20 יוני 2019

לפני:

כב' הרשמת מרב חבקין

החלטה

לאחר עיון בכתבי הטענות ובבקשה להפקדת ערובה מצאתי לנכון לדחות את בקשת הנתבעת 1 (להלן – הנתבעת) מבלי להידרש לתגובה, וזאת כפוף להגשת הודעה בדבר כתובת התובעת בתוך 7 ימים מהיום.

אפרט נימוקי החלטתי להלן:

1. בפתח הדברים, אעיר כי כלל לא ברור מדוע הוגשה תביעה כנגד נתבעת 2 (להלן – זרוע הזהב), חברה המצויה בפירוק, כאשר במצב דברים זה שהיה קיים בעת הגשת התביעה, על פי דין לא ניתן להגיש תביעות כנגדה.

ולגופו של עניין:

1. ראשית, אין מחלוקת על הצבת התובעת אצל הנתבעת החל מיום 13.4.17 כעולה מכתב ההגנה (סעיף 29 לכתב ההגנה). עובדה זו כשלעצמה היא אחת העובדות הדרושות לצורך קביעת אחריותה של הנתבעת כמעסיק במשותף או כמי שחבה בתשלום זכויות, כפי שנטען בתביעה.
2. שנית, לפי כתב ההגנה, הנתבעת מספקת שירותים שונים ללקוחותיה. הנה כי כן, "הצבת" התובעת לעבודה בנתבעת אינה לצורך עבודתה בפועל אצל הנתבעת עצמה, אלא לצורך "הצבתה" אצל אחד מלקוחות הנתבעת. מדובר אפוא לא במערכת יחסים משולשת (עובד – קבלן שירות- מזמין עבודה) אלא במערכת יחסים מרובעת.
3. שלישית, לפי כתב ההגנה מי שהציב את התובעת לעבודה אצל הנתבעת, זרוע הזהב, היא כאמור חברה בפירוק. על כן לא תוכל התובעת להיפרע ממנה.
4. רביעית, הנתבעת אמנם הכחישה תחולת צווי הרחבה המחייבים הפרשות פנסיוניות וכן קרן השתלמות. ברם, מנגד טענה הנתבעת, כי דאגה שהפרשות אלה יבוצעו עבור התובעת על ידי זרוע הזהב (סעיף 40 לכתב ההגנה). בפועל, לפי מסמכים אותם צירפה הנתבעת, ההפרשות המדוברות לא בוצעו תוך שיוכם של הכספים באופן פרטני לכל עובד, אלא הפקדות של סכומים גלובליים לידיו של נאמן (עו"ד אורן יצחק). כספים אלה הועברו לקופת הפירוק כעולה מתגובת עו"ד אורן יצחק בתיק הפירוק שצורפה לכתב ההגנה.

