבעת שילמה לתובע שכר ללא תוספות מכוח ההסכם הקיבוצי כפי שהיה עליה לעשות בהתאם לנספח 3 להסכם הקיבוצי, שקבע כי ההסכם האישי יתבסס על הסכם העבודה הקיבוצי בענף המלונאות (תוך החרגת סעיפים ספציפיים ממנו, לרבות תוספת הותק) והחלה לשלם תוספות אלו רק משנת 2007.
12. אולם החל מהתקופה לאחר 12/07, עיון בתלושי השכר מעלה כי מעבר לעובדה שהתובע היה כבר בתפקיד ניהולי, הרי שגם הנתבעת שילמה החל מתקופה זו לתובע תשלומים הנובעים גם מההסכם האישי שלו שהטיבו עימו כפי שיפורט וגם שולמו לו תשלומים מכוח מההסכמים הקיבוצים, לרבות תוספת הסכם קיבוצי מידי חודש בחודשו בסך של 600 ₪.
13. עיון בסעיף 17 לתצהירו של מר הראל בלינדה, עד הנתבעת: " עוד אציין כי בהתאם למידע שיש בידי מתוקף תפקידי וכן בהתאם לייעוץ משפטי שקיבלתי, התובע הועסק בתדמור בהסכם אישי שהטיב עימו באופן משמעותי ועל העסקתו חלו תנאי ההסכם האישי שלו בלבד וכל זאת תחת תוספות ורכיבים אותם קיבל בנוסף לתנאיו האישיים המיטיביים, גם מכוח ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות ביחס לרכיבים שלא הוחרגו בהסכם הקיבוצי בלבד בדומה לרכיב הוותק שהוחרג בהסכם הקיבוצי באופן מפורש ולא חל על עובדים המועסקים בהסכמים אישיים".
14. עיון בחקירתו הנגדית של מר הראל בלינדה מעלה כי תצהירו לא נסתר בנדון:

"סעיף 17 אתה כותב שהתובע קיבל כל מיני תנאים וגם מכוח ההסכם הקיבוצי. הסבר האם הוא הוחרג מההסכם הקיבוצי או האם הוא קיבלת תוספות מכוח ההסכם הקיבוצי? ת. היה לו הסכם אישי שנתן לו חלק מהתוספות של ההסכם הקיבוצי והחריג חלק מהתוספות מההסכם הקיבוצי כפי שמתאפשר מכוח ההסכם הקיבוצי כולל תוספת וותק. ש. לטענתך היה לו הסכם אישי שהחיל חלק מהוראות ההסכם הקיבוצי ומנגד גם החריג חלק, זו עמדתך? ולכן המנהלים לפניך לא נתנו לו את התוספות בשל כך? ת. ממה שקראתי במסמכים אני מבין שיש תוספות שהוחרגו מההסכם, גם בהתאם לכתוב בהסכם האישי וגם לפי הכתוב בהסכם הקיבוצי. הסיבה שעשו זאת המנהלים הקודמים אליי לא ידועה לי, אני מניח ששקלו את העניין לפני שקיבלו החלטה יחד עם העובד" (ר' עמ' 8 שורות 6-26).

1. ערים אנו לטענת התובע, כי עובדים במעמדו קיבלו תוספת ותק ושכר גבוה ממנו וכן כי קיבל שכר הנמוך יותר מהשכר אותו היה מקבל אילו ההסכם הקיבוצי היה חל עליו, אולם לא שוכנענו כי התובע עמד בנטל הנדרש להוכיח טענתו זו.
2. עיון בנספח 2 לצו ההרחבה בענף המלונאות שצרף התובע לתצהירו מעלה כי ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה מתייחסים לתפקידים נמוכים משמעותית מהתפקיד הניהולי של התובע וכן כי שכר היסוד של תפקידים אלו הינו נמוך באופן משמעותי לשכר היסוד שהתובע קיבל (יצוין כי בטבלאות אלו יש התייחסות גם לשכר תחילי וכן גם לשכר לאחר 24 חודשים, שעדיין נמוך באופן משמעותי יחסית לשכר היסוד של התובע).
3. מעבר לאמור, לא שוכנענו כי התובע הרים את הנטל להוכיח כי שכרו היה נמוך יותר משכר עובדים מקבילים לתפקידו.
4. ערים אנו לנספח 3 לתצהיר התובע, תלוש שכר של עובד ששימש לטענת התובע כשוטף כלים, עם זאת, עיון בתלוש השכר של אותו עובד מעלה כי מדובר בעובד עם ותק הגבוה משמעותית מהוותק של התובע, מדובר על עובד שהחל לעבוד במהלך חודש 7/91 בעוד שהתובע החל לעבוד ב2003. יתרה מזאת, עיון בשכר היסוד של עובד זה מעלה כי למרות הותק הרב שלו קיבל שכר יסוד בסך של 5,984 ₪ בעוד שהתובע קיבל שכר יסוד גבוה יותר. משכך לא ניתן להשוות בין תנאי העסקתו של עובד זה שהינו בוותק גבוה משמעותית מהתובע. מעבר לדוגמא זה התובע לא הביא על אסמכתא לעובדים במעמדו שקיבלו שכר גבוה ממנו או כי עובדים שחל עליהם הסכם קיבוצי ונמצאים בוותק שלו קיבלו זכויות וכספים יותר ממנו.
5. עיון בסעיפים 33-35 לתצהירה של גב' גלית אדם מעלה כי היא התייחסה לתלוש זה: "33. בהתייחס לתלוש השכר שצורף על ידי התובע, אציין כי מדובר בהצגה מגמתית במיוחד של תלוש שכר ואין כל מקום להשוות בינו ובין שכרו של התובע ממספר סיבות עיקריות. 34. ראשית, מדובר בתלוש שכר של עובד אשר לפי המצויין בתלוש מועסק בתדמור תחת הסכם קיבוצי כמעט 30 שנים !!! כך שמטבע הדברים שכרו הלך והשתפר באופן משמעותי יותר נוכח הכמות הרבה של תוספות הוותק שהיה זכאי להן במהלך שנות עבודתו הרבות בחברה. יושם אל לב שעובד זה הועסק בתדמור מספר כפול של שנים מתקופת העסקתו של מוריס ודי בכך כדי להביא לשלילת ההשואה באשר אין הנדון דומה בכלל.... 35. זאת ועוד, תלוש השכר המוצג, משקף שכר של חודש מרץ 2019, כלומר מאז שהסתיימה העסקת התובע בתדמור ועד שהונפק אותו תלוש שכר בחודש מרץ 2019 קיבל אותו עובד שהתלוש שלו הוצג שתי תוספות שכר שנינתו מכוח הסכמים קיבוציים שתחולתם לאחר שכבר לא הועסק התובע בחברה ואשר קיבלו כל העובדים בענף המלונאות. אחת מחודש נובמבר 2017 והשניה מחודש ינואר 2019. 36. ואם כל האמור אינו מספיק אז בתלוש השכר המוצג שולמו לאותו עובד 67 שעות נוספות כך שוודאי שמדובר בתלוש גבוה באופן יוצא דופן ונקודתי שאינו יכול לשמש כראיה לצורך עניינו".
6. עיון בחקירתה הנגדית מעלה כי תצהירה לא נסתר בנדון:

"לשאלת בית הדין: העובדים אצלנו או שעבדו בהסכם אישי או שעבדו בהסכם קיבוצי. כשביה"ד מפנה אותי לתלוש השכר של חאג יחיא שיש בו גם תוספות של איגרת רכב, ותק, שעות נוספות, אני משיבה כי לגביו לא רציתי לעשות השוואה כי הוא היה בתפקיד ניהולי אחר לגמרי לא באותה דרגה של התובע. הוא היה מנהל אחזקה וניקיון של בית הספר והמלון, הוא הכיר את המבנה הוא עבד כמעט 30 שנה והתוספות בהתאם. היו לו 67 שעות נוספות כי זה היה נדרש" (ר' עמ' 11 שורות 17-23).

ובהמשך:

"מפנה לסעיף 7 לתצהיר. אתה מפנה לתלוש שכר של עובד אחר. באיזה תפקיד הוא עבד? ת. הוא עבד בתור שף סטיוארט. זה מנהל עובדי שטיפת כלים. ש. אתה יודע כמה שנים הוא עבד בחברה? ת. הרבה שנים, יותר מ-20. ש. אתה יודע שבתלוש שצרפת יש לו כמעט 70 שעות נוספות באותו חודש? ת. ראיתי את זה" (ר' עמ' 5 שורות 27-32).

1. התובע לא הציג כל ראיה מעבר לאמור. מנגד עיון בתצהירה של גלית אדם מעלה כי הביאה היא דוגמאות נוספות שפורטו בסעיף 28 לתצהירה, של עובדים שגם הועסקו בהסכמים אישיים ולא קיבלו תוספות ותק. נתונים אלו לא נסתרו על ידי התובע. יתרה מזאת, התובע יכול היה במסגרת הליך גילוי מסמכים לבקש תלושי שכר או נתונים לגבי עובדים אחרים, אולם הוא בחר שלא לעשות כן אלא להתייחס לכך רק במסגרת הגשת תצהיריו באופן כוללני.
2. שוכנענו כי הנתבעת הרימה את הנטל להוכיח כי אכן התובע קיבל הטבות מעבר לאלו שהיה מקבל אילו היה מועסק במסגרת הסכם קיבוצי בענף המלונאות.
3. עיון בתצהירה של גב' גלית אדם מעלה כמצוטט:

"18.... במסגרת ההסכם האישי של מוריס, הוענקו למוריס הטבות רבות שלא הוענקו לעובדים החוסים תחת ההסכם הקיבוצי, אותו הסכם אליו לוטש מוריס את עיניו. 19. להלן אביא מספר דוגמאות שאינן ממצות את מלוא ההטבות הגלומות בהסכם העבודה האישי של מוריס ביחס להסכם הקיבוצי... 20. במסגרת ההסכם הקיבוצי, עובדי החברה נהנו מהצטרפות לקרן השתלמות לאחר שהשלימו 2 שנות עבודה בתדמור. מוריס לעומת זאת, נהנה מהצטרפות לקרן השתלמות כבר מיום עבדותו הראשון בתדמור וללא צורך להמתין שנתיים. 21. נהנים עובדי תדמור מ- 5 ימי הבראה בשנת העסקתה הראשונה. מוריס לעומת זאת, נהנה מ-7 ימי הבראה כבר בשנת העסקתו הראשונה בתדמור. ... 23. .. שאף שכר היסוד של מוריס החל מיום עבודתו הראשון".

1. ובהמשך הצהירה: "למקרא תצהירו, נראה כי גם מוריס בעצמו לא חולק על כך ששכרו על כל רכיביו הלך והשתפר לאורך השנים... 41. לדוגמא: תשלומי אגרות רכב בשווי של כ- 4000 ₪ לשנה וזאת בניגוד למרבית עובדי החברה ואך בניגוד לעובדים שעבדו תחת הסכם קיבוצי. 42. מלבד אגרות רכב, ניתן לראות בתלוש השכר של מוריס תוספות נוספות שלא קיבלו עובדים שעבדו תחת הסכם קיבוצי כגון גמול מיוחד. מסיבה זו גם לא ניתן להבין כיצד יכול לטעון מוריס כי לפתע תנאי ההסכם הקיבוצי הם שחלים עליו כאשר ההיפך הגמור הוא הנכון, האופן בו שופרו תנאי העסקתו של מוריס מגלים כי ההסכם הקיבוצי לא הוחל עליו מעולם. 43. מוריס כפי הנראה ... ידע גם ידע במשך כל שנות עבודתו כי הוא עובד תחת הסכם אישי במסגרתו אינו זכאי לקבל תוספת וותק בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי....".
2. עיון בהסכם הקיבוצי מעלה כי אכן בכל הנוגע לדמי הבראה, הזכאות היא ל-5 ימים ואילו התובע זכאי בהתאם להסכם העסקתו ל-7 ימי הבראה מתחילת העסקתו (ר' סעיף 30 להסכם הקיבוצי בנספח 4). גם בנוגע לחופשה הרי שעיון בסעיף 29 להסכם הקיבוצי מעלה כי עובד עד השנה החמישית זכאי ל-12 ימי חופשה ואילו עיון בהסכם העסקתו של התובע מעלה כי זכאותו לחופשה היתה מתחילת העסקתו ל-18 ימים לשנה. כמו כן עיון בסעיף 44 להסכם הקיבוצי מעלה כי הזכאות לקרן השתלמות היא רק לאחר שנתיים וזאת בשונה מהסכם העסקה של התובע ועיון בתלושי שכרו מהם עולה כי התובע זכאי וקיבל הטבה זו מיום תחילת העסקתו.
3. בכל הנוגע לשכר היסוד שלו, ערים אנו לכך כי התובע החל את העסקתו בתנאי שכר של 4,500 ₪ כשכר יסוד. עם זאת עיון בתלושי השכר שלו מעלה כי שכרו עלה באופן משמעותי במהלך השנים ונמצא הרבה מהרף המינימום שנקבע בהסכם הקיבוצי ( ר' סעיף 2 לנספח 7 להסכם הקיבוצי ממנו עולה כי שכר המינימום בענף בשנתיים הראשונות עומד על סך של 20.7 ₪ לשעה ולאחר שנתיים על 21.87 ₪ לשעה).
4. גם עיון בתצהירו של התובע מעלה כי הוא מודה כי בשונה מההסכם עליו חתם, הרי שבמהלך השנים שכרו עלה וכי קיבל תוספות שונות הקשורות להסכם הקיבוצי: "11. לימים, תדמור החלה לשלם לי את השעות הנוספות המגיעות לי ותוספות שכר שונות כגון גמול מיוחד, אגרות רכב, כלומר ביטלה את הסעיף, הדרקוני הנ"ל שגוזל ממני את הזכויות ....".
5. גם עיון בחקירתו הנגדית של התובע מעלה כי מודה הוא כי אכן כשמונה לתפקיד מנהל חדר האוכל קיבל תוספות נוספות כמו מנהלי מחלקות בנתבעת, כמצוטט:

"כמו החזקת רכב, כמו מנהלי מחלקות והבנתי שגם אני בהסכם הקיבוצי כמו כולם. לא קיבלתי שום הודעה על תנאי השכר שלי, כשהשכר עלה ראיתי את זה רק בתלושים. ש. האם אתה פנית וביקשת תוספות מסוימות? כמו בנושא הרכב? ת. את זה לא ביקשתי. רב מנהלי מחלקות קיבלו את הזה, ואוטומטי זה נכנס לי לשכר, לא קיבלתי שום מכתב או הודעה. ש. אם אומר לך שרוב העובדים לא קיבלו תוספות אלה כמו רכב, דלק, ביטוח, החזקת רכב, טיפולים, וזה גם לא הופיע בהסכם, האם אתה מאשר? .....ת. אני לא ביקשתי, אבל איגרות רכב קיבלתי והנסיעות רכב קיבלתי כי לא יכולתי לקבל תחבורה ציבורים כי עבדתי לילות, שבתות וחגים. לא קיבלתי כל ההוצאות, קיבלתי נסיעות יותר בגלל שבתות וחגים" (ר' עמ' 4 שורות 23-30; עמ' 5 שורות 6-11).

1. זה המקום לציין כי עיון בהסכם הקיבוצי מעלה כי אין בו התייחסות לשכר המקסימלי שאמור להיות משולם אלא רק לשכר המינימלי ולאחר 24 חודשים. משכך עולה כי הוראות ההסכם הקיבוצי אינן אוסרות תשלום שכר יסוד שונה לכל עובד בהתאם למוסכם. עיון בחקירתו הנגדית של התובע מעלה כי הוא אכן מודה כי השכר של כלל העובדים נעשה בהתאם להסכמה (ר' עמ' 6 שורות 6-8).

משכך גם אין רלוונטיות להשוואה של שכר היסוד של התובע לעובדים אחרים. מעבר לאמור, התובע לא הציג נתוני שכר ואף הודה בחקירתו כי אינו יודע מה השכר שעובדים אחרים מקבלים (ר' עמ' 5 שורות 24-25).