1. נראה, כי אין מחלוקת בין הצדדים שתלושי שכר הונפקו לתובעת על ידי זרוע הזהב אשר גם שילמה את שכרה של התובעת בפועל. לדידה של התובעת מדובר רק ב"צינור" להעברת שכר, ואילו הנתבעת מנגד טוענת כי יחסי העבודה התקיימו מול זרוע הזהב בלבד.
2. ברי כי השאלה המרכזית בתיק זה היא, האם יש לראות את הנתבעת כמעסיקתה של התובעת או כמי שחבה בתשלום זכויותיה.
3. שאלת חיוב הנתבעת בתשלום זכויות העובד היא שאלה מורכבת. ראשית, יש לבצע בדיקה של השאלה האם מתקיימים המבחנים לקיומם של יחסי עובד מעסיק. בנוסף, כידוע, הפסיקה הכירה במצבים בהם הוטלה אחריות על המשתמש לתשלום זכויות עובדים על פי חקיקת המגן גם טרם חקיקת החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב - 2011 (להלן – החוק להגברת האכיפה) וגם אם אין לראותו כמעסיק בהתאם למבחנים המקובלים לעניין זה.
4. בעניין ע"ע 273/03 דברת שוואב נ' מדינת ישראל ואח' (2.11.06)(להלן - עניין שוואב) נקבע, כי יש מקום לקבוע אחריות משותפת של המעסיק כמענה למצב בו הקבלן אינו מסוגל למלא את התחייבויותיו ולצורך הגנה על העובד כך שיקבל את זכויותיו. אמנם, בפסיקה מאוחרת יותר, בעניין פאהום, קבע כב' השופט צור (בדעת רוב), כי שאלת יכולתו של העובד להיפרע מקבלן המשנה אינה מבחן בלעדי העומד בפני עצמו לצורך הכרעת זהות המעסיק, אלא מבחן העשוי להכריע את הכף במקרים גבוליים (ע"ע (ארצי) 410/06 המוסד לביטוח לאומי נ' ראיד פאהום (2.11.18)). עם זאת, יכולת הפירעון של המעסיק הישיר (זרוע הזהב) היא נתון רלבנטי שלכאורה מחזק את המסקנה כי אין זה המקרה הנכון לחיוב בערובה.
5. לא נעלמה מעיני גם העובדה, כי התובעת רשאית להגיש תביעת חוב למפרק ככל שקיימים כספים בקופת הפירוק או תביעת חוב לפי פרק ח' לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה -1995. לגבי התביעה מהסוג הראשון, לא ברור אם בקופת הפירוק כספים המספיקים לכיסוי התביעות, ומכל מקום זרוע הזהב לא דאגה לשיוך כספי ההפרשות הפנסיונית לעובדים.
6. בברע 33690-10-14 שופרסל נ' TESFAY HABTU TAKLEZHI [פורסם בנבו] (3.11.14) דן בית הדין הארצי בשאלה, אם יש מקום לעכב הליכים עד לסיום הליכי הפירוק של אחת הנתבעות והגשת תביעת החוב. נפסק כי אין לחייב את העובד להגיש תביעת חוב, והוא רשאי לבחור ממי להיפרע.
7. לאור פסיקה זו, איני סבורה כי נכון וצודק להטיל על התובעת הפקדת ערובה ובכך להקשות על דרכה לבית הדין, רק משום שלא פעלה באפיק מיצוי תביעות החוב לאור פירוקה של זרוע הזהב, וזאת בהיעדר חובה מכוח חוק או מכוח הפסיקה לפעול כך (ראה גם החלטת חברתי כב' הרשמת מעודד בסוגיה זאת: דמ (י-ם) 2466-02-17‏ ‏ ‏Hagos Tesfaldet‏ נ' ניקיון אחד מעל כולם בע"מ (29.11.17) וכן ראה לאחרונה ברע 35458-06-18 MAFSON נ' מי רן כוח אדם (בפירוק) ואח' (13.9.18) ).
8. חמישית, העובדה כי מדובר כאמור במערכת יחסים מרובעת מחזקת את מסקנתי כי אין זה המקרה הנכון לחיוב בהפקדת ערובה שהרי על פני הדברים דרך זו של העסקה מעוררת שאלות כבדות משקל. ככל שמרובים הגורמים המעורבים בהעסקת העובד כך גדל החשש לפגיעה בזכויותיו. לעניין זה נפסק כי:

"נקודת המוצא היסודית במשפט העבודה היא שהפגיעה הפחותה בעובדים תתכן מקום בו קיימת חפיפה בין המשתמש לבין המעסיק. חפיפה שכזו תקטין את הסכנה בהתייחסות אל כוח העבודה כאל מצרך, על כל המשתמע מכך".

(ע"ע 203/10 רשות העתיקות נ' עבדלה חגאזי,[פורסם בנבו](17.3.13)).

1. גם השאלה כיצד יש להתייחס לשירות שקיבלה הנתבעת מזרוע הזהב – ומהי מהות ההתקשרות בין הגורמים הללו, מחייבת דיון מעמיק . הנתונים לצורך בחינת השאלות הללו מצויים דווקא בידי הנתבעת עצמה, אשר להוציא טענות כלליות בדבר הקפדה על שמירת זכויות העובדת, לא הציגה עד עתה הסכם התקשרות עם זרוע הזהב, הסכם שהיה יכול לשפוך אור על מתכונת ההתקשרות.
2. אשר לטענה, כי התובעת לא צירפה תלושי שכר מהם ניתן ללמוד על תשלום בחסר - דומה כי אין מחלוקת שלמצער רכיב הפרשות פנסיוניות וקרן השתלמות לא שולם לידיה של התובעת עד היום למעשה. על פי הלכה פסוקה לא נדרש העובד להוכיח ראשית ראייה לכל רכיב ורכיב. די בכך שיראה ראשית ראייה לחלק מתביעתו ובלבד שאין מדובר בחלק זניח (ראו: ע"ר (ת"א) 20992-02-17 דיקסי גריל-בר בע"מ נ' HABTOM YASO(19.4.17) ). משכך אין בנימוק זה להצדיק קבלת הבקשה.