1. ערים אנו לטענת התובע לפיה הנתבעת הודתה כי העסיקה בחוזים אישיים יותר מ10% כעולה מתשובתה במכתב מיום 5.5.19, עם זאת עיון במכתב זה מעלה כי עוסק הוא לתקופה של יום כתיבת המכתב ומשכך אינו רלוונטי למועד נשוא התביעה ומשכך התובע לא הרים את הנטל להוכיח טענתו זו (ר' נספחי 6 לתצהיר התובע).
2. בכל הנוגע לסעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, הרי שהחריג לסעיף זה חל שעה שההסכם הקיבוצי קבע מפורשות כי אין תחולה לתוספת הותק למי שמועסק בהסכם אישי, כפי שפורט לעיל.
3. כמו כן לא שוכנענו כי יש לקבל את טענת התובע כי הנתבעת רימתה אותו בכל הנוגע לתנאי העסקתו. שוכנענו כי התובע היה מודע לתנאי העסקתו ולכך שהוא מועסק בחוזה אישי הכולל בתוכו חלק מהתנאים גם של ההסכם הקיבוצי ומשכך לא נמנע ממנו לבחון את הדברים בזמן אמת.
4. לאור כל האמור שוכנענו כי רק החל משנת 2008 יש לקבוע כי ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות לא חל על התובע במלואו (קרי התובע אינו זכאי לתוספת הותק מכוח הוראות ההסכם הקיבוצי שבנדון). אלא חל עליו הסכם אישי מכוח הסכמת הצדדים, קרי תשלומים ששולמו לתובע הן מכוח ההסכם האישי ומכוח ההסכם הקיבוצי בהתאם למוסכם וללא תוספת ותק עליה לא הוסכם ואף הוחרגה במסגרת ההתייחסות בהסכם הקיבוצי כמפורט לעיל. שכן שוכנענו כי ההסכם האישי של התובע חל רק מהמועד בו התובע החל להיות מועסק בתפקיד מנהל חדר אוכל.
5. בכל הנוגע לתקופה בה עבד כמדריך וכממלא מקום, לא שוכנענו כי אין להחיל עליו את הוראות ההסכם הקיבוצי, אולם משמדובר בתקופה שלפני שנת 2011 , מדובר ברכיב תביעה שהתיישן.
6. לא שוכנענו כי יש להשעות את מרוץ תקופת ההתיישנות. ערים אנו לתיקון מס 5 לחוק ההתיישנות, השעיית מרוץ תקופת ההתיישנות עקב התנהגות פסולה של הנתבע: "7. מירוץ תקופת ההתיישנות של תביעה יושעה כל עוד נמנע התובע מלהגיש תובענה בשל כך שהנתבע, או מי מטעמו , מטעה ביודעין את התובע, מפעיל נגדו כוח, מאיים עליו או מנצל את מצוקתו, לעניין זה " הטעיה " – לרבות בדרך של אי גילוי ביודעין של עובדה מהעובדות המהוות עילת התובענה.
7. כמו כן ערים אנו לטענת הנתבעת בנוגע לס' 8 לחוק ההתיישנות שקובע: "נעלמו מן התובע העובדות המהוות את עילת התובענה, מסיבות שלא היו תלויות בו ושאף בזהירות סבירה לא יכול היה למנוע אותן, תתחיל תקופת ההתיישנות ביום שבו נודעו לתובע עובדות אלה".
8. בהתאם להוראות הס' הנ"ל, על התובע להוכיח שני תנאים מצטברים: הראשון, שהעובדות המקימות לו עילת התובענה לא היו בידיעתו. השני, חוסר הידיעה נבע מסיבות שלא היו תלויות בו ושגם בזהירות סבירה לא יכול היה למנוע את אי גילוין. מכאן יוצא, שאין די בכך שהתובע יוכיח שהעובדות המהוות את עילת התביעה נעלמו מעיניו, אלא גם מוטל עליו להוכיח שלא היה מודע לעובדות אלה מסיבות שלא היו תלויות בו ושאף בזהירות סבירה לא היה בידיו למנוע אותן. המבחן לכך הוא 'מבחן אובייקטיבי', דהיינו, האם על פי מבחן אובייקטיבי של האדם הסביר והאמצעים הסבירים, התובעים לא יכול לדעת אודות קיומה של הזכות לתוספת ותק במהלך שנות עבודתו.
9. עיון בחקירתו הנגדית של התובע מעלה כי ידע על קיומו של הסכם קיבוצי עוד במהלך תקופת העסקתו :

"לעניין ההסכם האישי שלך, ניהלת משא ומתן? ביקשת תנאים מסוימים? ת. לא ביקשתי, הבנתי שאני עובד מן המניין כמו כל העובדים עם כל ההסכמים. ש. מפנה לנספח 2 לתצהירך ולתצהירי הנתבעת. בסעיף 9 יש התייחסות לימי החופשה השנתיים. כתוב בכתב יד 18 ימים. אני יודעת שמגיע 12 ימים, בהתאם להסכם הקיבוצים מגיע להם גם 12. אתה ביקשת 18? ת. אני לא ביקשתי. אני כל הזמן אני הבנתי שאני עובד מן השורה עם כל ההסכמים שחלים. ש. ימי הבראה אתה ביקשת, 7 ימי הבראה? ת. אני לא ביקשתי אבל זה בהסכם הקיבוצי, למה כל העובדים מבקשים? ש. בהסכם העובדים מקבלים 5 ימים, אתה קיבלת 7. האם זו דרישה שלך? ת. לא ש. במהלך עבודת בתדמור ביקשת תנאים נוספים? ת. לא, אבל במשך העבודה כשקודמתי ממדריך מלצרות למנהל חדר אוכל הבנתי ששונה שכרי כמו החזקת רכב, כמו מנהלי מחלקות והבנתי שגם אני בהסכם הקיבוצי כמו כולם. לא קיבלתי שום הודעה על תנאי השכר שלי, כשהשכר עלה ראיתי את זה רק בתלושים" (ר' עמ' 4 שורות 9-24).

1. יתרה מזאת עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי החל משנת 2008 קיבל מידי חודש בחודשו תוספת של כ-600 ₪ בגין הסכם קיבוצי ונתון זה היה רשום בתלושי השכר שלו מידי חודש בחודשו. יתר על כן, גם בהסכם האישי שלו יש התייחסות לאי תחולת ההסכמים הקיבוציים הרלוונטיים. משהמעסיק מסר לתובע את הסכם העסקה ואת תלושי השכר מידי חודש, לא שוכנענו כי יש לקבל את טענת התובע לפיה הנתבעת הטעתה אותו ביודעין או שהתובע, מסיבות שלא תלויות בו, לא ידע על זכאותו לתשלום תוספת הותק שמשולמת מכוח הוראות הסכם קיבוצי. לא שוכנענו כי היתה לתובע מניעה לקבל מידע על האמור בהסכם הקיבוצי בענף המלונאות ובצו ההרחבה. משכך לא שוכנענו כי יש לקבל את טענת התובע בנדון ומשכך חוק ההתיישנות יחול באופן שעילת תביעת התובע החל משנת 2011 התיישנה.
2. לטעמינו די בידיעה זו כדי להגיע למסקנה שעל התובע היה לדעת את הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות ולפנות ולדרוש את תוספת הותק שלדידו מגיע לו במהלך תקופת העסקתו ולהגיש תביעה בנדון ולא להמתין שנים כה רבות עד להגשת התביעה בנדון (ר' לעניין זה קביעות דומות ב- סע (חי') 46001-05-11 מוחמד חושאן - מועצה מקומית כפר מנדא (5.2.14)(ערעור נדחה); סעש (נצ') 18372-04-17 כרמלה דרור - המועצה המקומית קצרין (3.9.19)).
3. בכל הנוגע לטענת התובע לפיה יש מקום לדחות את טענת ההתיישנות גם מחמת עקרון תום הלב, בפסיקות בתי המשפט, לרבות בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, הוכרה האפשרות של מניעת העלאת טענת התיישנות במקרה של חוסר תום לב. כך, בעניין שירותי בריאות כללית (ר' ע"ע (ארצי) 533/09 עופרה אילן ו - 24 אח' - שירותי בריאות כללית (6.10.10)), קבע בית הדין הארצי כי הפליית העובדות מחמת מינן, בצירוף נסיבות קונקרטיות נוספות, מהווה הצדקה לחסימת טענת ההתיישנות. אולם שעה שלא שוכנענו כי הנתבעת הסתירה ביודעין או בכלל מפני התובע את הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות, שעה שהתייחסה להסכם זה בהסכם האישי של התובע וכן התייחסה לתוספות מכוח ההסכם בתלושי השכר במהלך שנים רבות, הרי שבמצב זה לא שוכנענו כי יש לראות בכך התנהלות בחוסר תום לב שיכולה להתגבר על מכשול ההתיישנות.
4. עוד נציין, כי לאור מסקנתנו האמורה, לא ניתן לטעון לעצירת מרוץ ההתיישנות בשל 'הטעיה' בהתאם לסעיף 7 לחוק ההתיישנות .
5. לאור כל האמור לעיל, לא שוכנענו כי יש לקבל את טענת התובע כי אין להחיל את עיקרון ההתיישנות שעה שלא שוכנענו כי הנתבעת פעלה בחוסר תום לב שיש בו כדי להוות הגנה מפני חוק ההתיישנות.
6. אשר על כן רכיב התביעה בכל הנוגע לתוספת ותק נדחה.

לעניין הודעה על תנאי העסקה לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002

1. לטענת התובע הנתבעת מעולם לא נתנה לו הודעה על תנאי העסקתו ובכך הפרה את חובתה לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב- 2002. תנאי העסקתו, נהלים וסדרי העבודה התגלו תוך כדי עבודתו. עוד טוען התובע כי תנאי העסקתו השתנו וכי הנתבעת לא עדכנה אותו בזמן אמת על כך.
2. מנגד לטענת הנתבעת התובע חתם על הסכם העסקה ובכך עמדה במחויבויותיה כלפי התובע.
3. לאחר שעיינו בכלל הראיות ושמענו את העדויות בתיק שוכנענו כי יש לקבל את טענת התובע בנדון.
4. סעיף 1 חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן: חוק הודעה לעובד) קובע כי:

"מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)."

סעיף 1 חל על עובד שהחל לעבוד אצל מעסיקו לאחר יום תחילת החוק (21.6.02). לגבי עובד שהחל לעבוד אצל מעסיקו לפני יום תחילת החוק, נקבע בסעיף 10 לחוק הודעה לעובד כי חובת מתן הודעה לעובד כאמור תהא שלושים ימים מיום שהעובד דרש בכתב הודעה על תנאי עבודתו.

סעיף 3 לחוק הודעה לעובד מטיל על המעביד את החובה ליתן לעובד, לרבות מי שהתחיל לעבוד אצלו לפני יום תחילת החוק, הודעה בכתב על שינוי בתנאי העבודה: "חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים, ואם היה העובד נער – בתוך שבעה ימים, מהיום שנודע לו על השינוי; לענין זה, "שינוי" – למעט אלה:

(1) שינוי הנובע משינוי בדין;

(2) עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה לפי סעיף 2(א)(5);

(3) שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד; לענין זה "תלוש שכר" – כמשמעותו בסעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958".

1. על חשיבותה של ההודעה לעובד נקבעו בעניין שניידר, הדברים הבאים:

"ב. הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים.

ג. הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק. כך, וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה. בנוסף, עצם הפרת החוק אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפיצוי בגינו – מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקרטי לצורך כך.

ד. מסירת הודעה בעל פה על תנאי העבודה, אין בה כדי לייתר את החובה הכלולה בחוק להודעה מפורטת בכתב, ואין בה משום טענת הגנה המצדיקה אי פסיקת פיצוי כספי בגין הפרת החוק" (ר' ע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר - ניצנים אבטחה בע"מ, ( ניתן ביום 3.5.11)).