1. למען לא תהא החלטתי חסרה, אציין, כי ההחלטות בהליכים אחרים, אליהן הפנתה הנתבעת אין בהן להביא למסקנה שונה במקרה זה. העסקת עובד על ידי קבלן משנה באתר בנייה ושאלת אחריות הקבלן הראשי אינה דומה כלל לנסיבות הליך זה שכן מדובר בהתנהלות לגבי תחום שונה בתכלית, מה גם שבמקרה שהובא בבקשה עסקינן היה גם במחלוקת לגבי עצם ההצבה באתר. לגבי הדוגמה הנוספת של העסקת עובד באמצעות קבלן ניקיון במסעדה, הנסיבות שונות בתכלית, ולו בשל העובדה כי אין מדובר במערכת יחסים מרובעת המערבת מספר רב של גורמים. עוד יש לזכור, כי כל תיק נדון בהתאם לנסיבותיו. לא קיימת הלכה הקובעת חיוב בערובה בכל מקרה בו מוגשת תביעה כנגד מזמין העבודה, כפי שגם לא קיימת הלכה הפוכה. הדיון בערובה מחייב הפעלת שיקול דעת בהתאם לנסיבות הפרטניות של כל הליך.

1. לסיום אציין, כי גם אם אין מקום לקבוע שהונחה ראשית ראייה, הרי שלאור כל הנסיבות שפירטתי לעיל הונחו טעמים מיוחדים לפטור מהפקדת ערובה.

הטעם המרכזי לכך הוא כי אין הצדקה להקשות על דרכו של עובד לבית הדין כאשר הסוגיה הנדרשת לבירור היא סוגיה המורכבת גם משאלות משפטיות כבדות משקל. עוד יש לקחת בחשבון את מהות התביעה. בהתחשב בכך שמדובר בתביעה אשר ברובה מתייחסת לזכויות מגן מכוח משפט העבודה ושעה שאין להתעלם מכך שחיוב בערובה מהווה פגיעה מסוימת בזכות הגישה לערכאות שהיא זכות יסוד, מתחזקת מסקנתי, כי אין זה המקרה הנכון לחיוב בהפקדת ערובה.

גם לאחר כניסתה לתוקף של התקנה נדרש בית הדין להביא בחשבון את "המיוחד שבמשפט העבודה" ( השווה: ד"ר י. לובוצקי, סדר הדין במשפט העבודה, מהדורת 2016, פרק 13 עמ' 29). לעיתים השאלות המיוחדות המתעוררות תוכלנה להוות את אותו "טעם מיוחד" המצדיק פטור מהפקדת ערובה. בבג"ץ עדאלה (בג"ץ 7016/16 עדאלה המרכז המשפטי לזכויות המיעוט הערבי בישראל ואח' נ' שרת המשפטים ואח' (17.9.18) ) נפסק, כי בצד הנחיה כללית בתקנה לחייב תובע זר בהפקדת ערובה מוקנה לבית הדין לעבודה "שיקול דעת רחב לפטור מהפקדת ערובה במקרה מתאים". לאור המפורט לעיל, שוכנעתי כי יהיה נכון וצודק שלא לחייב בערובה במקרה זה.

אשר לסוגיית הכתובת: הנתבעת הפנתה לכך שלא צוינה כתובת התובעת. אי ציון כתובת עשוי להצדיק חיוב בערובה אולם יש לאפשר תיקון המחדל ( בש"א (ארצי) 768/06 חנה לביא נ' פררה סונט (26.11.06)).

ב"כ התובעת יגיש הודעה בתוך 7 ימים ולא יאוחר מיום 27.6.19 בהתייחס לכתובת עדכנית של התובעת.

לא תוגש הודעה עד למועד זה יובא התיק למתן החלטה משלימה.

מובהר כי כל האמור לעיל כפוף להגשת הודעה לגבי כתובת.

עוד מובהר כי אין באמור הבעת דעה לגבי סיכויי ההליך אלא קביעות לכאוריות בלבד הנדרשות לצורך הדיון בשאלת החיוב בערובה, ולשאלה זו בלבד. כפי שציינתי לעיל, שאלת חיוב הנתבעת היא שאלה מורכבת המחייבת בדיקה קפדנית של הנסיבות העובדתיות והמצב המשפטי החל – ובירור זה יעשה בהמשך ההליך.

לאור התוצאה אליה הגעתי אין מקום לחיוב בהוצאות בשלב זה.

ככל שלא תוגש הודעה לגבי כתובת הנושא יישקל שנית.

לעיוני 28.6.19.

ניתנה היום, י"ז סיוון תשע"ט, (20 יוני 2019), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.