1. נציין כי בע"ע (ארצי) 30878-11-16 אלכסנדק נורדשטיין נ' ויקטוריה קורבן (ניתן ביום 6.9.18) נפסק בכל הנוגע להוראות חוק זה כי: "המחוקק הראשי קבע את תוכן ההודעה בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, ואף הסדיר את מבנה טופס ההודעה בתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), תשס"ב-2002. כבר נפסק כי יש צורך במתן הודעה הכוללת התייחסות קונקרטית לכלל הרכיבים הנדרשים. זאת, על מנת להבטיח כי תכלית החוק, היא ודאות תנאי העבודה, תוגשם ולא תסוכל. מקום בו חרף ההבניה המפורטת בחקיקה הראשית ובתקנות נמסרת לעובד הודעה שאינה עולה בקנה אחד עם כוונת המחוקק הראשי ומחוקק המשנה, והפגמים שנפלו בהודעה הינם מהותיים (ולא טכניים או בבחינת סטייה קלה מהטופס) כך שתכלית החוק והטופס המובנה לו אינה מוגשמת, אזי מדובר בהפרת החוק. השאלה אם הפרה זו ראויה לפיצוי ומהו שיעורו מסורה לשיקול דעת בית הדין בראי חומרת ההפרה".
2. עיון בחומר הראיות מעלה כי הנתבעת לא הציגה כל הודעה על תנאי העסקה שמסרה לתובע במהלך תקופת העסקתו, לא בתחילת העסקתו וכן לא במהלך השינויים שחלו בתפקידיו במהלך תקופת העסקתו.
3. ערים אנו לכך כי התובע הוחתם על הסכם העסקה עוד ביום 1.5.03. אולם עיון בנספח 3 לתצהיר הנתבעת מעלה כי התובע מונה לתפקיד חדש בינואר 2008 לתפקיד מנהל חדר אוכל ולפני זה במהלך חודש 9/07 אף מונה לתפקיד של ממלא מקום למנהל חדר אוכל. עיון בתלושי השכר מעלה כי תנאי העסקתו שונו ולמרות זאת הנתבעת לא מסרה לתובע כל הודעה בדבר שינוי זה וכן לא החתימה אותו על חוזה העסקה.
4. עיון בתצהירו של התובע מעלה כי הבהיר נקודה זו : "...השכר שלי והתפקיד שלי , שונה משך תקופת העסקתי מספר רב של פעמים, מבלי שתדמור עורכת הסכם חדש ו/או מוסרת לי הודעה בכתב מה הם תנאי העסקתי החדשים. מצ"ב הודעה על שיני תפקיד מסומן ת/4". עיון בחקירתו הנגדית של התובע מעלה כי תצהירו לא נסתר בנדון (ר' עמ' 4 לעדותו).
5. מעבר לאמור, גם ההסכם האישי עליו חתם התובע לא שיקף את תנאי העסקתו של התובע.
6. משכך שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובע בגין העדר הודעה בניגוד להוראות החוק ומשכך על הנתבעת לפצות את התובע בשל כך בסכום של 12,000 ₪ שעה שלא ניתנה לתובע כל הודעה ושעה שהסכם העסקתו לא תאם לתנאי העסקתו הלכה למעשה וכן לא ניתנה לתובע כל הודעה כנדרש על שינוי תפקידו במהלך תקופת העסקתו.

חודשי הסתגלות חתימה על כתב ויתור – זכות הגישה לערכאות

1. עיון בתצהירו של מר הראל בלינדה מעלה כי אין חולק כי התובע פוטר בשל מצבה של הנתבעת וכי במסגרת סיום העסקת התובע , הנתבעת היתה מוכנה להעניק לתובע זכויות מיטיבות מעבר לנדרש בהוראות החוק אולם בכפוף לחתימה על כתב ויתור:

"במהלך תקופת הפירוק, נוכח שינויים דרמטיים שחלו בהיקף הפעילות של החברה, הגיעה החברה למסקנה כי אין עוד תכלית בהעסקתו של התובע בחברה לאור היקף פעילותה המצומצם נכון לשנת 2017 (לצורך שלמות התמונה יצויין כי החל מחודש ינואר 2018 חדל המלון בו הועסק התובע כליי מפעילותו ולאחרונה אף נסגר בית הספר התיכון שהופעל על ידי הנתבעת. התובע זומן איפא לשיחת שימוע ביום 17.8.2017 וכאשר בשיחה זו הובהר לו על ידי כי לאור מצבה של החברה ובמסגרת הליך פירוקה מרצון, הרי שהחברה שוקלת לסיים את העסקתו בחברה ואכן לאחר שנשמעו טענות התובע ונשקלו הדברים החליטה החברה לסיים את העסקתו של התובע תוך קיום מדוקדק של כל הוראות הדין והכללים שהותוו בפסיקת בית הדין. במסגרת סיום העסקתו של התובע בחברה, תדמור מצדה הייתה מוכנה להעניק לתובע מעבר לזכויותיו על פי חוק גם את מענק ההסתגלות שהוא היה יכול להיות זכאי לו בהתאם להסכם הפיצויים אשר צורף כנספח 1 לעיל בכפוף לחתימה על כתב ויתור כנדרש. ואולם התובע סירב לחתום על כתב ויתר כנדרש בסעיף 5 להסכם הפיצויים, למיטב הבנתי ללא טען ענייני , ובכך מנע מעצמו את קבלת מענק ההסתגלות. אבקש להבהיר, כי בכל הנוגע לזכויות לפי הסכם הפיצויים, הנתבעת, שכלל איננה צד להסכם זה, אינה פועלת אלא כשליחה של רשות החברות הממשלתיות היא הגוף הממונה על הנתבעת והיא החתומה על הסכם הפיצויים וממשלת ישראל מתקצבת את סכומי הפיצוי, ומשכך, לפי עצה משפטית שקיבלתי, אין ביכולתה של תדמור, גם אם רצתה להעניק למוריס תנאים מכוחו של ההסכם, כל עוד עמד בסירובו למלא את תנאיו" (ר' סעיפים 9-12).

1. עיון בחקירתו הנגדית של מר הראל בלינדה מעלה כי תצהירו לא נסתר:

"זה נכון שתדמור התחייבה להעניק רשת ביטחון לעובדים במסגרת הסכם פיצויים שנתחם על הוועד? ת. היה הסכם שנחתם בנוגע לפיצויי פיטורים במסגרת הפירוק של תדמור עם וועד העובדים והסתדרות עובדי המלונאות שצורף והינו מותנה בתנאים מסויימים לקבלת הזכויות. ש. מפנה לסעיף 7 לתצהירך בשורה 2. התחייבתם או לא? ת. כתוב אחר כך שזה מותנה בתנאים מסויימים. כמנהל החברה, במסגרת הליכי הפירוק נחתם הסכם בין רשות החברות וועד העובדים בהסתדרות החדשה במסגרתו התחייבה תדמור לתת רשת ביטחון בדמות חבילת פיצויים מוגדלת כמפורט בסעיף. אבקש להוסיף כי התוספת מותנית בעמידה בתנאים מסויימים שפורטו בהסכם. ש. דרשתם שהוא יחתום על כתב ויתור כתנאי לקבלת דמי הסתגלות? ת. ההסכם דורש את זה ש. אתם דרשתם שיחתום על הסכם סילוק? ת. כן ש. כל כסף שאתם צריכים להעביר לעובד אתם מקבלים מהמדינה לחשבונכם ואתם מעבירים לעובד? ת. נכון ש. מדיעים אליכם עובדים ואומרים לכם שמגיע להם א-ד, אתה אומר שתוותר על הכל כדי לקבל דמי הסתגלות? ת. זה לא מה שאני אומר. על פי ההסכם הגיעו לו חודשי הסתגלות בתנאי שיחתום על כתב סילוק. על מנת שיקבל את חודשי ההסתגלות, כפי שהצענו לכל שאר העובדים. ש. מי סרב לתת לו את חודשי ההסתגלות שלא שנויים במחלוקת ואמר לכם אל תשלמו למרות שביה"ד הציע שכן? ת. לפני הדין בביה"ד אנו סרבנו כי עמדו על עמידה בתנאי ההסכם. מאחר שביה"ד הציע את זה פנינו לרשות החברות באמצעות עו"ד שלנו בכתב, זה לווה גם בשיחות בעל פה, וקיבלנו את התשובה שציטטנו אחר כך במכתבים שלנו. ז"א בהתאם להצעת ביה"ד שאלנו אותה אם היא מוכנה לשלם לפנים משורת הדין נוכח הוראות ההסכם והיא סרבה. ש. זה לא אתה פנית, לא היית נוכח ומעורב בשיחות? ת. אני ניהלתי חלק השיחות האלה עם סגן רשות החברות הממשלתיות ששמו רועי כחלון, בסוף הם ענו בכתב" (ר' עמ' 7).

1. זה המקום לציין כי גם עיון בתצהירו של מר בלינדר מעלה כי אכן פנה לרשות לבחון תשלום זה לתובע והבהיר כי קיבל סירוב לבקשה זו: "לאחר ביצוע בדיקה זו כאמור, עדכנה הנתבעת את בית הדין הנכבד כי לעמדת הרשות, כתב הויתור אשר הינו סעיף שכיח ומקובל בהסכמי פיצויים מסוג זה, מהווה למעשה חלק בסיסי ובלתי נפרד מהסכם הפיצויים אשר נחתם עם עובדי הנתבעת. ... אין בהטבה זכות מוקנית תלויה ועומדת מכוח עצמה אלא היא, חלק ממכלול זכויות וחובות אשר החתימה על כתב ויתור נמנית עליה. לאור דברים אלו, הרי שעמדתה הסופית של הרשות הינה כי אין לשלם תשלום מיטיב כלשהו לעובד מכוח ההסכם הקיבוצי האמור, אם התובע לא יחתום על כתב ויתור תביעות מכוח אותו הסכם שממנו זכה להטבה, בפרט שמדובר בהסדר המפליג על הטבות על העובדה מעל ומעבר להוראות הדין וכן כן סבורה הרשות כי היא מוסמכת וזכאית על פי דין לעמוד על מילוי תנאים של הסכם הפיצויים כלשונם. רשות החברות אף ציינה כי להחלטתה על שינוי במקרה בדיד זה השפעה רוחבית החורגת מגבלות הנתבעת לבדה... ואף הודגש כי לחריגה מהכלל כאמור עשויה להיות השפעת רחבת היקף....".
2. עיון בהסכם שבנדון מעלה כי אכן ההסתדרות ונציגות ועד העובדים הסכימה להתניה זו כמפורט בהסכם ר' נספח 1 לתצהירו של מר בלינדה.
3. אין חולק כי התובע סרב לחתום על כתב הוויתור כעולה מתצהירו (ר' סעיפים 27-29 לתצהירו).
4. אין חולק כי מדובר על זכויות מיטיבות ולא מדובר על זכויות קוגנטיות.
5. הפסיקה קובעת, כי בגין אי השוויון בין המעסיק לעובד יורחבו הנסיבות בהן לא יינתן תוקף לכתב ויתור על תביעות. כתב ויתור שנחתם תחת אילוץ אינו תקף. ויתור על זכות באין ידיעה על קיומה של הזכות היינו ויתור שלא מדעת, אינו יכול לעמוד ואין לו נפקות משפטית(ר' דב"ע נב/217-3, מנהלים ומורשי חתימה של הבנק הבינלאומי ואח' נ' הבנק הבינלאומי ואח' פד"ע כז' 3 בעמ' 34–35).
6. עם זאת נקבע כי שעה שמדובר "בעסקת חבילה", כשכוונתם הברורה של הצדדים הייתה לסיים את היחסים ביניהם ולמנוע התדיינות משפטית בעתיד, יש ליתן תוקף להסכמתם.

בדב"ע נד/101-3, יעקב עמנואל נ' שופרסל ואח', פד"ע כח 241 נפסק:

"הסכם הפרישה מהווה "עסקת חבילה" וכל אימת שלא הוכח כי הטבות השכר שהוענקו בו למערער אינן גורעות או עוקפות זכויות קוגנטיות- וכזאת לא הוכח- כי אז יש נפקות מחייבת להצהרת המערער במכתב ההסכמה כי אם ימולאו תנאי הפרישה ' לא תהיינה לי תביעות מעבר להם'".

1. ביה"ד הארצי שב על הלכה זו בדב"ע 211-3/98 זיבלי נ' בנק לאומי לישראל פד"ע לד' 455 בעמ' 462:

"כאמור, בין כל אחד מן המערערים לבין המשיב סוכמה עיסקת פרישה מרצון, לפיה שולמו לו תשלומי יתר מעבר למגיע על פי דין, וזאת בין השאר על מנת למנוע בעתיד התדיינות משפטית לגבי המגיע בגין תקופת העבודה וסיומה. אשר על כן הצהיר כל אחד מן המערערים בכתב הקבלה והסילוק, כי "אין לו טענות, דרישות או תביעות נוספות מן הבנק בגין עבודתו בו בין מכח החוק ו/או הסכמים קיבוציים ו/או מכח כל הסכם אחר, וכי קיבל את מלוא הסכומים המגיעים לו והוא מוותר על כל תביעה או טענה מכל סוג וענין.כמובן שהחתימה על כתב הקבלה והסילוק אינה מונעת פנייה לערכאות על פי זכות היסוד לתבוע בבית המשפט, אולם משנקבע במקרה שלפנינו בפסק האזורי, כי הסכם הפרישה הינו עסקת חבילה של תנאי פרישה מרצון – אין לפתוח ולהתיר אותה עסקה כשהעובד מבקש להוסיף עליה סכומים כשם שאין להתירה לאור טענת המעביד כי הפרתו של העובד אותה עיסקה מצדיקה ביטולה" (ראו עוד: דב"ע נה/ 154-3, אלקטרה תעשיות נ' גורין פד"ע כט' 378. דב"ע נב/19-3, בן יפלח נ' פולגת תעשיות פד"ע כה' 489; דב"ע לה/3-87, יצחק זמיר נ' כימיקלים ופוספטים בע"מ, ניתן ביום 3.6.76; ע"ע 1505/04, סבינה קרליגנו נ' אמ"צ שיווק מוצרי חשמל בע"מ, ניתן ביום 12.05.06).

1. יפים לעניינו גם דברי בית הדין הארצי מהעת האחרונה, כדלקמן:

"בשולי הדברים ייאמר כי הצדדים להסכם הקיבוצי יכולים לקבוע משטר כזה או אחר – הן מתן אפשרות לעובד לוותר על זכויות כתנאי לקבלת תנאי הפרישה המוגדלים, והן ויתור חלקי כתנאי לקבלת תנאים כאמור (השוו: דב"ע (ארצי) נב/3-19 מרקוס בן יפלח - פלוגת תעשיות בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע כה 489 (1993)). כך או כך, מדובר בהסדר לגיטימי. זאת גם במצבים שקודם להסכם הקיבוצי באו לעולם דרישות או תובענות שטרם הוכרעו, ולכן סיכון וסיכוי אופף אותן. במצב דברים זה, כל צד רשאי לכלכל את צעדיו בהתאם לסיכונים ולסיכויים אותם הוא רואה לנגד עיניו. נזכיר כי מפרשנות זו עולה שהעובד נדרש לבחור: העובד אינו חייב לוותר על מיצוי בירור הזכויות; מנגד, העובד צריך לבחור בין האפשרות של מיצוי בירור הזכויות לבין האפשרות של קבלת תנאי הפרישה המוגדלים. איננו מוצאים פגם במתווה זה של מתן הברירה בידי העובד. לעיתים יכול ויתברר בדיעבד כי היתה טעות בכדאיות הבחירה. אולם טעות מסוג זה אינה הופכת את הבחירה להדירה. לאור המקובץ, חיוב החברה לשלם לעובדת תנאי פרישה לפי ההסכם הקיבוצי מבוטל" (ר' ע"ע (ארצי) 26530-04-19 ידיעות אחרונות בע"מ - אביטל אביטל (ניתן ביום 27.02.20)).

1. משכך שוכנענו כי גם במקרה דנן, זכותה של הנתבעת היתה להתנות הענקתם של תנאי פרישה עודפים, כמו חודשי הסתגלות, שאין היא מחויבת בהם בדין, בוויתור על תביעות, וזכותו של העובד לבחור בין קבלת ההתניה וויתור על תביעות עתידיות או מיצוי זכות התביעה, ובמקרה זה החלטתו המודעת של התובע היתה ויתור על תנאי הפרישה המשופרים ומנגד הגשת תביעה.
2. לאור אמור, שעה שמדובר בזכויות מטיבות ולא בזכויות קוגנטיות ושעה שהסכם זה אושר על ידי נציגות העובדים וועד העובדים של הנתבעת ומששוכנענו כי התובע הבין את משמעות הדברים, וכפועל יוצא מכך בחר והעדיף מיצוי בירור זכויותיו על פני קבלת תנאי פרישה מוגדלים , הרי שאין לקבל רכיב תביעה זה.

סוף דבר

1. אשר על כן על הנתבעת לשלם לתובע, בתוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, פיצוי בסך של 12,000 ₪ בגין הפרת חוק הודעה לעובד, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.
2. שאר רכיב התביעה נדחו כמפורט לעיל.
3. הנתבעת תשא בהוצאות התובע ושכ"ט עו"ד בסך של 3,000 ₪ שישולמו תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין, שאם לא, יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין עד ליום התשלום בפועל.
4. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, י"א שבט תשפ"א, (24 ינואר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.